Xây dựng văn hóa tổ chức tại chi cục thuế quận nam từ liêm

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
--------o0o---------

NGUYỄN THỊ THU HẰNG

XÂY DỰNG VĂN HÓA TỔ CHỨC
TẠI CHI CỤC THUẾ QUẬN NAM TỪ LIÊM

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

HÀ NỘI – 2016


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
--------o0o---------

NGUYỄN THỊ THU HẰNG

XÂY DỰNG VĂN HÓA TỔ CHỨC
TẠI CHI CỤC THUẾ QUẬN NAM TỪ LIÊM
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ SỐ: 60 34 01 02
LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. ĐỖ TIẾN LONG
XÁC NHẬN CỦA GVHD

XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ

TS. ĐỖ TIẾN LONG

PGS.TS. HOÀNG VĂN HẢI

HÀ NỘI – 2016


LỜI CAM KẾT
Tôi xin cam kết luận văn này là do chính tôi nghiên cứu và thực hiện.
Các số liệu, kết quả phân tích trong luận văn là trung thực và không trùng với
đề tài nghiên cứu khác.
Hà Nội, ngày 16 tháng 08 năm 2015
Tác giả

Nguyễn Thị Thu Hằng


LỜI CÁM ƠN
Để hoàn thành đề tài này, ngoài sự cố gắng của bản thân, tác giả đã
nhận đƣợc sự giúp đỡ, hƣớng dẫn tận tình của các thầy, cô giáo và các cán bộ
tại Chi cục Thuế Quận Nam Từ Liêm.
Tác giả xin gửi lời cảm ơn tới các thầy cô giáo Khoa Quản trị kinh
doanh đã có những ý kiến đóng góp giúp tác giả hoàn thành khoá luận này,
đặc biệt tác giả xin đƣợc bày tỏ lòng biết ơn chân thành và sâu sắc nhất tới
TS. Đỗ Tiến Long, ngƣời đã tận tình hƣớng dẫn, giúp đỡ tác giả trong quá
trình thực hiện đề tài này.
Do nhận thức và thời gian nghiên cứu có hạn chế nên trong khuôn khổ
đề tài không thể tránh khỏi những thiếu sót. Vì vậy, tác giả rất mong nhận
đƣợc sự góp ý chỉ bảo của các thầy cô giáo để đề tài nghiên cứu này đƣợc

hoàn thiện hơn.
Tác giả

Nguyễn Thị Thu Hằng


MỤC LỤC
DANH SÁCH CÁC TỪ VIẾT TẮT .................................................................. i
DANH SÁCH BẢNG ....................................................................................... ii
DANH SÁCH HÌNH........................................................................................ iii
LỜI NÓI ĐẦU .................................................................................................. 1
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VĂN HÓA TỔ
CHỨC................................................................................................................ 5
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu ................................................................ 5
1.2. Khái niệm về văn hóa và văn hóa tổ chức ................................................. 8
1.2.1. Văn hóa và các đặc trƣng của văn hóa .................................................... 8
1.2.2. Văn hóa tổ chức..................................................................................... 11
1.3. Những biểu hiện của văn hóa tổ chức ...................................................... 14
1.4. Các mô hình của văn hóa tổ chức ............................................................ 21
1.5. Tác động của văn hóa tổ chức đến sự phát triển của tổ chức .................. 23
1.5.1. Tác động tích cực của văn hóa tổ chức ................................................. 24
1.5.2. Tác động tiêu cực của văn hóa tổ chức ................................................. 26
1.6. Các nhân tố ảnh hƣởng tới văn hóa tổ chức ............................................. 28
1.6.1. Ảnh hƣởng của văn hóa dân tộc trong văn hóa tổ chức ........................ 28
1.6.2. Ảnh hƣởng của các nhà lãnh đạo tổ chức ............................................. 35
1.6.3. Lịch sử, truyền thống của tổ chức ......................................................... 36
1.6.4. Ngành nghề kinh doanh của tổ chức ..................................................... 37
1.6.5. Hình thức sở hữu của tổ chức ............................................................... 38
1.6.6. Mối quan hệ giữa các thành viên của tổ chức ....................................... 38
1.6.7. Những giá trị văn hóa học hỏi đƣợc ...................................................... 39

1.7. Đặc thù Văn hóa tổ chức hành chính ....................................................... 40
1.8. Xây dựng văn hóa tổ chức........................................................................ 41
Tóm tắt Chƣơng 1 ........................................................................................... 47


CHƢƠNG 2 : PHƢƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ................. 49
2.1. Phƣơng pháp nghiên cứu: ........................................................................ 49
2.1.1. Phƣơng pháp thu thập dữ liệu: .............................................................. 49
2.1.2. Phƣơng pháp xử lý dữ liệu .................................................................... 51
2.2. Thiết kế nghiên cứu .................................................................................. 52
Tóm tắt Chƣơng 2 ........................................................................................... 54
CHƢƠNG 3. ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC XÂY DỰNG VĂN
HÓA TỔ CHỨC TẠI CHI CỤC THUẾ QUẬN NAM TỪ LIÊM. ............... 55
3.1. Lịch sử hình thành và phát triển của Chi cục Thuế Quận Nam Từ
Liêm ................................................................................................................ 55
3.1.1. Khái quát về ngành thuế Việt Nam ....................................................... 55
3.1.2. Sự ra đời và phát triển của Chi cục Thuế Quận Nam Từ Liêm ............ 56
3.1.3. Một số đặc điểm về tổ chức của Chi cục Thuế Quận Nam Từ Liêm ... 57
3.2. Tình hình thực hiện các chỉ tiêu thu Ngân sách của Chi cục Thuế Quận
Nam Từ Liêm giai đoạn từ 2012 - 2014 ......................................................... 65
3.3. Đánh giá thực trạng xây dựng và phát triển văn hóa tổ chức tại Chi cục
Thuế Quận Nam Từ Liêm ............................................................................... 68
3.3.1. Một số quy định và tác động từ các cơ quan quản lý ........................... 68
3.3.2. Các yếu tố hữu hình .............................................................................. 70
3.3.3. Các giá trị đƣợc tuyên bố ...................................................................... 85
3.3.4. Môi trƣờng làm việc: mối quan hệ giữa con ngƣời với con ngƣời trong
tổ chức ............................................................................................................. 86
3.3.5. Vai trò của lãnh đạo đối với CBCC trong cơ quan ............................... 89
3.3.6. Văn hóa giao tiếp và truyền đạt thông tin trong tổ chức ....................... 92
3.3.7. Mối quan hệ đối với Ngƣời nộp thuế .................................................... 94

3.3.8. Đánh giá thực trạng xây dựng VHTC tại Chi cục Thuế Quận Nam Từ
Liêm thời gian qua .......................................................................................... 97
Tóm tắt Chƣơng 3 ......................................................................................... 101


CHƢƠNG 4 : MỘT SỐ GIẢI PHÁP XÂY DỰNG VĂN HÓA TỔ CHỨC
TẠI CHI CỤC THUẾ Q. NAM TỪ LIÊM ................................................... 103
4.1. Định hƣớng xây dựng văn hóa tổ chức của Chi cục Thuế Quận Nam Từ
Liêm............................................................................................................... 103
4.2. Một số giải pháp nhằm xây dựng văn hóa tổ chức tại Chi cục Thuế Quận
Nam Từ Liêm: ............................................................................................... 104
4.2.1. Giái pháp 1: tuyên truyền phổ biến VHTC một cách sâu rộng cho
CBCC ............................................................................................................ 105
4.2.2. Giải pháp 2: nâng cao vai trò của ngƣời lãnh đạo: ............................. 106
4.2.3. Giải pháp 3: Thiết lập và thực hiện nghiêm túc các quy chế, quy tắc và
chuẩn mực hành vi ........................................................................................ 108
4.2.4. Giải pháp 4: Duy trì những nét văn hoá tích cực và bổ sung những giá
trị văn hoá mới .............................................................................................. 110
4.2.5. Giải pháp 5: Tạo môi trƣờng làm việc phát huy khả năng sáng tạo ... 112
4.2.6. Giải pháp 6: Tạo dựng cơ sở vật chất cho công tác xây dựng văn hoá tổ
chức ............................................................................................................... 114
4.3. Một số kiến nghị nhằm xây dựng văn hóa tổ chức tại Chi cục Thuế Quận
Nam Từ Liêm: ............................................................................................... 115
KẾT LUẬN ................................................................................................... 118
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................... 119
PHỤ LỤC


DANH SÁCH CÁC TỪ VIẾT TẮT

STT

Ký hiệu

Nguyên nghĩa

1

CBCC

Cán bộ công chức

2

NSNN

Ngân sách Nhà nƣớc

3

VHTC

Văn hóa tổ chức

i


DANH SÁCH BẢNG
Bảng 1.1 .Chỉ số đánh giá khoảnh cách quyền lực của các nƣớc lựa chọn nghiên
cứu .............................................................................................................................29

Bảng 1.2. Chỉ số đánh giá xu hƣớng cá nhân của các nƣớc đƣợc lựa chọn nghiên
cứu .............................................................................................................................30
Bảng 1.3. Chỉ số đánh giá xu hƣớng nam quyền của các nƣớc lựa chọn để nghiên
cứu .............................................................................................................................32
Bảng 1.4. Chỉ số đánh giá xu hƣớng theo thuyết Khổng tử của các nƣớc đƣợc lựa
chọn để nghiên cứu ...................................................................................................33
Bảng 3.1. Quy mô và cơ cấu lao động theo độ tuổi ..................................................64
Bảng 3.2: Kết quả thực hiện thu ngân sách trên địa bàn Quận Nam Từ Liêm .........67

ii


DANH SÁCH HÌNH
Hình 1.1: Các biểu hiện của văn hóa từ nông đến sâu ..............................................18
Hình 1.2: Các biểu hiện của văn hóa theo các lớp tác động .....................................19
Hình 1.3: Bậc thang nhu cầu của Maslow ................................................................25
Hình 1.4: 11 bƣớc xây dựng VHTC của Julie Heifetz & Richard Hagberg .............44
Hình 3.1. Cơ cấu tổ chức, bộ máy quản lý của Chi cục Thuế Quận Nam Từ Liêm .62
Hình 3.2: Biểu đồ khảo sát mức độ hài lòng về cơ sở vật chất và máy móc thiết bị 71
Hình 3.3: Biểu đồ khảo sát về sự cần thiết phải mặc đồng phục ..............................73
Hình 3.4: Biểu đồ khảo sát về việc đeo thẻ công chức tại Chi cục ...........................74
Hình 3.5: Biểu đồ khảo sát về mức độ đánh giá của CBCC về các lễ nghi, nghi thức,
các hoạt động sinh hoạt văn hoá ...............................................................................81
Hình 3.6: Biểu đồ khảo sát về các yếu tố về cách ứng xử của các thành viên trong tổ
chức ...........................................................................................................................88
Hình 3.7: Biểu đồ khảo sát mức độ hài lòng về mối quan hệ giữa các thành viên
trong tổ chức..............................................................................................................88
Hình 3.8: Biểu đồ khảo sát mức độ tiếp xúc giữa cán bộ với Lãnh đạo Chi cục ......91
Hình 3.9: Biểu đồ khảo sát về uy tín của Lãnh đạo Chi cục .....................................92
Hình 3.10: Biểu đồ khảo sát về về việc nắm bắt thông tin của CBCC .....................93

iii


LỜI NÓI ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Một tổ chức bao gồm rất nhiều cá nhân khác nhau cả về trình độ
chuyên môn, trình độ văn hóa, nhận thức cho tới quan hệ xã hội. Và tổ chức
gồm nhiều cá nhân khác nhau ấy, làm thế nào để hƣớng các thành viên đi theo
cùng một hƣớng, đồng thời các cá nhân phát huy đƣợc năng lực của bản thân
và xây dựng một tập thể đoàn kết vững mạnh là một bài toán khó cho tất cả
các tổ chức.
Sợi dây kết nối giữa con ngƣời với nhau trong tổ chức là văn hóa. Càng
ngày con ngƣời càng nhận thấy rằng văn hóa tham gia vào mọi hoạt động của
con ngƣời, sự tham gia đó đƣợc thể hiện rõ nét và tạo thành các lĩnh vực văn
hóa đặc thù nhƣ văn hóa chính trị, văn hóa giáo dục, văn hóa giao tiếp…và
văn hóa tổ chức.
Năm 2013, ngành Thuế Việt Nam đã đƣa ra nhiệm vụ và kế hoạch
trọng tâm đó là: cải cách và hiện đại hóa hệ thống Thuế. Tuy không nằm
trong nội dung tổng thể của chƣơng trình cải cách hành chính, nhƣng văn hóa
công sở đƣợc coi là yếu tố quan trọng, tác động tích cực đến hiệu quả của
công tác cải cách hành chính Thuế.
Hiện nay, Cơ quan thuế lấy Ngƣời nộp thuế làm đối tƣợng phục vụ và
Ngƣời nộp thuế là bạn đồng hành với Cơ quan thuế trong thực thi pháp luật
Thuế. Bên cạnh những thành tích đã đạt đƣợc, trên thực tế có nơi còn phát
sinh yếu tố tiêu cực trong đội ngũ công chức, viên chức thuế nhƣ: vi phạm
đạo đức, lối sống của ngƣời cán bộ thuế qua đó đã làm suy giảm lòng tin đối
với Đảng, Nhà nƣớc và với Ngƣời nộp thuế, làm ảnh hƣởng đến chuẩn mực
và sự phát triển của ngành Thuế.

1


Để đảm bảo yêu cầu nâng cao phẩm chất đạo đức và năng lực toàn diện
của công chức, viên chức Thuế các cấp về quan điểm chính trị, chính sách, về
chuyên môn, về trình độ tổ chức quản lý, phù hợp với điều kiện kinh tế trong
cơ chế thị trƣờng và thực hiện một chính sách thuế thống nhất, bình đẳng;
Đồng thời xây dựng lực lƣợng trong sạch, vững mạnh, bảo vệ hình ảnh và
truyền thống tốt đẹp của ngành Thuế trƣớc ngƣời dân, tổ chức và cộng đồng
xã hội, đảm bảo thực hiện cam kết của ngành Thuế là xây dựng các giá trị:
Minh bạch - Chuyên nghiệp - Liêm chính - Đổi mới, tạo mọi thuận lợi cho
Ngƣời nộp thuế thực thi nghĩa vụ với NSNN, các cơ quan chức năng đã ban
hành các quy chế văn hóa công sở tại các cơ quan hành chính nhà nƣớc, quy
định tiêu chuẩn văn hóa công sở và đạo chức công nhân viên chức ngành
Thuế.
Chi cục Thuế Quận Nam Từ Liêm là một đơn vị trong hệ thống thuế
của cả nƣớc, là một công cụ thu ngân sách Nhà nƣớc. Làm thế nào để vừa
hoàn thành nhiệm vụ của mình vừa thể hiện đƣợc bộ mặt của một cơ quan
công quyền trong bộ máy quản lý của nhà nƣớc, tạo đƣợc niềm tin cho các đối
tƣợng nộp thuế. Điều này đòi hỏi Chi cục phải có những cải cách, thay đổi,
trong đó vấn đề xây dựng và phát triển văn hóa tổ chức có thể coi là một bƣớc
đi mới, quan trọng và cấp bách để có thể hội nhập vào nền kinh tế tri thức.
Riêng đối với tác giả, xuất phát từ những trăn trở về môi trƣờng và văn
hóa tổ chức nơi mình đang làm việc mà đã quyết định chọn đề tài: “Xây dựng
văn hóa tổ chức tại Chi cục Thuế Quận Nam Từ Liêm” làm đề tài nghiên cứu
cho luận văn thạc sỹ của mình. Thông qua hình ảnh cụ thể về văn hóa tổ chức
tại đây, đề tài mong muốn làm rõ hơn Văn hóa tổ chức trong các cơ quan
hành chính nhà nƣớc, cùng với đó góp thêm tiếng nói nhằm phát triển văn hóa
tổ chức tại Chi cục Thuế Quận Nam Từ Liêm.

2


2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu:
Nhằm đề xuất một số giải pháp xây dựng và phát triển văn hóa tổ chức
có ảnh hƣởng tích cực tới việc thu ngân sách nhà nƣớc tại Chi cục Thuế Quận
Nam Từ Liêm.
Nhiệm vụ nghiên cứu:
- Tổng quát hóa các lý thuyết về văn hóa tổ chức, làm rõ các yếu tố cấu
thành và các nhân tố ảnh hƣởng đến văn hóa tổ chức.
- Phân tích, đánh giá thực trạng văn hóa tổ chức tại Chi cục Thuế Quận
Nam Từ Liêm.
- Đề xuất một số giải pháp cải thiện và phát triển văn hóa tổ chức tại
Chi cục Thuế Quận Nam Từ Liêm.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu:
Luận văn tập trung nghiên cứu về thực trạng VHTC tại Chi cục Thuế
Quận Nam Từ Liêm, các thành phần cấu trúc VHTC, các giá trị văn hóa cốt
lõi, trên cơ sở đó đề xuất các giải pháp xây dựng và phát triển VHTC tại Chi
cục Thuế Quận Nam Từ Liêm.
Phạm vi nghiên cứu:
Phạm vi nghiên cứu của luận văn bao gồm các nội dung:
- Về không gian: Luận văn nghiên cứu văn hóa tổ chức tại Chi cục
Thuế Quận Nam Từ Liêm và xây dựng lại VHTC ở góc độ hoàn thiện.
- Về thời gian: Giai đoạn nghiên cứu từ năm 2012 đến năm 2014.
4. Những đóng góp của luận văn nghiên cứu
- Đề tài đã khái quát và hệ thống lại cơ sở lý luận về VHTC, chỉ ra những
yếu tố ảnh hƣởng đến VHTC, làm rõ hơn VHTC trong cơ quan hành chính

3


nhà nƣớc và đề xuất mô hình xây dựng VHTC tại Chi cục Thuế Quận Nam
Từ Liêm.
- Trên cơ sở phân tích thực trạng VHTC, đề tài đã cho thấy một bức
tranh toàn cảnh về văn hóa tổ chức tại Chi cục Thuế Quận Nam Từ Liêm,
những kết quả đạt đƣợc, những hạn chế và nguyên nhân của thực trạng đó. Từ
đó, đề tài đã đề xuất một số giải pháp chủ yếu nhằm xây dựng và phát triển
Văn hóa tổ chức tại Chi cục Thuế Quận Nam Từ Liêm.
5. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu và danh mục các tài liệu tham khảo, nội dung đƣợc
chia thành 4 chƣơng nhƣ sau:
Chƣơng 1. Tổng quan và cơ sở lý luận về văn hóa tổ chức.
Chƣơng 2. Phƣơng pháp và thiết kế nghiên cứu.
Chƣơng 3. Đánh giá thực trạng công tác xây dựng văn hoá tổ chức tại Chi cục
Thuế Quận Nam Từ Liêm.
Chƣơng 4: Một số giải pháp xây dựng văn hoá tổ chức tại Chi cục Thuế Quận
Nam Từ Liêm.

4


CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VĂN HÓA TỔ CHỨC

1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Văn hóa tổ chức là đề tài còn rất mới mẻ ở nƣớc ta. Ở Việt Nam từ
trƣớc đến nay, vấn đề xây dựng văn hóa tổ chức nói chung còn chƣa đƣợc đề
cập nhiều đến cả về mặt lý thuyết lẫn thực tiễn. Một số đề tài đã nghiên cứu
về vấn đề này nhƣ:

- Đề tài khoa học cấp bộ của PGS. TS Nguyễn Thu Linh “Văn hóa tổ
chức – Lý thuyết, thực trạng và giải pháp phát triển văn hóa tổ chức ở Việt
Nam” (2004). Nghiên cứu đã chỉ ra một cách khái quát và đầy đủ về lý thuyết
của văn hóa tổ chức, các yếu tố ảnh hƣởng đến việc hình thành văn hóa của
một tổ chức. Đề tài đã đƣa ra một số nghiên cứu khảo sát văn hóa tổ chức
theo hai loại: tổ chức hành chính và doanh nghiệp dựa trên cơ sở các thành tổ
chính của văn hóa tổ chức. Đề tài đƣa ra bài học kinh nghiệm xây dựng văn
hóa tổ chức tại một số tổ chức thành công và đƣa ra một số giải pháp cơ bản
để xây dựng văn hóa tổ chức tại Việt Nam.
- “Văn hóa tổ chức Đại học quốc gia Hà Nội trong bối cảnh đổi mới và
hội nhập” (Tạp chí Khoa học ĐHQGHN, Kinh tế và Kinh doanh số 25/2009;
trang 230-238) của Tiến sĩ Nguyễn Viết Lộc, Đại học quốc gia Hà Nội. Bài
viết đã nhấn mạnh văn hóa tổ chức có vai trò hết sức quan trọng trong việc tạo
nên sự phát triển đột phá và bền vững cho tổ chức nhờ phát huy nguồn lực nội
sinh và tìm kiếm, dung nạp các nguồn lực ngoại sinh. Bài viết đã khái quát
đƣợc các đặc trƣng cơ bản của văn hóa tổ chức ĐHQGHN và đề xuất mô hình
xây dựng văn hóa tổ chức ĐHQGHN dựa trên 11 bƣớc của hai tác giả Julie
Heifetz & Richard Hagberg trong bối cảnh đổi mới và hội nhập.

5


- Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ “Xây dựng văn hóa tổ chức tại cơ quan
Huyện ủy Hòa Vang” (2013) của tác giả: Bùi Nguyễn Xuân Anh. Tác giả
thông qua thực trạng văn hóa tổ chức tại cơ quan đề xây dựng hệ thống các
giải pháp xây dựng văn hóa tổ chức tại cơ quan Huyện ủy Hòa vang trong giai
đoạn từ 2014 đến năm 2020.
Trên thế giới khái niệm về văn hóa tổ chức đƣợc biết đến rộng rãi vào
cuối năm 1980 và đầu những năm 1990. Tiêu biểu cho các nghiên cứu về văn
hóa tổ chức là các tác giả nhƣ Edgar Schein, Hofstede, Andrew Brown.

Văn hóa doanh nghiệp và sự lãnh đạo của Edgar Schein (1985, 1992,
2004) trình bày phƣơng pháp tiếp cận để có đƣợc những hiểu biết sâu sắc và
toàn diện về văn hóa doanh nghiệp cùng với những hàm ý dành cho công tác
lãnh đạo. Đối với những ngƣời lãnh đạo doanh nghiệp, việc kiểm soát đƣợc
bầu không khí trong tổ chức là một yếu tố then chốt để có thể dẫn dắt đội ngũ
của mình theo định hƣớng mong muốn. Một công cụ vô cùng hữu hiệu, nhất
là đối với những ngƣời lãnh đạo, để đạt đƣợc mục đích nói trên là “văn hóa
doanh nghiệp”. Văn hóa doanh nghiệp là những quan niệm và lối hành xử
theo cách riêng của doanh nghiệp, “ở đây mọi ngƣời nghĩ và làm nhƣ vậy đó”.
Tác phẩm đƣợc Edgar Schein phân tích nghiên cứu và đúc kết từ những trải
nghiệm thực tiễn của ông trong nhiều thập niên. Schein dùng nhiều doanh
nghiệp của Hoa Kỳ và Tây Âu làm các tình huống minh họa.
Lý thuyết văn hóa đa chiều của Hofstede, đề ra bởi nhà nhân chủng
học ngƣời Hà Lan- Geert Hofstede, đƣợc coi là khuôn khổ cho sự giao tiếp đa
quốc gia. Bằng việc phân tích nhân tố, mô hình Hofstede miêu tả sự ảnh
hƣởng của văn hóa xã hội lên các thành viên trong xã hội và làm thế nào mà
các giá trị này liên quan đến hành vi của họ.
Hofstede đã tiếp cận mô hình đầu tiên của mình nhƣ một kết quả phân
tích nhân tố của bảng khảo sát nhân lực trên toàn thế giới cho IBM vào

6


khoảng giữa năm 1967 và 1973. Sau đó, kết quả này đã đƣợc phân tích và
chắt lọc kỹ càng. Những lý thuyết ban đầu đã đƣa ra bốn khía cạnh cần phân
tích của các giá trị văn hóa: chủ nghĩa cá nhân – chủ nghĩa tập thể
(individualism – collectivism); mức độ e ngại rủi ro (uncertainty avoidance);
khoảng cách quyền lực (power distance) và masculinity-femininity (định
hƣớng công việc - định hƣớng cá nhân). Một nghiên cứu độc lập tại Hồng
Kông đã giúp Hofstede hình thành khía cạnh thứ năm - định hƣớng dài hạn

(long term orientation), nhằm bao quát các khái niệm chƣa đƣợc thảo luận
trong mô hình ban đầu. Năm 2010, Hofstede đƣa ra khía cạnh thứ sáu để so
sánh sự tự thỏa mãn (các nhu cầu bản thân) so với sự tự kiềm chế của con
ngƣời.
Thành quả của Hofstede đã tạo ra một truyền thống nghiên cứu quan
trong lĩnh vực tâm lý đa sắc tộc cũng nhƣ nhận đƣợc sự hỗ trợ và xác nhận từ
các nhà nghiên cứu và tƣ vấn tại nhiều lĩnh vực liên quan đến kinh doanh và
giao tiếp quốc tế. Lý thuyết của Hofstede cũng đƣợc sử dụng rộng rãi trong
nhiều lĩnh vực khác nhau nhƣ làm mô hình cho nghiên cứu về tâm lý học đa
sắc tộc, quản lý quốc tế và giao tiếp đa văn hóa. Đây cũng là nguồn tƣ liệu
quan trọng và là nguồn cảm hứng trong các nghiên cứu về những khía cạnh
văn hóa đa quốc gia nhƣ giá trị và niềm tin của xã hội.
Tác phẩm Văn hóa tổ chức của Andrew Brown (1988) chức mang đến
một cái nhìn tổng quan của một chủ đề mà đang trở nên phổ biến một cách
nhanh chóng với cả giới học thuật. Nó xem xét mối liên kết giữa văn hóa và
các khái niệm về sự thay đổi tổ chức, quản lý nguồn nhân lực và các vấn đề
về chiến lƣợc.
Ngƣời đọc đƣợc đƣa ra một sự giới thiệu về nguồn gốc văn hóa tổ
chức, với các ví dụ rút ra từ các tổ chức trong thực tế cuộc sống. Việc xây
dựng trên các khái niệm cơ bản, vấn đề quan trọng trong việc nghiên cứu văn

7


hóa, chẳng hạn nhƣ các vấn đề về định nghĩa, sự phát triển của các nền văn
hóa, văn hóa cấp dƣới và các nền văn hóa quốc gia, đƣợc kiểm tra một cách
chi tiết. Tất cả các khái niệm và quan điểm lý thuyết giải quyết đƣợc minh
họa bằng những trƣờng hợp ví dụ cụ thể và phần cuối cùng kéo theo những
khái niệm và phỏng đoán về xu hƣớng tƣơng lai trong văn hóa tổ chức.
Những nghiên cứu trên đã mang lại những giá trị rất có ý nghĩa về mặt

lý luận và thực tiễn và nghiên cứu khá đầy đủ về văn hóa tổ chức, vai trò của
văn hóa tổ chức đối với sự trƣờng tồn và phát triển của tổ chức.
1.2. Khái niệm về văn hóa và văn hóa tổ chức
1.2.1. Văn hóa và các đặc trƣng của văn hóa
Văn hóa hiện diện trong mọi mặt của đời sống con ngƣời, ở đâu có con
ngƣời, ở đó có văn hóa. Theo Edward Bernett Tylor (1871) thì “Văn hóa hay
văn minh, theo nghĩa rộng về tộc ngƣời học, nói chung gồm có tri thức, tín
ngƣỡng, nghệ thuật, đạo đức, luật pháp, tập quán và một số năng lực và thói
quen khác đƣợc con ngƣời chiếm lĩnh với tƣ cách là thành viên của xã hội”.
Văn hoá là một khái niệm đa nghĩa, nó thể hiện trong toàn bộ hoạt động
của cuộc sống, mọi lĩnh vực của xã hội, của cộng đồng, của mỗi gia đình và
của từng cá nhân. Có rất nhiều định nghĩa khác nhau về văn hoá, nhƣng suy
cho cùng, khái niệm văn hóa bao giờ cũng có thể quy về hai cách hiểu chính:
theo nghĩa hẹp và theo nghĩa rộng.
Theo Trần Ngọc Thêm (2000): “Văn hóa theo nghĩa hẹp đƣợc giới hạn
theo chiều sâu hoặc theo chiều rộng, theo không gian hoặc theo thời gian...
Giới hạn theo chiều sâu, văn hóa đƣợc hiểu là những giá trị tinh hoa của nó
(nếp sống văn hóa, văn hóa nghệ thuật...). Giới hạn theo chiều rộng, văn hóa
đƣợc dùng để chỉ những giá trị trong từng lĩnh vực (văn hóa giao tiếp, văn hóa
kinh doanh...). Giới hạn theo không gian, văn hóa đƣợc dùng để chỉ những giá
trị đặc thù của từng vùng (văn hóa Tây Nguyên, văn hóa Nam Bộ...). Giới hạn

8


theo thời gian, văn hóa đƣợc dùng để chỉ những giá trị trong từng giai đoạn
(văn hóa Hoà Bình, văn hóa Đông Sơn...)...”
Theo nghĩa rộng, văn hóa bao gồm tất cả các giá trị do loài ngƣời sáng
tạo ra. Hồ Chí Minh (1995, trang 431): “Vì lẽ sinh tồn cũng nhƣ mục đích của
cuộc sống, loài ngƣời mới sáng tạo và phát minh ra ngôn ngữ, chữ viết, đạo

đức, pháp luật, khoa học tôn giáo, văn học, nghệ thuật, những công cụ cho
sinh hoạt hàng ngày về ăn, mặc, ở và các phƣơng thức sử dụng. Toàn bộ
những sáng tạo phát minh đó đều là văn hoá. Văn hoá là sự tổng hợp mọi
phƣơng thức sinh hoạt, cùng với biểu hiện của nó mà loài ngƣời đã sản sinh ra
nhằm thích ứng với những yêu cầu đời sống và đòi hỏi của sự sinh tồn”.
Nhƣ vậy, văn hóa là sản phẩm của con ngƣời, văn hóa đƣợc tạo ra và
phát triển trong mối quan hệ qua lại giữa con ngƣời và xã hội. Và chính văn
hóa lại tham gia vào việc tạo nên con ngƣời, và duy trì sự bền vững và trật tự
xã hội.
Các đặc trƣng của văn hóa:
Văn hóa có một số đặc trƣng tiêu biểu sau (Dƣơng Thị Liễu, 2011):
- Văn hóa mang tính tập quán: Văn hóa quy định những hành vi đƣợc
chấp nhận hay không đƣợc chấp nhận trong một xã hội cụ thể. Có những tập
quán đẹp, tồn tại lâu đời nhƣ một sự khẳng định những nét độc đáo của một
nền văn hóa này so với nền văn hóa kia, nhƣ tập quán “mời trầu” của ngƣời
Việt Nam, tập quán các thiếu nữ Nga mời khách bánh mì và muối. Song cũng
có những tập quán không dễ gì cảm thông ngay nhƣ tập quán “cà răng căng
tai” của một số dân tộc thiểu số của Việt Nam.
- Văn hóa mang tính cộng đồng: Văn hóa không thể tồn tại do chính
bản thân nó mà phải dựa vào sự taọ dựng, tác động qua lại và củng cố của mọi
thành viên trong xã hội. Văn hóa nhƣ là một sự quy ƣớc chung cho các thành
viên trong cộng đồng. Đó là những lề thói, những tập tục mà một cộng đồng

9


ngƣời cùng tuân theo một cách rất tự nhiên, không cần phải ép buộc. Một
ngƣời nào đó làm khác đi sẽ bị cộng đồng lên án hoặc xa lánh tuy rằng xét về
mặt pháp lý những việc làm của anh ta không có gì là phi pháp.
- Văn hóa mang tính dân tộc: Văn hóa tạo nên nếp suy nghĩ và cảm

nhận chung của từng dân tộc mà ngƣời dân tộc không dễ gì hiểu đƣợc. Vì thế
mà một câu chuyện cƣời có thể làm cho ngƣời dân các nƣớc Phƣơng Tây cƣời
chảy mắt mà ngƣời dân Châu Á chẳng thấy có gì hài hƣớc ở đó cả. Vì vậy,
cùng một thông điệp mà ở nhiều nƣớc lại có thể mang ý nghĩa hoàn toàn khác
nhau.
- Văn hóa có tính chủ quan: Con ngƣời ở các nền văn hóa khác nhau có
suy nghĩ, đánh giá khác nhau về cùng một sự việc. Cùng một sự việc có thể
đƣợc hiểu một cách khác nhau ở các nền văn hóa khác nhau. Một cử chỉ thọc
tay vào túi quần và ngồi gếch chân lên bàn để giảng bài của một thầy giáo có
thể đƣợc coi là rất bình thƣờng ở nƣớc Mỹ, trái lại là không thể chấp nhận
đƣợc ở nhiều nƣớc khác.
- Văn hóa có tính khách quan: Văn hóa thể hiện quan điểm chủ quan
của từng dân tộc, nhƣng lại có cả một quá trình hình thành mang tính lịch sử,
xã hội đƣợc chia sẻ và truyền từ thế hệ này sang thế hệ khác, không phụ thuộc
vào ý muốn chủ quan của mỗi ngƣời. Văn hóa tồn tại khách quan ngay cả với
các thành viên trong cộng đồng. Chúng ta chỉ có thể học hỏi các nền văn hóa,
chấp nhận nó, chứ không thể biến đổi chúng theo ý muốn chủ quan của mình.
Chẳng hạn, quan niệm “trọng nam khinh nữ” đã ăn rất sâu trong lịch sử Việt
Nam, không dễ gì xóa bỏ đƣợc.
- Văn hóa có tính kế thừa: Văn hóa là sự tích tụ hàng trăm, hàng ngàn
năm của tất cả các hoàn cảnh. Mỗi thế hệ đều cộng thêm đặc trƣng riêng biệt
của mình vào nền văn hóa dân tộc trƣớc khi truyền lại cho thế hệ sau. Ở mỗi
thế hệ, thời gian qua đi, những cái cũ có thể bị loại trừ và tạo nên một nền văn

10


hóa quảng đại. Sự sàng lọc và tích tụ qua thời gian đã làm cho vốn văn hóa
của một dân tộc trở nên giàu có, phong phú và tinh khiết hơn.
- Văn hóa có thể học hỏi đƣợc: Văn hóa không chỉ truyền lại từ đời này

sang đời khác, mà nó còn phải do học mới có. Đa số những kiến thức (một
biểu hiện của văn hóa) mà một ngƣời có đƣợc là do học mà có hơn là bẩm
sinh đã có. Do vậy, con ngƣời ngoài vốn văn hóa có đƣợc từ nơi mình sinh ra
và lớn lên, có thể còn học đƣợc từ những nơi khác, những nền văn hóa khác.
- Văn hóa luôn tiến hóa: Một nền văn hóa không bao giờ tĩnh lại và bất
biến. Ngƣợc lại văn hóa luôn luôn thay đổi và rất năng động. Nó luôn tự điều
chỉnh cho phù hợp với trình độ và tình hình mới. Trong quá trình hội nhập và
giao thoa với các nền văn hóa khác, nó có thể tiếp thu các giá trị tiến bộ, hoặc
tích cực của nền văn hóa khác. Ngƣợc lại, nó cũng tác động ảnh hƣởng tới các
nền văn hóa khác.
Việc nắm bắt đƣợc các nét đặc trƣng của văn hóa cho chúng ta có một
tầm nhìn bao quát, rộng mở và một thái độ hết sức quan trọng và thận trọng
với những vấn đề văn hóa. Mọi sự kết luận vội vàng hoặc một sự thiếu trách
nhiệm đều có thể làm thui chột khả năng sáng tạo văn hóa. Nhận biết đầy đủ
và sâu sắc những đặc trƣng này sẽ giúp chúng ta xác định đƣợc biểu hiện và
vai trò của văn hóa trong đời sống xã hội nói chung và trong hoạt động kinh
doanh nói riêng.
1.2.2. Văn hóa tổ chức
Khái niệm “văn hóa tổ chức” (Organization Culture) đƣợc tổng - tích
hợp từ hai khái niệm “văn hóa” và “tổ chức”. Khi kết hợp thành khái niệm
“văn hóa tổ chức”, dù nghĩa đã đƣợc khu biệt, hẹp lại nhƣng vẫn tồn tại nhiều
định nghĩa khác nhau (Nguyễn Viết Lộc, 2009).
Theo Eldrige và Crombie (1974): Khi nói đến văn hóa tổ chức hay văn
hóa của một tổ chức là nói đến các tiêu chuẩn, giá trị, tín ngƣỡng, cách đối

11


xử...đƣợc thể hiện qua việc các thành viên liên kết với nhau để làm việc. Đặc
trƣng của một tổ chức cụ thể nào đó đƣợc thể hiện ở lịch sử của nó với những

ảnh hƣởng của hệ thống cũ, lãnh đạo cũ trong việc xây dựng con ngƣời. Điều
đó chứng tỏ ở sự khác nhau giữa việc đi theo thói quen, luật lệ, hệ tƣ tƣởng
cũ và mới, cũng nhƣ sự lựa chọn chiến lƣợc cho tổ chức.
Văn hóa tổ chức có thể đƣợc mô tả nhƣ một tập hợp chung các tín
ngƣỡng, thông lệ, hệ thống giá trị, quy chuẩn hành vi ứng xử và cách thức
hoạt động riêng của từng tổ chức. Các mặt đó quy định mô hình hoạt động
của tổ chức và cách ứng xử của các thành viên trong tổ chức đó (Tunstall,
1983).
Văn hóa tổ chức là tập hợp hệ thống các quan niệm chung của các
thành viên trong tổ chức. Những quan niệm này phần lớn đƣợc các thành viên
hiểu ngầm với nhau và chỉ thích hợp cho tổ chức riêng của họ. Các quan niệm
này đƣợc truyền cho các thành viên mới (Louis,1980).
Văn hóa tổ chức không chỉ là một mắt xích của chuỗi những phức tạp
mà nó chính là tất cả chuỗi rắc rối đó. Văn hóa không phải là một vấn đề của
một tổ chức mà chính là hệ thống tổ chức đó. (Theo Pacanowsky và O'donnell
Trujiuo, 1982).
Văn hóa là những tín ngƣỡng, quan điểm và giá trị đã trở nên thông
dụng và khá bền vững đã tồn tại trong tổ chức (Wiuiams, 1993).
Theo Edgar H.Schein (2012): Văn hóa tổ chức là tập hợp các giá trị,
chuẩn mực và niềm tin căn bản đƣợc tích lũy trong quá trình tổ chức tƣơng
tác với môi trƣờng bên ngoài và hòa nhập môi trƣờng bên trong, giá trị và
chuẩn mực này đã đƣợc xác lập qua thời gian, đƣợc truyền đạt cho những
thành viên mới nhƣ một cách thức đúng để tiếp cận, tƣ duy và định hƣớng
giải quyết những vấn đề họ gặp phải.

12


Theo Đỗ Tiến Long (2012): Văn hóa tổ chức là toàn bộ các giá trị,
chuẩn mực đƣợc gây dựng nên trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của

một tổ chức, trở thành niềm tin, chuẩn mực động lực hành động, ăn sâu vào
hoạt động của tổ chức và chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi
thành viên của tổ chức trong quá trình thực hiện các mục tiêu của tổ chức.
Văn hóa tổ chức chính là tính cách của tổ chức, đƣợc thể hiện qua cách suy
nghĩ và hành động của các thành viên trong tổ chức.
Các định nghĩa trên đã phản ánh cách hiểu khác nhau về văn hóa tổ
chức là rất khác nhau. Để làm rõ hơn khái niệm này, có thể sắp xếp các định
nghĩa trên theo hai loại: ẩn dấu và thể hiện.
Loại định nghĩa theo kiểu ẩn dấu xem văn hóa tổ chức là những yếu tố
chứa đựng những nguyên tắc ẩn dấu đƣợc chia sẻ, đƣợc chấp nhận bởi một
nhóm ngƣời trong tổ chức, quyết định nhận thức, suy nghĩ, hành động của họ
và của tổ chức đối với sự biến đổi của môi trƣờng xung quanh (Kreiner
Kinicki, 1998).
Theo hình thức thể hiện, “văn hóa tổ chức là hệ thống chia sẻ quan
điểm nhận thức, quan điểm của các thành viên trong tổ chức, để phân biệt tổ
chức này với tổ chức khác” (Robins, 2012). Hệ thống đó đặt ra những tính
chất phản ánh các giá trị của tổ chức, ông đã đƣa ra 7 tính chất cơ bản thể hiện
văn hóa của một tổ chức:
+ Khả năng thực hiện cải cách.
+ Mức độ tin tƣởng để thể hiện quan điểm của mình.
+ Xu hƣớng tập trung vào kết quả của công việc, hơn là chú ý đến kỹ
thuật hay cách thức để đạt đƣợc kết quả đó.
+ Mức độ quan tâm đến yếu tố con ngƣời: xem xét ảnh hƣởng của kết
quả công việc tới các thành viên trong tổ chức.
+ Xu hƣớng làm việc theo tập thể và cá nhân.

13


+ Mức độ đấu tranh, phê bình trong tổ chức, hay là sống kiểu “dĩ

hòa vi quý”.
+ Mức độ xu hƣớng duy trì sự ổn định của tổ chức.
Theo Robins bảy tính chất này sẽ tạo nên một bức tranh khá hoàn chỉnh
về văn hóa của tổ chức đó. Ông cho rằng văn hóa tổ chức liên quan đến việc
các thành viên của tổ chức chấp nhận những tính chất trên của tổ chức nhƣ thế
nào chứ không phải họ có thích chúng hay không. Nghiên cứu văn hóa tổ
chức có nghĩa là đánh giá tổ chức theo các tiêu chí trên.
Nhƣ vậy, văn hoá tổ chức là toàn bộ các nhân tố văn hoá đƣợc tổ chức
chọn lọc, tạo ra, sử dụng và biểu hiện trong hoạt động tạo nên bản sắc hoạt
động của tổ chức đó.
Văn hóa tổ chức đƣợc thể hiện thông qua các quy định, chế độ, nguyên
tắc có tính chất ràng buộc trong nội bộ. Nhƣng quan trọng hơn là trải qua một
thời gian dài thì những quy định, nguyên tắc đó sẽ trở thành những chuẩn
mực, những giá trị, tập quán của tổ chức và đƣợc các thành viên chấp nhận.
1.3. Những biểu hiện của văn hóa tổ chức
Những biểu hiện cụ thể của văn hóa tổ chức trong một tổ chức, đó là:
- Các thành tố hữu hình (Artifacts): bao gồm những thành tố có thể
quan sát đƣợc, hay là những biểu hiện bên ngoài của văn hóa tổ chức. Thông
thƣờng ngƣời ta phân tích các thành tố hữu hình làm hai nhóm, nhóm thực thể
vật chất và nhóm yếu tố xã hội. Nghĩa của từ hữu hình (Artifacts) theo từ điển
có nghĩa là hoạt động của con ngƣời nhằm thỏa mãn một nhu cầu, hay giải
quyết một vấn đề nào đó. Các nhà nghiên cứu văn hóa tổ chức thì xem các
thành tố hữu hình nhƣ những sự sắp xếp cụ thể theo mục đích, cách ứng xử,
cách thể hiện ngôn ngữ của một tổ chức. Bao gồm:
+ Các thành tố vật chất: loại sản phẩm, dịch vụ của tổ chức, biểu tƣợng,
báo cáo hàng năm, những tài liệu quảng cáo giới thiệu về tổ chức.

14

+ Các thành tố thể hiện: nhƣ cách thức bố trí, sắp xếp văn phòng (theo
xu hƣớng mở: tạo sự gần gũi, dễ giao lƣu giữa các thành viên, hay theo xu
hƣớng đóng: chú trọng tính độc lập của từng thành viên), cách ăn mặc của
nhân viên…
+ Các thành tố kỹ thuật: các hệ thống máy móc đƣợc sử dụng trong tổ
chức nhƣ máy tính, photo…
+ Ngôn ngữ: cách thể hiện ngôn ngữ hàng ngày của nhân viên: từ
những mẩu chuyện hài hƣớc, đến các từ lóng…
+ Các hình thức lễ nghi, đón tiếp…
+ Các biểu tƣợng: các hình thức thể hiện đặc trƣng của tổ chức qua các
sản phẩm, dịch vụ của họ đến cách bố trí, sắp xếp nơi làm việc, hay các thể
hiện các văn bản…
+ Các nguyên tắc, quy trình quản lý, và quy chế của tổ chức liên quan
đến quy định quản lý, chế độ lƣơng thƣởng, cách thức thăng tiến…
Tóm lại các hình thức thể hiện của thành tố hữu hình dƣờng nhƣ phức
tạp nhƣng đều có một đặc tính là phản ánh nét đặc trƣng chung của một tổ
chức, liên quan tới các cấp độ “sâu hơn” của văn hóa tổ chức, đó chính là
những “tiêu chí đánh giá” (indicator) của tổ chức đó.
- Ngôn ngữ trao đổi (Language): ngôn ngữ đề cập ở đây không những
bao hàm cách thức trao đổi thông tin của tổ chức, mà còn bao hàm những yếu
tố cơ bản về nhận thức của họ về thế giới xung quanh. Từ “nhận thức” ở đây
có một ý nghĩa quan trọng đối với văn hóa tổ chức. Nó giúp chúng ta nhận
biết đƣợc cách tiếp cận của văn hóa đối với tổ chức có nghĩa là hiểu đƣợc tổ
chức hoạt động nhƣ thế nào. Hay nói một cách khác là, để làm việc cùng nhau
có hiệu quả, các thành viên trong một tổ chức cần có chung một nhận thức về
một số vấn đề liên quan đến hoạt động của tổ chức nhƣ mục tiêu, nhiệm vụ,
hiệu suất…

15