Hoàn thiện hoạt động tuyển dụng và sử dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH tân bửu long

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LẠC HỒNG
******

ĐỖ KHÔI NGUYÊN

HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG VÀ
SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH
TÂN BỬU LONG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đồng Nai, 10/2014


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LẠC HỒNG
******

ĐỖ KHÔI NGUYÊN

HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG VÀ
SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH
TÂN BỬU LONG

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã ngành: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: TS. Nguyễn Văn Tân

Đồng Nai, 10/2014


LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành đề tài nghiên cứu, ngoài sự nổ lực của bản thân thì sự
hướng dẫn giúp đỡ của Quý thầy cô trong suốt thời gian tác giả theo học
chương trình Cao học Quản trị kinh doanh của Trường Đại học Lạc Hồng, của
Ban lãnh đạo và các cán bộ công nhân viên ở Công ty TNHH Tân Bửu Long
là vô cùng to lớn.
Do đó, đầu tiên, tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến Thầy Tiến sĩ
Nguyễn Văn Tân, người đã hướng dẫn, gợi ý và cho tác giả những lời khuyên
hết sức bổ ích trong suốt quá trình thực hiện đề tài.
Tác giả cũng xin trân trọng gửi lời cảm ơn chân thành đến Ban lãnh đạo
Công ty TNHH Tân Bửu Long và toàn thể cán bộ công nhân viên của công ty
đã tạo điều kiện và hợp tác với tác giả trong quá trình thu thập dữ liệu phân
tích để hoàn thành đề tài nghiên cứu này một cách thuận lợi.
Tác giả cũng xin tri ân sâu sắc đến Cha mẹ và những người thân trong
gia đình đã luôn ủng hộ tác giả trong quá trình học tập trong cuộc đời của tác
giả. Cuối cùng, tác giả xin cảm ơn sự động viên, chia sẻ của các anh/chị học
viên lớp Cao học khóa 04 trong suốt thời gian cùng học tập và nghiên cứu
dưới mái trường của Trường Đại học Lạc Hồng.
Trân trọng cảm ơn!


LỜI CAM ĐOAN

Tác giả cam đoan các số liệu, tài liệu được sử dụng trong luận văn này
được thu thập từ nguồn thực tế và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ
công trình nào. Các phân tích, đề xuất, và giải pháp được bản thân rút ra từ

quá trình nghiên cứu lý luận và thực tiễn quản trị tại Công ty TNHH Tân Bửu
Long dưới sự hướng dẫn của Tiến sĩ Nguyễn Văn Tân.
Người cam đoan

Đỗ Khôi Nguyên


MỤC LỤC
Lời cảm ơn
Lời cam đoan
Mục lục
Danh mục các bảng
Danh mục các sơ đồ và biểu đồ
Danh mục các từ viết tắt
Phần mở đầu ............................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài ........................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu...................................................................................2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ..............................................................2
4. Phương pháp nghiên cứu............................................................................3
5. Kết cấu của đề tài .......................................................................................3
Chương 1- Cơ sở lý luận về tuyển dụng và Sử dụng nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp ............................................................................................................5
1.1 Khái quát về nguồn nhân lực ..............................................................................5
1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực ...............................................................5
1.1.2 Vai trò của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ..................................6
1.2 Cơ sở lý luận về tuyển dụng lao động ................................................................8
1.2.1 Khái niệm và mục đích của công tác tuyển dụng lao động ..................8
1.2.2 Nguồn thu hút ứng viên .........................................................................8
1.2.3 Những yếu tố ảnh hưởng đến khả năng thu hút ứng viên ...................11
1.2.4 Những yếu tố tác động đến công tác tuyển dụng ................................12

1.2.5 Những nội dung cơ bản của quá trình tuyển dụng lao động ..............13
1.2.6 Đánh giá hiệu quả của hoạt động tuyển dụng ...................................21
1.2.7 Vai trò của tuyển dụng ........................................................................22
1.3 Cơ sở lý luận về sử dụng nguồn nhân lực .........................................................23
1.3.1 Sử dụng nguồn nhân lực .....................................................................23


1.3.2 Giữ chân người lao động ....................................................................25
1.4 Chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực .........................................31
Tóm tắt Chương 1 ..................................................................................................32
Chương 2- Thực trạng hoạt động tuyển dụng và sử dụng nguồn nhân lực của
Công ty TNHH Tân Bửu Long ..............................................................................34
2.1. Khái quát về Công ty TNHH Tân Bửu Long ...................................................34
2.1.1 Lịch sử công ty ....................................................................................34
2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ và nguyên tắc hoạt động của công ty ..............35
2.2 Giới thiệu về nguồn nhân lực Công ty TNHH Tân Bửu Long .........................37
2.2.1. Tình hình phát triển lực lượng lao động ............................................37
2.2.2. Phân loại theo cơ cấu độ tuổi ............................................................38
2.2.3. Phân loại theo giới tính .....................................................................39
2.2.4. Phân theo chức năng, bộ phận...........................................................39
2.2.5. Phân loại theo trình độ lao động .......................................................40
2.2.6. Về thu nhập bình quân của lao động .................................................41
2.3 Thực trạng hoạt động tuyển dụng tại Công ty TNHH Tân Bửu Long ..............41
2.3.1 Công tác hoạch định nguồn nhân lực .................................................43
2.3.2 Phân tích công việc .............................................................................43
2.3.3 Thực trạng công tác tuyển mộ.............................................................44
2.3.4 Thực trạng công tác tuyển chọn nguồn nhân lực ...............................46
2.4 Thực trạng sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Tân Bửu Long ......................50
2.4.1 Đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực giai đoạn 2011-2013 ....50
2.4.2 Đánh giá thành tích công tác ..............................................................51

2.4.3 Đánh giá mức độ đáp ứng yêu cầu của người lao động .....................55
2.5 Đánh giá chung về hoạt động tuyển dụng và sử dụng nguồn nhân lực tại
Công ty Tân Bửu Long ...........................................................................................58
Tóm tắt Chương 2 ..................................................................................................60
Chương 3- Các giải pháp hoàn thiện hoạt động tuyển dụng và sử dụng


nguồn nhân lực của Công ty TNHH Tân Bửu Long đến năm 2020 ...................62
3.1 Định hướng và mục tiêu trong hoạt động tuyển dụng và sử dụng nguồn nhân lực
của Công ty TNHH Tân Bửu Long đến năm 2020 .................................................52
3.1.1 Định hướng trong hoạt động tuyển dụng và sử dụng nguồn nhân lực
của Công ty TNHH Tân Bửu Long đến năm 2020 .......................................62
3.1.2 Mục tiêu trong hoạt động tuyển dụng và sử dụng nguồn nhân lực
của Công ty TNHH Tân Bửu Long đến năm 2020 .......................................63
3.2 Giải pháp hoàn thiện hoạt động tuyển dụng và sử dụng nguồn nhân lực tại
Công ty TNHH Tân Bửu Long đến năm 2020 ........................................................64
3.2.1 Giải pháp hoàn thiện hoạt động tuyển dụng .......................................64
3.2.1.1 Điều động nhân sự và tăng giờ làm phụ trội .........................65
3.2.1.2 Thành lập Phòng nhân sự độc lập .........................................65
3.2.1.3 Xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc
chi tiết ................................................................................................67
3.2.1.4 Thông báo tuyển dụng rộng rãi .............................................69
3.2.1.5 Khám sức khỏe và đánh giá thể lực của các ứng viên ..........70
3.2.2 Giải pháp hoàn thiện hoạt động sử dụng nguồn nhân lực .................71
3.2.2.1 Hoàn thiện công tác đánh giá ................................................71
3.2.2.2 Hoàn thiện chính sách tiền lương cho nhân viên ..................74
3.2.2.3 Hoàn thiện công tác khen thưởng và chế độ đãi ngộ ............76
3.2.2.4 Xây dựng tốt mối quan hệ trong Công ty .............................77
3.3 Một số kiến nghị................................................................................................78
3.3.1 Kiến nghị đối với Công ty TNHH Tân Bửu Long ...............................78

3.3.2 Kiến nghị với Hội Xây dựng Tỉnh Đồng Nai ......................................78
3.3.3 Kiến nghị với các cơ quan chức năng của Tỉnh Đồng Nai .................78
Tóm tắt Chương 3 ..................................................................................................78
Kết luận ...................................................................................................................81
Tài liệu tham khảo
Phụ lục


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 1.1: Đánh giá thực hiện của nhân viên theo phương pháp
bảng điểm ..................................................................................... 28
Bảng 2.1: Tình hình phát triển lao động của công ty
giai đoạn 2011-2013..................................................................... 38
Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo cơ cấu độ tuổi & thâm niên công tác ......... 38
Bảng 2.3: Phân loại lao động theo giới tính năm 2013 ................................. 39
Bảng 2.4: Lao động phân theo trực tiếp sản xuất và gián tiếp năm 2013 ..... 40
Bảng 2.5: Phân loại năm 2013 lao động theo trình độ .................................. 41
Bảng 2.6: Thu nhập bình quân công nhân viên hàng năm ............................ 41
Bảng 2.7: Lao động tại công ty 2011-2013................................................... 48
Bảng 2.8: Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực 2011-2013 ............................. 51
Bảng 2.9: Mức độ công bằng và hợp lý về phương pháp đánh giá
thành tích ....................................................................................... 52
Bảng 2.10: Mức độ hữu ích của việc đánh giá thành tích công tác .............. 53
Bảng 2.11: Mức độ quan tâm của lãnh đạo đến đánh giá công việc ............ 53
Bảng 2.12: Thống kê mô tả thang đo thành tích công tác............................. 55
Bảng 2.13: Mức lương mong muốn của người lao động .............................. 56
Bảng 2.14: Chính sách an toàn cho người lao động ..................................... 58


DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ VÀ BIỂU ĐỒ

Sơ đồ 1.1: Trình tự của quá trình tuyển dụng ............................................... 16
Sơ đồ 1.2: Quá trình phỏng vấn .................................................................... 18
Sơ đồ 1.3: Các yếu tố có thể làm và muốn làm trong tuyển chọn
ứng viên ....................................................................................... 21
Sơ đồ 1.4: Hệ thống đánh giá năng lực thực hiện công việc của
nhân viên ..................................................................................... 27
Sơ đồ 1.5: Quá trình quản trị theo mục tiêu .................................................. 29
Sơ đồ 1.6: Cơ cấu hệ thống trả công trong các doanh nghiệp ...................... 30
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ bộ máy tổ chức của Công ty TBL ..................................... 37
Sơ đồ 2.2: Tiến trình tuyển chọn lao động trực tiếp ..................................... 47
Sơ đồ 2.3: Tiến trình tuyển chọn lao động bộ phận quản lý ......................... 47
Biểu đồ 2.1: Mức độ phù hợp của bố trí công việc ....................................... 55
Biểu đồ 2.2: Hình hức khen thưởng cho người lao động .............................. 57
Biểu đồ 2.3: Hình thức trợ cấp, phụ cấp cho người lao động ....................... 57


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

CBCNV:

Cán bộ công nhân viên

ILO:

Tổ chức lao động quốc tế

IQ:

Chỉ số thông minh

TBL:

Tân Bửu Long

TNHH:

Trách nhiệm hữu hạn


1

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Thế giới hiện nay đang ở trong một thời kỳ lịch sử có nhiều chuyển biến hết
sức mới mẻ, mau lẹ, đột biến cả về kinh tế, chính trị, văn hóa, khoa học kỹ thuật.
Trước hết cần nhấn mạnh đến nhân tố quyết định đến sự phát triển của thế giới hiện
nay là những thành tựu vĩ đại do cuộc cách mạng kỹ thuật và công nghệ đưa lại với
sự bùng nổ của tin học, sự phát triển của công nghệ sinh học, của công nghệ vật liệu
mới những bước tiến khổng lồ của lực lượng sản xuất. Từ đó hình thành những quá
trình sản xuất hiện đại, điều khiển từ xa trong đó lao động cơ bắp của con người chỉ
là một phần nhỏ mà lao động trí óc, lao động điều khiển lại có vai trò hết sức quan
trọng trong việc tạo nên của cải vật chất, đặc biệt là tạo nên năng suất và sản phẩm
rất nhiều lần so với nền kinh tế trước đó và giá trị tinh thần cần thiết cho xã hội. Lực
lượng sản xuất được xã hội hóa cao với xu thế quốc tế hóa, thị trường thế giới ngày
càng mở rộng và hòa nhập hơn, các quốc gia cùng nhau phát triển giải quyết những
vấn đề mang tính quốc tế. Nguồn nhân lực là một nguồn lực đặc biệt và vô cùng
quan trọng, là một nguồn lực vô tận. Nguồn nhân lực vừa là đối tượng vừa là chủ
thể tác động lên mọi hoạt động trong xã hội. Chính vì vậy, một yếu tố cạnh tranh
mới mang tính quyết định đối với sự tồn tại và phát triển của các doanh nghiệp đó
chính là con người - nguồn nhân lực.

Một khi mức độ cạnh tranh tăng đột biến về chiều rộng và chiều sâu thì sự
thiếu quan tâm hoặc không quan tâm đúng mức đối với yếu tố nhân sự có thể dẫn
đến tình trạng doing nghiệp bị đào thải trong môi trường cạnh tranh khốc liệt. Xét
đến cùng thì nhân lực chính là tác nhân tạo ra vốn và đề xuất những ý tưởng mới,
đồng thời cũng đảm nhận vai trò lựa chọn và ứng dụng các công nghệ tiên tiến và
thực thi các chỉ tiêu nhằm nâng cao thành tích của doanh nghiệp. Trong nhiều
trường hợp vốn và công nghệ có thể huy động được nhưng để xây dựng một đội ngũ
nhân sự nhiệt tình, tận tâm, có khả năng thích hợp và làm việc hiệu quả thì phức tạp


2

và tốn kém hơn rất nhiều. Vì thế, để có thể tồn tại và phát triển trong môi trường
cạnh tranh ngày càng khốc liệt, đặc biệt là trước ngưỡng cửa hội nhập kinh tế quốc
tế hiện nay, mọi doanh nghiệp đều phải phát huy khả năng đáp ứng của nguồn nhân
lực qua tất cả các giai đoạn phát triển của doanh nghiệp.
Trước xu thế phát triển đó, các công ty hoạt động trong lĩnh vực xây dựng
nói chung hay Công Ty TNHH Tân Bửu Long nói riêng cũng đã nhận thấy được
tầm quan trọng của công tác quản trị nguồn nhân lực và đã thực hiện nhiều chiến
lược, chính sách để phát triển đội ngũ lao động và cán bộ quản lý của mình, nhằm
thực hiện tốt mục tiêu của doanh nghiệp phát triển đi lên. Bên cạnh những kết quả
đạt được trong những năm qua, Công Ty TNHH Tân Bửu Long vẫn chưa thật sự
khai thác hết tiềm năng phát triển của nguồn nhân lực công ty. Một trong những
nguyên nhân chính là công tác tuyển dụng và sử dụng nguồn nhân lực vẫn còn
nhiều tồn tại bất cập. Đây cũng chính là lý do để tác giả chọn đề tài: “Hoàn thiện
hoạt động tuyển dụng và sử dụng nguồn nhân lực tại Công Ty TNHH Tân Bửu
Long”.

2. Mục tiêu nghiên cứu
Đề xuất các giải pháp hoàn thiện hoàn thiện hoạt động tuyển dụng và sử

dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Tân Bửu Long đến năm 2020. Để thực
hiện mục tiêu nghiên cứu này, tác giả tiến hành các nhiệm vụ như sau:
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về tuyển dụng và sử dụng nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp.
- Đánh giá thực trạng hoạt động tuyển dụng và sử dụng nguồn nhân lực tại
Công Ty TNHH Tân Bửu Long.
- Đề xuất các giải pháp hoàn thiện hoạt động tuyển dụng và sử dụng nguồn
nhân lực tại Công Ty TNHH Tân Bửu Long.

3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
* Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động tuyển dụng và sử dụng nguồn nhân lực trong


3

doanh nghiệp.
* Đối tượng khảo sát: Nhân sự của Công ty TNHH Tân Bửu Long.
* Phạm vi nghiên cứu:
* Không gian nghiên cứu: Tại Công ty TNHH Tân Bửu Long và các đơn vị trực
thuộc.
* Thời gian nghiên cứu: Với việc quan sát và thu thập dữ liệu về hoạt động tuyển
dụng và sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH
Tân Bửu Long từ năm 2011 – 2013, giải pháp hoàn
thiện tập trung đến năm 2020.

4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Đề tài tiếp cận mục tiêu bằng cách sử dụng các phương pháp nghiên cứu như:
nghiên cứu tại bàn, khảo sát, thống kê mô tả và phân tích tổng hợp. Thông tin và số
liệu thu thập dựa trên hệ thống lưu trữ hồ sơ của Công ty từ năm 2011-2013. Số liệu
thu thập từ các nguồn: điều tra trực tiếp, tham khảo ý kiến của các chuyên gia.

5. Kết cấu của đề tài
Ngoài lời mở đầu và kết luận, đề tài bao gồm 3 chương:
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về tuyển dụng và sử dụng nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp.
Chương này sẽ nêu khái niệm về nguồn nhân lực, vai trò của nguồn nhận lực
đối với doanh nghiệp, các khái niệm, mục tiêu, vài trò của công tác tuyển dụng
nguồn nhân lực; Khái niệm sử dụng nguồn nhân lực và các nhân tố ảnh hưởng đến
quá trình sử dụng nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
Chƣơng 2: Thực trạng hoạt động tuyển dụng và sử dụng nguồn nhân lực của
Công Ty TNHH Tân Bửu Long.
Chương này sẽ giới thiệu về Công ty TNHH Tân Bửu Long và nguồn nhân
lực của công ty. Mục tiêu của chương này là đánh giá hoạt động tuyển dụng và sử


4

dụng nguồn nhân lực tại công ty này.
Chƣơng 3: Hoàn thiện hoạt động tuyển dụng và sử dụng nguồn nhân lực của
Công Ty TNHH Tân Bửu Long đến năm 2020.
Chương này vận dụng cơ sở lý thuyết của chương 1 và phần thực trạng của
chương 2 để đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động tuyển dụng và sử
dụng nguồn nhân lực tại Công Ty TNHH Tân Bửu Long.


5

CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG VÀ
SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 Khái quát về nguồn nhân lực
1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực
Theo GS. Phạm Minh Hạc (2001) thì “nguồn nhân lực là toàn bộ những người
lao động đang có khả năng tham gia vào các quá trình lao động và các thế hệ nối
tiếp sẽ phục vụ cho xã hội”. Nguồn nhân lực, với tư cách là một yếu tố của sự phát
triển kinh tế-xã hội, là khả năng lao động cả xã hội, được hiểu theo nghĩa hẹp hơn
bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động. Với cách hiểu
này, nguồn nhân lực tương đương với nguồn lao động. Nhiều khái niệm về nguồn
nhân lực khác cũng đã được trình bày tổng quan trong công trình nghiên cứu của
Nguyễn Văn Khánh & Hoàng Thu Hương (2010).
Nguồn nhân lực còn có thể được hiểu là tổng hợp cá nhân những con người cụ
thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần
được huy động vào quá trình lao động. Với cách hiểu này, nguồn nhân lực bao gồm
những người từ giới hạn dưới của độ tuổi lao động trở lên.
Nguồn nhân lực được xem xét trên giác độ số lượng và chất lượng. Số lượng
nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng nguồn
nhân lực. Các chỉ tiêu này có quan hệ mật thiết với chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng
dân số. Quy mô dân số càng lớn, tốc độ tăng dân số càng cao thì dẫn đến quy mô và
tốc độ tăng nguồn nhân lực càng lớn và ngược lại. Tuy nhiên, mối quan hệ dân số
và nguồn nhân lực được biểu hiện sau một thời gian nhất định (vì đến lúc đó con
người muốn phát triển đầy đủ, mới có khả năng lao động).
Khi tham gia vào các quá trình phát triển kinh tế-xã hội, con người đóng vai
trò chủ động, là chủ thể sáng tạo và chi phối toàn bộ quá trình đó, hướng nó tới mục


6

tiêu nhất định. Vì vậy, nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần là số lượng lao động đã
có và sẽ có mà nó còn phải bao gồm một tổng thể các yếu tố thể lực, trí lực, kỹ năng
làm việc, thái độ và phong cách làm việc, v.v… Tất cả các yếu tố đó, ngày nay, đều

thuộc về chất lượng nguồn nhân lực và được đánh giá là một chỉ tiêu tổng hợp, văn
hoá lao động. Ngoài ra, khi xem xét nguồn nhân lực, cơ cấu của lao động bao gồm
cả cơ cấu đào tạo và cơ cấu ngành nghề cũng là một chỉ tiêu rất quan trọng. Cũng
giống như các nguồn lực khác, số lượng và đặc biệt là chất lượng nguồn nhân lực
đóng vai trò hết sức quan trọng trong việc tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã
hội.
Để đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế và nhu cầu sử dụng lao động, những
người lao động phải được đào tạo, phân bổ và sử dụng theo cơ cấu hợp lý, đảm bảo
tính hiệu quả cao trong sử dụng. Một quốc gia có lực lượng lao động đông đảo,
nhưng nếu phân bổ không hợp lý giữa các ngành, các vùng, cơ cấu đào tạo không
phù hợp với nhu cầu sử dụng thì lực lượng lao động đông đảo đó không những
không trở thành nguồn lực để phát triển mà nhiều khi còn là gánh nặng cản trở sự
phát triển.
1.1.2 Vai trò của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Xét trên giác độ trình độ phát triển của lực lượng sản xuất, nhiều nhà khoa học
đã chia quá trình phát triển kinh tế thành ba giai đoạn với những đặc trưng rất khác
biệt: nền kinh tế nông nghiệp, nền kinh tế công nghiệp, nền kinh tế tri thức. Đặc trưng
chủ yếu của nền kinh tế nông nghiệp là sức lao động cơ bắp của con người và tài
nguyên thiên nhiên là cơ sở, chủ yếu tạo ra của cải vật chất đáp ứng nhu cầu cơ bản
của con người, tri thức chủ yếu là những kinh nghiệm được tích lũy từ các hoạt động
thực tế, năng suất, chất lượng và hiệu quả sản xuất đều hết sức kém. Trong nền kinh
tế công nghiệp, tuy đã có sự trợ giúp của máy móc nhưng sức lao động của con người
và tài nguyên thiên nhiên vẫn giữ vai trò trọng yếu. So với nền kinh tế nông nghiệp
thì tri thức con người đã giữ vị trí quan trọng hơn, lúc này tri thức không chỉ là sự đúc
kết kinh nghiệm thực tế mà nó còn khám phá những quy luật vận động của tự nhiên,


7

xã hội và tư duy để đưa ra những sáng chế, phát minh làm năng suất, chất lượng, hiệu

quả được cải thiện hơn nhiều. So với kinh tế nông nghiệp và kinh tế công nghiệp thì
nền kinh tế tri thức có những đặc trưng sau đây:
 Tri thức, khoa học công nghệ, kỹ năng của con người đã trở thành lực lượng
sản xuất hàng đầu.
 Tri thức và những phát minh khoa học công nghệ được sản sinh ra từ tri thức
là yếu tố cơ bản tạo lợi thế cạnh tranh của sản phẩm, doanh nghiệp và quốc
gia.
 Nền kinh tế tri thức vừa đòi hỏi và thúc đẩy, vừa tạo điều kiện phát triển học
tập của mỗi thành viên trong xã hội.
Như vậy, trong bất kỳ giai đoạn phát triển nào của nền kinh tế, nguồn nhân lực
cũng luôn luôn khẳng định là một nguồn lực quan trọng nhất, cần thiết nhất trong
việc sản xuất ra của cải làm giàu cho xã hội. Đặc biệt trong điều kiện mới, sự phát
triển của một quốc gia phụ thuộc vào nguồn lực trí tuệ và tay nghề của con người là
chủ yếu, thay vì dựa vào nguồn tài nguyên, vốn vật chất trước đây thì nguồn nhân
lực càng đóng một vai trò quan trọng hơn.
Nhiều nghiên cứu trong lĩnh vực kinh tế đã chỉ ra rằng: động lực quan trọng
nhất của sự tăng trưởng kinh tế bền vững chính là con người (Đặng Bá Lãm & Trần
Khánh Đức, 2002; Bùi Thị Ngọc Lan, 2002; Phạm Thành Nghị & Vũ Hoàng Ngân,
2004). Đảng và Nhà nước ta đã nhấn mạnh tầm quan trọng đặc biệt của yếu tố con
người và xác định rằng: “con người vừa là mục tiêu vừa là động lực của sự phát
triển”. Ngày nay trong quá trình đổi mới phát triển, nguồn nhân lực được đánh giá
là sức mạnh siêu quốc gia, có tính quyết định trong cạnh tranh kinh tế và thiết lập
trật tự thế giới mới. Sự cất cánh và phát triển thành công của các quốc gia gắn chặt
với chính sách và chiến lược phát triển nguồn nhân lực. Vì vậy, đặt ra chính sách và
chiến lược phát triển nguồn nhân lực phụ thuộc vào mục tiêu trước mắt và lâu dài là
một việc làm hết sức cần thiết đối với không chỉ các quốc gia mà còn đối với cả các
doanh nghiệp.


8

1.2 Cơ sở lý luận về tuyển dụng lao động
1.2.1 Khái niệm và mục đích của công tác tuyển dụng lao động
1.2.1.1 Khái niệm
Theo Trần Văn Tùng (2005), tuyển dụng có thể được hiểu một cách khái
quát là “quá trình phân loại, đánh giá ứng viên để chọn ra những người có năng
lực, phẩm chất tốt nhất, có xác suất thành công cao nhất trong công việc cần
tuyển”. Tuyển dụng là tập hợp các hoạt động tập trung vào việc tìm kiếm và xác
định nguồn nhân lực có phẩm chất tốt để bổ sung vào các vị trí còn trống của tổ
chức. Tuyển dụng là quá trình nghiên cứu, tìm kiếm thu hút và tuyển chọn từ
nhiều nguồn khác nhau những nhân viên có đủ khả năng đảm nhiệm các vị trí
mà doanh nghiệp có nhu cầu tuyển dụng.
1.2.1.2 Mục đích của công tác tuyển dụng
 Tuyển được người có đạo đức, trình độ, cá tính, chuyên môn, kỹ năng phù
hợp với nhu cầu nhân lực của công ty.
 Đảm bảo cho doanh nghiệp có được đúng người cho đúng việc, đúng thời
điểm cần thiết và linh hoạt đối phó với những thay đổi trên thị trường.
 Giúp các nhà quản trị nhân sự phải đưa ra các quyết định sáng suốt nhất
trong việc sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực.
 Nhằm xác định khi nào phải tuyển dụng quá trình tìm kiếm người vào
đúng vị trí và đúng lúc được thực hiện như thế nào.
 Nâng cao tính hiệu quả của qui trình tuyển dụng (nâng cao số nhân viên
được ký hợp đồng lao động có thời hạn sau thời hạn thử việc).
 Xác định tính ưu tiên cho nguồn nhân lực có chất lượng cao muốn gia
nhập công ty và nguồn nhân lực nội bộ có nguyện vọng thuyên chuyển,
thăng tiến, tạo động lực cho nhân viên không ngừng và đa dạng hóa nghề
nghiệp chuyên môn.
 Là một trong những cơ sở cho việc cải tiến hệ thống quản lý và điều hành
của công ty.
1.2.2 Nguồn thu hút ứng viên

9

1.2.2.1 Nguồn ứng viên nội bộ
Tuyển dụng từ nguồn ứng viên nội bộ là tuyển các nhân viên đang làm việc
cho công ty sang vị trí, công việc khác. Hình thức tuyển dụng nội bộ được thực hiện
công khai với các tiêu chuẩn rõ ràng đối với tất cả ứng viên từ bên trong doanh
nghiệp. Đây là nguồn ứng viên tốt nhất thường ưu tiên cho các vị trí quản lý.
Có nhiều nguồn cung cấp ứng viên vào các chức vụ hoặc công việc trống của
doanh nghiệp như tuyển trực tiếp từ các nhân viên đang làm việc cho doanh nghiệp;
tuyển người theo các hình thức quảng cáo; tuyển người thông qua các trung tâm
dịch vụ lao động… Khác với đề bạt, bổ nhiệm nội bộ, hình thức tuyển dụng nội bộ
được thực hiện công khai, với các tiêu chuẩn rõ ràng đối với các ứng viên từ bên
trong doanh nghiệp. Hình thức tuyển các nhân viên từ trong nội bộ doanh nghiệp
thường được ưu tiên hàng đầu do các ưu điểm sau đây so với việc tuyển ứng viên từ
bên ngoài:
* Ưu điểm
 Không tốn kém chi phí
 Việc đánh giá ứng viên chính xác vì ứng viên đã được thử thách về lòng
trung thành, thái độ nghiêm túc, trung thực, tinh thần trách nhiệm, ít bỏ
việc.
 Ứng viên am hiểu tình hình nội bộ, mục tiêu của doanh nghiệp nên sẽ
nhanh chóng thích nghi với các điều kiện làm việc mới và biết tìm ra cách
thức để thực hiện điều đó.
 Tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên, kích thích họ phấn đấu làm
việc tích cực, đạt hiệu quả cao hơn.
* Nhược điểm
 Việc tuyển nhân viên vào một chức vụ trống trong doanh nghiệp theo kiểu
thăng chức nội bộ có thể gây ra hiện tượng “chai lỳ”, xơ cứng do các nhân

viên được thăng chức quen với cách làm việc ở cấp trên trước đây và họ sẽ
rập khuôn theo cách thức làm việc đó, thiếu sáng tạo, không dấy lên được
bầu không khí thi đua mới, điều này rất nguy hiểm nếu doanh nghiệp đang


10

ở tình trạng trì trệ, hoạt động kém hiệu quả.
 Trong doanh nghiệp dễ hình thành nhóm “ứng viên không thành công”, họ
là những người ứng cử vào một chức vụ nào đó nhưng không được tuyển
chọn, từ đó mà họ có tâm lý không phục lãnh đạo, bất hợp tác với lãnh đạo
mới, dễ chia bè phái, mất đoàn kết, khó làm việc.
1.2.2.2 Nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp
Trước khi tuyển dụng nhân viên từ nguồn bên ngoài, công ty cần phải xem
xét hoạch định rõ ràng, xem các chức danh đang cần đã có sẵn trong nội bộ công ty
hay chưa hoặc phải tuyển từ nguồn bên ngoài. Bởi vì, việc tuyển nhân viên là cả
một qui trình rất phức tạp, mất thời gian, công sức, và rất tốn kém. Các kênh tuyển
dụng từ nguồn bên ngoài bao gồm các kênh sau:
a) Kênh quảng cáo
Quảng cáo là hình thức thu hút ứng viên rất hữu hiệu đặc biệt là đối với doanh
nghiệp lớn. Để nâng cao chất lượng quảng cáo nên chú ý đến hai vấn đề sau:
 Mức độ quảng cáo: số lần xuất hiện, khi nào xuất hiện quảng cáo và nên
quảng cáo theo hình thức nào. Mức độ quảng cáo phải căn cứ vào số lượng
ứng viên cần tuyển, chức vụ và loại công việc yêu cầu cần tuyển ứng viên.
 Nội dung quảng cáo: Nên nhấn mạnh vào nội dung, yêu cầu của công việc
và tiêu chuẩn nghề nghiệp, phát triển tính hứng thú của công việc và khả
năng có thể thỏa mãn các yêu cầu của ứng viên như cấp học bổng, cho đào
tạo tiếp, khả năng thăng tiến trong nghề nghiệp, v.v… Cuối cùng trong
quảng cáo nên có những câu khuyến khích người nghe hoặc đọc quảng cáo
mau chóng có hành động liên lạc với tổ chức doanh nghiệp bằng thư tín

hoặc điện thoại.
b) Thông qua văn phòng dịch vụ lao động
Sử dụng văn phòng dịch vụ lao động có ích lợi là giảm được thời gian tìm kiếm,
phỏng vấn, chọn lựa ứng viên và thường được áp dụng trong các trường hợp sau:
 Doanh nghiệp không có phòng nhân sự riêng do đó gặp khó khăn trong việc
tuyển nhân viên mới.


11

 Doanh nghiệp gặp khó khăn hoặc thực hiện không có hiệu quả việc tuyển
nhân viên mới hoặc có yêu cầu bất thường đối với ứng viên.
 Doanh nghiệp muốn thu hút một số lao động đang làm việc cho các doanh
nghiệp là đối thủ cạnh tranh trên thị trường.
c) Tuyển sinh viên tốt nghiệp từ các trường
Ngày nay, các trường đại học và cao đẳng trở thành nguồn cung cấp nhân lực
chính cho công ty. Nhiều doanh nghiệp thường đến các trường đào tạo để tìm ứng
viên cho đơn vị mình. Thông qua các hoạt động như: tặng sách báo, ghế đá, tài trợ
cho các cuộc thi, trao học bổng, giải thưởng, v.v… doanh nghiệp sẽ tiếp xúc với
sinh viên, tạo cho sinh viên ấn tượng tốt về công ty của mình. Những sinh viên
được chọn là những người xuất sắc nhất nên giải pháp này luôn được nhiều công ty
nước ngoài tận dụng tối đa nhưng đòi hỏi ở đây là công ty phải có nguồn tài chính
và uy tín cao.
d) Các hình thức khác
Trong thực tế, các doanh nghiệp có thể tuyển ứng viên từ bên ngoài theo giới
thiệu của chính quyền, của nhân viên trong doanh nghiệp, do ứng viên tự đến xin
việc làm, hoặc gần đây là qua hệ thống internet.
Ở nước ta, theo tìm hiểu của tác giả qua các phương tiện thông tin đại chúng,
trong các doanh nghiệp nhà nước có quy mô nhỏ và vừa, số nhân viên được thông
qua thư tay hoặc giới thiệu của chính quyền địa phương chiếm tỉ lệ cao nhất, tiếp

đến thông qua giới thiệu của các nhân viên bạn bè, người quen. Một bộ phận nhỏ là
thông qua trao đổi lao động. Theo ý kiến của nhiều giám đốc doanh nghiệp, ứng
viên được tuyển vào doanh nghiệp theo hình thức thư tay hoặc gởi gắm của các cán
bộ lãnh đạo thường không đáp ứng được nhu cầu tuyển chọn của doanh nghiệp.
1.2.3 Những yếu tố ảnh hƣởng đến khả năng thu hút ứng viên
 Bản thân công việc không hấp dẫn: công việc nhàm chán, lương thấp, ít cơ
hội thăng tiến, nguy hiểm, vị trí xã hội thấp.
 Doanh nghiệp không có uy tín, ít triển vọng.
 Chính sách cán bộ, môi trường văn hóa của doanh nghiệp không rõ ràng,


12

năng động. Từ đó sẽ khó mà lôi kéo những người thông minh, có tham
vọng, sáng tạo về làm việc cho công ty.
 Các yếu tố về chính sách quy định của pháp luật như quy định về hộ khẩu
thường trú, mức lương, v.v… cũng hạn chế khả năng thu hút lao động giỏi
cho doanh nghiệp.
 Các yếu tố về khả năng kinh tế của doanh nghiệp, khung cảnh kinh tế chung
của xã hội, đối thủ cạnh tranh, khoa học kỹ thuật, v.v… Thông thường, một
ứng viên khi muốn xin việc vào một công ty nào đó họ sẽ ra sức tìm hiểu tối
đa những thông tin về các yếu tố trên. Vì sau này, một khi ứng viên đã được
lao động tại công ty này thì những vấn đề liên quan đến các yếu tố trên của
công ty thì cũng sẽ là những vấn đề gắn liền với các ứng viên.
1.2.4 Những yếu tố tác động đến công tác tuyển dụng
Các yếu tố ảnh hưởng đến kết quả của công tác tuyển dụng rất đa dạng, có
thể phân ra thành hai nhóm chính sau: môi trường bên ngoài doanh nghiệp và môi
trường bên trong doanh nghiệp.
1.2.4.1 Môi trường bên ngoài
Thực tế đối với các doanh nghiệp lớn thì việc dự báo nguồn cung cấp ứng

viên từ thị trường sức lao động thường dựa trên cơ sở dự báo tình hình kinh tế nói
chung. Những yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng của doanh nghiệp bao
gồm:
 Cơ cấu ngành nghề: nông nghiệp, công nghiệp, dịch vụ du lịch của quốc gia,
của địa phương. Giả sử tại một địa phương, công nghiệp chiếm tỷ trọng lớn
hơn so với những nghành nghề khác rất nhiều như vậy số lượng, chất lượng
lao động cho các ngành nghề nông nghiệp là rất hạn chế.
 Những quy định của chính phủ: Luật đầu tư, luật bảo hiểm xã hội, luật lao
động…
 Văn hóa dân tộc: Văn hóa dân tộc ảnh hưởng rất lớn đến việc xây dựng chính
sách tuyển dụng cụ thể là những tiêu chuẩn về ứng viên sao cho có thể tuyển
dụng được những người phù hợp với nền văn hóa của công ty.


13

 Mức sống của dân cư: mức sống của dân cư ảnh hưởng rất lớn đến chất
lượng nguồn nhân lực (trình độ, chuyên môn, thể lực,..) đồng thời nó cũng
ảnh hưởng đến tâm lý của người lao động (động cơ, động lực, nhu cầu của
người lao động). Mà đây là những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến quyết
định tuyển dụng của doanh nghiệp.
 Thị trường lao động: thị trường sức lao động của địa phương cũng ảnh
hưởng rất quan trọng đến việc cung cấp ứng viên cho doanh nghiệp. Việc
làm có thể tăng hay giảm rõ rệt trong 1 thành phố hoặc 1 vùng nào đó do kết
quả tăng hoặc đóng cửa của một vài xí nghiệp lớn hoặc một vài đợt di dân.
1.2.4.2 Môi trường bên trong
Các yếu tố môi trường bên trong tác đông đến công tác tuyển dụng của
doanh nghiệp bao gồm:
 Tính cạnh tranh của doanh nghiệp: Bao gồm loại hình, tên gọi, uy tín, quy
mô, thành phần kinh tế, triển vọng của doanh nghiệp. Nếu như những mặt đó

được mọi người đánh giá cao hơn những doanh nghiệp khác thì doanh
nghiệp đó có khả năng thu hút được nhân viên giỏi rất cao. Ngoài ra, khi
doanh nghiệp có chính sách động viên khuyến khích cán bộ nhân viên được
nhiều người đánh giá cao thì doanh nghiệp đó sẽ có thế mạnh cạnh tranh trên
thị trường lao động.
 Bầu không khí văn hóa doanh nghiệp: Văn hóa của tổ chức hay bầu không
khí văn hóa công ty là một hệ thống các giá trị, các lập luận, các niềm tin, các
chuẩn mực được chia sẻ; nó thống nhất các thành viên trong một tổ chức. Đặc
tính bầu không khí văn hóa của một tổ chức thể hiện qua việc sử dụng các
biểu hiện cụ thể như các biểu tượng, các câu chuyện, các nghi thức và nghi lễ.
1.2.5 Những nội dung cơ bản của quá trình tuyển dụng lao động
1.2.5.1 Quá trình tuyển mộ
a) Khái niệm
Quá trình tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ
lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức.


14

b) Tầm quan trọng
Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển
chọn. Công tác tuyển mộ có ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân lực
trong tổ chức và các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực.
c) Quá trình tuyển mộ
 Xây dựng chiến lược tuyển mộ: Chúng ta phải xác định các tỷ lệ sàng
lọc chính xác và hợp lý, căn cứ vào các yếu tố sau:
 Căn cứ vào thị trường lao động
 Căn cứ tâm lý chọn nghề của tập thể người lao động
 Căn cứ vào mức độ phức tạp của công việc
 Kinh nghiệm của tổ chức trong công tác tuyển mộ

 Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ


Nguồn nhân lực bên trong tổ chức, bao gồm những người đang
làm việc cho tổ chức đó



Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài tổ chức bao gồm: sinh viên,
người chưa có việc làm, người đang làm việc trong các tổ chức
khác.

 Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ


Đánh giá quá trình tuyển mộ



Tỷ lệ sàng lọc có hợp lý không



Đánh giá hiệu quả của các quảng cáo tuyển mộ đánh giá hiệu quả
của tuyển mộ với mục tiêu của tổ chức



Sự đảm bảo công bằng của tất cả các cơ hội xin việc



Các thông tin thu thập được, đã đảm bảo mức tin cậy cho việc xét
tuyển chưa



Các tiêu chuẩn dùng để loại bỏ những người xin việc đã hợp lý
chưa, đã bao quát hết được các trường hợp phải loại bỏ chưa.

1.2.5.2 Quá trình tuyển dụng
a) Khái niệm: Quá trình tuyển dụng là quá trình đánh giá các ứng viên theo


15

nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những
người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong
quá trính tuyển mộ.
b) Tầm quan trọng
 Giúp cho các nhà quản trị nhân lực đưa ra các quyết định tuyển dụng một cách
đúng đắn nhất.
 Có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối với các tổ chức.
 Giúp cho tổ chức giảm được chi phí do phải tuyển mộ lại và đào tạo lại.
c) Quá trình tuyển dụng
Nội dung, trình tự của quá trình tuyển chọn thường được tiến hành theo 10 bước
như trong Sơ đồ 1.1. Cụ thể như sau:
Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng
 Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định số rõ số lượng, thành phần, quyền
hạn của hội đồng tuyển dụng.

 Nghiên cứu kỹ các văn bản, quy định pháp luật có liên quan đến tuyển dụng
như Luật lao động, pháp lệnh về hợp đồng lao động.
 Xác định tiêu chuẩn tuyển chọn.
Bước chuẩn bị tuyển dụng này bao gồm các công việc sau:
 Dự báo, đề ra nhu cầu nguồn nhân lực: Là quá trình nghiên cứu, xác định nhu
cầu nguồn nhân lực, đưa ra chính sách và thực hiện các chương trình liên quan
đến nguồn nhân lực.
 Phân tích công việc: Là quá trình tìm hiểu nghiên cứu những công việc cụ thể
trong tổ chức để xác định, xây dựng bảng mô tả công việc và bảng mô tả tiêu
chuẩn công việc. Phân tích công việc là một công cụ quản trị cơ bản nhất vì từ đó
các nhà quản trị có cơ sở để hoạch định nhân sự, tuyển dụng; nhằm cung cấp
thông tin về yêu cầu, đặc điểm của công việc, tạo điều kiện thuận lợi cho công
tác tuyển dụng; giúp nhà quản trị tạo sự phối hợp đồng bộ giữa các bộ phận cơ
cấu trong doanh nghiệp, đánh giá chính xác các yêu cầu công việc.