Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Cấp nước và Phát triển Đô thị tỉnh Đắk Nông
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.27 MB, 92 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC LẠC HỒNG
TRẦN THANH PHONG
MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CẤP NƢỚC VÀ PHÁT TRIỂN ĐÔ THỊ
ĐẮK NÔNG ĐẾN NĂM 2020
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Đồng Nai, 08/2015
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC LẠC HỒNG
TRẦN THANH PHONG
MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CẤP NƢỚC VÀ PHÁT TRIỂN ĐÔ THỊ
ĐẮK NÔNG ĐẾN NĂM 2020
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã ngành: 60340102
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Người hướng dẫn khoa học: TS. Mai Thanh Loan
Đồng Nai, 08/2015
LỜI CẢM ƠN
Sau thời gian học tập, nghiên cứu chƣơng trình cao học ngành Quản Trị Kinh
Doanh, đƣợc tiếp cận với nhiều môn học với sự chỉ dạy đầy tâm huyết của thầy, cô
giảng viên có uy tín và kinh nghiệm đã giúp tác giả có những kiến thức mới và nhận
thức sâu hơn về công tác quản trị nguồn nhân lực. Với lý do trên tác giả thực hiện
đề tài luận văn với nội dung nghiên cứu “Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân
lực tại Công ty cổ phần cấp nƣớc và phát triển đô thị tỉnh Đắk Nông” .
Trong quá trình thực hiện Luận văn này, Tác giả đã nhận đƣợc sự quan tâm
giúp đỡ của quý Thầy Cô, bạn bè và tập thể cán bộ công nhân viên Công ty cổ phần
cấp nƣớc và phát triển đô thị tỉnh Đắk Nông.
Xin trân trọng cảm ơn TS. Mai Thanh Loan, ngƣời hƣớng dẫn khoa học
Luận văn, đã hƣớng dẫn tận tình và giúp đỡ em về mọi mặt để hòan thành Luận
văn.
Xin trân trọng cảm ơn Quý thầy cô Khoa sau Đại học trƣờng Đại học Lạc
Hồng đã hƣớng dẫn và giúp đỡ em trong quá trình thực hiện Luận văn.
Xin trân trọng cảm ơn các vị lãnh đạo và tập thể CBCNV Công ty cổ phần
cấp nƣớc và phát triển đô thị tỉnh Đắk Nông đã cung cấp thông tin, tài liệu và hợp
tác trong quá trình thực hiện Luận văn. Đặc biệt một lần nữa cảm ơn đến những cán
bộ chuyên gia đã dành chút ít thời gian để thực hiện phiếu điều tra.
Đắk Nông, ngày tháng 08 năm 2015
HỌC VIÊN
Trần Thanh Phong
LỜI CAM ĐOAN
Để hoàn thiện đƣợc các nội dung nghiên cứu trong quá trình viết đề tài này,
Tác giả xin cam đoan tất cả các nội dung của Luận văn này hoàn toàn đƣợc hình
thành và phát triển từ những quan điểm của chính cá nhân, dƣới sự hƣớng dẫn khoa
học của TS. Mai Thanh Loan.
Các số liệu và kết quả có đƣợc trong Luận văn tốt nghiệp là hoàn toàn trung
thực.
Tác giả luận văn
Trần Thanh Phong
TÓM TẮT LUẬN VĂN
Nền kinh tế thị trƣờng trong và ngoài nƣớc những năm qua có nhiều biến
động hết sức phức tạp, sự canh tranh giữa các doanh nghiệp ngày càng gay gắt.
Ngoài các yếu tố về tài chính, công nghệ…thì nguồn nhân lực luôn là nhân tố quan
trọng để quyết định sự thành công của doanh nghiệp.
Công ty cổ phần cấp nƣớc và phát triển đô thị Đắk Nông là Công ty cổ phần
nhà nƣớc nắm giữ 52,09 % vốn điều lệ, thành lập và hoạt động hợp pháp tại Việt
Nam, thực hiện sản xuất kinh doanh nƣớc sạch và hoạt động công ích trên địa bàn
tỉnh Đắk Nông. Mặc dù còn gặp rất nhiều khó khăn, nhƣng công ty đã không ngừng
phấn đấu hoàn thành nhiệm vụ cung cấp nƣớc sách cho nhân dân trên địa bàn tỉnh
Đắk Nông, giải quyết việc làm cho ngƣời lao động tại địa phƣơng, doanh thu hàng
năm đều tăng.
Qua đánh giá biến động nhân sự củaCông ty cổ phần cấp nƣớc và phát triển
đô thị Đắk Nông trong 3 năm (2012-2014), tác giảđánh giá tình hình biến động
nhân sự của Công ty tƣơng đốiổn định. Đây là mộtƣu điểm và lợi thế, nhƣng làm
thế nào để tiếp tục duy trì tốtđiểm mạnh này Công ty cần phải có chính sách tuyển
dụng, đào tạo - phát triển, và duy trì nguồn nhân lực tốt hơn nữađáp ứng nhu cầu
phát triển đến năm 2020.
Tác giảđã tiến hành nghiên cứu, thực hiện tổng hợp vàđánh giá thực trạng
công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty từ năm 2012-2014 thông qua các dữ
liệu và cácý kiến của các chuyên gia tại Công ty. Qua đó nhận thấy nhữngƣu điểm
đạt đƣợc và những hạn chế trong công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty.
Trên cơ sở phân tích thực trạng, tác giảđã đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện
công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty đến năm 2020, trong đó quan tâm đến
các giải pháp nhƣ: Nâng cao hiệu quả công tác thu hút nguồn nhân lực, hòan thiện
công tácđào tạo và phát triển, hoàn thiện công tác duy trì nguồn nhân lực.
MỤC LỤC
Trang phụ bìa
Trang
Lời cảm ơn
Lời cam đoan
Tóm tắt luận văn
Mục lục
Danh mục các ký hiệu, chữ cái viết tắt
Danh mục bảng
Danh mục sơ đồ, hình
PHẦN MỞ ĐẦU ..................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài ..........................................................................................1
2. Mục tiêu của đề tài .......................................................................................2
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu................................................................2
3.1. Đối tƣợng nghiên cứu ..........................................................................2
3.2. Đối tƣợng khảo sát ..............................................................................2
3.3. Phạm vi nghiên cứu .............................................................................3
4. Phƣơng pháp thực hiện ................................................................................3
5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài nghiên cứu .......................................................3
6. Kết cấu của Luận văn ...................................................................................4
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ......5
1.1 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực ...........................................................5
1.1.1 Khái niệm nhân lực và nguồn nhân lực ..................................................5
1.1.2 Khái niệm Quản trị nguồn nhân lực ........................................................5
1.1.3 Mục tiêu, ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực ......................................6
1.1.4 Các nhân tố môi trƣờng ảnh hƣởng đến QT NNL của doanh nghiêp. ....7
1.2 Các nội dung cơ bản của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .........9
1.2.1 Thu hút nguồn nhân lực ..........................................................................9
1.2.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực ............................................................9
1.2.1.2Phân tích công việc ........................................................................11
1.2.1.3Tuyển dụng ....................................................................................12
1.2.2 Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực .......................................................13
1.2.2.1Định hƣớng và phát triển nghề nghiệp ..........................................14
1.2.2.2Đào tạo và phát triển......................................................................14
1.2.3 Duy trì nguồn nhân lực .........................................................................15
1.2.3.1Đánh giá kết quả thực hiện công việc15
1.2.3.2Trả công lao động ..........................................................................16
1.2.3.3Quan hệ lao động ...........................................................................17
1.3 Các đặc điểm cơ bản của Quản trị nhân lực trong các đơn vị cấp nƣớc ......17
1.3.1 Quản lý nhà nƣớc đối với hoạt động cấp nƣớc sạch ở đô thị................17
1.3.2Các đặc điểm cơ bản của nguồn nhân lực trong các đơn vị cấp nƣớc ...19
TÓM TẮT CHƢƠNG 1 ....................................................................................21
CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG HỌAT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CẤP NƢỚC VÀ PHÁT TRIỂN ĐÔ THỊ
ĐẮK NÔNG .............................................................................................................22
2.1 Giới thiệu về công ty ....................................................................................22
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển ........................................................22
2.1.2 Lĩnh vực hoạt động ...............................................................................23
2.1.2.1 Sản xuất, kinh doanh nƣớc sạch ...................................................23
2.1.2.2 Xây lắp các công trình dân dụng, công nghiệp, cấp thoát nƣớc..23
2.1.2.3 Quản lý, vận hành công trình đô thị .............................................24
2.1.3 Cơ cấu tổ chức và chức năng ................................................................25
2.1.4 Kết quả họat động .................................................................................27
2.1.5Đặc điểm nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần cấp nƣớc và phát triển đô
thị Đắk Nông .............................................................................................................28
2.1.5.1 Số lƣợng lao động qua các năm....................................................28
2.1.5.2 Cơ cấu lao động năm 2014 ...........................................................29
2.2 Thực trạng quản trị NNL tại Công ty cổ phần cấp nƣớc và phát triển đô thị
tỉnh Đắk Nông ...........................................................................................................31
2.2.1 Thực trạng thu hút nguồn nhân lực .......................................................31
2.2.1.1 Phân tích công việc .......................................................................31
2.2.1.2 Công tác tuyển dụng nhân sự .......................................................31
2.2.2 Thực trạng hoạt động đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại Công ty .37
2.2.2.1 Nguyên tắc ĐT&PT ......................................................................37
2.2.2.2 Qui trình thực hiện hoạt động đào tạo ..........................................37
2.2.2.3 Thực hiện kế hoạch đào tạo ..........................................................39
2.2.2.4 Về thực trạng chi đào tạo..............................................................40
2.2.2.5 Về hoạt động đánh giá công tác ĐT&PT nguồn nhân lực ...........41
2.2.3 Thực trạng thực hiện chức năng duy trì nguồn nhân lực tại Công ty ...42
2.2.3.1Về quyền lợi, lợi ích của ngƣời lao động ......................................42
2.2.3.2 Về áp lực công việc, môi trƣờng và an toàn lao động ..................42
2.2.3.3 Về công tác tổ chức đoàn thể .......................................................43
2.2.3.4 Công tác khen thƣởng, phúc lợi ...................................................44
2.2.3.5 Về phân công, bố trí và đề bạt ......................................................45
2.3. Đánh giá chung về quản trị NNL tại Công ty trong thời gian qua. ..............47
2.3.1 Ƣu điểm.................................................................................................47
2.3.2Tồn tại ....................................................................................................48
2.3.3 Nguyên nhân của ƣu điểm và tồn tại.....................................................49
TÓM TẮT CHƢƠNG 2 ......................................................................................50
CHƢƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HỌAT ĐỘNG QUẢN
TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CẤP NƢỚC VÀ PHÁT
TRIỂN ĐÔ THỊ ĐẮK NÔNG ĐẾN NĂM 2020 ...................................................51
3.1 Mục tiêu và quan điểm phát triển đến năm 2020 ..........................................51
3.1.1 Mục tiêu ................................................................................................51
3.1.2 Quan điểm xây dựng giải pháp .............................................................51
3.2 Một số giải pháp hòan thiện hạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty
cổ phần cấp nƣớc và phát triển đô thị Đắk Nông ......................................................52
3.2.1 Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển mộ, tuyển chọn .....................52
3.2.1.1Đối với giai đoạn tuyển mộ ...........................................................52
3.2.1.2 Đối với giai đoạn tuyển chọn .......................................................53
3.2.2 Giải pháp hoàn thiện công tác ĐT&PT nhân lực ............................57
3.2.2.1 Chú trọng xác định nhu cầu ĐT&PT phù hợp với nhu cầu
thực tế ........................................................................................................................57
3.2.2.2 Xem trọng việc xác định mục tiêu ĐT&PT phải rõ ràng .............59
3.2.2.3 Lựa chọn chính xác đối tƣợng đào tạo, nâng cao hiệu quả sử dụng
nhân lực sau đào tạo ..................................................................................................60
3.2.2.4 Xây dựng chỉ tiêu đánh giá hiệu quả công tác đào tạo .................60
3.2.3 Giải pháp hòan thiện chức năng duy trì nguồn nhân lực.................62
3.2.3.1 Hoàn thiện chức năng đánh giá thực hiện công việc ....................62
3.2.3.2 Hoàn thiện chính sách trả lƣơng và thƣởng cho ngƣời lao động .63
3.2.4 Nhóm giải pháp hỗ trợ hòan thiện họat động quản trị nguồn nhân
lực ............................................................................................................................65
3.2.4.1 Tạo môi trƣờng và điều kiện thuận tiện cho nhân viên ................65
3.2.4.2 Xây dựng tốt mối quan hệ cấp trên cấp dƣới ...............................65
3.2.4.3 Phát triển và xây dựng văn hóa doanh nghiệp..............................66
3.2.5 Một số kiến nghị ..............................................................................67
TÓM TẮT CHƢƠNG 3 ....................................................................................69
KẾT LUẬN ........................................................................................................70
PHỤ LỤC 1
PHỤ LỤC 2
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
BHXH:
Bảo hiểm xã hội
BHYT:
Bảo hiểm y tế
CBCNV:
Cán bộ công nhân viên
CĐ:
Cao đẳng
CL:
Chiến lƣợc
ĐH:
Đại học
KD:
Kinh doanh
KT:
Kế toán
NCKH:
Nghiên cứu khoa học
NLĐ:
Ngƣời lao động
NLN:
Nguồn nhân lực
TCHC:
Tổ chức hành chính
VH:
Văn hóa
DANH MỤC CÁC BẢNG
Trang
Bảng 1.1: Qui trình hoạch định nguồn nhân lực ........................................................ 10
Bảng 1.2: Qui trình tuyển dụng .................................................................................. 12
Bảng 2.1: Kết quả sản xuất kinh doanh giai đoạn 2012-2014 .................................... 26
Bảng 2.2: Số lƣợng lao động của công ty giai đoạn 2012-2014 ................................. 27
Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo nghiệp vụ năm 2014 ................................................ 28
Bảng 2.4: Cơ cấu theo trình độ đào tạo năm 2014 ...................................................... 28
Bảng 2.5: Cơ cấu lao động theo độ tuổi năm 2014 ..................................................... 29
Bảng 2.6: Kết quả tuyển chọn lao động của công giai đoạn 2012-2014 .................... 35
Bảng 2.7: Chi phí đào tạo bình quân cho một lƣợt ngƣời giai đoạn 2012-2014........ 39
Bảng 2.8: Kết quả học tập của các học viên năm 2014 .............................................. 40
Bảng 2.9: Kết quả khảo sát đánh giá của 100 CBCNV công ty việc đánh giá thực
hiện công việc. ...........................................................................................................................40
Bảng 2.10: Kết quả khảo sát đánh giá của 100 CBCNV công ty về lƣơng, thƣởng,
phúc lợi. ....................................................................................................................... 42
Bảng 3.1: Bảng xác định hệ số đánh giá thực hiện công việc..................................... 62
Bảng 3.2: Bảng lƣơng cuối tháng của Công ty hiện tại .............................................. 64
Bảng 3.3: Bảng lƣơng cuối tháng theo đề xuất của tác giả ......................................... 64
1
DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH
Trang
Hình 1.1: Quản trị nguồn nhân lực và các yếu tố môi trƣờng ...................................... 7
Sơ đồ 1.1: Sơ đồ phân tích công việc .......................................................................... 11
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức công ty .............................................................................. 24
Sơ đồ 2.2: Qui trình tuyển dụng của công ty ............................................................ 33
Sơ đồ 2.3: Qui trình xây dựng kế hoạch và thực hiện đào tạo NNL .......................... 37
1
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Bất kỳ doanh nghiệp, tổ chức nào muốn tồn tại và đứng vững trong cạnh
tranh đều phải xem nguồn lực là yếu tố cơ bản và hết sức quan trọng. Do đó, vai trò
của quản trị nguồn nhân lực là giúp cho doanh nghiệp, tổ chức đạt đƣợc mục tiêu
trong công việc. Quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp, tổ chức một khi đƣợc
xây dựng đúng sẽ mang lại nhiều lợi ích trực tiếp hoặc gián tiếp. Cụ thể, nó giúp
cho doanh nghiệp, tổ chức chủ động thấy trƣớc đƣợc các khó khăn và tìm biện pháp
khắc phục; xác định rõ khoảng cách giữa tình trạng hiện tại và định hƣớng tƣơng
lai; tăng cƣờng sự tham gia của những ngƣời quản lý trực tuyến vào quá trình quản
trị nguồn nhân lực; nhận rõ các hạn chế và cơ hội của nguồn nhân lực trong tổ
chức…
Đối với Công ty cổ phần cấp nƣớc và phát triển đô thi Đắk Nông hiện đang
đối mặt với những thách thực trong qua trình phát triển. Trƣớc đây Công ty là một
doanh nghiệp Nhà nƣớc làm nhiệm vụ công ích, đƣợc chuyển đổi thành công ty cổ
phần, họat động theo cơ chế thị trƣờng. Có rất nhiều khó khăn mà công ty đang gặp
phải và đối diện nhƣ: áp lực phát triển của dân số và đô thị đang gia tăng mạnh tác
động đến các họat động công ích, nguồn vốn trƣớc khi chuẩn bị cổ phần hóa gần
nhƣ bằng không, đặc biệt là chất lƣợng nhân lực rất thấp, luôn có sự sáo trộn cán
bộ, công ty đang phải đối diện với tình trạng cán bộ có kinh nghiệm đƣợc điều động
từ tỉnh Đắk Lắk sang nắm vị trí chủ chốt ở một số phòng và bộ phận chức năng thì
xin chuyển công tác về Đắk Lắk hoặc chuyển sang các Sở, ban ngành của tỉnh, cán
bộ trẻ đến rồi đi, làm ảnh hƣởng đến các mục tiêu sản xuất và kinh doanh của công
ty. Vì vậy việc xây dựng và phát triển nguồn nhân lực có chất lƣợng phù hợp với
mục tiêu chiến lƣợc phát triển của công ty đƣợc ban lãnh đạo công ty quan tâm.
Xuất phát từ những yêu cầu đó, với kiến thức học hỏi đƣợc trong qua trình
học tập và công tác, nhận thấy đƣợc tính cấp thiết của vấn đề quản trị nguồn nhân
lực đó là lý do, tác giả chọn đề tài nghiên cứu“GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CẤP NƢỚC
VÀ PHÁT TRIỂN ĐÔ THỊ TỈNH ĐẮK NÔNG ĐẾN NĂM 2020” làm luận văn
thạc sĩ quản trị kinh doanh,trên cơ sở phân tích,đánh giá thực trạng về nguồn nhân
2
lực tại Công ty, tác giả đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị
NNL của Công ty đến năm 2020, trong đó quan tâm và chú trọng đến các giải pháp
nhƣ: nâng cao hiệu quả công tác thu hút NNL, hoàn thiện và phát triển NNL, hoàn
thiện công tác duy trì NNL… xây dựng, phát triển công ty lên tầm cao mới đáp ứng
nhu cầu phát triển tại tỉnh Đắk Nông.
2. Mục tiêu của đề tài
• Mục tiêu tổng quát:
Mục tiêu của đề tài là đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện quản trị
nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần cấp nƣớc và phát triển đô thị tỉnh Đắk Nông
đến năm 2020.
• Mục tiêu cụ thể:
Để đạt đƣợc mục tiêu trên, những mục tiêu cụ thể của luận văn gồm:
- Hệ thống hóa các cơ sở lý luận về công tác quản trị nguồn nhân lực.
- Phân tích thực trạng, đánh giá, nhận xét những mặt mạnh và mặt yếu trong
công tácquản trị nguồn nhân lực tại Công ty và hiện thực nội dung các chức năng
của họat động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần cấp nƣớc và phát triển
đô thị tỉnh Đắk Nông.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại
Công ty cổ phần cấp nƣớc và phát triển đô thị tỉnh Đắk Nông đến năm 2020.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tƣợng nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu của đề tài đƣợc xác định là công tác quản trị nguồn
nhân lực của công ty, giúp công ty có cái nhìn tổng quan hiện tại để từ đó có thể
phát triển nguồn nhân lực tốt hơn đến năm 2020.
3.2. Đối tƣợng khảo sát
Cán bộ, công nhân, ngƣời lao động Công ty cổ phần cấp nƣớc và phát triển
đô thị Đắk Nông, bao gồm: Ban giám đốc, lãnh đạo các Phòng, các đơn vị cán bộ,
công nhân và ngƣời lao động toàn công ty.
Số lƣợng khảo sát: 100 phiếu.
3
3.3. Phạm vi nghiên cứu
+Về không gian: Phạm vị không giannghiên cứu của đề tài đƣợc xác định là
Công ty cổ phần cấp nƣớc và phát triển đô thị Đắk Nông.
+Về thời gian: Đánh giá công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty cổ phần
cấp nƣớc và phát triển đô thị Đắk Nông từ năm 2012 đến năm 2014; Đề xuất một
số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực và hoàn thiện các
chức năng quan trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần cấp nƣớc và phát triển đô thị
tỉnh Đắk Nông đến năm 2020.
4. Phƣơng pháp thực hiện
* Phương pháp nghiên cứu:
- Nghiên cứu tại bàn:
+ Thu thập và tổng hợp lý thuyết liên quan đến đề tài nghiên cứu
+ Thu thập dữ liệu thứ cấp của công ty.
+ Lập phiếu khảo sát đánh giá của CBCNV công ty.
+ Diễn giải kết hợp với kiến thức chuyên ngành để đề xuất các giải pháp.
- Nghiên cứu tại hiện trƣờng:
+ Phỏng vấn 100 CBCNV
+ Xử lý dữ liệu trên Excel.
* Nguồn dữ liệu:
- Dữ liệu sơ cấp: phiếu khảo sát ý kiến CNV.
- Dữ liệu thứ cấp:
+ Các báo cáo tình hình của công ty trong 3 năm 2012 - 2014
+ Dữ liệu thu thập thông qua các nguồn: sách báo, internet
5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài nghiên cứu
Từ đánh giá đƣợc thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ
phần cấp nƣớc và phát triển đô thị tỉnh Đắk Nông trong những năm qua, bài viết chỉ
ra đƣợc các thành tựu, tồn tại nhằm hƣớng đến hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực.
Trên cơ sở này, tác giả đề xuất một số giải pháp khả thi nhằm hoàn thiện
hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần cấp nƣớc và phát triển đô thị
tỉnh Đắk Nông đến năm 2020.
4
6. Kết cấu của Luận văn
Đề tài ngoài phần mở đầu và phần kết luận gồm 3 chƣơng:
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực ngành công trình đô thị
Chƣơng 2: Phân tích thực trạng họat động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty
cổ phần cấp nƣớc và phát triển đô thị tỉnh Đắk Nông từ năm 2012 đến năm 2014.
Chƣơng 3: Một số giải pháp nhằmhoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực
tại Công ty cổ phần cấp nƣớc và phát triển đô thị tỉnh Đắk Nông đến năm 2020.
5
CHƢƠNG 1:CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực
1.1.1 Khái niệm nhân lực và nguồn nhân lực
Khái niệm nhân lực:
Nhân lực là toàn bộ khả năng về sức lực, trí tuệ của mọi cá nhân trong tổ
chức, bất kể vai trò của họ là gì dùng để tạo ra những sản phẩm nhằm phục vụ cho
xã hội. Từ đó ta có thể thấy khi nói đến nhân lực là nói đến sức lực về trí tuệ, sức
lực về thể chất và cách nhìn nhận các khả năng này ở trạng thái tĩnh cũng nhƣ trạng
thái động khi đƣợc vận dụng vào sản xuất.
Khái niệm nguồn nhân lực:
Theo định nghĩa của Liên Hiệp Quốc: nguồn nhân lực là trình độ lành nghề,
là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con ngƣời hiện có thực tế hoặc tiềm
năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng.
Theo Beng, Fischer & Dornhusch: nguồn nhân lực đƣợc hiểu là toàn bộ
trình độ chuyên môn mà con ngƣời tích lũy đƣợc, có khả năng đem lại thu nhập
trong tƣơng lai.
Nguồn nhân lực dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cƣ, khả năng huy
động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội cho hiện
tại cũng nhƣ trong tƣơng lai và đƣợc thể hiện thông qua số lƣợng, chất lƣợng và cơ
cấu dân số, nhất là số lƣợng và chất lƣợng, con ngƣời có đủ điều kiện tham gia vào
nền sản xuất xã hội.
Nguồn nhân lực của một tổ chức, một doanh nghiệp đƣợc hình thành trên cơ
sở cá nhân với các vai trò, vị trí đƣợc phân công khác nhau và đƣợc liên kết với
nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực khác với nguồn lực khác của
doanh nghiệp (tài chính, vốn, tài nguyên, thiết bị…). Đó là tài nguyên quý giá vì
con ngƣời là vấn đề trung tâm và quan trọng bậc nhất trong mọi tổ chức, doanh
nghiệp.
1.1.2Khái niệm Quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực liên quan đến hai vấn đề cơ bản “quản trị” và
“nguồn nhân lực”.Khái niệm Quản trị nguồn nhân lực có thể đƣợc trình bày ở nhiều
góc độ khác nhau:
6
Theo Raymond A. Noe và các cộng sự : Quản trị nguồn nhân lực liên quan
đến các chính sách, hoạt động, và hệ thống có tác động ảnh hƣởng đến hành vi, thái
độ, và năng suất lao động nhân viên.
Theo Trần Kim Dung (2013): Nguồn nhân lực của tổ chức đƣợc hình thành
trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và đƣợc liên kết với nhau theo
những mục tiêu nhất định.
“Trong tất cả các nhiệm vụ của quản trị, quản trị con ngƣời là nhiệm vụ trung
tâm và quan trọng nhất vì tất cả các vấn đề khác đều phụ thuộc vào mức độ thành
công của quản trị con ngƣời” – Likert – 1967.
Quản trị NNL là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về
thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con ngƣời của một tổ chức nhằm đạt đƣợc kết
quả tối ƣu cho cả tổ chức lẫn nhân viên, là công tác quản lý con ngƣời trong phạm
vi nội bộ tổ chức, là sự đối xử của tổ chức doanh nghiệp với ngƣời lao động. Có thể
nói quản trị nguồn nhân lực chịu trách nhiệm về việc đƣa con ngƣời vào doanh
nghiệp giúp cho họ thực hiện công việc, thù lao cho sức lao động và giải quyết các
vấn đề nảy sinh.
1.1.3 Mục tiêu, ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực
*Mục tiêu: Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con
ngƣời trong các tổ chức, doanh nghiệp ở tầm vi mô và có hai mục tiêu cơ bản:
- Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng
cao tính hiệu quả của tổ chức, doanh nghiệp.
- Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên
đƣợc phát huy tối đa các năng lực cá nhân, đƣợc kích thích, động viên nhiều nhất tại
nơi làm việc và trung thành, tận tâm với tổ chức, doanh nghiệp.
* Ý nghĩa:
- Về mặt kinh tế: Quản trị nguồn nhân lực giúp cho đơn vị khai thác các khả
năng tiềm tàng, nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của đơn vị về
nguồn nhân lực.
- Về mặt xã hội: Quản trị nguồn nhân lực thể hiện quan điểm rất nhân bản về
quyền lợi của ngƣời lao động, đề cao vị thế và giá trị của ngƣời lao động, chú trọng
giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức và ngƣời lao động, góp phần
7
làm giảm bớt mâu thuẫn tƣ bản – lao động trong các đơn vị. Để phát triển tổ chức
bền vững và quản trị cấp dƣới hiệu quả tất cả các nhà quản trị cần có nhận thức,
hiểu biết và kỹ năng quản trị nguồn nhân lực phù hợp.
1.1.4 Các nhân tố môi trƣờng ảnh hƣởng đến QT NNL của doanh nghiêp.
Cơ chế
tổ chức
Sứ mạng,
Chính trị, pháp luật
Kinh tế, xã hội
mục tiêu
DN
Văn
Quản trị
hóa tổ
nguồn
chức
nhân lực
Công nghệ, tự nhiên
Nguồn: Trần Kim Dung (2010)
Hình 1.1: Quản trị nguồn nhân lực và các yếu tố môi trƣờng
(1) Môi trƣờng bên trong:
-
Lãnh đạo, văn hóa doanh nghiệp: văn hóa doanh nghiệp thể hiện hết sức tích
cực đến công tác quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp .
-
Tài chính: là khả năng doanh nghiệp sử dụng , huy động, kiểm soát đƣợc các
nguồn vốn cũng nhƣ các chi phí sử dụng cho mục đích kinh doanh cua doanh
nghiệp.
-
Nghiên cứu và phát triển: Đa dạng về sản phẩm luôn cải tiến chất lƣợng dịch
vụ, đa dạng hóa sản phẩm làm tăng năng suất, tạo vị thế vững mạnh trong sản xuất
kinh doanh.
-
Công đoàn: Hiện thân cho cho việc theo dõi, ký kết, quản lý thỏa ƣớc của
ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao động. Bảo vệ ngƣời lao động và chăm lo cho
đời sống vật chất lẫn tinh thần của ngƣời lao dộng.
8
-
Cơ cấu tổ chức: Sự liên kết chặt chẽ giữa các phòng ban tạo điều kiện thuận
lơi cho việc trao đổi thông tin, nhiệm vụ. Từng phòng ban đƣợc thiết lập công việc
cho từng cá nhân tạo sự giao thoa liền mạch cho hoạt động kinh doanh của doanh
nghiệp.
(2) Môi trƣờng bên ngoài:
Môi trường vĩ mô
-
Kinh tế: Sự tăng trƣởng kinh tế và tốc độ lạm phát có ảnh hƣởng đến thu
nhập, đời sống và công ăn việc làm cho ngƣời lao động.Giá nguyên vật liệu đầu vào
ngành nƣớc ngày một tăng nhanh do tình trạng lạm phát cao.
-
Tự nhiên: Vị trí địa lý, tài nguyên thiên nhiên, khí hậu...ảnh hƣởng trực tiếp
hoạt động sản xuất kinh doanh.
-
Chính trị - pháp luật: Cũng ảnh hƣởng đến các cơ chế quản lý nhân sự, ràng
buộc các đơn vị trong việc tuyển dụng, đãi ngộ ngƣời lao động, đòi hỏi giải quyết
tốt mối quan hệ về lao động và thị trƣờng lao động với pháp luật.
-
Dân số, lực lượng lao động: Tình hình phát triển dân số với lực lƣợng lao
động tăng đòi hỏi phải tạo thêm nhiều việc làm mới, đòi hỏi cầu và cung nhân lực
phải cân bằng nếu ngƣợc lại sẽ làm lão hóa đội ngũ lao động trong doanh nghiệp và
khan hiếm nguồn nhân lực.
-
Văn hóa – xã hội: Có những nét văn hóa riêng biệt ở từng vùng miền và lãnh
thổ, sự phân cấp trong cộng đồng nên dẫn đến ảnh hƣởng đến quá trình hoạt động
tiêu thụ và sản xuất kinh doanh.
-
Công nghệ: Sự phát triển của khoa học kỹ thuật giúp cho quá trình hoạt động
và sản xuất kinh doanh có chất lƣợng đòi hỏi ngƣời lao động phải đƣợc đào tạo và
trang bị những kỹ năng cần thiết. Khoa học kỹ thuật hiện đại là một trong những
nguồn lực mang tính chất sống còn của tổ chức.
Môi trường vi mô
-
Khách hàng:Đóng vài trò quyết định cho sự sống còn của doanh nghiệp.
Thiếu khách hàng tức là không có việc làm, doanh thu quyết định tiền lƣơng và
phúc lợi.
-
Đối thủ cạnh tranh: Sự cạnh tranh về nguồn nhân lực, thu hút, duy trì và phát
triển nguồn nhân lực tạo lợi thế canh tranh riêng cho từng doanh nghiệp.
9
-
Đối thủ tiềm ẩn: Vì môi trƣờng cạnh tranh càng gay gắt, các nhà quản trị
càng cần chú trọng nâng cao trình độ, tay nghề… cho đội ngũ nhân viên của mình.
-
Năng lực sản xuất: Tạo dựng đƣợc thƣơng hiệu vững chắc, giúp cho doanh
nghiệp khẳng định mình, đảm bảo uy tín, chất lƣợng, nguồn sản xuất ổn định, tạo sự
ổn định công ăn việc làm.
-
Nhân sự: Duy trì và phát triển bộ máy hoạt động luôn ổn định thu hút và đào
tạo nhân viên phát huy hết năng lực làm việc.
1.2 Các nội dung cơ bản của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Nội dung của hoạt độngQTNNL trong doanh nghiệp đáp ứng theo các nhóm
chức năng sau:
-
Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực
-
Nhóm chức năng đào tạo và phát triển
-
Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực.
1.2.1 Thu hút nguồn nhân lực
Mục tiêu chính: Nhằm đảm bảo có đủ số lƣợng nhân sự, cán bộ, nhân viên
với chuyên môn, có trình độ và phẩm chất phù hợp cho yêu cầu công việc của tổ
chức và phải đảm bảo chất lƣợng lao động căn cứ trên các yếu tố:
-
Kế hoạch sản xuất, kinh doanh của tổ chức.
-
Thực trạng sử dụng nhân sự của tổ chức trong hiện tại.
-
Các yêu cầu công việc cần tuyển thêm ngƣời.
Nội dung:
-
Hoach định nguồn nhân lực
-
Phân tích công việc
-
Tuyển dụng
1.2.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định Nguồn nhân lực bao gồm việc dự báo nhu cầu và cung lao động
và sau đó lên các chƣơng trình cần thiết để đảm bảo rằng tổ chức sẽ có đúng số với
đúng các kỹ năng vào đúng nơi và đúng lúc có năng suất, chất lƣợng và hiệu quả
cao.
Quá trình hoạch định nguồn nhân lực có thể tóm tắt nhƣ sau:
Bảng 1.1: Qui trình hoạch định nguồn nhân lực
10
STT
Nội dung
Bƣớc 1
Phân tích môi trƣờng, xác định mục tiêu, lựa chọn chiến lƣợc
Bƣớc 2
Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực
Bƣớc 3
Dự báo / phân tích công việc
Bƣớc 4
Dự báo / xác định nhu cầu nhân lực
Bƣớc 5
Phân tích cung cầu, khả năng điều chỉnh
Bƣớc 6
Thực hiện các chính sách, kế hoạch
Bƣớc 7
Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện
(Nguồn: Tổng hợp của tác giả từ các tài liệu tham khảo)
- Bước 1: Phân tích môi trƣờng kinh doanh với các điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội
và đe dọa là cơ sở cho việc xác định mục tiêu, chiến lƣợc cho doanh nghiệp nói
chung và hoạch định nguồn nhân lực nói riêng.
- Bước 2: Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, đề ra
các chiến lƣợc nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, đề ra chiến lƣợc nguồn nhân lực
phù hợp với chiến lƣợc phát triển kinh doanh.
- Bước 3: Dự báo khối lƣợng công việc (đối với mục tiêu, kế hoạch dài hạn,
trung hạn) hoặc xác định khối lƣợng công việc và tiến hành phân tích công việc (đối
với các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn).
- Bước 4: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài
hạn, trung hạn) hoặc xác định nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu, kế
hoạch ngắn hạn).
- Bước 5: Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh, và
đề ra các chính sách, kế hoạch, chƣơng trình thực hiện giúp cho doanh nghiệp thích
ứng với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.
- Bước 6: Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chƣơng trình quản trị nguồn nhân
lực của doanh nghiệp trong bƣớc 5.
- Bước 7: Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện.
11
1.2.1.2 Phân tích công việc
Hoạch định NNL
Tác vụ/nhiệm vụ/trách
Tuyển dụng
nhiệm
Bảng mô tả công
Phân tích công
việc
việc
Bảng tiêu chuẩn
Đánh giá kết quả
công việc
Kiến thức/kỹ năng/thái độ
công việc
Đào tạo và PT
NNL
Lƣơng và phúc
lợi
An toàn và sức
khỏe
Pháp lý và quan
hệ NS
(Nguồn: Phan Quốc Tấn, QTNNL, Đại học kinh tế)
Sơ đồ 1.1: Sơ đồ phân tích công việc
Với bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc đƣợc xây dựng là
công cụ rất hữu hiệu cho các nhà quản trị quản lý tốt nhân viên và nhằm nâng cao
hiệu quả hoạt động kinh doanh làm cơ sở khoa học cho việc loại bỏ các công việc
chồng chéo, kém hiệu quả trong hoạt động quản lý và làm cơ sở cho việc định biên
nhân sự.
Bảng mô tả thƣờng có các nội dung chủ yếu nhƣ: nhận diện công việc, tóm
tắt công việc, các mối quan hệ trong thực hiện công việc, chức năng, trách nhiệm
trong công việc, thẩm quyền của ngƣời thực hiện công việc, tiêu chuẩn mẫu trong
đánh giá nhân viên thực hiện công việc, điều kiện làm việc…
Bảng tiêu chuẩn công việc thƣờng đề cập đến các yếu tố nhƣ: trình độ văn
hóa, chuyên môn, ngoại ngữ, kinh nghiệm công tác, các kỹ năng làm việc với ngƣời
khác, với máy móc thiết bị và thông tin, dữ liệu, các phẩm chất cá nhân cần thiết để
đảm bảo thực hiện công việc thành công, các đặc điểm cá nhân…
12
Thông qua các chức năng, nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện
công việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt
công việc.
1.2.1.3Tuyển dụng
*Mục tiêu: Tuyển dụng là sàng lọc các ứng viên và chọn đúng ngƣời, đúng
việc. Quá trình tuyển dụng là tiến trình phân loại, đánh giá ứng viên để chọn ra
những ngƣời có xác suất thành công cao nhất trong công việc cần tuyển.
* Nguồn tuyển dụng: 2 nguồn tuyển dụng nhƣ sau:
- Nguồn ứng viên từ trong nội bộ doanh nghiệp: Là tuyển trực tiếp các nhân
viên đang làm việc cho doanh nghiệp từ vị trí này sang một vị trí khác. Nhân viên
của doanh nghiệp sẽ dễ dàng, thuận lợi hơn trong việc thực hiện công việc nhất là
trong thời gian đầu ở cƣơng vị trách nhiệm mới. Khác với đề bạt, bổ nhiệm nội bộ,
hình thức tuyển dụng nội bộ đƣợc thực hiện công khai với các tiêu chuẩn rõ ràng
đối với tất cả các ứng viên từ bên trong doanh nghiệp.
- Nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp: Doanh nghiệp có thể áp dụng
một hoặc kết hợp một số hình thức thu hút ứng viên từ bên ngoài nhƣ: thông qua
quảng cáo, thông qua văn phòng dịch vụ lao động, tuyển sinh viên tốt nghiệp từ các
trƣờng đại học và các hình thức khác nhƣ theo giới thiệu của chính quyền, của nhân
viên trong doanh nghiệp, do ứng viên tự đến xin việc làm hoặc qua hệ thống
internet.
Qui trìnhtuyển dụng:Trình tự tuyển dụngtrong doanh nghiệp thƣờng đƣợc
tiến hành theo các bƣớc nhƣ sau:
13
Bảng 1.2: Qui trình tuyển dụng
STT
Nội dung
Bƣớc 1
Chuẩn bị tuyển dụng
Bƣớc 2
Thông báo tuyển dụng
Bƣớc 3
Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ
Bƣớc 4
Phỏng vấn sơ bộ
Bƣớc 5
Kiểm tra, trắc nghiệm
Bƣớc 6
Phỏng vấn lần hai
Bƣớc 7
Xác minh, điều tra
Bƣớc 8
Khám sức khỏe
Bƣớc 9
Ra quyết định tuyển dụng
Bƣớc 10
Bố trí công việc
(Nguồn: Tổng hợp của tác giả)
Yêu cầu của tuyển chọn con ngƣời vào làm việc trong bất cứ doanh nghiệp
phải nào phải là: tuyển chọn những ngƣời có trình độchuyên môn cần thiết, có thể
làm việc đạt tới năng suất lao động cao nhất, hiệu suất công tác tốt nhất. Tuyển
đƣợc những ngƣời có kỷ luật, trung thực, đạo đức thật tốt, gắn bó với công việc, với
doanh nghiệp, những ngƣời có đủ sức khoẻ, làm việc lâu dài trong doanh nghiệp với
nhiệm vụ đƣợc giao là lợi thế cạnh tranh vô cùng lớn là tài sản quý giá của doanh
nghiệp đó đang nắm giữ.
Nếu tuyển chọn không kỹ, sơ sài, tuyển chọn sai, tuyển theo cảm tính, tình
cảm riêng tƣ hoặc theo một sức ép nào đó sẽ dẫn đến hậu quả nhiều mặt về kinh tế
trong doanh nghiệp và xã hội, cũng nhƣ sự mất đoàn kết trong nội bộ của tổ chức
doanh nghiệp đó.
Khi thiết kế số bƣớc và nội dung của từng bƣớc trong quá trình tuyển chọn
chúng ta cần phải thiết kế sao cho thu đƣợc các thông tin đặc trƣng nhất và đáng tin
cậy để từ đó mới làm căn cứ quyết định cho việc tuyển dụng hay không.
1.2.2 Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực
* Mục tiêu chính: của các chức năng đào tạo và phát triển là nhằm bồi
dƣỡng nâng cao trình độ và năng lực chuyên môn của cán bộ, nhân viên đang làm
việc trong đơn vị để đảm bảo cho tập thể ngƣời lao động trong tổ chức có đƣợc kỹ
