Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn scansia pacific nhơn trạch đến năm 2020
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.24 MB, 105 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC LẠC HỒNG
***
*
NGUYỄN THÀNH LONG
MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
TNHH SCANSIA PACIFIC NHƠN TRẠCH ĐẾN
NĂM 2020
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.01.02
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. PHAN THỊ MINH CHÂU
Đồng Nai, năm 2015
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan nội dung trong luận văn này là công trình nghiên cứu của
cá nhân tôi dưới sự hướng dẫn khoa học của TS. Phan Thị Minh Châu. Các kết quả
nghiên cứu trong luận văn này là trung thực và chưa từng được ai công bố trước
đây.
TÁC GIẢ
Nguyễn Thành Long
LỜI CẢM ƠN
Tôi xin chân thành cám ơn đến Quý thầy, cô Trường Đại học Lạc Hồng đã
truyền đạt những kiến thức quý báu cho tôi suốt thời gian tham gia khoá Cao học tại
Trường.
Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến Cô TS. Phan Thị Minh Châu, người
đã hết lòng hướng dẫn tận tình, động viên giúp đỡ tôi trong suốt quá trình làm và
hoàn thành luận văn này.
Tôi xin trân trọng cảm ơn ban Giám đốc Công ty TNHH Scansia Pacific
Nhơn Trạch đã nhiệt tình giúp đỡ tôi về tài liệu, thông tin trong suốt thời gian viết
và thực hiện luận văn này.
TRÂN TRỌNG CẢM ƠN
TÓM TẮT LUẬN VĂN
Ngày nay, xu hướng của quản trị nguồn nhân lực ngày càng phức tạp cùng
với sự phát triển ngày càng cao của nền kinh tế xã hội. Công tác Quản trị nguồn
nhân lực giúp tìm kiếm, phát triển và duy trì đội ngũ nhân viên là những người tham
gia tích cực vào sự thành công của doanh nghiệp. Một trong những yêu cầu chính
của Quản trị nguồn nhân lực là tìm ra đúng người, đúng số lượng và đúng thời điểm
để thỏa mãn nhu cầu cả doanh nghiệp và nhân viên. Để góp phần hoàn thiện công
tác Quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Scansia Pacific Nhơn Trạch, luận
văn thực hiện với mục đích: Hệ thống lý thuyết về Quản trị nguồn nhân lực. Đánh
giá thực trạng công tác Quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Scansia Pacific
Nhơn Trạch nhằm chỉ ra các hạn chế còn tồn tại. Đề xuất một số giải pháp nhằm
hoàn thiện công tác Quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Scansia Pacific
Nhơn Trạch đến năm 2020.
Nội dung của luận văn gồm có ba chương không kể phần mở đầu và kết luận:
Chương 1: Cơ sở lý luận về Quản trị nguồn nhân lực, bao gồm các khái niệm,
vai trò, các chức năng chủ yếu của Quản trị nguồn nhân lực, ảnh hưởng của môi
trường bên ngoài và bên trong đến công tác Quản trị nguồn nhân lực.
Chương 2: Tập trung trình bày thực trạng công tác Quản trị nguồn nhân lực
tại Công ty TNHH Scansia Pacific Nhơn Trạch: giới thiệu về lịch sử hình thành và
phát triển của Công ty, kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty, qua đó
phân tích đánh giá thực trạng công tác Quản trị nguồn nhân lực, xác định được
những ưu điểm, nhược điểm trong công tác Quản trị nguồn nhân lực của Công ty.
Chương 3: Từ kết quả phân tích thực trạng công tác Quản trị nguồn nhân lực
của Công ty TNHH Scansia Pacific Nhơn Trạch ở chương 2, tác giả đã trình bày
một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác Quản trị nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH Scansia Pacific Nhơn Trạch đến năm 2020. Đồng thời, tác giả cũng đưa ra
những kiến nghị đối với nhà nước, kiến nghị đối với Công ty TNHH Scansia Pacific
Nhơn Trạch nhằm hỗ trợ thực hiện một số giải pháp mà tác giả đã đề ra có hiệu quả.
MỤC LỤC
1. LỜI CẢM ƠN
2. LỜI CAM ĐOAN
3. TÓM TẮT LUẬN VĂN
4. MỤC LỤC
5. DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
6. DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ
7. DANH MỤC CÁC BẢNG
8. PHẦN MỞ ĐẦU ............................................................................................................. 1
CHƢƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ............... 4
1.1 Khái quát nhân lực và quản trị nguồn nhân lực ................................................4
1.1.1 Khái niệm về nhân lực và nguồn nhân lực ........................................................... 4
1.1.2 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực.................................................................. 4
1.2 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực ...............................................................5
1.3 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực ..................................................................5
1.4 Ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực ................................................................5
1.5 Các chức năng của quản trị nguồn nhân lực .....................................................6
1.5.1 Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực ............................................................ 6
1.5.2 Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực...................................... 7
1.5.3 Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực ............................................................. 7
1.6 Những nội dung chủ yếu của công tác quản trị nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp ......................................................................................................................8
1.6.1 Hoạch định nguồn nhân lực ................................................................................... 8
1.6.2 Phân tích công việc ................................................................................................. 9
1.6.3 Công tác tuyển dụng ............................................................................................. 14
1.6.4 Công tác đào tạo và phát triển ............................................................................. 18
1.6.6 Các chỉ số then chốt đo lường kết quả thực hiện công việc (KPI) ................... 22
1.6.7 Lương, thưởng và phúc lợi................................................................................... 23
1.6.8 Quan hệ lao động .................................................................................................. 24
1.6.9 Đặc điểm nguồn nhân lực của các doanh nghiệp sản xuất gia công
đồ gỗ ................................................................................................................................ 25
1.7 Ảnh hưởng của môi trường đối với công tác quản trị nguồn nhân lực ...........25
1.7.1 Môi trường bên ngoài ........................................................................................... 25
1.7.2 Môi trường bên trong............................................................................................ 27
Tóm tắt chƣơng 1 .............................................................................................................29
CHƢƠNG 2 : THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH SCANSIA PACIFIC NHƠN TRẠCH ..............................30
2.1 Giới thiệu tổng quan về Công ty trách nhiệm hữu hạn Scansia Pacific Nhơn
Trạch......................................................................................................................30
2.1.1 Lịch sử hình thành ................................................................................................ 30
2.1.2 Quá trình phát triển ............................................................................................... 31
2.1.3 Cơ cấu tổ chức....................................................................................................... 32
2.1.4 Sản phẩm của Công ty.......................................................................................... 33
2.1.5 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh .......................................................... 34
2.2 Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Scansia
Pacific Nhơn Trạch ...............................................................................................34
2.2.1 Hiện trạng nguồn nhân lực tại Công ty ............................................................... 35
2.2.2 Phân tích thực trạng thu hút nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Scansia
Pacific Nhơn Trạch từ năm 2012-2014 ........................................................................ 39
2.2.2.1 Công tác hoạch định nguồn nhân lực ................................................39
2.2.2.2 Công tác phân công và bố trí công việc ............................................40
2.2.2.3 Công tác tuyển mộ, tuyển dụng ........................................................42
2.2.3 Phân tích thực trạng thực hiện chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
tại Công ty ....................................................................................................................... 48
2.2.3.1 Phát triển nghề nghiệp cho nhân viên ...............................................48
2.2.3.2 Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .................................49
2.2.3.3 Đánh giá về đào tạo ...........................................................................52
2.2.4 Phân tích thực trạng thực hiện chức năng duy trì nguồn nhân lực tại
Công ty ............................................................................................................................ 54
2.2.4.1 Công tác đánh gía thực hiện công việc của nhân viên ......................54
2.2.4.2 Cơ hội thăng tiến ...............................................................................57
2.2.4.3 Chính sách tiền lương, thưởng, trợ cấp và phúc lợi ..........................58
2.2.4.4 Quan hệ lao động, môi trường và điều kiện làm việc .......................62
2.2.5 Đánh giá chung về công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty ................... 64
2.2.5.1 Kết quả đạt được ...............................................................................64
2.2.5.2 Những vấn đề tồn tại và nguyên nhân...............................................65
2.2.6 Các yếu tố môi trường ảnh hưởng đến công tác QTNNL của Công ty........... 67
2.2.6.1 Các yếu tố từ môi trường bên ngoài ..................................................67
2.2.6.2 Các yếu tố từ môi trường bên trong (các yếu tố nội tại) ...................69
Tóm tắt chƣơng 2 .............................................................................................................70
CHƢƠNG 3 : MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN
TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH SCANSIA PACIFIC NHƠN
TRẠCH ĐẾN NĂM 2020................................................................................................71
3.1 Định hướng phát triển Công ty đến năm 2020 ................................................71
3.1.1 Quan điểm phát triển nguồn nhân lực ................................................................. 71
3.1.2 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực đến năm 2020 ........................................... 72
3.2 Các giải pháp hoàn thiện công tác QTNNL của Công ty TNHH Scansia
Pacific Nhơn Trạch ...............................................................................................73
3.2.1 Nhóm giải pháp hoàn thiện chức năng thu hút nguồn nhân lực....................... 73
3.2.1.1 Hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực ..............................73
3.2.1.2 Hoàn thiện công tác phân công và bố trí công việc ..........................76
3.2.1.3 Hoàn thiện công tác tuyển mộ, tuyển dụng nhân sự .........................77
3.2.2 Nhóm giải pháp hoàn thiện chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 83
3.2.3 Nhóm giải pháp hoàn thiện chức năng duy trì nguồn nhân lực ....................... 85
3.2.3.1 Hoàn thiện công tác đánh giá kết quả hoàn thành công việc của nhân
viên ................................................................................................................85
3.2.3.2 Hoàn thiện cơ hội thăng tiến .............................................................87
3.2.3.3 Hoàn thiện lương bổng và các chính sách đãi ngộ............................88
3.2.3.4 Hoàn thiện môi trường và điều kiện làm việc ...................................89
3.3 Kiến nghị .........................................................................................................91
3.3.1 Kiến nghị đối với nhà nước ................................................................................. 91
3.3.2 Kiến nghị đối với Công ty TNHH Scansia Pacific Nhơn Trạch ...................... 91
Tóm tắt chƣơng 3 .............................................................................................................92
PHẦN KẾT LUẬN ..........................................................................................................93
TÀI LIỆU THAM KHẢO
DANH MỤC CÁC PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
-
CBCNV:
Cán bộ công nhân viên
-
HCNS:
Hành chính nhân sự
-
KT-CL:
Kỹ thuật- chất lượng
-
NC:
Nghiên cứu
-
PTTH và LĐPT: Trung học phổ thông và lao động phổ thông
-
QTNNL:
Quản trị nguồn nhân lực
-
TCKT:
Tài chính kế toán
-
TNHH:
Trách nhiệm hữu hạn.
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1.1 Quá trình hoạch định nguồn nhân lực......................................................... 9
Sơ đồ 1.2 Lợi ích của phân tích công việc ................................................................ 11
Sơ đồ 1.3 Nội dung, trình tự của quy trình tuyển dụng ............................................ 17
Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức Công ty TNHH Scansia Pacific ....................................... 32
Sơ đồ 2.2 Quy trình tuyển dụng tại Công ty TNHH Scansia Pacific ........................ 44
Sơ đồ 2.3 Quy trình đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực .......................................... 50
Sơ đồ 3.1 Quy trình tuyển dụng tại Công ty (đề xuất) .............................................. 79
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh năm 2012-2014 .......................... 34
Bảng 2.2 Số lượng và cơ cấu nhân viên năm 2014 ................................................... 35
Bảng 2.3 Cơ cấu theo độ tuổi .................................................................................... 36
Bảng 2.4 Cơ cấu theo giới tính.................................................................................. 36
Bảng 2.5 Cơ cấu theo trình độ lao động.................................................................... 37
Bảng 2.6 Cơ cấu theo thâm niên ............................................................................... 37
Bảng 2.7 Biến động nhân sự ..................................................................................... 38
Bảng 2.8 Thu nhập bình quân của người lao động từ năm 2012-2014 ..................... 38
Bảng 2.9 Nhận xét về việc phân công và bố trí công việc ........................................ 42
Bảng 2.10 Tình hình tuyển dụng của Công ty từ năm 2012-2014 ............................ 47
Bảng 2.11 Nhận xét về vấn đề tuyển dụng ............................................................... 48
Bảng 2.12 Tình hình đào tạo nhân lực của Công ty từ năm 2012-2014 ................... 52
Bảng 2.13 Nhận xét về vấn đề công tác đào tạo và phát triển .................................. 54
Bảng 2.14 Nhận xét về vấn đề công tác đánh giá thực hiện công việc ..................... 57
Bảng 2.15 Nhận xét về vấn đề cơ hội thăng tiến ...................................................... 58
Bảng 2.16 Nhận xét về vấn đề lương bổng và các chính sách đãi ngộ ..................... 61
Bảng 2.17 Nhận xét về vấn đề môi trường làm việc ................................................. 64
Bảng 3.1 Quy trình hoạch định nguồn nhân lực của Công ty (đề xuất) ................... 74
-1PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Xu hướng phát triển của quản trị nguồn nhân lực ngày càng cao cùng với sự
phát triển ngày càng cao của nền kinh tế xã hội. Trên thị trường, các doanh nghiệp
đang đứng trước thách thức phải tăng cường tối đa hiệu quả cung cấp các sản phẩm
dịch vụ của mình. Điều này đòi hỏi phải có sự quan tâm tới chất lượng sản phẩm,
tới các phương thức marketing và bán hàng tốt cũng như các quy trình quản lý nội
bộ hiệu quả. Các doanh nghiệp hàng đầu thường cố gắng để tạo sự cân bằng giữa
tính chất nhất quán và sự sáng tạo. Để đạt được mục tiêu này, họ dựa vào một số tài
sản lớn nhất của mình đó chính là “nguồn nhân lực”.
Công tác quản trị nguồn nhân lực giúp tìm kiếm, phát triển, duy trì đội ngũ
nhân viên tham gia tích cực vào sự thành công của doanh nghiệp. Các doanh nghiệp
trông mong vào các nhà chuyên môn về quản trị nhân lực giúp họ đạt được hiệu quả
và năng suất cao hơn với một hạn chế về lực lượng lao động. Một trong những yêu
cầu chính của quản trị nguồn nhân lực là tìm ra đúng người, đúng số lượng và đúng
thời điểm trên các điều kiện thỏa mãn cả doanh nghiệp và nhân viên mới. Khi lựa
chọn được những người có kỹ năng thích hợp làm việc ở đúng vị trí thì cả nhân viên
lẫn doanh nghiệp đều có lợi.
Công ty trách nhiệm hữu hạn (TNHH) Scansia Pacific Nhơn Trạch luôn coi
trọng công tác quản trị nguồn nhân lực và đã đạt được thành công đáng kể trên
nhiều mặt. Tuy nhiên, công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty vẫn còn nhiều
hạn chế, tồn tại cần giải quyết như: Làm thế nào để thu hút nguồn nhân lực có chất
lượng cao? Làm thế nào để nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực?
Làm thế nào để có thể duy trì nguồn nhân lực? Vẫn là những trăn trở, khó khăn mà
ban lãnh đạo Công ty đặc biệt quan tâm hiện nay.
Vì những lý do trên, tác giả đã mạnh dạn chọn đề tài: “Một số giải pháp
hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Trách Nhiệm Hữu Hạn
Scansia Pacific Nhơn Trạch đến năm 2020” để làm đề tài luận văn thạc sỹ kinh tế
của mình với mong muốn tìm ra một số giải pháp nhằm góp phần hoàn thiện công
tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Scansia Pacific Nhơn Trạch.
-22. Mục tiêu nghiên cứu
Nhằm nâng cao chất lượng Quản trị nguồn nhân lực tại Công ty để hoàn thành
tốt kế hoạch sản xuất kinh doanh Công ty đã đề ra, đề tài tập trung nghiên cứu nhằm
đạt được những mục tiêu sau:
- Đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH
Scansia Pacific Nhơn Trạch nhằm chỉ ra những hạn chế còn tồn tại.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực
tại Công ty TNHH Scansia Pacific Nhơn Trạch đến năm 2020.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
3.1 Đối tƣợng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài này là tất cả các hoạt động Quản trị nguồn
nhân lực tại Công ty TNHH Scansia Pacific Nhơn Trạch.
Đối tượng khảo sát của đề tài này là người lao động đang làm việc tại Công
ty TNHH Scansia Pacific Nhơn Trạch.
3.2 Phạm vi nghiên cứu
Đề tài tập trung nghiên cứu đề ra một số giải pháp cho công tác Quản trị
nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Scansia Pacific Nhơn Trạch.
Dữ liệu để phân tích tìm ra một số giải pháp cho công tác Quản trị nguồn
nhân lực tại Công ty TNHH Scansia Pacific Nhơn Trạch sẽ được thu thập từ năm
2012 đến 2014. Một số giải pháp định hướng phát triển được xây dựng, áp dụng tại
Công ty TNHH Scansia Pacific Nhơn Trạch trong khoảng thời gian đến năm 2020.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Các phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong quá trình thực hiện đề tài
gồm:
- Phương pháp nghiên cứu tại bàn: Thu thập và phân tích các số liệu về tình
hình của Công ty TNHH Scansia Pacific Nhơn Trạch từ năm 2012 đến 2014, từ đó
xử lý, phân tích hệ thống các thông tin, số liệu thu được từ khảo sát.
- Phương pháp thống kê: Việc thu thập số liệu kết hợp giữa tài liệu và thực tế
được tác giả thực hiện bằng phần mềm EXCEL.
- Phương pháp điều tra khảo sát: Lập bảng câu hỏi điều tra khảo sát trực tiếp
ý kiến của người lao động về các chính sách quản trị nguồn nhân lực của Công ty.
-3- Phương pháp tổng hợp: Từ các dự báo, phân tích đánh giá về thực trạng
Quản trị nguồn nhân lực của Công ty TNHH Scansia Pacific Nhơn Trạch trong thời
gian từ năm 2012 đến năm 2014 và đề ra một số giải pháp cho đến năm 2020.
5. Lƣợc khảo một số công trình liên quan đến đề tài
- Tên đề tài: “Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực
tại Công ty cổ phần chăn nuôi C.P chi nhánh Bình Dương đến năm 2017” của tác
giả Nguyễn Thị Thuý Điểm (năm 2012), luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh,
Trường Đại học Lạc Hồng, Đồng nai. Nội dung chính: Trên cơ sở lý luận về Quản
trị nguồn nhân lực, đánh giá thực trạng công tác Quản trị nguồn nhân lực tại Công
ty và đề ra một số giải pháp hoàn thiện công tác Quản trị nguồn nhân lực tại Công
ty CP chăn nuôi C.P chi nhánh Bình Dương đến năm 2017.
- Tên đề tài: “Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực
tại Công ty TNHH Gạch Men Bách Thành đến năm 2020” của tác giả Đặng Thị
Ngọc Vân (năm 2013), luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh, Trường Đại học Lạc
Hồng, Đồng nai. Nội dung chính: Từ cơ sở lý luận về Quản trị nguồn nhân lực,
đánh giá thực trạng công tác Quản trị nguồn nhân lực tại Công ty và đề ra một số
giải pháp hoàn thiện công tác Quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Gạch
Men Bách Thành đến năm 2020.
6. Kết cấu của đề tài
Nội dung của đề tài gồm có 3 chương không kể phần mở đầu và kết luận:
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về Quản trị nguồn nhân lực.
Chƣơng 2: Thực trạng công tác Quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH
Scansia Pacific Nhơn Trạch.
Chƣơng 3: Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác Quản trị
nguồn nhân lực cho Công ty TNHH Scansia Pacific Nhơn Trạch đến năm 2020.
-4CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1 Khái quát nhân lực và quản trị nguồn nhân lực
1.1.1 Khái niệm về nhân lực và nguồn nhân lực
Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm
có thể lực và trí lực. Nhân lực có ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng sản phẩm và
năng suất lao động, nhân lực là yếu tố năng động, tích cực của mỗi quá trình sản
xuất kinh doanh.
Nguồn nhân lực là tất cả các cá nhân (người lao động cùng với kỹ năng, kinh
nghiệm, trình độ đào tạo, nỗ lực của họ) có vai trò khác nhau, được liên kết với
nhau theo những mục tiêu nhất định, tham gia thực hiện các hoạt động của một tổ
chức.
Nguồn nhân lực là con người, sự thành công của doanh nghiệp trên thương
trường đã chứng minh yếu tố đầu tiên và quan trọng nhất giúp doanh nghiệp thành
công chính là con người trong doanh nghiệp, sẽ quyết định vận mệnh của doanh
nghiệp, có thể tạo ra tất cả nhưng cũng có thể phá hủy tất cả. Doanh nghiệp phải xác
định được qui mô, cơ cấu, giới tính, trình độ chuyên môn, kỹ năng, kinh nghiệm, sự
tận tâm, tiềm năng của người lao động.
1.1.2 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực
Khái niệm quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) có thể được trình bày như sau:
- QTNNL là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu
hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết
quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên (Trần Kim Dung, 2011).
- QTNNL là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động
viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức của nó (Nguyễn Ngọc
Quân, 2010).
- QTNNL là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển
mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo điều kiện thuận lợi cho tài
nguyên nhân sự thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định
hướng viễn cảnh của tổ chức (Nguyễn Hữu Thân, 2012).
Đối tượng của QTNNL là người lao động với tư cách là những cá nhân cán
-5bộ, công nhân viên trong tổ chức và các vấn đề có liên quan đến họ như công việc
và các quyền lợi, nghĩa vụ của họ trong tổ chức.
1.2 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực
QTNNL là quản lý một tài sản lớn nhất của doanh nghiệp đó là “con người”,
không có nguồn nhân lực tốt Công ty sẽ không thực hiện được các chiến lược một
cách hiệu quả và không đạt được các mục tiêu đề ra. QTNNL nghiên cứu các vấn đề
về quản trị con người trong tổ chức ở tầm vi mô và có hai mục tiêu cơ bản:
- Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng
cao tính hiệu quả của tổ chức.
- Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên
được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích động viên nhiều nhất tại
nơi làm việc và trung thành tận tâm với doanh nghiệp.
1.3 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực
QTNNL là một trong những lĩnh vực chủ yếu trong quản trị doanh nghiệp,
nên các tổ chức muốn tồn tại và phát triển bắt buộc phải cải tổ tổ chức của mình
theo hướng tinh giảm, gọn nhẹ, năng động trong đó yếu tố con người mang tính
quyết định. Bởi vậy, việc tìm đúng người phù hợp để giao đúng công việc, đúng
cương vị đang là vấn đề quan tâm đối với mọi loại hình tổ chức hiện nay.
Nghiên cứu về QTNNL sẽ giúp cho các nhà quản trị học được cách giao tiếp
với người khác; biết cách đặt câu hỏi và biết cách lắng nghe, biết cách tìm ra ngôn
ngữ chung với nhân viên của mình và biết cách nhạy cảm với nhu cầu của nhân
viên; biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết cách lôi cuốn nhân viên say mê
với công việc và tránh được các sai lầm trong việc tuyển chọn, sử dụng lao động để
nâng cao chất lượng thực hiện công việc và nâng cao hiệu quả của tổ chức.
Như vậy, về mặt kinh tế, QTNNL giúp cho doanh nghiệp khai thác các khả
năng tiềm tàng, nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp
về nguồn nhân lực. Về mặt xã hội, QTNNL thể hiện quan điểm rất nhân bản về
quyền lợi của người lao động, chú trọng giải quyết hài hoà mối quan hệ lợi ích giữa
tổ chức, doanh nghiệp và người lao động.
1.4 Ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực
Một Công ty dù thuộc lĩnh vực nào, quy mô ra sao nếu muốn thành công thì
trước hết phải bắt đầu từ vấn đề quản trị con người. Vì thế, Công ty dù có nguồn lực
-6lớn, dù được tiếp cận thành tựu khoa học kỹ thuật tiên tiến sẽ là vô ích khi không
biết quản trị con người. Có thể thấy, QTNNL là khởi điểm quan trọng của bất kỳ
một Công ty nào.
Tầm quan trọng của QTNNL tăng mạnh trên thế giới trong mấy thập kỷ gần
đây khi trình độ năng lực của nhân viên được nâng cao và mức độ trang bị kỹ thuật
ngày càng hiện đại; công việc ngày càng phức tạp, đa dạng và yêu cầu công việc
ngày càng tăng; hầu hết Công ty đều phải đối đầu với sự cạnh tranh gay gắt trên thị
trường; phải vật lộn với các cuộc suy thoái kinh tế và đáp ứng nhu cầu ngày càng
tăng của nhân viên.
QTNNL tạo ra sự điều chỉnh và hòa hợp con người trong tập thể, từ đó hình
thành nên bộ mặt văn hóa của tổ chức góp phần trong việc quyết định sự thành đạt
của tổ chức.
1.5 Các chức năng của quản trị nguồn nhân lực
Công tác QTNNL liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc về quyền lợi, nghĩa
vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được hiệu quả cao cho cả tổ chức lẫn
nhân viên. Trong thực tế, những hoạt động này rất đa dạng, phong phú và rất khác
biệt tùy theo các đặc điểm về cơ cấu tổ chức, công nghệ kỹ thuật, nhân lực, tài
chính, trình độ phát triển ở các tổ chức. Tuy nhiên có thể phân chia các hoạt động
chủ yếu của QTNNL theo ba nhóm chức năng sau:
1.5.1 Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực
Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên
với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Để có thể tuyển được
đúng người cho đúng việc, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản
xuất, kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác
định được những công việc nào cần tuyển thêm người. Việc áp dụng kỹ năng tuyển
dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn giúp tìm được ứng cử viên tốt nhất như yêu
cầu.
Nội dung chính của nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực gồm: dự báo và
hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, công tác tuyển dụng nhân viên.
-71.5.2 Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Nhóm chức năng này chú trọng nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo
cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để
hoàn thành tốt công việc được giao tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối
đa các năng lực cá nhân. Các doanh nghiệp áp dụng chương trình hướng nghiệp và
đào tạo nhân viên mới nhằm xác định năng lực thực tế của nhân viên, đồng thời
cũng thường lập các kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại nhân viên mỗi khi
có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình công nghệ, kỹ thuật.
Nội dung chính của nhóm chức năng đào tạo, phát triển thường thực hiện các
hoạt động như: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành công nhân;
bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công
nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ.
1.5.3 Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực
Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nhóm chức năng này gồm hai chức năng nhỏ
hơn là kích thích, động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao
động tốt đẹp trong doanh nghiệp.
Chức năng kích thích, động viên liên quan đến các chính sách và các hoạt
động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng
say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao.
Ngoài ra, xây dựng và quản lý hệ thống thang bảng lương, thiết lập và áp dụng các
chính sách lương bổng, cơ hội thăng tiến, kỷ luật, tiền thưởng, phúc lợi, phụ cấp,
đánh giá kết quả hoàn thành công việc của nhân viên là những hoạt động quan trọng
nhất của chức năng kích thích, động viên.
Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện
môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: ký kết hợp đồng lao
động, giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, giao tiếp nhân viên, cải thiện môi
trường làm việc, y tế, bảo hiểm và an toàn lao động. Tạo ra bầu không khí tâm lý
lao động tập thể thoải mái làm cho nhân viên sản xuất ra nhiều sản phẩm chất lượng
tốt.
Nội dung chính của nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực là: đánh giá
thực hiện công việc, trả công lao động và quan hệ lao động.
-81.6 Những nội dung chủ yếu của công tác quản trị nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp
Căn cứ vào mục tiêu, kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp mà
nhà quản trị nghiên cứu, áp dụng những nội dung chủ yếu của công tác QTNNL
như sau: Hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, công tác tuyển dụng,
công tác đào tạo và phát triển, đánh giá thực hiện công việc, lương thưởng và phúc
lợi, quan hệ lao động. Các nội dung trên có mối quan hệ mật thiết với nhau.
1.6.1 Hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn
nhân lực, đưa ra các chính sách và thực tiễn các chương trình, hoạt động bảo đảm
cho doanh nghiệp có đủ nguồn lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện
công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao (Trần Kim Dung, 2011).
Quá trình hoạch định nguồn nhân lực cần được thực hiện trong mối liên hệ
mật thiết với quá trình hoạch định và thực hiện các chiến lược, chính sách kinh
doanh của doanh nghiệp. Lập kế hoạch là một quá trình chẩn đoán: Hiện tại doanh
nghiệp đang ở vị trí nào? Doanh nghiệp mong muốn đạt được vị trí nào? Bằng cách
nào để doanh nghiệp đạt được vị trí đó, các bước làm cụ thể là gì? Thông thường,
quá trình hoạch định nguồn nhân lực được thực hiện theo 7 bước sau đây:
- Bước 1: Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược phát triển,
kinh doanh cho doanh nghiệp.
- Bước 2: Phân tích hiện trạng QTNNL trong doanh nghiệp, đề ra chiến lược
nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược phát triển kinh doanh.
- Bước 3: Dự báo khối lượng công việc hoặc xác định khối lượng công việc
và tiến hành phân tích công việc.
- Bước 4: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực hoặc xác định nhu cầu nguồn nhân
lực.
- Bước 5: Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh,
đề ra các chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp cho doanh nghiệp thích
ứng với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.
- Bước 6: Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình QTNNL của
doanh nghiệp trong bước 5.
- Bước 7: Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện.
-9-
Phân tích môi
trường, xác định
mục tiêu, lựa chọn
chiến lược
Dự báo/phân tích
Phân tích hiện trạng
công việc
QTNNL
Dự báo/xác định
nhu cầu nhân lực
Phân tích cung cầu, khả
năng điều chỉnh
Chính sách
Kế hoạch/chương
trình
Thực hiện: Thu hút, đào tạo và phát triển,
trả công và kích thích, quan hệ lao động
Kiểm tra, đánh giá tình
hình thực hiện
(Nguồn: Trần Kim Dung, 2011)
Sơ đồ 1.1 Quá trình hoạch định nguồn nhân lực
1.6.2 Phân tích công việc
Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu, xử lý và đánh giá các
thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ thể trong tổ chức nhằm chỉ
rõ bản chất của từng công việc (Nguyễn Ngọc Quân, 2010).
Khi phân tích công việc cần xây dựng được hai tài liệu cơ bản là bảng mô tả
công việc và bảng tiêu chuẩn công việc:
-10 Bảng mô tả công việc là văn bản liệt kê các chức năng, nhiệm vụ, các mối
quan hệ trong công việc, các điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra, giám sát và các
tiêu chuẩn cần đạt được khi thực hiện công việc. Do đặc thù về qui mô, trình độ và
cách thức tổ chức của các doanh nghiệp và do mục đích phân tích công việc khác
nhau nên trong thực tế không có biểu mẫu thống nhất cho bảng mô tả công việc.
Tuy nhiên, các bảng mô tả công việc thường có những nội dung chủ yếu sau:
- Nhận diện công việc: tên, mã số, cấp bậc công việc, nhân viên thực hiện
công việc, cán bộ giám sát tình hình thực hiện công việc và người phê duyệt bảng
mô tả công việc.
- Tóm tắt công việc: mô tả tóm tắt vì sao cần có chức danh công việc đó trong
Công ty. Người thực hiện công việc đó cần đảm bảo cho tổ chức đạt được mục tiêu
gì.
- Các mối quan hệ trong thực hiện công việc: nên ghi rõ mối quan hệ của
người thực hiện công việc với những người khác ở trong và ngoài doanh nghiệp.
Kết quả cần đạt được trong mối quan hệ này là gì.
- Chức năng, trách nhiệm trong công việc: nên liệt kê từng chức năng chính,
sau đó giải thích các công việc cụ thể cần thực hiện trong chức năng chính đó.
Bảng mô tả công việc giúp cho chúng ta hiểu được nội dung, yêu cầu của
công việc và hiểu được quyền hạn và trách nhiệm khi thực hiện công việc.
Bảng tiêu chuẩn công việc là văn bản liệt kê những yêu cầu về năng lực cá
nhân như trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác, khả năng giải quyết vấn đề, các
kỹ năng khác và các đặc điểm cá nhân thích hợp nhất cho công việc. Bảng tiêu
chuẩn công việc giúp chúng ta hiểu được doanh nghiệp cần loại nhân viên như thế
nào để thực hiện công việc tốt nhất.
Phân tích công việc nhằm cung cấp các thông tin về những yêu cầu, đặc
điểm của công việc như các hành động nào cần được tiến hành thực hiện, thực hiện
như thế nào và tại sao; các loại máy móc trang thiết bị dụng cụ nào cần thiết khi
thực hiện công việc; các mối quan hệ với cấp trên và với đồng nghiệp trong thực
hiện công việc v.v…
-11-
Phân tích công việc
Bảng mô tả công việc
Bảng tiêu chuẩn công việc
Tuyển dụng,
Đào tạo,
Đánh giá
Xác định giá
Trả công,
chọn lựa
huấn luyện
nhân viên
trị công việc
khen thưởng
(Nguồn: Trần Kim Dung, 2011)
Sơ đồ 1.2 Lợi ích của phân tích công việc
Lợi ích của việc sử dụng các thông tin trong phân tích công việc đối với hoạt
động QTNNL được trình bày trong sơ đồ 1.2.
Không biết phân tích công việc, nhà quản trị sẽ không thể tạo ra sự phối hợp
đồng bộ giữa các bộ phận cơ cấu trong doanh nghiệp; không thể đánh giá chính xác
yêu cầu của các công việc, do đó, không thể tuyển được đúng nhân viên cho đúng
việc, không thể đánh giá được đúng năng lực thực hiện công việc của nhân viên và
không thể trả lương, kích thích họ kịp thời, chính xác. Đặc biệt, phân tích công việc
là công cụ rất hữu hiệu giúp các tổ chức, doanh nghiệp mới thành lập hoặc đang cần
có sự cải tổ hoặc thay đổi về cơ cấu tổ chức, tinh giảm biên chế nhằm nâng cao hiệu
quả sản xuất kinh doanh.
Phân tích công việc sẽ làm cho doanh nghiệp có những lợi điểm sau
đây
-Bảo đảm thành công trong việc sắp xếp, thuyên chuyển và thăng thưởng
nhân viên.
- Loại bỏ nhiều bất bình đẳng về mức lương qua việc xác định rõ nhiệm vụ
và trách nhiệm của công việc.
- Tạo kích thích lao động nhiều hơn qua việc sắp xếp các mức thăng thưởng.
- Tiết kiệm thời gian và sức lực qua việc tiêu chuẩn hoá công việc và từ đó
giúp nhà quản trị có cơ sở để làm kế hoạch và phân chia thời gian biểu công tác.
- Giảm bớt số người cần phải thay thế do thiếu hiểu biết về công việc hoặc
trình độ của họ.
- Tạo cơ sở để cấp quản trị và nhân viên hiểu nhau nhiều hơn.
-12 Nội dung, trình tự thực hiện phân tích công việc
Nội dung, trình tự thực hiện phân tích công việc thường không giống nhau
trong các doanh nghiệp, Theo Dessler, quá trình thực hiện phân tích công việc gồm
6 bước như sau:
- Bước 1: Xác định mục đích của phân tích công việc từ đó xác định các hình
thức thu thập thông tin phân tích công việc hợp lý nhất.
- Bước 2: Thu thập các thông tin cơ bản có sẵn trên cơ sở của các sơ đồ tổ
chức, các văn bản về mục đích, yêu cầu, chức năng quyền hạn của doanh nghiệp và
các bộ phận cơ cấu.
- Bước 3: Lựa chọn các phần việc đặc trưng, các điểm then chốt để thực hiện
phân tích công việc nhằm làm giảm bớt thời gian và tiết kiệm hơn trong thực hiện
phân tích công việc tương tự như nhau.
- Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân
tích công việc. Tuỳ theo yêu cầu về mức độ chính xác và chi tiết của thông tin cần
thu thập, tuỳ theo loại hình công việc và khả năng tài chính của doanh nghiệp mà áp
dụng một hoặc kết hợp các phương pháp thu nhập phân tích công việc như sau:
phỏng vấn, sử dụng bảng câu hỏi, quan sát tại nơi làm việc, sử dụng nhật ký ngày
làm việc.
- Bước 5: Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin.
- Bước 6: Xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc.
Các phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc
- Phỏng vấn: Phỏng vấn thu thập thông tin công việc có thể thực hiện trực
tiếp với từng cá nhân, với nhóm nhân viên thực hiện cùng một công việc hoặc với
cán bộ phụ trách nhân viên thực hiện công việc đó. Phương pháp này được sử dụng
rất hữu hiệu khi mục đích của phân tích công việc là xây dựng tiêu chuẩn mẫu đánh
giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên, xác định nhu cầu đào tạo và xác
định giá trị của công việc. Phỏng vấn cho phép phát hiện ra nhiều thông tin về các
hoạt động và các mối quan hệ quan trọng trong phân tích công việc mà các phương
pháp khác không thể tìm ra. Đồng thời phỏng vấn cũng cho ta cơ hội giải thích các
yêu cầu và chức năng của công việc. Nhược điểm chủ yếu của phỏng vấn phân tích
công việc là người bị phỏng vấn có thể cung cấp các thông tin sai lệch hoặc không
muốn trả lời đầy đủ các câu hỏi của người phỏng vấn.
-13- Bảng câu hỏi: Bảng câu hỏi được đánh giá hữu hiệu nhất để thu thập thông
tin phân tích công việc. Nội dung chính của bảng câu hỏi chi tiết cần những vấn đề
cần phân tích gồm: tuổi, giới tính, trình độ học vấn, số năm làm việc, nhóm lao
động, việc phân công và bố trí công việc, lương bổng và các chính sách đãi ngộ,
thăng tiến, môi trường làm việc… phát cho từng nhân viên để điền các câu trả lời.
Sau đó tổng kết các câu trả lời của nhân viên để phân tích, đánh giá, từ đó đưa
những thông tin cơ bản, đặc trưng về các công việc thực hiện trong doanh nghiệp.
Bảng câu hỏi cung cấp các thông tin nhanh hơn và dễ thực hiện so với hình thức
phỏng vấn.
Nhược điểm của phương pháp này là nhân viên không thích điền vào bảng
câu hỏi chi tiết các vấn đề liên quan tới công việc đang làm, mức độ tin cậy của
thông tin là không cao.
- Quan sát tại nơi làm việc: Quan sát nơi làm việc cho phép các nhà phân
tích chỉ ra đầy đủ và chi tiết thời gian, mức độ thường xuyên, tính phức tạp của các
nhiệm vụ, trách nhiệm khi thực hiện các công việc khác nhau, các thông tin về điều
kiện làm việc, các máy móc, dụng cụ, nguyên vật liệu sử dụng trong quá trình làm
việc và hiệu quả thực hiện công việc. Phương pháp quan sát được sử dụng hữu hiệu
đối với các công việc đơn giản làm việc trực tiếp bằng tay (công nhân trực tiếp sản
xuất), dễ quan sát thấy, dễ hiểu tính chất của công việc. Nhược điểm của phương
pháp phân tích này là không thể sử dụng để phân tích các công việc có tính phức tạp
(lao động bằng trí óc) và có thể cung cấp các thông tin thiếu chính xác do khi biết
mình đang được quan sát thì phương pháp, tốc độ, cách thức, kết quả làm việc của
nhân viên đó sẽ khác với khi thực hiện công việc trong những lúc bình thường.
- Sử dụng nhật ký ngày làm việc: Nhật ký ngày làm việc do người thực hiện
ghi chép về các công việc đã làm trong ngày, và kết quả hoàn thành công việc. Sử
dụng nhật ký ngày làm việc khi phân tích có thể biết được hao phí thời gian thực
hiện từng loại công việc, theo dõi sát tiến độ, đánh giá được thời gian trung bình
hoàn thành công việc của từng nhân viên khác nhau đối với công việc đó và phương
pháp này sử dụng rất hiệu qủa cho các công việc có tính phức tạp, khó quan sát
đánh giá (lao động bằng trí óc). Nhược điểm của phương pháp này là người viết
nhật ký không trung thực ghi chép lại các lỗi sai chủ quan cá nhân trong quá trình
thực hiện công việc.
-14Do tất cả các phương pháp đều có ưu điểm và nhược điểm nên trong công
việc thực tế thường sử dụng kết hợp nhiều phương pháp khác nhau để thu thập
thông tin và phân tích công việc một cách chính xác và hiệu quả nhất (Trần Kim
Dung, 2011).
1.6.3 Công tác tuyển dụng
Trong quá trình tuyển dụng nhân viên được chia làm 2 giai đoạn là tuyển mộ
nhân viên và tuyển chọn nhân viên.
Tuyển mộ nhân viên
- Khái niệm: Tuyển mộ nhân viên là một tiến trình thu hút những người có
khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn tìm việc làm. (Nguyễn
Hữu Thân, 2012).
- Mục tiêu: Sàng lọc các ứng viên để chọn người phù hợp với công việc.
Người thích hợp là người có thái độ, trình độ chuyên môn, kỹ năng và kinh nghiệm
được liệt kê trong bảng mô tả công việc.
- Tiến trình tuyển mộ: Khi hoạch định tài nguyên nhân sự, nhà quản trị thấy
rằng cần phải thêm nhân lực. Trước tiên nhà quản trị có thể tìm các giải pháp khác
xem có đáp ứng nhu cầu về nhân sự không. Nếu các giải pháp khác không đáp ứng
nhu cầu được, thì lúc đó tiến trình tuyển mộ mới bắt đầu hoạt động.
Thông thường tiến trình tuyển mộ bắt đầu khi một nhà quản trị nào đó nộp
phiếu yêu cầu nhân sự cho phòng nhân sự. Phiếu này mô tả rõ các chi tiết khác
nhau, bao gồm chức danh công việc, tên bộ phận và ngày tháng cần nhân viên đó
bắt tay vào làm việc.
Với loại thông tin này, giám đốc/ trưởng bộ phận sẽ đối chiếu với bảng mô tả
công việc và bảng mô tả chi tiết tiêu chuẩn công việc để xác định xem nhân viên
sắp được tuyển mộ phải hội đủ các tiêu chuẩn trình độ nào.
Xác định xem bên trong doanh nghiệp hiện nay có nhân viên nào hội đủ các
tiêu chuẩn đó không, hay phải tuyển mộ từ bên ngoài như từ bạn bè của nhân viên,
nhân viên cũ, nhân viên từ các doanh nghiệp khác, tuyển trực tiếp từ các trường Đại
học, Cao đẳng và từ các trung tâm dịch vụ việc làm. Tùy vào các điều kiện, tiêu
chuẩn, yêu cầu của từng vị trí công việc để lựa chọn cách tuyển mộ phù hợp nhất,
chi phí tuyển mộ thấp, đạt chất lượng tuyển mộ cao.
-15 Tuyển chọn nhân viên
Tuyển chọn người có khả năng và bố trí họ vào chức vụ hoặc công việc thích
hợp với họ, kết hợp với chính sách tiền lương đãi ngộ, động viên và thăng thưởng sẽ
làm cho năng suất lao động cao, giá thành hạ, tinh thần công nhân được nâng cao và
là động lực để phát triển doanh nghiệp.
- Khái niệm: Tuyển chọn nhân viên là quá trình đánh giá các ứng viên và
quyết định xem trong số các ứng viên ấy ai là người hội đủ các tiêu chuẩn để làm
việc cho doanh nghiệp (Nguyễn Hữu Thân, 2012).
- Mục tiêu: Chọn lựa ra những người phù hợp với tính chất và tiêu chuẩn của
từng loại công việc. Người phù hợp còn là người có kinh nghiệm, kỹ năng, thái độ
và tính cách được liệt kê trong bản tiêu chuẩn công việc, hơn thế nữa một doanh
nghiệp có bầu không khí năng động, chắc chắn các cấp quản trị sẽ tuyển chọn
những người có đầu óc thông minh, có tham vọng và có sáng kiến.
Nguồn tuyển dụng
Có hai nguồn tuyển dụng là nguồn tuyển dụng bên trong và nguồn tuyển dụng
bên ngoài doanh nghiệp:
- Nguồn tuyển dụng bên trong là tuyển các nhân viên đang làm việc tại Công
ty sang vị trí, công việc khác.
- Nguồn tuyển dụng bên ngoài là nguồn lao động ở thị trường bên ngoài.
Nội dung, trình tự của quy trình tuyển dụng
Quy trình tuyển dụng là một quy trình bao gồm nhiều bước, số lượng các
bước trong quá trình tuyển chọn không phải cố định mà tùy thuộc vào mức độ phức
tạp của công việc hay tầm quan trọng của chức danh công việc cần tuyển. Mỗi
doanh nghiệp người ta có thể áp dụng quy trình tuyển chọn khác nhau, song thường
được tiến hành theo các bước sau (Trần Kim Dung, 2011):
Bước 1: Đề xuất nhu cầu tuyển dụng nhân sự
Dựa vào nhu cầu nhân sự của các bộ phận, trưởng bộ phận lập phiếu đề xuất
nhu cầu tuyển dụng nhân sự hoặc dựa vào kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp.
Bước 2: Chuẩn bị tuyển dụng
Thành lập Hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lượng, thành phần và
quyền hạn của Hội đồng tuyển dụng.
