Tạo động lực cho công nhân sản xuất tại công ty đường sơn dương

LỜI NÓI ĐẦU
Đất nước ta đang trong thời kỳ mở cửa, đã và đang hòa
mình vào sự phát triển chung của thế giới. Đặc biệt là nền kinh
tế nước ta trong những năm gần đây đã đạt được những thành
tựu nhất định. Việc tham gia vào các tổ chức như AFTA, hay
WTO tới đây sẽ tạo ra những thuận lợi, nhưng cũng là thách
thức cho các doanh nghiệp nước ta, không chỉ là doanh nghiệp
thương mại mà cả những doanh nghiệp sản xuất kinh doanh.
Tuy vậy muốn phát huy được sức mạnh của mình thì các
doanh nghiệp nước ta không những phát huy nội lực bên trong
mà phải tận dụng được cả những điều kiện thuận lợi từ bên
ngoài. Trong đó việc phát huy nội lực là nhân tố quyết định,
điều này phụ thuộc vào tất cả các bộ phận chức năng của doanh
nghiệp như: marketing, kế toán tài chính, kỹ thuật công nghệ,
nhân lực… Trong đó nguồn nhân lực ngày càng đóng một vai
trò quan trọng của doanh nghiệp. Nó quyết định đến sự thành
bại của doanh nghiệp trên thương trường.
Muốn phát huy hết sức mạnh tiềm tàng này thì doanh
nghiệp phải tạo cho họ một động lực nhất định để họ hăng say
làm việc, toàn tâm toàn ý cống hiến cho doanh nghiệp.
Trong thời gian thực tập tại Công ty Đường Sơn Dương,
một trong số ít doanh nghiệp của ngành đường nước ta làm ăn
có lãi (tuy số nợ lũy kế chưa thể trả ngay là còn khá cao), một
phần cũng là do họ đã thực sự chú trọng đến vấn đề con người.
Hiện nay, trong chiến lược phát triển kinh tế của mình vấn đề về
người lao động rất được Công ty quan tâm, đặc biệt là về chất


lượng hiệu quả thực hiện công việc của người lao động. Do vậy
việc tạo cho người lao động là rất cần thiết hiện nay. Trong quá
trình thực tập tại đây tôi mạnh dạn nghiên cứu về việc tạo động

lực cho người lao động ở Công ty, đặc biệt là công nhân sản
xuất với đề tài:
“Tạo động lực cho công nhân sản xuất tại công ty đường
Sơn Dương”.
Với mục đích tìm hiểu lợi ích của việc tạo động lực cho
người lao động đến công tác quản lý lao động và chiến lược sản
xuất kinh doanh của Công ty.
Trong bài viết của mình em đã sử dụng các phương pháp:
• Phương pháp duy vật biện chứng.
• Phương pháp thống kê.
• Điều tra thực tế tại các phân xưởng qua các bảg hỏi.
• Phương pháp quan sát.
……………………………………
Nội dung bài viết bao gồm ba phần:
Phần 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực lao động.
Phần 2: Thực trạng tạo động lực cho công nhân sản xuất tại
công ty đường Sơn Dương.
Phần 3: Một số giải pháp kiến nghị.


PHẦN I
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG
TRONG TỔ CHỨC
I. Các khái niệm cơ bản.
Con người tham gia lao động là muốn được thỏa mãn
những đỏi hỏi, những ước vọng mà mình chưa có hoặc có chưa
đầy đủ. Theo Mác, mục đích của nền sản xuất xã hội chủ nghĩa
là nhằm thỏa mãn ngày càng đầy đủ hơn những nhu cầu vật chất
và tinh thần ngày càng tăng của bản thân người lao động.
Theo V.I.Lê nin: "Đảm bảo đời sống đầy đủ và sự phát triển

tự do và toàn diện cho các thành viên trong xã hội nhất là người
lao động thì không chỉ là thỏa mãn nhu cầu mà nó còn đảm bảo
hạnh phúc, tạo điều kiện cho họ phát triển toàn diện, đảm bảo
bình đẳng xã hội gắn liền hạnh phúc và tự do của họ"


Muốn đạt được mục đích đó thì điều để thực hiện tốt nhất là
không ngừng nâng cao năng suất lao động để tăng năng suất lao
động, nâng cao chất lượng và hạ giá thành sản phẩm, nâng cao
hiệu qủa của nền sản xuất xã hội chủ nghĩa là thường xuyên áp
dụng và hoàn thiện các biện pháp khuyến khích vật chất và tinh
thần đối với người lao động tức là không ngừng thỏa mãn các
nhu cầu của họ. Còn trong qúa trình lao động, các nhà quản lý
thường đặt ra những câu hỏi: Tại sao họ lại làm việc? cùng làm
việc trong những điều kiện như nhau tại sao người này làm việc
nghiêm túc, hiệu qủa cao còn người khác thì ngược lại? Và câu
trả lời được tìm ra đó là hệ thống nhu cầu và lợi ích của người
lao động đã tạo ra điều đó.
Nhu cầu của người lao động rất phong phú và đa dạng. Nhu
cầu và sự thỏa mãn nhu cầu đều gắn liền với sự phát triển của
nền sản xuất xã hội và sự phân phối các giá trị vật chất và tinh
thần trong điều kiện xã hội đó. Nhưng dù trong nền sản xuất nào
thì nhu cầu của người lao động cũng gồm hai phần chính là nhu
cầu vật chất và nhu cầu tinh thần.
Nhu cầu về vật chất là nhu cầu hàng đầu, đảm bảo cho
người lao động có thể sống để tạo ra của cải vật chất, thỏa mãn
được những nhu cầu tối thiểu cùng với sự phát triển của xã hội,
các nhu cầu vật chất của con người ngày càng tăng lên cả về số
lượng và chất lượng. Trình độ phát triển của xã hội ngày càng
cao thì nhu cầu ngày càng nhiều hơn, càng phức tạp hơn, thậm

chí những nhu cầu đơn giản nhất cũng không ngừng thay đổi.


Nhu cầu về tinh thần của người lao động cũng rất phong
phú và đa dạng nó đòi hỏi những điều kiện để con người tồn tại
và phát triển về mặt trí lực nhằm tạo ra trạng thái tâm lý thoải
mái trong qúa trình lao động. Trên thực tế, mặc dù hai nhân tố
này là hai lĩnh vực khác biệt,song thực ra chúng lại có mối quan
hệ khăng khít với nhau. Trong qúa trình phân phối nhân tố vật
chất lại chứa đựng yếu tố về tinh thần và ngược lại, những động
lực về tinh thần phải được thể hiện qua vật chất thì sẽ có ý
nghĩa hơn. Cả hai yếu tố vật chất và tinh thần cùng lúc tồn tại
trong bản thân người lao động, nó không phải chỉ có một yêu
cầu vật chất hay tinh thần mà nó có nhiều đòi hỏi khác nhau.
Tuy nhiên tại mỗi thời điểm người lao động sẽ ưu tiên thực hiện
một hoặc một số yêu cầu mà anh ta coi là cấp thiết nhất.
Vai trò của người lãnh đạo, người quản lý là phải nắm được
các nhu cầu và yêu cầu cấp thiết của người lao động, hay nói
cách khác là phải nắm được động cơ, động lực thúc đẩy người
lao động làm việc, để từ đó có chính sách quản lý phù hợp vừa
thảo mãn được mục tiêu, cũng như những yêu cầu cấp thiết của
người lao động và thực hiện các mục tiêu chung của đơn vị
mình. Việc xác định được một cách chính xác những động cơ,
động lực chính của người lao động không phải là chuyện đơn
giản. Để tìm hiểu kỹ vấn đề này ta đi nghiên cứu những khái
niệm cơ bản sau:
1. Động cơ: Là sự phản ánh thế giới khách quan vào con
người, nó thúc đẩy con người hoạt động theo một mục tiêu nhất

định nhằm thỏa mãn các nhu cầu, tình cảm của con người.
Động cơ rất trừu tượng và khó xác định bởi vì:
Một là: Do nhiều lý khác nhau, do yếu tố tâm lý, do quan
điểm xã hội, do tôn giáo tín ngưỡng, giới tính…mà động cơ thực
của con người thường được che giấu.
Hai là: Động cơ luôn biến đổi, biến đổi theo môi trường
sống và biến đổi theo thời gian, tại mỗi thời điểm con người sẽ
có những yêu cầu và động cơ làm việc khác nhau. Khi những
nhu cầu tối thiểu chưa được đáp ứng thì động cơ làm việc là
được ăn no, mặc ấm. Khi có ăn có mặc thì động cơ thúc đẩy
làm việc là muốn giàu có, muốn được thể hiện mình, muốn được
mọi người tôn trọng... và do vậy để nắm bắt được động cơ thúc
đẩy người lao động làm việc, ta phải xét đến từng thời điểm cụ
thể, môi trường cụ thể và lẽ dĩ nhiên là phải đối với từng người
lao động cụ thể.
Ba là: Động cơ rất phong phú, điều này có nghĩa là người
lao động tham gia lao động là do nhiều yếu tố thúc đẩy nhưng
các yếu tố này có tính chất quan trọng khác nhau đối với người
lao động khác nhau.Do có tính chất này mà người quản lý
thường khó nắm bắt được động cơ chính của người lao động.
Tóm lại: Ba đặc tính trên làm cho việc nắm bắt được động
cơ là rất khó khăn, nên người quản lí khó thực hiện các chính
sách thúc đẩy đối với người lao động. Một người quản lý giỏi là
không những nắm bắt được động cơ của người lao động một
cách chính xác, nắm bắt được động cơ số một, mà phải cải biến


những động cơ không lành mạnh, không có thực của người lao
động phù hợp với tiêu chuẩn khả năng đáp ứng của Công ty.
2.Động lực

2.1.Khái niệm
Động lực trong tiếng la-tinh là “Movere” nghĩa là di
chuyển, nó có tác dụng làm thay đổi hành động, suy ngĩ, hành vi
của mỗi người. Đưa ra một khái niệm về động lực phải bao
gồm: mong muốn, nhu cầu, kì vọng, mục tiêu, động cơ, nỗ lực
và khuyến khích. Chìa khoá để hiểu được động lực là xét mối
quan hệ giữa nhu cầu, nỗ lực và mục tiêu.
Vậy: Động lực là sự sẵn sàng nỗ lực làm việc nhằm đạt
được mục đích của tổ chức và thỏa mãn nhu cầu bản thân người
lao động. Động lực là những nhân tố bên trong kích thích con
người làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu
quả; động lực của người lao động gắn liền với công việc và tổ
chức. Động lực cũng chịu ảnh hưởng của nhiều nhân tố, các
nhân tố này thường xuyên thay đổi, trừu tượng và khó nắm bắt.
Có hai loại nhân tố cơ bản.
Thứ nhất: Những yếu tố thuộc về con người là những yếu tố
xuất hiện trong chính bản thân con người và thúc đẩy họ làm
việc, những yếu tố này bao gồm:
- Lợi ích của con người: Lợi ích là mức độ thỏa mãn nhu
cầu của con người, mà nhu cầu là yếu tố quan trọng nhất của
tạo động lực. Nhu cầu và lợi ích có mối quan hệ chặt chẽ với
nhau, không có nhu cầu thì không có lợi ích hay lợi ích là hình
thức biểu hiện của nhu cầu. Khi có sự thỏa mãn nhu cầu (cả vật


chất và tinh thần) tức là con người nhận được cả lợi ích từ vật
chất và tinh thần thì khi đó động lực tạo ra càng lớn.
- Mục tiêu cá nhân: Là trạng thái mong đợi cần có và có thể
có của cá nhân. Điều này có nghĩa mục tiêu cá nhân là cái đích
mà cá nhân muốn vươn tới và qua đó cá nhân sẽ thực hiện

nhiều biện pháp để đạt được cái đích đề ra trạng thái mong đợi
(đích mà cá nhân muốn vươn tới) chắc chắn sẽ thực hiện được
(có thể có) nó tùy thuộc vào trạng thái mà cá nhân mong đợi và
năng lực của cá nhân, cơ hội của cá nhân.
-Thái độ của cá nhân: Đó là cách nhìn nhận của cá nhân đối
với công việc mà họ đang thực hiện. Qua cách nhìn nhận nó thể
hiện đánh giá chủ quan của cá nhân đó đối với công việc: yêughét, thích - không thích, bằng lòng- không bằng lòng... yếu tố
này chịu ảnh hưởng nhiều của quan niệm xã hội, tác động của
bạn bè cá nhân...Nếu như cá nhân có thái độ tích cực đối với
công việc thì anh ta sẽ hăng say với công việc, còn không thì
ngược lại
Khả năng hay năng lực của cá nhân: yếu tố này đề cập đến
khả năng giải quyết công việc, chuyên môn nghiệp vụ về công
việc. Nhân tố này cũng ảnh hưởng hai mặt đến động lực lao
động, nó có thể làm tăng cường nếu như anh ta có khả năng,
kiến thức tốt để giải quyết công việc một cách suôn sẻ, còn nếu
như ngược lại nó sẽ làm cho anh ta chán nản, không húng thú
say mê, không thiết tha thực hiện công việc thậm chí là bỏ bê,
làm việc chống đối hay làm hỏng việc.


Thứ hai: Các nhân tố thuốc môi trường, đó là những nhân tố
bên ngoài có ảnh hưởng đến người lao động, các nhân tố này
bao gồm:
- Văn hóa của Công ty: Nó được định nghĩa như là một hệ
thống các giá trị, các niềm tin và các thói quen được chia sẻ
trong phạm vị một tổ chức chính quy và tạo ra các chuẩn mục
về hành vi trong doanh nghiệp. Bầu văn hóa của Công ty (được
hình thành từ sự kết hợp hài hòa hợp lý giữa quan điểm phong
cách của quản lý ông chủ (người lãnh đạo) và các thành viên

trong Công ty, nó được bộc lộ trong suốt qúa trình lao động, thời
gian lao động mà người lao động làm nên trong Công ty. Bầu
văn hóa hòa thuận, đầm ấm, tình cảm, vui vẻ là bầu văn hoá mà
ở đó mọi người từ lãnh đạo đến nhân viên đều có một trạng thái
tinh thần thoải mái, hệ thần kinh không bị ức chế, thậm chí là
hưng phấn khi đó nó sẽ có tác dụng cuốn hút người lao động
tích cực đi làm và hăng say làm việc, còn ngược lại nó sẽ tạo ra
cảm giác chán trường, không hứng thú với công việc trong
người lao động.
- Các chính sách về nhân sự: đây là vấn đề bao hàm rất
nhiều yếu tố nó tùy thuộc vào Công ty có chú ý quan tâm thực
hiện không, như là: thuyên chuyển đề bạt, khen thưởng kỷ
luật... nó như là các chính sách mà Công ty nhằm đáp ứng lại
các nhu cầu, mục tiêu cá nhân của người lao động. Như phần
trước đã nói, nhu cầu nhân tố bên trong quan trọng nhất của
người lao động, bởi vậy việc thực thi các chính sách thỏa mãn
nhu cầu này sẽ trở thành nhân tố môi trường quan trọng nhất


thúc đẩy người lao động làm việc. Nhưng cũng do nhu cầu vật
chất và nhu cầu tinh thần có quan hệ chặt chẽ với nhau mà việc
thực thi chính sách này phải đảm bảo thỏa mãn tối đa hai nhu
cầu bên trong phạm vi nguồn lực có hạn cho phép của Công ty
thì sẽ đạt hiệu qủa tốt hơn.
Ngoài hai loại nhân tố cơ bản ra còn nhiều nhân tố khác có
ảnh hưởng đến động lực lao động như: kiểu lãnh đạo, cấu trúc
tổ chức Công ty và các yếu tố về xã hội.
Khi nghiên cứu hai nhóm nhân tố này ta thấy chúng vừa
phức tạp vừa đa dạng, do vậy nhiệm vụ của người lãnh đạo là
phải kết hợp tối ưu các nhân tố thúc đẩy trong khả năng, phạm

vi nguồn lực của Công ty để vừa đạt được mục tiêu cá nhân vừa
đạt được mục tiêu chung của Công ty.
Ngoài ra động lực còn tạo ra từ các nhân tố khác như Môi
trường sản xuất, thu nhập, chính sách của Nhà nước....
2.2. Đặc điểm của động lực:
•
Động lực được nghiên cứu ở đây là động lực làm việc
gắn liền với một công việc cụ thể . Đó là sự hăng say làm việc
của người lao động đối với một công việc cụ thể xác định mà
anh ta đang nắm giữ . Công việc đó được thực hiện trong một
môi trường, trong một tổ chức xác định.
•
Động lực ở mỗi người là khác nhau, với mỗi loại công
việc họ có một động lực làm việc khác nhau. Có người yếu tố
lương bổng là động lực đối với họ nhưng có người lại là quyền
lực,cũng có người vì yêu nghề mà làm việc… Tuy nhiên nó
không phải riêng có ở mỗi người. Nhiều người có thể có chung


một động lực khi thực hiện các công việc tương tự nhau. Nghĩa
là động lực không phải là đặc điểm tính cách cá nhân.
•
Một trong các nhân tố giúp tăng năng suất lao động là
động lực nhưng không phải là nhân tố duy nhất. Khi không có
đông lực người lao động vẫn có thể hoàn thành công việc và
hoàn thành vượt mức vì còn có nhiều yếu tố khác tác động.
Động lực là môi trường nuôi dưỡng ý chí, sự sáng tạo trong lao
động giúp nâng cao năng suất lao động.
•
Động lực tuy quan trọng nhưng không phải là nhân tố

duy nhất quyết định sự hoàn thành công việc của người lao
động. Dù không có động lực họ vẫn hoàn thành công việc vì
nhiệm vụ, trách nhiệm và lợi ích …
2.3. Tạo động lực
Là tất cả các hoạt động mà một Công ty, doanh nghiệp có
thể thực hiện đối với người lao động, tác động đến khả năng làm
việc, tinh thần thái độ làm việc nhằm đem lại hiệu quả cao trong
lao động. Nó vừa là nhiệm vụ, vừa là mục tiêu của quản lí bởi
động lực giúp người lao động làm việc tạo ra năng suất cao hơn
và họ gắn bó, cống hiến nhiều hơn cho tổ chức .
Các chính sách ở đây có thể là chế độ tiền lương, tiền
thưởng, các khuyến khích, đề bạt thăng chức, các chế độ về thời
gian làm việc, nghỉ ngơi, công tác phân tích công việc, chương
trình kế hoạch đào tạo, cải thiện điều kiện lao động trong tổ
chức.
Tạo động lực gắn liền với lợi ích hay nói cách khác là lợi
ích tạo ra động lực trong lao động, song trên thực tế động lực


được tạo ra ở mức độ nào, bằng cách nào điều đó phụ thuộc vào
cơ chế cụ thể để sử dụng nó như là một nhân tố cho sự phát triển
xã hội. Muốn lợi ích tạo ra động lực phải tác động vào nó, kích
thích nó làm gia tăng hoạt động có hiệu quả của lao động trong
công việc, trong chuyên môn hoặc trong những chức năng cụ thể
Vì vậy khi ban hành chính sách nhà quản lí cần đảm bảo
được yếu tố tạo động lực cho người lao động tức là các điều
khoản chính sách phải hướng tới người lao động, đảm bảo các
quyền lợi, lợi ích cho họ kích thích được tinh thần làm việc của
họ, thỏa mãn một phần nhu cầu, mong muốn của người lao
động. Đồng thời đảm bảo thực hiện mục tiêu của tổ chức.

Tóm lại động lực và tạo động lực là hai nhiệm vụ mà mỗi
doanh nghiệp cần biết và phải thực hiện. Họ phải phát hiện ra
các nhu cầu , kì vọng của người lao động trong công việc từ đó
có các biện pháp đáp ứng và kích thích người lao động để họ
làm việc có hiệu quả hơn .
3.Quá trình tạo động lực
Sơ đồ tạo động lực:

Nhu cầu

Nỗ lực
để đạt
mục tiêu

Mục tiêu


Đây là quá trình phức tạp chịu tác động của nhiều yếu tố từ
việc hình thành nhu cầu đến việc đạt được nhu cầu là cả một quá
trình có cả sự nỗ lực của bản thân người lao động và của người
quản lí trong tổ chức. Nhu cầu là sự thiếu hụt về vật chất hay
tinh thần buộc người lao động nói riêng và con người nói chung
có nhu cầu tìm kiếm để thỏa mãn. Nó được thoả mãn thông qua
sự nỗ lực làm việc của bản thân cũng như các nỗ lực khác ngoài
cuộc sống để thỏa mãn nhu cầu đến khi đạt được mục tiêu thì
nhu cầu đó về vấn đề đó chấm dứt và nhu cầu khác lại phát sinh
và quá trình này lại được bắt đầu.
Quá trình này đối với nhà quản lí đó là từ việc nắm bắt, tìm
hiểu nhu cầu của người lao động và có các chính sách, tạo điều
kiện thuận lợi cho họ đạt được mục tiêu của mình. Nhưng đây là

quá trình phức tạp bởi trong doanh nghiệp có rất nhiều cá nhân,
mỗi cá nhân có một nhu cầu và đôi khi các nhu cầu lại đi ngược
lại với lợi ích, mục tiêu của tổ chức. Do đó sự cân nhắc ở đây là
phức tạp, nhà quản lí phỉa hài hòa giữa lợi ích cá nhân người lao
động và lợi ích tổ chức.
II. Các học thuyết tạo động lực cho người lao động.
1.Sự phát triển của học thuyết động lực làm việc: (xem hình
bên).
Động lực làm việc đã hình thành từ thuở sơ khai, khi con
người bắt đầu làm việc. Ngay từ thời chiếm hữu nô lệ thì các
chủ nô đã luôn đặt ra câu hỏi là làm cách nào để nô lệ của mình
làm việc nhiều hơn, nhưng họ lại không muốn cho người nô lệ
ăn no mặc ấm, cho họ quyền con người. Các học thuyết động
lực chỉ thực sự ra đời vào đầu thế kỉ XX.


2. Các học thuyết tạo động lực:
Vấn đề tạo động lực được rất nhiều nhà kinh tế nghiên cứu,
nhưng ta chỉ nghiên cứu các học thuyết chủ yếu ,có tác động tới
quản lí
1.1. Thuyết nhu cầu của A.Maslow.
Nhu cầu của con người rất phong phú và đa dạng, do vậy để
đáp ứng được nhu cầu đó cũng rất phức tạp. Để làm được điều
này Maslow đã chỉ ra rằng, người quản lý cần phải có các biện
pháp tìm ra và thoả mãn nhu cầu người lao động, thì khi ấy sẽ
tạo ra được động lực cho người lao động và ông đưa ra thuyết
nhu cầu theo thứ bậc được biễu diễn dưới hình tháp.
(1) Nhu cầu tự thể hiện bản thân

(1)

(2) Nhu cầu tôn trọng

(2)

(3) Nhu cầu xã hội

(3)

(4) Nhu cầu an toàn

(4)

(5) Nhu cầu sinh lý

(5)

Theo lý thuyết này nhu cầu của con người xuất hiện theo
thứ bậc từ thấp đến cao. Một khi nhu cầu thấp được thỏa mãn
thì nhu cầu cao sẽ xuất hiện. Ban đầu là các nhu cầu về sinh lý,
tiếp theo là đều các nhu cầu về an toàn, xã hội, tôn trọng và tự
hoàn thiện mình. Một đặc điểm nữa của hệ thống nhu cầu hình
tháp mà Maslow muốn thể hiện là: nhu cầu ở bên dưới sẽ có
phạm vi rộng hơn và nó thu hẹp đầu đối với các nhu cầu ở bậc
tiếp theo.


Nhu cầu sinh lý: Đây là nhu cầu duy trì sự tồn tại tự nhiên
của cơ thể, nó bao gồm các yếu tố: ăn, ở, mặc, ngủ, duy trì nòi
giống. Các nhu cầu này xuất hiện sớm nhất, nó chi phối những

mong muốn của con người, do đó con người sẽ tìm mọi cách để
thỏa mãn có, theo Maslow thì các nhu cầu này được thỏa mãn
nó lại tiếp tục xuất hiện những nhu cầu ở bậc cao hơn.


Hiện nay

1900

Vroom
(Kỳ vọng)
Perter Lander

Maslow

(Thang bậc nhu cầu)

Herzberg

Mô hình nội dung

(Nhu cầu ARG)

Alderfer

Pestinger&Homans

(E - P&P - O những kỳ vọng)

Lander

Mô hình quá trình

(Công bằng)

Adam

(Sự thực hiện-hài lòng) (Sự thay đổi, bất hòa, nhận thức)

(Quan tâm kỳ vọng)

(Kinh tế, an ninh, điều kiện)

(Học thuyết 2 nhân tố)

Lewin & Tolman

Các quan hệ con người

(Khuyến khích tiền công)

Quản trị khoa học

(Nơi kiểm sóat)

Kelly&Rotter

(Đánh giá nhận thức và sự đánh giá cá nhân)

Heider, de charmes &Ben

Nhu cầu an toàn: Đây là nhu cầu sẽ xuất hiện tiếp theo khi
nhu cầu sinh lý được thỏa mãn. Thể hiện là con người sẽ có
phản ứng lại đối với những dấu hiệu nguy hiểm có nguy cơ đe
dọa đến bản thân người lao động không thích làm việc trong
những khu vực nguy hiểm, mà thích có được sự lao động trong
điều kiện làm việc an toàn, lương, bảo hiểm....
Nhu cầu giao tiếp xã hội: Đây là nấc thứ 3 của hệ thống nhu
cầu. Khi mà các nhu cầu sinh lý, an toàn được thỏa mãn thì tiếp
theo là các nhu cầu về tình cảm sự thương yêu, tình đồng loại,
tình đồng chí, đồng hương .....Con người sẽ cảm thấy trống
vắng khi thiếu cha mẹ, bạn bè, vợ, con và họ sẽ cố gắng tìm
hiểu mọi người xung quanh. Một người không chỉ tồn tại có một
mình trên thế giới này mà bên cạnh họ còn có cả một gia đình,
một quê hương, một đất nước. Cả một thế giới rộng lớn mà họ
cần và muốn giao lưu hòa mình vào đó.
Nhu cầu được tôn trọng: Nhu cầu này bao gồm cả việc cần
hay mong muốn có được giá trị cao cả của tự động hoặc kính
trọng và tôn trọng của người khác Moslow đã chia ra làm hai
loại:
- Loại các mong muốn về sức mạnh, sự đạt được, thẩm
quyền, lòng tin đối với mọi người, đối với độc lập và tự do
- Loại có mong muốn về thanh danh, uy tín, địa vị, thống
trị, được chú ý, được thể hiện mình...


Ông còn chỉ ra rằng, người mà muốn được người khác tôn
trọng, thì anh ta phải có lòng kính trọng hay lòng kính trọng là
cơ sở cho sự tôn trọng của người khác đối với mình.

Nhu cầu tự hoàn thiện mình: Moslow cho rằng: "Mặc dù tất
cả các nhu cầu trên được thỏa mãn, chúng ta vẫn cảm thấy sự
bất mãn mới và sự lo lắng sẽ xuất hiện, từ khi các nhu cầu cá
nhân đang làm những công việc mà phù hợp với mình". Rõ ràng
nhu cầu này xuất hiện khi đã có sự thỏa mãn các nhu cầu sinh
lý, an toàn, xã hội, tôn trọng. Cũng có trường hợp, nhu cầu này
xuất hiện cùng hoặc trước các nhu cầu trên.
Ta thấy rằng không phải trong một thời kỳ mọi người đều
xuất hiện những nhu cầu như nhau, mà ở từng thời điểm thì mọi
người khác nhau có nhu cầu khác nhau. Nhưng về nguyên tắc
các nhu cầu ở bậc thấp hơn phải được thỏa mãn, trước khi được
khuyến khích để thỏa mãn các nhu cầu ở bậc cao hơn. Tuy
nhiên, trong học thuyết của Maslow ta thấy ông cho rằng phạm
vi của các nhu cầu này ở bậc thấp thì càng rộng. Điều này ta có
thể chứng minh nó không được chính xác cho lắm: Ví dụ người
ta ăn no thì không thể ăn thêm được nữa, hoặc là khi mặc đủ ấm
thì họ không muốn mặc thêm nữa, họ sống trong một đất nước
mà an ninh chính trị ổn định thì không nhất thiết phải đem theo
vũ khí phòng thân hay bất kì một công cụ nào khác để bảo vệ….
Như vậy các nhu cầu này phải có giới hạn nhất định.
2.2. Học thuyết hai nhân tố của Herzberg.
Học thuyết hai nhân tố này được nhà tâm lý học F. Herzberg
nghiên cứu và đưa ra, theo ông người lao động có vai trò rất lớn


đối với sự tồn tại và phát triển của các doanh nghiệp và họ luôn
đòi hỏi trong công việc nên nhà quản lý cần nhận biết các nhu
cầu, mong muốn của người lao động khi thực hiện công việc của
tổ chức. Vì thế các yếu tố từ công việc mà gây ra sự bất mãn đối
với người lao động là không tốt và cần phải loại bỏ đồng thời

tăng cường các yếu tố tạo ra tạo ra sự thỏa mãn phấn khích.
Học thuyết này dựa trên cơ sở quan điểm tạo động lực là kết
quả của sự tác động của nhiều yếu tố. Trong đó có các yếu tố tạo
nên sự thỏa mãn và không thỏa mãn. Bản thân mỗi yếu tố đều
bao gồm cả hai mặt trên tùy thuộc vào việc nó được thực thi
như thế nào, được đáp ứng như thế nào, để thấy rõ được bản
chất của các yếu tố, học thuyết này phân ra làm hai loại nhân tố
có tác dụng tạo động lực là:
Nhóm yếu tố thúc đẩy: Đó là các nhân tố tạo nên sự thỏa
mãn, sự thành đạt, sự thừa nhận thành tích, bản thân công việc
của người lao động, trách nhiệm và chức năng lao động, sự
thăng tiến. Đây chính là năm nhu cầu cơ bản của người lao
động khi tham gia làm việc. Đặc điểm nhóm này là: nếu không
được thỏa mãn thì dẫn đến bất mãn, nếu được thoả mãn thì sẽ
có tác dụng tạo động lực.
Nhóm yếu tố duy trì : Đó là các yếu tố thuộc về môi trường
làm việc của người lao động, các chính sách chế độ quản trị của
Công ty, tiền lương, sự hướng dẫn công việc, các quan hệ với
đồng nghiệp, các điều kiện làm việc. Các yếu tố này khi được tổ
chức tốt thì nó có tác dụng ngăn ngừa sự không thỏa mãn đối
với công việc của người lao động.


Nhóm này có đặc điểm là: Người lao động nếu không được
thỏa mãn thì dẫn đến bất mãn, ngược lại khi được thỏa mãn thì
sẽ không còn tác dụng tạo động lực.
Theo Herzberg có hai nhân tố ảnh hưởng lớn tới động lực
của người lao động đó :
Thứ nhất là nhân tố thuộc môi trường của tổ chức đó là
chính sách, chiến lược của công ty, là phong cách lãnh đạo của

giám đốc, là điều kiện làm việc, là quan hệ giữa các cá nhân
trong tổ chức, là các cơ hội tổ chức tạo ra cho người lao động đó
là tiền lương tiền thưởng, khuyến khích khác.
Nhân tố thứ hai là nhân tố thuộc về công việc và bản thân
người lao động. Có thể nêu ra chi tiết đó là thành tích, sự công
nhận, sự phức tạp của công việc, trách nhiệm và sự thăng tiến
trong công việc và đó là sự tương ứng, phù hợp giữa tính cách
của người lao động với bản thân công việc.
Với nhân tố thuộc về tổ chức: các chính sách, cơ chế của
công ty có ảnh hưởng lớn tới người lao động, nó quan tâm tới
người lao động như thế nào, nó công bằng đến đâu (không chỉ
công bằng nội bộ mà phải công bằng so với những người đồng
nghiệp cùng làm công việc như vậy tại các công ty khác ), …
mọi người có thể nhận ra các chính sách đó là hợp lý hay không
hợp lý, thực sự nó tốt cho họ hay là tốt cho nhà quản lý. Điều
này ảnh hưởng tới kết quả làm việc của họ, họ sẽ cố gắng hoặc
làm việc cầm chừng thậm chí là bỏ bê công việc . Phong cách
lãnh đạo của giám đốc cũng đóng vai trò quan trọng trong việc
tạo động lực cho người lao động, chẳng hạn giám sát chặt chẽ
hay để cho người lao động tự chủ, chỉ bảo công việc hay định


hướng công việc, quân phiệt hay dân chủ có ảnh hưởng rất lớn
đến động lực của người lao động: họ có thể thoải mái hay bị ức
chế, sáng tạo hoặc lười biếng. Mọi cách quản lý đều có mặt ưu
và nhược điểm nên việc kết hợp, vận dụng các phương pháp
quản lý thích hợp trong từng loại công việc với mỗi loại công
nhân là rất cần thiết. Điều kiện làm việc, lương bổng và mối
quan hệ trong nội bộ tổ chức cũng có tác động rất lớn tới động
lực của người lao động. Đó là các yếu tố có ảnh hưởng đến sức

khỏe, an toàn thân thể, điều kiện sống, mức sống, các thỏa mãn
về vật chất và tinh thần làm việc nhóm, giúp đỡ nhau trong công
việc. Sự điều chỉnh trong các quan hệ, lương bổng, cải thiện
điều kiện lao động tốt, hợp lý có kích thích rất lớn tới người lao
động.
Các yếu tố thuộc về công việc và bản thân người lao động:
Thàh tích, sự công nhận, mức độ phức tạp của công việc, trách
nhiệm, sự thăng tiến trong công việc có ảnh hưởng lớn đến sự
thỏa mãn và bất mẵn của người lao động. Tính chất công việc là
phù hợp với trình độ, sở trường của người lao động, có chút thử
thách, cần sự sáng tạo luôn tạo hứng thú , thu hút người loa
động hơn là là các công việc giễ dàng, nhàm chán, đơn điệu hay
là quá phức tạp. Và các công việc cần hứa hẹn thành tích, thành
quả hấp dẵn để tạo sự chú ý, quyết tâm cho người lao động. Và
lại trong công việc cần tạo ra các cơ hội thăng tiến cho người lao
động khi họ thực hiện một các xuất sắc công việc được giao,
cùng với các nhiệm vụ, trách nhiệm rõ ràng, cụ thể cho người
thực hiện nó.


Nhóm nhân tố một (nhóm yếu tố thúc đẩy): Đó là các nhân
tố tạo nên sự thỏa mãn, sự thành đạt, sự thừa nhận thành tích,
bản thân công việc của người lao động, trách nhiệm và chức
năng lao động, sự thăng tiến. Đây chính là năm nhu cầu cơ bản
của người lao động khi tham gia làm việc. Đặc điểm nhóm này
là: nếu không được thỏa mãn thì dẫn đến bất mãn, nếu được
thoả mãn thì sẽ có tác dụng tạo động lực.
Nhóm nhân tố hai (nhóm yếu tố duy trì): Đó là các yếu tố
thuộc về môi trường làm việc của người lao động, các chính
sách chế độ quản trị của Công ty, tiền lương sự hướng dẫn công

việc, các quan hệ với con người, các điều kiện làm việc. Các
yếu tố này khi được tổ chức tốt thì nó có tác dụng ngăn ngừa sự
không thỏa mãn đối với công việc của người lao động.
Đặc điểm của nhóm này là: Nếu không được thỏa mãn thì
dẫn đến bất mãn, Nếu được thỏa mãn thì sẽ không còn tác dụng
tạo động lực.
2.3. Học thuyết công bằng của J. Stacy Adam.
J.S.Adam cho rằng trong cuộc sống cũng như trong công
việc mọi người luôn có sự so sánh giữa mình với người khác đặc
biệt là trong các lĩnh vực mà họ cùng tham gia lao động.
Người lao động luôn so sánh những gì họ bỏ ra với những gì
nhân được với những đồng nghiệp cùng cơ quan và các đồng
nghiệp trong cùng lĩnh vực ở cơ quan khác. Điều này được thể
hiện qua công thức:


Lợi ích cá nhân thu s
được
o
Sức lao động bỏ ra

Tổng lợi ích của các cá nhân
khác
Tổng sức lao động họ bỏ ra

Họ sẽ có những phản ứng nhất định đối với tỷ lệ chênh lệch
này.
Nếu tỉ lệ này là ngang bằng thì người lao động cho là công
bằng nhưng ngược lại tỉ lệ này không ngang nhau họ sẽ đòi công
bằng .Theo học thuyết này người lao động có thể biểu hiện một

hay một hơn một khả năng sau:
Thứ nhât họ làm méo mó các đầu vào , đầu ra của người
khác hay của chính mình
Thứ hai họ làm cách nào đó để người khác thay đổi các yếu
tố đầu vào hay đầu ra của họ
Thư ba họ làm cách nào đó để làm thay đổi các yếu tố đầu
vao hay đầu ra của chính bản thân họ
Thứ tư họ sẽ chọn một tiêu chí khác chẳng hạn (tiền lương ,
tiền thưởng , …) để đối chiếu .
Thứ năm đây là hình thức cuối cùng đó là họ bỏ việc .
Các vấn đề mà họ thường và dễ so sánh nhất đó là tiền lương ,
tiền thưởng , sự thăng tiến . Bất cứ một sự tăng lương hay thăng
chức cho một người nào đó thì lập tức có sự so sánh , bàn tán
thậm chí là ghen tị …Một câu hỏi được đặt ra: tại sao lại là anh
ta mà không phải là mình hay một ai khác , liệu anh ta có xứng
đáng được như vậy hay không ?.......Khi đó câu hỏi được trả lời ,
nếu như anh ta thấy đó là một sự hợp lí thì không có bất kì một
việc gì đáng tiếc xảy ra và ngược lại có thể là thái độ làm việc


thiếu tích cực, quan hệ không thuận lợi trong công việc thậm chí
có thể là bỏ việc …
Do vậy nhà quản lý phải xây dụng được hệ thống phân tích
công việc hoàn chỉnh, chính xác, công bằng và các chính sách
đảm bảo quyền và lợi ích rõ ràng, công bằng giữa các cá nhân
trong tổ chức mình. Đồng thời công tác kiểm tra, giám sát các
chính sách trong thực tiễn và thăm dò, điều tra lấy thông tin
phản hồi từ người lao động để có các điều chỉnh kịp thời đảm
bảo sự hoạt động liên tục đi lên của tổ chức .
2.4. Thuyết kỳ vọng vủa Victor Vroom.

Tư tưởng của học thuyết này đó là mọi người luôn có mong
muốn, kì vọng vào một cái gì đó đặc biệt là trong khi thực hiện
công việc. Bất kì một người nào đó họ làm việc đều có mục tiêu
để phấn đấu, sự hoạt động chăm chỉ, quyết tâm, cố gắng, sự nỗ
lực nhất định sẽ đem lại một hành vi và thành tích nhất định,
thành tích đó sẽ dẫn đến một kết quả hoặc một phần thưởng như
mong muốn. Đó là kì vọng lớn nhất của họ, những cố gắng này
còn tùy thuộc vào sự kì vọng cũng như tính hấp dẫn của công
việc.
Ông đưa ra 3 nhân tố quyết định đến động lực của người lao
động:
 Tính hấp dẫn của kết quả: Nó thu hút người lao động
ở mức độ nào từ đó cá nhân sẽ đặt niềm tin, sự nỗ lực
của mình vào đó. Tính hấp dẫn của kết quả cao hay
thấp là vì nó thỏa mãn được nhu cầu của người lao
động nhiều hay ít, thỏa mãn các nhu cầu chính hay


phụ. Vì vậy mà tính hấp dẫn biểu hiện mức độ thỏa
mãn nhu cầu của người lao động .
 Mối liên hệ giữa kết quả và phần thưởng: đây là sự kì
vọng của cá nhân vào giá trị của kết quả mà họ hoàn
thành vượt mức. Họ sẽ kì vọng vào kết quả họ có được
với phần thưởng ( lương thưởng, thăng chức ) mà họ
có thể nhận được . Từ đó họ sẽ thể hiện sự cố gắng,
công sức sự quyết tâm của mình vào thực hiện công
việc. Nếu phần thưởng là có giá trị , thỏa mãn nhu cầu
của mình.
 Mối liên hệ giữa nỗ lực và kết quả: là khả năng nhận
được kết quả tốt khi bỏ ra nỗ lực làm việc nhất định

nào đó. Nhận thức đứng về mối quan hệ này người lao
động sẻ có hành động đúng trong công việc nếu muốn
đạt được kết quả cao, mục tiêu của mình, không còn
cách nào khác người lao động phải nỗ lực cao trong
khi tiến hành công việc.
Để hiểu hơn về học thuyết này ta có thể tóm tắt như sau:
Một là cá nhân sẻ nhận thức về kết quả công việc mà họ
đang làm ra sao, kết quả mà họ có thể đạt được. Việc nhân thức
này rất quan trọng nó là cơ sở để họ nỗ lực trong công việc.
Nhận thức kết quả là tích cực nghĩa là sự hấp dẫn của kết quả
như lương thỏa đáng, mỗi quan hệ đồng nghiệp được cũng cố,
cơ hội thăng tiến cao, kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ được nâng
cao, … thì họ sẻ cố gắng cao sử dụng hết khả năng của mình để
làm việc đạt kết quả cao. Ngược lại nếu sự nhận thức là một kết
quả tiêu cực thì họ hầu như không nỗ lực, ít động lực làm việc.