THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG LẬP TRÌNH VIÊN CHẤT LƯỢNG CAO Ở CÔNG TY TNHH

LỜI CẢM ƠN
Tôi gửi lời cảm ơn chân thành đến viện Quản trị kinh doanh đã cung
cấp những kiến thức hữu ích cho cá nhân trong chương trình thạc sỹ. Xin cảm
ơn giáo sư/ tiến sỹ Hoàng Ngọc Việt đã tận tình hướng dẫn tôi hoàn thành
bản luận văn này.
Trân trọng cảm ơn.


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU...........................................................................................................1
1.1. Khái niệm và tầm quan trọng của tuyển dụng nhân sự & nhân sự chất
lượng cao.....................................................................................................11
1.1.1. Khái niệm về tuyển dụng nhân sự.................................................11
1.1.2. Mối liên hệ giữa công tác tuyển mộ, tuyển chọn với việc bố trí, sử
dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp...............................................15
1.1.3. Vai trò của công tác tuyển dụng nhân sự......................................16
1.4.1. Yêu cầu đối với công tác tuyển mộ, tuyển chọn...........................18
1.5.1. Chất lượng nguồn nhân lực...........................................................18
1.1.5.1. Khái niệm...................................................................................18
1.1.5.2. Nhân lực chất lượng cao.............................................................19
1.2. Quá trình tuyển dụng nhân sự..............................................................22
1.6.1. Xác định nhu cầu nhân sự trong doanh nghiệp.............................22
1.7.1. Xác định mục tiêu cụ thể và lập kế hoạch tuyển dụng..................23
1.8.1. Tuyển mộ lao động........................................................................23
1.9.1. Quá trình tuyển chọn.....................................................................25
1.10.1. Hội nhập nhân viên mới..............................................................30
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực của doanh
nghiệp..........................................................................................................30
1.11.1. Kế hoạch hoá nhân lực................................................................30
1.12.1. Qui trình tuyển dụng...................................................................31
1.13.1. Phương pháp thu hút...................................................................31

1.14.1. Bố trí sử dụng..............................................................................32
1.15.1. Uy tín của doanh nghiệp..............................................................32
1.16.1. Môi trường làm việc, chính sách nhân sự của doanh nghiệp:.....32
1.17.1. Nguồn cung và cầu trên thị trường lao động...............................33
1.4. Một số kinh nghiệm tuyển dụng nhân sự trong và ngoài nước............33
1.4.1. Fptsoftware & chương trình “giới thiệu ứng viên”......................33
1.4.2. Samsung Vietnam và chương trình Tài năng Samsung...............35
1.4.3. Câu chuyện tuyển dụng tại Zappo................................................37
1.4.4. Microsoft......................................................................................38
1.4.5. Tuyển dụng tại Google.................................................................40
CHƯƠNG 2.....................................................................................................43


THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG LẬP TRÌNH VIÊN CHẤT
LƯỢNG CAO Ở CÔNG TY TNHH SEPTENI-TECHNOLOGY.................43
2.1. Khái quát về tổ chức và hoạt động của công ty...................................43
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển....................................................43
2.1.2. Các bước hình thành và phát triển.................................................44
2.1.3. Cơ cấu tổ chức của công ty...........................................................45
2.1.4. Tổ chức sản xuất............................................................................47
2.1.5. Kết quả hoạt động sản xuất...........................................................49
2.2. Yêu cầu đối với lập trình viên tại Septeni-Technology........................51
2.2.1. Mô tả công việc của lập trình viên tại công ty..............................51
2.2.2. Tiêu chí về chất lượng chủ yếu của vị trí lập trình viên SepteniTechnology..............................................................................................52
2.3. Tình hình nhân sự và nhân sự lập trình của công ty.............................56
2.3.1. Tình hình chung............................................................................56
2.3.2. Số lượng & cơ cấu nguồn nhân lực lập trình................................57
2.4. Thực trạng công tác tuyển dụng lập trình viên.....................................60
2.4.1. Nhu cầu nhân lực và tiêu chí tuyển dụng......................................60
2.4.2. Biện pháp thu hút..........................................................................61

2.4.3. Quy trình tuyển dụng áp dụng tại công ty.....................................64
2.4.4. Thực hiện quy trình tuyển dụng....................................................69
2.4.5. Công tác bố trí và sử dụng nhân sự...............................................70
2.5. Đánh giá công tác tuyển dụng nhân sự lập trình của công ty...............71
2.5.1. Số liệu kết quả tuyển dụng tại Septeni-Technology......................71
2.5.2. Ưu điểm & Kết quả đạt được........................................................72
2.5.3. Những hạn chế, nhược điểm.........................................................73
2.5.4. Các nguyên nhân dẫn đến các tồn tại trong tuyển dụng................76
CHƯƠNG 3.....................................................................................................78
MỘT SỐ GIẢI PHÁP CHỦ YẾU NHẰM HOÀN THIỆN VÀ NÂNG CAO
CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ LẬP TRÌNH CHO
CÔNG TY SEPTENI-TECHNOLOGY..........................................................78
3.1. Các căn cứ nghiên cứu đề xuất giải pháp............................................79
3.1.1. Bối cảnh kinh doanh của công ty..................................................79
3.1.2. Định hướng hoạt động sản xuất kinh doanh và phát triển nguồn
nhân lực của Công ty trong thời gian tới.................................................79
3.1.3. Kết quả tuyển dụng lập trình viên chất lượng cao trong thời gian
qua...........................................................................................................81


3.1.4. Kinh nghiệm tuyển dụng lập trình viên chất lượng cao của các đơn
vị trong ngành..........................................................................................81
3.2. Các giải pháp chủ yếu..........................................................................82
3.2.1. Xác định chiến lược phát triển nguồn nhân lực lập trình viên ở
công ty.....................................................................................................82
3.2.2. Nhóm giải pháp thu hút.................................................................84
3.2.3. Nhóm giải pháp hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự lập trình
viên..........................................................................................................92
3.2.4. Hoàn thiện công tác bố trí & sử dụng nhân sự sau khi có quyết
định tuyển chọn và hợp đồng lao động...................................................97

KẾT LUẬN..............................................................................................101
TÀI LIỆU THAM KHẢO.............................................................................103
PHỤ LỤC......................................................................................................104


MỞ ĐẦU
1. Sự cần thiết của đề tài
Nhân tố con người ngày càng được quan tâm và đóng vai trò then chốt
trong mối quan tâm của các doanh nghiệp hiện đại để tồn tại và phát triển.
Điều đó càng được nhấn mạnh trong những ngành công nghệ cao như CNTT.
Tại Việt Nam, CNTT là lĩnh vực được ưu tiên phát triển, được coi là
định hướng chiến lược của quốc gia. Từ năm 2011, chính phủ đã thông qua đề
án “Đưa Việt Nam sớm trở thành nước mạnh về công nghệ thông tin và truyền
thông”, và hàng loạt các chương trình hành động cụ thể tầm quốc gia đã được
triển khai: Nhà nước hỗ trợ doanh nghiệp xây dựng và áp dụng quy trình sản
xuất, quản lý chất lượng theo chuẩn quốc tế, ưu đãi thuế cho doanh nghiệp sản
xuất sản phẩm phần mềm; xây dựng và phát triển các trung tâm công nghệ cao
trên cả 3 miền bắc, trung, nam; chỉ đạo và giao chỉ tiêu cho các trường đại học
đào tạo ngành CNTT, định hướng phát triển nguồn nhân lực CNTT theo nhu
cầu thị trường trong nước và quốc tế.
Dù có sự chuẩn bị và nhiều nỗ lực từ nhiều đơn vị giáo dục, đào tạo
cũng như các doanh nghiệp, song thực tế chất lượng nguồn nhân lực CNTT
hiện không đồng đều, dẫn đến việc lao động thừa vẫn thừa thiếu vẫn thiếu:
thừa những cử nhân tốt nghiệp và thiếu nhân lực làm được việc. Như một
khảo sát của internet với 2.000 sinh viên năm cuối tại năm trường đại học lớn
nhất TP. HCM thì chỉ 40 sinh viên đủ khả năng làm việc cho tập đoàn này.
Nên thực tế tại các doanh nghiệp CNTT, bài toán nhân lực vẫn luôn còn đó.
Dẫn đến tình trạng cạnh tranh cho nguồn nhân lực có chất lượng trong ngành
diễn ra gay gắt.

1


Septeni-Technology là doanh nghiệp 100% vốn nước ngoài (công ty
mẹ là tập đoàn Septeni tại Nhật Bản đã tham gia khảo sát thị trường Việt Nam
từ 3/2012) được thành lập tại Việt Nam từ 1-2013. Có công ty mẹ là một
trong những doanh nghiệp dẫn đầu về quảng cáo trực tuyến tại Nhật Bản,
Septeni-Technology được kì vọng phát triển các sản phẩm của tập đoàn
Septeni để cung cấp dịch vụ ra ngoài Nhật Bản với tham vọng dẫn đầu châu Á
trong lĩnh vực của mình trong chiến lược 5 năm.
Qua hơn hai năm ở Việt nam, công ty đã và đang phát triển với những
thành quả nhất định. Có một chiến lược bài bản và tham vọng, có năng lực và
kinh nghiệm vững chắc trong kinh doanh, hiện một vướng mắc lớn nhất của
công ty tại Việt Nam là vấn đề tuyển dụng nhân sự. Với đòi hỏi chất lượng
khắt khe từ Nhật Bản cùng tham vọng số 1, công ty không ngừng tìm kiếm
ứng viên giỏi cho nhu cầu phát triển của công ty, đặc biệt là vị trí lập trình
viên – nhân tố chính cho sản xuất phần mềm, tuy nhiên kết quả đạt được vẫn
còn hạn chế cả về chất lượng và số lượng.
Nắm bắt thực tế về nhu cầu xây dựng phát triển đội ngũ, để có được
nhiều hơn những lập trình viên có chất lượng cao trong thách thức cho sự phát
triển của công ty giai đoạn tới, tác giả lựa chọn đề tài “Tuyển dụng lập trình
viên chất lượng cao cho công ty Septeni-Technology” với mong muốn làm
rõ và hệ thống hóa lý luận về công tác tuyển dụng nhân sự và chất lượng nhân
sự lập trình có chất lượng cao, khảo sát, phân tích thực trạng quá tuyển dụng
lập trình viên của công ty trong thời gian qua, từ đó đề xuất các giải pháp
mang tính thực tiễn nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng, đáp ứng mục tiêu
tuyển dụng nhân sự của công ty trong thời gian tới cả về chất và lượng.

2

2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
-Hệ thống hóa các vấn đề lý luận cơ bản về tuyển dụng nguồn nhân lực
và nhân lực chất lượng cao.
-Làm rõ các tiêu chí về lập trình viên chất lượng cao cho công ty.
-Phân tích đánh giá thực trạng tuyển dụng các lập trình viên chất lượng
cao cho công ty Septeni-Technology.
-Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện, nâng cao chất lượng công tác
tuyển dụng lập trình viên chất lượng cao cho công ty Septeni-Technology.
3. Đối tượng & phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là những vấn đề chủ yếu liên quan đến
việc tuyển dụng lập trình viên chất lượng cao cho công ty Septeni-Technology.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
Về mặt thời gian, đề tài nghiên cứu, khảo sát, thu thập dữ liệu về thực
trạng hoạt động tuyển dụng của công ty từ khi thành lập vào tháng 1/2013;
tham khảo các thông tin về thị trường tuyển dụng, thực tiễn tuyển dụng của
các doanh nghiệp khác trong 5 năm gần đây; và đề xuất các giải pháp tuyển
dụng cho công ty Septeni-Technology cho giai đoạn 2015-2020.
Về nội dung, một số nội dung chủ yếu của nghiên cứu nhằm:
o Hệ thống quá lý thuyết về tuyển dụng nhân sự và đặc điểm chất

lượng nhân sự lập trình
o Khảo sát thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự lập trình tại công ty

Septeni- Technology

3

o Các kiến nghị đề xuất nhằm nâng cao, hoàn thiện công tác tuyển

dụng nhân sự lập trình tại công ty nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển bền vững
của công ty.
4. Tổng quan nghiên cứu
Trong quá trình tìm hiểu về đề tài, tác giả có tham khảo một số công
trình nghiên cứu có liên quan sau:
1) “Hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Truyền tải Điện 1”
luận văn thạc sỹ Quản Trị Kinh Doanh của Nguyễn Sỹ Thắng - Viện Quản Trị
Kinh doanh, 2012
2) “Giải pháp nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân lực tại
công ty trách nhiệm hữu hạn phân phối CMC “ – Luận văn tốt nghiệp Tác giả:
Nguyễn Thị Kim Ngân, Học viện Ngân hàng, 2011.
3) “Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên
ngoài tại công ty cổ phần Viglacera Từ Liêm” – Luận văn tốt nghiệp của Ngô
Bá Trường - khoa Quản trị doanh nghiệp, Trường Đại học Thương Mại, 2011
4) “Các giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân sự tại
Công ty Tropidane Việt Nam” - Luận văn thạc sỹ của Đỗ Huy Hoàng, Đại
học Kinh Tế Tp. Hồ Chí Minh, 2009.
5) Nâng cao năng lực cán bộ phát triển phần mềm cho thị trường Nhật
tại Công ty FSOFT giai đoạn 2005– 2010 luận văn thạc sỹ của Trần Thị Thu
Trang, Viện Quản Trị Kinh Doanh, 2006.
6) Đánh giá mức độ đáp ứng đối với công việc của sinh viên tốt nghiệp
đại học ngành công nghệ thông tin từ phía nhà tuyển dụng (Nghiên cứu trên
địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh) – luận văn thạc sỹ Trần Thị Vân Anh,
chuyên ngành Đo lường và đánh giá trong giáo dục.

4

7) "Phát triển nguồn nhân lực CNTT trong tiến trình CNH, HĐH ở
TP.HCM đến năm 2020 ” – Luận án tiến sỹ , Đại học Kinh tế - Luật
Trong các nghiên cứu trên, một số vấn đề về lý luận đã được các tác giả
đề cập, có thể được kế thừa trong đề tài này:
o Lý luận về nguồn nhân lực, nhân lực công nghệ thông tin
o Năng lực của cán bộ lập trình
o Quy trình tuyển dụng
o Công tác thu hút nhân sự từ nguồn bên ngoài
o Năng lực sinh viên mới tốt nghiệp ngành công nghệ thông tin

Các nghiên cứu trên đã giúp tác giả bổ túc những kiến thức quý giá để
tổng hợp và ứng dụng phù hợp thực tế yêu cầu của đề tài. Quá trình nghiên
cứu cũng khẳng định chưa có công trình nào nghiên cứu về tuyển dụng nhân
sự lập trình tại công ty Septeni-Technology.
Trong đề tài, tác giả kế thừa các nghiên cứu đã có, hệ thống hóa các lý
luận cơ sở về tuyển dụng cũng như nghiên cứu về nguồn nhân lực lập trình có
chất lượng cao. Từ đó kết hợp với thực trạng tuyển dụng của công ty SepteniTechnology, tác giả đưa ra các giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng, đáp
ứng nhu cầu ngày càng tăng của công ty cho chiến lược phát triển trong những
năm sắp tới.
5. Khung nghiên cứu
Đề tài xây dựng trên cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân sự như là một phần
của quản trị nhân lực, là những hoạt động của doanh nghiệp, tổ chức nhằm thu
hút, sàng lọc và lựa chọn ứng viên có năng lực phù hợp với yêu cầu công việc.
Công tác tuyển dụng được tiến hành sau khi công ty đã có kế hoạch
nguồn nhân lực và thiết kế mô tả công việc. Công tác tuyển dụng bao gồm cả

5


việc tìm kiếm sắp xếp bố trí người lao động vào vị trí thích hợp cho hoạt động

của doanh nghiệp

Sau khi xác định nhu cầu tuyển dụng, công ty đưa ra thông báo và tiếp
nhận các đơn ứng tuyển, rồi tiến hành quá trình tuyển chọn để có được các
ứng viên phù hợp với nhu cầu công việc, tuân theo các quy trình tuyển dụng
của mỗi công ty cho mỗi vị trí; một cách tổng quan gồm các bước như sau:

6


Dựa trên cơ sở lý thuyết nghiên cứu về tuyển dụng nhân sự nêu trên,
tác giả lựa chọn khung nghiên cứu cho đề tài như sau:

7


6. Phương pháp nghiên cứu
6.1. Phương pháp thu thập và xử lý thông tin
•

Nguồn dữ liệu thứ cấp

- Thu thập, tổng hợp dữ liệu từ báo chí, internet, công trình nghiên cứu về

thị trường nhân lực ngành CNTT nói chung, công nghệ phần mềm nói riêng

8


- Dữ liệu về tình hình tuyển dụng nhân sự lập trình tại các công ty trong

ngành, Thu thập thông tin, phỏng vấn người trong ngành về nhu cầu, đặc
điểm của nguồn nhân sự lập trình chất lượng cao.
- Số liệu sẵn có tại công ty Septeni-Technology: Số liệu về nhân sự

được tuyển dụng, số liệu về ứng viên tham gia tuyển dụng, sơ đồ tổ chức
doanh nghiệp, bản mô tả công việc
•

Nguồn dữ liệu sơ cấp

 Điều tra thực tế qua phỏng vấn với lãnh đạo công ty về kế hoạch

nhân sự, tình hình nhân sự, thu thập báo cáo thống kê nội bộ về nhân sự
 Phỏng vấn cán bộ nhân sự về thực tế công tác tuyển mộ và tuyển

chọn, những khó khăn, thách thức.
 Phỏng vấn với các quản lý kỹ thuật về chất lượng lập trình viên

nhằm xác định tiêu chí về chất lượng của lập trình viên.
 Lập bảng hỏi, điều tra các lập trình viên của công ty về ý kiến đối với

thực trạng tuyển dụng của công ty: lý do chọn công ty khi ứng tuyển vào, đánh
giá về quy trình tuyển dụng của công ty, mức độ hài lòng với công việc. (thực tế)
6.2. Phương pháp phân tích thông tin
Để phân tích các thông tin đã được lý nhằm đánh giá thực trạng công
tác tuyển dụng nhân sự và luận chứng giải pháp hoàn thiện công tác tuyển
dụng tại công ty Septeni-Technology, đề tài sử dụng các Phương pháp chủ
yếu là: thống kê mô tả, so sánh, chuyên gia..

9


7. Kết cấu luận văn
Kết cấu luận văn gồm 3 chương:
Chương 1: Những vấn đề lý luận cơ bản tuyển dụng nhân sự &đặc
điểm nhân sự chất lượng cao
Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng lập trình viên chất lượng
cao tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Septeni-Technology.
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng
công tác tuyển dụng lập trình viên chất lượng cao cho công ty TNHH SepteniTechnology.

CHƯƠNG 1

10


CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ & NHÂN SỰ
CHẤT LƯỢNG CAO
Ngày nay các công ty đều có nhận thức cao về tầm quan trọng của
tuyển dụng nhân sự để tìm được những nhân viên có năng lực chuyên môn
đáp ứng yêu cầu công việc, có phẩm chất đạo đức tốt, có hành vi và thái độ
phù hợp với văn hóa tổ chức. Phần này sẽ làm rõ khái niệm tuyển dụng nhân
sự và các vấn đề liên quan đến tuyển dụng, cũng như chia sẻ quan niệm về
nhân sự chất lượng.
1.1. Khái niệm và tầm quan trọng của tuyển dụng nhân sự & nhân sự
chất lượng cao
1.1.1. Khái niệm về tuyển dụng nhân sự
Tuyển dụng là một trong những hoạt động cơ bản của quản trị nhân lực
nhằm đảm bảo tổ chức có đủ nhân viên về số lượng cũng như chất lượng. hoạt

động tuyển dụng được tiến hành trên cơ sở kế hoạch nhân sự với bản phân
tích thiết kế công việc cụ thể, nó bao gồm các hoạt động tuyển mộ, tuyển
chọn và bố trí sử dụng nhân sự.
Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực
lượng lao động ngoài xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Mọi tổ
chức cần có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động
nhằm đạt được các mục tiêu của mình. Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất
lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn. Trong thực tế sẽ có người lao động
có trình độ cao nhưng họ không được tuyển chọn vì họ không được biết các
thông tin tuyển mộ, hoặc họ không có cơ hội nộp đơn dự tuyển. Chất lượng
của quá trình lựa chọn sẽ không đạt được như các yêu cầu mong muốn hay

11


hiệu quả thấp nếu như số lượng người nộp đơn xin việc bằng hoặc ít hơn số
nhu cầu tuyển chọn. Công tác tuyển mộ có ảnh hưởng lớn đến chất lượng
lượng nguồn nhân lực trong tổ chức. Tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng tới việc
tuyển chọn, mà còn ảnh hưởng tới các chức năng khác của quản trị nguồn
nhân lực như: Đánh giá tình hình thực hiện công việc, thù lao lao động: đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực; các mối quan hệ lao động… Sự tác động của
truyển mộ đối với các chức năng khác được minh họa theo hình 1.1

12


TUYỂN MỘ

Nhiều người tham gia tuyển mộ cho phép người sử
dụng lao động có khả năng lựa chọn nhiều hơn

Tuyển chọn

Tỷ lệ người được chấp nhận ảnh hưởng đến số
người cần phải tuyển mộ .
Những người xin việc trình độ lành nghề cao thì
thực hiện công việc tốt hơn
Các vấn đề tồn tại về thực hiện công việc có thể
13những người lao động
cho thấy sự cần thiết thu hút
có trình độ cao hơn

Đánh giá
thực hiện
công việc


lương và người có trình độ cao sẽ mong đợi các
mức thù lao cao hơn

Thù lao

Mức lương cao hơn tạo điều kiện dễ dàng hưon
cho việc thu hút người có trình độ cao hơn
Người lao động có tay nghề đòi hỏi ít phải đào tạo
Hình 1.1 Mối
quan hệ qua lại giữa tuyển mộ và các chức năng Đào
kháctạo
củavà
hơn người lao động chưa có tay nghề.

phát triển
quản trị nguồn nhân lực
Nguồn: David J. Cherington, The Management of Human Resources, Forth
Tuyển mộ được đơn giản hoá nếu nhân viên mới
Edition, Prentice Hall International, Inc, 1996 Trang 192
có thể được đào tạo phù hợp với ít thời gian và
Tuyển kinh
chọnphí hơn

Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo
Những người lao động được bố trí vào những vị trí

Các mối

nhiều khía cạnh
khác
dựa vào
tìmhệđược
quan
lao
thích
hợpnhau
có tỷ và
lệ công
việc các
thayyêu
đổi cầu
thấpcủa
hơncông việc, để
động

những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút
Hình
ảnhtuyển
của một
ảnhtuyển
hưởng
đến là
quyết
được trong quá
trình
mộ.công
Cơ ty
sởcócủa
chọn
các yêu cầu của công
định nộp đơn tuyển vào một vị trí

việc đã được được đề ra theo bản mô tả các công việc và bản yêu cầu đối với
người thực hiện công việc. Qua trình tuyển chọn phải đáp ứng được các yêu
cầu dưới đây:
- Tuyển chọn phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế

hoạch nguồn nhân lực
- Tuyển chọn được những người có trình độ chuyên môn cần thiết cho

công việc để đạt được tới năng suất lao động, hiệu suất công tác tốt
- Tuyển được những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc

với tổ chức.

Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản
trị nhân lực ra được quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Quyết
định tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và
đối với tổ chức, bởi vì quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho các tổ chức có
được những con người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển tổ chức trong
tương lai. Tuyển chọn tốt cũng sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phí do
phải tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong

14


quá trình thực hiện công việc. Để tuyển chọn đạt được kết quả cao thì cần
phải có các bước tuyển chọn phù hợp, các phương pháp thu thập thông tin
chính xác và đánh giá các thông tin một cách khoa học.
Bố trí sử dụng
Tiếp sau quá trình tuyển chọn, với ứng viên được nhận vào tổ chức,
đơn vị tuyển dụng cần có chương trình định hướng giúp người lao động
nhanh chóng làm quen với doanh nghiệp và bắt đầu công việc một cách có
hiệu suất.
Một chương trình định hướng được thiết kế và thực hiện tốt sẽ tạo điều
kiện giúp người lao động mới rút ngắn thời gian làm quen công việc, nhanh
chóng đạt năng suất lao động cao, giảm chi phí nhập việc. Đồng thời, một
chương trình định hướng tốt sẽ giúp người lao động mới rút ngắn thời gian hòa
nhập vào cuộc sống lao động tại doanh nghiệp, nhanh chóng làm quen với môi
trường lao động mới có ảnh hưởng tích cực tới đạo đức và hành vi của người
lao động, góp phần lôi cuốn họ thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp.
1.1.2. Mối liên hệ giữa công tác tuyển mộ, tuyển chọn với việc bố trí, sử
dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Tuyển mộ và tuyển chọn là hai khâu của quá trình tuyển dụng nhân lực
vì vậy mà nó luôn có mối liên hệ với nhau tác động mạnh đến nhau.Tuyển mộ

là khâu đầu tiên vô cùng quan trọng vì không có tuyển mộ sẽ không có tuyển
chọn. Tuyển mộ tập hợp các ứng viên lại sau đó tuyển chọn sẽ lựa chọn ra
người phù hợp với tổ chức, công tác tuyển mộ đã khó nhưng công tác tuyển
chọn còn khó hơn nhiều.

15


Nếu việc tuyển mộ hợp lý về nguồn, về số lượng sẽ tạo điều kiện thuận
lợi cho công việc tuyển chọn được diễn ra tốt đẹp, thành công và tiết kiệm
được chi phí lẫn thời gian. Ngược lại quá trình tuyển chọn sẽ là thước đo để
kiểm chứng công tác tuyển mộ làm được đến đâu, làm có tốt không.
Như vậy tuyển mộ và tuyển chọn là hai giai đoạn liên tục không thể
tách rời, luôn bổ sung cho nhau phải làm tốt công tác tuyển mộ thì công tác
tuyển chọn mới đạt hiệu quả cao. Ông cha ta thường nói: “ thiên thời, địa lợi,
nhân hoà”. Nhưng thiên thời không bằng địa lợi và địa lợi không bằng nhân
hoà. Muốn cho yếu tố “ nhân” được “ hoà” cần phải biết “ thuật dùng người”.
Thuật dùng người được tóm gọn trong câu nói “đúng người, đúng chỗ,
đúng lúc”- nghĩa là chọn đúng người, bố trí họ đúng vị trí và đúng thời điểm
cần thiết. Chính vì vậy mà công tác tuyển dụng và việc bố trí sử dụng nguồn
nhân lực lại có mối liên hệ với nhau, nó gắn bó với nhau để cùng giúp tổ chức
thành công hơn, giúp cho yếu tố “nhân” được “ hoà”. Khi một nhân viên mới
được tuyển vào công ty thì họ còn bỡ ngỡ với môi trường, với công việc. Khi
đó nhà quản trị nhân lực không những chỉ tuyển nhân viên mà còn phải giúp
họ làm quen với môi trường mới, sắp xếp, bố trí công việc mới cho họ để làm
sao công tác tuyển dụng được thành công khi mà các lao động mới này làm
việc một cách hiệu quả.
1.1.3. Vai trò của công tác tuyển dụng nhân sự
Đối với doanh nghiệp, hiệu quả kinh doanh phụ thuộc phần lớn vào
phẩm chất, trình độ và năng lực của đội ngũ lao động. Như đã nói ở trên,

tuyển dụng lại là quá trình chọn lựa đội ngũ lao động cho doanh nghiệp, sắp
xếp lao động cho phù hợp. Như vậy, tuyển dụng có vai trò quyết định tạo điều

16


kiện sử dụng nhân sự nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.
Do đó vấn đề đặt ra là làm sao để tuyển dụng đạt được mục tiêu mà doanh
nghiệp đặt ra, vì:
-Tuyển dụng tốt sẽ giúp cho doanh nghiệp có được những con người có kĩ
năng phù hợp với sự phát triển trong hiện tại và tương lai của doanh nghiệp.
-Tuyển dụng tốt cũng sẽ giúp cho doanh nghiệp giảm được các chi phí
do phải đào tạo lại hay tuyển dụng lại cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro
trong quá trình thực hiện công việc.
-Việc coi nhẹ công tác tuyển dụng sẽ dẫn đến sự thất bại của tổ chức,
bởi thông qua tuyển dụng mà hình thành nên nguồn nhân lực của tổ chức.
Tuyển chọn tốt là điều kiện trung tâm cho thành công của tổ chức vì tuyển
dụng đã góp phần nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực mà nguồn nhân
lực là một trong những yếu tố quan trọng quyết định sự thành công hay thất
bại của bất kỳ tổ chức nào.
-Việc tuyển chọn tốt còn tránh được rủi ro trong sản xuất kinh doanh,
vì nếu tổ chức chọn nhân viên có năng lực kém vào làm việc sẽ làm cho công
việc sản xuất kinh doanh kém hiệu quả thậm chí thiệt hại bởi rủi ro trong quá
trình tiến hành các hoạt động sản xuất kinh doanh, do các lao động kém tay
nghề, kém trình độ gây ra..
-Làm tốt công tác tuyển dụng còn có vai trò giúp cho các hoạt động
quản lý khác được thuận lợi và có hiệu quả hơn như công tác bố trí sử dụng
nhân lực, công tác đào tạo, đánh giá thực hiện công việc....
-Tuyển dụng còn đóng vai trò rất quan trọng góp phân xây dựng nền
móng vững chắc, tạo cơ sở thực hiện mục đích của tổ chức, đáp ứng được

công việc.

17


1.4.1. Yêu cầu đối với công tác tuyển mộ, tuyển chọn
Để đạt mục đích của tuyển dụng nhân sự, công tác tuyển dụng phải
đảm bảo các yêu câu cơ bản sau:
-Việc tuyển dụng nhân lực phải xuất phát từ mục tiêu sản xuất kinh
doanh, phải gắn liền với các kế hoạch về lao động của tổ chức chứ không thể
tuyển dụng bừa bãi.
-Công tác tuyển chọn phải đảm bảo nguyên tắc công bằng, không thiên
vị. Bởi nếu trong quá trình tuyển chọn mà không công bằng sẽ gây cảm giác
lo ngại đối với các ứng viên về tổ chức, không thực sự tin tưởng vào tổ chức,
lo ngại về một môi trường làm việc thiếu công bằng.
-Việc tuyển mộ phải đảm bảo đúng tiến độ về thời gian, tuyển mộ công
khai trên phạm vi rộng để thu hút được nhiều ứng viên tham gia,
-Tuyển chọn phải chọn đúng người, chọn người có năng lực, trình độ
phù hợp nhất với yêu cầu của công việc.
-Tuyển chọn được những người có sức khỏe , có kỷ luật, trách nhiệm,
trung thực và gắn bó trong tổ chức.
-Công tác tuyển mộ phải đảm bảo được quảng cáo rộng rãi, đa dạng và
đúng nguồn, phải được nhiều người biết đến.
1.5.1. Chất lượng nguồn nhân lực
1.1.5.1. Khái niệm
Theo định nghĩa của Liên Hiệp Quốc: "Nguồn nhân lực là trình độ
lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có
thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng" [1]

18

Việc quản lý và sử dụng nguồn lực con người khó khăn phức tạp hơn
nhiều so với các nguồn lực khác bởi con người là một thực thể sinh vật - xã
hội, rất nhạy cảm với những tác động qua lại của mọi mối quan hệ tự nhiên,
kinh tế, xã hội diễn ra trong môi trường sống của họ. Mỗi người lao động là
tập hợp của các năng lực bẩm sinh, cộng với các kỹ năng chuyên biệt tiếp thu
được từ giáo dục và đào tạo. Mỗi người lao động đều có những đặc điểm
riêng về khả năng, trình độ, tuổi tác, nguồn gốc, giới tính, nhu cầu, thể lực,
động lực làm việc..
Chất lượng nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành
nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực, được biểu hiện thông qua các tiêu chí:
sức khoẻ, trình độ chuyên môn, trình độ học vấn và phẩm chất tâm lý xã hội. Chất
lượng nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp bao gồm những nét đặc trưng về trạng
thái trí lực, thể lực, phong cách đạo đức, lối sống và tinh thần của nguồn nhân lực.
Chất lượng nguồn nhân lực do trình độ phát triển kinh tế xã hội và chính sách đầu
tư phát triển nguồn nhân lực của chính phủ quyết định [2, tr 55,56].
1.1.5.2.

Nhân lực chất lượng cao

[1]. Khái niệm nhân lực chất lượng cao
"Chất lượng" là một phạm trù phức tạp và hiện có nhiều định nghĩa
khác nhau, có nhiều quan điểm khác nhau về chất lượng. Trong mỗi lĩnh vực
khác nhau, với mục đích khác nhau nên có nhiều quan điểm về chất lượng
khác nhau. Tuy nhiên, có một định nghĩa về chất lượng được thừa nhận ở
phạm vi quốc tế, đó là định nghĩa của Tổ chức Tiêu chuẩn hoá Quốc tế. Theo
điều 3.1.1 của tiêu chuẩn ISO 9000:2005 định nghĩa chất lượng là: "Mức độ
đáp ứng các yêu cầu của một tập hợp có đặc tính vốn có".

19


Do đó khái niệm về nhân lực chất lượng cao có khác nhau theo mỗi ngành
nghề, ở mỗi doanh nghiệp. Vậy nhân lực chất lượng cao có đặc điểm gì chung?
Theo GS. Chu Hảo thì “Nhân lực chất lượng cao trước hết phải được
thừa nhận trên thực tế, không phải ở dạng tiềm năng. Điều đó có nghĩa là nó
không đồng nghĩa với học vị cao. NLCLC là những người có năng lực thực tế
hoàn thành nhiệm vụ được giao một cách xuất sắc nhất, sáng tạo và có đóng
góp thực sự hữu ích cho công việc”.
“Nguồn lực đó là người lao động có trí tuệ cao, có tay nghề thành thạo,
có phẩm chất tốt đẹp được đào tạo bồi dưỡng và phát huy bởi một nền giáo
dục tiên tiến gắn liền với nền khoa học công nghệ hiện đại” [3]
Theo quan niệm của TS. Đinh Sơn Hùng, Viện nghiên cứu phát triển
TP.HCM, để đưa ra những tiêu chí đánh giá nguồn nhân lực chất lượng cao,
nên dựa trên góc độ của nhà tuyển dụng, sử dụng lao động. Chính họ mới
đánh giá một cách chính xác nguồn nhân lực của họ thật sự có chất lượng cao
hay không. Theo kết quả điều tra gần đây của Trung tâm dự báo nhu cầu nhân
lực và Thông tin thị trường lao động TP.HCM, khi yêu cầu nhà tuyển dụng
nêu ra các tiêu chí để đánh giá chất lượng của người lao động, kết quả thu
được cho thấy có 3 tiêu chí được nhiều sự đồng thuận nhất: trình độ chuyên
môn nghiệp vụ, khả năng xử lý thực tế, kỹ năng giao tiếp, làm việc nhóm:
30%; có kỷ luật, đạo đức: 20%; trình độ văn hóa và kiến thức cơ bản: 10%.[4]
Như vậy có thể khái quát lại, nhân lực chất lượng cao phải là nhân lực
với 4 đặc trưng chính: có trí tuệ, nhân cách, tay nghề vượt trội và có năng lực
thực tế hoàn thành nhiệm vụ được giao một cách xuất sắc nhất so với mặt
bằng chung .

20

Khái niệm nhân lực chất lượng cao gần đồng nhất với khái niệm nhân
tài. Nhưng có thể nói khái niệm nhân lực chất lượng cao rộng hơn khái niệm
nhân tài. Nhân lực chất lượng cao xem xét ở gốc độ lực lượng lao động. Nhân
tài xét ở góc độ con người. Nhân tài nhấn mạnh mặt năng lực trí lực trong
hoạt động. Khái niệm nhân lực chất lượng cao nhấn mạnh tính tổng hòa đạo
đức nghề nghiệp (nhân cách), thể lực, trình độ, ý chí, niềm đam mê và tay
nghề (độ lành nghề) như một sức sản xuất (vật chất và tinh thần). Nhân tài là
hạt nhân, đỉnh cao của nguồn nhân lực chất lượng cao. Theo nghĩa rộng, nhân
lực chất lượng cao và nhân tài là đồng nhất, hay thực chất là một.
[2].Phân loại nhân lực chất lượng cao
Phân loại nhân lực chất lượng cao theo khả năng và hiện thức. ta thấy:
cũng như nhân tài, nhân lực chất lượng cao tồn tài dưới 2 dạng: tiềm năng
(qua quá trình rèn luyện, đào tạo); và năng lực thể hiện qua kết quả hoạt động
thực tiễn. Dạng một sẽ chuyển hóa sang dạng hai, tức khả năng thành hiện
thực. Và hai mặt này, hai quá trình này cũng mang tính nhân -quả. [TS, Hồ
Bá Thâm]
Phân loại các nhân lực chất lượng cao theo chiều ngang, dựa trên kĩ
năng của họ có thể là
i) Chuyên viên kỹ thuật trình độ cao, kỹ sư sản xuất..
ii) Các chuyên gia..
iii) Các nhà quản trị, lãnh đạo, quản lý, nhà thiết kế..
Họ sẽ thuộc các vùng 1,2,4 như trong mô hình về phân loại nguồn lực
lao động dựa trên kỹ năng dưới đây:

21