Các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của cán bộ, công chức trên địa bàn huyện cái nước, tỉnh cà mau

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
------------

NGUYỄN BẮC ÁI

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN HÀNH VI
CHIA SẺ TRI THỨC CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN CÁI NƢỚC, TỈNH CÀ MAU

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh - Năm 2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
------------KHOA QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC

NGUYỄN BẮC ÁI

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN HÀNH VI
CHIA SẺ TRI THỨC CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN CÁI NƢỚC, TỈNH CÀ MAU

Chuyên ngành: Quản lý công
Mã số

: 8340403

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC
PGS.TS. BÙI THỊ THANH

TP. Hồ Chí Minh - Năm 2018


LỜI CAM ĐOAN
Tôi tên Nguyễn Bắc Ái, xin cam đoan rằng đề tài nghiên cứu “Các yếu tố
ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của cán bộ, công chức trên địa bàn huyện Cái
Nước, tỉnh Cà Mau” do tôi thực hiện dưới sự hướng dẫn của PGS.TS. Bùi Thị
Thanh. Các nội dung và kết quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn này hoàn
toàn trung thực và chưa được công bố trong bất kỳ công trình nào trước đây
Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung và kết quả nghiên cứu trong
luận văn của mình.
Cà Mau, ngày 10 tháng 01 năm 2019
Học viên thực hiện

Nguyễn Bắc Ái


MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC HÌNH
DANH MỤC BẢNG
TÓM TẮT NGIÊN CỨU
SUMMARY OF RESEARCH
Chƣơng 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU .................................................... 1

1.1. Lý do chọn đề tài .................................................................................. 1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................ 5
1.3. Câu hỏi nghiên cứu .............................................................................. 6
1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu........................................................ 6
1.5. Phương pháp nghiên cứu ..................................................................... 6
1.6. Ý nghĩa của nghiên cứu ....................................................................... 7
1.7. Cấu trúc của luận văn ........................................................................... 7
Chƣơng 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU .................... 9
2.1. Các khái niệm....................................................................................... 9
2.1.1. Tri thức .............................................................................................. 9
2.1.2. Chia sẻ tri thức .................................................................................. 10
2.2. Các lý thuyết liên quan đến hành vi chia sẻ tri thức ............................ 13
2.2.1. Lý thuyết trao đổi xã hội ................................................................... 13
2.2.2. Lý thuyết nhận thức xã hội ............................................................... 14
2.3. Một số nghiên cứu trước về chia sẻ tri thức......................................... 15
2.3.1. Nghiên cứu của Al-Alawi và cộng sự (2007) ................................... 15
2.3.2. Nghiên cứu của Seba và cộng sự (2012)........................................... 16
2.3.3. Nghiên cứu của Radwan Kharabsheh và cộng sự (2012) ................. 16
2.3.4. Nghiên cứu của Kathiravelu và cộng sự (2014) ............................... 17


2.4. Đề xuất mô hình nghiên cứu ................................................................ 19
Chƣơng 3: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ..................................................... 25
3.1. Quy trình nghiên cứu ........................................................................... 25
3.2. Nghiên cứu định tính............................................................................ 26
3.2.1. Thiết kế nghiên cứu định tính ........................................................... 26
3.2.2. Kết quả nghiên cứu định tính ............................................................ 26
3.3. Nghiên cứu định lượng ........................................................................ 33
3.3.1. Thiết kế mẫu ..................................................................................... 33
3.3.2. Thiết kế bảng hỏi............................................................................... 33

3.4. Phương pháp phân tích số liệu ............................................................. 34
3.4.1. Thu thập dữ liệu ................................................................................ 34
3.4.2. Xử lý dữ liệu ..................................................................................... 35
Chƣơng 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ................................................................. 39
4.1. Phân tích thống kê mô tả ...................................................................... 39
4.2. Kết quả phân tích Cronbach‟s alpha .................................................... 39
4.2.1. Kết quả phân tích Cronbach‟s alpha của các biến độc lập................ 40
4.2.2. Kết quả phân tích Cronbach‟s alpha của biến phụ thuộc .................. 43
4.3. Kết quả phân tích nhân tố khám phá (EFA) ........................................ 43
4.3.1. Kết quả phân tích nhân tố khám phá đối với các biến độc lập ......... 43
4.3.2. Kết quả phân tích nhân tố khám phá đối với biến phụ thuộc ........... 45
4.4. Kiểm định mô hình và các giả thuyết .................................................. 46
4.4.1. Xem xét ma trận tương quan tuyến tính giữa các biến ..................... 46
4.4.2. Đánh giá sự phù hợp của mô hình .................................................... 47
4.4.3. Kiểm định sự phù hợp của mô hình .................................................. 48
4.4.4. Kết quả phân tích hồi quy bội và đánh giá mức độ
ảnh hưởng của từng yếu tố. ........................................................................ 49
4.5. Dò tìm các vi phạm giả định cần thiết ................................................. 50
4.6. Kiểm định giả thuyết ............................................................................ 52
4.7. Kiểm định sự khác biệt về hành vi chia sẻ tri thức


theo đặc điểm của đối tượng khảo sát bằng T-Test và ANOVA ................ 53
4.7.1. Kiểm định giới tính ........................................................................... 53
4.7.2. Kiểm định tình trạng công việc ......................................................... 54
4.7.3. Kiểm định độ tuổi ............................................................................. 55
4.7.4. Kiểm định trình độ học vấn .............................................................. 55
4.7.5. Kiểm định thâm niên công tác .......................................................... 56
4.8. Thảo luận kết quả nghiên cứu .............................................................. 57
Chƣơng 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ ............................................... 70

5.1. Kết luận ................................................................................................ 70
5.2. Hàm ý quản trị...................................................................................... 71
5.3. Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo .............................. 74
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT
EFA

Exploratory Factor Analysis (Phân tích nhân tố khám phá)

ETV

Phương sai trích tích lũy.

KMO

Hệ số Kaiser – Meyer – Olkin.
Statistical Package for the Social Sciences (Phần mềm thống kê cho

SPSS
Sig

khoa học xã hội)
Observed significance level (Mức ý nghĩa quan sát)

TPHCM

Thành phố Hồ Chí Minh

β

Hệ số hồi quy chuẩn hóa.


DANH MỤC HÌNH
Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu của Adel Ismail Al-Alawi và cộng sự (2007) ........ 15
Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu của Seba và cộng sự (2012) ................................... 16
Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu của Radwan Kharabsheh và cộng sự (2012) .............. 17
Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu của Kathiravelu và cộng sự (2014) ........................ 18
Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu đề xuất.................................................................... 23
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu .............................................................................. 25
Hình 4.1: Đồ thị phân tần của phần dư chuẩn hóa .................................................. 51
Hình 4.2: Đồ thị so sánh với phân phối chuẩn (p-p) của phần dư chuẩn hóa ......... 51
Hình 4.3: Đồ thị phân tán giữa các giá trị phần dư và các giá trị dự đoán.............. 52


DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1: Bảng tổng hợp các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức ......... 18
Bảng 3.1: Thang đo Giao tiếp.................................................................................. 27
Bảng 3.2: Thang đo Sự tin tưởng ............................................................................ 28
Bảng 3.3: Thang đo Lãnh đạo ................................................................................. 29
Bảng 3.4: Thang đo Định hướng học hỏi ................................................................ 30
Bảng 3.5: Thang đo Công nghệ thông tin ............................................................... 31
Bảng 3.6: Thang đo Hành vi chia sẻ tri thức ........................................................... 32
Bảng 3.7: Tổng hợp số lượng thang đo các yếu tố .................................................. 32
Bảng 3.8: Thang đo Likert với 5 mức độ ................................................................ 33
Bảng 4.1: Thống kê mô tả mẫu khảo sát ................................................................. 39
Bảng 4.2: Kết qủa phân tích Cronbach‟s Alpha của yếu tố Giao tiếp – OC ........... 40

Bảng 4.3: Kết qủa phân tích Cronbach‟s Alpha của yếu tố Sự tin tưởng – TR ...... 41
Bảng 4.4: Kết qủa phân tích Cronbach‟s Alpha của yếu tố Lãnh đạo – EL ........... 41
Bảng 4.5: Kết qủa phân tích Cronbach‟s Alpha
của yếu tố Định hướng học hỏi – LO ....................................................................... 42
Bảng 4.6: Phân tích độ tin cậy của yếu tố Công nghệ thông tin – IT...................... 42
Bảng 4.7: Kết qủa phân tích Cronbach‟s Alpha
của yếu tố Hành vi chia sẻ tri thức – KS .................................................................. 43
Bảng 4.8: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett‟s Test đối với các biến độc lập .......... 44
Bảng 4.9: Kết quả phân tích nhân tố khám phá đối với các biến độc lập ............... 44
Bảng 4.10: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett‟s Test đối với biến phụ thuộc ..............45
Bảng 4.11: Tổng phương sai trích ........................................................................... 45
Bảng 4.12: Kết quả phân tích nhân tố đối với biến phụ thuộc ................................ 45
Bảng 4.13: Ma trận tương quan tuyến tính giữa các biến .............................................. 47
Bảng 4.14: Đánh giá sự phù hợp của mô hình theo R2 và Durbin – Watson ............... 48
Bảng 4.15: Kết quả kiểm định ANOVA ......................................................................... 48
Bảng 4.16: Kết quả hồi quy theo phương pháp Enter .................................................... 49
Bảng 4.17: Kết quả kiểm định giả thuyết ................................................................ 53


Bảng 4.18: Kết quả kiểm định về Hành vi chia sẻ tri thức giữa nam và nữ ............ 54
Bảng 4.19: Kết quả kiểm định về Hành vi chia sẻ tri thức giữa nam và nữ ............ 54
Bảng 4.20: Kiểm định Levene phương sai đồng nhất về nhóm độ tuổi .................. 55
Bảng 4.21: Kết quả kiểm định ANOVA giữa các nhóm độ tuổi............................. 55
Bảng 4.22: Kiểm định Levene phương sai đồng nhất về nhóm trình độ học vấn ........ 55
Bảng 4.23: Kết quả kiểm định ANOVA giữa các nhóm độ tuổi............................. 56
Bảng 4.24: Kiểm định Levene phương sai đồng nhất về thâm niên công tác ......... 56
Bảng 4.25: Kết quả kiểm định ANOVA về thâm niên công tác ............................. 57
Bảng 4.26: Thống kê mô tả các giá trị thang đo. ............................................................ 57
Bảng 4.27: Thống kê giá trị trung bình của yếu tố Giao tiếp ......................................... 58
Bảng 4.28: Thống kê giá trị trung bình của yếu tố Lãnh đạo ........................................ 60

Bảng 4.29: Thống kê giá trị trung bình của yếu tố Công nghệ thông tin ................... 62
Bảng 4.30: Thống kê giá trị trung bình của yếu tố Sự tin tưởng ................................... 64
Bảng 4.31: Thống kê giá trị trung bình của yếu tố Định hướng học hỏi ...................... 66


TÓM TẮT NGIÊN CỨU
Đề tài nghiên cứu được thực hiện nhằm mục đích tìm ra các yếu tố ảnh hưởng
đến hành vi chia sẻ tri thức của cán bộ, công chức trên địa bàn huyện Cái Nước, tỉnh
Cà Mau, qua đó đề xuất một số hàm ý quản trị để tăng cường sự chia sẻ tri thức của cán
bộ, công chức, góp phần nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động của các cơ quan
đơn vị trên địa bàn huyện.
Trên cơ sở kế thừa những kết quả nghiên cứu trước đây về hành vi chia sẻ tri
thức, tác giả đưa ra mô hình nghiên cứu. Đề tài thực hiện nghiên cứu định tính nhằm
xác định các yếu tố có ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của cán bộ, công chức,
đồng thời thực hiện hiệu chỉnh thang đo để đưa vào nghiên cứu định lượng. Nghiên
cứu định lượng được tiến hành trên 245 phiếu khảo sát hợp lệ. Tác giả sử dụng phần
mềm SPSS 20.0 để kiểm định, đánh giá độ tin cậy của thang đo qua hệ số Cronbach‟s
Alpha, kiểm định mô hình nghiên cứu bằng phân tích nhân tố khám phá (EFA). Phân
tích hồi quy tuyến tính.
Kết quả nghiên cứu cho thấy có 05 yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri
thức của cán bộ, công chức trên địa bàn huyện Cái Nước, tỉnh Cà Mau được xếp theo
mức độ ảnh hưởng giảm dần như sau: Mạnh nhất là yếu tố Giao tiếp (β = 0.328), kế
đến là yếu tố Lãnh đạo (β = 0.298), Công nghệ thông tin (β = 0.269), Sự tin tưởng (β =
0.234) và sau cùng là yếu tố Định hướng học hỏi (β = 0.127).
Từ kết quả đạt được, đề tài đưa ra những hàm ý quản trị với lãnh đạo, quản lý
các cơ quan, đơn vị trên địa bàn huyện Cái Nước, tỉnh Cà Mau để lãnh đạo, điều hành
hoạt động của cơ quan thật sự hiệu quả, tăng cường chia sẻ tri thức, nâng cao chất
lượng phục vụ nhân dân và góp phần thực hiện thắng lợi các mục tiêu, nhiệm vụ phát
triển kinh tế xã hội ở địa phương.

SUMMARY OF RESEARCH
The research project aims to find out the factors affecting knowledge sharing
behavior of cadres and civil servants in Cai Nuoc district, Ca Mau province, thereby
proposing some management functions value to enhance the sharing of knowledge of
cadres and civil servants, contributing to improving the quality and operational efficiency
of units in the district.
On the basis of inheriting the previous research results on knowledge sharing
behavior, the author presents a research model. The topic performs qualitative research to
determine the factors that affect the knowledge sharing behavior of cadres and civil
servants, and adjust the scale to include in quantitative research. Quantitative research was
conducted on 245 valid questionnaires. The author uses SPSS 20.0 software to verify and
evaluate the reliability of the scale via Cronbach‟s Alpha coefficient, testing the research
model by exploratory factor analysis (EFA). Linear regression analysis.
Research results show that there are 05 factors affecting the knowledge sharing
behavior of cadres and civil servants in Cai Nuoc district, Ca Mau province are ranked
according to the degree of diminishing influence as follows: Strongest is Communication
element (β = 0.328), followed by Leadership (β = 0.298), Information Technology (β =
0.269), Trust (β = 0.234) and finally Orientation ask (β = 0.127).
From the achieved results, the thesis provides management implications for
leaders and managers of agencies and units in Cai Nuoc district, Ca Mau province to lead
and manage the activities of the real agency. effective, strengthening knowledge sharing,
improving the quality of serving the people and contributing to the successful
implementation of local socio-economic development objectives and tasks.


1

Chƣơng 1
TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU

1.1. Lý do chọn đề tài
Trong xu thế hội nhập và phát triển nhanh như hiện nay của nền kinh tế thế
giới và khoa học kỹ thuật, tri thức của con người là nguồn tài nguyên vô cùng quý
giá và có ý nghĩa đặt biệt quan trọng trong việc duy trì sự tồn tại, cạnh tranh và phát
triển của mọi tổ chức, cá nhân và doanh nghiệp. Tri thức con người được hình thành
từ quá trình học tập, lao động, tích lũy kinh nghiệm bản thân và từ thực tiển cuộc
sống; phải mất nhiều thời gian, tiền của và công sức con người mới có được tri
thức, đây được xem như là tài sản riêng của mỗi người. Con người, khi áp dụng
kiến thức, sự hiểu biết của mình vào quá trình lao động, sản xuất kinh doanh, quản
lý, tức là khi sử dụng tri thức vào đời sống sẽ tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho
xã hội. Một đặc điểm quan trọng đối với tri thức là khi đem chia sẻ, tri thức sẽ
không mất đi mà ngược lại sẽ làm cho tri thức có giá trị hơn, mọi người khi nhận
được sự chia sẻ đều có thể sử dụng tri thức đó để phục vụ cho cá nhân, tổ chức của
mình; khi đó tri thức sẽ trở thành tài sản chung của tổ chức (IPE, 2003). Trong xã
hội ngày nay, tổ chức nào, đất nước nào sở hữu nhiều tri thức và biết sử dụng tri
thức đó một cách hiệu quả thì tổ chức đó, đất nước đó sẽ phát triển nhanh hơn.
Xuất phát từ ý nghĩa và tầm quan trọng của vấn đề quản trị tri thức và chia
sẻ tri thức, nên hiện nay có rất nhiều nhà khoa học, nhà lãnh đạo quản lý trong và
ngoài nước quan tâm nghiên cứu. Nghiên cứu của Blankenship và Ruona (2009),
Gourlay (2001) chỉ ra rằng, cần phải đặc biệt quan tâm đến quản trị tri thức và các
quá trình quản trị tri thức, vì nó có vai trò quan trọng đối với hoạt động của một tổ
chức. Trong đó, chia sẻ tri thức là nền tảng của quản trị tri thức hiệu quả, là quy
trình quan trọng nhất trong các quy trình quản trị tri thức. Nhưng thực tế, kết quả
nghiên cứu cũng khẳng định từ các nhà lãnh đạo, quản lý đến các tổ chức ở khu vực
công vẫn chưa thấy hết ý nghĩa, giá trị và tầm quan trọng của vấn đề quản trị tri
thức, chia sẻ tri thức và chưa biết làm cách nào để các cá nhân trong tổ chức có thể
chia sẻ tri thức với nhau (Blankenship và Ruona, 2009). Theo các nghiên cứu của


2

Welschen và cộng sự (2012), Davenport & Prusak (1998) đã chỉ ra rằng, các nhân
viên trong cùng một tổ chức và các tổ chức khác nhau vẫn không muốn chia sẻ tri
thức của mình, mặc dù các tổ chức, các nhà quản lý đã có nhiều cố gắng khuyến
khích và tạo điều kiện cho họ chia sẻ, nhưng đây là một việc vô cùng khó khăn. Vì
những lợi ích về kinh tế và xã hội mà khi sử dụng, tri thức sẽ mang lại cho con
người vô cùng to lớn nên con người không muốn chia sẻ nó. Trong khu vực tư, các
doanh nghiệp, tập đoàn luôn theo đuổi mục đích tối đa hóa lợi nhuận nên họ không
muốn chi sẻ tri thức vì họ sợ bị lộ bí mật, các thông tin của tổ chức khi bị lọt ra
ngoài sẽ giảm tính cạnh tranh của sản phẩm và chiến lược kinh doanh của tập đoàn,
doanh nghiệp. Trong khu vực công, tri thức luôn gắn liền với quyền lực, địa vị và
cơ hội thăng tiến trong công việc nên họ không muốn chia sẻ.
Vấn đề chia sẻ tri thức gần đây đang được các nhà kinh tế, đơn vị kinh
doanh nghiên cứu áp dụng. Riêng đối với cán bộ, công chức trên địa bàn huyện Cái
Nước vấn đề chia sẻ tri thức hiện nay vẫn là vấn đề mới, chưa được quan tâm. Có
thể là do lãnh đạo, quản lý và cán bộ, công chức vẫn chưa được tiếp cận, chưa thấy
được ý nghĩa và tầm quan trọng của việc chia sẻ tri thức hoặc do thói quen làm việc
thụ động, độc lập, chưa xây dựng đượ cmôi trường và văn hóa chia sẻ tri thức.
Trên địa bàn huyện có 479 cán bộ, 282 công chức. Nhiệm vụ chính của cán
bộ, công chức trên địa bàn huyện Cái Nước là tham mưu cho các cấp ủy đảng, chính
quyền trong việc xây dựng hệ thống chính trị ở cơ sở vững mạnh, giữ gìn an ninh
chính trị, trật tự an toàn xã hội, chỉ đạo sản xuất, phát triển kinh tế - văn hóa - xã
hội, đảm bảo an ninh quốc phòng địa phương và cung cấp các dịch vụ công cho
người dân trên địa bàn. Cán bộ, công chức trên địa bàn huyện nói chung, cán bộ
công chức cấp xã nói riêng là những người thường xuyên và trực tiếp tiếp xúc với
dân; nơi trực tiếp chuyển tải và thực hiện các chủ trương, nghị quyết của Đảng,
chính sách pháp luật của Nhà nước đến với nhân dân, vì thế cán bộ công chức có
vai trò đặc biệt quan trọng trong việc thực thi công vụ, là cầu nối giữa Đảng, Nhà
nước với nhân dân.

3

Theo Nghị định 92/2009/NĐ-CP ngày 22 tháng 10 năm 2009 của Chính
phủ, đối với xã tùy theo từng loại xã nhưng không vượt quá 21 cán bộ, công chức
đối với xã loại 2 và 25 cán bộ, công chức đối với xã loại 1. Theo chuẩn quy định đối
với cán bộ, công chức cấp xã phải có trình độ trung cấp về chuyên môn nghiệp vụ.
Tuy nhiên, mỗi một cán bộ công chức phải phụ trách nhiều việc, như công chức
Văn hóa – Xã hội phải phụ trách các mãng công việc như: xây dựng đời sống văn
hóa ở khu dân cư, chủ trì phối hợp với trưởng thôn, ấp xây dựng hương ước, quy
ước, thể dục thể tao, thông tin, du lịch. Công chức Lao động Thương binh và Xã hội
phải phụ trách các lĩnh vực như theo dõi, tổng hợp, báo cáo về số lượng và tình hình
biến động các đối tượng chính sách, trực tiếp thực hiện và chi trả các chế độ chính
sách, người có công, quản lý nghĩa trang, liệt sĩ, thực hiện các hoạt động bảo trợ xã
hội và thực hiện chương trình xóa đói giảm nghèo trên địa bàn; Công chức Tư pháp
– Hộ tịch ngoài việc giải quyết hồ sơ công chứng, chứng thực và giải quyết các loại
giấy tờ liên quan đến lĩnh vực tư pháp, hộ tịch còn kiêm nhiệm luôn cả việc tiếp
công dân, giải quyết đơn thư khiếu nại, tố cáo của công dân…
Như vậy, mỗi một cán bộ, công chức cấp xã phải trực tiếp giải quyết nhiều
công việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau bằng khối lượng công việc của một phòng,
ban của cấp huyện (một Phòng, ban cấp huyện có ít nhất 05 công chức). Đặc biệt
như công chức Địa chính – Xây dựng – Đô thị và Môi trường (đối với phường, thị
trấn) hoặc Địa chính – Nông nghiệp – Xây dựng và Môi trường (đối với xã) thì một
công chức làm việc bằng khối lượng công việc của bốn Phòng ở cấp huyện cộng lại
như Phòng Kinh tế và Hạ tầng, Phòng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn, Phòng
Tài nguyên và Môi trường và Văn phòng Đăng ký Quyền sử dụng đất.
Trong khi dân số ngày càng tăng, nhưng thực hiện chủ trương tinh giản bộ
máy của Chính phủ đến năm 2020 thì biên chế cán bộ, công chức ngày càng giảm.
Chính vì vậy khối lượng công việc nhiều. Theo thống kê của Ủy ban nhân dân xã
Trần Thới huyện Cái Nước, năm 2017 xã phải giải quyết 1.219 hồ sơ các loại, trung

bình môi tháng phải giải quyết 101 hồ sơ, trong đó hồ sơ trong lĩnh vực tư pháp –
Hộ tịch, Địa chính – Xây dựng, Công an, Lao động thương binh và xã hội là thường


4

xuyên quá tải; khối lượng công việc nhiều, cán bộ công chức thì phải kiêm thêm
nhiều việc, một mặt phải giải quyết yêu cầu công việc của người dân, mặt khác phải
giải quyết công việc và báo cáo theo yêu cầu của cấp trên nên phải chịu áp lực công
việc lớn. Trong khi đó, hệ thống văn bản hiện nay chưa chặt chẽ và thay đổi liên tục
nên cán bộ, công chức không có nhiều thời gian để cập nhật, nghiên cứu, trao đổi
thông tin, chia sẻ kiến thức và kinh nghiệm trong xử lý công việc. Chính vì thế,
không thể tránh khỏi những sai sót về chuyên môn trong quá trình thực hiện nhiệm
vụ và trong quá trình giao tiếp để người dân phàn nàn, ảnh hưởng không tốt đến
hình ảnh cán bộ, công chức nhà nước.
Nếu một cán bộ, công chức được bố trí vào vị trí công tác mới hoặc nghỉ
hưu thì toàn bộ sự hiểu biết và các kỹ năng mà họ có được sẽ mất đi, nhất là kỹ
năng giao tiếp, ứng xử, giải quyết công việc. Điều mà cán bộ, công chức không học
tập được trong sách vở, phải mất nhiều thời gian và trải qua một quá trình công tác
họ mới có được. Đối với cán bộ, công chức nhất là công chức phụ trách các lĩnh vực
chuyên môn thường làm việc xuyên suốt, ít được tham gia học tập nâng cao kiến
thức, chủ yếu là tham gia các buổi tập huấn ngắn hạn để tiếp cận các văn bản mới
và về đơn vị áp dụng một cách cứng nhắc theo quy định, không có điều kiện và thời
gian để sáng tạo, đổi mới trong quá trình thực hiện nhiệm vụ. Bên cạnh đó, các đơn
vị cũng chưa xây dựng được văn hóa học tập của tổ chức, chưa tạo được môi trường
cho cán bộ công chức chia sẻ tri thức.
Từ thực tế trên cho thấy, tư duy và thói quen làm việc cá nhân vẫn còn hiện
hữu trong các cơ quan, đơn vị trên địa bàn huyện Cái Nước, điều đó ảnh hưởng
không nhỏ đến hiệu quả hoạt động của các cơ quan đơn vị và tốc độ phát triển kinh
tế - xã hội ở địa phương. Cách thức làm việc theo nhóm có sự chia sẻ tri thức giữa

các cá nhân với nhau trong tổ chức sẽ đem lại hiệu quả cao hơn cho tổ chức, hay nói
cách khác, sự phát triển của tổ chức phụ thuộc rất lớn vào tri thức của từng cá nhân
trong tổ chức. Drucker (1993); Kimiz (2005) đã chỉ ra tri thức phải được chuyển
giao và chia sẻ thì mới có thể phát huy và tạo ra gía trị.


5

Có nhiều nghiên cứu về hành vi chia sẻ tri thức trong tổ chức như: Nghiên
cứu của Radwan kharabsheh và cộng sự (2012), các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi
chia sẻ tri thức giữa các nhân viên làm việc trong Công ty dược ở Jordan; Seba và
cộng sự (2012) nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức trong
lực lượng cảnh sát Dubai; nghiên cứu của Phùng Thanh Vân (2014), các yếu tố ảnh
hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của nhân viên trong tổ chức – nghiên cứu trường
hợp các công ty truyền thông – quảng cáo trên địa bàn TPHCM; nghiên cứu của
Huỳnh Thị Thanh Loan (2015), ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến chia sẻ tri thức
của nhân viên: nghiên cứu trường hợp các ngân hàng thương mại cổ phần tại tỉnh
Cần Thơ và gần đây, có nghiên cứu Nguyễn Tuấn Anh (2018), các yếu tố ảnh
hưởng đến chia sẻ tri thức của người lao động trong tổ chức: trường hợp Kho bạc
Nhà nước trên địa bàn Bà Rịa – Vũng Tàu. Từ đó cho thấy, chưa có nghiên cứu nào
nghiên cứu việc chia sẻ tri thức trong cán bộ, công chức trên địa bàn huyện Cái
Nước, tỉnh Cà Mau.
Đề tài nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hƣởng đến hành vi chia sẻ tri thức
của cán bộ, công chức trên địa bàn huyện Cái Nƣớc, tỉnh Cà Mau” nhằm xác
định một cách chính xác các yếu tố nào sẽ thúc đẩy hành vi chia sẻ tri thức của cán
bộ, công chức từ đó đề xuất một số hàm ý nhằm tăng cường khả năng chia sẻ tri
thức. Qua kết quả nghiên cứu nhằm giúp cho các cơ quan, đơn vị trên địa bàn huyện
thấy được tầm quan trọng của vấn đề chia sẻ tri thức và tăng cường hoạt động chia
sẻ tri thức.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là nhằm:
- Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của người
lao động.
- Đo lường mức độ tác động của các yếu tố đến hành vi chia sẻ tri thức của
cán bộ, công chức trên địa bàn huyện Cái Nước.


6

- Đề xuất một số hàm ý chính sách nhằm tăng cường hành vi chia sẻ tri thức
của cán bộ, công chức trên địa bàn huyện Cái Nước.
1.3. Câu hỏi nghiên cứu
Câu hỏi nghiên cứu lủa đề tài là:
- Các yếu tố nào ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của cán bộ, công
chức trên địa bàn huyện Cái Nước?
- Mức độ tác động của các yếu tố đến hành vi chia sẻ tri thức của cán bộ,
công chức huyện Cái Nước như thế nào?
- Những kiến nghị nào được đưa ra để tăng cường hành vi chia sẻ tri thức
của cán bộ, công chức trên địa bàn huyện Cái Nước?
1.4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: là các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức
của cán bộ, công chức.
- Đối tượng khảo sát: tác giả khảo sát 270 cán bộ, công chức đang công tác ở
các xã, thị trấn và cán bộ, công chức đang công tác ở các ban ngành huyện Cái Nước.
- Phạm vi nghiên cứu: Trên địa bàn huyện Cái Nước.
1.5. Phƣơng pháp nghiên cứu
Tác giả vận dụng hai phương pháp: nghiên cứu định tính và nghiên cứu
định lượng.
- Phương pháp nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua thảo luận
nhóm với 02 nhóm. Nhóm (01) gồm 07 cán bộ, nhóm (02) gồm 08 công chức, nhằm

điều chỉnh, bổ sung thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức cho
phù hợp với tình hình thực tế của cán bộ, công chức đang công tác trên địa bàn
huyện Cái Nước, tỉnh Cà Mau.
- Phương pháp nghiên cứu định lượng: Thực hiện thông qua phỏng vấn trực
tiếp trên cơ sở từ bảng câu hỏi đã được xây dựng và điều chỉnh trong bước nghiên
cứu định tính. Bảng câu hỏi được gửi trực tiếp đến đối tượng khảo sát. Mục đích
của nghiên cứu này nhằm khẳng định giá trị và độ tin cậy của thang đo các yếu tố
ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của cán bộ, công chức.


7

Mẫu khảo sát được lựa chọn theo phương pháp thuận tiện 270 cán bộ, công
chức đang làm việc trong các cơ quan đơn vị trên địa bàn huyện Cái Nước.
Số liệu sau khi thu thập được sẽ được xử lý bằng phần mềm SPSS 20.0 với
các kỹ thuật phân tích và kiểm định độ tin cậy Cronbach‟s Alpha, phân tích nhân tố
khám phá (EFA), phân tích tương quan và hồi quy tuyến tính.
1.6. Ý nghĩa của nghiên cứu
Về mặt lý thuyết: Thông qua nghiên cứu “các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi
chia sẻ tri thức của cán bộ, công chức trên địa bàn huyện Cái Nước” sẽ bổ sung
thêm hệ thống thang đo hành vi chia sẻ tri thức trong tổ chức, thông qua việc xây
dựng mô hình nghiên cứu và giải thích các nhân tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ
tri thức của cán bộ, công chức trên địa bàn huyện Cái Nước.
Bổ sung và hiệu chỉnh thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ
tri thức của cán bộ, công chức trong tổ chức. Kết quả có thể làm cơ sở cho các
nghiên cứu tiếp theo về hành vi chia sẻ tri thức của cán bộ, công chức áp dụng cho
các địa bàn khác trên cả nước.
Về mặt thực tiễn: Kết quả nghiên cứu sẽ giúp cho các nhà lãnh đạo, quản lý
xã hội có một cách nhìn mới về ý nghĩa và tầm quan trọng của việc chia sẻ tri thức
trong nội bộ tổ chức, từ đó có sự quan tâm hơn đến việc chia sẻ tri thức, đồng thời

xây dựng chương trình, kế hoạch thực hiện, định hướng các giải pháp nhằm nâng cao
năng lực quản trị tri thức và quản trị nguồn nhân lực của tổ chức, từng bước tạo được
sự chuyển biến tích cực để các cá nhân sẵn sàng chia sẻ tri thức thành tài sản tri thức
chung của tổ chức để mọi người có thể cùng khai thác và sử dụng để nâng cao chất
hoạt động của tổ chức và góp phần phục vụ nhân dân ngày càng được tốt hơn.
1.7. Cấu trúc của luận văn
Cấu trúc của luận văn gồm 5 chương:
Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu.


8

Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị.
Tóm tắt Chương 1
Chương 1 trình bày tổng quan về lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu,
câu hỏi nghiên cứu, đối tượng phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu và ý
nghĩa của nghiên cứu.


9

Chƣơng 2
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1. Các khái niệm
2.1.1. Tri thức
Nonaka & Takeuchi (1995) cho rằng, tri thức là quá trình sống, lao động,
học tập và làm việc của một con người để chứng minh niềm tin của mình về những

vấn đề mình cho là đúng đắn. Davenport & Prusak (1998) định nghĩa: Tri thức là
tập hợp những kinh nghiệm, giá trị, thông tin và sự hiểu biết sâu sắc của mỗi người
khi kết hợp lại với nhau sẽ tạo ra những kinh nghiệm mới và thông tin mới. Những
người có tri thức có khả năng sáng tạo ra được tri thức mới và ứng dụng tri thức đó
vào cuộc sống thông qua việc sử dụng đầy đủ các thông tin và dữ liệu kết hợp với
khả năng quan sát, phân tích đánh giá, suy luận cùng với ý tưởng và động lực làm
việc của con người. Tri thức không chỉ chứa đựng trong các văn bản, tài liệu, kho
lưu trữ dữ liệu mà còn tồn tại trong các thủ tục, quy trình, thói quen làm việc và quy
định của tổ chức đó.
Tri thức được tạo ra bắt nguồn từ sự tiến hóa của nhận thức luận khoa học
đã hình thành cấu trúc thứ bậc: từ dữ liệu đến thông tin, rồi từ thông tin đến tri thức.
Tri thức và thông tin thường hay bị nhầm lẫn với nhau, tuy nhiên về bản chất tri
thức và thông tin thì hoàn toàn khác nhau (Grey, 2007). Dữ liệu là một tập hợp các
sự việc, sự kiện, hiện tượng khách quan, rời rạc, chưa được xâu chuỗi, liên kết.
Thông tin là một tập hợp các dữ liệu hình thành cho từng mục đích được xác định rõ
ràng. Tri thức là một quá trình tổng hợp các thông tin, dữ liệu qua quá trình sàn lọc,
phân tích, đánh giá, so sánh và chia sẻ sự hiểu biết, là tài sản bên trong của mỗi con
người. Thường thì người ta có thể dễ dàng chia sẻ thông tin với nhau nhưng không
dễ gì chia sẻ tri thức.
Theo Bollinger và cộng sự (2001) tri thức là khả năng nhận thức, mức độ
hiểu biết của con người khi đứng trước nhiều nguồn thông tin khác nhau, thông qua
quá trình tìm kiếm, thu thập và tiếp nhận thông tin cùng với những kinh nghiệm mà
con người tích lũy được. Về phân loại, tri thức có hai loại đó là tri thức tường minh


10

(Explicit knowledge) và tri thức tiềm ẩn (Tacit knowledge). Cả tri thức tường minh
và tri thức tiềm ẩn đều có thể chia sẻ được, nhưng hình thức chia sẻ thì không giống
nhau. Tri thức tường minh có thể nhìn thấy, nghe, đọc, sao chép, phân loại, chuyển

giao như thông tin và có thể minh họa cho người khác dễ dàng hiểu được vì vậy có
thể chia sẻ thông qua giao tiếp bằng ngôn ngữ. Tri thức tiềm ẩn rất khó diễn đạt
thông qua ngôn ngữ mà có thể cảm nhận được qua cảm xúc, hành vi giao tiếp phi
ngôn ngữ vì vậy có thể chia sẻ được thông qua cử chỉ, quan sát (Bartol và
Srivastava, 2002).
Hiện nay, có rất nhiều định nghĩa khác nhau về tri thức nhưng chung quy lại
theo Beccrra – Fememdez & ctg (2004) thì, tri thức là sự lý giải về mối liên hệ giữa
các nội dung có liên quan với nhau trong một vấn đề cụ thể. Tri thức là yếu tố quan
trọng, cung cấp, tạo ra những cơ sở đáng tin cậy cho hành động, khi áp dụng tri thức
vào hoạt động sẽ tạo ra nhiều sản phẩm và tăng giá trị trong sản phẩm, dịch vụ
(Martensson, 2000). Grey (2007) cho rằng tri thức là sự hiểu biết của một cá nhân;
khi cá nhân có được sự hiểu biết và đem sự hiểu biết đó ra hành động để đạt được
mục tiêu đã đề ra.
Tri thức được xem là nguồn tài nguyên đặt biệt, vô tận, khó thay thế, không
giống những nguồn tài nguyên khác như khoáng sản, sức lao động, máy móc, tiền
bạc, động thực vật…bị tiêu hao và mất đi trong quá trình khai thác, sử dụng. Sử
dụng tri thức càng nhiều khả năng sáng tạo ra tri thức mới càng cao.
2.1.2. Chia sẻ tri thức
Theo Davenport & Prusak (1998) chia sẻ tri thức là quá trình trao đổi sự
hiểu biết lẫn nhau giữa các cá nhân hay một nhóm người trong tổ chức, nhằm cải
thiện hiện trạng, tạo ra sự thay đổi tích cực, nguồn lực có giá trị cho tổ chức.
Catherin Elizabeth (2000) chia sẻ tri thức bao gồm các hành vi liên quan đến việc
trao đổi thông tin mang tính chất trao đổi qua lại hai chiều, không giống như chia sẻ
thông tin chỉ diễn ra theo một hướng, một bên cung cấp và một bên nhận. Theo
Cummings (2004) chia sẻ tri thức là việc cung cấp thông tin để mọi người cùng
tham gia giải quyết những vấn đề nhất định, phát triển ý tưởng mới, tư duy, đề xuất


11

sáng kiến hoặc thực hiện các quy trình, quy định. Ford (2001) chia sẻ tri thức là việc
làm cho tri thức được lan truyền, phổ biến, chuyển giao giữa các cá nhân, nhóm
người hay tổ chức. Mark Sharratt & Abel Usoro (2003) chia sẻ tri thức là sự chuyển
giao, trao đổi nguồn tài nguyên từ bên cho sang bên nhận. Bock, G. W. & cộng sự
(2005) cho rằng, chia sẻ tri thức là một nội dung trong hoạt động quản lý tri thức;
các cá nhân trong tổ chức sẵn sàng chia sẻ với người khác những tri thức mà họ có
được để mọi người có thể khai thác, sử dụng.
Chia sẻ tri thức là việc làm cho tri thức trở nên có giá trị hơn và mọi nhân
viên trong tổ chức đều sử dụng được, người chia sẻ tri thức sẽ không từ bỏ hoặc mất
đi tri thức mà họ có được, khi chia sẻ tri thức sẽ trở thành tài sản thuộc sở hữu
chung giữa người chia sẻ và người nhận (IPE, 2003). Suppiah & Sandhu (2011)
chia sẻ tri thức là việc làm cho tri thức cá nhân trở thành tri thức chung của mọi
người, của tổ chức. Hendriks (1999) chia sẻ tri thức có vai trò rất quan trọng vì nó
tạo ra sự gắn kết giữa cá nhân với tổ chức, tri thức cá nhân sẽ trở thành tri thức của
tổ chức, nhờ vậy mà nó được chuyển hóa thành vật chất có giá trị về mặt kinh tế và
lợi thế cạnh tranh cho các tổ chức. Chia sẻ tri thức là phương tiện để các nhân viên
ứng dụng tri thức, đổi mới và nâng cao lợi thế cạnh tranh của công ty (Jackson,
Chuang, harden, Jiang và Joseph, 2006). Cohen và Levinthal (1990) thì cho rằng sự
cộng tác, phối hợp giữa các cá nhân có sự hiểu biết phong phú và đa dạng sẽ thúc
đẩy tiến trình phát triển, đổi mới của tổ chức nhanh hơn là khả năng của một cá
nhân. Boland và Tenkasi (1995) cũng đồng tình với ý kiến này và chỉ ra sự thành
công và lợi thế cạnh tranh của các tổ chức có được bắt nguồn từ sự hợp tác của các
cá nhân có tri thức.
Việc chia sẻ tri thức có ý nghĩa quyết định đến chiến lược phát triển nguồn
nhân lực của tổ chức. Từ lâu, việc chia sẻ tri thức giữa các nhân viên, nhóm, ban, bộ
phận làm việc với nhau đã trở nên cần thiết cho tổ chức. Thông qua chia sẻ tri thức
giữa các cá nhân sẽ cùng nhau tạo ra tri thức mới (Sandhu và cộng sự, 2011) và làm
sáng tỏ tri thức mới trong bối cảnh mới (Ramayah và cộng sự, 2013). Von Krough,

12

Ichijo và Nonaka (2000) cho rằng chia sẻ tri thức góp phần tạo ra tri thức mới và sử
dụng tri thức để nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.
Trong khu vực công, việc chia sẻ tri thức có nhiều thuận lợi và khó khăn
nhất định. Liebowitz (2004) cho rằng chia sẽ tri thức trong khu vực công gặp nhiều
khó khăn và trở ngại, vì mọi người xem tri thức gắn liền với quyền lực và liên quan
đến cơ hội thăng tiến, từ đó sinh ra tâm lý và thái độ phòng hờ của cán bộ, nhân
viên khi đề cập đến việc chia sẻ tri thức. Ngoài ra, qua cách tiếp cận khác nhau với
việc chia sẻ tri thức trong khu vực tư và khu vực công Chiem (2001) chỉ ra rằng
việc chia sẻ tri thức trong khu vực công bị ảnh hưởng tiêu cực do bộ máy quan liêu.
Văn hóa tổ chức trong khu vực công quy trách nhiệm quản trị tri thức thuộc về nhà
quản lý, nhân viên không có trách nhiệm phải chia sẻ tri thức trong tổ chức. Mặt
khác Chiem (2001) cũng thừa nhận rằng khu vực công cũng có những thuận lợi để
chia sẻ tri thức. Thứ nhất, tổ chức công ít lo ngại về việc tiết lộ thông tin bí mật hơn
khu vực tư. Thứ hai, chia sẻ tri thức trong khu vực công hướng đến sự phục vụ của
cán bộ, công chức cho cộng đồng, xã hội, trong khi khu vực tư, hướng về lợi nhuận.
Hành vi chia sẻ tri thức, theo Tsui và các cộng sự (2006) định nghĩa, là
hành vi trao đổi tri thức, tức là trao đổi kỹ năng, kinh nghiệm và sự hiểu biết giữa
các cá nhân trong tổ chức. Geraint (1998) cho rằng chia sẻ tri thức là chia sẻ sự hiểu
biết và kinh nghiệm để giúp cán bộ nhân viên hoàn thành công việc một cách nhanh
nhất nhưng ít tốn kém về thời gian và chi phí nhất. Theo Maponya (2004) trong quá
trình làm việc kể cả bên trong hay bên ngoài tổ chức thì hành vi chia sẻ tri thức sẽ
thu được những kinh nghiệm. Nếu nhân viên có sẵn tri thức, tổ chức sẽ tránh được
việc đưa ra các quyết định trùng lặp và giải quyết vấn đề một cách nhanh chóng.
Các hoạt động chia sẻ tri thức hiệu quả giúp tái sử dụng tri thức của từng cá nhân và
nâng cao giá trị của tri thức.
Tsui và các cộng sự (2006) định nghĩa các cơ chế của hành vi chia sẻ tri
thức trong tổ chức bao gồm: Đóng góp tri thức vào cơ sở dữ liệu của tổ chức; chia
sẻ tri thức trực tiếp hay gián tiếp giữa các thành viên trong và ngoài nhóm làm việc;

chia sẻ tri thức trong các hoạt động xã hội. Cũng như tri thức, chia sẻ tri thức cũng


13

có thể nghe, nhìn thấy được qua giao tiếp bằng lời nói, ngôn ngữ, chữ viết, tài liệu
hoặc không nhìn thấy được thông qua các hoạt động xã hội, quan sát, giao tiếp phi
ngôn ngữ.
Tóm lại, theo Lee &Al-Hawamdeh (2002) chia sẻ tri thức là một hành động
chủ quan, cố ý làm cho tri thức được tái sử dụng bởi những người khác thông qua
chuyển giao tri thức, là quá trình cho và nhận tri thức, trong đó sự sáng tạo và chia
sẻ tri thức phụ thuộc vào nỗ lực có ý thức của cá nhân làm cho tri thức được chia sẻ
(Nonaka & Takeuchi,1995).
Qua các nghiên cứu trên cho thấy, việc chia sẻ giữa các cá nhân trong tổ
chức sẽ không làm tri thức mất đi mà ngược lại, tri thức còn được làm giàu thêm,
sáng tạo ra tri thức mới, đồng thời tạo ra sự gắn kết và thúc đẩy tinh thần học tập,
ứng dụng tri thức của các nhân viên trong tổ chức.
2.2. Các lý thuyết liên quan đến hành vi chia sẻ tri thức
2.2.1. Lý thuyết trao đổi xã hội
Lý thuyết trao đổi xã hội được nhà xã hội học George C. Homans giới thiệu
vào năm 1958 thông qua việc xuất bản tác phẩm “Hành vi xã hội là sự trao đổi”.
Trong đó, ông xác định hành vi xã hội là việc trao đổi các hoạt động vô hình hay
hữu hình, ít hơn hoặc nhiều hơn về sự tốn kém hoặc lợi ích giữa ít nhất hai người.
Sau Homans, các nhà nghiên cứu vẫn tiếp tục nghiên cứu về lý thuyết trao đổi xã
hội, trong đó Peter M. Blau và Richard M. Emerson là những người đã phát triển và
hoàn thiện lý thuyết trao đổi xã hội của Homans.
Theo nội dung của lý thuyết, các cá nhân hoạt động theo nguyên tắc trao
đổi cả về vật chất lẫn tinh thần, như sự đồng tình, biểu dương, động viên, khích lệ.
Người cho đi sẽ được nhận lại nhiều hơn; những người nhận được nhiều sẽ có cảm
giác phải chịu sự ảnh hưởng từ người cho (Rahab & Purbudi, 2013). Chính sự ảnh

hưởng này đã làm cho người nhận được nhiều phải có hành động như là sự đền đáp
để người cho đi nhận được lại nhiều hơn. Qua các nghiên cứu, Wasko & Faraj
(2000); Kankanhalli, Tan & cộng sự (2005); Bock & cộng sự (2005) đúc kết: khi
tham gia chia sẻ tri thức, người chia sẻ tri thức mong muốn có thêm được nhiều tri