Sự thích ứng đối với việc làm của sinh viên tốt nghiệp các ngành khoa học xã hội và nhân văn ( nghiên cứu đối với sinh viên tốt nghiệp trường đại học khoa học xã hội và nhân văn, ĐHQGHN)

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN
-----------------------------------------------------

TRẦN KIỀU QUỲNH

SỰ THÍCH ỨNG ĐỐI VỚI VIỆC LÀM CỦA SINH VIÊN
TỐT NGHIỆP CÁC NGÀNH KHOA HỌC XÃ HỘI
VÀ NHÂN VĂN
(Nghiên cứu đối với sinh viên tốt nghiệp từ trường Đại học
KHXH&NV, ĐHQGHN)

LUẬN VĂN THẠC SĨ XÃ HỘI HỌC

Hà Nội - 2015


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN
-----------------------------------------------------

TRẦN KIỀU QUỲNH

SỰ THÍCH ỨNG ĐỐI VỚI VIỆC LÀM CỦA SINH VIÊN
TỐT NGHIỆP CÁC NGÀNH KHOA HỌC XÃ HỘI
VÀ NHÂN VĂN
(Nghiên cứu đối với sinh viên tốt nghiệp từ trường Đại học
KHXH&NV, ĐHQGHN)
Chuyên ngành: Xã hội học
Mã số: 60 31 03 01

LUẬN VĂN THẠC SĨ XÃ HỘI HỌC

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS. TS. Phạm Văn Quyết

Hà Nội - 2015


LỜI CAM ĐOAN
Luận văn “Sự thích ứng đối với việc làm của sinh viên tốt nghiệp các
ngành khoa học xã hội và nhân văn” là công trình nghiên cứu của riêng tôi,
dưới sự hướng dẫn của PGS.TS. Phạm Văn Quyết - Trưởng khoa Sau Đại
học, Trường Đại học KHXH&NV, ĐHQGHN. Các tài liệu sử dụng tham
khảo, trích dẫn trong Luận văn đều đảm bảo rõ nguồn, trung thực. Các kết quả
nghiên cứu được công bố trong Luận văn là hoàn toàn chính xác, không trùng
lặp với các công trình khoa học đã công bố trong và ngoài nước.
Tôi xin cam đoan điều này là đúng sự thật. Nếu sai, tôi hoàn toàn chịu
trách nhiệm trước pháp luật.
Hà Nội, ngày 15 tháng 11 năm 2015
Tác giả

TRẦN KIỀU QUỲNH


LỜI CẢM ƠN
Tác giả luận văn xin trân trọng cảm ơn các thầy, cô giáo Khoa Xã Hội
Học, Trường Đại học Khoa học xã hội và Nhân văn, Đại học quốc gia Hà Nội
đã tận tình dạy dỗ, chỉ bảo, cung cấp nhiều kiến thức bổ ích cho tác giả trong
suốt hai năm học vừa qua.
Tác giả xin trân trọng cảm ơn PGS. TS. Phạm Văn Quyết, Trưởng khoa
Sau Đại học, Trường ĐH KHXH&NV, ĐHQGHN đã tận tình hướng dẫn, chỉ

bảo để tác giả thực hiện và hoàn thành luận văn.
Mặc dù tác giả đã cố gắng để hoàn thiện luận văn, nhưng do hạn chế về
thời gian nghiên cứu nên luận văn sẽ không tránh khỏi những sai sót. Tác giả
mong muốn nhận được sự góp ý của các nhà khoa học, các thầy cô giáo và
đồng nghiệp để luận văn hoàn thiện hơn.
Xin trân trọng cảm ơn!
Hà Nội, ngày 15 tháng11 năm 2015
Tác giả

TRẦN KIỀU QUỲNH


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

CỘNG HOÀ XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

TRƢỜNG ĐH KHXH&NV

Độc lập - Tự do - Hạnh phúc

GIẤY XÁC NHẬN
Về việc đồng ý cho học viên sử dụng dữ liệu nghiên cứu
PGS.TS Phạm Văn Quyết - Chủ nhiệm đề tài “Xã hội hoá nghề nghiệp
và xu hướng việc làm của sinh viên tốt nghiệp các ngành khoa học Xã hội ở
Việt Nam hiện nay”, đề tài khoa học cấp Đại học Quốc gia năm 2014 - 2015,
xác nhận:
Học viên Trần Kiều Quỳnh là học viên cao học khoa XHH khoá 2013 2015 được sử dụng dữ liệu sơ cấp của đề tài để thực hiện luận văn cao học với
đề tài: “Sự thích ứng đối với việc làm của sinh viên tốt nghiệp các ngành
khoa khọc xã hội và nhân văn”(Nghiên cứu đối với sinh viên tốt nghiệp từ
trường Đại học KHXH&NV).

Hà Nội, ngày 5 tháng 6 năm 2015
Chủ nhiệm đề tài

PGS. TS Phạm Văn Quyết


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU ........................................................................................................... 1
1. Lý do chọn đề tài .......................................................................................... 1
2. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của đề tài ....................................................... 3
3. Mục đích nghiên cứu của đề tài .................................................................. 3
4. Đối tƣợng, khách thể, phạm vi nghiên cứu ................................................ 4
5. Câu hỏi nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu ........................................... 4
6. Khung phân tích ........................................................................................... 5
7. Phƣơng pháp nghiên cứu............................................................................. 6
Chƣơng 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI .................. 8
1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề .................................................................. 8
1.1.1. Tình hình nghiên cứu ở các nước trên thế giới ........................................ 8
1.1.2. Tình hình nghiên cứu ở Việt Nam .......................................................... 13
1.2. Các khái niệm công cụ ............................................................................ 21
1.2.1. Việc làm .................................................................................................. 21
1.2.2. Thích ứng (Adaptability) ........................................................................ 23
1.2.3. Thích ứng việc làm ................................................................................. 24
1.3. Cơ sở lý luận và lý thuyết áp dụng ........................................................ 26
1.3.1 Cơ sở lý luận ........................................................................................... 26
1.3.2. Lý thuyết áp dụng ................................................................................... 28
1.4. Vài nét về trƣờng Đại học KHXH &NV và cựu sinh viên tốt nghiệp
từ trƣờng ......................................................................................................... 35
Chƣơng 2. PHÂN TÍCH MỨC ĐỘ THÍCH ỨNG VỚI VIỆC LÀM CỦA
SINH VIÊN TỐT NGHIỆP CÁC NGÀNH KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ

NHÂN VĂN ..................................................................................................... 38
2.1. Mức độ thích ứng đối với việc làm của sinh viên tốt nghiệp các ngành
khoa học xã hội và nhân văn ......................................................................... 38


2.1.1. Sự thích ứng của sinh viên với môi trường làm việc.............................. 38
2.1.2. Sự thích ứng của sinh viên về kiến thức, kỹ năng, phương pháp .................. 42
2.2. Phân tích sự tác động của các yếu tố đến thích ứng với việc làm của
cựu sinh viên ................................................................................................... 56
2.2.1 Các yếu tố tác động đến sự thích ứng của sinh viên với môi trường làm
việc.................................................................................................................... 56
2.2.2. Các yếu tố tác động đến sự thích ứng về kiến thức, kỹ năng và phương
pháp .................................................................................................................. 65
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ ................................................................ 76
1. Kết luận ....................................................................................................... 76
2. Khuyến nghị ................................................................................................ 77
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................. 80
PHỤ LỤC ........................................................................................................ 83


DANH MỤC BẢNG
Bảng 1: Tỷ lệ trung bình mức độ thích ứng với môi trường làm việc ............ 38
Bảng 2: Mức độ thích ứng của sinh viên với môi trường làm việc ................ 40
Bảng 3: Tỷ lệ trung bình sự ứng dụng về kiến thức, kỹ năng và phương pháp ..... 42
Bảng 4: Mức độ ứng dụng kiến thức, kỹ năng và phương pháp của sinh viên
vào công việc................................................................................................... 44
Bảng 5: Tỷ lệ sinh viên làm việc phù hợp với chuyên môn được đào tạo ở đại
học ................................................................................................................... 50
Bảng 6: Mô hình hoá các yếu tố tác động đến sự thích ứng của sinh viên với
môi trường làm việc ........................................................................................ 56

Bảng 7: Mô hình hoá các yếu tố tác động đến sự thích ứng về kiến thức, kỹ
năng, phương pháp .......................................................................................... 65


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Nguồn nhân lực là vấn đề cốt lõi trong sự phát triển của mỗi quốc gia,
đặc biệt với xu thế toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế. Phát triển nguồn nhân
lực là điều kiện để thực hiện mục tiêu bền vững, bao trùm và công bằng trong
quá trình phát triển. Nhiều quốc gia tiên tiến đã chủ động đầu tư, xây dựng
phát triển nguồn nhân lực làm cơ sở để đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã
hội, tạo sự bứt phá nhanh cho đất nước. Theo Tổ chức Liên Hợp quốc, nguồn
nhân lực là “toàn bộ những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính
sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của
đất nước” (UN, 2013). Nguồn nhân lực bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề
nghiệp của mỗi cá nhân, thường được coi như một nguồn vốn bên cạnh các
loại vốn khác như tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên.
Trong cơ cấu nguồn nhân lực, sinh viên có một vai trò rất quan trọng.
Trong tương lai, sinh viên chính là những người sẽ ra nhập đội ngũ nguồn
nhân lực chất lượng cao của xã hội. Tuy nhiên, từ sự chưa nhịp nhàng về cung
của đào tạo và cầu của thị trường cùng với những bất cập của hệ thống giáo
dục khiến nhiều sinh viên ra trường không có việc làm. Trong những năm
qua, chỉ có khoảng 37% sinh viên tốt nghiệp đại học tìm được việc làm, con
số hơn trăm nghìn cử nhân, thạc sỹ vừa tốt nghiệp song vẫn không tìm được
việc làm đã phải chấp nhận làm trái ngành, trái nghề, thậm chí không lương
để chờ việc. (Đặng Nguyên Anh, 2014).
Không nằm ngoài thực trạng chung đó, sinh viên tốt nghiệp các ngành
khoa học xã hội cũng đang phải đối mặt với tình trạng thất nghiệp, thiếu việc
làm hoặc làm trái ngành, trái nghề ngày một tăng cao. Thậm chí với tình hình
suy thoái kinh tế và chính sách tinh giảm biên chế trong những năm gần đây

lại làm gia tăng những khó khăn trong tìm kiếm việc làm đối với sinh viên tốt
nghiệp các chuyên ngành khoa học xã hội. Trước tình hình đó, sẽ có rất nhiều
1


câu hỏi đặt ra về nguyên nhân do đâu dẫn đến thực trạng này. Một trong
những câu trả lời quan trọng nhất đó chính là việc tìm hiểu thực tế những sinh
viên sau khi ra trường họ đang làm việc như thế nào, có đáp ứng được nhu
cầu thực tiễn xã hội hay không?
Hiện nay, nâng cao chất lượng giáo dục đại học đang là mối quan tâm
hàng đầu của toàn xã hội. Ở một khía cạnh nào đó, chất lượng nguồn nhân lực
là sự phản ánh về chất lượng giáo dục. Vì vậy, để tìm ra những biện pháp có
tính chiến lược trong giáo dục đại học không thể không dựa vào thực tiễn
công việc của sinh viên sau khi ra trường. Sinh viên sau khi ra trường đang
làm công việc gì và làm như thế nào đó cũng là băn khoăn của các đơn vị giáo
dục, các thầy cô và của chính các bạn sinh viên.
Về lĩnh vực nghiên cứu, nghiên cứu về việc làm của sinh viên luôn là
vấn đề có tính thời sự; nó thu hút sự quan tâm của rất nhiều đối tượng trong
xã hội như những nhà hoạch định chính sách, học sinh, sinh viên, các bậc phụ
huynh .v.v. Trước những nghiên cứu về việc làm của sinh viên, chúng tôi
nhận thấy những nghiên cứu về sự thích ứng với việc làm của sinh viên hiện
nay vẫn chưa được quan tâm một cách xứng đáng. Nhất là việc sau khi ra
trường, sinh viên có thích ứng được với môi trường làm việc, thích ứng về
kiến thức, kỹ năng và phương pháp đối với công việc hay không. Có rất nhiều
đề tài đã quan tâm đến việc làm của sinh viên sau khi tốt nghiệp ra trường,
trong đó có đối tượng là sinh viên các ngành khoa học xã hội. Tuy nhiên,
nghiên cứu về sự thích ứng việc làm, nhất là đối với sinh viên thuộc các
ngành khoa học xã hội thì chưa được nhắc đến nhiều. Vấn đề tìm việc và
thích ứng được với công việc của cá nhân là tiền đề vô cùng quan trọng, quyết
định sự thành đạt của chính cá nhân đó. Đó là tiền đề để cá nhân có thể phát

huy khả năng của mình và trở thành người có ích cho gia đình và xã hội. Vậy
sau khi được trang bị đầy đủ các kiến thức, kỹ năng với ngành nghề mà mình
đã được đào tạo, các cá nhân đã thích ứng với công việc mới như thế nào, có
2


hài lòng với công việc của mình hay không, hay cá nhân tự tạo việc làm, hoặc
không thích ứng được với môi trường làm việc nên thường xuyên thay đổi
công việc tạm thời. Thông qua việc nghiên cứu về sự thích ứng của sinh viên
đối với việc làm sẽ giúp các nhà quản lý giáo dục thấy được rõ nhất chất
lượng thành quả, sản phẩm của mình, sẽ chỉ ra một trong những nguyên nhân
về tình trạng thất nghiệp của sinh viên. Với những lý do trên, chúng tôi quyết
định lựa chọn đề tài “Sự thích ứng đối với việc làm của sinh viên tốt
nghiệp các ngành khoa học xã hội và nhân văn” (Nghiên cứu đối với sinh
viên tốt nghiệp từ trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn - ĐHQGHN)
làm đề tài nghiên cứu của mình.
2. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của đề tài
2.1. Ý nghĩa lý luận
Đề tài sử dụng lý thuyết xã hội hóa cá nhân và lý thuyết sự lựa chọn
hợp lý để phân tích sự thích ứng đối với việc làm của sinh viên tốt nghiệp các
ngành khoa học xã hội và nhân văn với hy vọng những thông tin thực nghiệm
sẽ được làm rõ hơn từ nội dung của những lý thuyết nói trên.
2.2. Ý nghĩa thực tiễn
Phân tích sự thích ứng đối với việc làm của sinh viên sau khi tốt nghiệp
sẽ giúp xã hội nói chung, các cơ sở đào tạo và các bạn sinh viên nói riêng giải
đáp được thắc mắc sinh viên ra trường làm việc như thế nào. Từ đó sẽ có sự
điều chỉnh hợp lý trong hoạt động giảng dạy của các cơ sở giáo dục và hoạt
động học tập của sinh viên nhằm đáp ứng nhu cầu thực tiễn của xã hội.
3. Mục đích nghiên cứu của đề tài
- Tìm hiểu sự thích ứng đối với việc làm của sinh viên sau khi tốt

nghiệp trường đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn hiện nay.
- Phân tích những yếu tố tác động đến sự thích ứng việc làm của sinh
viên sau khi tốt nghiệp.

3


4. Đối tƣợng, khách thể, phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tƣợng nghiên cứu:
Sự thích thích ứng với việc làm của sinh viên sau khi tốt nghiệp từ
trường đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn.
4.2. Khách thể nghiên cứu:
+ Những sinh viên đã tốt nghiệp đại học chính quy của tất cả các
khoa/ngành học của trường đại học Khoa học xã hội và Nhân văn ĐHQGHN từ năm 2010 đến năm 2014.
+ Các nhà quản lý có sử dụng người lao động là sinh viên tốt nghiệp
trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn.
5. Câu hỏi nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu
5.1. Câu hỏi nghiên cứu
Câu hỏi 1: Sinh viên trường Đại học Khoa học xã hội và Nhân văn
thích ứng như thế nào với việc làm sau khi tốt nghiệp?
Câu hỏi 2: Những yếu tố nào tác động đến việc thích ứng đối với việc
làm của sinh viên tốt nghiệp trường Đại học Khoa học xã hội và Nhân văn –
ĐHQGHN.
5.2. Giả thuyết nghiên cứu
Chúng tôi đưa ra các giả thuyết nghiên cứu như sau để kiểm chứng
nhằm tìm ra câu hỏi nghiên cứu của đề tài:
- Sinh viên có sự thích ứng tốt với môi trường làm việc nhưng sự thích
ứng với kiến thức, kỹ năng và phương pháp lại không cao.
- Có nhiều yếu tố khác nhau tác động đến sự thích ứng đối với việc làm
như quê quán, loại hình công việc, thu nhập, công việc phù hợp với chuyên

môn đào tạo.

4


6. Khung phân tích
Để xây dựng khung phân tích cho đề tài nghiên cứu, chúng tôi lựa chọn
các yếu tố tác động thuộc về cá nhân và các yếu tố bên ngoài cá nhân, ở đây
chính là yếu tố gắn với việc làm mà cựu sinh viên sẽ phải thích ứng. Các yếu
tố chính thuộc về cá nhân được chúng tôi lựa chọn là: Giới, học lực, quê quán.
Các yếu tố chủ yếu liên quan đến việc làm được chúng tôi lựa chọn là: Loại
hình công việc, vị trí công việc và thu nhập. Như vậy, chúng tôi xây dựng
được khung phân tích như sau:
Điều kiện KT - XH

Yếu tố về việc làm

Yếu tố về cá nhân

Giới tính

Học lực

Loại hình
công việc

Quê quán

Sự thích ứng đối với
việc làm của sinh viên

5

Thu nhập

Vị trí công
việc


7. Phƣơng pháp nghiên cứu
7.1. Phƣơng pháp phân tích tài liệu
Người nghiên cứu tiến hành phân tích các sách chuyên môn, báo, tạp
chí chuyên ngành… để khai thác những thông tin có liên quan tới vấn đề
nghiên cứu.
Đặc biệt luận văn đã sử dụng các dữ liệu định lượng thu được từ kết
quả khảo sát với 319 cựu sinh viên đã tốt nghiệp đại học chính quy của tất cả
các khoa/ngành học của trường đại học Khoa học xã hội và Nhân văn ĐHQGHN từ năm 2010 đến năm 2014 thuộc đề tài “Xã hội hóa nghề nghiệp
và xu hướng việc làm của sinh viên tốt nghiệp các ngành khoa học Xã hội ở
Việt Nam hiện nay” do PGS .TS Phạm Văn Quyết chủ trì.
Đặc điểm mẫu thu được như sau:
+ Quê quán:
Quê quán

Số lƣợng

Tỷ lệ (%)

193
126
319

60,5
39,5
100

Hà Nội
Các tỉnh khác
Tổng
+ Giới:
Giới

Số lƣợng

Tỷ lệ (%)

Nam
Nữ
Tổng

30
289
319

9,4
90,6
100

+ Ngành học:
Ngành học
Báo chí

Công tác xã hội

6

Số lƣợng

Tỷ lệ (%)

18
10

5,6
3,1


Đông Phương học
Du lịch học
Hán Nôm
Khoa học quản lý
Lịch sử
Lưu trữ và quản trị văn phòng
Ngôn ngữ học
Nhân học
Quốc tế học

17
7
3
31
24

7
17
3
24

5,3
2,2
0,9
9,7
7,5
2,2
5,3
0,9
7,5

Tâm lý học
Thông tin – Thư viện
Triết học
Văn học
Việt Nam học
Xã hội học
Tổng

31
12
24
37
31
23
319

9,7
3,8
7,5
11,6
9,7
7,2
100

7.2. Phƣơng pháp phỏng vấn sâu
Để cung cấp thêm thông tin định tính cần thiết cho nghiên cứu, chúng
tôi tiến hành 30 phỏng vấn sâu là những cựu sinh viên đã tốt nghiệp từ trường
Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn từ năm 2010 - 2014.
Ngoài ra, chúng tôi cũng tiến hành phỏng vấn sâu 10 người sử dụng lao
động. Là những nhà tuyển dụng, những người đang làm công tác quản lý có
người lao động là các sinh viên đã tốt nghiệp trường đại học Khoa học Xã hội
và Nhân văn.
7.3. Phƣơng pháp xử lý và phân tích thông tin
Các dữ liệu định lượng của đề tài đã được trích suất và được xử lý bằng
phần mềm thống kê chuyên dụng SPSS 17.0.

7


Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI
1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề
1.1.1. Tình hình nghiên cứu ở các nước trên thế giới
Không chỉ ở Việt Nam mà các nước trên thế giới, nguồn nhân lực
là một lĩnh vực then chốt để phát triển kinh tế. Vì vậy, nghiên cứu về

lĩnh vực việc làm để tìm ra những giải pháp nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực là một chủ đề thu hút được nhiều sự quan tâm của các nhà khoa
học trên thế giới.
Nhiều lý thuyết động lực làm việc đã chỉ ra các vai trò hàm ẩn của việc
làm hài lòng. Ngoài ra, nhiều giả thuyết về sự hài lòng công việc đã cố gắng
giải thích về sự hài lòng trong công việc và ảnh hưởng của nó, chẳng hạn như:
Maslow (1943) Hệ thống cấp bậc của nhu cầu, Hertzberg (1968) Hai-Factor
(Motivator-vệ sinh), Locke (1969) Lý thuyết về Khác biệt, Hackman và
Oldham (1976) Đặc điểm công việc Model, Locke (1976) Phạm vi ảnh hưởng
đến lý thuyết, Bandura (1977) Lý thuyết về xã hội học tập và Landy (1978)
Thuyết về cạnh tranh đối thủ.
Theo kết quả của nghiên cứu rộng lớn này, sự hài lòng công việc có
liên quan đến năng suất, động cơ, vắng mặt/đi muộn, tai nạn, tinh thần/sức
khỏe thể chất, và sự hài lòng của cuộc sống nói chung (Landy, 1978). Một ý
tưởng phổ biến trong các nghiên cứu đã chỉ ra rằng, ở một mức độ nào đó, các
trạng thái cảm xúc của một cá nhân bị ảnh hưởng bởi sự tương tác với môi
trường làm việc của họ. Mọi người xác định mình bằng nghề nghiệp của họ,
chẳng hạn như bác sĩ, luật sư hoặc giáo viên. Cá nhân của một người hạnh
phúc trong công việc do đó là một khía cạnh rất quan trọng của nghiên cứu
(Judge & Klinger, 2007).

8


Lời giải thích được chấp nhận rộng rãi nhất của sự hài lòng công việc
đã được trình bày bởi Locke (1976), người đã định nghĩa sự hài lòng công
việc như là "một trạng thái cảm xúc vui hay tích cực do việc đánh giá các
kinh nghiệm công việc hoặc công việc của một người" (p. 1304). Ngoài ra,
việc làm hài lòng có cảm xúc, nhận thức và hành vi (Bernstein & Nash,
2008). Các yếu tố cảm xúc liên quan đến công việc, chẳng hạn như chán nản,

lo lắng, hay phấn khích. Yếu tố nhận thức của sự hài lòng trong công việc liên
quan đến niềm tin về một công việc, ví dụ, cảm thấy rằng công việc của một
người mang tính đòi hỏi và thách thức về mặt tinh thần. Cuối cùng, các thành
phần hành vi bao gồm các hành động của con người liên quan đến công việc
của họ, trong đó có thể bao gồm việc chậm trễ, ở lại muộn, hoặc giả vờ bị
bệnh để tránh việc (Bernstein & Nash, 2008).
Có hai loại sự hài lòng công việc dựa trên mức độ cảm xúc của nhân
viên về công việc của họ. Việc đầu tiên và nghiên cứu nhiều nhất là sự hài
lòng công việc toàn cầu, trong đó đề cập đến tình cảm chung của nhân viên về
công việc của họ (ví dụ, "Nói chung, tôi yêu công việc của tôi.") (Mueller &
Kim, 2008). Thứ hai là khía cạnh hài lòng trong công việc, trong đó đề cập
đến những cảm xúc về các khía cạnh công việc cụ thể, chẳng hạn như tiền
lương, phúc lợi và chất lượng của các mối quan hệ với một người đồng
nghiệp (ví dụ, "Nói chung, tôi yêu công việc của tôi, nhưng lịch trình của tôi
là rất khó để quản lý") (Mueller & Kim, 2008). Theo Kerber và Campbell
(1987), đo lường của việc làm hài lòng có thể hữu ích trong việc xác định
những khía cạnh cụ thể nào của một công việc đòi hỏi phải cải tiến. Các kết
quả có thể giúp các tổ chức trong việc cải thiện một cách tổng thể về sự hài
lòng trong công việc hoặc trong việc giải thích các vấn đề về tổ chức như
doanh thu cao (Kerber & Campbell, 1987).
Có một số quan niệm sai lầm về sự tồn tại của sự hài lòng trong công
việc. Một trong những sai lầm là một nhân viên hạnh phúc là một nhân viên
9


làm việc năng suất. (Syptak, Marsland, & Ulmer, 1999). Nghiên cứu đã đưa
ra một vài điều tương tự rằng một nhân viên hạnh phúc thì sẽ làm việc có
năng suất. Hơn nữa, một số nghiên cứu đã cho rằng nguyên nhân xuất hiện
theo hướng ngược lại, từ năng suất đến sự hài lòng (Bassett, 1994). Có thể có
một mối tương quan nhưng nó là một trong những điểm yếu. Biết rằng nghiên

cứu không ủng hộ ý tưởng rằng hạnh phúc và sự hài lòng của nhân viên tạo ra
sản lượng cao hơn, tại sao I/O nhà tâm lý học và các tổ chức vẫn cố gắng để
giữ nhân viên của họ vui vẻ? Nhiều người đã chỉ ra rằng nghiên cứu I/O tâm
lý học hơn là chỉ tăng dòng dưới cùng của một tổ chức. Nhân viên hạnh phúc
không ảnh hưởng xấu đến năng suất và có thể có một tác động tích cực đối
với xã hội; do đó, nó vẫn còn đem lại lợi ích cho tất cả các bên có những nhân
viên hạnh phúc và hài lòng. Sai lầm khác là tiền lương là yếu tố quan trọng
nhất trong việc làm hài lòng trong công việc. Trong thực tế, nhân viên hài
lòng hơn khi họ được hưởng môi trường mà họ làm việc (Berry, 1997). Một
cá nhân có thể có một công việc cao, trả tiền và không được hài lòng vì đó là
nhàm chán và thiếu đủ kích thích. Trong thực tế, một công việc lương thấp có
thể được xem là đáp ứng nếu nó là đầy đủ thách thức hoặc kích thích. Có rất
nhiều yếu tố phải được xem xét khi xác định làm thế nào hài lòng với nhân
viên là với công việc của mình và nó không phải là luôn luôn dễ dàng để xác
định yếu tố nào là quan trọng nhất đối với mỗi người lao động. Sự hài lòng
công việc mang tính chủ quan đối với mỗi nhân viên và mỗi tình huống được
đánh giá.
Sự hài lòng trong công việc là biến thường xuyên được nghiên cứu
nhiều nhất trong hành vi tổ chức (Spector, 1997). Nghiên cứu về sự hài lòng
công việc được thực hiện thông qua các phương pháp khác nhau, bao gồm cả
các cuộc phỏng vấn, quan sát và trả lời câu hỏi. Các câu hỏi là phương pháp
nghiên cứu thường xuyên nhất được sử dụng bởi vì đặc trưng của nó là khá tự
do. Các nhà nghiên cứu có thể sử dụng một công cụ thẩm định đang có hoặc
10


các thang bậc như một phương tiện để đánh giá. Sử dụng một quy mô hiện tại
cung cấp cho các nghiên cứu viên với một cấu trúc hợp lệ, đáng tin cậy và
phù hợp khi đánh giá sự hài lòng công việc. Sự hài lòng công việc có thể
được đánh giá bằng cách sử dụng một quy mô nói chung, quy mô sự hài lòng

hoặc khía cạnh quy mô toàn cầu sự hài lòng. Các Chỉ số miêu tả công việc
(JDI) là công cụ đánh giá sự hài lòng công việc phổ biến nhất với các nhà
nghiên cứu (Spector, 1997). Các JDI được chia thành năm khía cạnh của sự
hài lòng: công việc, trả lương, thăng chức, giám sát, và đồng nghiệp.
Nghiên cứu về lý thuyết mà ủng hộ sự hài lòng công việc là một yếu tố
quan trọng đối với người lao động và đối với các tổ chức. Ví dụ, trong một
cuộc khảo sát nghiên cứu của Grant, Fried và Juillerat (2010) tại một ngân
hàng lớn, các nhà quản lý thấy rằng giao dịch viên ngân hàng đã rất hài lòng
với công việc của họ, nói rằng họ "chỉ nhân viên được vinh hiển". Họ cũng
nói rằng công việc của họ là nhàm chán vì họ đã không thể đưa ra quyết định,
thậm chí những cái nhỏ, mà không có sự chấp thuận của người quản lý của
họ. Trong trường hợp này, các nhà quản lý của các ngân hàng đã quyết định
thiết kế lại các công việc nhân viên giao dịch để tăng sự hài lòng công việc.
Nhiệm vụ mới đã được thêm vào để cung cấp đa dạng và việc sử dụng một
loạt các kỹ năng. Ngoài nhiệm vụ kiểm tra đổi tiền mặt, tiền gửi thanh toán và
tiền vay của họ, họ được đào tạo để xử lý kiểm tra thương mại, du lịch và chi
trả sau trực tuyến. Các giao dịch viên cũng đã được trao quyền tự chủ nhiều
hơn trong vai trò của mình; họ đã được giao trách nhiệm ra quyết định. Cuối
cùng, khi thời gian phản hồi đến gần, các nhà quản lý cảm thấy rằng bằng
cách tái thiết kế vai trò của người kể họ đã làm cho các giao dịch viên trách
nhiệm hơn với khách hàng của mình. Trong trường hợp cụ thể này, nó đã
được tìm thấy rằng sự hài lòng công việc đã tăng lên. Một cuộc khảo sát đã
được thực hiện sáu tháng sau đó và kết quả là các giao dịch viên không chỉ
cảm thấy hài lòng hơn với công việc của mình mà họ cũng cảm thấy gắn bó
11


hơn với công ty của họ. Cuối cùng, trong quá trình đánh giá nhân viên/quản
lý, nó đã được tìm thấy rằng có một sự gia tăng hiệu suất của các giao dịch
viên và rằng sự hài lòng công việc được tạo ra bởi các công việc thiết kế lại

có tác dụng kéo dài ít nhất bốn năm (Grant, Fried, & Juillerat, 2010).
Theo một nghiên cứu của Syptak, Marsland và Ulmer (1999) những
nhân viên cảm thấy hài lòng với công việc có xu hướng để có hiệu quả hơn,
sáng tạo và gắn bó hơn với ông chủ của họ. Hơn nữa, các nghiên cứu gần đây
đã chỉ ra rằng có một mối tương quan trực tiếp giữa sự hài lòng của nhân viên
và sự hài lòng của bệnh nhân. Trong trường hợp văn phòng của bác sĩ, nghiên
cứu cho thấy rằng không chỉ có các nhân viên và bệnh nhân hài lòng hơn, các
bác sĩ tìm thấy hài lòng trong công việc cũng tăng lên. Các nghiên cứu tiến
hành tại văn phòng của bác sĩ dựa trên Lý thuyết của Herzberg về Động lực Vệ sinh. Yếu tố vệ sinh có liên quan đến môi trường làm việc, bao gồm: chính
sách công ty, giám sát, tiền lương, quan hệ giữa các cá nhân và điều kiện làm
việc. Động cơ thúc đẩy các yếu tố có liên quan đến công việc và làm cho nhân
viên muốn thành công và bao gồm: thành tựu, công nhận, bản thân công việc,
trách nhiệm và thăng tiến. Theo Herzberg, khi các vấn đề vệ sinh được giải
quyết, các động lực thúc đẩy sự hài lòng trong công việc và khuyến khích sản
xuất. Khi áp dụng các lý thuyết Herzberg vào nghề thầy thuốc thực tế đời
sống, nghiên cứu đầu tiên đề cập đến các yếu tố vệ sinh "bởi vì đây là quan
trọng đối với việc tạo ra một môi trường mà sự hài lòng và động lực của nhân
viên thậm chí còn có thể" (Syptak, Marsland & Ulmer, 1999). Nghiên cứu
thảo luận chi tiết cho từng khía cạnh của các yếu tố vệ sinh và làm thế nào các
bác sĩ có thể áp dụng những yếu tố này để tạo ra một môi trường thúc đẩy
việc làm hài lòng. Cuộc nghiên cứu sau đó chuyển sang các động lực và một
lần nữa thảo luận chi tiết các khía cạnh của mỗi yếu tố. Cuối cùng, "bằng cách
tạo ra một môi trường nhằm thúc đẩy việc làm hài lòng, bạn đang phát triển

12


những nhân viên có động lực, hiệu quả và hoàn thành công việc"(Syptak,
Marsland & Ulmer, 1999).
1.1.2. Tình hình nghiên cứu ở Việt Nam

Nguồn nhân lực là vấn đề cốt lõi trong sự phát triển của mọi quốc gia,
đặc biệt với xu thế toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế. Với một chủ đề có tầm
quan trọng và tính thời sự cao như vậy không thể không thu hút sự quan tâm
của các nhà nghiên cứu. Đặc biệt trong thời gian gần đây, vấn đề việc làm nói
chung và của sinh viên nói riêng đã được rất nhiều nhà nghiên cứu ở các lĩnh
vực khác nhau tìm hiểu với mong muốn cùng nhau góp sức tìm lời giải cho
bài toán chất lượng nguồn nhân lực ở Việt Nam.
Nghiên cứu đầu tiên trong lĩnh vực việc làm của thanh niên trong
những năm gần đây phải kể đến công trình nghiên cứu “Suy thoái kinh tế và
những thách thức đối với giải quyết việc làm thanh niên hiện nay” của
Đặng Nguyên Anh và cộng sự (2014). Thông qua việc phân tích số liệu thống
kê, nhóm tác giả đã phản ánh thực trạng việc làm của thanh niên hiện nay và
đưa ra những quan điểm, định hướng và giải pháp việc làm cho thanh niên
trong những năm tới, khi mà cuộc khủng hoảng tài chính toàn cầu vẫn chưa
kết thúc.
Công trình nghiên cứu đã phân tích sâu tình hình kinh tế - xã hội trong
bối cảnh suy thoái kinh tế toàn cầu và đưa ra những thách thức việc làm và
giải quyết việc làm cho thanh niên ở nước ta. Theo thời gian, trong khoảng 10
năm qua, tỉ lệ thanh niên tham gia hoạt động kinh tế đều tăng lên đáng kể, lực
lượng thanh niên có mặt ở hầu hết các ngành nghề như: nông, lâm, ngư
nghiệp, xây dựng, dịch vụ,… Tuy nhiên, tình trạng thất nghiệp, thiếu việc làm
hay việc làm không ổn định và kéo theo đó là tiền lương, thu nhập không đủ
sống của thanh niên là một thách thức lớn trong bối cảnh suy thoái kinh tế
toàn cầu. Điều này không chỉ diễn ra ở nhóm thanh niên ít học, mà cả với
nhóm đã tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề. Trong số
13


những nguyên nhân dẫn đến tình trạng trên là do hoạt động đào tạo việc
làm cho thanh niên hiệu quả kém, biểu hiện ở việc đào tạo dàn trải, đại

trà, không chú ý đến sự khác biệt vùng miền, chưa cung cấp kiến thức, kỹ
năng cần thiết cho người học để đáp ứng yêu cầu của người sử dụng lao
động cả trong và ngoài nước.
Tình trạng thất nghiệp, thiếu việc làm hay việc làm không ổn định hiện
nay của thanh niên có cả nguyên nhân khách quan và chủ quan. Về khách
quan, đó là do cuộc khủng hoảng tài chính và suy thoái kinh tế trên toàn cầu
bùng phát vào năm 2008, tiếp theo là khủng hoảng nợ công ở châu Âu và suy
giảm tăng trưởng kinh tế Mỹ. Ở trong nước, các tập đoàn kinh tế lớn của nhà
nước đều thua lỗ, nhiều doanh nghiệp ngừng hoạt động, thị trường bất động
sản đóng băng. Tuy nhiên, ở đây nguyên nhân chủ quan cũng không kém
phần quan trọng trong số những nguyên nhân dẫn đến tình trạng thất nghiệp,
thiếu việc làm hay việc làm không ổn định đó là: dự báo nhu cầu và phát triển
nguồn nhân lực không chính xác, công tác đào tạo nghề chưa đáp ứng được
cho người học và cả doanh nghiệp, các chính sách về lao động, việc làm của
Nhà nước còn nhiều bất cập, chính quyền cơ sở chưa phát huy được hoặc
chưa phát huy hết tiềm năng của địa phương. Còn với đội ngũ thanh niên thì
phần nhiều không có trình độ chuyên môn kỹ thuật, thiếu kỹ năng mềm,…
Vấn đề việc làm và giải quyết việc làm cho thanh niên ở nước ta không
ổn định và thiếu tầm nhìn xa. Ví dụ, tỉ lệ thất nghiệp trong độ tuổi lao động ở
thành thị cao hơn ở nông thôn và ngược lại, tỉ lệ thiếu việc làm ở nông thôn
lại cao hơn ở đô thị gấp hai lần. Khu vực kinh tế nhà nước và kinh tế phi
chính chức cũng tương tự, trong khi khu vực kinh tế nhà nước đang giảm dần
thì ở khu vực khác lại tăng lên. Lao động giản đơn thì dư thừa nhưng lại thiếu
lao động có chuyên môn sâu để làm việc ở các khu vực đòi hỏi công nghệ
cao. Hầu hết thanh niên ở lứa tuổi từ 15 - 22 đều chọn con đường đi học và đổ
dồn vào các ngành nghề thời thượng (tài chính, ngân hàng, kiểm toán,
14


luật,…), sau khi học xong không về quê hương, tìm mọi cách bám trụ ở đô

thị. Đó là một trong số những nguyên nhân dẫn đến không có việc làm, thiếu
việc làm hay việc làm không ổn định. Nhiều công việc không xứng với tấm
bằng tốt nghiệp, sinh viên đại học ra trường đi làm công nhân hoặc các công
việc trái với chuyên môn được đào tạo, số khác phải đào tạo lại cho phù hợp
với công việc,… việc đó đã gây nên sự lãng phí tiền bạc, thời gian của gia
đình và xã hội. Hiện tượng ở nơi này thừa việc làm nhưng lại thiếu lao động
hay ngược lại đang diễn ra sẽ không chỉ ảnh hưởng đến tiền lương, thu nhập
và đời sống của thanh niên mà còn tác động xấu đến an sinh và sự phát triển
bền vững của toàn xã hội.
Nghiên cứu đã đi sâu phân tích các khía cạnh khác nhau của vấn đề
việc làm và giải quyết việc làm cho thanh niên, nhóm tác giả đã rút ra được
những mặt được, chưa được trong vấn đề này để đưa ra những đề xuất quan
điểm, mục tiêu, định hướng giải pháp cụ thể, chẳng hạn, tăng cường công tác
tư vấn, định hướng nghề nghiệp; việc đào tạo nghề theo yêu cầu phát triển của
thị trường lao động, nhu cầu của doanh nghiệp cần gắn với việc hoàn thiện
chính sách tiền lương và thu nhập; đảm bảo di cư an toàn; đẩy mạnh xuất
khẩu v.v...
Tiếp theo là nghiên cứu “Bất bình đẳng trong cơ hội tiếp cận việc
làm của ngƣời lao động hiện nay” của Bùi Thị Thanh Hà (2013). Nghiên
cứu này sử dụng kết quả khảo sát từ Chương trình nghiên cứu của Viện Xã
hội học được tiến hành tại hai tỉnh Hà Nam và Tiền Giang vào tháng 5/2012
với 1.004 đại diện (hộ gia đình) theo phương pháp chọn mẫu phân tầng ngẫu
nhiên tại 4 xã/phường. Trong đó, nam chiếm 49,6%, nữ chiếm 50,4%, độ tuổi
trung bình trong khoảng 19 - 72 tuổi. Có 32 phỏng vấn định tính với các đối
tượng liên quan. Trong nghiên cứu này, tác giả đã đi sâu vào các yếu tố xã hội
của khía cạnh bất bình đẳng trong cơ hội tiếp cận việc làm của người lao động
hiện nay, những nhân tố tác động sẽ tạo ra những lợi thế và thách thức của
15

từng nhóm trong cơ hội tiếp cận với việc làm. Theo đó, tác giả đã chỉ ra có sự
khác biệt/bất bình đẳng trong di động nghề nghiệp giữa các yếu tố như nam
và nữ, khu vực kinh tế, trình độ chuyên môn. Về các mức độ hài lòng với các
khía cạnh của việc làm chính, người lao động hài lòng nhất với các yếu tố tính
chủ động của cá nhân trong công việc, quan hệ con người nơi làm việc và phù
hợp với trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp. Mức độ hài lòng thấp
nhất là đánh giá về chế độ phúc lợi và cơ hội thăng tiến. Về kênh thông tin để
người lao động tiếp cận với việc làm, có sự khác biệt khá lớn giữa các kênh
thông tin chính thức và kênh thông tin không chính thức. Trong khi các mạng
xã hội chính thức, thông tin đại chúng có vai trò mờ nhạt, ít hữu ích đối với
người lao động khi tiếp cận với nghề nghiệp thì ngược lại gia đình, họ hàng,
bạn bè v.v. lại có vai trò rất quan trọng. [4, 25].
Bài viết “Sự thay đổi thái độ về việc làm và cuộc sống vật chất của
thanh niên Việt Nam” của Nguyễn Hữu Minh và Trần Thị Hồng sử dụng số
liệu Điều tra thanh niên và vị thành niên Việt Nam lần thứ nhất (SAVY 2003,
gọi tắt là SAVY 1) và lần thứ hai (SAVY 2009, gọi tắt là SAVY 2) để phân
tích sự thay đổi của thanh niên về việc làm và đời sống vật chất sau thời gian
5 năm. Hai tác giả đã tập trung vào phân tích sự thay đổi thái độ về việc làm
và ảnh hưởng của các yếu tố đặc trưng nhân khẩu – xã hội đến sự thay đổi đó.
Theo đó, kết quả SAVY 2 cho thấy có gần 2/3 số người được hỏi cho rằng
ngày nay tìm việc làm là khó và rất khó. Những người học vấn thấp, phụ nữ
và người dân tộc thiểu số dường như có ít cơ hội việc làm hơn những nhóm
xã hội khác. Thanh niên có mức sống thấp gặp khó khăn trong việc tìm kiếm
việc làm so với thanh niên có mức sống khá, trung bình. Số thanh niên cho
rằng rất khó khăn trong tìm kiếm việc làm có xu hướng tỷ lệ nghịch với mức
độ sử dụng internet. Có 31,7% những người không sử dụng internet cho rằng
tìm việc làm hiện nay là rất khó khăn, trong khi đó tỷ lệ này ở nhóm sử dụng
internet từ 1- 6 giờ/tuần là 25,3%, ở nhóm sử dụng trên 7 giờ/tuần là 23,9%.
16

Mặc dù đa số thanh niên cho rằng khả năng tìm việc hiện nay là khó song họ
vẫn có cái nhìn lạc quan về công việc trong tương lai. Có 81,1% thanh niên
hoàn toàn đồng ý với nhận định “ Bạn sẽ có một công việc mà bạn thích” tăng
hơn 3 điểm phần trăm so với kết quả của SAVY 1. Nhóm thanh niên sinh
sống ở thành thị, nhóm có trình độ học vấn cao, mức sống trung bình trở lên
có cái nhìn lạc quan hơn về khả năng mình có một công việc yêu thích trong
tương lai. [9,27]
Một nghiên cứu phân tích khá sâu về cách tiếp cận việc làm của sinh
viên đó là “Lý thuyết và phƣơng pháp tiếp cận mạng lƣới xã hội trong
trƣờng hợp tìm kiếm việc làm của sinh viên” (Lê Ngọc Hùng). Nghiên cứu
trên được triển khai thông qua cuộc điều tra mẫu nhỏ gồm 299 sinh viên trong
đó 114 nam và 115 nữ đang học năm cuối ở một số trường Đại học kinh tế,
Sư phạm, Khoa học tự nhiên, Khoa học xã hội ở Hà Nội, phỏng vấn sâu một
số nhà tuyển dụng, một số cựu sinh viên đang làm việc tại một số cơ quan.
Bên cạnh những phân tích về một số vấn đề lý thuyết mạng lưới xã hội, tác
giả đã nêu lên những đặc điểm của sinh viên và việc làm mong đợi của sinh
viên, những động thái tích cực trong việc thiết lập các đầu mối của mạng lưới
xã hội trong việc tiếp cận việc làm trong tương lai của sinh viên. Theo đó, có
2/3 số sinh viên được hỏi vẫn có mong muốn làm việc trong khu vực nhà
nước, 52,7% có dùng các phương tiện thông tin đại chúng để tìm việc làm,
tuy nhiên tỷ lệ sử dụng internet vẫn ở mức thấp 23%. Trong nghiên cứu này,
tác giả cũng đã chỉ ra sinh viên đã có những bước chuẩn bị về các kỹ năng
như vi tính, ngoại ngữ, giao tiếp để đi phỏng vấn xin việc thông qua việc một
tỷ lệ lớn sinh viên đi học thêm các kỹ năng này (62%). Ngoài ra, sinh viên
còn vừa củng cố, duy trì các quan hệ xã hội đã có và vừa tạo lập các mối quan
hệ mới, tiếp xúc với các đầu mối thông tin nhằm tìm hiểu việc làm. Sinh viên
chủ yếu phải dựa vào mạng lưới hỗn hợp bao gồm các đầu mối quan hệ gia
đình, bạn bè và các tổ chức giới thiệu việc làm. [6,72].
17