CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN GIÀY THƯỢNG ĐÌNH

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
--------o0o---------

CAO VĂN CÔNG

CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC
CỦA CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN
GIÀY THƯỢNG ĐÌNH
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 01 02

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Lê Quân

Hà Nội - 2015
1


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan kết quả và số liệu nghiên cứu trong luận văn này là
trung thực và chưa từng được sử dụng để bảo vệ học hàm, học vị nào.
Tôi xin cam đoan: Mọi sự giúp đỡ trong luận văn này đều đã được cảm
ơn, các thông tin trích dẫn trong luận văn này đều được chỉ rõ nguồn gốc,
được tìm hiểu và phân tích một cách trung thực, phù hợp với tình hình thực tế.
Hà Nội, ngày
2015.

2

tháng

năm


LỜI CẢM ƠN
Trong thời gian nghiên cứu thực hiện luận văn này, tôi đã nhận được sự
giúp đỡ nhiệt tình của các cơ quan, các tổ chức và các cá nhân. Tôi xin bày tỏ
lời cảm ơn sâu sắc nhất tới tất cả các tập thể, cá nhân đã tạo điều kiện giúp đỡ
tôi trong suốt quá trình thực hiện nghiên cứu luận văn này.
Trước hết, tôi xin trân trọng cảm ơn Ban giám hiệu trường Đại học
Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội, Phòng đào tạo và Khoa sau đại học của
nhà trường cùng các thầy cô giáo, những người đã trang bị kiến thức cho tôi
trong suốt quá trình học tập.
Với lòng biết ơn chân thành và sâu sắc nhất, tôi xin trân trọng cảm
ơn thầy giáo – PGS.TS Lê Quân, người thầy đã trực tiếp chỉ bảo, hướng
dẫn khoa học và giúp đỡ tôi trong suốt quá trình nghiên cứu, hoàn thành
luận văn này.
Tôi xin trân trọng gửi lời cảm ơn đến bạn bè, đồng nghiệp, những
người đã hỗ trợ thầm lặng, giúp đỡ tôi rất nhiệt tình trong việc thu thập các
thông tin, số liệu, tài liệu nghiên cứu cũng như đóng góp các ý kiến quý báu
trong suốt quá trình thực hiện đề tài của mình để hoàn thành luận văn này.
Xin trân trọng cảm ơn!

3


MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT....................................................................i
DANH MỤC BẢNG.........................................................................................ii

DANH MỤC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ.....................................................................iv

4


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

5

NNL
CBCNV
UBND
ATLĐ
PCCN
TNHH
DN

: Nguồn nhân lực
: Cán bộ công nhân viên
: Ủy ban nhân dân
: An toàn lao động
: Phòng chống cháy nổ
: Trách nhiệm hữu hạn
: Doanh nghiệp

QC

: Quản lý chất lượng

DANH MỤC BẢNG BIỂU

6


HÌNH VẼ

7


LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Chúng ta đang sống trong thời đại kinh tế tri thức và hội nhập, nó đã
tác động mạnh mẽ đến cung cách quản lý đến nếp sống và suy nghĩ dây
chuyền sản xuất của mỗi người trong doanh nghiệp. Điều đó đã tạo ra cho các
nhà lãnh đạo tư tưởng trang bị cho người lao động mọi kỹ năng kiến thức để
thích nghi với sự đổi mới. Nhu cầu đào tạo Nhân lực trở nên cấp bách và quan
trọng hơn bao giờ hết.
Mọi doanh nghiệp mọi tổ chức, muốn tồn tại, phát triển thì yếu tố đầu
tiên cần quan tâm đến đó là Nhân lực. Con người là nguồn gốc để sáng tạo ra
giá trị mới, có con người thì các nguồn lực khác mới có khả năng phát huy.
Đầu tư vào yếu tố con người mang lại hiệu quả cao hơn nhiều so với đầu tư
đổi mới trang thiết bị và các yếu tố nguồn lực khác của quá trình sản xuất.
Đào tạo Nhân lực là một chức năng quan trọng của quản trị nhân lực.
Nó là phương hướng quan trọng để nâng cao chất lượng nhân lực, đây là hoạt
động không thể thiếu đối với bất kỳ loại hình tổ chức nào.
Mặc dù vậy, không phải bất kỳ tổ chức nào cũng nhận thức được đầy
đủ vai trò của công tác đào tạo phát triển Nhân lực. Bên cạnh những doanh
nghiệp chú trọng, đầu tư vào công tác này, cũng còn không ít những doanh
nghiệp chưa thực sự quan tâm đến việc đào tạo nhân lực. Điều đó ảnh hưởng

tiêu cực tới hiệu quả công việc, cũng như sự phát triển ổn định bền vững của
doanh nghiệp.
Nhận thức được tầm quan trọng đó, tôi đã chọn đề tài cho bài chuyên
đề luận văn của mình là: “Công tác đào tạo nhân lực của công ty TNHH
một thành viên giày Thượng Đình”
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
Đề tài tập trung phân tích thực trạng công tác đào tạo nhân lực của
công ty giày Thượng Đình để tìm ra những ưu điểm cũng như hạn chế cần
khắc phục.
8


Từ đó đề xuất các giải pháp, hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực của
công ty giày Thượng Đình, giúp công ty có một đội ngũ cán bộ công nhân
viên có chuyên môn tay nghề cao đáp ứng được yêu cầu của công việc trong
hiện tại và tương lai.
3. Các câu hỏi đặt ra trong nghiên cứu:
Đề tài được nghiên cứu nhằm trả lời và giải quyết những câu hỏi sau:
-

Cơ sở lý luận về Nhân lực và công tác đào tạo nhân lực.

-

Đánh giá chất lượng công tác đào tạo nhân lực của công ty TNHH Giày
Thượng Đình.

-

Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại công ty TNHH Giày

Thượng Đình.
4. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu của đề tài
* Đối tượng nghiên cứu:
Đề tài tập trung nghiên cứu chủ yếu về công tác đào tạo nhân lực của
công ty giày Thượng Đình tại Hà Nội
* Phạm vi nghiên cứu:
Nghiên cứu trong phạm vi các hoạt động đào tạo nhân lực của công ty
giày Thượng Đình trong 3 năm từ 2012- 2014
5. Kết cấu đề tài
Đề tài gồm 4 chương:
Chương 1: Cơ sở ly luận về nhân lực và công tác đào tạo nhân lực
Chương 2: Phương pháp và thiết kế nghiên cứu
Chương 3: Thực trạng công tác đào tạo nhân lực của công ty TNHH
một thành viên giày Thượng Đình
Chương 4: Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực của công ty
TNHH một thành viên giày Thượng Đình

9


CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC
TRONG TỔ CHỨC
1. Khái niệm, mục tiêu và vai trò của đào tạo nhân lực trong tổ chức
1.1. Khái niệm.
1.1.1. Nhân lực.
“ Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này bao gồm
thể lực và trí lực.
Thể lực chỉ sức khoẻ của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng
sức khoẻ của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ
làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực con người còn phụ thuộc vào tuổi

tác, thời gian công tác, giới tính...
Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng,
năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách...của từng con người. Sự
khai thác các tiềm năng về trí lực của con người còn ở mức mới mẻ, chưa bao
giờ cạn kiệt, vì đây là một kho tàng còn nhiều bí ẩn của mỗi con người.”
Nguyễn Vân Điềm – Nguyễn Ngọc Quân, 2012. Giáo trình quản trị nhân lực,
NXB Kinh tế quốc dân.
Nhìn từ một khía cạnh khác: Tại bất cứ một tổ chức, doanh nghiệp nào
thì nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc
trong tổ chức đó. Nhân lực còn được hiểu như là một yếu tố tham gia trực tiếp
vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội, là tổng thể những con người cụ thể
tham gia vào quá trình lao động.

10


1.1.2. Đào tạo nhân lực.
- Đào tạo là các hoạt động nhằm duy trì, củng cố và nâng cao
chất lượng nhân lực của tổ chức, là điều kiện bắt buộc để các tổ chức
có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường kinh doanh cạnh tranh
hiện nay. Các hoạt động học tập nhằm giúp người lao động có thể
thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là
quá trình làm cho người lao động nắm vững hơn về yêu cầu đối với
công việc của mình, nâng cao trình độ, kỹ năng để thực hiện nhiệm vụ
lao động có hiệu quả hơn. Do đó, trong các tổ chức công tác đào tạo
cần phải được thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch - Hà
Văn Hội. Khái niệm đào tạo nhân lực. http//www:quantri.vn
1.2. Mục tiêu và vai trò của đào tạo nhân lực.
1.2.1. Mục tiêu
Mục tiêu chung của đào tạo nhân lực là nhằm sử dụng tối đa

khả năng nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả trong hoạt động
của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động có thể hiểu rõ
hơn về công việc, nắm vững hơn về yêu cầu và trách nhiệm nghề
nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một
cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng
thích ứng của họ với công việc tương lai.
1.2.2. Vai trò
Để đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức hay nói cách khác là để đáp
ứng nhu cầu tồn tại của tổ chức:

11


- Đào tạo nhân lực giúp cho doanh nghiệp:
- Thúc đẩy nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện
công việc
- Giảm bớt sự giám sát, nâng cao chất lượng của thực hiện
công việc
- Duy trì và nâng cao chất lượng nhân lực
- Tạo điều kiện để áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý trong doanh
nghiệp
- Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức
Để đáp ứng nhu cầu học tập của người lao động:
- Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và tổ chức
- Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại
cũng như tương lai.
- Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động
- Để đáp ứng nhu cầu nguyện vọng phát triển của người lao
động
- Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong

công việc của họ và là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao
động trong công việc.
Đào tạo là những giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế cạnh tranh
cho tổ chức:
2. Quá trình đào tạo phát triển nhân lực trong tổ chức:
12


Quá trình xây dựng một chương trình đào tạo phát triển.

Lập kế hoạch đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo
Tiến hành đào tạo
Đánh giá công tác đào tạo

Hình 1.1 (Nguồn: Nguyễn Hồng Sơn và Phan Huy Đường, 2013.
Giáo trình Khoa học quản lý, NXB Đại học Quốc gia Hà Nội.)
2.1 Lập kế hoạch đào tạo
“Lập kế hoạch đào tạo nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu
cầu đào tạo nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình,
hoạt động bảo đảm cho đơn vị có đủ nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng
phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao”Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2012. Giáo trình quản trị nhân
lực, NXB Kinh tế quốc dân.
Lập kế hoạch đào tạo nhân lực cần chú ý đến việc dự báo và tuyển
đủ số lượng nhân viên cần thiết, giúp cho đơn vị thấy rõ phương hướng,
cách thức quản lý nguồn nhân lực của mình, bảo đảm cho đơn vị có được
đúng người đúng việc, vào đúng thời điểm cần thiết và linh hoạt đối phó
với những thay đổi của môi trường bên ngoài đáp ứng yêu cầu chất lượng
thực hiện công việc.
13

2.1.1 Xác định nhu cầu đào tạo.
“Nhu cầu đào tạo là khoảng cách giữa những gì hiện có và những gì
mong muốn trong tương lai xét về khía cạnh thái độ của người quản lý và
người lao động trong doanh nghiệp ”. – Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc
Quân, 2012. Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Kinh tế quốc dân.
Xác định nhu cầu đào tạo bao gồm quá trình thu thập và phân tích
thông tin nhằm định rõ nhu cầu cần cải thiện kết quả thực hiện công việc và
xác định đào tạo hiện có phải là giải pháp nâng cao hiệu quả làm việc, khả
năng phát triển với từng cán bộ, nhân viên cụ thể.
Phân tích nhu cầu đào tạo là một quá trình mang tính hệ thống nhằm
xác định và xếp thứ tự, liên kết các mục tiêu, định lượng các nhu cầu và quyết
định các mức độ ưu tiên cho các quyết định trong lĩnh vực đào tạo.
Công tác đào tạo và huấn luyện phải giúp ích cho việc thực hiện mục
tiêu của doanh nghiệp, hay nói một cách khác là không có sự khác biệt giữa
mục tiêu của doanh nghiệp với mục tiêu của việc đào tạo nhân viên. Chính vì
vậy nhu cầu đào tạo nhân viên được xem xét bắt đầu từ nhu cầu của chính bản
thân doanh nghiệp. Muốn vậy doanh nghiệp phải tự trả lời các câu hỏi:
- Thách thức của môi trường kinh doanh đặt ra cho doanh nghiệp trong
ngắn hạn và dài hạn?
- Nhân lực của doanh nghiệp có khả năng đáp ứng đến đâu các đòi hỏi
của thị trường?
- Nhân lực của doanh nghiệp còn thiếu gì để thực hiện chiến lược của
doanh nghiệp?
Nhu cầu đào tạo của mỗi nhân viên có những điểm khác biệt do kiến
thúc, kinh nghiệm, tiềm năng và hoài bão phát triển của họ không giống nhau.
Do vậy các hoạt động đào tạo phải hướng tới việc thiết kế chương trình sao
cho đáp ứng được yêu cầu của từng đối tượng. Nhu cầu đào tạo quyết định
14

phương pháp đào tạo, không có bất kỳ chương trình hay phương thức nào phù
hợp với mọi nhu cầu. Các chương trình đào tạo được chọn lựa trên cơ sở dung
hoà mong muốn của các cá nhân với mục tiêu của doanh nghiệp trong từng
thời điểm, trong đó hiệu quả kinh doanh được đưa ra làm tiêu chí ảnh hưởng
có tính quyết định. Nhiều thất bại trong công tác phát triển nhân sự là nhiều
doanh nghiệp chưa chú trọng đến hiệu quả đào tạo, không đánh giá được tác
động của việc đào tạo tới quá trình thực hiện nhiệm vụ của mỗi nhân viên.
Mức độ thực hiện
Nhu cầu đào tạo
Trạnh thái lý tưởng
Kỹ thuật, kiến thức và kỹ năng hiện có của nhân viên
Hiệu quả thành tích công tác thực tế của nhân viên
Kỹ thuật, kiến thức và năng lực cần có của nhân viên
Hiệu quả thành tích công tác lý tưởng của nhân viên

Hình 1.2 Mô hình phân tích nhu cầu đào tạo.
Nguồn: Lê Anh Cường, 2007. Phương pháp và kỹ năng quản lý nhân sự, NXB
Lao động- Xã hội.
2.1.2 Các cấp độ phân tích nhu cầu đào tạo
* Phân tích tổ chức:

15


Phân tích tổ chức nhằm xem xét sự hợp lý của hoạt động đào
tạo trong mối liên hệ với kế hoạch, chiến lược kinh doanh, nguồn lực
hiện có ( thời gian, tài chính, chuyên gia) của tổ chức. Dựa vào cơ cấu
tổ chức, kế hoạch nhân lực tổ chức sẽ xác định số lượng, đối tượng

và loại kiến thức, kỹ năng cần đào tạo.
* Phân tích công việc và nhiệm vụ:
- Phân tích công việc thực hiện tập trung vào những nhiệm
vụ cụ thể của công việc trong tổ chức và xác định công việc nào
đòi hỏi cần phải đào tạo.
- Phân tích nhiệm vụ bao gồm việc xác định các nhiệm vụ quan
trọng, kỹ năng và hành vi cần phải được chú trọng để đào tạo cho
người lao động nhằm giúp họ hoàn thành công việc tốt.
* Phân tích nhu cầu người lao động:

16


- Xác định cá nhân, đối tượng nào cần được đào tạo bồi dưỡng
thông qua mức độ thực hiện những nhiệm vụ cụ thể của công việc,
ngoài ra xác định nguyên nhân gây ra sự sai lệch trong quá trình
thực hiện như là do sự thiếu hụt về kỹ năng, kiến thức và khả năng
của người lao động hay là do những vấn đề liên quan đến động lực
làm việc của người lao động, thiết kế công việc không hợp lý…
Đào tạo cá nhân không chỉ đào tạo về kiến thức, kỹ năng mà còn
phải đào tạo về đạo đức, tâm lý, thái độ làm việc và hợp tác với
người khác.
- Khi đã có thông tin về nhu cầu đào tạo, doanh nghiệp cần
xác định thứ tự ưu tiên cho các nhu cầu đào tạo. Thứ tự ưu tiên
được xác định dựa trên cơ sở mục tiêu chiến lược của tổ chức và
năng lực hiện tại của người lao động.
2.1.3 Các tiêu chí để xác định nhu cầu đào tạo.
Căn cứ vào các văn bản công việc và về việc đánh giá tình hình
thực hiện công việc, căn cứ vào cơ cấu tổ chức và kế hoạch về nhân
lực, tổ chức sẽ xác định số lượng, loại lao động và loại kiến thức cần

được đào tạo.
2.2 Tiến hành đào tạo.
2.2.1 Xác định mục đích, mục tiêu đào tạo.
* Mục đích:

17


- Trực tiếp giúp người lao động thực hiện công việc tốt hơn, đặc
biệt khi họ thực hiện công việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn
mẫu hoặc khi người lao động nhận công việc mới.
- Giải quyết vấn đề tổ chức: giúp nhà quản lý đề ra các chính
sách quản lý nhân lực trong tổ chức một cách hiệu quả.
- Cập nhật các kiến thức, kỹ năng mới cho người lao động, giúp
họ có thể áp dụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong
tổ chức.
- Thỏa mãn những nhu cầu phát triển cho người lao động:
được trang bị những kỹ năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân
viên làm việc tốt hơn, muốn được giao những nhiệm vụ thử thách
hơn.
- Hướng dẫn cho người lao động mới vì họ thường gặp nhiều
khó khăn và bỡ ngỡ trong môi trường và công việc mới. Các định
hướng về công việc sẽ giúp họ thích ứng nhanh và tốt hơn với môi
trường làm việc.
* Mục tiêu:

18


- Sau khi phân tích được nhu cầu đào tạo thì phải chuyển nhu

cầu đó thành mục tiêu hành động. Mục tiêu của chương trình đào tạo
bao gồm những nội dung sau:
- Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng
có được sau đào tạo.
- Số lượng và cơ cấu học viên cho chương trình đào tạo.
- Thời gian đào tạo.
2.2.2 Chủ thể và đối tượng của công tác đào tạo phát triển.
Chủ thể:
- Có hai loại chương trình đào tạo là: chương trình đào tạo nội
bộ và chương trình đào tạo bên ngoài. Từ đó chủ thể của chương
trình đào tạo phát triển nhân lực có thể là:
- Tổ chức cung cấp các chương trình đào tạo bên ngoài: Nhà
nước, doanh nghiệp, tổ chức nước ngoài…
- Tổ chức trong nội bộ tổ chức thực hiện công tác tổ chức đào
tạo phát triển nhân lực.
- Đặc điểm của chương trình đào tạo nội bộ đòi hỏi tổ chức phải
đầu tư thời gian cũng như vật chất và sự nỗ lực lớn của tổ chức,
nhưng đôi khi tổ chức lại thiếu kỹ năng để cung cấp các chương trình
đào tạo có chất lượng tốt. Tuy nhiên chương trình đào tạo bên ngoài
lại thường tốn kém hơn chương trình do tổ chức tự thực hiện.
Đối tượng:

19


- Tùy theo yêu cầu, mục đích, và nội dung của các chương trình
đào tạo mà tổ chức có thể lựa chọn đối tượng cá nhân, một nhóm
người hay toàn bộ công nhân viên của mình.
2.2.3 Thời gian đào tạo.
- Thời gian cho một chương trình đào tạo cần phải được xác

định ngay trong giai đoạn lập kế hoạch cụ thể, rõ ràng nhằm giúp tổ
chức có thể chủ động hơn trong việc phân bố chỉ tiêu đi học, tiết kiệm
kinh phí đào tạo, lựa chọn giáo viên phù hợp…
- Thời gian đào tạo được chia làm hai loại: đào tạo ngắn hạn và
đào tạo dài hạn.
2.2.4 Xác định chương trình đào tạo.
- Chương trình đào tạo là hệ thống các môn học và bài học bao
gồm hệ thống kiến thức, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao
lâu.
- Phát triển kỹ năng: Những người mới phải đạt được các kỹ
năng cần thiết khi công việc của họ thay đổi hoặc có sự thay đổi về máy
móc, công nghệ.
- Định hướng lao động: Mục đích của loại hình này là phổ biến
thông tin, định hướng và cung cấp kiến thức mới như giải thích cho
người lao động về cấu trúc tổ chức mới của tổ chức hay cung cấp các
thông tin về tổ chức cho những người mới.

20


- Đào tạo an toàn: Loại đào tạo này được tiến hành để ngăn
chặn và giảm bớt các tai nạn lao động và để đáp ứng các đòi hỏi pháp
luật. Trong một số các trường hợp, loại hình đào tạo này được lặp lại
một cách thường xuyên.
- Đào tạo nghề nghiệp: Mục đích của loại hình đào tạo này là để
tránh việc kiến thức mới được phát hiện hoặc các kiến thức thuộc lĩnh
vực liên quan đến nghề mang tính đặc thù như nghề luật, kế toán, y…
- Đào tạo người quản lý và giám sát: Loại hình đào tạo này
nhằm đào tạo các cán bộ để biết cách ra các quyết định hành chính và
cách làm việc với con người. Loại hình đào tạo này chú trọng vào các

lĩnh vực: ra quyết định, giáo tiếp, giải quyết vấn đề và tạo động lực.
2.2.5 Lựa chọn phương pháp đào tạo.
- Có nhiều phương pháp được lựa chọn để thực hiện một
chương trình giảng dạy. Mỗi phương pháp có các cách tiếp cận riêng,
có ưu nhược điểm riêng mà tổ chức nên cân nhắc để lựa chọn được
phương pháp phù hợp với công việc của mình.
Đào tạo trong công việc (OJT)

21


- Đào tạo trong quá trình làm việc (On the job training) là việc
thông qua quá trình làm việc để học tập kỹ năng kinh nghiệm và kiến
thức. Đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, người học sẽ học được những
kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện
công việc và thường dưới sự hướng dẫn của người lao động lành
nghề hơn. – Các phương pháp đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp,
/>Nhóm này bao gồm có các phương pháp:
Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc:
- Đây là phương pháp phổ biến, dùng để truyền đạt các kỹ năng
thực hiện công việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một
số công việc quản lý. Thông qua việc giới thiệu và giải thích của người
dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về
cách quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi nào thành thạo
dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy.
Đào tạo theo kiểu học nghề:
- Chương trình đào tạo bao gồm việc học lý thuyết ở trên lớp, sau
đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công
nhân lành nghề; được thực hiện các công việc thuộc nghề cần học cho
tới kho thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề. Các phương pháp này

thực chất đó là sự kèm cặp của công nhân lành nghề với học viên và là
phương pháp thông dụng ở Việt Nam.
Kèm cặp và chỉ bảo

22


- Phương pháp này thường dùng để cho cán bộ quản lý và
nhân viên giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết
cho công việc trước mắt và công việc cho tương lai thông qua sự kèm
cặp, chỉ bảo của những người quản lý có chuyên môn cao hơn hơn.
- Luân chuyển và thuyên chuyển công việc: Là thông qua việc
chuyển người quản lý từ công việc này sang công việc khác để nhằm
cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác
nhau trong tổ chức. Những kinh nghiệm và kiến thức thu được qua
quá trình đó, sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện được những công
việc phức tạp hơn trong tương lai. Có thể luân chuyển và thuyên
chuyển công việc theo ba cách:
- Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý ở một
bộ phận khác trong tổ chức nhưng vẫn với chức năng và quyền hạn
như cũ.
- Người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác mới
ngoài lĩnh vực chuyên môn của họ.
- Người quản lý được bố trí luân chuyển công việc trong phạm
vi nội bộ nghề chuyên môn.
Bảng 1.1 Ưu nhược điểm của phương pháp đào tạo OJT
Ưu điểm
1. Không yêu cầu một không gian hay thiết bị riêng
biệt đặc thù.
2. Có ý nghĩa thiết thực vì học viên được làm việc,

có thu nhập trong khi học, tận dụng được thời gian
học.
3. Mang lại sự thay đổi rõ rệt trong kiến thức và kỹ
năng thực hành.
4. Cho phép học viên thực hành những gì mà tổ
chức trông mong ở họ sau khi quá trình đào tạo kết
thúc.

23

Nhược điểm
1. Lý thuyết được trang bị thiếu tính hệ thống.
2. Học viên có thể bắt chước những kinh nghiệm,
thao tác lỗi của người dạy.
3. Các giáo viên dạy nghề phải đạt được lựa chọn
cẩn thận và phải đáp ứng những yêu cầu chương
trình đào tạo về trình độ chuyên môn, mức độ thành
thạo công việc và khả năng truyền thụ.
5. Không thể thống nhất giữa nội dung và trình độ
hướng dẫn chỉ đạo


5. Tạo điều kiện cho học viên làm việc với đồng
nghiệp tương lai của họ và bắt chước những hành vi
lao động của những đồng nghiệp

Đào tạo ngoài công việc

24

 Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người học
được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế.
Các phương pháp đó bao gồm:
 Tổ chức các lớp cạnh tranh doanh nghiệp:
Đối với các công việc tương đối phức tạp, hoặc các công việc có
tính đặc thù, thì việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng được yêu
cầu đặt ra. Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với các
phương tiện và thiết bị dành riêng cho học tập. Với phương pháp này,
chương trình đào tạo gồm hai phần: Lý thuyết và thực hành. Phần lý
thuyết được giảng tập trung do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật lành nghề
phụ trách. Còn phần thực hành thì được tiến hành ở các xưởng thực
tập do các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn. Phương pháp
này giúp cho học viên học tập có hệ thống hơn.
 Cử đi học ở các trường chính quy: Các tổ chức cũng có thể cử người
lao động đến học tập ở các trường dạy nghề hoặc quản lý do các bộ,
ngành hoặc do trung ương tổ chức. Trong phương pháp này, người
học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả kiến thức lý thuyết lẫn kỹ
năng thực hành. Tuy nhiên phương pháp này tốn nhiều thời gian và
kinh phí đào tạo.
 Các bài giảng, hội nghị, hoặc các hội thảo: Các buổi giảng bài hay
hội nghị có thể được tổ chức tại tổ chức hoặc ở hội nghị bên ngoài.
Có thể được tổ chưc riêng hoặc kết hợp với các chương trình đào
tạo khác. Trong các buổi thảo luận học viên sẽ thảo luận theo từng
chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm và qua đó họ
học được các kiến thức, kinh nghiệm cần thiết.
25