Mối quan hệ giữa thỏa ước lao động tập thể với pháp luật lao động và hợp đồng lao động

BỘ TƯ PHÁP
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI
=====o0o=====

BÀI TẬP HỌC KỲ
MÔN: LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM

ĐỀ BÀI SỐ: 08

HỌ VÀ TÊN: Nguyễn Thị Thanh Hương
MSSV:

342305

LỚP:

N01 – TL 1 – NHÓM 3


HÀ NỘI - 2010

2


MỤC LỤC

ĐẶT VẤN ĐỀ
GIẢI QUYẾT VẤN ĐỀ
1. Nêu mối quan hệ giữa thỏa ước lao động tập thể với pháp luật

1

1
1

lao động và hợp đồng lao động.
1.1. Mối quan hệ thỏa ước lao động tập thể với pháp luật lao động
1.2. Mối quan hệ giữa thỏa ước lao động và hợp đồng lao động.
2. Giải quyết tình huống
a. Nhận xét về hợp đồng học nghề và việc giải quyết chế độ tăng

1
3
5
6

lương của A
b. Việc kỷ luật sa thải A có hợp pháp không, vì sao?
c. Xác định trách nhiệm và quyền lợi của A khi công ty quyết

8
10

định sa thải bất hợp pháp. Tư vấn cho A đạt được quyền lợi
hợp pháp ở mức cao nhất trong trường hợp không muốn trở lại
làm việc.
d. Trong trường hợp A không muốn trở lại làm việc theo biên bản

13

hòa giải thành, giám đốc chi nhánh công ty phải làm gì? Xác
định trách nhiệm và quyền lợi của A trong trường hợp không

trở lại làm việc?
KẾT THÚC VẤN ĐỀ

15
16

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

3


ĐỀ BÀI SỐ 8:
1. Nêu mối quan hệ giữa thỏa ước lao động tập thể với pháp luật lao động
và hợp đồng lao động.
2. Nguyễn A tuyển dụng vào công ty X làm cán bộ kỹ thuật theo hợp đồng
không có thời hạn từ 1/1/1999 ở Hà Nội. Tháng 2/20002 A được bổ nhiệm
làm phó phòng kinh doanh chi nhánh công ty tại tỉnh HT với mức lương
2.000.000 đ/tháng. Tháng 2/2004, theo yêu cầu của công việc, A được cử
đi học nâng cao tay nghề tại Philippin 1 năm với cam kết sau khi học xong
sẽ làm việc cho công ty ít nhất 5 năm. Tháng 8/2004, trong thời gian A đi
học nghề, chi nhánh ký thỏa ước tập thể có quy định tăng lương 3 năm/lần
với mức bằng 10% lương cũ. Sau khi quay trở về làm việc được 3 năm theo
mức lương cũ A vẫn không thấy được tăng lương, khi hỏi trưởng phòng
nhân sự thì được biết A không có tên trong danh sách tăng lương vì không
tham gia ký thỏa ước và chưa hết thời gian cam kết sau khi học nghề. Cho
rằng DN đã trả lương thấp và quá khắt khe với mình, A tỏ thái độ tiêu cực,
làm việc đối phó và liên tục vi phạm kỉ luật. Cụ thể trong 10/2008 A nghỉ
việc không có lý do chính đáng 4 ngày, đi làm muộn 5 ngày và nhiều lần bị
giám đốc chi nhánh nhắc nhở về thái độ làm việc không nghiêm túc. Ngày
20/11/2008, Giám đốc chi nhánh triệu tập phiên họp kỷ luật theo đúng quy

định. Mặc dù không được đại diện công đoàn nhất trí nhưng sau 20 ngày
giám đốc chi nhánh vẫn ra quyết định sa thải A và yêu cầu bồi thường toàn
bộ chi phí học nghề. A không đồng ý vì cho rằng công ty sa bất hợp pháp,
A đã thực hiện hết thời gian cam kết làm việc (tính từ tháng 2/2002) và
không chấp nhận bồi thường. Sau khi yêu cầu hội đồng hòa giải công ty
giải quyết tranh chấp, ngày 2/1/2009 A được quay lại làm việc theo biên
bản hòa giải ngày 20/12/2008. Song, ngày 2/1/2009 A không quay lại làm
4


việc mà thực tế đã xin làm được ở nơi khác với mức lương cao hơn nhiều.
Hỏi:
a. Nhận xét về hợp đồng học nghề và việc giải quyết chế độ tăng lương của
A.
b. Việc kỷ luật sa thải A có hợp pháp không, vì sao?
c. Xác định trách nhiệm và quyền lợi của A khi công ty quyết định sa thải
bất hợp pháp. Tư vấn cho A đạt được quyền lợi hợp pháp ở mức cao nhất
trong trường hợp không muốn trở lại làm việc.
d. Trong trường hợp A không muốn trở lại làm việc theo biên bản hòa giải
thành, giám đốc chi nhánh công ty phải làm gì? Xác định trách nhiệm và
quyền lợi của A trong trường hợp không trở lại làm việc.

5


ĐẶT VẤN ĐỀ
Ngày nay, đối với các nước có nền kinh tế thị trường thì thuật ngữ
“Thoả ước lao động tập thể” hết sức quen thuộc. Thỏa

ước

tập

thể

(TƯTT) là văn bản do đại diện của tập thể lao động và NSDLĐ thương
lượng và ký kết theo nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng và công khai; có nội
dung là sự thoả thuận giữa tập thể lao động và NSDLĐ về các điều kiện lao
động và sử dụng lao động, quyền lợi và nghĩa vụ của hai bên trong quan hệ
lao động. Với vai trò như một “bộ luật con”, TƯTT là căn cứ pháp lý quan
trọng trong việc bảo vệ những quyền và lợi ích chính đáng của NLĐ và nó
có mối quan hệ chặt chẽ với PLLĐ và HĐLĐ. Tuy nhiên, xoay quanh vấn
đề TƯTT cũng nảy sinh không ít những tranh chấp lao động giữa NSDLĐ
với NLĐ.
Để có cái nhìn đầy đủ, toàn diện hơn về TƯTT cũng như những tranh
chấp liên quan đến TƯTT, chúng ta hãy cũng nhau phân tích mối quan hệ
giữa TƯTT với PLLĐ và HĐLĐ và giải quyết tình huống thực tế sau đây.
GIẢI QUYẾT VẤN ĐỀ
3. Nêu mối quan hệ giữa thỏa ước lao động tập thể với pháp luật lao
động và hợp đồng lao động.
Điều 44 BLLĐ sửa đổi, bổ sung quy định:
“1- Thoả ước lao động tập thể (sau đây gọi tắt là thoả ước tập thể) là
văn bản thoả thuận giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động về
các điều kiện lao động và sử dụng lao động, quyền lợi và nghĩa vụ của hai
bên trong quan hệ lao động.

6


Thỏa ước lao động do đại diện của tập thể lao động và người sử

dụng lao động thương lượng và ký kết theo nguyên tắc tự nguyện, bình
đẳng và công khai.
2- Nội dung thoả ước tập thể không được trái với các quy định của
pháp luật lao động và pháp luật khác.
Nhà nước khuyến khích việc ký kết thoả ước tập thể với những quy
định có lợi hơn cho người lao động so với quy định của pháp luật lao
động.”
Như vậy, có thể khẳng định TƯTT với PLLĐ và HĐLĐ có mối quan
hệ tác động lẫn nhau.
1.1. Mối quan hệ thỏa ước lao động tập thể với pháp luật lao động
* Sự tác động của pháp luật lao động đến thỏa ước lao động tập
thể
-

Trước hết, PLLĐ quy định khung pháp lý để các doanh nghiệp xây

dựng thỏa ước phù hợp cho mình. Khoản 2 Điều 46 BLLĐ quy định: “Nội
dung chủ yếu của thoả ước tập thể gồm những cam kết về việc làm và bảo
đảm việc làm; thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; tiền lương, tiền
thưởng, phụ cấp lương; định mức lao động; an toàn lao động, vệ sinh lao
động và bảo hiểm xã hội đối với người lao động”. Hầu hết, các vấn đề này
đều được nhà nước quy định nhưng sự quy định này mới chỉ ở mức tối đa
hay tối thiểu. Mức khung đó là cơ sở để các bên tham gia ký kết thỏa ước
thỏa thuận mức cụ thể trong khung pháp luật và phù hợp với điều kiện sản
xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
-

Hơn nữa,, TƯTT cũng không được trái với PLLĐ. TƯTT là sự

thương lượng giữa đại diện tập thể NLĐ với NSDLĐ trên nguyên tắc tự

nguyện, bình đẳng để quy định quyền và lợi ích của NLĐ. Nhà nước
7


khuyến khích việc ký kết thoả ước tập thể với những quy định có lợi hơn
cho NLĐ so với quy định của PLLĐ và pháp luật cũng tôn trọng sự thỏa
thuận giữa các bên. Tuy nhiên, sự thỏa thuận này phải trong khuôn khổ
PLLĐ cũng như các pháp luật khác, tức là phải chịu sự điều chỉnh của pháp
luật, chỉ là sự cụ thể hóa pháp luật nên không được trái với pháp luật hiện
hành. Điều này được BLLĐ khẳng định tại khoản 2 Điều 44 như sau: “Nội
dung thoả ước tập thể không được trái với các quy định của pháp luật lao
động và pháp luật khác.”
* Sự tác động của thỏa ước lao động tập thể đến pháp luật lao
động
Sự tác động của thỏa ước lao động tập thể đến pháp luật lao động
biểu hiện ở các góc độ sau:
- Một là, TƯTT là cầu nối trung gian giữa quy phạm PLLĐ và điều
kiện thực tế của từng doanh nghiệp; là văn bản cụ thể hoá chi tiết các qui
định của luật Lao động phù hợp với điều kiện và khả năng thực tế của các
bên. Nội dung của thỏa ước thường được xây dựng dưới dạng quy phạm,
theo từng điều khoản, thể hiện quyền, nghĩa vụ và trách nhiệm của các bên
trong quan hệ lao động như các điều kiện lao động, điều kiện sử dụng lao
động…
Đối với quan hệ lao động trên cơ sở hợp đồng, nhà nước không quy
định cụ thể quyền và nghĩa vụ của các bên mà chỉ định ra khung pháp luật,
các hành lang pháp lý để trên cơ sở đó các bên tự thương lượng thỏa thuận.
Vì vậy, các doanh nghiệp cần ký TƯLĐ để cụ thể hóa quyền và nghĩa vụ
của các bên cho phù hợp với điều kiện của từng doanh nghiệp. Từ đó, tạo
nên cộng đồng quyền lợi cũng như trách nhiệm của các bên trong quan hệ
lao động.

8


- Hai là, TƯTT là nguồn quy phạm đặt biệt bổ sung cho luật lao
động. TƯTT được hình thành trên cơ sở sự thương lượng, thỏa thuận giữa
tập thể lao động và NSDLĐ song TƯTT còn có tính quy phạm và được coi
là “bộ luật con” của doanh nghiệp. Vì vậy, thỏa ước được ký kết sẽ là
nguồn bổ sung cho các quy định của pháp luật tại đơn vị.
TƯTT là sự kết hợp giữa tính quy phạm lại và tính thỏa thuận nên nó
không chỉ là sự cụ thể hóa các quy định của pháp luật mà còn góp phần bổ
sung, hoàn thiện hệ thống PLLĐ. Trong TƯTT, những điều kiện làm việc
của NLĐ được ấn định theo phương pháp tiến bộ và dân chủ hơn bởi thỏa
ước là kết quả của sự thương lượng giữa tập thể lao động và NSDLĐ. Nó
không phải là sự thỏa hiệp giữa những cá nhân mà là sự thỏa thuận giữa tập
thể lao động với NSDLĐ. Có thể nói, TƯTT là sắc thái đặc sắc của luật lao
động, có ưu điểm là uyển chuyển và dễ dáng thích ứng với thực tại xã hội.
Do đó, rất được thịnh hành ở các nước công nghiệp, đặc biệt là các nước có
nền kinh tế thị trường phát triển.
1.2. Mối quan hệ giữa thỏa ước lao động và hợp đồng lao động.
Có thể khẳng định, về bản chất cả TƯLĐ và HĐLĐ đều là sự thỏa
thuận của NSDLĐ với NLĐ. Do có cùng bản chất, nên chúng có mối quan
hệ là sự tác động qua lại với nhau.
* Sự tác động của hợp đồng lao động đến thỏa ước lao động tập
thể
HĐLĐ là cơ sở để kí kết thỏa ước lao động tập thể. Cụ thể là:
- Xét về mặt thời gian, thì quan hệ hợp đồng luôn có trước quan hệ
TƯTT và chỉ khi có HĐLĐ mới có thể có TƯTT. Khi doanh nghiệp có một
số lượng NLĐ nào đó, khi đó mới thành lập Công đoàn và tiến hành
9

thương lượng, kí kết thỏa ước. Sau khi kí HĐLĐ và làm việc, nếu NLĐ
nhận thấy phải cần phải có một sự thỏa thuận nào đó nhằm đảm bảo hơn
nữa cho quyền lợi của họ thì họ sẽ kí kết TƯTT thông qua Ban chấp hành
công đoàn và biểu quyết tán thành.
- Bên cạnh đó, nội dung của HĐLĐ cũng là những cơ sở để xác lập
các nội dung trong TƯTT. Ví dụ như các nội dung như thời gian làm việc,
điều kiện về an toàn lao động, tiền lương,… (Khoản 2 Điều 46 BLLĐ) và
trong quá trình lao động, NLĐ sẽ căn cứ vào tương quan giữa tiền lương
với sức lao động bỏ ra, tình hình công ty, đời sống…, để đề nghị thay đổi
quyền với nghĩa vụ cho phù hợp.
* Sự tác động của thỏa ước lao động tập thể đến hợp đồng lao
động
Được xây dựng trên cơ sở HĐLĐ nhưng TƯLĐ có sự tác động
ngược lại HĐLĐ nhằm bổ sung và nâng cao những thỏa thuận trong
HĐLĐ. Đó là:
- Về nội dung, TƯTT là sự thỏa thuận của tập thể NLĐ với NSDLĐ,
đã là thỏa thuận tập thể thì nó chỉ mang tính chất khung, tính định hướng,
tạo ra cơ sở để NSDLĐ và NLĐ thỏa thuận phù hợp không vượt ra khuôn
khổ của pháp luật. TƯTT là sự chi tiết hóa các nội dung của pháp luật lao
động nhưng cũng là cơ sở để HĐLĐ chi tiết hóa. Mặt khác, do đặc thù từng
lĩnh vực, từng doanh nghiệp có thể cụ thể hơn trong việc quy định các nội
dung mà pháp luật không quy định hoặc quy định không chặt chẽ, do đó
nếu có TƯTT sẽ kiểm soát chặt chẽ hơn trong việc doanh nghiệp áp đặt các
quyền và nghĩa vụ cho NLĐ.
- Về hiệu lực, theo khoản 1 Điều 49 BLLĐ thì mọi người trong doanh
nghiệp, kể cả người vào làm việc sau ngày kí kết TƯTT đều có trách nhiệm
10

thực hiện đầy đủ thỏa ước tập thể. Khoản 2 Điều 49 cũng quy định: “Trong
trường hợp quyền lợi của NLĐ đã thỏa thuận trong HĐLĐ thấp hơn so với
thỏa ước tập thể, thì phải thực hiện những điều khoản tương ứng của thỏa
ước tập thể. Mọi quy định về lao động trong doanh nghiệp phải được sửa
đổi, bổ sung cho phù hợp với thỏa ước tập thể”.
TƯTT là nguồn quy phạm đặc biệt đối với HĐLĐ, hiệu lực của
TƯTT cao hơn hơn HĐLĐ trong việc quy định quyền và nghĩa vụ các bên.
Sở dĩ có điều đó là vì TƯTT là thỏa thuận mang tính tập thể, vì lợi ích tập
thể. Từ khi TƯTT đã kí kết có hiệu lực thi hành, nếu HĐLĐ có những nội
dung trái với thỏa ước thì NSDLĐ bắt buộc phải thỏa thuận lại với NLĐ
những nội dung không phù hợp đó. Nếu HĐLĐ quy định quyền lợi của
NLĐ thấp hơn TƯTT mà NSDLĐ không sửa chữa, bổ sung nội dung đó thì
Thanh tra lao động có quyền hủy bỏ các nội dung sai trái ấy của HĐLĐ
(khoản 3 Điều 29 BLLĐ) và xử lý NSDLĐ theo quy định của pháp luật.
Điều này chứng tỏ TƯTT được coi như là “luật” của các doanh nghiệp, là
nguồn quy phạm bổ sung cho các quy định của pháp luật lao động tại đơn
vị.
- Hơn nữa, TƯTT là cơ sở để NSDLĐ giao kết HĐLĐ với NLĐ vào
làm việc sau này, cụ thể là Khoản 1 Điều 49 BLLĐ có quy định: “Mọi
người trong doanh nghiệp, kể cả người vào làm việc sau ngày kí kết đều có
trách nhiệm thực hiện đầy đủ thỏa ước tập thể”.
- Ngoài ra, TƯTT còn cùng với HĐLĐ là những cơ sở pháp lý quan
trọng để giải quyết các tranh chấp lao động. Đối với tranh chấp lao động cá
nhân, trong quá trình giải quyết tranh chấp, cơ quan có thẩm quyền bao giờ
cũng xem xét sự phù hợp giữa HĐLĐ và TƯTT. Nếu thỏa thuận trong
HĐLĐ trái với TƯTT thì những thỏa thuận trong thỏa ước sẽ được coi là
11


căn cứ để giải quyết quyền lợi cho NLĐ. Còn đối với tranh chấp lao động

tập thể thường là những tranh chấp về thỏa ước. Do đó, đương nhiên,
TƯTT sẽ là cơ sở pháp lý quan trọng để giải quyết các tranh chấp này.
Như vậy, TƯTT là căn cứ, tiêu chuẩn để NLĐ vào làm việc sau ngày
thỏa ước được ký kết tiến hành thương lượng với NSDLĐ về nội dung của
HĐLĐ.
Nhận xét: Như vậy, TƯTT có mối quan hệ tương tác với PLLĐ và
HĐLĐ. Chính nhờ sự tác động lẫn nhau đó mà hệ thống PLLĐ hiện hành
ngày càng được bổ sung, hoàn hiện; các TƯTT được sự dụng phổ biến và
có gía trị pháp lý như là một “bộ luật con”; còn HĐLĐ giữa NLĐ và
NSDLĐ cũng có những điều chỉnh nhất định để phù hợp với TƯTT của
doanh nghiệp nói riêng và PLLĐ nói chung. Từ đó, các quyền và lợi ích
hợp pháp, chính đáng của các bên trong quan hệ lao động được tôn trọng,
bảo vệ và đặc biệt là của NLĐ. Sự ra đời của TƯTT có thể nói là đánh dấu
sự phát triển của PLLĐ, cụ thể hóa pháp luật, đồng thời thêm một căn cứ
pháp lý nữa để bảo vệ NLĐ. Từ cái “luật lệ” còn nhiều vấn đề chưa rõ ràng,
cụ thể đi đến sự “thỏa thuận, thương lượng” giữa tập thể lao động với
NLĐ, bổ sung cho những HĐLĐ giữa các bên trong quan hệ lao động và đi
đến mục đích cuối cùng là bảo vệ quyền và lợi ích của chính họ - những
NLĐ.
4. Giải quyết tình huống:
a. Nhận xét về hợp đồng học nghề và việc giải quyết chế độ tăng lương
của A.
* Nhận xét về hợp đồng học nghề

12


A tuyển dụng vào công ty X làm cán bộ kỹ thuật theo hợp đồng
không có thời hạn từ 1/1/1999 ở Hà Nội. Tháng 2/20002 A được bổ nhiệm
làm phó phòng kinh doanh chi nhánh công ty tại tỉnh HT với mức lương

2.000.000 đ/tháng. Tháng 2/2004, theo yêu cầu của công việc, A được cử
đi học nâng cao tay nghề tại Philippin 1 năm với cam kết sau khi học xong
sẽ làm việc cho công ty ít nhất 5 năm. Như vậy, hợp đồng học nghề giữa A
và công ty X có nội dung cơ bản là A được cử đi học nâng cao tay nghề tại
Philippin 1 năm với cam kết sau khi học xong sẽ làm việc cho công ty ít
nhất 5 năm và trước đó, giữa A và công ty X đã có HĐLĐ không thời hạn.
Phân tích kỹ nội dung hợp đồng học nghề này, có thể rút ra các nhận xét
sau đây:
- Thứ nhất, quyền lợi và nghĩa vụ của các bên theo hợp đồng học
nghề:
+ Đối với công ty X: có trách nhiệm chi trả toàn bộ chi phí đào tạo
nghề cho A tại Philippin trong 1 năm, tạo điều kiện để A làm việc ít nhất 5
năm tại công ty và có quyền yêu cầu A thực hiện cam kết như đã thỏa
thuận ở hợp đồng học nghề. Từ đó, công ty có quyền “khai thác” chất xám,
năng lực làm việc, trình độ chuyên môn của A theo quy định của pháp luật.
Tuy nhiên, quyền yêu cầu này không có nghĩa là công ty X ràng buộc A
phải làm việc cho công ty ít nhất 5 năm mà A vẫn có quyền đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động. Khi đó, nếu việc đơn phương chấm dứt hợp
đồng trước thời hạn 5 năm là trái căn cứ pháp luật thì công ty X có quyền
yêu cầu A bồi thường chi phí đào tạo (căn cứ khoản 3 Điều 24 BLLĐ và
khoản 4 Điều 32 Nghị định số 02/2001/NĐ-CP).
+ Đối với A: sau khi học xong, A có quyền làm việc tại công ty ít
nhất 5 năm, được hưởng các quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động.
13


Đồng thời, A có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng trước thời hạn 5
năm nhưng sẽ phải bồi thường chi phí đào tạo cho công ty X theo khoản 3
Điều 37 Luật dạy nghề năm 2006, trừ trường hợp được quy định tại khoản
1 Điều 37 BLLĐ và nếu việc chấm dứt hợp đồng giữa A và công ty là đúng

luật thì A sẽ được hưởng trợ cấp thôi việc.
- Thứ hai, trong hợp đồng học nghề không thỏa thuận mức lương cụ
thể sau khi A học nghề trở về nên nếu như sau đó không có TƯTT nào
được ký kết liên quan đến vấn đề tiền lương thì mức lương mà A được
hưởng sẽ là 2.000.000 đ/tháng như đã thỏa thuận tại HĐLĐ vô thời hạn đã
ký trước đó. Nhưng trường hợp này, tháng 8/2004, trong thời gian A đi học
nghề, chi nhánh ký thỏa ước tập thể có quy định tăng lương 3 năm/lần với
mức bằng 10% lương cũ. Như vậy, A sẽ được hưởng mức lương mới cao
hơn 10% so với lương cũ sau khi trở về làm việc được 3 năm giống như
những NLĐ khác trong công ty (căn cứ khoản 2 Điều 49 BLLĐ).
* Nhận xét về việc giải quyết chế độ tăng lương của A
Công ty đã đưa ra hai lí do để giải thích cho việc không tăng lương
cho A là A không tham gia ký thỏa ước và chưa hết thời gian cam kết sau
khi học nghề. Tuy nhiên, các lý do công ty đưa ra đều không hợp lý và trái
với căn cứ pháp lý. Cụ thể là:
Lý do thứ nhất: A không tham gia ký thỏa ước.
Khoản 2 Điều 45 BLLĐ quy định: “Đại diện ký kết của bên tập thể
lao động là Chủ tịch Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc người có giấy
ủy quyền của Ban chấp hành công đoàn. Đại diện ký kết của bên người sử
dụng lao động là Giám đốc doanh nghiệp hoặc người có giấy ủy quyền của
Giám đốc doanh nghiệp”.

14


Khoản 1 Điều 49 BLLĐ: “… Mọi người trong doanh nghiệp, kể cả
người vào làm việc sau ngày ký kết đều có trách nhiệm thực hiện đầy đủ
thỏa ước tập thể”.
Quy định trên có thể hiểu đơn giản là khi thương lượng thỏa ước có
thể có nhiều người tham gia nhưng khi ký kết thỏa ước mỗi bên chỉ cần

một đại diện. Do vậy, việc A không tham gia ký thỏa ước là không trái quy
định của pháp luật, A phải có trách nhiệm thực hiện đầy đủ thỏa ước và A
hoàn toàn có quyền được hưởng mọi quyền lợi dành cho NLĐ như trong
TƯTT.
Lý do thứ hai: Chưa hết cam kết thời gian làm việc sau khi học nghề.
Trong cam kết làm việc sau khi học nghề của A với công ty chỉ có
điều khoản quy định về thời gian thực hiện cam kết (5 năm) mà không có
điều khoản quy định về mức lương hay việc tăng lương đối với A trong đó.
Hơn nữa, khoản 2 Điều 49 BLLĐ quy định: “Trong trường hợp
quyền lợi của người lao động đã thỏa thuận trong hợp đồng thấp hơn so
với thỏa ước tập thể, thì phải thực hiện những điều khoản tương ứng của
thỏa ước tập thể. Mọi quy định về lao động trong doanh nghiệp phải được
sửa đổi cho phù hợp với thỏa ước tập thể”.
Từ hai căn cứ trên có thể khẳng định mặc dù nếu trong cam kết làm
việc sau khi học nghề của A có quy định về mức lương của A được hưởng
trong vòng 5 năm làm việc cũng như việc không được tăng lương thì A vẫn
được hưởng các quyền lợi theo TƯTT do quyền lợi của A trong HĐLĐ
trường hợp này thấp hơn so với thỏa ước. Tức là, A vẫn được chế độ tăng
lương 3 năm/lần với mức bằng 10% mức lương cũ.

15


Như vậy, theo quy định của pháp luật hiện hành thì A hoàn toàn có
quyền hưởng các chế độ như trong TƯTT và việc công ty không giải quyết
vấn đề tăng lương cho A là trái pháp luật.
b. Việc kỷ luật sa thải A có hợp pháp không, vì sao?
Để xác định việc Giám đốc chi nhánh công ty X sa thải A là hợp pháp
hay bất hợp pháp, cần chú ý những điểm sau:
* Lý do, thẩm quyền, thời hiệu xử lý kỉ luật.

- Về lý do xử lý kỷ luật: Khoản 1 Điều 87 quy định: “Khi tiến hành
việc xử lý vi phạm kỷ luật lao động, người sử dụng lao động phải chứng
minh được lỗi của người lao động”. Nhưng ở đây, khi đưa ra quyết định sa
thải A, giám đốc chi nhánh công ty X chưa đưa ra lý do cụ thể chứng minh
lỗi của A.
Bên cạnh đó, theo khoản 1 Điều 85 BLLĐ sửa đổi bổ sung, “Hình
thức kỉ luật sa thải chỉ được áp dụng trong những trường hợp sau đây:
a. NLĐ có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh
doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích
của doanh nghiệp.
b. NLĐ bị xử lí kỉ luật kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển làm công
việc khác mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỉ luật hoặc bị xử lí kỉ luật
cách chức mà tái phạm.
c. NLĐ tự ý bỏ việc năm ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20
ngày cộng dồn trong một năm mà không có lí do chính đáng.”
Ở tình huống trên, “trong 10/2008 A nghỉ việc không có lý do chính
đáng 4 ngày, đi làm muộn 5 ngày và nhiều lần bị giám đốc chi nhánh nhắc
nhở về thái độ làm việc không nghiêm túc”. Như vậy, A chưa vi phạm điểm
16


nào tại khoản 1 Điều 85 BLLĐ mà mới chỉ nghỉ việc không lý do chưa đến
5 ngày cộng dồn trong một tháng, đi làm muộn 5 ngày và mới chỉ bị giám
đốc chi nhánh nhắc nhở chứ không phải đã từng bị xử lý kỷ luật kéo dài
thời hạn nâng lương, chuyển làm công việc khác hoặc bị xử lí kỉ luật cách
chức.
- Về thẩm quyền xử lý kỷ luật: Điều 10 Nghị định của Chính phủ số
41 ngày 6/7/1995 quy định: “Người có thẩm quyền xử lý vi phạm kỷ luật
lao động, kể cả tạm đình chỉ công việc theo Điều 8, khoản 1 Điều 87 và
khoản 1 Điếu 82 của BLLĐ là người sử dụng lao động; người được người

sử dụng lao động uỷ quyền thì chỉ được xử lý kỷ luật theo hình thức khiển
trách”. Ở đây, công ty X là đơn vị tuyển dụng A, A đã ký hợp đồng không
xác định thời hạn với công ty từ 1/1/1999 tại Hà Nội. Vì vậy, NSDLĐ
trong truờng hợp này là đại diện công ty X, giám đốc chi nhánh công ty X
chỉ là người được ủy quyền nên chỉ được xử lý kỷ luật theo hình thức khiển
trách không được sa thải. Tức là ở đây, giám đốc chi nhánh công ty X đã ra
quyết định sa thải A trong khi Giám đốc chi nhánh không có thẩm quyền ra
quyết đinh sa thải.
- Về thời hiệu xử lý vi phạm kỷ luật: Điều 86 BLLĐ quy định: “Thời
hiệu để xử lý vi phạm kỷ luật lao động tối đa là ba tháng, kể từ ngày xảy ra
vi phạm, trường hợp đặc biệt cũng không được quá sáu tháng”. Trong tình
huống này, hành vi vi phạm của A là vào tháng 10/2008 và đến 10 ngày sau
ngày 20/11/2008 (tức ngày 10/12/2008) thì bị công ty X kỷ luật sa thải.
Việc xử lý kỷ luật này vẫn nằm trong thời hiệu 3 tháng kể từ ngày xảy ra vi
phạm nên quyết định sa thải này là đúng về mặt thời hiệu xử lý vi phạm kỷ
luật.
* Thủ tục tiến hành sa thải:
17


- Về thủ tục tiến hành phiên họp kỷ luật: Đề bài đã cho: “Ngày
20/11/2008, Giám đốc chi nhánh triệu tập phiên họp kỷ luật theo đúng quy
định”. Như vậy, thủ tục tiến hành phiên họp kỷ luật là đúng luật.
- Về quyết định kỷ luật: Sau khi tiến hành phiên họp xử lí kỉ luật, “a)
Người có thẩm quyền xử lý vi phạm kỷ luật lao động phải ra quyết định
bằng văn bản (trừ hình thức khiểm trách bằng miệng), trường hợp xử lý kỷ
luật bằng hình thức sa thải, người sử dụng lao động phải trao đổi, nhất trí
với Ban Chấp hành Công đoàn cơ sở. Trong trường hợp không nhất trí thì
Ban Chấp hành Công đoàn cơ sở báo cáo với Công đoàn cấp trên trực
tiếp, người sử dụng lao động báo cáo với Sở Lao động - Thương binh và

Xã hội. Sau 20 ngày kể từ ngày báo cáo Sở Lao động - Thương binh và Xã
hội, người sử dụng lao động mới có quyền ra quyết định kỷ luật và chịu
trách nhiệm về quyết định của mình” (Điểm a Khoản 3 Điều 11 NĐ 41/CP
được sửa đổi bổ sung tại NĐ 33/CP)
Tuy nhiên, theo khoản 2 Điều 38 BLLĐ trước khi đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp NLĐ bị sa thải thì NSDLĐ
phải trao đổi, nhất trí với ban chấp hành công đoàn cơ sở. Trong trường
hợp không nhất trí , hai bên phải bảo cáo với cơ quan, tổ chức có thẩm
quyền. Sau 30 ngày, kể từ ngày báo cho cơ quan quản lý nhà nước về lao
động địa phương biết.
Ở đây, có sự khác biệt giữa quy định trong luật và nghị định về thời
gian. Tuy nhiên, trong tình huống này, việc áp dụng nghị định sẽ hợp lý
hơn bởi NSDLĐ cần tiến hành nhanh thủ tục sa thải để ổn định công ty, sắp
xếp công việc và đi vào sản xuất còn NLĐ cũng muốn giải quyết thủ tục
nhanh chóng để tìm kiếm việc làm mới. Tức là việc áp dụng thời gian 20
ngày ở đây là đúng luật. Nhưng trường hợp này, không được đại diện công
18


đoàn nhất trí, sau 20 ngày giám đốc chi nhánh vẫn ra quyết định sa thải A
và yêu cầu bồi thường toàn bộ chi phí học nghề. Như vậy, quyết định xử lý
kỷ luật chưa đúng về trình tự, thủ tục tiến hành (Chưa đúng với quy định tại
Điểm a khoản 3 Điều 11 Nghị định 41 của Chính phủ).
Từ các căn cứ trên có thể đi đến kết luận: mặc dù việc công ty X kỷ
luật sa thải A đúng về thời hiệu xử lý vi phạm kỷ luật và thủ tục tiến hành
phiên họp kỷ luật nhưng vẫn còn những điểu trái với quy định của pháp
luật như là về lý do xửa lý kỉ luật, thẩm quyền xử lý kỷ luật và quyết định
kỉ luật. Do đó, việc công ty X kỷ luật sa thải A là bất hợp pháp.
c. Xác định trách nhiệm và quyền lợi của A khi công ty quyết định sa
thải bất hợp pháp. Tư vấn cho A đạt được quyền lợi hợp pháp ở mức

cao nhất trong trường hợp không muốn trở lại làm việc.
* Quyền lợi và trách nhiệm của A khi công ty quyết định sa thải bất
hợp pháp
Công ty X quyết định sa thải A bất hợp pháp nên trường hợp này hậu
quả pháp lý cũng có những nét tương tự như trường hợp công ty X
(NSDLĐ) đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Theo
đó, A có các quyền lợi và trách nhiệm cơ bản sau đây:
- Quyền lợi của A khi công ty quyết định sa thải bất hợp pháp:
Trên cơ sở phân tích các quy định của pháp luật tại Điều 41, Điều 42
BLLĐ sửa đổi, bổ sung, có thể kết luận quyền lợi của A trong trường hợp
này bao gồm:
+ A có quyền yêu cầu công ty huỷ bỏ quyết định sa thải, xin lỗi
công khai và khôi phục danh dự mình.

19


+ A có quyền yêu cầu NSDLĐ (công ty X) nhận mình trở lại làm
công việc theo HĐLĐ đã ký kết trước đó và được bồi thường một khoản
tiền tương ứng với tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) trong những ngày
A không được làm việc cộng với ít nhất hai tháng tiền lương và phụ cấp
lương (nếu có).
+ A có quyền không trở lại làm việc, thì trường hợp này ngoài khoản
tiền được bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương, phụ cấp
lương trong những ngày A không được làm việc cộng với ít nhất hai tháng
tiền lương và phụ cấp lương, A còn được trợ cấp theo quy định tại khoản 1
Điều 42 của BLLĐ sửa đổi, bổ sung: “Khi chấm dứt hợp đồng lao động đối
với người lao động đã làm việc thường xuyên trong doanh nghiệp, cơ
quan, tổ chức từ đủ 12 tháng trở lên, người sử dụng lao động có trách
nhiệm trợ cấp thôi việc, cứ mỗi năm làm việc là nửa tháng lương, cộng với

phụ cấp lương, nếu có.”
+ Trường hợp công ty X không muốn nhận A làm việc trở lại và A
đồng ý thì ngoài khoản bồi thường nêu trên và khoản trợ cấp theo Điều 42
BLLĐ, hai bên còn thỏa thuận về khoản tiền bồi thường thêm cho A để
chấm dứt HĐLĐ.
+ Ngoài ra, nếu A không làm việc ở công ty X nữa thì A có quyền
yêu cầu công ty X trả lại sổ lao động cho mình. Nếu công ty đã ghi vào sổ
lao động về lý do sa thải thì A có quyền yêu cầu công ty phải có trách
nhiệm sửa lại sổ cho đúng.
- Trách nhiệm của A khi công ty quyết định sa thải bất hợp pháp:
Vấn đề trách nhiệm chỉ đặt ra với A trong trường hợp A không trở lại
làm việc và A đã làm hư hỏng hoặc gây thiệt hại về tài sản, trang thiết bị
của công ty,… Tức là trách nhiệm của A ở đây là trách nhiệm bồi thường
20


thiệt hại do hành vi gây thiệt hại trong thời gian A làm việc tại công ty (nếu
có).
Vì quyết định sa thải là bất hợp pháp (tương tự như công ty X đơn
phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật) nên kể cả khi A chưa thực hiện hết
các cam kết đã thỏa thuận trong hợp đồng học nghề thì A vẫn không phải
bồi thường chi phí đào tạo mà công ty đã bỏ ra.
Như vậy, nếu A không gây thiệt hại gì cho công ty B trong thời gian
làm việc tại công ty thì A sẽ không phải chịu trách nhiệm bồi thường.
* Tư vấn cho A đạt được quyền lợi hợp pháp ở mức cao nhất trong
trường hợp không muốn trở lại làm việc
Giám đốc chi nhánh đã ra quyết định sa thải A trái pháp luật nên
quyết định đó có thể coi là đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Vì
vậy, A có quyền lựa chọn việc trở lại hay không muốn trở lại làm việc.
Trường hợp A không muốn trở lại làm việc thì A sẽ được hưởng một số

quyền lợi như sau:
+ A được công ty trả lại sổ lao động và phải sửa nếu trong sổ ghi lý do
sa thải A là hợp pháp.
+ A được bồi thường 1 khoản tiền tương ứng với tiền lương và phụ cấp
(nếu có) trong những ngày A không được làm việc tại công ty cộng với ít
nhất 2 tháng tiền lương và phụ cấp (nếu có).
+ A được hưởng trợ cấp thôi việc cứ mỗi năm làm việc là nửa tháng
lương cộng với phụ cấp lương nếu có.
Để quyền lợi hợp pháp của A ở mức cao nhất trong trường hợp không
muốn trở lại làm việc thì mức trợ cấp thôi việc phải có lợi nhất cho A.
Muốn vậy,cần xác định:

21


- Về thời gian làm việc của A tại công ty: Thời gian làm việc của A
tại công ty càng nhiều thì mức trợ cấp thôi việc mà A được hưởng càng
cao. Căn cứ điểm a, điểm đ khoản 3 Điều 14 Nghị định của Chính phủ số
44/2003/NĐ-CP: “Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời
gian làm việc theo các bản hợp đồng lao động đã giao kết mà người lao
động thực tế đã làm việc cho người sử dụng lao động.” và “thời gian
doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức nâng cao trình độ nghề nghiệp hoặc cử đi
đào tạo nghề cho người lao động” cũng được tính là thời gian làm việc cho
người lao động để hưởng trợ cấp thôi việc. Như vậy, theo quy định tại Điều
luật trên thì thời gian A làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tính tư
1/1/1999. Ngày mà A bị sa thải trái pháp luật là sau 20 ngày kể từ ngày
20/11/2008 - ngày tổ chức phiên họp kỷ luật, tức là ngày 10/12/2008. Do
đó, thời gian A làm việc tại công ty là 9 năm 11 tháng 10 ngày. Căn cứ
khoản 5 của điều luật này: “Thời gian làm việc khi có tháng lẻ đối với
người lao động làm việc trên 12 tháng được làm tròn như sau: Từ đủ 01

tháng đến dưới 06 tháng được tính bằng 06 tháng làm việc; Từ đủ 06
tháng đến 12 tháng được tính bằng 01 năm làm việc”. Như vậy, thời gian A
làm việc tại công ty sẽ được xác định là 10 năm.
- Về mức lương mà A được hưởng trong thời gian làm việc tại công
ty: A ký HĐLĐ không thời hạn với công ty từ ngày 1/1/1999, mức lương là
2 triệu đồng/tháng. Tháng 8/2004, chi nhánh công ty ký TƯTT đề cập đến
vấn đề tăng lương sau 3 năm với mức bằng 10% lương cũ. Mặc dù, A được
cử đi học nâng cao tay nghề từ tháng 2/2004 trong thời gian 1 năm, nên
ngày A trở về công ty và làm việc sẽ là tháng 2/2005 nhưng thời gian học
nghề này vẫn được tính là thời gian làm việc của A. Do đó, cũng giống như
những NLĐ khác tại công ty, từ tháng 8/2007, mức lương A được hưởng
22


phải là 2,2 triệu đồng nên mức trợ cấp thôi việc mà A được hưởng lúc này
sẽ cao hơn.
Ngoài ra, trong trường hợp công ty X không muốn nhận A làm việc
trở lại và A đồng ý thì mức bồi thường mà A được hưởng sẽ khác đi. Về cơ
bản, điều này là khó xảy ra vì bản thân A không muốn làm việc tại công ty
nữa và thực tế đã xin làm được ở nơi khác với mức lương cao hơn nhiều.
Nhưng trên phương diện “lách luật”, A có sự tác động nhất định đến công
ty X để công ty không muốn nhận A làm việc trở lại (tức là công ty đơn
phương chấm dứt hợp đồng trước) và A đồng ý (dù A cũng mong muốn
điều này) thì lúc này ngoài những khoản bồi thường đã xác định ở trên, A
còn được hưởng thêm một khoản tiền bồi thường nữa mà hai bên thỏa
thuận để chấm dứt HĐLĐ. Với cách xác định này, quyền lợi A được hưởng
là cao nhưng rất khó xảy ra.
d. Trong trường hợp A không muốn trở lại làm việc theo biên bản hòa
giải thành, giám đốc chi nhánh công ty phải làm gì? Xác định trách
nhiệm và quyền lợi của A trong trường hợp không trở lại làm việc?

* Khi A không trở lại làm việc theo biên bản hòa giải thành, giám đốc
chi nhánh công ti phải làm:
A là người yêu cầu hội đồng hoà giải công ty giải quyết tranh chấp và
theo biên bản hoà giải thành công ngày 20/12/2008 thì ngày 1/1/2009 A
được quay lại làm việc. Nhưng ngày 1/1/2009 A không trở lại làm việc mà
thực tế đã làm việc ở nơi khác với mức lương cao hơnDo vậy, ở trường hợp
này, để đảm bảo quyền lợi của NSDLĐ, ta chỉ có thể coi hành vi của A là
đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật do A vi phạm cam kết học
nghề vi phạm thời gian báo trước.
23


- Về vi phạm cam kết học nghề: Cam kết trong hợp đồng học nghề chỉ
rõ: A phải làm việc tại công ty trong ít nhất 5 năm sau khi đòa tạo nghề. Mà
A được cử đi học nghề từ tháng 2/2004 trong thời gian 1 năm nên A phải
làm việc cho công ty X ít nhất là hết tháng 2/2010. Nhưng thực tế, A đã
làm việc cho công ty khác khi thời gian A làm việc tại công ty mới chỉ
được gần 4 năm. Việc A cho rằng mình đã thực hiện hết thời gian cam kết
làm việc (tính từ tháng 2/2002) và không chấp nhận bồi thường là sai. Như
vậy, A vi phạm cam kết học nghề.
- Về thời gian báo trước khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ: Khoản 3
Điều 37 BLLĐ quy định: “Người lao động làm theo hợp đồng lao động
không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động, nhưng phải báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45
ngày…”. Ở đây, A tự ý không thực hiện biên bản hòa giải, không quay trở
lại làm việc tại công ty và thực tế đã làm việc cho công ty khác. A không
báo trước cho công ty về việc mình đơn phương chấm dứt HĐLĐ, tức là A
vi phạm về thời gian báo trước.
Do đó, giám đốc chi nhánh công ty có quyền yêu cầu A:
- Bồi thường chi phi đào tạo nghề mà công ty đã chi trả trước đó theo

khoản 4 Điều 32 Nghị định số 02/2001/NĐ-CP và khoản 3 Điều 37 Luật
dạy nghề năm 2006.
- Bồi thường do vi phạm thời gian báo truớc theo khoản 4 Điều 41
BLLĐ: “Trong trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nếu
vi phạm quy định về thời hạn báo trước, bên vi phạm phải bồi thường cho
bên kia một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong
những ngày không báo trước”.

24


- Bồi thường nửa tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) theo
khoản 2 Điều 41 BLLĐ.
* Quyền lợi và trách nhiệm của A trong trường hợp A không trở lại
làm việc.
Từ các nội dung đã phân tích ở trên, A sẽ có các quyền lợi và trách
nhiệm trách nhiệm như NLĐ vi phạm kỷ luật và vi phạm cam kết. Trường
hợp này, quyền lợi của A rất bị hạn chế và A phải chịu những trách nhiệm
rất bất lợi cho mình.
- Về quyền lợi: Yêu cầu công ty trả lại sổ lao động cho mình.
- Về trách nhiệm: như phân tích trên, A phải bồi thường chi phi đào
tạo, bồi thường do vi phạm thời gian báo trước (A phải bồi thường cho
công ty 1 khoản tiền tương ứng với tiền lương của A trong những ngày A
không báo truớc ), A phải bồi thường nửa tháng tiền lương và phụ cấp
lương cho công ty.
Nhật xét: Sau khi hội đồng hòa giải công ty hòa giải thành thì các bên
không có quyền yêu cầu tòa án giải quyết tranh chấp nếu một trong hai bên
không thực hiện hoặc vi phạm việc thực hiện biên bản hòa giải. Việc yêu
cầu Tòa án nhân dân giải quyết sau khi cơ quan hòa giải hoặc hòa giải viên
cơ sở đã giải quyết chỉ áp dụng trong trường hợp việc hòa giải không

thành. Sẽ không có cách nào để bên còn lại có thể yêu cầu bên kia thực
hiện biên bản hòa giải thành do chưa có một cơ chế bảo đảm nào trong hòa
giải tại Hội đồng hòa giải cơ sở và dù có gửi yêu cầu lên tòa án thì tòa án
cũng không bao giờ thụ lí các tranh chấp này. Điều này có thể coi là một lỗ
hổng mà PLLĐ chưa giải quyết được.
KẾT THÚC VẤN ĐỀ
25