xây dựng thang bảng lương theo giá trị công việc tại công ty HTMP

Lời mở đầu
Thị trường cạnh tranh ngày nay chứng kiến một cuộc chạy đua khốc liệt
của các doanh nghiệp từ những doanh nghiệp nhỏ đến những doanh nghiệp
đi đầu thị trường. Trong các yếu tố góp phần tạo nên sự phát triển mạnh mẽ
của doanh nghiệp chính là nguồn lực con người. Vì vậy ngày nay các doanh
nghiệp hướng đến việc chuyên nghiệp hóa bộ máy quản trị nhân sự. Một bộ
máy nhân sự chuyên nghiệp đáp ứng được các yếu tố đánh giá về năng lực,
tiền lương theo vị trí công việc và những đóng góp, thành tích của cá nhân
thông qua KPIs đối với doanh nghiệp đó.
Xây dựng được hệ thống tiền lương định giá đúng giá trị công việc và năng
lực của nhân viên sẽ góp phần vào việc giữ chân được nhân tài, trả công
đúng người đúng việc. Tuy nhiên, thực tế ngày nay không ít doanh nghiệp
cảm thấy không hài lòng về hệ thống lương của mình. Mặc dù nhiều doanh
nghiệp đã tìm mua và sử dụng những hệ thống chuyên nghiệp của nước
ngoài với chi phí bỏ ra hàng tỷ đồng. Hạn chế của những hệ thống này nằm
ở chỗ nếu muốn chỉnh sửa ( thêm mới, kiêm nhiệm ) dường như không thực
hiện được.
Vậy giải pháp nào giúp doanh nghiệp tự xây dựng và vận hành một hệ
thống lương của riêng mình, vừa tiết kiệm chi phí vừa “tha hồ” điều chỉnh,
đó chính là ” xây dựng thang bảng lương theo đánh gía trị công việc” đã và
đang nhận được rất nhiều doanh nghiệp áp dụng.
Em chọn đề tài “ Xây dựng thang bảng lương theo đánh gía trị công việc
tại công ty TNHH CƠ KHÍ HTMP Việt Nam”
Hy vọng sẽ giúp phần nào thấy được hình thức xây dựng thang bảng lương
này một cách cụ thể nhất, qua đó rút ra những bài học kinh nghiệm cho
doanh nghiệp công bằng hơn trong việc trả lương cho nhân viên.


ChươngI : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ XÂY DỰNG THANG LƯƠNG,
BẢNG LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP
I.

Khái niệm cơ bản
1. Tiền lương
Theo tổ chức ILO cho rằng tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động
trả cho người lao động theo một số lượng nhất định không căn cứ vào số giờ
làm việc thực tế, thường được trả theo tháng hoặc nửa tháng.
2. Thang lương
Thang lương là hệ thống thước đo dùng để đánh giá chất lượng lao động của
các loại lao động cụ thể khác nhau, đó là bảng quy định một số bậc lương
mức lương ứng với các mức độ đãi ngộ mà người lao động được hưởng theo
các bậc từ thấp đến cao.
Thang lương áp dụng để trả lương cho công nhân sản xuất, đối với những
người làm cùng một nghề hoặc cùng một nhóm nghề (tức là làm những công
việc có tính chất, đặc điểm và nội dung giống nhau) thì sẽ có chung một
thang lương, một thang lương bao gồm một số bậc lương, và các hệ số lương
tương ứng với từng bậc lương đó.
Đối với lao động gián tiếp do đặc điểm của lao động sử dụng trí óc do vậy
khó xác định được mức độ phức tạp của công việc và bố trí lao động theo
cương vị, trách nhiệm nên không gọi là thang lương mà gọi là bảng lương.
Bảng lương cũng bao gồm một số hệ số lương được thiết lập cho một số
chức danh cụ thể.
Hệ thống thang, bảng lương trong doanh nghiệp bao gồm:
- Hệ thống thang, bảng lương của công nhân.
- Hệ thống bảng lương lao động chuyên môn nghiệp vụ trong doanh nghiệp.
- Hệ thống bảng lương chức vụ quản lý doanh nghiêp.
3. Các yếu tố của Thang lương, bảng lương
Bậc lương là bậc phân biệt về trình độ lành nghề của công nhân và được xếp
từ thấp đến cao bậc cao nhất có thể là bậc 4, bậc 6 … tuỳ thuộc vào thang
lương cụ thể của từng doanh nghiệp.
Bội số của thang lương là sự gấp bội giữa mức lương cao nhất và mức
lương thấp nhất của ngạch lương.

Hệ số lương là hệ số chỉ rõ lao động của công nhân ở một bậc nào đó được
trả lương cao hơn người lao người lao động làm việc ở công việc được xếp
vào mức lương tối thiểu là bao nhiêu lần.
Nghạch lương là một nhóm các công việc dọc theo hệ thống thứ bậc về giá
trị của các công việc và được trả cùng một mức tiền công.
Mức lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động ở
từng bậc của thang lương trong một đơn vị thời gian.
4. Phương pháp xây dựng thang lương, bảng lương:


4.1 Các yếu tố tác động đến việc xây dựng hệ thống thang lương, bảng
lương
4.1.1. Các yếu tố bên ngoài
Thứ nhất là các quy định của pháp luật về tiền lương, trong đó có quy định
về tiền lương tối thiểu và các quy định khác liên quan đến tiền lương mà
doanh nghiệp cần tuân thủ.
Thứ hai là chi phí sinh hoạt và sự biến động về giá cả thị trường. Nếu giá cả
tăng lên thì tiền lương thực tế của người lao động giảm, khả năng thanh toán
cho các khoản chi phí sinh hoạt hàng ngày cũng giảm, điều này ảnh hưởng
đến tâm lý làm việc của người lao động, ảnh hưởng tới quá trình tái sản xuất
sức lao động, từ đó sẽ ảnh hưởng trực tiếp tới kết quả làm việc của người lao
động và sẽ làm hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp bị suy giảm.
Chính vì vậy doanh nghiệp khi xây dựng hệ thống trả lương cho người lao
động cần tính đến sự biến động của giá cả trên thị trường để đảm bảo tiền
lương mà người lao nhận được sẽ giúp họ trang trải cho cuộc sống hàng
ngày.
Thứ ba là mức tiền lương thực tế của từng loại lao động trên thị trường. Yếu
tố này ảnh hưởng đến mức lương mà doanh nghiệp xác định sẽ trả cho người
lao động, doanh nghiệp có thể lựa chọn mức lương cao hơn hoặc thấp hơn
mức lương thực tế trên thị trường tuỳ thuộc vào quan điểm trả lương của

doanh nghiệp tuy nhiên nếu mức lương thích hợp với thị trường sẽ đảm bảo
được khả năng cạnh tranh trong việc tuyển chọn nguồn nhân lực cho doanh
nghiệp.
Thứ tư là năng suất lao động trong ngành và các hình thức khuyến
khích hoàn thành công việc.
Năng suất lao động trong ngành càng cao; Doanh nghiệp càng có nhiều
hình thức khuyến khích người lao động hoàn thành công việc (Như các hình
thức khuyến khích tài chính sau: tăng lương tương xứng mức độ hoàn thành
công việc; tiền thưởng; phần thưởng; trả công có thưởng; phân chia lợi
nhuận, các chương trình cổ phần cho người lao động; các chương trình
khuyến khích đối với tổ sản xuất/ nhóm thực hiện công việc;…) và các hình
thức khuyến khích càng phát huy tác dụng hỗ trợ cho người lao động thì
mức lương của người lao động trong Doanh nghiệp càng cao và hệ số lương
càng cao, mức lương đó sẽ đảm bảo đời sống sinh hoạt cho người lao động.
Từ đó, các hệ số lương trong thang, bảng lương càng mang tính ổn định và
có ý nghĩa đối với cả Doanh nghiệp và người lao động (và ngược lại) .
4.1.2 Các yếu tố bên trong
Thứ nhất là mức độ phức tạp của công việc ảnh hưởng đến việc xác định
bội số và số bậc của thang, bảng lương.


Đây là yếu tố rất quan trọng trong việc xác định bội số lương và số bậc trong
thang lương, nó là cơ sở để xác định hệ số lương, nếu yếu tố này không được
tính toán cẩn thận thì sẽ ảnh hưởng đển mức lương mà người lao động nhận
được, sẽ tạo ra sự bất hợp lý trong việc trả lương cho người lao động, tức là
thang, bảng lương xây dựng sẽ không hiệu quả. Một thang, bảng lương thì
phải phản ánh được những công việc có giá trị khác nhau thì được trả những
mức lương khác nhau, công việc có độ phức tạp cao và đòi hỏi người thực
hiện phải có trình độ cao thì mức lương trả cho người thực hiện công việc đó
phải cao.

Thứ hai là tính chất, đặc điểm, nội dung quy trình công nghệ sẽ ảnh hưởng
đến số lượng thang lương, bảng lương trong doanh nghiệp.
Nếu tính chất, đặc điểm, nội dung quy trình công nghệ khác nhau thì sẽ phải
xây dựng nhiều thang, bảng lương khác nhau, ngược lại nếu quy trình công
nghệ đồng nhất, đặc điểm, tinh chất công việc tương đối giống nhau thì số
lượng thang, bảng lương phải xây dựng sẽ ít hơn.
Thứ ba là khả năng tài chính của doanh nghiệp
Khi xây dựng thang lương, bảng lương cần tính đến khả năng chi trả của
doanh nghiệp, xem xét doanh nghiệp có thể trả lương cho người lao động ở
mức độ nào để xây dựng thang, bảng lương cho hợp lý, tránh trường hợp
thang, bảng lương được xây dựng xong mà doanh nghiệp không đủ khả năng
tài chính để chi trả cho người lao động thì thang lương, bảng lương cũng
không thể áp dụng và cũng không có giá trị gì cả.
Thứ tư là quy mô, năng lực hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Nếu
doanh nghiệp có quy mô lớn, năng lực hoạt động mạnh, hiệu quả sản xuất
kinh doanh cao thì có xu hướng trả mức lương cao nhằm thu hút, duy trì đội
ngũ lao động có trình độ, tay nghề cao.
Thứ năm là quan điểm của người sử dụng lao động
Người sử dụng lao động trong Doanh nghiệp càng coi trọng công tác tiền
lương (nhất là việc xây dựng thang, bảng lương áp dụng cho loại lao động
trong Doanh nghiệp) thì thang, bảng lương xây dựng trong Doanh nghiệp sẽ
càng phát huy hiệu quả, sẽ khuyến khích người lao động tăng năng suất lao
động hoặc tăng hiệu quả công việc, gắn bó lâu dài với Doanh nghiệp, có
niềm tin vào Doanh nghiệp mình,… Như vậy, Doanh nghiệp sẽ có nhiều lợi
thế để cạnh tranh với các Doanh nghiệp khác cả về nguồn nhân lực, năng lực
sản xuất – kinh doanh và các tiềm năng phát triển do người lao động tạo ra
(và ngược lại).
Thứ sáu là văn hóa doanh nghiệp
Văn hóa Doanh nghiệp càng được chú trọng thì càng đảm bảo tính ổn
định của thang, bảng lương và người lao động sẽ tin tưởng và gắn bó với

Doanh nghiệp hơn. Mặc dù mức lương trong Doanh nghiệp chưa cao nhưng
Doanh nghiệp có các chế độ đãi ngộ tốt, tạo môi trường làm việc và tâm lý
thoải mái cho người lao động, coi trọng người lao động,… thì Doanh nghiệp
đã thành công trong việc sử dụng lao động và có khả năng cạnh tranh cao so
với các Doanh nghiệp khác trên thị trường. Hơn nữa, nếu văn hóa Doanh
nghiệp được coi trọng thì sẽ đảm bảo tính công bằng cho các loại lao động
trong Doanh nghiệp và công tác tiền lương cũng đòi hỏi có sự công bằng rất
cao. Do đó, văn hóa Doanh nghiệp được coi trọng thì cũng làm cho hiệu quả
của thang, bảng lương ngày càng được phát huy, khả thi và ổn định hơn (và
ngược lại).
4.2 Các yếu tố khác
Một số yếu tố khác cũng ảnh hưởng tới việc xác định mức lương mà doanh
nghiệp trả cho người lao động như các khoản phụ cấp, thưởng, phúc lợi và
các ưu đãi mà doanh nghiệp cung cấp cho người lao động. Các khoản này
cũng được tính là một phần trong thu nhập của người lao động.
Tóm lại, khi xây dựng thang, bảng lương cần tính đến các yếu tố tác động
trên để có được một thang, bảng lương có hiệu quả, đảm bảo trả lương công
bằng, khuyến khích người lao động trong doanh nghiệp làm việc tốt và thu
hút giữ gìn được người giỏi cho doanh nghiệp.
II. Vai trò, ý nghĩa của hệ thống thang lương, bảng lương
1. Yêu cầu
- Hệ thống thang, bảng lương phải đảm bảo bao phủ hết các vị trí công việc
trong doanh nghiệp, tuy nhiên vẫn phải đảm bảo gọn nhẹ, dễ hiểu, dễ áp
dụng.
- Các vị trí công việc phải được sắp xếp vào thang, bảng lương với những
mức lương phù hợp với vai trò của công việc đó với nhiệm vụ chung của
Công ty, tức là phản ánh được giá trị của từng vị trí công việc.
- Các mức lương trong hệ thống thang, bảng lương phải tương quan với thị

trường lao động.
- Hệ thống thang, bảng lương phải có tác dụng khuyến khích tạo động lực
làm việc cho người lao động.
- Phù hợp với luật pháp hiện hành.
2. Vai trò
Việc xây dựng thang, bảng lương cho doanh nghiệp là rất cần thiết bởi
thang, bảng lương giúp doanh nghiệp đảm bảo công bằng trong trả lương.
Thang, bảng lương giúp cho người lao động dễ dàng so sánh sự công hiến,
đóng góp và quyền lợi của họ với người khác để họ nỗ lực phấn đấu.
Thang, bảng lương giúp doanh nghiệp dễ dàng kế hoạch hoá quỹ lương để
đảm bảo nguồn chi lương.


Thang, bảng lương giúp cho người lao động có được kỳ vọng phấn đấu để
đạt những vị trí có mức lương cao hơn thang lương .
II. Phương pháp xây dựng thang , bảng lương theo đánh giá giá trị
công việc
1. Phân tích công việc
Phân tích công việc : là bước đầu tiên trong quy trình xây dựng một hệ
thống tiền lương trong doanh nghiệp nói chung và trong quy trình xây dựng
thang bảng lương trong doanh nghiệp nói riêng .
 Đánh giá giá trị công việc (Job Evaluation – JE)
Đánh giá giá trị công việc ( JE ): là quá trình nghiên cứu một cách có hệ
thống giá trị của các công việc trong tổ chức (công ty , doanh nghiệp ,…).
Bản chất của JE là đo lường giá trị và tầm quan trọng của mỗi loại hình công
việc liên hệ với các công việc khác trong công ty nhằm mục đích xác định
mức lương và mức chênh lệch về lương. JE quan tâm đến công việc , không
quan tâm đến người làm công việc đó.
2. Phương pháp xây dựng thang, bảng lương theo đánh giá giá trị công
việc

Phương pháp xây dựng thang, bảng lương theo đánh giá giá trị công
việc : là phương pháp xây dựng thang, bảng lương bằng cách so sánh các
yếu tố của công việc và tính điểm cho các yếu tố này.
Từ đó đưa ra một bảng điểm có thể chấp nhận được cho từng chức danh
công việc đã phân tích. Kết quả cuối cùng là một thang , bảng lương cho
từng chức danh công việc đó..
3. Quy trình xây dựng thang, bảng lương theo phương pháp đánh giá
giá trị công việc
* Phân tích công việc cho từng vị trí (chức danh công việc) trong Doanh
nghiệp
Liệt kê từng Chức danh công việc trong Công ty : đưa ra bản Mô tả công
việc, Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc (nếu có) cho 1 chức danh nào đó .
Đánh giá giá trị công việc ( Job Evaluation - JE )
Bước 1 : Lập danh sách các yếu tố công việc chung cho toàn Doanh
nghiệp.
Để lập danh sách các yếu tố công việc, chúng ta phải lấy thông tin thu
thập được trong phần phân tích công việc hoặc phân công công việc hoặc
phỏng vấn trực tiếp và tổ chức thành các nhóm thông tin có thể so sánh gọi
là các yếu tố công việc. Có 4 nhóm yếu tố sau :
+ Kiến thức và kinh nghiệm
+ Thể lực và trí lực


+ Môi trường công việc
+ Trách nhiệm công việc
Bước 2 : Lựa chọn các vị trí để đánh giá : Sử dụng danh sách các yếu tố
công việc đã được xác định ở bước 1
Bước 3 : Quy định thang điểm có thể chấp nhận
Bước 4 : Cho điểm các yếu tố, đánh giá :
Xác định giá trị của mỗi yếu tố bằng cách gán cho mỗi yếu tố một giá

trị. Có thể lập một hội đồng để lựa chọn và cho điểm các yếu tố.
 Phân ngạch công việc
Phân ngạch công việc : là quá trình nhóm các vị trí công việc có chức
năng và yêu cầu kiến thức, kỹ năng tương tự nhau vào một nhóm. Mỗi nhóm
công việc được quy thành 1 ngạch công việc tùy theo tầm quan trọng của
nhóm công việc.
Có 3 bước để thực hiện phân ngạch công việc :
Bước 1: Tập hợp các công việc riêng lẻ thành các nhóm công việc :
Lên danh sách tất cả các công việc hoặc vị trí côg việc trong toàn Doanh
nghiệp. Dựa vào kết quả phân tích công việc và kết quả JE để xác định và
nhóm các vị trí công việc có tổng số điểm gần như nhau.
Bước 2 : Thiết lập các ngạch công việc và các tiêu chí : Tùy vào quy mô
Doanh nghiệp mà có nhiều hay ít ngạch công việc.
Bước 3 : Quy định một ngạch công việc cho mỗi nhóm công việc.
Thiết lập thang, bảng lương
Việc thiết lập thang, bảng lương phải trải qua 5 bước sau :
Bước 1 : Xác định các yếu tố ảnh hưởng tới thang, bảng lương :
Các yếu tố bên ngoài
Các yếu tố bên trong
Các yếu tố ảnh hưởng khác
Bước 2 : Thu thập thông tin về các mức lương hiện tại.
Bước 3 : Phân tích các kết quả mức lương.
+ Chi phí về tiền lương
+ Qũy lương doang nghiệp phải trả
+ Công việc chiếm tỉ lệ nhiều nhất trong doang nghiệp
+ Mức khởi điểm và mức tối đa của mỗi vị trí trong doanh nghiệp
Bước 4 : Thiết lập thang, bảng lương.


Xây dựng khung làm căn cứ cho thỏa thuận mức lương trong tuyển

dụng
+ Đưa ra mức lương khởi điểm và mức lương tối đa cho mỗi vị trí
+ Dựa vào số bậc của từng ngạch,quan điểm xây dựng thang lương….
Bước 5 : Điều chỉnh thang, bảng lương theo thay đổi của thị trường


Chương II: thực trạng thang bảng lương tại công ty TNHH CƠ KHÍ
HTMP VIỆT NAM
I.
Giới thiệu về công ty
Tên công ty: CÔNG TY TNHH CƠ KHÍ HTMP VIỆT NAM
Người đại diện: Nguyễn Hữu Tuấn (tổng giám đốc)
Số nhân viên: 402 nhân viên
Địa chỉ: Khu đô thị mới Đại Kim, Phường Đại Kim, Quận Hoàng Mai, Hà
Nội, Việt Nam
Nhà máy tại: khu công nghiệp Quang Minh, Đông Anh, Hà Nội.
Điện thoại: (84.4) 3525 1113
Email:
Loại hình sản xuất và kinh doanh:
-Chế tạo khuôn mẫu, gia công cơ khí
- Sản xuất các sản phẩm nhựa
- Xuất nhập khẩu các mặt hàng Công ty kinh doanh

1..Xây dựng thang (bảng) lương chức danh cho người lao động theo
phương pháp đánh giá giá trị công việc.
Việc xây dựng thang lương chức danh cho người lao động tại Công ty
TNHH Cơ khí HTMP cần được tiến hành xây dựng lại theo đúng trình tự để
đảm bảo hệ số lương có sức hút trên thị trường và đảm bảo đúng giá trị so

với doanh nghiệp. Các bước để tiến hành xây dựng thang lương chức danh
được tiến hành như sau:
2. Xác định chức danh công việc
Dưới đây là bảng thống kê các chức danh công việc tại Công ty TNHH cơ
khí HTMP:
Các chỉ tiêu
Phân theo phân công lao động
1.Lao động quản lý
2.Lao động chuyên môn nghiệp vụ
3.Lao động trực tiếp
Phân theo trình độ học vấn
1.Trên đại học và đại học
2.Cao đẳng
3.Trung cấp
4.Công nhân kỹ thuật
5.Lao động phổ thông và đào tạo nghề

Phân theo giới tính
Lao động nam
Lao động nữ

Số người năm 2013
21
63
625
701
45
29
15
37

575

487
214


STT TÊN CHỨC DANH

MÃ SỐ CHỨC DANH

1

Giám đốc

MS01

2

Phó giám đốc

MS02

3

Trưởng phòng

MS03

4

phó phòng

MS04

5

Kế toán

MS05

6

Tổ trưởng

MS06

7

Kỹ thuật viên

MS07

8

Nhân viên văn phòng

MS08

9

Lái xe

MS09

10

Lao động trực tiếp

MS10

11

Phục vụ khác

MS11

2.Đánh giá giá trị công việc:
Sau khi thu thập đầy đủ các thông tin về các chức danh công việc, tiến hành
đánh giá giá trị công việc. Đây là căn cứ để xác định quan hệ tỷ lệ về tiền
lương trong thang, bảng lương.
- Sau khi nghiên cứu đặc điểm sản xuất kinh doanh tại công ty, xác định
nhóm yếu tố của công việc như sau:
- Kiến thức và kỹ năng
- Trách nhiệm
- Thể lực
- Điều kiện làm việc
- Mỗi nhóm yếu tố bao gồm những yếu tố cụ thể khác nhau. Tuỳ thuộc vào
đặc điểm công việc mà xác định các yếu tổ cụ thể. Dưới đây là các yếu tố để
đánh giá các công việc thuộc hoạt động lao động gián tiếp tại công ty:
* Nhóm yếu tố về “kiến thức và kỹ năng” bao gồm:

- Yêu cầu về trình độ đào tạo.
- Yêu cầu về kinh nghiệm.
- Kỹ năng ra quyết định.
- Kỹ xảo nghề nghiệp.
- Kỹ năng quản lý.


* Nhóm yếu tố “Trách nhiệm” bao gồm:
- Trách nhiệm đối với kết quả thực hiện công việc.
- Trách nhiệm đối với các quyết định.
- Trách nhiệm với tài sản và công cụ lao động.
* Nhóm yếu tố “Thể lực” bao gồm :
- Sức lực cơ bắp.
- Mức độ tập trung trong công việc.
* Nhóm yếu tố “Điều kiện làm việc” bao gồm:
- Phương tiện làm việc.
- Môi trường làm việc .
- Với mỗi ngành nghề khác nhau thì sự đóng góp của các yếu tố vào giá trị
chung của từng công việc là khác nhau. Vì vậy trọng số của các yếu tố phụ
thuộc vào ngành nghề, tính chất, đặc điểm công việc.

a.Nhóm yếu tố về kiến thức và kỹ năng( 72 điểm)
Bảng 2.Yêu cầu về trình độ đào tạo
Mức
Trình độ đào tạo
độ

Điểm

1

Tốt nghiệp trung học phổ thông

5

2

Tốt nghiệp trung học phổ thông và qua lớp đào tạo
nghiệp vụ 3 đến 12 tháng

10

3

Tốt nghiệp trường đào tạo nghề hoặc công nhân kỹ thuật

15

4

Tốt nghiệp trung học chuyên nghiệp hoặc cao đẳng

20

5

Tốt nghiệp Đại học

25

6

Sau đại học

30


* Yêu cầu về kinh nghiệm:
Yếu tố này xác định thời gian tích luỹ kinh nghiệm tối thiểu cần thiết để
người lao động có trình độ thành thạo thực hiện nhiệm vụ được giao. Yếu tố
này được chia làm 5 mức độ, điểm thấp nhất là 1 điểm cao nhất là 12. Khi
đánh giá yếu tố này cũng cần chú ý đánh giá kinh nghiệm hoặc thâm niên
công tác mà công việc đòi hỏi ở người thực hiện chứ không đánh giá thâm
niên công tác của người đang thực hiện công việc. Điểm xác định cho từng
mức độ của yếu tố này được phản ảnh ở bảng 3
Bảng 3. Yêu cầu về kinh nghiệm hoặc thâm niên công tác
Mức
Yêu cầu về kinh nghiệm
độ

Điểm

1

Có thể làm được ngay không cần thời gian tích luỹ kinh
nghiệm

1

2

Đòi hỏi thời gian tích luỹ từ 6 tháng đến 1 năm

3

3

Đòi hỏi phải thông thạo công việc, cần thời gian tích luỹ
trên 1 năm

6

4

Công việc phức tạp đòi hỏi trên 2 năm kinh nghiệm mới
thành thạo

9

5

Công việc phức tạp đòi hỏi trên 5 năm tích luỹ mới
thành thạo

12

* Khả năng ra quyết định :


Yếu tố này nhằm đánh giá xem công việc yêu cầu khả năng ra quyết định ở

mức độ nào. Yếu tố này được chia ra làm 5 mức độ, điểm thấp nhất là 1
điểm cao nhất là 10. Cụ thể ở bảng 4
Bảng 4. Khả năng ra quyết định
Mức
Khả năng quyết định
Điểm
độ
1

Công việc không cần khả năng ra quyết định cao

1

2

Phải quyết định các điểm nhỏ trong phạm vi các chỉ thỉ
tương đối chi tiết

3

3

Khi có chỉ thị chung cần đưa ra các quyết định tác động
tới kết quả làm việc của bộ phận

6

4

Khi có chỉ thị chung cần đưa ra các quyết định tác động

tới kết quả của một số bộ phận

8

5

Khi có chỉ thị chung phải đưa ra quyết định tác động tới
kết quả làm việc của doanh nghiệp

10

* Kỹ xảo nghề nghiệp:
Yếu tố này nhằm đánh giá mức độ thuần thục, nhanh nhạy mà công việc đòi
hỏi khi thực hiện. Yếu tố này được chia làm 4 mức độ, với điểm tối đa là
10.(Bảng5)
Bảng 5. Kỹ xảo nghề nghiệp
Mức
Kỹ xảo nghề nhiệp
Điểm
độ
1

Công việc đơn giản thực hiện theo đúng quy trình có sẵn

1

2

Công việc đòi hỏi phải nhanh nhẹn khi thực hiện.

4

3

Công việc đòi hỏi sự linh hoạt, khéo léo khi thực hiện
mới bảo hoàn thành công việc

7

4

công việc đòi hỏi rất nhạy bén, sử dụng kỹ xảo nghề
nghiệp để xử lý các vấn đề đảm bảo hoàn thành tốt

10


công việc

* Kỹ năng quản lý:
Yếu tố này đề cập đến việc người lao động khi thực hiện một công việc nào
đó thì có cần phải quản lý ai không và quản lý ở mức độ nào. Yếu tố này
được chia làm 3 mức độ (Bảng 6)
Bảng 6. Kỹ năng quản lý
Mức độ

Kỹ năng quản lý

Điểm

1

Không phải quản lý

0

2

Quản lý một bộ phận

5

3

Quản lý toàn đơn vị

10

b.Trách nhiệm ( 45 điểm)
Yếu tố trách nhiệm gồm : “Trách nhiệm đối với các quyết định”; “Trách
nhiệm với tài sản và công cụ lao động”; “Trách nhiệm đối với kết quả thực
hiện công việc”. Trong đó “Trách nhiệm với kết quả thực hiện công việc”
được đánh giá là quan trọng nhất.
*Trách nhiệm đối với kết quả thực hiện công việc:
Mỗi công việc có tính chất đặc điểm và nội dung khác nhau do đó trách
nhiệm với kết quả thực hiện công việc đòi hỏi ở những mức độ khác nhau.
Yếu tố “ trách nhiệm đối với kết quả thực hiện công việc” được chia làm 5
mức độ khác nhau, thấp nhất là 5 điểm và cao nhất là 25 điểm. Cụ thể ở
bảng 7
Bảng 7. Trách nhiệm đối với kết quả thực hiện công việc

Mức
Trách nhiệm đối với kết quả thực hiện công việc
độ
1

Công việc đòi hỏi kiểm tra sơ bộ kết quả cuối cùng

Điểm
1


2

Công việc đòi hỏi kiểm tra chặt chẽ kết quả cuối cùng

3

3

Công việc phức tạp đòi hỏi kiểm tra từng phần và kết quả
cuối cùng hoặc phải kiểm tra công việc của một nhóm
người

5

4

Công việc phức tạp đòi hỏi kiểm tra kết quả đồng bộ
thuộc một lĩnh vực hoặc phải kiểm tra kếtquả công việc
của một bộ phận

7

5

Công việc phức tạp đòi hỏi kiểm tra đồng bộ công việc
của các bộ phận đơn vị

10

* Trách nhiệm đối với các quyết định:
Yếu tố này phản ánh mức độ ảnh hưởng của các quyết định của người lao
động, mức độ ảnh hưởng càng cao thì trách nhiệm đối với các quyết định
càng lớn. Những vị trí công việc càng cao và quan trọng thì trách nhiệm đối
với các quyết định càng cao. Yếu tố này được chia làm 5 mức độ, điểm thấp
nhất là 3 điểm cao nhất là 20. (Bảng 8)
Bảng 8. Trách nhiệm đối với các quyết định
Mức
Trách nhiệm đối với các quyết định
Điểm
độ
1

Các quyết định chỉ liên quan đến công việc của bản thân
không gây ảnh hưởng đến công việc của người khác.

3

2

Các quyết định ảnh hưởng đến công việc của bản thân
và ảnh hưởng đến công việc một số người.

5

3

Các quyết định ảnh hưởng đến hoạt động của một bộ
phận.

10

4

Các quyết định ảnh hưởng đến hoạt động của một số bộ
phận .

15

5

Các quyết định ảnh hưởng đến hoạt động của toàn bộ
đơn vị.

20

* Trách nhiệm đối với tài sản và phương tiện lao động:
Mỗi một vị trí công việc đều được trang bị các thiết bị cũng như phương tiện
lao động vì vậy người lao động phải có trách nhiệm bảo quản tài sản và

phương tiện làm việc. Yếu tố này được chia làm 3 mức độ với số điểm từ 5
đến 20. Cụ thể ở bảng 9

Bảng 9. Trách nhiệm với tài sản và công cụ lao động
Mức
Trách nhiệm với tài sản và phương tiện lao động
độ

Điểm

1

Trách nhiệm với tài sản, công cụ lao động có giá trị
không lớn (dưới 2 triệu)

5

2

Trách nhiệm với tài sản, công cụ lao động có giá trị ở
mức độ trung bình(2 triệu đến 8 triệu)

10

3

Trách nhiêm với tài sản, công cụ lao động có giá trị ở
mức khá (8 triệu trở lên)

15

c. Thể lực(20 điểm)
Nhóm yếu tố này phản ánh sự hao tốn sức lực cơ bắp và sự căng thẳng về
thần kinh khi thực hiện công viêc. Tuỳ từng công việc đòi hỏi mức độ thể
lực khác nhau. Thông thường đối với công nhân trực tiếp sản xuất thì hao
tốn nhiều sức lực về tay chân, còn đối với lao động gián tiếp thường sự căng
thẳng về thần kinh lại lớn. Nhóm yếu tố này bao gồm:
* Sức lực cơ bắp:
Yếu tố này nhằm đánh giá mức độ hoạt động của tay chân khi thực hiện
công việc. Yếu tố này được phân làm 4 mức độ, với số điểm từ 2 đến 8(bảng
10)
Bảng 10. Sức lực cơ bắp
Mức
Sức lực cơ bắp
Điểm
độ
1

Công việc nhẹ, không tốn nhiều sức lực

2

2

Công việc nhẹ nhưng sử dụng các hoạt động của tay,
chân thường xuyên, lặp đi lặp lại nhiều lần.

4

3

Cần mang vác những vật nặng nhưng không thường
xuyên

6

4

Cần mang vác những vật nặng thường xuyên, hao tốn
nhiều sức lực

8

* Mức độ tập trung trong công việc:
Yếu tố này phản ảnh mức độ căng thẳng về thần kinh khi thực hiện công
việc, mức độ tập trung càng cao thì sự căng thẳng về thần kinh càng lớn.
Yếu tố này được chia làm 4 mức độ khác nhau, điểm thấp nhất là 3 và cao
nhất là 12.(Bảng11)
Bảng 11 Mức độ tập trung trong công việc
Mức
Mức độ tập trung trong công việc
Điểm
độ
1

Chỉ cần chú ý trong công việc

3

2

Công việc đòi hỏi mức độ tập trung vừa phải

6

3

Công việc đòi hỏi mức độ tập trung cao, theo dõi công
việc thường xuyên

9

4

Cần nỗ lực quan sát, lắng nghe tập trung cao độ để suy
nghĩ.

12

d. Điều kiện làm việc (35 điểm):
Nhóm yếu tố này bao gồm:
*Phương tiện làm việc:
Do đặc điểm của mỗi công việc nên sẽ sử dụng công cụ, phương tiện làm
việc khác nhau. Có những công việc chỉ đòi hỏi sử dụng những công cụ đơn
giản, dễ sử dụng nhưng cũng có những công việc đòi hỏi phải sử dụng máy
móc hiện đại, phức tạp và nó cũng phản ánh công việc đó phức tạp hơn. Yếu
tố này được chia làm 4 mức độ với số điểm từ 1 đến 15 (Bảng 12)
Bảng 12.Phương tiện làm việc

Mức độ
Phương tiện làm việc
Điểm
1

Làm bằng tay

5


2

Sử dụng công cụ làm việc đơn giản

10

3

Sử dụng máy móc đơn giản

15

4

Sử dụng máy móc hiện đại, phức tạp

20

* Môi trường làm việc:
Đây là yếu tố đánh giá mức độ ảnh hưởng của môi trường làm việc đến sức

khoẻ của người lao động. Yếu tố này được chia làm 3 mức độ khác nhau với
điểm thấp nhất là 5 và cao nhất là 15. (Bảng13)
Bảng 13. Môi trường làm
việc
Mức
Môi trường làm việc
độ

Điểm

1

Môi trường làm việc không ảnh hưởng tới sức khoẻ

5

2

Môi trường làm việc bị ảnh hưởng của các yếu tố như
ánh sáng, nhiệt độ, tiếng ồn, bụi…ở mức độ vừa phải.

10

3

Môi trường làm việc bị ảnh hưởng bởi các yếu tố ánh
sáng, nhiệt độ, tiếng ồn, bụi … ở mức độ cao.

15

Sau khi xác định được điểm cho của các yếu tố tiến hành đánh giá giá trị
công việc.
 Ví dụ: dưới đây là bảng đánh giá vị trí công việc có mã số MS01 (vị
trí giám đốc).

Bảng 14.Bảng đánh giá vị trí giám đốc
Mã số: MS01
STT
1
1.1

Các yếu tố công việc
Kiến thức và kỹ năng
Trình độ đào tạo

Điểm


Tốt nghiệp sau Đại học
Yêu cầu về kinh nghiệm

1.2

Đòi hỏi phải thông thạo công việc, cần thời gian tích luỹ
trên 5 năm

Khi có chỉ thị chung cần đưa ra các quyết định tác động
tới kết quả làm việc của toàn công ty

Công việc đòi hỏi rất nhạy bén, sử dụng kỹ xảo nghề

nghiệp để xử lý các vấn đề đảm bảo hoàn thnahf tốt công
việc

Quản lý toàn đơn vị

10

Trách nhiệm
Trách nhiệm đối với kết quả thực hiện công việc
Công việc phức tạp đòi hỏi kiểm tra đồng bộ công việc
của đơn vị

Các quyết định ảnh hưởng đến hoạt động của toàn bộ đơn
vị

15

Trách nhiệm với tài sản và phương tiện lao động
Trách nhiệm với tài sản có giá trị lớn (trên 8 triệu) và có
ảnh hưởng lớn tới hoạt động sản xuất kinh doanh

3.1

10

Trách nhiệm đối với các quyết định

2.2

3

8

Kỹ năng quản lý

1.5

2.3

10

Kỹ xảo nghề nhiệp

1.4

2.1

10

Khả năng quyết định

1.3

2

30

10

Thể lực

Sức lực cơ bắp
Công việc nhẹ, không tốn nhiều sức lực

3


Mức độ tập trung trong công việc

3.2

Cần bao quát công việc, lắng nghe và suy nghĩ
4

12

Điều kiện làm việc
Phương tiện làm việc

4.1

Sử dụng máy móc đơn giản

10

Môi trường làm việc

4.2

Môi trường làm việc không ảnh hưởng tới sức khoẻ

5

TỔNG ĐIỂM

133

Tiến hành đánh giá tương tự với những vị trí công việc khác và xác định
tổng điểm của các vị trí công việc đó.
Sau đó tổng hợp lại thành một bảng: “bảng tổng hợp điểm 15”
BẢNG 15. TỔNG HỢP ĐIỂM CHO TỪNG VỊ TRÍ CHỨC DANH
CÔNG VIỆC
STT YẾU
TỐ
1

CHỨC DANH

MS01 MS02 MS03 MS04 MS05 MS06 MS07 MS08 MS09 MS10 MS

Kiến
thức và
kỹ năng

1.1

Trình

30

25

25

25

25

25

20

20

15

10

5

10

10

10

10

8

8

8

8

8

2

2

độ đào
tạo
1.2

Yêu
cầu về
kinh
nghiệm


1.3

Khả

10

8

6

4

2

2

4

2

2

2

2

8

8

6

6

6

6

6

6

6

2

2

10

10

5

5

0

0

0

0

0

0

0

10

10

8

8

8

4

4

4

2

2

2

20

20

15

10

3

3

5

3

3

3

3

15

15

15

15

10

10

5

5

15

5

5

năng ra
quyết
định
1.4

Kỹ xảo
nghề
nghiệp

1.5

Khả
năng
quản lý

2

Trách
nhiệm

2.1

Trách

nhiệm
đối với
kết quả
thực
hiện
công
việc

2.2

Trách
nhiệm
đối với
quyết
định

2.3

Trách


nhiệm
đối với
tài sản
và
phương
tiện
làm
việc
3

Thể lực

3.1

Sức lực 2

2

2

2

2

2

2

2

2

4

4

9

9

9

9

6

6

6

3

3

3

20

20

20

20

15

15

15

5

5

5

5

5

5

5

5

5

5

5

15

15

cơ bắp
3.2

Mức độ 12
tập
trung
trong
công
việc

4

Điều
kiện
làm
việc

4.1

Phương 20
tiện
làm
việc

4.2

Môi

5


trường
làm

việc
TỔNG

152

142

126

119

98

86

80

76

66

63

ĐIỂM

3.3 Xác định ngạch lương:
Sau khi tiến hành đánh giá xong, ta thiết lập được các ngạch lương tại
trung tâm:
- Ngạch giám đốc
- Ngạch cán sự

- Ngạch nhân viên
Xác định các tiêu chí để sắp xếp các công việc thuộc hoạt động lao
động gián tiếp vào cùng một ngạch.
Bảng 16. Tiêu chí xác định ngạch lương của lao động gián tiếp
STT

Tên ngạch

Tiêu chí
- Quản lý toàn bộ công ty

I

Giám đốc

- Lập kế hoạch hoạt động cho công ty
- Điều hành, giám sát các hoạt động kinh doanh
của công ty.
- Xây dựng kế hoạch và triển khai thực hiện các
công việc được giao.

II

Cán sự

- Quản lý đồng thời giám sát các công việc
được giao.
- Tổng hợp, báo cáo kết quả thực hiện công
việc được giao.

48


III

Nhân viên

- Thực hiện các công việc nghiệp vụ có tính
chất thường xuyên, lặp đi lặp lại.

Từ các tiêu chí trên ta sắp xếp các công việc đã đánh giá vào các ngạch:
Bảng 17. Các ngạch lương của vị trí công việc
STT

Tên ngạch

Mã số công việc

I

Giám đốc

MS01
MS02
MS03

Cán sự

II

MS04
MS05
MS06

MS07
MS08
III

Nhân viên

MS09
MS10
MS11

3.4 Thiết lập thang, bảng lương
Bước 1 - Xác định các yếu tố ảnh hưởng tới thang, bảng lương
- Các yếu tố bên ngoài
+ Mức sống trung bình của dân cư
+ Tình hình giá cả sinh hoạt
+ Sức mua của công chúng
+ Công đoàn , xã hội