Giáo trình luật lao động (giáo trình đào tạo từ xa) phần 2

Chương 7.
THỜI GIỜ LÀM VIỆC, THỜI GIỜ NGHỈ NGƠI
1. KHÁI QUÁT CHUNG VỀ THỜI GIỜ LÀM VIỆC, THỜI GIỜ NGHỈ NGƠI

1.1. Cơ sở hình thành
Con ngưòi là một thực thể sinh học. Hệ thần kinh của con người cũng hoạt động
theo chu kỳ. Các nhà nghiên cứu, các nhà khoa học nhất trí rằng một con ngừời bình
thường phải dành ít nhất 8 tiếng để ngủ mỗi ngày. Như vậy, trong số 24 tiếng mỗi
ngày sx chỉ còn trên dưới 16 tiếng trong đó có một số tiếng dành cho làm việc.
Lao động đến một mức nào đó thì cảm giác mệt mỏi, sinh lý bắt đầu xuất hiện.
Đó là cơ chế bảo vệ, như cái phanh, bắt cơ thể ngừng hoạt động để khỏi kiệt sức.
Đó có thể làm việc hiệu quả, NLĐ phải có thời gian nhất định dành cho nghỉ ngơi.
Đây là giai đoạn mà NLĐ tái sản xuất sức lao động. Nói như vậy thời giò làm việc
là có giới hạn.
Như vậy, chế độ thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi được hình thành trên cơ sở
cả sinh học, tâm lý và kinh tế xã hội, có liên quan đến quyền và lợi ích thiết thân
trong quan hệ lao động được NLĐ và cả NSDLĐ cùng quan tâm.
12. Khái niệm
Mặc dù làm việc và nghỉ ngơi là những vấn đề khác nhau, nhưng lại gắn bó chặt
chẽ với nhau làm thành hai mặt của quá trình sống và lao động của con người. Thời giờ
làm việc là độ dài thời gian mà NLĐ phải tiến hành lao động theo quy định của pháp
luật, theo TƯLĐTT hoặc theo hợp đồng lao động.
Thời gìơ làm việc không quá 8 tiếng trong một ngày, hoặc 48 giờ trong một
tuần. NSDLĐ có quyền quy định thời giờ làm việc theo ngày, hoặc tuần, nhưng
phải thông báo trước cho NLĐ biết. Thời giờ làm việc hàng ngày được rút ngắn từ
một đến hai tiếng đối với những người làm công việc nặng nhọc, độc hại, nguy
hiểm theo danh mục do BLĐTBVXH, Bộ y tế ban hành.
Thời giờ nghỉ ngơi là độ dài thời gian mà NLĐ được tự do sử dụng ngoài nghĩa
vụ lao động thực hiện trong thời giờ làm việc.
1.3. Ý nghĩa của việc đưa ra quy định thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi
Quyền làm việc và quyền nghỉ ngơi là một trong những quyền cơ bản của con

người, trước hết là NLĐ trong quan hệ lao động phải được pháp luật can thiệp, bảo
vệ (Hiến pháp, Tuyên ngôn nhân quyền của Liên hiệp quốc…)
- Là căn cứ để mỗi DN xác định sát và đúng chi phí nhân công, tổng mức tiền
lương phải chi trả cho NLĐ theo các trường hợp làm việc và nghỉ ngơi khác nhau;

63


- NLĐ biết rõ chế độ thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi sẽ chủ động bố trí quỹ
thời gian cá nhân hàng ngày, hàng tuần, hàng năm, từ đó càng tự giác tuân thủ kỷ
luật và nội quy lao động của DN;
- Chế độ thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi là căn cứ pháp lý để thanh tra
lao động nói riêng và cơ quan phụ trách quản lý lao động nói chung là chức năng
bảo vệ việc thực hiện pháp luật lao động nghiêm minh, hướng dẫn tổ chức lao động
hợp lý cho các nơi sử dụng lao động
2. CHẾ ĐỊNH VỀ THỜI GIỜ LÀM VIỆC, THỜI GIỜ NGHỈ NGƠI

2.1. Khái niệm
Thời giờ làm việc được hiểu theo nhiều góc độ
Dưới góc độ kinh tế, thời giờ làm việc là khoảng thời gian cần và đủ để người
lao đông hoàn thành được định mức lao động hoặc khối lượng công việc đã được
giao
Dưới góc độ pháp lý, thời giờ làm việc được biểu hiện dưới dạng quyền và nghĩa
vụ của các chủ thể tham gia quan hệ pháp luật lao động.
2.2. Tiêu chuẩn hóa
Là quy định số giờ làm việc trong một ngày, một tuần số ngày làm việc trong
một tuần, một tháng và một năm. Thực chất tiêu chuẩn hoá thời giờ làm việc chính
là việc quy định độ dài, ngày, hay tuần làm việc đối với NLĐ. Việc xác định thời
giờ làm việ thông thường thường tính theo đơn vị giờ và trừ đơn vị giờ tính ra độ
dài của ngày, tuần, tháng, năm làm việc.

Trong sản xuất kinh doanh nhằm có thể tận dụng tối đa công suất máy móc thiết
bị khắc phục hao mòn vô hình hoặc để đáp ứng nhu cầu của khách hàng, NSDLĐ có
thể tổ chức một hay luân phiên nhiều ca làm việc trong một ngày đêm, trong trường
hợp đó độ dài ngày làm việc được xác định theo ca làm việc.
Độ dài tuần làm việc có thể tính bằng số giờ làm việc trong một ngày nhân với
sô ngày làm việc trong một tuần. Cũng có thể ấn định trước tổng số giờ làm việc
trong một tuần làm việc sau dó mới xác định làm việc bao nhiêu ngày. Trong một
tuần để có thể phân bố tổng số giờ này cho các ngày.
2.3. Các loại thời giờ làm việc
2.3.1. Ngày làm việc tiêu chuẩn.
Ngày làm việc tiêu chuẩn là loại ngày làm việc trong đó pháp luật quy định cụ
thể khoản thời gian làm việc của NLĐ trong một ngày đêm. Có hai loại ngày làm
việc tiêu chuẩn được áp cho những đối tượng cụ thể:
- Ngày làm việc bình thường được quy định không quá 8h/ngày; áp dụng chung
cho công việc bình thương. Trong những trường hợp khác do tính chất sản xuất
công tác do điêuf kiện thời tiết, thời vụ hoặc do sản xuất theo ca, kíp mà phải phân
bố lại giờ số làm việc trong ngày hoặc trong tuần, trong tháng cho thích hợp thì

64


NSDLĐ phải thống nhất với công đoàn cơ sở trên cơ sở ký kết TƯLĐTT và nguyên
tắc chung là thời gian làm việc bình quân không quá 8h/ngày hoặc 48h/tuần.
Thời giờ được tính vào thời giờlàm việc hưởng lương bao gồm:
+ Thời giờ nghỉ giữa ca làm việc;
+ Thời giờ nghỉ giải lao theo tính chất công việc;
+ Thời giờ nghỉ cần thiết trong quá trình lao động đã được tính trong định mức
lao động do nhu cầu sinh lý tự nhiên của con người;
+ Thời giờ nghỉ mõi ngày 60 phút đối với lao động nữ nuôi con dưới 12 tháng
tuổi;

+ Thời giờ nghỉ mỗi ngày 30 phút đối với người lao động nữ trong thời gian
hành kinh;
+ Thời giờ phải ngừng việc không do lỗi của NLĐ;
+ Thời giờ học tập, huấn luyện an toàn lao động, vệ sinh lao động.
+ Thời giờ hội họp học tập do yêu cầu của NSDLĐ hoặc được NSDLĐ cho
phép.
* NSDLĐ có quyền xác định thời điểm bắt đầu, ngày làm việc và thời điểm kết
thúc ngày làm việc; thời gian nghỉ giữa ca. Tuy nhiên các quy định này phải ghi
đựoc vào nội quy, đìeu lệ DN và phải thông báo cho từng NLĐ biệt để thực hiện.
Tại thời điẻm bắt đầu NLĐ phải có mặt tại địa điểm sản xuất công tác và bắt tay vào
làm việc. Thực hiện nghiêm nghĩa vụ lao động của mình sau thời điểm kết thúc
ngày làm việc NLĐ mới có qsuyền rời khỏi nơi làm việc. Trường hợp là việc theo
ca, kíp đã hết gìơ làm việc nhưng chưa có người đến nhận ca thì NLĐ không được
phép tự tiện đóng máy hay bỏ ra về mà phải báo ngay cho người quản lý biết để giải
quyết.
- Ngày làm việc rút ngắn: để có thể bảo vệ tốt hơn sức khoẻ cho những người
làm những nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc những người do
sinh lý hay chức năng có những đặc điểm riêng như: lao động nữ thai nghén, giáp
kỳ sinh con; lao động chưa thành niên, người tàn tật, cao tuổi … thì pháp luật quy
định rút ngắn thời giờ làm việc ngắn hơn thời giờ làm việc của ngày làm việc bình
thường (tức ít hơn 8h/ngày) mà vẫn giữ nguyên lương. Ngày làm việc rút ngắn được
quy định cho những người làm những nghề nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm, phụ nữ
có thai; lao động nữ có con dưới 12 tháng tuỗi, lao động chưa đủ 18 tuổi, tàn tật,
cao tuổi, nam từ 59 tuổi trở lên, nữ từ 54 tuổi trở lên. Những đối tượng này thời
gian làm việc hàng ngày được giảm ít nhất một giờ
Người làm nghề, công việc đặc biệt nặng nhọc, đặc biệt độc hại, nguy hiểm thì
thời gian là việc hàng ngày được giảm ít nhất hai giờ.

65

2.3.2. Ngày làm việc không có tiêu chuẩn
Ngày làm việc không có tiêu chuẩn là ngày là việc được quy định cho một số
đối tượng nhất định do tính chất của công việc mà họ phải thực hiện những nhiệm
vụ lao động ngoài giờ làm việc bình thường như không được trả thêm lương.
- Những NLĐ có tính chất phục vụ phải thường xuyên ăn ở, làm việc trong
phạm vi cơ quan, xí nghiệp;
- Công nhân hoặc cán bộ do tính chất công việc phụ trách mà phải thường xuyên
đi sớm về muộn hơn những NLĐ khác (Máy phát điện, bảo dưỡng, kiểm tra lau
chuì máy móc….)
- Những NLĐ do những điều kiện khách quan mà họ không thể xác định được
trước thời gina làm việc cụ thể (cán bộ lãnh đạo của Đảng và nhà nươc, cán bộ quản
lý, nhân viên ngoại giao. Tuy nhiên thời gian của ngày làm việc tiêu chuẩn vẫn là cơ
sở để giao công việc và nhiệm vụ thu kết quả làm việc của họ.
2.3.3 Thời giờ làm thêm, thời giờ làm việc ban đêm
a. Thời giờ làm thêm giờ
Thời gian làm thêm giờ là do yêu cầu của NSDLĐ mà số thời gian làm việc vượt
quá số thời giờ tiêu chuẩn đã được ấn định. NSDLĐ và NLĐ có thể thoả thuận làm
thêm giờ nhưng không quá 4 giờ/ngày; 200 giờ/năm. Trừ một số trường hợp đặc
biệt được làm thêm không được quá 300 giờ/năm.
- Các điều kiện và nguyên tắc làm thêm đến 200 giờ/năm. DN và đơn vị có thể
tổ chức cho mỗi NLĐ làm thêm đến 200 giờ/năm khi đảm bảo đầy đủ các điều kiện
và nguyên tắc sau:
+ Điều kiện làm thêm đến 200giờ/năm: xử lý sự cố sản xuất; giải quyết công
việc cấp bách không thể trì hoãn; xử lý kịp thời các mặt hàng, nuôi sống công trình
xây dựng và sản phẩm do yêu cầu nghiêm ngặt không thể bỏ giở được; giải quyết
công việc đòi hỏi lao động có trình đội chuyên môn kỹ thuật cao mà thị trường lao
động không cung ứng đầy đủ, kịp thời đựoc.
+ Nguyên tắc khi tổ chức làm thêm đến 200 giờ/năm: phải thoả thuận với từng
NLĐ làm thêm giờ; số giờ làm thêm trong ngày không qúa 4 giờ; tổng số giờ làm

thêm trong một tuần không quá 16 giờ; tổng số giờ làm thêm trong 4 ngày liên tục
không quá 14 giờ; hàng tuần NLĐ nghỉ ít nhất một ngày 24 giờ liên tục. Trường
hợp đặc biệt do chu kỳ lao động không thể bố trí nghỉ hàng tuần vì phải bảo đảm
hàng tháng có ít nhất 4 ngày nghỉ cho NLĐ; trong trường hợp lao đôộng làm thêm
trên 2 giờ /ngày thì trước khi làm thêm phải bố trí cho họ nghỉ ít nhâất30 phút tính
vào giờ làm thêm. Bố trí cho NLĐ được nghỉ bù đủ các ngày lễ tết; nghỉ hàng năm
và các ngày nghỉ có hưởn lgương khác. Thực hiện đúng các quy đinhj tại Điều 115,

66


112, 127 của BLLĐ đã sửa đổi, bôổ sung về việc câm hoặc hạn chết làm thêm giờ
đói với lao động nữ, …Thực hiện trả lưong và các chế độ khác liên quam đến làm
thêm giờ theo đúng luật.
- Các điều kiện và nguyên tắc làm thêm đến 300 giờ/năm. Các DN, đơn vị có
sản xuất hoặc gia công hàng xuất khẩu bao gồm sản xuất: dệt, may, da, dày và chế
biến thuỷ sản được tổ chức làm thêm từ 200giờ đến 300 giờ/năm thì phải thực hiện
đầy đủ các điều kiện và nguyên tắc sau:
+ Điều kiện là thêm từ trên 200 giờ đến 300 giờ/năm. Khi giải quyết công việc
cấp bách, khôn thể trì hoãn do yêu cầu cấp thiết của sản xuất hoặc do tính chất thời
vụ của sản xuất hoặc yếu tố khách quan không dự liệu trước mà đã tổ chức làm
thêm đến 200 giờ nhưng không thể giải quýêt hết khôis lượng công việc.
+ Nguyên tắc khi tổ chức làm thêm từ trên 200 giờ đén 300 giờ/năm; phải tuân
thủ các nguyên tắc như khi tổ chức làm thêm đến 200 giờ/năm như đã thể hiện trên.
Các DN, đơn vị khác nếu có nhu cầu làm thêm từ trên 200 giờ đến 300 giờ/năm, thì
phải gửi văn bản xin phép tới các Bộ, ngành và UBND tỉnh, thành phố trực thuộc
trung ương.
b. Thời giờ làm việc ban đêm
Thời giờ được tính là làm việc ban đêm được pháp luật lao động nước ta quy
định: Từ Huế trở ra Bắc được tính từ 22 giờ đến 6 giờ; từ Đà nẵng trở vào Nam

được tính từ 21 giờ đến 5 giờ. NLĐ làm việc vào ban đêm thì được trả thêm ít nhất
bằng 30% của tiền lương làm việc vào ban ngày.
3. CHẾ ĐỊNH VỀ THỜI GIỜ NGHỈ NGƠI

3.1. Khái niệm
Thời giờ nghỉ ngơi là một nội dung không thể thiếu trong chế định thời giờ làm
việc, thời giờ nghỉ ngơi nhằm quy định những tiêu chuẩn của điều kiện lao động căn
cứ vào những đặc điểm sinh học, giới hạn sinh lý của con người với mục đích bảo
vệ sức khỏe con người; đồng thời quy định quyền và lợi ích hợp pháp của người sử
dụng lao động.
Dưới góc độ pháp lý thời giờ nghỉ ngơi được hiểu là khoảng thời gian người lao
đông không phải thực hiện các nghĩa vụ lao động và có toàn quyền sử dụng thời
gian đó theo nhu cầu của mình.
Thời giờ nghỉ ngơi có thể tính bằng đơn vị, ngày, giờ, phút.
3.2. Các loại thời giờ nghỉ ngơi
3.2.1. Thời giờ nghỉ ngơi được hưởng lương
a. Thời giờ nghỉ giữa ca (nghỉ giải lao)
- NLĐ làm việc 8 giờ liên tục trong điều kiện bình thường hoặc làm việc 6, 7 giờ
liên tục trong trường hợp rút ngắn thời giờ làm việc thì được nghỉ ít nhất nửa giờ
(30 phút) tính vào giờ làm việc.

67


- Người làm ca đêm (từ 22 giờ đến 6 giờ hoặc từ 21 giờ đến 5 giờ) được nghỉ
giữa ca ít nhất 45 phút tính vào giờ làm việc;
- NLĐ làm việc theo ca được nghỉ ít nhất 12 giờ trước khi chuyển sang ca khác.
b. Nghỉ hàng tuần
Mỗi tuần lễ NLĐ được nghỉ ít nhất một ngày (24 giờ liên tục); thường là ngày
chủ nhật. Nhưng, đối với những cơ quan, xí nghiệp do yêu cầu sản xuất, công tác

phục vụ nhân dân đòi hỏi phải làm việc liên tục cả tuần, kể cả chủ nhật thì NSDLĐ
có thể sắp xếp ngày nghỉ hàng tuần vào một ngày khác cho từng nhóm NLĐ khác
nhau. Trường hợp do chu kỳ lao động không thể nghỉ hàng tuần, thì NSDLĐ phải
đảm bảo cho NLĐ chê độ nghỉ bù thoả đáng. Tính bình quân mỗi tháng NLĐ nghỉ ít
nhất 4 ngày.
c. Các ngày nghỉ Lễ, nghỉ Tết
Trong một năm, NLĐ được nghỉ lễ, Tết tất cả là 8 ngày:
- Tết dương lịch: 1 ngày (ngày 1/1 dương lịch);
- Tết âm lịch: 4 ngày (1 ngày cuối năm, 3 ngày đầu năm âm lịch);
- Ngày chiến thắng 30/4: 1 ngày;
- Ngày Quốc tế lao động: 1 ngày (ngày 1/5 dương lịch);
- Ngày Quốc khánh: 1 ngày (ngày 2/9 dương lịch);
- Ngày Giỗ tổ Hùng vương (ngày 10/3).
Nếu những ngày nghỉ nói trên trùng vào ngày nghỉ hàng tuần thì NLĐ được nghỉ
bù vào ngày tiếp theo. Trong những ngày nghỉ Lễ, nghỉ Tết trên NLĐ được hưởng
nguyên lương. Ngoài ra, nếu NLĐ là người nước ngoài thì họ được nghỉ thêm 1
ngày Quốc khánh và một ngày Tết cổ truyền dân tộc họ (nếu có).
d. Nghỉ hàng năm
- Điều kiện để nghỉ hàng năm.
+ NLĐ được nghỉ hàng năm khi họ làm việc được ít nhất 12 tháng liên tục tại
một DN hoặc một NSDLĐ. Các thời gian sau được coi là thời gian công tác liên
tục:
+ Thời gian được cơ quan, xí nghiệp cử đi học văn hoá, chuyên môn nghiệp vụ;
+ Thời gian nghỉ hưởng lương ngừng việc, thời gian báo trước để chấm dứt
HĐLĐ theo quy định của pháp luật.
+ Thời gian nghỉ ốm, thời gian con ốm mẹ được nghỉ chế độ;
+ Thời gian nghỉ điều trị do tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp.
+ Thời gian bị đình chỉ công tác hoặc tạm giam trong giai đoạn điều tra hình sự,
nhưng sau đó được miễn truy tố và trở lại đơn vị làm việc bình thường.

68


- Số ngày nghiỉ hàng năm. Theo quy định tại Điều 74 BLLĐ nước ta thì thời
gian nghỉ hàng năm được chia làm 3 mưức: 12, 14 và 16 ngày , cụ thể:
+ 12 ngày làm việc đối với người làm công việc trong điều kiện bình thường;
+ 14 ngày làm việc đối với người làm công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm
hoặc làm việc ở những nơi có điều kiện sinh sống khắc nghiệt, đối với người dưới
18 tuổi.
+ 16 ngày làm việc đối với người làm công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại,
nguy hiểm; người làm công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm ở những nơi điều
kiện sinh sống khắc nghiệt.
e. Nghỉ về việc riêng
Nghỉ về việc là quy định của pháp luật lao động nhằm giải quyết cho NLĐ được
nghỉ việc để giải quyết tình cảm cá nhân hoặc gia đình họ. Thời gian nghỉ về việc
riêng không quá 3 ngày lao động. NLĐ được nghỉ về việc riêng mà vẫn hưởng
nguyên lương các trường hợp:
- Kết hôn, nghỉ 3 ngày;
- Con kết hôn, nghỉ một ngày;
- Bố mẹ ruột (cả bố mẹ beê chôống và bên vơợ) vợ hoặc chồng chết, con chết
nghỉ 3 ngày.
3.2.2. Nghỉ không hưởng lương
Ngoài những thời gian nghỉ ngơi theo chế độ được hưởng lương, NLĐ nếu thấy
cần thiết phải nghỉ thêm thì có thể thoả thuận với NSDLĐ để nghỉ không hưởng
lương.
Những trường hợp cần thiết nghỉ không hưỏng lương được pháp luật bảo vệ như
cần nghỉ thêm dể sinh con, gia đình có người thân ốm, đau, chết hoặc giải quyết
những công việc lớn khác của gia đình như khắc phục bão lụt, …thời gian nghỉ về
việc riêng phải tuân thủ kỷ luật lao động.
4. THỜI GIỜ LÀM VIỆC, THỜI GIỜ NGHỈ NGƠI ĐỐI VỚI NHỮNG CÔNG VIỆC

CÓ TÍNH CHẤT ĐẶC BIỆT

Đối với các công việc có tính chất đặc biệt: vận tải đường bộ, đường sắt,
đường thuỷ, thăm dò khai thác dầu khí trên biển, trong các lĩnh vực nghệ thuật áp
dụng kỹ thuật bức xạ và hạt nhân, ứng dụng kỹ thuật bức xạ và hạt nhân, ứng dụng
kỹ thuật sóng cao tầng, thợ lặn…thì các Bộ trực tiếp quản lý quy định cụ thể thời
giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi sau khi đã thoả thuận với BLĐTB&XH.
Không được sử dụng lao động nữ làm những công việc nặng nhọc, nguy
hiểm hoặc tiếp xúc các chất độc hại ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh đẻ và nuôi
con. Ngoài ra thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi đối với những NLĐ làm hợp

69


đồng không trọn ngày, trọn tuần, làm khoán, thì do NLĐ và NSDLĐ thoả thuận
riêng.

70


Chương 8.
TIỀN LƯƠNG
1. NHỮNG QUY ĐỊNH CHUNG

1.1. Khái niệm
1.1.1. Tiền lương
Tiền lương được hiểu là số lượng tiền mà NSDLĐ trả cho NLĐ khi NLĐ hoàn
thành công việc theo chức năng, nhiệm vụ do pháp luật quy định hoặc do hai bên đã
thỏa thuận trong hợp đồng lao động.
Tiền lương của NLĐ do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động và được trả

theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc. Mức lương của NLĐ
không được thấp hơn mức lương tối thiểu do nhà nước quy định.
Lương được trả bằng tiền mặt. Việc trả lương một phần bằng séc hoặc ngân
phiếu do Nhà nước phát hành, do hai bên thỏa thuận với điều kiện không gây thiệt
hại phiền hà cho NLĐ.
1.1.2. Tiền lương tối thiểu
Là mức lương trả công cho NLĐ làm công việc giản đơn nhất trong điều kiện
lao động bình thường. Mức lương tối thiểu chung được điều chỉnh tùy thuộc vào
mức tăng trưởng kinh tế, chỉ số giá sinh hoạt và cung cầu lao động theo từng thời
kỳ. Mức lương tối thiểu chung được dùng làm căn cứ tính các mức lương trong hệ
thống thang lương, bảng lương, mức phụ cấp lương trong khu vực Nhà nước, tính
các mức lương ghi trong hợp đồng lao động đối với các DN xây dựng thang lương,
bảng lương theo quy định của pháp luật lao động và thực hiện một số chế độ khác
cho NLĐ theo quy định của pháp luật. Mức lương tối thiểu chung áp dụng đối với:
- Cơ quan nhà nước, đơn vị sự nghiệp, LLVT, tổ chức chính trị, tổ chức chính
trị - xã hội;
- Công ty hoạt động theo LDN nhà nước gồm: công ty Nhà nước, công ty thành
viên hạch toán độc lập của TCT do Nhà nước quyết định đầu tư và thành lập;
- Công ty, DN hoạt động theo LDN;
- HTX, tổ hợp tác, trang trại, hộ gia đình, cá nhân và tổ chức khác có thuê mướn
lao động.
1.1.3. Tiền lương cơ bản
Tiền lương cơ bản còn gọi là tiền lương chính hay tiền lương tiêu chuẩn, là tiền
lương được xác định trên cơ sở tính đủ các nhu cầu cơ bản về sinh học, xã hội học,
về độ phức tạp và mức độ tiêu hao lao động trong những điều kiện lao động trung
bình của từng ngành nghề, công việc. Khái niệm tiền lương cơ bản chỉ tồn tại trên
thực tế khi ngoài tiền lương còn có các loại phụ cấp đi theo.

71

1.2. Đối tượng, phạm vi áp dụng các quy định về tiền lương
Đối tượng và phạm vi áp dụng tiền lương theo quy định của Bộ luật lao động là
người lao động làm việc theo chế độ hợp đồng lao động trong các tổ chức:
- Các doanh nghiệp nhà nước gồm các doanh nghiệp được thành lập và hoạt
động theo Luật doanh nghiệp nhà nước, công ty TNHH một thành viên nhà nước
nắm giữ 100% vốn điều lệ; doanh nghiệp của tổ chức chính trị, tổ chức chính trị xã
hội, tổ chức thuôc lực lượn vũ trang…
- Các doanh nghiệp thành lập và hoạt động theo luật doanh nghiệp năm 2005 sửa
đổi, bổ sung: công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên, hai thành viên trở lên;
công ty cổ phần; doanh nghiệp tư nhân; hợp tác xã; hộ kinh doanh cá thể; công ty
hợp danh…
- Các doanh nghiệp,cơ quan có yếu tố nước ngoài gồm các doanh nghiệp thành
lập và hoạt động theo luật đầu tư nước ngoài tại Việt Nam; Ngân hàng liên doanh
với nước ngoài; cơ quan đại diện ngoại giao; cơ quan lãnh sự; văn phòng đại diện;
tổ chức phi chính phủ nước ngoài…
1.3. Một số nguyên tắc áp dụng điều chỉnh tiền lương
1.3.1. Tiền lương phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động
Nguyên tắc này thể hiện ở việc xây dựng mức lương tối thiểu phải trả cho NLĐ.
Mức lương tối thiểu được xây dựng trước hết căn cứ vào mức sống tối thiểu của
từng quốc gia. Mức sống tối thiểu được hiểu là mức độ thoả mãn nhu cầu tối thiểu
của NLĐ trong một thời kỳ nhất định. Nó thường được biểu hiện qua hai mặt là
hiện vật và giá trị. Hiện vật thể hiện qua cơ cấu, chủng loại các tư liệu sinh hoạt cần
thiết tái sản xuất giản đơn (ăn, mặc, đi, ở …); về giá trị thể hiện qua các tư liệu sinh
hoạt và các dịch vụ sinh hoạt cần thiết.
1.3.2. Chống chủ nghĩa bình quân trong việc trả lương
Tiền lương được trả phải căn cứ vào số lượng, chất lượng lao động và hiệu quả
công việc (căn cứ vào hiệu quả đóng góp cụ thể của sức lao động). Số lượng lao
động và mức lao động mà NLĐ phải tiêu hao trong một thời gian lao động nhất
định. Chất lượng lao động là mức lao động được tính bằng trình độ chuyên môn của

NLĐ.
Tiền lương phải trả theo công việc chứ không theo con người. Sự chênh lệch
giữa các bậc trong thang, bảng lương phải khuyến khích được người có trình độ
cao, tiêu hao năng lượng lớn, trách nhiệm nặng… nhằm kích thích mọi người luôn
phấn đấu nâng cao kiến thức, nghề nghiệp, đạt hiệu quả và chất lượng cao.
1.3.3. Trả lương bình đẳng giữa lao động nam và lao động nữ

72


Tiền lương phải được trả ngang nhau những công việc có giá trị ngang nhau
không phân biệt về giới tính. BLLĐ cuũng quy định rõ: NSDLĐ phải thực hiện
nguyên tắc bình đẳng nam nữ về tuyển dụng, sử dụng, nâng bậc lương và trả công
lao động”.
1.3.4. Trả lương theo sự thoả thuận giữa NLĐ với NSDLĐ nhưng không thấp
hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định
Đây là một nguyên tắc thể hiện sự bình đẳng trong làm việc, thể hiện những nhu
cầu và sự phấn đấu đối vối NLĐ.
1.4. Hình thức trả lương
NSDLĐ có quyền chọn các hình thức trả lương theo thời gian (giờ, ngày, tuần,
tháng), theo sản phẩm, theo khoán nhưng phải duy trì hình thức trả lương đã chọn
trong một thời gian nhất định và phải thông báo cho NLĐ biết.
NLĐ hưởng lương giờ, ngày, tuần được trả lương sau giờ, ngày, tuần làm việc
ấy hoặc được trả gộp do hai bên thoả thuận, nhưng ít nhất 15 ngày phải được trả
gộp một lần. NLĐ hưởng lương tháng được trả lương cả tháng một tháng hoặc nửa
tháng một lần.
- Tìên lương tháng được trả cho một tháng làm việc xác định trên cơ sở HĐLĐ;
- Tiền lương tuần được trả cho một tuần làm việc xác định trên cơ sở tiền lương
tháng nhân với 12 tháng và chia cho 52 tuần;
- Tiền lương ngày được trả cho một ngày làm việc xác định trên cơ sở tiền lương

tháng chia cho số ngày làm việc tiều chuẩn trong tháng theo quy định của luật mà
DN lựa chọn, tối đa không qúa 26 ngày;
- Tiền lương giờ được trả cho một giờ làm việc xác định trên cơ sở tiền lương
ngày chia cho số giờ tiêu chuẩn quy định tại Điều 68 của BLLĐ.
1.5. Thang lương, bảng lương
Thang lương, bảng lương và các chế độ phụ cấp là những nội dung quan trọng
của chế độ tiền lương. Việc xây dựng hệ thống thang, bảng lương và xác định hợp
lý các mức phụ cấp lương phải xuất phát từ đặc đỉêm lao động khác nhau trong từng
ngành nghề và trong điều kiện lao động cụ thể. Tuy có vai trò khác nhau nhưng đều
nhằm mục đích là bù đắp lao động hao phí, bảo đảm cho cuộc sống bản thân NLĐ
và gia đình họ.
1.5.1. Hệ thống thang lương của cán bộ, công chức hành chính sự nghiệp
Thực tế, cán bộ công chức thường được phân loại theo nghề. Việc phân phối
này tùy thụôc vào sự phát triển của khoa học, công nghệ, trình độ phân công và hợp
tác lao động trong xã hội.
- Tính phức tạp của công việc thể hiện:

73


+ Trình độ nghề nghiệp biểu hiện qua trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, thâm
niên nghề nghiệp, tính chủ động sáng tạo trong công việc, sự phối hợp với các đồng
nghiệp;
+ Trách nhiệm nghề nghiệp biểu hiện ở trách nhiệm về ảnh hưởng của quá
trình thực hiện công việc và kêt quả công việc, trách nhiệm đối với tài sản, vật chất
có liên quan đến công việc…
- Mức tiêu hao lao động tùy thuộc vào điều kiện và môi trường lao động cụ
thể, thể hiện qua các yếu tố tâm, sinh lý trong quá trình lao động. Xuất phát trên cơ
sở của việc xác định chế độ tiên lương của công, viên chức nói trên, bảng lương của
công, viên chức được lập ra phải thể hiện được hết các yếu tố đó trong lao động.

Bảng lương của cán bộ, công chức được quy định theo ngành. Trong mỗi
ngành có các ngạch lương, mỗi ngạch lương có hệ số mức lương chuẩn và các bậc
lương thâm niên.
- Ngạch lương: mỗi ngạch lương tương ứng với một ngạch cán bộ, công
chức, phản ánh nội dung công việc và trình độ công chức, viên chức (giảng viên,
chuyên viên).
- Hệ số mức lương chuẩn: là hệ số mức lương khởi điểm của ngạch, mỗi
ngạch có hệ số mức lương chuẩn. Hệ số mức lương chuẩn của một ngạch chịu sự
cân đối trong nội bộ ngành và sự cân đối chung giữa các ngành.
- Bậc lương thâm niên: thể hiện thâm niên cán bộ, công chức đã làm việc
trong ngạch được xác định hợp lý nhằm động viên, khuyến khích họ yên tâm làm
việc. Số bậc lương thâm niên cuả mỗi ngạch nhiều hay ít tuỳ thuộc vào yêu cầu đào
tạo và phức tạp của ngạch.
1.5.2. Hệ thống thang, bảng lương của NLĐ trong các DN
Xuất phát từ quan điểm tiền lương của NLĐ trong DN (trừ những người làm
trong các DN nhà nước được tuyển dụng và quy định hưởng lương theo cán bộ,
công chức) phụ cấp thuộc vào sự thoả thuận giữa NLĐ và NSDLĐ nên tiền lương
của những ngừoi này được quy định riêng và có khác so với lương của cán bộ, công
chức nhà nước. Căn cứ xác định mức trả công cho NLĐ trong các DN cũng dựa vào
hai yếu tố là mức độ phức tạp của công việc thể hiện qua trình độ cần thiết của NLĐ
để thực hiện công việc và mức tiêu hao lao động.
- Hệ thống thang lương của NLĐ được xác định theo ngành (nhóm ngành
kinh tế kỹ thuật). Trong đó, các nghề phải có tiêu chuẩn kỹ thuật rõ ràng.
- Bảng lương công nhân trực tiếp sản xuất. Áp dụng cho những ngành nghề
mà tiêu chuẩn, cấp bậc không rõ ràng, không phân chia được nhiều mức độ phức
tạp rõ rệt hoặc do đặc điểm của công việc phải bố trí công nhân theo cương vị và

74

trách nhiệm công việc. Mỗi chức danh trong bảng lương được xác định một trình độ
nhất định đáp ứng với nội dung công việc cụ thể.
- Bảng lương chuyên gia, nghệ nhân. Áp dụng cho tất cả các ngành nghề có
tiêu chuẩn kỹ thuật cụ thể cao hơn tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật các nghề đã áp dụng
tháng lương.
- Bảng lương chức vụ quản lý DN chỉ quy định cho 3 chức danh giám đốc,
phó giám đốc và kế toán trưởng và được xác định theo hạng DN;
- Bảng lương viên chức chuyên môn, nghiệp vụ và thừa hành phục vụ trong
các DN được xác định theo cấp trình độ tương ứng ngạch chuên môn, nghiệp vụ
hành chính sự nghiệp.
NSDLĐ có nghĩa vụ trả lương cho NLĐ đầy đủ, đúng thời hạn theo quy
định. Trong trường hợp đặc biệt phải trả chậm thì không được chậm quá 1 tháng và
NSDLĐ phải đền bù cho NLĐ một khoản tiền ít nhất bằng tiền lãi suất tiền gửi tiết
kiệm cho ngân hàng nhà nước công bố tại thời điểm trả lương.
1.6. Chế độ phụ cấp, tiền thưởng
1.6.1. Phụ cấp lương
Là tiền trả công lao động ngoài tiền lương để bù đắp thêm do có những yếu tố
không ổn định hoặc vượt quá điều kiện bình thường nhằm khuyến khích NLĐ yên
tâm làm việc.
a. Các chế độ phụ cấp lương trong các công ty nhà nước. Gồm:
- Phụ cấp khu vực: áp dụng đối với người làm việc ở vùng xa xôi, hẻo lánh và
khí hậu xấu. Phụ cấp gồm 7 mức: 0,1; 0,2; 0,3; 0,4; 0,5; 0,7 và 1,0 so với mức
lương tối thiểu chung.
- Phụ cấp trách nhiệm công việc: áp dụng đối với thành viên không chuyên trách
HĐQT, thành viên BKS (thống kê trưởng BKS) và những người làm một số công
việc đòi hỏi trách nhiệm cao hoặc phải đảm nhiệm công tác quản lý không phụ
thuộc chức danh lãnh đạo. Phụ cấp gồm 4 mức: 0,1; 0,2; 0,3 và 0,5 so với mức
lương tối thiểu chung.
- Phụ cấp độc hại, nguy hiểm: áp dụng đối với người làm nghề hoặc công việc
có điều kiện lao động độc hại, nguy hiểm, đặc biệt độc hại, nguy hiểm mà chưa

được xác định trong mức lương. Phụ cấp gồm 4 mức: 0,1; 0,2; 0,3; 0,4 so với mức
lương tối thiểu chung.
- Phụ cấp lưu động: áp dụng đối với người làm nghề hoặc công việc thường
xuyên thay đổi địa điểm làm việc và nơi ở. Phụ cấp gồm 3 mức: 0,2; 04; 0,6 so với
mức lương tối thiểu chung.

75


- Phụ cấp thu hút: áp dụng đối với người đến làm việc ở vùng kinh tế mới, cơ sở
kinh tế và đảo xa đất liền có điều kiện sinh hoạt đặc biệt khó khăn. Phụ cấp gồm 4
mức: 20%; 30%; 50% và 70% mức lương cấp bậc, chức vụ hoặc lương chuyên
môn, nghiệp vụ. Thời gian hưởng từ 3 đến 5 năm.
b. Các chế độ phụ cấp lương đối với cán bộ, công chức, viên chức và LLVT
- Phụ cấp thâm niên vượt khung:
Áp dụng đối với các đối tượng xếp lương theo bảng 2, bảng 3, bảng 4 và bảng 7
quy định tại khoản 1 Điều 5 NĐ 204/2004/NĐ - CTCP và bảng lương chuyên môn,
nghiệp vụ ngành Tòa án, ngành Kiểm sát quy định tại Nghị quyết số 730/2004/NQUBTVQH 11, đã xếp bậc lương cuối cùng trong ngạch hoặc trong chức danh.
+ Mức phụ cấp như sau:
* Các đối tượng xếp lương theo các ngạch từ loại A0 đến loại A3 của bảng 2,
bảng 3, các chức danh xếp lương theo bảng 7 và các chức danh xếp lương theo bảng
lương chuyên môn, nghiệp vụ ngành Tòa án, ngành kiểm sát: Sau 3 năm (đủ 36
tháng) đã xếp bậc lương cuối cùng trong ngạch hoặc trong chức danh thì được
hưởng phụ cấp thâm niên vượt khung 5% mức lương của bậc lương cuối cùng trong
ngạch hoặc trong chức danh đó, từ năm thứ tư trở đi mỗi năm được tính thêm 1%;
* Các đối tượng xếp lương theo các ngạch loại B, loại C của bảng 2, bảng 3 và
nhân viên thừa hành, phục vụ xếp lương theo bảng 4: sau 2 năm (đủ 24 tháng) đã
xếp bậc lương cuối cùng trong ngạch thì được hưởng phụ cấp thâm niên vượt khung
bằng 5% mức lương của bậc lương cuối cùng trong ngạch đó; từ năm thứ ba trở đi
mỗi năm được tính thêm 1%.

+ Các đối tượng này, nếu không hoàn thành nhiệm vụ được giao hàng năm hoặc
bị kỷ luật một trong các hình thức khiển trách, cảnh cáo, cách chức hoặc bị bãi
nhiệm thì cứ mỗi năm không hoàn thành nhiệm vụ hoặc bị kỷ luật bị kéo dài thêm
thời gian tính hưởng phụ cấp thâm niên vượt khung 1 năm (đủ 12 tháng) so với thời
gian quy định.
+ Phụ cấp thâm niên vượt khung được dùng để tính đóng và hưởng chế độ
BHXH.
- Phụ cấp kiêm nhiệm chức danh lãnh đạo:
Áp dụng đối với các đối tượng đang giữ chức danh lãnh đạo (bầu cử, bổ nhiệm)
ở một cơ quan, đơn vị; đồng thời được bầu cử hoặc được bổ nhiệm, kiêm nhiệm
chức danh lãnh đạo đứng đầu cơ quan, đơn vị khác mà cơ quan, đơn vị này được bố
trí biên chế chuyên trách người đứng đầu nhưng hoạt động kiêm nhiệm. Mức lương
phụ cấp 10% mức lương hiện hưởng cộng phụ cấp chức vụ lãnh đạo và phụ cấp

76


thâm niên vượt khung (nếu có). Trường hợp kiêm nhiệm nhiều chức danh lãnh đạo
củng chỉ hưởng một mức phụ cấp.
- Phụ cấp khu vực: Áp dụng đối với các đối tượng làm việc ở những nơi xa xôi,
hẻo lánh và khí hậu xấu. Phụ cấp gồm 7 mức: 0,1; 0,2; 0,3; 0,4; 0,5; 0,7 và 1,0 so
với mức lương tối thiểu chung. Đối với hạ sỹ quan và chiến sỹ nghĩa vụ thuộc lực
lượng vũ trang, phụ cấp khu vực được tính so với mức phụ cấp quân hàm binh nhì.
- Phụ cấp đặc biệt: Áp dụng đối với các đối tượng làm việc ở đảo xa đất liền và
vùng biên giới có điều kiện sinh hoạt đặc biệt khó khăn. Phụ cấp gòm 3 mức: 30%;
50% và 100% mức lương hiện hưởng cộng phụ cấp chức vụ lãnh đạo và phụ cấp
thâm niên vượt khung (nếu có) hoặc phụ cấp quân hàm hiện hưởng đối với hạ sỹ
quan, chiến sỹ thuộc lược lượng vũ trang.
- Phụ cấp thu hút: Áp dụng đối với cán bộ, công chức, viên chức đến làm việc ở
những vùng kinh tế mới, cơ sở kinh tế và đảo xa đất liền có điều kiện sinh hoạt đặc

biệt khó khăn. Phụ cấp gồm 4 mức: 20%; 30%; 50% và 70% mức lương hiện hưởng
cộng phụ cấp chức vụ lãnh đạo và phụ cấp thâm niên vượt khung (nếu có). Thời
gian hưởng phụ cấp từ 3 đến 5 năm.
- Phụ cấp lưu động: Áp dụng đối với cán bộ, công chức, viên chức làm việc ở
một số nghề hoặc công việc thường xuyên thay đổi địa điểm và nơi ở. Phụ cấp gồm
3 mức: 0,2; 0,4; và 0,6 so với mức lương tối thiểu chung.
- Phụ cấp độc hại, nguy hiểm: Áp dụng đối với cán bộ, công chức, viên chức
làm những nghề hoặc công việc có điều kiện lao động độc hại, nguy hiểm và đặc
biệt độc hại, nguy hiểm chưa được xác định trong mức lương. Phụ cấp gồm 4 mức:
0,1; 0,2; 0,3 và 0,4 so với mức lương tối thiểu chung.
- Các chế độ phụ cấp đặc thù theo nghề hoặc công việc:
+ Phụ cấp thâm niên theo nghề: Áp dụng đối với sỹ quan, quân nhân chuyên
nghiệp thuộc quân đội nhân dân, sỹ quan và hạ sỹ quan hưởng lương thuộc CAND,
công chức hải quan và người làm công tác cơ yếu trong tổ chức cơ yếu. Mức phụ cấp
như sau: sau 5 năm (đủ 60 tháng) tại ngũ hoặc công việc liên tục trong ngành hải
quân, cơ yếu thì được hưởng phụ cấp thâm niên nghề bằng 5% mức lương hiện
hưởng cộng phụ cấp chức vụ lãnh đạo và phụ cấp thâm niện vượt khung (nếu có), từ
năm thứ 6 trở đi mội năm được tính thêm 1%.
+ Phụ cấp ưu đãi theo nghề: áp dụng đối với cán bộ, công viên chức làm những
nghề, công việc lao động cao hơn bình thường, có chính sách ưu đãi của Nhà nước
mà chưa được xác định trong mức lương. Phụ cấp gồm 10 mức: 5 %, 10%, 15%,
20%, 25%, 30%, 35%, 40%, 45%, và 50% mức lương hiện hưởng cọng phụ cấp
chức vụ lãnh đạo và phụ cấp thâm niên vượt khung.

77


+ Phụ cấp trách nhiệm theo nghề. Áp dụng đối với các chức danh xếp lương
theo bảng lương chuyên môn, nghiệp vụ và bảng lương chức vụ thuộc ngành Toà
án, Kiểm sát, Thanh tra, và một số chức danh tư pháp. Phụ cấp gồm 5 mức: 10%,

15% 20%, 25%, 30% mức lương hiện hưởng cộng phụ cấp chức vụ lãnh đạo và phụ
cấp thâm niên vượt khung (nếu có)
+ Phụ cấp trach nhiệm công việc. Những người làm việc trong tổ chức cơ yếu
được hưởng phụ cấp trách nhiệm công việc bảo vệ cơ mật mã. Phụ cấp gồm 3 mức:
0,1; 0,2; 0,3 so với mức lương tối thiểu chung. Những người dân làm những công
việc đòi hỏi trách nhiệm cao hoặc đảm nhiệm công tác quản lý không thuộc chức
danh lãnh đạo (bầu cử, bổ nhiệm) thì được hưởng phụ cấp trách nhiệm công việc.
Phụ cấp gồm 4 mức: 0,1; 0,2; 0,3; và 0,5 so với mức lương tối thiểu chung.
+ Phụ cấp phục vụ an ninh, quốc phòng. Áp dụng đối với đối tượng không thuộc
diện xếp lương theo bảng 6 và 7 quy định tại khoản 1, Điều 5 Nghị định
204/2004/NĐ-CP làm việc trong các cơ quan, đơn vị thuộc LLVT, cơ yếu. Phụ cấp
gồm 2 mức: 30% và 50% mức lương hiện hưởng cộng phụ cấp chức vụ lãnh đạo và
phụ cấp thâm niên vượt khung (nếu có).
1.6.2. Tiền thưởng
a. Khái niệm và qúa trình hình thành chế độ tiền thưởng
Tiền thưởng là một loại thù lao lao động bổ sung cho lương theo thời gian hoặc
lương theo sản phẩm nhằm tăng thêm thu nhập cho NLĐ; kích thích NLĐ nỗ lực
thường xuyên là một hình thức khuyến khích vật chất có tác dụng tích cực.
Ở nước ta, bắt đầu thực hiện khen thưởng trong phong trào thi đua, chủ yếu là
khen thưởng tinh thần (giấy,bằng, huân chương). Việc khen thưởng vật chất lúc đầu
kết hợp với thăng thưởng. Chế độ tiền thưởng tăng năng suất bắt đầu thực hiện từ
1951. Năm 1957, có thêm chế độ thưởng thường xuyên từ quỹ lương theo chế độ kế
hoạch hoá tập trung bao cấp thì quỹ lương do nhà nước xét duyệt được tăng thêm
một tỷ lệ nhất định để làm quỹ khen thưởng. Năm 1958, có chế độ trích lãi thưởng
cho công nhân viên xí nghiệp tư doanh, chiến sỹ thi đua, lao động xuất sắc…
Từ những năm 60, có thêm các chế độ tiền thưởng khác: tiết kiệm, nguyên vật
liệu, điện năng, vật tư, nhập khẩu, phát minh, sáng kiến , cải tiến hộp lý hóa, an
toàn…; Chế độ tiền thưởng được áp dụng qua nhiều năm đã có tác dụng tích cực
nhất định, động viên NLĐ nỗ lực hoàn thành tốt công việc nhưng việc thực hiện
thường có khuyết điểm như: nhận thưởng tràn lan, thưởng không tập trung vào

những khâu trọng yếu, mức thưởng thấp…
b. Quy định về tiền thưởng trong LLĐ
Các chế độ phụ cấp tiền thưởng, nâng bậc lương, các chế độ khuyến khích khác
có thể được thoả thuận trong HĐLĐ, thoả ước tập thể hoặc quy định trong quy chế

78


của DN. Căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh hàng nămcủa DN và mức độ hoàn
thành công việc của NLĐ, NSDLĐ thưởng cho NLĐ làm việc tại DN. Quy chế
thưởng do NSDLĐ quyết định sau khi tham khảo ý kiến BCH công đoàn cơ sở.
* Đối với DN tổ chức kinh doanh dịch vụ thuộc thành phần kinh tế quốc doanh.
- Mức thưởng đối với NLĐ đã ký HĐLĐ không quá 6 tháng lương theo HĐLĐ.
- Đối với công nhân viên chức thuộc lực lượng thường xuyên trong các DN
chuyển sang giao kểt hợp đồng không xác định thời hạn thì mức tiền thưởng tối đa
không quá 6 tháng lương cấp bậc chức vụ, phụ cấp chức vụ được hưởng theo hệ
thống thang lương, bảng lương nhà nứoc.
* Đối với DN ngoài quốc doanh
Mức trích thưởng ít nhất là 10% lợi nhuận còn lại của DN; cách xác định lợi
nhuận còn lại của DN ngoài quốc doanh do Bộ tài chính quy định.
2. QUYỀN VÀ NGHĨA VỤ CỦA CÁC BÊN TRONG VIỆC TRẢ LƯƠNG

2.1. Quyền và nghĩa vụ của người lao động
2.1.1. Quyền được biết lý do mọi khoản khấu trừ vào lương
Đối với người làm công ăn lương thì tiền lương là nguồn sống chủ yếu nên luật
lao động quy định NLĐ có quyền được biết lý do mọi mọi khoản khấu trừ vào tiền
lương của mình, trường hợp phải khấu trừ thì cũng không được khấu trừ quá 30%
tiền lương hàng tháng. Khi khấu trừ NSDLĐ phải thảo luận với BCH công đoàn cơ
sở.
Những khoản khấu trừ theo BLLĐ chủ yếu là khoản tiền bồi thường trong

những trường hợp NLĐ làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị, hoặc có hành vi gây thiệt hại
tài sản cho DN mà thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất, phải bồi thường nhiều
nhất ba tháng lương và bị khấu từ dần vào lương.
2.1.2. Quyền được tạm ứng lương
Khi bản thân hoặc gia đình gặp khó khăn, NLĐ được tạm ứng tiền lương theo
điều kiện do hai bên thoả thuận. Trường hợp gặp khó khăn đột xuất ảnh hưởng đến
đời sống sinh hoạt của bản thân và gia đình, NLĐ có thể thoả thuận với NSDLĐ để
tạm ứng tiền lương. Quy định này nhằm giúp cho NLĐ khả năng khắc phục khó
khăn, ổn định đời sống. Trường hợp NLĐ phải tạm thời nghỉ việc để làm nghĩa vụ
công dân thì được tạm ứng tiền lương.
2.2. Quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động
2.2.1. Quyền lựa chọn hình thức trả lương
Xác định áp dụng loại và hình thức trả lương nào là thuộc người SDLD để chịu
trách nhiệm về hiệu quả kinh doanh. NSDLĐ có quyền lựa chọn các hình thức trả
lương theo thời gian (giờ, ngày, tuần, tháng); theo sản phẩm; theo khoán; nhưng

79


phải duy trì hình thức trả lương đã chọn trong một thời gian nhất định và phải thông
báo cho NLĐ biết.
2.2.2. Nghĩa vụ trả lương đầy đủ, trực tiếp và đúng hạn
NLĐ được trả lương trực tiếp, đầy đủ, đúng hạn và tại nơi làm việc. Trong
trường hợp đặc biệt phải trả lương chậm thì không được chậm quá 1 tháng và
NSDLĐ phải đền bù cho NLĐ một khoản tiền ít nhất bằng lãi suất tiền gửi tiết kiệm
cho ngân hàng tại thời điểm trả lương.
3. CHẾ ĐỘ TRẢ LƯƠNG

3.1. Trả lương khi làm thêm giờ
NLĐ làm thêm giờ nói được trả lương làm thêm giờ theo đơn giá tiền lương

hoặc tiền lương thực trả của công việc đang làm như sau:
- Vào ngày thường, ít nhất bằng 150%;
- Vào ngày nghỉ hàng tuần ít nhất bằng 200% (Điều 72 của BLLĐ);
- Vào ngày lễ, ngày nghỉ có hưởng lương ít nhất bằng 300% (Điều 73, 74, 75,
và 78 BLLĐ).
NLĐ làm việc vào ban đêm quy định tại Điều 70 của BLLĐ thì được trả thêm ít
nhất bằng 30% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương của công
việc đang làm vào ban ngày. Nếu làm thêm giờ vào ban đêm thì NLĐ còn được trả
tiền lương làm thêm giờ.
3.2. Trả lương khi ngừng việc
- Nếu do lỗi của NSDLĐ thì NLĐ phải được trả đủ tiền lương;
- Do nguyên nhân khách quan như sự cố điện, nước, kỹ thuật, máy móc, hoặc
các nguyên nhân bất khả kháng mà phải ngừng việc thì tiền lương do hai bên thoả
thuận nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu.
- Trường hợp do lỗi của NLĐ thì người đó không đựơc trả lương, những NLĐ
khác trong cùng một đơn vị phải ngừng việc được trả lương theo mức hai bên thoả
thuận nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu.
3.3. Trả lương khi đi học
NLĐ trong quá trình lao động có quyền được nâng cao trình độ, nghiệp vụ,
chuyện môn kỹ thuật, văn hoá để thực hiện công việc đựơc giao. Tuy nhiên, trong
từng trường hợp cụ thể và tuỳ từng loại hình loại hình đào tạo khác nhau mà NLĐ
có thể hưởng nguyên lương hoặc hương theo tỷ lệ nhất định hoặc không đựoc
hưởng lương.
Trường hợp nhu cầu công việc và yêu cầu của NSDLĐ thì trong thời gian đi học
NLĐ có thể hưởng nguyên lương, hoặc theo tỷ lệ nhất định do hai bên thoả thuận.
Hoặc đã được quy định trong TƯLĐTT.

80

Trường hợp theo nguyện vọng cá nhân NLĐ có thể đựoc nghỉ học để đi học
nhưng không đươc hưởng lương thì do NSDLĐ và NLĐ thoả thuận.
3.4. Trả lương khi nghỉ chế độ
Thời gian nghỉ Lễ, Tết và nghỉ hàng năm NLĐ được hưởng nguyên lương.
Trong trường hợp vì lý do thôi việc hoặc vì công việc mà NLĐ chưa nghỉ hàng năm
hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hàng năm thì được trả lương như ngày chưa nghỉ.
3.5. Trả lương trong các trường hợp khác
- Trường hợp do nguyên nhân khách quan như thời tiết, nguyên vật liệu, kỹ thuật
thiết bị…thì tuỳ chất lượng sản phẩm và tuỳ từng trường hợp cụ thể mà NLĐ được
trả đủ hoặc với tỷ lệ nhất định;
- Nếu lỗi của NLĐ gây nên thì tuỳ từng trường hợp mà NLĐ được trả lương một
phần hoặc không được trả lương.
- Do thiếu tinh thần trách nhiệm hoặc do vi phạm kỷ luật lao động thì ngoài việc
không được trả lương hoặc trả lương ít, NLĐ có thể phải bồi thường thiệt hại về
nguyên vật liệu.

81


Chương 9.
BẢO HỘ LAO ĐỘNG
1. KHÁI QUÁT CHUNG

1.1. Khái niệm
Dưới góc độ pháp lý, bảo hộ lao động được hiểu là chế định bao gồm tổng thể
các qppl do Nhà nước ban hành, xác định các điều kiện lao động an toàn và vệ sinh
có tính bắt buộc, các biện pháp phòng ngừa, ngăn chặn hoặc khắc phục những yếu
tố nguy hiểm, độc hại trong môi trường lao động nhằm bảo vệ tính mạng, sức khoẻ,
nhân cách NLĐ.
Theo nghĩa rộng, BHLĐ được hiểu là tổng hợp các quy định về việc bảo vệ

NLĐ khi tham gia quá trình lao động nhằm đảm bảo tốt nhất quyền và lợi ích của
NLĐ. Như vậy, các quy định về an toàn lao động, vệ sinh lao động, bảo vệ tính
mạng, sức khoẻ NLĐ trong qhlđ chỉ là bộ phận trong số các quy định về bhlđ.
Theo nghĩa hẹp, bhlđ được hiểu là những quy định của Nhà nước liên quan đến
việc bảo đảm an toàn lao động, vệ sinh lao động và các chế độ lao động khác nhằm
bảo vệ tính mạng sức khỏe, và trong một số trường hợp nhằm bảo vệ nhân cách của
NLĐ. Trong từ điển tiếng Việt 2003, thuật ngữ BHLĐ là bảo đảm điều kiện lao
động an toàn và bảo vệ sức khoẻ của NLĐ trong quá trình lao động. Từ điển tiếng
Việt năm 1997 thuật ngữ BHLĐ được giải thích là “Hệ thống các giải pháp về pháp
luật, khoa học - kỹ thuật, kinh tế - xã hội nhằm bảo đảm an toàn và sức khoẻ của
con người trong quá trình lao động sản xuất.
Như vậy, chế độ BHLĐ là tập hợp các qppl do Nhà nước ban hành, quy định các
điều kiện an toàn, vệ sinh lao động có tính chất bắt buộc; các biện pháp bảo vệ tính
mạng, sức khoẻ, nhân cách của NLĐ và giải quyết hậu quả do tai nạn lao động,
bệnh nghề nghiệp gây ra đối với NLĐ.
1.2. Đặc điểm
- Là hoạt động mang tính chất kỹ thuật đặc thù do sự phát triển của bảo hộ lao
động luôn gắn liền với công nghệ sản xuất. Việc khắc phục những yếu tố nguy
hiểm, độc hại trong quá trình lao động phải gắn với thực hiện các biện pháp mang
tính khoa học - kỹ thuật. Vì thế, các qppl về BHLĐ không chỉ mang tính pháp lý
thuần tuý mà còn có tính kỹ thuật.
- Phần lớn các quy định về BHLĐ hoặc liên quan đến hoạt động BHLĐ đều có
tính chất “bắt buộc cứng” nhằm hạn chế những hậu quả nghiêm trọng của việc
không tuân thủ đúng các quy trình an toàn, vệ sinh lao động.
- BHLĐ là hoạt động được thực hiện bởi đông đảo NLĐ và NSDLĐ.
1.3. Nguyên tắc cơ bản của chế độ bảo hộ lao động
1.3.1. Nguyên tắc Nhà nước thống nhất quản lý các hoạt động BHLĐ

82

- Xuất phát từ vai trò của BHLĐ Nhà nước xác định việc thống nhất quản lý các
hoạt động BHLĐ là nhiệm vụ chủ yếu của công tác quản lý nhà nước trong lĩnh vực
lao động. Sự tham gia quản lý thống nhất của Nhà nước từ Trung ương đến địa
phương trong việc thực hiện BHLĐ góp phần đảm bảo khả năng thực thi pháp luật
và bảo vệ sức khoẻ của NLĐ.
- Vai trò của Nhà nước trong việc thống nhất quản lý hoạt động BHLĐ thể hiện
ở việc Nhà nước lập chương trình quốc gia về BHLĐ, ban hành các văn bản pháp
luật, đầu tư nghiên cứu khoa học về BHLĐ, hỗ trợ phát triển các cơ sở sản xuất
trang thiết bị an toàn, vệ sinh lao động; nhất là việc ban hành các văn bản pháp luật
về BHLĐ, hướng dẫn thực hiện, thanh tra và xử lý vi phạm pháp luật.
1.3.2. Nguyên tắc thực hiện BHLĐ là nghĩa vụ bắt buộc đối với các bên trong
QHLĐ
- BHLĐ là hoạt động mang tính xã hội. Thiếu sự tham gia của các cá nhân, tổ
chức, công tác BHLĐ không thể triển khai trong thực tế. Đặc biệt sự tham gia của
các bên trong quan hệ lao động là điều kiện cốt yếu bảo đảm hiệu quả áp dụng pháp
luật về BHLĐ.
- NSDLĐ là người đầu tư kinh phí và tổ chức các hoạt động BHLĐ tại cơ sở.
Xét về lợi ích trước mắt hoạt động này ảnh hưởng tới lợi nhuận; nhưng về lâu dài,
BHLĐ mang đến những lợi ích quan trọng và thiết thực như ổn định sản xuất, tăng
năng suất lao động, công nhân yên tâm làm việc, giảm chi phí khắc phục tai nạn lao
động và bệnh nghề nghiệp.
- NLĐ là một bên trong quan hệ lao động, là người hưởng lợi trực tiếp từ việc
thực hiện BHLĐ; nhưng do chưa nhận thức vấn đề nghiêm túc nên NLĐ đôi khi
không tự giác tuân thủ các quy trình an toàn, vệ sinh lao động, vì lợi ích trước
mắt… mà bỏ qua việc thoả thuận điều kiện làm việc khi ký kết hợp đồng lao động.
1.3.3. Nguyên tắc thực hiện BHLĐ toàn diện và đồng bộ
Trong quá trình lao động sản xuất, thường tiềm ẩn các yếu tố nguy hiểm, nặng
nhọc, độc hại…. Nếu không thực hiện tốt công tác BHLĐ, tai nạn lao động hoặc
bệnh nghề nghiệp có thể xảy ra bất cứ khi nào, tại bất cứ giai đoạn nào của quá trình

lao động. Vì thế, cần đảm bảo an toàn , vệ sinh lao động từ khi thiết kế, lắp đặt, vận
hành, bảo quản, thanh lý các trang thiết bị, máy móc, dây chuyền phục vụ sản xuất.
- Nguyên tắc này đòi hỏi BHLĐ phải được thực hiện đầy đủ, tuân thủ đúng các
tiêu chuẩn an toàn lao động, vệ sinh lao động do Nhà nước quy định. Chỉ cần thiếu
một vài phương tiện đảm bảo an toàn, vệ sinh hay bỏ qua một số thao tác đơn giản
thì những hậu quả nghiêm trọng có thể xảy ra.

83


2. CÁC QUY ĐỊNH CƠ BẢN CỦA CHẾ ĐỘ BẢO HỘ LAO ĐỘNG

2.1. Quy định pháp luật về tiêu chuẩn ATLĐ, VSLĐ
- Đảm bảo an toàn, vệ sinh lao động là yêu cầu quan trọng nhất của công tác
BHLĐ. Nếu không thiết lập được môi trường lao động thuận lợi, hạn chế thấp nhất
sự tồn tại của các yếu tố nguy hiểm, nặng nhọc, độc hại trong quá trình sản xuất,
nguy cơ tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp sẽ luôn đe doạ tính mạng, sức khoẻ
NLĐ.
- Tiêu chuẩn an toàn, vệ sinh lao động là những quy định có tính chất nghiêm
ngặt về an toàn lao động hay vệ sinh lao động, bắt buộc áp dụng đối với các đơn vị
sử dụng lao động. Có hai loại tiêu chuẩn là tiêu chuẩn cấp nhà nước (áp dụng trong
phạm vi mỗi ngành kinh tế-kỹ thuật do đặc thù riêng của ngành đó chi phối). Tiêu
chuẩn cấp nhà nước do Bộ khoa học và công nghệ nghiên cứu, xây dựng và ban
hành (có sự phối hợp tham gia của các cơ quan chức năng như Bộ LĐTB&XH, Bộ
y tế, Tổng liên đoàn lao động…)
+ Tiêu chuẩn cấp nhà nước là những tiêu chuẩn bắt buộc thi hành cho nhiều
ngành, nhiều nghề trong phạm vi cả nước. Các tiêu chuẩn này do Chính phủ hoặc
cơ quan được Chính phủ ủy quyền ban hành. Đối tượng gồm các cơ sở tư nhân, tổ
chức sản xuất kinh doanh, dịch vụ, nghiên cứu khoa học, cơ quan nhà nước, tổ chức
xã hội, lực lượng vũ trang có sử dụng vận chuyển lưu giữ máy, thiết bị, vật tư,

phóng xạ, thuốc nổ, nhiên liệu …có sử dụng lao động trên đất Việt Nam thuộc các
thành phần kinh tế, không phân biệt quy mô, nhiều hay ít lao động; công dân VN
hay nước ngoài.
+ Tiêu chuẩn cấp ngành, cấp cơ sở là tiêu chuẩn do cơ quan quản lý cấp đó ban
hành phù hợp với tiêu chuẩn của nhà nước và có giá trị bắt buộc thi hành trong
phạm vi đối tượng mà tiêu chuẩn quy định áp dụng.
Thực tế khi xây dựng mới hoặc mở rộng, cải tạo cơ sở để sản xuất, sử dụng, bảo
quản, lưu giữ các máy móc thiết bị … có yêu cầu nghiêm ngặt về an toàn, vệ sinh;
phải có luận chứng về các biện pháp đảm bảo an toàn lao động, vệ sinh lao động đối
với nơi làm việc của người lao động, kể cả môi trường xung quanh.
Bất cứ đơn vị sử dụng lao động nào, nơi làm việc cũng phải đảm bảo không
gian, độ thoáng, độ sáng, tiêu chuẩn vệ sinh; cho phép về hơi, khí độc, bụi, phóng
xạ, điện từ trường, nóng, ẩm, ồn… Các yếu tố đó phải được kiểm tra, đo lường định
kỳ. Nghiêm cấm việc thải vào không khí, nguồn nước hoặc đất đai các chất gây độc
khi xử lý chưa đạt tiêu chuẩn vệ sinh cho phép.
Nơi làm việc, nơi đặt máy thiết bị, nơi có chất nguy hại phải có bảng chỉ dẫn an
toàn lao động, vệ sinh lao động và phải đặt ở vị trí mọi người dễ thấy, dễ đọc, trong

84


trường hợp có nguy cơ gây tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp phải thực hiện ngay
những biện pháp khắc phục nguy cơ đó hoặc ngừng hoạt động.
2.2. Các chế độ BHLĐ
Nhằm bảo vệ, khuyến khích, thu hút người lao động làm việc trong những điều
kiện lao động nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm, không bình thường thì nhà nước
ngoài việc quy định chế độ tiền lương, phụ cấp… còn quy định chế độ bảo hộ lao
động. Việc làm này góp phần trực tiếp vào việc bảo vệ sức khỏe, an toàn, vệ sinh
lao động cho người lao động.
2.2.1. Trang bị phương tiện cá nhân

NLĐ làm việc ở những nơi có yếu tố nguy hiểm, độc hại phải được cung cấp
những phương tiện bảo vệ cá nhân đó là những trang bị mà người lao động sử dụng
để phòng ngừa, hạn chế sự tác động của yếu tố nguy hiểm, độc hại có thể dẫn đến
tai nạn lao đông, bệnh nghề nghiệp; nhưng các phương tiện đó phải được nhà nước
tiêu chuẩn hóa về chất lượng và quy cách.
- Các tổ chức cá nhân sản xuất kinh doanh nhập khẩu các phương tiện bảo vệ cá
nhân có trách nhiệm bảo đảm đúng tiêu chuẩn nhà nước đã ban hành và phải chịu
trách nhiệm về những hậu quả gây ra cho người sử dụng do phương tiện bảo vệ cá
nhân không đúng tiêu chuẩn.
- NSDLĐ có trách nhiệm trang bị cho người lao động các phương tiện bảo vệ cá
nhân đúng tiêu chuẩn về chất lượng, quy cách và phải định kỳ kiểm tra đánh giá lại
chất lượng các loại đặc chủng có yêu cầu an toàn (găng, ủng, thảm cách điện …) và
phải chiu trách nhiệm về những hậu quả xảy ra do không thực hiện hoặc không
đúng các yêu cầu đố
- Mọi người lao động không phân biệt công dân Việt Nam hay nước ngoài làm
những công việc có yếu tổ độc hại, nguy hiểm dưới bất kỳ hình thức nào trong mọi
thành phần kinh tế đều được người sử dụng lao động trang bị các phương tiện cá
nhân cần thiết cho phòng ngừa tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp. Người lao động
có trách nhiệm sử dụng, bảo quản tốt các phương tiện bảo vệ cá nhân. Người làm
nghề tự do phải tự lo liệu cho mình những phương tiện bảo vệ cá nhân cần thiết để
phòng ngừa tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp.
2.2.2. Bảo vệ sức khỏe cho người lao động
- Khám sức khỏe.
+ NSDLĐ khi sắp xếp lao động phải căn cứ vào tiêu chuẩn sức khỏe quy định
cho từng loại công việc, phải bố trí công việc phù hợp với sức khỏe của người lao
động nên phải tổ chức khám sức khỏe cho người lao động trước khi tuyển dụng tại
các cơ quan y tế.
+ Khi tiến hành sử dụng lao động thì tổ chức, cá nhân sử dụng lao động có trách
nhiệm khám sức khỏe định kỳ cho người lao động, nhấ là người thường xuyên tiếp

85


xúc với yếu tố độc hại và người lao động phải được điều trị, điều dưỡng chu đáo khi
bị tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp. Tổ chức, cá nhân sử dụng lao động phải
chịu toàn bộ chi phí cho việc kiểm tra sức khỏe, khám chữa bệnh. Khoảng thời gian
định kỳ khám sức khỏe cho các loại ngành nghề tuân theo quy định của Bộ y tế.
- Bồi dưỡng bằng hiện vật.
Mọi người lao động không phân biệt tuổi tác, giới tính, nơi làm việc khi phải
làm công việc có yếu tố nguy hại vượt tiêu chuẩn vệ sinh cho phép thì được hưởng
chế độ bồi dưỡng bằng hiện vật. Nhưng chế độ đó phải tuân theo nguyên tắc:
+ Công việc, môi trường có yếu tố, mức độ độc hại như nhau thì mức bồi thường
ngang nhau.
+ Hiện vật dùng để bồi dưỡng phải là những loại thực phẩm, hoa quả, nước giải
khát … góp phần phục hồi sức khỏe, tăng mức đề kháng, giảm bớt tác dụng của
chất độc dễ xâm nhập vào cơ thể hoặc giúp cho quá trình thải nhanh chất độc ra
ngoài.
- Thời gian làm việc.
Là nôi dung chủ yếu của quan hệ lao động. Là yếu tố của quan hệ pháp luật lao
động. Thời gian làm việc được xác lập trên cơ sở quy định của nhà nước và sự thỏa
thuận không trái pháp luật
+ Đảm bảo mối quan hệ hợp lý giữa thời gian làm việc và thời gian nghỉ ngơi
đối với NLĐ;
+ Áp dụng ngày là việc rút ngắn đối với một số công việc có mức độ độc hại,
nguy hiểm cao;
+ Tùy từng loại công việc có mức độ nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm mà quy
định độ dài của ca làm việc, thời gian nghỉ giữa ca…
+ Hạn chế hoặc không áp dụng chế độ làm ca đêm, làm thêm giờ đối với đối
với một số loại công việc, và đối tượng nhất định.
- Vệ sinh sau khi làm việc

Người làm việc ở những nơi có yếu tổ độc hại, nhiễm độc, nhiễm trùng khi hết
giờ làm việc phải được thực hiện các biện pháp khử độc, khử trùng theo quy định
của Bộ y tế.
2.3. Biện pháp phòng hộ người lao động chống lại những nhân tố không an
toàn, không vệ sinh trong sản xuất
Tài liệu thống kê cho thấy những nguyên nhân gây ra rủi ro tai nạn không chỉ từ
những máy móc hoặc những chất nguy hiểm mà còn từ những hành vi thông
thường.
Tai nạn rủi ro là kết cục của hàng loạt nhân tố kỹ thuật, sinh học, tâm lý có
nguyên nhân do máy móc, do nơi làm việc, cũng có nguyên nhân do cử chỉ và sự

86


mệt mỏi của người lao động… Do đó, biện pháp phòng hộ chống lại rủi ro thì trước
tiên là loại bỏ những nguyên nhân tiềm ẩn dù là từ kỷ thuật hay từ con người. Biện
pháp có rất nhiều, tôn trọng và tuân theo những quy định và tiệu chuẩn kỹ thuật,
giám sát và chăm lo cẩn thận, huấn luyện cho mọi người, thiết lập quan hệ lao động
tốt.
E.Gniza (Italya) đưa ra một sơ đồ gồm 4 loại biện pháp phòng hộ cơ bản được
sắp xếp theo thứ tự như sau:
- Biện pháp số 1 là loại bỏ rủi ro;
- Biện pháp số 2 là con người tránh xa rủi ro;
- Biện pháp số 3 là cách ly rủi ro;
- Biện pháp số 4 là bảo vệ con người chống lại rủi ro.
Pháp luật về an toàn và vệ sinh trong lao đông cần tập trung đi sâu nghiên cứu
về việc bảo vệ con người chống lại rủi ro.
+ Pháp luật lao động quy định nghĩa vụ cho người sử dụng lao động phải cung
cấp đầy đủ, đạt tiêu chuẩn và quy cách theo quy định những phương tiện cá nhân
như khẩu trang, găng tay, quần áo chống axit … (Điều 101 Bộ luật lao động năm

2007 sửa đổi, bổ sung)
+ Người lao động phải được khám sức khỏe từ khi mới được tuyển dụng và
khám sức khỏe định kỳ trong quá trình làm việc tại doanh nghiệp; phải được bố trí
sử dụng vào công việc phù hợp với sức khỏe. Trước khi nhận việc phải được huấn
luyện về an toàn lao động, vệ sinh lao động; ít nhất trong việc đang làm; phải được
kiểm tra, huấn luyện bổ sung trong quá trình lao động. Bản thân người sử dụng lao
động, nhân viên các phòng ban (nhân viên quản trị) cũng phải tham gia huấn luyện
và hướng dẫn về an toàn, vệ sinh trong lao động để có thể tự bảo vệ cho mình, ít
nhất trong ngành sản xuất kinh doanh đang hoạt động của đơn vị
Tại điều 99 Bộ luật lao động Việt Nam năm 2007 sửa đổi, bổ sung cũng quy
định cho phép người lao động có quyền từ chối làm công việc hoặc rời bỏ nơi làm
việc khi thấy rõ có nguy cơ đe dọa nghiêm trọng đến tính mạng, sức khỏe của mình;
nhưng phải báo ngay với người phụ trách trực tiếp mà không bị coi là vi phạm kỷ
luật lao động. Người sử dụng lao động phải xem xét ngay, kịp thời thực hiện các
biện pháp khắc phục hoặc ra lệnh ngừng hoạt động đối với nơi đó cho tới khi nguy
cơ được xử lý. Trong thời gian nguy cơ chưa được khắc phục thì không được buộc
người lao động trở lại nơi làm việc đó.
+ Đối với nơi làm việc dễ gây tai nạn lao động, người sử dụng lao động phải
trang bị sẵn những phương tiện kỹ thuật, y tế thích hợp như thuốc cấp cứu, bình ô
xy, nước chữa cháy… để đáp ứng kịp thời khi xảy ra sự cố.
+ Bồi dưỡng hiện vật (sữa, đường, thịt, hoa quả…) cho người lao động làm việc
trong điều kiện có yếu tố độc hại theo danh mục Bộ lao động thương binh và xã hội
và Bộ Y tế ban hành; tăng cường sức khỏe cho người lao động cũng là biện pháp
phòng hộ lao động cần thiết.
+ Người lao động làm việc ở nơi có yếu tố nhiễm độc, nhiễm trùng… thì ngoài
phương tiện bảo vệ cá nhân trong khi làm việc cần phải được bảo đảm các biện
pháp khử độc, khử trùng; vệ sinh cá nhân như tắm, rửa bằng xà phòng, nước nóng,
uống nước chè đường, cháo đỗ xanh…; khử độc quần áo, phương tiện dụng cụ tại
chỗ ngay sau khi làm việc.

87