Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các trường mầm non thành phố hạ long tỉnh quảng ninh đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục hiện nay

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM HÀ NỘI 2

ĐÀO THU THẢO

PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ
CÁC TRƯỜNG MẦM NON THÀNH PHỐ HẠ LONG
TỈNH QUẢNG NINH ĐÁP ỨNG YÊU CẦU
ĐỔI MỚI GIÁO DỤC HIỆN NAY
Chuyên ngành: Quản lý giáo dục
Mã số: 60140114

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. Nguyễn Văn Mã

HÀ NỘI, 2015


i

LỜI CẢM ƠN
Trong suố t quá trình học tập và hoàn thành luận văn này, tôi đã nhận
được sự hướng dẫn, giúp đỡ quý báu của các thầ y cô, các anh chi ̣, các em và
các bạn. Với lòng kính trọng và biế t ơn sâu sắ c tôi xin được bày tỏ lới cảm ơn
chân thành tới:
Ban giám hiê ̣u, Phòng đào tạo sau đại học, Bộ môn Khoa học Giáo dục
trường Đại Học Sư Phạm Hà Nội 2 đã tạo mọi điề u kiê ̣n thuận lợi giúp đỡ tôi
trong quá trình học tập và hoàn thành luận văn.
Phó giáo sư- Tiế n si ̃ Nguyễn Văn Mã, người thầ y kính mế n đã hế t
lòng giúp đỡ, dạy bảo, động viên và tạo mọi điề u kiê ̣n thuận lợi cho tôi trong

suố t quá trình học tập và hoàn thành luận văn tố t nghiê ̣p.
Xin gửi lời cảm ơn tới bạn bè, các anh chi ̣ em trong lớp đã động viên
và giúp đỡ tôi trong những lúc tôi gặp khó khăn.
Xin chân thành cảm ơn bố me ̣ anh chi ̣ em và, người chồ ng yêu quý đã
luôn ở bên cạnh động viên và giúp đỡ tôi học tập làm viê ̣c và hoàn thành luận
văn..

Hà Nội, tháng 12 năm 2015

Đào Thu Thảo


ii

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được
công bố trong bất kỳ công trình nào khác.

Hà Nội, tháng 12 năm 2015
Tác giả

Đào Thu Thảo


iii

MỤC LỤC
Lời cảm ơn ........................................................................................................ 1
Lời cam đoan ..................................................................................................... ii

Mục lục............................................................................................................. iii
Danh mục các ký hiệu, các chữ viết tắt............................................................ vi
Danh mục các bảng ......................................................................................... vii
Danh mục các hình, vẽ đồ thị ......................................................................... viii
MỞ ĐẦU ........................................................................................................... 1
1. Lí do chọn đề tài:........................................................................................... 1
2. Mục đích nghiên cứu:.................................................................................... 3
3. Nhiệm vụ nghiên cứu: ................................................................................... 3
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................. 3
5. Giải thuyết khoa học: .................................................................................... 4
6. Phương pháp nghiên cứu: ............................................................................. 4
CHƯƠNG I. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ
QUẢN LÝ TRƯỜNG MẦM NON. ................................................................. 5
1.1 Tổng quan vấn đề nghiên cứu .................................................................. 5
1.2 Một số khái niệm ..................................................................................... 8
1.2.1 Đội ngũ, đội ngũ cán bộ quản lý ........................................................ 8
1.2.2 Phát triển, phát triển đội ngũ cán bộ quản lý ..................................... 8
1.2.3 Quản lý giáo dục, quản lý nhà trường ............................................. 10
1.3 Trường mầm non trong hệ thống giáo dục quốc dân ............................. 12
1.3.1 Vị trí, mục tiêu của trường mầm non............................................... 12
1.3.2 Nhiệm vụ, quyền hạn và hoạt động quản lý của trường mầm non .. 15
1.4 Nội dung phát triển đội ngũ cán bộ quản lý của các trường mầm non
trong giai đoạn hiện nay. .............................................................................. 15
1.4.1 Đào tạo và bồi dưỡng cán bộ quản lý trường mầm non .................. 15
1.4.2 Chế độ chính sách đối với đội ngũ cán bộ quản lý trường mầm non
................................................................................................................... 19
1.4.3 Quy hoạch phát triển đội ngũ CBQL trường mầm non ................... 20
1.4.4 Công tác bổ nhiệm, miễn nhiệm, luân chuyển ................................ 21
1.4.5 Tạo môi trường và động lực cho CBQL phát triển ......................... 22

iv

1.4.6 Thanh tra, kiểm tra, đánh giá ........................................................... 23
1.5. Yêu cầu về phẩm chất và năng lực của người cán bộ quản lý trường
mầm non giai đoạn hiện nay. ....................................................................... 24
1.5.1. Phẩm chất chính trị, đạo đức nghề nghiệp:..................................... 24
1.5.2. Năng lực chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm: ................................... 25
1.5.3. Năng lực quản lý trường mầm non: ................................................ 25
1.5.4. Năng lực tổ chức phối hợp với gia đình học sinh, cộng đồng và xã
hội.............................................................................................................. 27
1.6. Các yếu tố tác động đến phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường
mầm non. ...................................................................................................... 28
1.6.1. Yếu tố khách quan ........................................................................ 28
1.6.2. Yếu tố chủ quan............................................................................ 30

Chương II. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ
CỦA CÁC TRƯỜNG MẦM NON THÀNH PHỐ HẠ LONG, TỈNH
QUẢNG NINH GIAI ĐOẠN 2010 - 2015 ..................................................... 32
2.1. Đặc điểm điều kiện tự nhiên, KT-XH và giáo dục TP Hạ Long, Quảng
Ninh. ............................................................................................................ 32
2.1.1. Điều kiện tự nhiên, dân số, lao động thành phố Hạ Long tỉnh
Quảng Ninh. .............................................................................................. 32
2.1.2. Tình hình giáo dục mầm non thành phố Hạ Long, tỉnh Quảng
Ninh ...................................................................................................... 36
2.2. Thực trạng đội ngũ CBQL trường mầm non ...................................... 38
2.2.1. Thực trạng về số lượng, cơ cấu đội ngũ ....................................... 38
2.2.2. Thực trạng về trình độ, phẩm chất, năng lực của đội ngũ............ 41
2.3. Thực trạng công tác phát triển đội ngũ CBQL trường mầm non ....... 48
2.3.1. Thực trạng công tác quy hoạch, kế hoạch phát triển đội ngũ ...... 48

2.3.2. Thực trạng công tác đề bạt, miễn nhiệm, luân chuyển đội ngũ ... 49
2.3.3. Thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ ......................... 51
2.3.4. Thực trạng công tác đánh giá, sàng lọc đội ngũ........................... 53
2.3.5. Thực trạng công tác thi đua khen thưởng, chế độ chính sách cho
đội ngũ ...................................................................................................... 55
2.4. Đánh giá chung ................................................................................... 57
2.4.1.Ưu điểm............................................................................................ 57


v

2.4.2. Hạn chế ......................................................................................... 57
CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ
CỦA CÁC TRƯỜNG MẦM NON THÀNH PHỐ HẠ LONG, TỈNH
QUẢNG NINH ĐÁP ỨNG YÊU CẦU ĐỔI MỚI GIÁO DỤC HIỆN NAY
......................................................................................................................... 60
3.1. Nguyên tắc đề xuất giải pháp ............................................................. 60
3.1.1. Nguyên tắc đảm bảo tính toàn diện .............................................. 60
3.1.2. Nguyên tắc đảm bảo sự phát triển ................................................ 60
3.1.3. Nguyên tắc đảm bảo tính lịch sử cụ thể, thiết thực và khả thi ..... 61
3.1.4. Nguyên tắc đảm bảo tính đồng bộ ............................................... 61
3.2. Một số giải pháp phát triển đội ngũ CBQL trường mầm non trên địa
bàn thành phố Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh. .................................................. 61
3.2.1. Xây dựng và thực hiện tốt quy hoạch, rà soát bổ sung quy hoạch
hàng năm đội ngũ cán bộ quản lý các trường mầm non của thành phố Hạ
Long.
................................................................................................... 61
3.2.2. Thực hiện tốt sự phối hợp giữa các cơ quan có liên quan trong quy
trình bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, luân chuyển và miễn nhiệm cán bộ quản lý
trường mầm non. ....................................................................................... 66

3.2.3. Xây dựng chương trình, kế hoạch và tổ chức thực hiện bồi dưỡng
đội ngũ cán bộ quản lý trường mầm non theo các tiêu chuẩn Hiệu trưởng
trường mầm non do Bộ Giáo dục và Đào tạo ban hành ........................... 71
3.2.4. Nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác kiểm tra, đánh giá CBQL
trường mầm non ........................................................................................ 75
3.2.5. Xây dựng môi trường, cơ chế chính sách tạo động lực phát triển
đội ngũ cán bộ quản lý các trường mầm non. ........................................... 79
3.3. Mối quan hệ giữa các giải pháp .......................................................... 82
3.4. Khảo nghiệm sự cần thiết và tính khả thi của các giải pháp đã đề xuất .
............................................................................................................ 84
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ........................................................................ 89
Kết luận ........................................................................................................... 89
Kiến nghị ......................................................................................................... 90
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................... 92
PHỤ LỤC


vi

Danh mục các ký hiệu, các chữ viết tắt
BCHTW

Ban chấp hành Trung ương

CB

Cán bộ

CBQL

Cán bộ quản lý

CBQLGD

Cán bộ quản lý giáo dục

CNXH

Chủ nghĩa Xã hội

CNH-HĐH

Công nghiệp hoá, hiện đại hoá

XHCN

Xã hội chủ nghĩa

CSVC

Cơ sở vật chất

GD&ĐT

Giáo dục và Đào tạo

GV

Giáo viên

HS

Học sinh

KT-XH

Kinh tế-xã hội

CNTT

Công nghê thông tin

Nxb

Nhà xuất bản

QLGD

Quản lý giáo dục

QLNN

Quản lý nhà nước

UBND

Uỷ ban nhân dân

NT

Nhà trẻ

MG

Mẫu giáo

NV

Nhân viên

QL

Quản lí


vii

Danh mục các bảng

Bảng 2.1: Thống kê chung về giáo dục mầm non thành phố Hạ Long. ......... 36
Bảng 2.2: Số lượng và cơ cấu đội ngũ CBQL các trường mầm non công lập
Thành phố Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh năm học 2014 – 2015........................ 39
Bảng 2.3: Thống kê cơ cấu độ tuổi, thâm niên quản lý của CBQL trường mầm
non thành phố Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh năm học 2014 - 2015 .................. 39
Bảng 2.4. Thống kê trình độ CBQL trường mầm non thành phố Hạ Long, tỉnh
Quảng Ninh. .................................................................................................... 41
Bảng 2.5. Bảng tổng hợp kết quả khảo sát về phẩm chất và năng lực của đội
ngũ CBQL trường mầm non thành phố Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh. ............. 44
Bảng 2.6. Kết quả điều tra thực trạng việc xây dựng quy hoạch .................... 48
đội ngũ CBQL trường mầm non thành phố Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh ........ 48

Bảng 2.7: Kết quả điều tra thực trạng công tác đề bạt, luân chuyển, ............. 50
miễn nhiệm đội ngũ CBQL trường mầm non thành phố Hạ Long,tỉnh Quảng
Ninh. ................................................................................................................ 50
Bảng 2.8. Kết quả điều tra thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng ............... 52
đội ngũ CBQL trường mầm non thành phố Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh. ....... 52
Bảng 2.9. Kết quả điều tra thực trạng công tác thanh tra, kiểm tra, đánh giá,
sàng lọc đội ngũ CBQL trường mầm non Thành phố Hạ Long, Tỉnh Quảng
Ninh. ................................................................................................................ 53
Bảng 2.10. Kết quả điều tra thực trạng việc thực hiện chế độ, chính sách đãi
ngộ, khen thưởng, kỷ luật đối với đội ngũ CBQL trường mầm non Thành phố
Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh .............................................................................. 56
Bảng 3.1. Đánh giá sự cần thiết của các giải pháp phát triển đội ngũ CBQL
trường mầm non thành phố Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh. ................................ 84
Bảng 3.2. Đánh giá tính khả thi của các giải pháp phát triển đội ngũ CBQL
trường mầm non thành phố Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh. ................................ 85


viii

Danh mục các hình, vẽ đồ thị

Hình 2.1. Cơ cấu về độ tuổi của CBQL trường mầm non năm học 2014 –
2015 ................................................................................................................. 40
Hình 2.2. Trình độ đào tạo CBQL trường mầm non thành phố Hạ long ........ 42


1

MỞ ĐẦU
1. Lí do chọn đề tài:

Giáo dục là động lực quan trọng thúc đẩy sự phát triển xã hội. Trong
những năm qua, sự nghiệp giáo dục đã có những bước phát triển mới, đạt
được nhiều kết quả đáng khích lệ trong việc mở rộng quy mô, tăng cơ hội tiếp
cận giáo dục cho mọi người và chuẩn bị nguồn nhân lực cho công nghiệp hóa,
hiện đại hóa đất nước.
Để đáp ứng yêu cầu về con người và nguồn nhân lực với tư cách là
nhân tố quyết định sự phát triển đất nước trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện
đại hóa, cần tạo chuyển biến cơ bản toàn diện về GD&ĐT. Trong đó phát
triển đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục là một yêu cầu cấp bách của
việc tiếp tục triển khai, điều chỉnh và nâng cao chất lượng giáo dục hiện nay.
Chỉ thị số 40-CT/TW ngày 15 tháng 6 năm 2004 của ban Bí thư Trung
ương Đảng cộng sản Việt Nam nêu rõ: "Mục tiêu là xây dựng đội ngũ nhà
giáo và cán bộ quản lý giáo dục được chuẩn hoá, đảm bảo chất lượng, đủ về
số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đặc biệt chú trọng nâng cao bản lĩnh chính trị,
phẩm chất, lối sống, lương tâm, tay nghề nhà giáo, đáp ứng đòi hỏi ngày càng
cao của sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước".
Chiến lược phát triển giáo dục Việt Nam 2011 - 2020 đã xác định 8
biện pháp cần được thực hiện đồng bộ, trong đó biện pháp then chốt là phát
triển đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục. Cán bộ quản lý giáo dục có
vai trò quyết định đến chất lượng và hiệu quả giáo dục của mỗi nhà trường,
mỗi cơ sở giáo dục.
Trải qua hơn nửa thế kỷ xây dựng và phát triển, đội ngũ CBQL giáo
dục nước ta được xây dựng ngày càng đông đảo, phần lớn có bản lĩnh chính
trị, phẩm chất đạo đức trong sáng và lối sống lành mạnh, trình độ chuyên môn
nghiệp vụ ngày càng nâng cao, đã góp phần quan trọng thực hiện mục tiêu


2

nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài, góp phần vào thắng lợi

của sự nghiệp cách mạng nước ta.
Giáo dục nói chung và giáo dục mầm non nói riêng là cấp học đầu tiên
trong hệ thống giáo dục quốc dân, đặt nền móng cho sự phát triển về thể chất,
nhận thức, tình cảm xã hội và thẩm mỹ cho trẻ em. Những kỹ năng mà trẻ
được tiếp thu qua chương trình chăm sóc giáo dục mầm non sẽ là nền tảng
cho việc học tập và thành công sau này của trẻ. Do vậy, phát triển giáo dục
mầm non là yếu tố quan trọng trong việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng
cao cho đất nước. Đội ngũ cán bộ quản lý trường mầm non là lực lượng nòng
cốt, góp phần quyết định chất lượng, hiệu quả giáo dục của các trường mầm
non. Vì vậy, vấn đề phát triển đội ngũ CBQL trường mầm non là yêu cầu rất
quan trọng, và mang tính cấp thiết.
Nhận thức rõ vị trí, tầm quan trọng của cán bộ và công tác cán bộ, trong
những năm qua phòng GD&ĐT thành phố Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh luôn
bám sát đường lối công tác cán bộ của Đảng, có sự vận dụng sáng tạo phù
hợp với thực tiễn địa phương. Mặc dù, công tác xây dựng phát triển đội ngũ
cán bộ quản lý giáo dục đã có sự chuyển biến mạnh mẽ, nhưng trước những
yêu cầu mới của sự nghiệp phát triển giáo dục trong thời kỳ công nghiệp hoá,
hiện đại hoá đất nước, đội ngũ cán bộ quản lý các trường mầm non tại thành
phố Hạ Long hiện nay xét về số lượng, cơ cấu và chất lượng chưa đáp ứng tốt
yêu cầu ngày càng cao của giáo dục và nhiệm vụ đặt ra. Số lượng CBQL có
trình độ chuyên môn, trình độ quản lý tốt còn ít, tính chuyên nghiệp của đội
ngũ CBQL chưa cao, đặc biệt trong tham mưu, xây dựng kế hoạch và chỉ đạo
thực hiện. Trong thực tiễn công tác quản lý, đội ngũ này nặng về hành động
và giải quyết công việc theo tình thế, hình thức, hướng đến quyền hạn nhiều
hơn là quy trách nhiệm. Trong lãnh đạo, chỉ đạo, họ thường quán triệt chung
chung, đại khái hơn là chú ý tính chính xác và chi tiết. Vì vậy, vấn đề phát


3

triển đội ngũ cán bộ quản lý của các trường mầm non thành phố Hạ
Long,Quảng Ninh trong giai đoạn hiện nay là rất quan trọng đối với ngành
giáo dục và đào tạo tỉnh nhà. Đã có một số công trình nghiên cứu về phát triển
đội ngũ tại một số tỉnh, thành phố như Nghệ An, Vinh: “Một số giải pháp phát
triển đội ngũ CBQL trường mầm non trên địa bàn thành phố Vinh tỉnh Nghệ
An” của Từ Thị Thùy Linh; “Một số biện pháp phát triển đội ngũ CBQL
trường mầm non huyện Thanh Chương tỉnh Nghệ An” của Phan Thị Anh
Đào. Chính vì những lý do nêu trên nên tôi chọn đề tài nghiên cứu “Phát triển
đội ngũ cán bộ quản lý của các trường mầm non thành phố Hạ Long - Tỉnh
Quảng Ninh đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục hiện nay”.
2. Mục đích nghiên cứu:
Nghiên cứu đề xuất một số giải pháp phát triển đội ngũ CBQL của các
trường mầm non thành phố Hạ Long - tỉnh Quảng Ninh nhằm để thực hiện
thành công các mục tiêu của đổi mới giáo dục mầm non trong giai đoạn mới.
3. Nhiệm vụ nghiên cứu:
- Tổng quan lý luận về phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trong nhà
trường
- Đánh giá thực trạng phát triển đội ngũ cán bộ quản lý của các trường
mầm non thành phố Hạ Long - tỉnh Quảng Ninh giai đoạn 2010 – 2015.
- Đề xuất biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường mầm non
thành phố Hạ Long - tỉnh Quảng Ninh.
- Khảo sát tính khả thi của các biện pháp.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Phát triển đội ngũ CBQL của các trường mầm non thành phố Hạ Long Tỉnh Quảng Ninh
4.2 Phạm vi nghiên cứu của đề tài:


4

- Đề tài tập trung nghiên cứu giải pháp phát triển đội ngũ CBQL của
các trường mầm non thành phố Hạ Long - tỉnh Quảng Ninh.
- Đối tượng khảo sát là Hiệu trưởng, phó hiệu trưởng và 20 giáo viên
của 20 trường mầm non công lập trên địa bàn thành phố Hạ Long - tỉnh
Quảng Ninh.
5. Giả thuyết khoa học:
5.1. Giả thuyết lí luận:
Đề xuất được các biện pháp phù hợp với sự phát triển của đội ngũ cán
bộ quản lí các trường mầm non trên địa bàn thành phố Hạ Long, Quảng Ninh.
5.2. Giả thuyết thực tiễn:
Thực hiện được các giải pháp dựa trên cơ sở khoa học, phù hợp với
thực tiễn thì có thể phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường mầm non trên địa
bàn thành phố Hạ Long - tỉnh Quảng Ninh trong thời gian tới, đáp ứng các
mục tiêu của đổi mới giáo dục hiện nay.
6. Phương pháp nghiên cứu:
6.1. Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận:
Nghiên cứu lý luận về quản lý giáo dục; nghiên cứu Chỉ thị, Nghị quyết
của Đảng, Nhà nước, Ngành giáo dục và các tài liệu khoa học có liên quan
đến vấn đề nghiên cứu.
6.2. Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn:
- Phương pháp quan sát: Quan sát hoạt động quản lý của các Hiệu
trưởng, Phó Hiệu trưởng trường mầm non thuộc địa bàn nghiên cứu.
- Phương pháp phỏng vấn: Phỏng vấn trực tiếp Hiệu trưởng, Phó hiệu
trưởng và một số giáo viên các trường mầm non thuộc địa bàn nghiên cứu.
6.3 Phương pháp điều tra, khảo sát.
- Điều tra bằng phiếu hỏi đối với Hiệu trưởng, Phó Hiệu trưởng và một
số giáo viên các trường mầm non thành phố Hạ Long - tỉnh Quảng Ninh.


5

CHƯƠNG I
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ
QUẢN LÝ TRƯỜNG MẦM NON.
1.1 Tổng quan vấn đề nghiên cứu
Chủ tịch Hồ Chí Minh đã khẳng định: “Muốn xây dựng chủ nghĩa xã
hội phải có con người xã hội chủ nghĩa”, cán bộ cách mạng phải là người
“vừa hồng, vừa chuyên”, đó chính là mối quan hệ giữa tài và đức trong nhân
cách người cán bộ quản lý, trong đó đức là gốc, còn tài có được phần lớn là
do quá trình công tác, rèn luyện mà nên.
Ngày nay trong sự nghiệp đổi mới đất nước, quản lý nói chung, quản lý
giáo dục nói riêng là vấn đề luôn được sự thu hút, quan tâm của các nhà lãnh
đạo, các nhà khoa học và các nhà quản lý.
Trên thế giới có rất nhiều công trình nghiên cứu về quản lý giáo dục
của các tác giả như: "Những vấn đề về quản lý trường học" (P.V Zimin, M.I
Kônđakốp), "Quản lý vấn đề quốc dân trên địa bàn huyện", (M.I Kônđakốp).
Nhà giáo dục học Xô-viết V.A Xukhomlinxki khi tổng kết những kinh
nghiệm quản lý chuyên môn trong vai trò là Hiệu trưởng nhà trường cho rằng
"Kết quả hoạt động của nhà trường phụ thuộc rất nhiều vào công việc tổ chức
đúng đắn các hoạt động dạy học". Cùng với nhiều tác giả khác ông đã nhấn
mạnh đến sự phân công, sự phối hợp chặt chẽ, thống nhất quản lý giữa Hiệu
trưởng và Phó hiệu trưởng để đạt được mục tiêu đề ra.
Ở Việt Nam, từ những năm đầu của thập kỷ 90 thế kỷ trước cho đến
nay đã xuất hiện nhiều công trình nghiên cứu về quản lý giáo dục có giá trị đó
là: "Giáo trình khoa học quản lý" của tác giả Phạm Trọng Mạnh (NXB
ĐHQG Hà Nội năm 2011); "Khoa học tổ chức và quản lý một số vấn đề lý
luận và thực tiễn" của Trung tâm nghiên cứu khoa học tổ chức quản lý (NXB


6

thống kê Hà Nội 1999); "Tâm lý xã hội trong quản lý" của Ngô Công Hoàn
(NXB ĐHQG Hà Nội năm 2002); "Tập bài giảng lý luận đại cương về quản
lý" của tác giả Nguyễn Quốc Chí và tác giả Nguyễn Thị Mỹ Lộc (Hà Nội
1998)...Bên cạnh đó còn một số bài viết đề cập đến quản lý giáo dục như:
"Vấn đề kinh tế thị trường, quản lý nhà nước và quyền tự chủ các trường học"
của tác giả Trần Thị Bích Liễu - Viện KHGD đăng trên tạp chí giáo dục số 43
tháng 11 năm 2002.
Trong những năm gần đây cũng đã có nhiều luận văn thạc sĩ đi sâu
nghiên cứu về công tác xây dựng, quy hoạch và phát triển đội ngũ CBQL giáo
dục chủ yếu là ở các cấp học như tiểu học, trung học phổ thông. Tuy nhiên,
công trình nghiên cứu việc phát triển đội ngũ CBQL trường mầm non còn khá
ít ỏi. Có thể kể đến:
Nguyễn Thị Thường: “Một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ
cán bộ quản lý các trường mầm non huyện Thiệu Hóa, tỉnh Thanh Hóa”. Luận
văn thạc sỹ khoa học giáo dục năm 2010. Luận văn đề cập đến hiện trạng giáo
dục mầm non tại huyện Thiệu Hóa, Thanh Hóa và đưa ra một số giải pháp để
nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý các trường mầm non ở đây.
Hà Thị Hoa: “Một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ
quản lý các trường mầm non huyện Mường Lát, tỉnh Thanh Hóa”. Luận văn
thạc sỹ khoa học giáo dục năm 2011. Luận văn chỉ ra thực trang khó khăn của
huyện Mường Lát, một huyện nghèo thuộc vùng cao của Thanh Hóa. Đồng
thời luận văn cũng đưa ra một số giải pháp để nâng cao chất lượng của đội
ngũ cán bộ ở vùng này.
Điểm chung của tất cả các công trình vừa kể tên trên đã đề cập đến đội
ngũ CBQL mầm non, nhưng chưa có công trình nào nghiên cứu thật đầy đủ
về các biện pháp xây dựng đội ngũ này. Hiện nay, các địa phương nhận thức
thấy vai trò quan trọng và yêu cầu cấp bách trong việc xây dựng đội ngũ

7

CBQL nên đã tự biên soạn các chương trình đào tạo, bồi dưỡng riêng cho
mình, với nội dung rất đa dạng, muôn màu muôn vẻ, ít nhiều cũng góp phần
vào việc nâng cao trình độ lý luận quản lý, kỹ năng nghề nghiệp cho đội ngũ
cán bộ mầm non. Tuy đạt được một số ưu điểm trên nhưng còn nhiều vấn đề
cần phải bàn đến như sau:
Còn xem nhẹ phần kiến thức cơ sở, chưa đảm bảo việc gắn lý luận với
thực tiễn, học đi đôi với hành.
Chưa đề cập đầy đủ các công việc của người hiệu trưởng mầm non, nội
dung chương trình còn nặng về lý thuyết, phương pháp giảng dạy chủ yếu là
thuyết giảng.
Các bài tập trong chương trình phần lớn là những bài tập riêng lẻ, rời
rạc với một số lượng ít ỏi, thời gian dành cho thực hành còn hạn chế.
Việc lập kế hoạch rất được chú trọng trong chương trình cũng vẫn
không được giảng dạy thật cụ thể, tỉ mỉ.
Những năm vừa qua, ngành giáo dục thành phố Hạ Long - tỉnh Quảng
Ninh cũng đã có nhiều công trình được nghiên cứu và triển khai như việc xây
dựng đội ngũ giáo viên bồi dưỡng giáo viên dạy giỏi, xây dựng đội ngũ cán
bộ quản lý THCS, song chưa có đề tài nào nghiên cứu biện pháp xây dựng đội
ngũ CBQL trường mầm non. Vì thế, ở đây tác giả khảo sát thực trạng năng
lực quản lý của Hiệu trưởng, Phó hiệu trưởng các trường mầm non thành phố
Hạ Long - tỉnh Quảng Ninh. Từ đó, có cơ sở để đề xuất biện pháp xây dựng
đội ngũ CBQL trường mầm non phù hợp với đặc điểm tình hình địa phương
theo yêu cầu đổi mới giáo dục và thông tư số 17/2011/BGDĐT ngày 14 tháng
4 năm 2011 của Bộ trưởng Bộ GD&ĐT quy định Chuẩn hiệu trưởng trường
mầm non.


8

1.2 Một số khái niệm
1.2.1 Đội ngũ, đội ngũ cán bộ quản lý
Theo Từ điển Tiếng Việt: Đội ngũ là tập hợp gồm số đông người cùng
chức năng, nhiệm vụ, nghề nghiệp hợp thành lực lượng hoạt động trong hệ
thống (tổ chức) và cùng chung một mục đích nhất định. [30, tr.32]
Có thể hiểu đội ngũ là một tập thể gắn kết với nhau, cùng chung lý
tưởng, mục đích, ràng buộc nhau về vật chất, tinh thần và hoạt động theo một
nguyên tắc. Ví dụ: " Đội ngũ trí thức"; " Đội ngũ nhà giáo"; " Đội ngũ y, bác
sỹ"...Khi xem xét đội ngũ người ta thường chú ý tới ba yếu tố tạo thành đó là:
Số lượng, cơ cấu đội ngũ; trình độ đội ngũ; phẩm chất, năng lực đội ngũ.
Theo đó có thể quan niệm: Đội ngũ cán bộ quản lý là tập hợp những
cán bộ quản lý được tổ chức thành một lực lượng, có chung một lý tưởng,
mục đích, nhiệm vụ đó là: tạo ra “sản phẩm giáo dục”, thực hiện mục tiêu mà
nhà nước - xã hội đề ra cho lực lượng, tổ chức mình. Họ làm theo một kế
hoạch thống nhất và gắn bó với nhau thông qua lợi ích về vật chất và tinh thần
trong khuôn khổ quy định của Luật Giáo dục và Điều lệ nhà trường.
Đội ngũ cán bộ quản lý trường mầm non được hiểu là tập hợp những
người làm công tác quản lý ở các trường mầm non, là những người thực hiện
điều hành quá trình giáo dục diễn ra trong nhà trường mầm non, đây là những
chủ thể quản lý bên trong nhà trường.
1.2.2 Phát triển, phát triển đội ngũ cán bộ quản lý
1.2.2.1 Phát triển
Theo Đại từ điển Tiếng Việt phát triển là " vận động, tiến triển theo
chiều hướng tăng lên" [33, tr.132]. Phát triển là thuật ngữ được sử dụng rộng
rãi trong nhiều lĩnh vực như phát triển kinh tế, phát triển xã hội, phát triển
nguồn nhân lực, phát triển đội ngũ. Còn theo quan điểm triết học, phát triển là
khái niệm biểu hiện sự thay đổi tăng tiến cả về chất, cả về không gian lẫn thời

9

gian của sự vật, hiện tượng và con người trong xã hội. Như vậy, phát triển
được hiểu là sự tăng trưởng, là sự chuyển biến theo chiều hướng tích cực, tiến
lên.
Theo tác giả Đặng Bá Lãm, " Phát triển là một quá trình vận động từ
thấp đến cao, từ đơn giản đến phức tạp, theo đó cái cũ chuyển biến mất và cái
mới ra đời...v.v. Phát triển là một quá trình nội tại: bước chuyển từ thấp lên
cao xảy ra bởi vì trong cái thấp đã chứa đựng dưới dạng tiềm tàng những
khuynh hướng dẫn đến cái cao. Còn cái cao là cái thấp đã phát triển". [19, tr.
20]
1.2.2.2 Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý
Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý thực chất là xây dựng và phát triển cả ba yếu
tố: Quy mô, chất lượng, cơ cấu. Trong đó, quy mô được thể hiện bằng số lượng. Cơ
cấu thể hiện sự hợp lý trong bố trí về nhiệm vụ, độ tuổi, giới tính, chuyên môn,
nghiệp vụ...hay nói cách khác là tạo ra một ê kíp đồng bộ, đồng tâm có khả năng hỗ
trợ, bù đắp cho nhau về mọi mặt. Chất lượng là yếu tố quan trọng nhất trong việc xây
dựng và phát triển đội ngũ cán bộ quản lý.
Xét về quy mô, chất lượng, cơ cấu dưới góc nhìn về việc phát triển nguồn
nhân lực của nền kinh tế tri thức thì nội dung xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ
quản lý bao gồm:
- Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý chính là thực hiện quy hoạch, đào tạo,
tuyển chọn, bổ nhiệm, sắp xếp bố trí (thể hiện bằng số lượng, cơ cấu).
- Sử dụng đội ngũ cán bộ quản lý là triển khai việc thực hiện các chức năng
quản lý của đội ngũ, thực hiện bồi dưỡng, phát triển năng lực quản lý, phẩm chất
chính trị; đánh giá, sàng lọc.
- Tạo động cơ và môi trường cho sự phát triển là tạo điều kiện cho đội ngũ
cán bộ quản lý phát huy vai trò của họ như thực hiện tốt các chính sách đãi ngộ, chế
độ khen thưởng, kỷ luật, xây dựng điển hình tiên tiến nhân ra diện rộng. Tạo cơ hội

10

cho cá nhân có sự thăng tiến, tạo ra những ước mơ, hoài bão kích thích cho sự phát
triển. Tạo cơ hội cho cán bộ quản lý có điều kiện học tập, bồi dưỡng, giao lưu, trao
đổi kinh nghiệm.
Từ những lý luận về phát triển đội ngũ cán bộ quản lý nêu trên ta thấy: Phát
triển đội ngũ cán bộ quản lý các trường mầm non thực chất là xây dựng, quy hoạch,
bồi dưỡng, tuyển chọn, đào tạo, sắp xếp bổ nhiệm, tuyển dụng cũng như tạo môi
trường và động cơ cho đội ngũ này phát triển. Để thực hiện tốt việc này chúng ta
cần nghiên cứu đặc điểm của từng địa phương, vùng miền, số lượng và đặc trưng
của các trường tiểu học, bối cảnh về chính trị, kinh tế - xã hội hiện tại, yêu cầu
chuẩn đối với cán bộ quản lý cùng những đặc điểm tâm lý của người CBQL để đề
ra nội dung, biện pháp cho phù hợp.

1.2.3 Quản lý giáo dục, quản lý nhà trường
1.2.3.1 Quản lý giáo dục
Quản lý là sự tác động có mục đích của người quản lý đến tập thể
người bị quản lý nhằm đạt được mục tiêu quản lý. Trong giáo dục nhà trường
đó là tác động của người quản lý đến tập thể giáo viên, học sinh và các lực
lượng khác nhằm thực hiện hệ thống các mục tiêu giáo dục.
Chức năng quản lý là một hoạt động quản lý chuyên biệt, cơ bản mà
thông qua chủ thể quản lý tác động điều hành ở mọi cấp. Quản lý có bốn chức
năng cơ bản: Kế hoạch hoá, tổ chức, chỉ đạo và kiểm tra.
QLGD có quản lý cấ p vi ̃ mô đó là quản lý nhà nước về giáo dục và
quản lý cấ p vi mô là quản lý nhà trường. Quản lý nhà nước về giáo dục là tập
hợp những tác động hợp quy luật được thể chế hoá bằng pháp luật của chủ thể
quản lý nhằm tác động đến các phân hệ quản lý để thực hiện mục tiêu giáo
dục mà kết quả cuối cùng là chất lượng, hiệu quả đào tạo thế hệ trẻ.
Theo M.I. Kônđacốp: "Quản lý giáo dục là tác động có hệ thống, có kế

hoạch, có ý thức và hướng đích của của chủ thể quản lý ở các cấp khác nhau


11

đến tất cả các mắt xích của hệ thống (từ Bộ đến Trường) nhằm mục đích đảm
bảo việc hình thành nhân cách cho thế hệ trẻ trên cơ sở nhận thức và vận dụng
những quy luật của quá trình giáo dục, của sự phát triển thể lực và tâm lý của
trẻ em". [18, tr.10].
Theo Phạm Minh Hạc: "Quản lý nhà trường, quản lý giáo dục nói
chung là thực hiện đường lối giáo dục của Đảng trong phạm vi trách nhiệm
của mình, tức là đưa nhà trường vận hành theo nguyên lý giáo dục để tiến tới
mục tiêu giáo dục, mục tiêu đào tạo đối với ngành giáo dục và thế hệ trẻ và
đối với từng học sinh" [15, tr.34].
Theo Nguyễn Ngọc Quang: "Quản lý giáo dục là hệ thống những tác
động có mục đích, có kế hoạch, hợp quy luật của chủ thể quản lý nhằm làm
cho hệ vận hành theo đường lối, nguyên lý của Đảng, thực hiện được các tính
chất của nhà trường Xã hội chủ nghĩa Việt Nam mà tiêu điểm hội tụ là quá
trình dạy học, giáo dục thế hệ trẻ, đưa hệ thống giáo dục đến mục tiêu dự
kiến". [25, tr.35].
Nguyễn Gia Quý khái quát: "Quản lý giáo dục là sự tác động có ý thức
của chủ thể quản lý đến khách thể quản lý nhằm đưa hoạt động giáo dục tới
mục tiêu đã định, trên cơ sở nhận thức và vận dụng đúng những quy luật
khách quan của hệ thống giáo dục quốc dân". [26, tr.12].
Tác giả Đặng Quốc Bảo cho rằng: "Quản lý giáo dục theo nghĩa tổng
quát là hoạt động điều hành, phối hợp các lực lượng xã hội nhằm đẩy mạnh
công tác đào tạo thế hệ trẻ theo yêu cầu phát triển của xã hội". [1, tr.3].
Như vậy: "Quản lý giáo dục là tập hợp những biện pháp (tổ chức, cán
bộ, kế hoạch hoá...) nhằm đảm bảo sự vận hành bình thường của các cơ quan
trong hệ thống cả về số lượng cũng như chất lượng" [31, tr.93].

12

1.2.3.2 Quản lý nhà trường
Trường học là một bộ phận của xã hội, là tổ chức giáo dục cơ sở của hệ
thống giáo dục quốc dân. Theo Đặng Quốc Bảo: "Trường học là một thiết chế
xã hội trong đó diễn ra quá trình đào tạo giáo dục với sự hoạt động tương tác
của hai nhân tố Thầy – Trò. Trường học là một bộ phận của cộng đồng và
trong guồng máy của hệ thống giáo dục quốc dân, nó là đơn vị cơ sở"[2, tr.3].
Hoạt động dạy và học là hoạt động trung tâm của nhà trường, mọi hoạt
động phức tạp, đa dạng khác đều hướng vào hoạt động trung tâm này. Do
vậy, quản lý trường học chính là: "Quản lý hoạt động dạy - học, tức là làm
sao đưa hoạt động đó từ trạng thái này sang trạng thái khác để dần dần tiến tới
mục tiêu giáo dục"[25, tr.35].
Phạm Minh Hạc đã đưa ra nội dung khái quát về khái niệm quản lý nhà
trường: " Quản lý nhà trường là thực hiện đường lối giáo dục của Đảng trong
phạm vi trách nhiệm của mình, tức là đưa nhà trường vận hành theo nguyên
lý giáo dục để tiến tới mục tiêu giáo dục, mục tiêu đào tạo đối với ngành giáo
dục, với thế hệ trẻ và với từng học sinh'' [15, tr.22].
Quản lý trường học nói chung và quản lý trường mầm non nói riêng là
tổ chức, chỉ đạo và điều hành quá trình giảng dạy của thầy và hoạt động học
tập của trò, đồng thời quản lý những điều kiện cơ sở vật chất và công việc
phục vụ cho dạy và học nhằm đạt được mục đích giáo dục, đào tạo.
1.3 Trường mầm non trong hệ thống giáo dục quốc dân
1.3.1 Vị trí, mục tiêu của trường mầm non.
1.3.1.1 Vị trí của trường mầm non
Giáo dục mầm non là bộ phận đầu tiên của hệ thống giáo dục quốc dân.
Cũng như ở các bậc học khác, GDMN luôn có mục đích là phát triển con
người toàn diện. Lứa tuổi mầm non (trẻ từ 0 đến 6 tuổi) là lứa tuổi còn non

nớt trong cuộc sống. Ngay từ khi mới ra đời, sự phát triển của trẻ phụ thuộc


13

chủ yếu vào người lớn và phát triển nhanh nhất, mạnh nhất ở giai đoạn này.
Vì vậy nhiều nhà tâm lý, nhà giáo dục đã khẳng định rằng, nếu không giáo
dục trẻ ngay trong giai đoạn này một cách khoa học và kịp thời thì rất khó có
thể phát triển con người tốt ở giai đoạn sau. Nhân dân ta thường nhắc đến câu
châm ngôn:
“Uốn cây từ thuở còn non.
Dạy con từ thuở con còn thơ ngây”
Nghiên cứu sâu sắc về đặc điểm phát triển tâm lý của trẻ, nhà giáo dục
học Xô viết Ma-ca-ren-cô đã viết: “Những cơ sở cơ bản của việc giáo dục đã
có từ trước 5 tuổi. Tất cả những điều dạy trẻ trong thời gian ấy chiếm 90%
toàn bộ trình tự giáo dục trẻ. Về sau, giáo dục con người vẫn tiếp tục, nhưng
lúc ấy là lúc bắt đầu nếm quả, còn những nụ hoa thì đã vun trồng trong năm
năm đầu tiên. Vì vậy, việc chăm sóc giáo dục trẻ bắt đầu từ lứa tuổi mầm non
là vô cùng quan trọng trong sự nghiệp GD&ĐT, sự nghiệp“trồng người”.Vì
tương lai của dân tộc đất nước và văn minh của nhân loại, Bác Hồ cũng đã
từng căn dặn Đảng nhân dân ta: “Bồi dưỡng thế hệ cách mạng cho đời sau là
một việc rất quan trọng và cần thiết”. Bác đặc biệt quan tâm đến công tác
chăm sóc giáo dục trẻ nhỏ, Bác nói: “Muốn có chủ nghĩa xã hội phải có con
người xã hội chủ nghĩa, muốn có con người xã hội chủ nghĩa phải nuôi dạy
con ngay từ lúc mới lọt lòng. Đó là công việc lâu dài, tỉ mỉ và “vì lợi ích mười
năm trồng cây, vì lợi ích trăm năm trồng người”. Vì vậy, Đảng và Nhà nước
ta đã dành nhiều thời gian bàn về công tác chăm sóc giáo dục trẻ tại các cuộc
hội nghị lớn.
Nghị quyết 140 CP ngày 15/7/1971 của Hội đồng chính phủ về việc
tăng cường và quản lý công tác nhà trẻ đã nêu rõ: “Việc nuôi nấng và dạy dỗ

trẻ em trong thời kỳ trứng nước có tác dụng quyết định khá lớn đối với sự


14

hình thành và phát triển thế hệ tương lai của dân tộc và có ý nghĩa rất sâu sắc
đối với tiền đồ của đất nước”.
Giáo dục mầm non ngày càng được xác định vị trí, vai trò to lớn trong
sự nghiệp GD&ĐT. Do vậy toàn Đảng, toàn dân cần quan tâm đến bậc học
này nhiều hơn nữa. Đặc biệt trước hết là đội ngũ cán bộ, giáo viên cần phải
thấy hết vai trò, vị trí của mình, ra sức trau dồi phấm chất đạo đức, trình độ
chuyên môn để đáp ứng sự nghiệp “trồng người” mà Đảng, Bác Hồ đã đề ra
và toàn nhân loại đang vươn tới.
1.3.1.2 Mục tiêu của giáo dục mầm non
Giáo dục mầm non là bộ phận trong hệ thống giáo dục quốc dân. Giáo
dục mầm non thực hiện việc nuôi dưỡng, chăm sóc, giáo dục trẻ em từ ba
tháng tuổi đến sáu tuổi.
“Mục tiêu của giáo dục mầm non là giúp trẻ em phát triển về thể chất,
tình cảm, trí tuệ, thấm mỹ, hình thành những yếu tố đầu tiên của nhân cách,
chuấn bị cho trẻ em vào lớp một. Giáo dục mầm non tạo sự khởi đầu cho sự
phát triển toàn diện của trẻ, đặt nền tảng cho việc học ở các cấp học tiếp theo
và cho việc học tập suốt đời”.
Giáo dục mầm non được chia thành hai giai đoạn: nhà trẻ và mẫu giáo.
Giai đoạn nhà trẻ thực hiện việc nuôi dưỡng, chăm sóc, giáo dục trẻ em từ ba
tháng đến ba tuổi; giai đoạn mẫu giáo thực hiện việc nuôi dưỡng, chăm sóc,
giáo dục trẻ em từ ba tuổi đến sáu tuổi.
Chương trình giáo dục mầm non là căn cứ để triển khai và chỉ đạo công
tác chăm sóc giáo dục trẻ trong các cơ sở giáo dục mầm non, đồng thời là căn
cứ để đào tạo bồi dưỡng giáo viên mầm non, tăng cường cơ sở vật chất và
đảm bảo các điều kiện khác để nâng cao chất lượng giáo dục mầm non.

15

1.3.2 Nhiệm vụ, quyền hạn và hoạt động quản lý của trường mầm non
- Tổ chức thực hiện việc nuôi dưỡng, chăm sóc, giáo dục trẻ em từ ba
tháng tuổi đến sáu tuổi theo chương trình giáo dục mầm non do Bộ trưởng Bộ
Giáo dục và Đào tạo ban hành.
+ Huy động trẻ em lứa tuổi mầm non đến trường; Tổ chức giáo dục hoà
nhập cho trẻ em có hoàn cảnh khó khăn, trẻ em khuyết tật.
- Quản lý cán bộ, giáo viên, nhân viên để thực hiện nhiệm vụ nuôi
dưỡng, chăm sóc và giáo dục trẻ em.
+ Huy động, quản lý, sử dụng các nguồn lực theo quy định của pháp
luật.
- Xây dựng cơ sở vật chất theo yêu cầu chuấn hoá, hiện đại hoá hoặc
theo yêu cầu tối thiểu đối với vùng đặc biệt khó khăn.
+ Phối hợp với gia đình trẻ em, tổ chức và cá nhân để thực hiện hoạt
động nuôi dưỡng, chăm sóc và giáo dục trẻ em.
+ Tổ chức cho cán bộ quản lý, giáo viên, nhân viên và trẻ em tham gia
các hoạt động xã hội trong cộng đồng.
+ Thực hiện kiểm định chất lượng nuôi dưỡng, chăm sóc và giáo dục
trẻ em theo quy định.
+ Thực hiện các nhiệm vụ và quyền hạn khác theo quy định của pháp
luật.
1.4 Nội dung phát triển đội ngũ cán bộ quản lý của các trường mầm non
trong giai đoạn hiện nay.
1.4.1 Đào tạo và bồi dưỡng cán bộ quản lý trường mầm non
Đào tạo là quá trình hoạt động có mục đích, có tổ chức nhằm hình
thành và phát triển hệ thống các tri thức, kỹ năng, kỹ xảo, thái độ để hoàn
thành nhân cách cá nhân, tạo tiền đề cho họ hành nghề một cách năng suất có

hiệu quả. Đào tạo là hoạt động cơ bản của quá trình giáo dục nó có phạm vi,


16

cấp độ, cấu trúc và những hạn định cụ thể về thời gian, nội dung cho người
học trở thành có phẩm chất, năng lực theo tiêu chuẩn nhất định.
Bồi dưỡng là làm tăng thêm năng lực hoặc phẩm chất. Bồi dưỡng còn
được hiểu là bồi bổ làm tăng thêm trình độ hiện có về kiến thức, kỹ năng,
kinh nghiệm để làm tốt việc đang làm. Có nhiều hình thức bồi dưỡng: Bồi
dưỡng ngắn hạn, bồi dưỡng thường xuyên và tự bồi dưỡng. Bồi dưỡng giúp
cho CBQL có cơ hội tiếp cận những vấn đề mới, bù đắp những thiếu hụt tránh
được sự lạc hậu trong xu thế phát triển như vũ bão của tri thức khoa học hiện
đại. Các cấp quản lý phải chọn hình thức bồi dưỡng cho đội ngũ của mình sao
cho phù hợp với điều kiện thực tế của địa phương cũng như điều kiện công
tác của mỗi cá nhân.
Các chương trình đào tạo, bồi dưỡng hướng vào việc duy trì và hoàn
thiện kết quả thực hiện công việc hiện có, đang diễn ra; còn các chương trình
phát triển đội ngũ sẽ hướng vào phát triển, hình thành các kỹ năng cho các
công việc trong tương lai.
Các chương trình đào tạo, bồi dưỡng: Nhu cầu đào tạo bồi dưỡng đối
với những người mới tuyển hay những người vừa mới được đề bạt là một điều
hiển nhiên. Những thành viên đó phải học những kỹ năng mới, và vì họ có
động cơ mạnh nên việc họ có thể dễ dàng học hỏi trau dồi những kỹ năng và
hành vi mà vị trí công tác mới đòi hỏi. Ngược lại việc huấn luyện bồi dưỡng
những thành viên giàu kinh nghiệm lại khó khăn hơn, trước hết không phải
luôn luôn dễ dàng xác định được nhu cầu bồi dưỡng của họ, thứ hai là một khi
đã xác định được nhu cầu bồi dưỡng rồi còn cần phải khắc phục hàng rào tâm
lý cho người phải huấn luyện, vì họ dễ nảy sinh nhiều mặc cảm.
Người quản lý có thể sử dụng bốn qui trình sau để xác định nhu cầu

đào tạo bồi dưỡng đối với các thành viên trong tổ chức: