Các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của nhân viên trường hợp tại các ngân hàng TMCP tại TP hồ chí minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

LÊ THANH THẢO
CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN HÀNH VI
CHIA SẺ TRI THỨC CỦA NHÂN VIÊN:
TRƢỜNG HỢP TẠI CÁC NGÂN HÀNG TMCP
TẠI TP. HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2019


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

LÊ THANH THẢO
CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN HÀNH VI
CHIA SẺ TRI THỨC CỦA NHÂN VIÊN:
TRƢỜNG HỢP TẠI CÁC NGÂN HÀNG TMCP
TẠI TP. HỒ CHÍ MINH

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
(HƢỚNG NGHIÊN CỨU)
MÃ SỐ: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. NGUYỄN THÀNH LONG

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2019


LỜI CAM ĐOAN
*****
Tôi xin cam đoan luận văn “Các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức
của nhân viên: trường hợp tại các ngân hàng TMCP tại TP.Hồ Chí Minh” là công
trình nghiên cứu do bản thân tôi thực hiện.
Những số liệu trong đề tài này được tôi thu thập và sử dụng một cách trung thực.
Các nội dung nghiên cứu và kết quả được trình bày trong luận văn này không sao chép và
chưa được trình bày hay công bố ở bất cứ công trình nghiên cứu khoa học nào. Ngoài ra,
trong luận văn còn sử dụng một số nhận xét, đánh giá cũng như số liệu của tác giả khác,
cơ quan tổ chức khác đều có trích dẫn và tham chiếu đầy đủ.
Tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm về toàn bộ nội dung nghiên cứu của toàn bộ luận
văn này.
Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 19 tháng 03 năm 2019
Tác giả luận văn

Lê Thanh Thảo


MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
TÓM TẮT – ABSTRACT

CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU ...................................................1
1.1. Lý do chọn đề tài ............................................................................................1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu.......................................................................................3
1.3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu .................................................................3
1.4. Phƣơng pháp nghiên cứu...............................................................................3
1.5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài .....................................................4
1.6. Cấu trúc luận văn. ..........................................................................................5
CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU...................7
2.1. Các khái niệm và nội dung nghiên cứu ........................................................7
2.1.1. Kiến thức ...................................................................................................7
2.1.2. Tri thức ......................................................................................................7
2.1.2.1. Tri thức ...............................................................................................7
2.1.2.2. Phân loại tri thức ................................................................................8
2.1.2.3. Quản lý tri thức ..................................................................................8
2.1.3. Chia sẻ tri thức ..........................................................................................9
2.1.3.1. Hành vi chia sẻ tri thức ......................................................................9
2.1.3.2. Các hình thức chia sẻ tri thức ...........................................................11
2.1.3.3. Phân loại chia sẻ tri thức ..................................................................11
2.1.3.4. Tầm quan trọng của hành vi chia sẻ tri thức ....................................12
2.1.3.5. Thách thức của hành vi chia sẻ tri thức trong tổ chức .....................13
2.2. Tổng quan về các nghiên cứu trƣớc có liên quan......................................14


2.2.1. Các nghiên cứu ở nước ngoài..................................................................14
2.2.1.1. Nghiên cứu của Adel Ismail Al-Alawi và cộng sự (2007) ..............14
2.2.1.2. Nghiên cứu của Nur Naha Abu Mansor và Kamal Kenny (2013):..16
2.2.1.3. Nghiên cứu của Vathsala Wickramasinghe & Ruvini Widyaratne
(2012) ............................................................................................................18
2.2.2. Các nghiên cứu ở trong nước ..................................................................20
2.3. Đề xuất các giả thuyết và mô hình nghiên cứu ..........................................23

2.3.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất và các giả thuyết .......................................23
2.3.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức với đồng nghiệp ......24
2.3.2.1. Sự tin tưởng ......................................................................................24
2.3.2.2. Lãnh đạo ...........................................................................................25
2.3.2.3. Phần thưởng .....................................................................................26
2.3.2.4. Giao tiếp giữa các đồng nghiệp........................................................26
2.3.2.5. Công nghệ thông tin (CNTT) ...........................................................27
CHƢƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ............................................................29
3.1. Quy trình nghiên cứu ...................................................................................29
3.1.1. Các bước nghiên cứu...............................................................................29
3.1.2. Sơ đồ quy trình nghiên cứu. ....................................................................30
3.2. Nghiên cứu định tính ...................................................................................31
3.2.1. Phương pháp nghiên cứu và phương pháp phân tích dữ liệu định tính ..31
3.2.2. Kết quả nghiên cứu định tính ..................................................................33
3.2.4. Thiết kế bảng câu hỏi khảo sát sơ bộ ......................................................41
3.3. Nghiên cứu định lƣợng sơ bộ. .....................................................................42
3.3.1. Phương pháp đánh giá thang đo sơ bộ. ...................................................42
3.3.2. Kiểm định thang đo sơ bộ bằng phân tích hệ số độ tin cậy Cronbach’s
Alpha .................................................................................................................43
3.3.3. Kiểm định thang đo sơ bộ bằng phân tích nhân tố khám phá EFA. .......45
3.3.4. Mô hình nghiên cứu chính thức và các giả thuyết nghiên cứu ...............48
3.3.5. Thiết kế bảng câu hỏi khảo sát chính thức ..............................................50
3.4. Nghiên cứu định lƣợng chính thức .............................................................50


3.4.1. Kích thước mẫu, đối tượng và phương pháp khảo sát ............................50
3.4.2. Phương pháp kiểm định thang đo ...........................................................51
CHƢƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU..............................................................54
4.1. Phân tích mẫu. ..............................................................................................54
4.2. Kiểm định độ tin cậy thang đo ....................................................................56

4.3. Phân tích các nhân tố khám phá (EFA) .....................................................59
4.4. Phân tích hồi quy ..........................................................................................62
4.4.1. Phân tích tương quan Pearson .................................................................62
4.4.2. Phân tích hồi quy các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của
nhân viên ...........................................................................................................63
4.4.2.1. Kiểm định sự phù hợp của mô hình hồi quy tổng thể ......................63
4.4.2.2. Kiểm tra các giả định mô hình hồi quy bội ......................................64
4.4.3. Kiểm định giả thuyết nghiên cứu ............................................................67
4.5. Phân tích sự khác biệt về đặc điểm đối tƣợng khảo sát trong việc chia sẻ
tri thức ..................................................................................................................70
4.5.1. Sự khác biệt giữa các nhóm giới tính. .....................................................70
4.5.2. Sự khác biệt giữa các nhóm độ tuổi. .......................................................71
4.5.3. Sự khác biệt giữa các nhóm học vấn. ......................................................73
4.5.4. Sự khác biệt giữa các nhóm thâm niên. ..................................................74
4.5.5. Sự khác biệt giữa các nhóm thu nhập. ....................................................75
CHƢƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ ............................................77
5.1. Kết luận .........................................................................................................77
5.2. Các hàm ý quản trị nhằm nâng cao hành vi chia sẻ tri thức ...................78
5.2.1. Hàm ý thứ nhất: nâng cao sự tin tưởng của nhân viên trong tổ chức ngân
hàng ...................................................................................................................78
5.2.2. Hàm ý thứ hai: nâng cao vai trò của người lãnh đạo trong việc thúc đẩy
hành vi chia sẻ tri thức. .....................................................................................80
5.2.3. Hàm ý thứ ba: xây dựng hệ thống khen thưởng đúng mực, nhất quán,
minh bạch ..........................................................................................................81
5.2.4. Hàm ý thứ tư: Hiện đại hóa, nâng cao hệ thống công nghệ thông tin: ...81
5.2.5. Hàm ý thứ năm: nâng cao, cải thiện giao tiếp, quan hệ đồng nghiệp .....82


5.2.6. Hàm ý thứ sáu: nâng cao tốc độ chia sẻ tri thức của nhân viên nhóm cao
tuổi.....................................................................................................................83

5.2.7. Hàm ý thứ bảy: nâng cao trình độ học vấn, bổ sung chuyên môn cho các
cấp nhân viên.....................................................................................................83
5.3. Hạn chế của nghiên cứu và hƣớng nghiên cứu tiếp theo ..........................83
5.3.1. Hạn chế của nghiên cứu ..........................................................................83
5.3.2. Hướng nghiên cứu tiếp theo ....................................................................84
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT
EFA

Exploratory Factor Analysis

KMO

Kaiser-Meyer-Olkin

TMCP

Thương mại cổ phần


DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1: Tổng hợp các nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri
thức trong tổ chức .....................................................................................................22
Bảng 3.1: Tổng hợp thang đo sau khi nghiên cứu định tính .....................................39
Bảng 3.2: Đánh giá độ tin cậy thang đo Sự tin tưởng (nghiên cứu sơ bộ)................43
Bảng 3.3: Kết quả xoay nhân tố các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức
(nghiên cứu sơ bộ) .....................................................................................................46

Bảng 3.4: Kết quả xoay nhân tố yếu tố Chia sẻ tri thức (nghiên cứu sơ bộ). ...........47
Bảng 3.5: Tổng hợp thang đo chính thức ..................................................................48
Bảng 4.1: Bảng thống kê mô tả về giới tính .............................................................54
Bảng 4.2: Bảng thống kê mô tả về độ tuổi ................................................................54
Bảng 4.3: Bảng thống kê mô tả về trình độ học vấn .................................................55
Bảng 4.4: Bảng thống kê mô tả về thâm niên ...........................................................55
Bảng 4.5: Bảng thống kê mô tả về thu nhập .............................................................56
Bảng 4.6: Bảng kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo Cronbach's Alpha ........57
Bảng 4.7: Kết quả xoay nhân tố các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức 60
Bảng 4.8: Kết quả xoay nhân tố yếu tố Chia sẻ tri thức. ..........................................62
Bảng 4.9: Bảng kết quả phân tích tương quan ..........................................................62
Bảng 4.10: Bảng đánh giá độ phù hợp của mô hình .................................................63
Bảng 4.11: Kết quả phân tích Anova ........................................................................64
Bảng 4.12: Kết quả hồi quy các yếu tố ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức ....................67
Bảng 4.13: Kiểm định sự khác biệt theo giới tính ....................................................71
Bảng 4.14: Kiểm định Levene Statistic sự khác biệt theo độ tuổi ............................71
Bảng 4.15: Kiểm định Anova sự khác biệt theo độ tuổi ...........................................72
Bảng 4.16: Kiểm định Post hoc sự khác biệt theo độ tuổi ........................................72
Bảng 4.17: Kiểm định Levene Statistic sự khác biệt theo trình độ học vấn .............73
Bảng 4.18: Kiểm định Anova sự khác biệt theo trình độ học vấn ............................73
Bảng 4.19: Kiểm định Post hoc sự khác biệt theo trình độ học vấn .........................74
Bảng 4.20: Kiểm định Levene Statistic sự khác biệt theo thâm niên .......................74


Bảng 4.21: Kiểm định Anova sự khác biệt theo thâm niên ......................................75
Bảng 4.22: Kiểm định Levene Statistic sự khác biệt theo thu nhập .........................75
Bảng 4.23: Kiểm định Anova sự khác biệt theo thu nhập ........................................76


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ

Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu của các tổ chức khác nhau trong khu vực công và tư
ở Bahrain ...................................................................................................................16
Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu các doanh nghiệp dịch vụ công ở Malaysia ............18
Hình 2.3 : Mô hình của nghiên cứu nhóm dự án phát triển phần mềm ở Sri Lanka 19
Hình 2.4: Mô hình của nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức
của giảng viên ở các trường Đại học Việt Nam ........................................................21
Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu đề xuất của tác giả ...................................................23
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu ................................................................................31
Hình 3.2: Mô hình nghiên cứu sơ bộ ........................................................................33
Hình 3.3: Mô hình nghiên cứu chính thức ................................................................48
Hình 4.1: Biểu đồ Histogram phần dư chuẩn hóa .....................................................65
Hình 4.2: Biểu đồ P-P Plot phần dư chuẩn hóa ........................................................66
Hình 4.3: Biểu đồ Scatter Plot...................................................................................66


TÓM TẮT
Kiến thức là tài sản quý giá, là sự sáng tạo, đổi mới và có đóng góp tiềm năng
cho sự phát triển của doanh nghiệp, đặc biệt là ngân hàng. Đó là lý do đề tài nghiên
cứu về “Các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của nhân viên: trường
hợp tại các ngân hàng TMCP tại TP. Hồ Chí Minh” được nghiên cứu để tìm ra
cách thúc đẩy chia sẻ kiến thức và để tận dụng nguồn lực quý giá này.
Mục đích của luận văn này là nghiên cứu sự ảnh hưởng của các yếu tố sự tin
tưởng, lãnh đạo, phần thưởng, công nghệ thông tin và giao tiếp với đồng nghiệp đối
với hành vi chia sẻ tri thức trong của nhân viên tại các ngân hàng TMCP tại
TP.HCM.
Một cuộc khảo sát với mẫu thuận tiện khoảng 340 nhân viên ngân hàng tại
TP.HCM đã được thực hiện với 29 biến quan sát để đánh giá tổng quan về ý kiến
của tất cả nhân viên trong ngân hàng về hành vi chia sẻ kiến thức. Dữ liệu được
phân tích bằng phương pháp phân tích độ tin cậy (Cronbach's Alpha), phân tích
nhân tố khám phá (EFA), Phương pháp phân tích tương quan và hồi quy.

Kết quả cho thấy các yếu tố sự tin tưởng, lãnh đạo, phần thưởng, công nghệ
thông tin và giao tiếp với đồng nghiệp có ảnh hưởng tích cực đến hành vi chia sẻ
kiến thức. Dựa trên kết quả nghiên cứu, tổ chức ngân hàng cần tôn trọng và lắng
nghe ý kiến của nhân viên và tạo ra nhận thức về việc chia sẻ kiến thức trong tổ
chức.
Những phát hiện của nghiên cứu này sẽ cung cấp thông tin hữu ích để các nhà
quản trị trong các ngân hàng TMCP tại TP.HCM hiểu rõ hơn về các yếu tố ảnh
hưởng mức độ chia sẻ tri thức của các nhân viên ngân hàng. Nghiên cứu trong
tương lai có thể mở rộng với một mẫu lớn hơn và với các kỹ thuật phân tích dữ liệu
phức tạp hơn, và thêm nhiều yếu tố mới ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức.
Từ khóa: hành vi chia sẻ tri thức, ngân hàng TMCP, TP.HCM, sự tin tưởng,
lãnh đạo, phần thưởng


ABSTRACT
Knowledge is a valuable asset, a creativity, innovation, and potential
contribution for the development of business, specially banking. That is the reason
why the thesis of “The factors effect knowledge sharing behavior among bankers:
a case in the Joint Stock Commercial Banks in Ho Chi Minh City” is researched
to find out the way to promote knowledge sharing, to take advantage of this core
competency.
The purpose of this paper is to investigate the effect of trust, team leader,
rewards, information technology and colleagues's communication on voluntary
knowledge sharing in the Joint Stock Commercial Banks in Ho Chi Minh City
A survey with a convenience sample of about 340 bankers in Ho Chi Minh
City was conducted with 29 variables in order to assess an overview of the opinions
of all employees in the bank on knowledge sharing behavior. The data were
analyzed by Reliability Analysis, Cronbach's Alpha, Exploratory Factor Analysis
(EFA), Correlation and Regression Analysis method.
The results indicated factors trust, team leader, rewards, information

technology and colleagues's communication have positive influence on knowledge
sharing behavior. Based on the finding of the research, the organization should
respect and listen to the opinions of the employees and create the awareness of
knowledge sharing as a must.
The findings of this study will provide useful information to better understand
the predictors of the extent of knowledge sharing at the individual level in the
context of the Joint Stock Commercial Banks in Ho Chi Minh City. By doing so,
this exploratory study will be able to establish baseline data and would be a source
of general guidance in stimulating future research in this area. The future research
can incorporate such relationships with a larger sample and with more sophisticated
data analysis techniques such as structural equation modelling.
Keywords: knowledge sharing behavior, the Joint Stock Commercial Banks,
Ho Chi Minh City, trust, team leader, rewards


1

CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU
1.1. Lý do chọn đề tài
Tri thức là nguồn lực quan trọng cho sự phát triển bền vững của mọi tổ chức.
Nó tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường đầy biến
động và cạnh tranh một cách gay gắt như hiện nay (Davenpork và Prusak, 1998).
Tri thức của các cá nhân được coi là tài sản quý giá cần được quản lý hiệu quả để
đạt được kết quả hoạt động tốt hơn (Bartol và Srivastava, 2002) và cuối cùng là đạt
được lợi thế cạnh tranh bền vững (Cabrera và Cabrera, 2005). Đặc điểm quan trọng
nhất của tri thức là duy nhất và độc đáo. Một khi đã tạo ra, tri thức không thể bắt
chước hoặc thay thế, điều này làm cho nó trở thành tài nguyên chiến lược quan
trọng cho tất cả các doanh nghiệp. Khả năng tạo ra các ý tưởng tốt hơn sẽ cho phép
doanh nghiệp tạo ra và duy trì lợi thế cạnh tranh bền vững lâu dài của các doanh
nghiệp vì nó tạo điều kiện cho việc tạo ra các ý tưởng, quy trình, sản phẩm và dịch

vụ mới. Do đó, chia sẻ tri thức hoạt động như một cơ chế thúc đẩy sự hình thành
kiến thức mới và tinh lọc kiến thức cũ, cũng như tổng hợp kiến thức nhiều hơn
trong tương lai. Chia sẻ kiến thức đã được khẳng định dẫn đến sự cải tiến trong khả
năng đổi mới, cải tiến quy trình kinh doanh tốt hơn và cung cấp sản phẩm và dịch
vụ tốt hơn cho khách hàng.
Các doanh nghiệp cần phải cân nhắc việc bằng cách nào để chuyển giao các tri
thức, đặc biệt là tri thức chuyên môn đến những nhân viên mới (Hinds, Patterson, &
Pfeffer, 2001). Do đó, các tổ chức cần nhấn mạnh và khai thác hiệu quả hơn nữa
nguồn thông tin sẵn có đang hiện hữu trong nội bộ tổ chức. Thực trạng hiện nay là
nếu một tổ chức để cấp lãnh đạo giỏi rời khỏi mang theo nhiều kinh nghiệm hay bí
quyết nghề nghiệp thì doanh nghiệp đó đang rơi vào nạn chảy máu chất xám, công
việc kinh doanh nói chung sẽ bị gián đoạn hoặc ít nhiều bị ảnh hưởng xấu cho đến
khi tìm được người tương xứng đảm nhiệm. Thực tế, điều này có thể tránh được khi
nhà quản lý, nhà quả trị biết cách triển khai việc chia sẻ tri thức, chuyển giao tri
thức giữa các nhân viên của mình, cụ thể như thu thập, lưu trữ, chia sẻ, sử dụng tri
thức thông tin, kiến thức và bí quyết nghề nghiệp, kinh nghiệm không chỉ ở cấp độ


2

cá nhân mà ở cấp độ toàn bộ tổ chức, doanh nghiệp. Để tri thức của mỗi cá nhân
biến thành tài sản tri thức của doanh nghiệp, để mọi người có thể cùng khai thác, sử
dụng cho sự phát triển chung, đòi hỏi phải có một cơ chế, quá trình kiến tạo, lưu
giữ, chia sẻ, và phát triển trong mỗi doanh nghiệp.
Trong giai đoạn hiện nay, sự phát triển và khả năng tồn tại lâu dài trong ngành
tài chính ngân hàng đầy khốc liệt và cạnh tranh phụ thuộc vào mức độ sử dụng giá
trị tri thức vô hình của chính ngân hàng. Ngành ngân hàng là ngành rất đặc biệt, bên
cạnh các kỹ năng như giao tiếp, tính toán, phân tích… thì khả năng tổng hợp là rất
quan trọng. Ngành ngân hàng còn chịu sự chi phối của nhiều luật (luật ngân hàng,
luật dân sự, luật doanh nghiệp, luật đất đai…), các nghị định, văn bản, thông tư…

của nhà nước, mà còn là các văn bản nội bộ của từng ngân hàng, và các văn bản này
thường rất nhiều và chồng chéo, phức tạp lẫn nhau, khiến nhân viên không nắm bắt
đủ và kịp thời. Hệ thống ngân hàng luôn cần chính xác với các quy định của pháp
luật, cho nên, chia sẻ tri thức rất quan trọng đối với một tổ chức ngân hàng. Vì có
nhiều nhân viên có kiến thức, chuyên môn nghiệp vụ giỏi, có kinh nghiệm lâu năm
trong nghề, cập nhật nhanh nhạy các thông tin ngành, văn bản pháp luật liên quan,
thông tin thị trường, khách hàng… nên cần khuyến khích họ chia sẻ cho các nhân
viên trẻ, mới vào nghề. Vì chỉ có như thế ngân hàng mới ngày càng phát triển, hoạt
động ngày càng hiệu quả, an toàn, mang lại lợi nhuận cao, nâng cao thương hiệu
ngày càng rộng lớn. Mô hình quản lý tri thức mới cần sự làm việc, hợp tác giữa các
nhân viên trong một ngân hàng, tạo môi trường tốt hơn cho việc chia sẻ tri thức để
các chiến lược quản lý tri thức thật sự có hiệu quả, khuyến khích nhân viên, giúp tri
thức trong tổ chức được sử dụng một cách tốt nhất. Do đó, các ngân hàng cần có
chính sách động viên, khuyến khích các thế hệ nhân viên có kinh nghiệm chia sẻ tri
thức có giá trị để trí tuệ, kinh nghiệm của họ được sử dụng, giúp ngân hàng phát
triển nhanh và bền vững.
Vì vậy, thông qua những hiện thực thực tế trong môi trường tài chính ngân
hàng, chia sẻ tri thức luôn tồn tại không đồng đều như một số nhân viên gạo cội lâu
năm luôn muốn giữ những bí quyết, kinh nghiệm cho riêng mình không muốn


3

truyền đạt chia sẻ kinh nghiệm cho những nhân viên trẻ tuổi; hay có nhân viên học
hỏi kinh nghiệm từ đồng nghiệp thì lại che giấu vì sợ không được công nhận năng
lực. Bên cạnh đó, hầu hết các ngân hàng TMCP hiện nay cũng không có hệ thống
lưu trữ văn bản, quy trình, công văn… một cách tổng quát, chính thống, dễ truy cập,
dễ sử dụng, đáp ứng được nhu cầu mọi lúc mọi nơi… Chính vì thế, tác giả quyết
định chọn đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của nhân
viên: trường hợp tại các ngân hàng TMCP tại TP. Hồ Chí Minh” làm đề tài

nghiên cứu.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu này nhằm đẩy mạnh việc chia sẻ tri thức giữa các nhân viên trong
ngân hàng để nâng cao chất lượng và hiệu quả công việc. Vì vậy, đề tài có ba mục
tiêu nghiên cứu cụ thể như sau:
(1) Tìm ra các yếu tố tác động đến hành vi chia sẻ tri thức/kiến thức của các
nhân viên trong ngân hàng.
(2) Xây dựng và kiểm định mô hình để đo lường mức độ tác động của các yếu
tố tác động đến hành vi chia sẻ tri thức của các nhân viên ngân hàng.
(3) Đề xuất các hàm ý quản trị nhằm nâng cao, đẩy mạnh hành vi chia sẻ tri
thức/kiến thức của các nhân viên trong ngân hàng, là cơ sở quan trọng để các ngân
hàng tham khảo trong việc nâng cao chất lượng quản lý tri thức, hiệu quả làm việc
và sự phát triển chung của tổ chức ngân hàng.
1.3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: hành vi chia sẻ tri thức và các yếu tố tác động đến
hành vi chia sẻ tri thức của các nhân viên ngân hàng TMCP tại TP.HCM.
- Đối tượng khảo sát: những nhân viên đang làm việc tại các bộ phận nghiệp
vụ của các ngân hàng TMCP tại TP.HCM.
- Phạm vi nghiên cứu: nghiên cứu được thực hiện tại các ngân hàng TMCP tại
khu vực TP.HCM.
- Thời gian nghiên cứu: từ tháng 01/2019 đến tháng 03/2019.
1.4. Phƣơng pháp nghiên cứu


4

Căn cứ theo mục tiêu nghiên cứu của luận văn, nghiên cứu sử dụng phương
pháp hỗn hợp gồm cả hai kỹ thuật định tính và định lượng. Nghiên cứu bắt đầu từ
việc nghiên cứu các tài liệu trước đó để phát triển mô hình nghiên cứu lý thuyết và
bao gồm các công việc chính sau đây: (1) Nghiên cứu định tính; (2) Nghiên cứu

định lượng sơ bộ; (3) Nghiên cứu định lượng chính thức.
- Phương pháp nghiên cứu định tính: dựa trên mục tiêu nghiên cứu, tìm hiểu
tài liệu, các công trình nghiên cứu trước (trong và ngoài nước) có liên quan đến luận
văn để tìm và lọc ra các nội dung, làm cơ sở cho việc thiết lập dàn bài phỏng vấn
cấp lãnh đạo và thảo luận nhóm nhằm xác định mô hình nghiên cứu và hoàn thiện
mô hình nghiên cứu sơ bộ, xác định thang đo và biến quan sát.
- Phương pháp nghiên cứu định lượng sơ bộ (nghiên cứu sơ bộ): tiến hành
khảo sát sơ bộ 50 đối tượng (được chọn theo phương pháp lấy mẫu ngẫu nhiên)
nhằm kiểm định độ tin cậy của thang đo với hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích
nhân tố khám phá (EFA) (bằng phần mềm SPSS 20.0) để hoàn thiện thang đo và
mô hình nghiên cứu chính thức.
- Phương pháp nghiên cứu định lượng: thực hiện khảo sát chính thức 340
đối tượng là các nhân viên ngân hàng TMCP tại TP.HCM (được chọn theo phương
pháp lấy mẫu ngẫu nhiên) để tiến hành kiểm định một lần nữa độ tin cậy của thang
đo với hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) và kiểm định
mô hình và các giả thuyết nghiên cứu bằng phương pháp phân tích tương quan
tuyến tính, phân tích hồi quy bội, kiểm định T-test và kiểm định Anova (xử lý dữ
liệu bằng phần mềm SPSS 20.0)
1.5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
 Về mặt khoa học: góp phần bổ sung, hệ thống hóa cơ sở lý thuyết và thang
đo về hành vi chia sẻ tri thức và các yếu tố tác động đến hành vi chia sẻ tri thức của
các nhân viên trong lĩnh vực ngân hàng phù hợp với điều kiện Việt Nam hiện nay.
 Về mặt thực tiễn: kết quả nghiên cứu này giúp cho Ban lãnh đạo, nhà quản
trị của các ngân hàng TMCP tại TP.HCM có cái nhìn mới về vấn đề quản lý, chia sẻ
tri thức trong nội bộ tổ chức, là cơ sở ban đầu để hiểu rõ hơn về các nhân viên cũng


5

như nhận biết được mức độ ảnh hưởng của các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động

chia sẻ tri thức của nhân viên. Đồng thời nghiên cứu này cũng đề xuất các hàm ý
quản trị, là cơ sở quan trọng để các nhà quản trị, ban lãnh đạo cải thiện các yếu tố
ảnh hưởng đến hoạt động chia sẻ tri thức của các nhân viên, có định hướng, kế
hoạch cụ thể để nâng cao năng lực quản lý tri thức, tăng hiệu quả, chất lượng làm
việc trong tổ chức, từ đó nâng cao lợi nhuận, hiệu quả hoạt động của ngân hàng.
1.6. Cấu trúc luận văn.
Kết cấu của bài luận văn gồm 5 chương:
Chƣơng 1. Tổng quan về nghiên cứu.
Trình bày lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên
cứu, phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng, ý nghĩa khoa học và thực
tiễn của đề tài và bố cục của nghiên cứu.
Chƣơng 2. Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu.
Trình bày cơ sở lý thuyết về chia sẻ tri thức và các yếu tố ảnh hưởng đến hành
vi chia sẻ tri thức. Chương này cũng trình bày tổng quan các nghiên cứu có liên
quan về các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức, đề xuất mô hình nghiên
cứu và các giả thuyết nghiên cứu.
Chƣơng 3. Phƣơng pháp nghiên cứu.
Trình bày quy trình nghiên cứu, mô tả phương pháp nghiên cứu định tính,
nghiên cứu định lượng sơ bộ, nghiên cứu định lượng chính thức, mô hình nghiên
cứu hiệu chỉnh và xây dựng thang đo các thành phần trong mô hình nghiên cứu để
thu thập dữ liệu nghiên cứu.
Chƣơng 4. Kết quả nghiên cứu
Trình bày kết quả phân tích dữ liệu gồm thông tin về mẫu khảo sát, kiểm định
độ tin cậy các thang đo, phân tích nhân tố khám phá, mô hình hồi quy các yếu tố
ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của các nhân viên tại các ngân hàng TMCP
tại TP.HCM, kiểm định các vi phạm hồi quy và giả thuyết nghiên cứu.
Chƣơng 5. Kết luận và hàm ý quản trị.


6

Trình bày tóm tắt nội dung và kết quả nghiên cứu, đề xuất các hàm ý cho nhà
quản trị liên quan đến các yếu tố ảnh hưởng nhằm đẩy mạnh hành vi chia sẻ tri thức
của các nhân viên tại các ngân hàng TMCP tại TP.HCM. Đồng thới, cũng nêu
những hạn chế của nghiên cứu này và đề nghị hướng nghiên cứu tiếp theo.
Tóm tắt chƣơng 1
Chương 1 trình bày lý do tác giả muốn thực hiện đề tài “Các yếu tố ảnh
hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của nhân viên: trường hợp tại các ngân hàng
TMCP tại TP.HCM” là do nhận thấy vấn đề chia sẻ tri thức thực sự rất quan trọng
nhưng có nhiều bất cập, chưa thỏa mãn và chưa phát huy hết tại các tổ chức ngân
hàng. Mục tiêu của nghiên cứu là đo lường mức độ tác động của các yếu tố đến
hành vi chia sẻ tri thức của các nhân viên ngân hàng.


7

CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN
CỨU
Chương 2 mục đích sẽ giới thiệu cơ sở lý thuyết của nghiên cứu này bao gồm:
(1) các khái niệm về hành vi chia sẻ tri thức, các yếu tố tác động và mối liên quan,
(2) các mô hình nghiên cứu trước đây có liên quan và (3) đề xuất mô hình nghiên
cứu và các giả thuyết về mối quan hệ giữa các yếu tố tác động đến hành vi chia sẻ
tri thức.
2.1. Các khái niệm và nội dung nghiên cứu
2.1.1. Kiến thức
Kiến thức bao gồm những dữ kiện, thông tin, sự mô tả, hay kỹ năng có được
nhờ trải nghiệm hay thông qua giáo dục. Kiến thức chỉ sự hiểu biết về một đối
tượng, về mặt lý thuyết hay thực hành. Nó có thể tiềm ẩn, chẳng hạn những kỹ năng
hay năng lực thực hành, hay tường minh, như những hiểu biết lý thuyết về một đối
tượng; nó có thể ít nhiều mang tính hình thức hay có tính hệ thống.

2.1.2. Tri thức
2.1.2.1. Tri thức
“Tri thức là tiến trình hoạt động của con người để chứng minh niềm tin cá
nhân về cái mình cho là “chân lý” (Nonaka và Takeuchi, 1995). Tri thức có thể
được định nghĩa là sự kết hợp giữa giá trị, kinh nghiệm, thông tin theo hoàn cảnh và
hiểu biết sâu sắc để cung cấp sự đánh giá, kết hợp để tạo ra thông tin và kinh
nghiệm mới (Gammelgaard và Ritter, 2000). Họ cho rằng tri thức được bắt nguồn
và áp dụng ngay trong tâm trí, tiềm thức của con người. Trong các tổ chức, tri thức
không chỉ xuất hiện trong các tài liệu mà còn là trong thói quen, thực tiễn và quá
trình làm việc của tổ chức. Thêm vào đó, tri thức là việc sử dụng đầy đủ các thông
tin kết hợp dữ liệu cùng với những kỹ năng, trực giác, ý tưởng, cam kết và động lực
của con người.
“Tri thức thường bị nhầm lẫn với thông tin nhưng xét về mặt tổng quát, thực
chất tri thức và thông tin là hai khái niệm hoàn toàn khác nhau” (Grey, 2007).
Thông tin tập hợp các dữ liệu thô chưa được xử lý, số đo và thống kê. Trong khi đó,


8

tri thức phức tạp hơn thông tin, kết quả thông tin từ việc tổ chức dữ liệu thành các
hình thức có ý nghĩa. Tri thức là kết quả của việc giải thích thông tin dựa trên sự
hiểu biết của một người, nó chịu ảnh hưởng bởi tính cách của chủ sở hữu nó vì nó
dựa trên sự phán đoán và trực giác; Tri thức kết hợp niềm tin, thái độ và hành vi
(Lee và Yang, 2000). Tri thức có thể được xem như thông tin mà nó đạt tới sự sáng
tỏ, sự phán quyết và những giá trị. Trong nhiều trường hợp, tri thức thể hiện sự thật,
vì vậy nó cung cấp, tạo ra những cơ sở đáng tin cậy cho hành động. Tri thức là kho
tàng của sự hiểu biết và các kỹ năng được tạo ra từ trí tuệ của con người (đặc biệt từ
những người khác).
Không giống như những nguồn tài nguyên khác, tri thức là nguồn tài nguyên
vô tận, ngày càng được mở rộng, gia tăng chứ không cạn kiệt trong quá trình sử

dụng. Jain và các công sự (2007) cho rằng tri thức là nguồn lực đầu vào quan trọng
trong hầu hết các tổ chức vì nó cho phép các tổ chức phát triển và tạo ra các lợi thế
cạnh tranh của mình, trong khi Hsu (2006) nhấn mạnh tri thức giúp tổ chức đánh giá
nhân viên, giúp nhân viên thực hiện công việc và tạo ra lợi thế cạnh tranh cuối cùng
của tổ chức. Do đó, việc quản lý, khai thác sử dụng tri thức có hiệu quả giúp tổ chức
có thể duy trì và nâng cao lợi thế cạnh tranh và là yếu tố quan trọng đối với sự thành
công của một tổ chức.
2.1.2.2. Phân loại tri thức
Tri thức có 2 dạng tồn tại chính:
- Tri thức hiện: được diễn đạt bằng ngôn ngữ hình thức, trao đổi dễ dàng giữa
các cá nhân; có thể dễ dàng biểu diễn bằng nhiều cách khác nhau: công thức khoa
học, thủ tục tường minh, giáo dục chính quy...; bao gồm thông tin, dữ liệu, sách
báo, tài liệu, văn bản đã được hệ thống.
- Tri thức ẩn: có được và ẩn chứa trong từng cá nhân, mang tính chủ quan, như
những hiểu biết riêng, trực giác, kỹ năng, linh cảm, niềm tin, kinh nghiệm; khó chia
sẻ hoặc trao đổi, chuyển giáo với người khác, chỉ có thể có được bằng cách tự tập
luyện.
2.1.2.3. Quản lý tri thức


9

Armstrong (2009) định nghĩa quản lý tri thức là bất kỳ quá trình nào của việc
tạo ra, tiếp thu, nắm bắt, chia sẻ, và sử dụng tri thức ở bất kỳ nơi nào, để nâng cao
sự học hỏi và hiệu quả làm việc trong các tổ chức, là quá trình quản lý và thúc đẩy
các kiến thức của tổ chức một cách tự động và tích cực. Quản lý tri thức còn là quá
trình sản xuất, phân phối, biểu diễn và ứng dụng tri thức một cách có hệ thống, để tổ
chức sản xuất và truyền tải cả tri thức ẩn và hiện của một nhân viên cho những nhân
viên khác có thể sử dụng hiệu quả hơn trong công việc (Bhatt, 1998). Việc sử dụng
tri thức ngày càng tăng trong các doanh nghiệp đã góp phần vào sự xuất hiện của lý

thuyết quản lý tri thức, hiện là một trong những chủ đề nóng nhất trong lĩnh vực
công nghệ thông tin và quản lý tài liệu. Quá trình quản lý tri thức liên quan đến một
số hoạt động. Hoạt động được thảo luận nhiều nhất trong quá trình quản lý tri thức
hiện nay là chuyển giao kiến thức (chia sẻ kiến thức). Chia sẻ kiến thức rất quan
trọng đối với mọi doanh nghiệp vì nó giúp tri thức được truyền tải đến cho các
những người cần sử dụng nó trong tổ chức một cách nhanh hơn.
Mục tiêu của quản lý tri thức là nắm bắt và truyền tải tri thức trong tổ chức
trước khi nó bị quên lãng hay bị mất đi do nhân viên nghỉ việc. Tri thức được cất
giữ trong bộ não của nhân viên nên là tài sản vô cùng quan trọng. Do đó, quản lý tri
thức cũng như chia sẻ tri thức cũng quan trọng không kém.
Quản lý tri thức là một định nghĩa rộng với rất nhiều nhân tố như truyền tải tri
thức (knowledge transfer), hội nhập tri thức (knowledge integration), chia sẻ tri thức
(knowledge sharing) và sáng tạo tri thức (knowledge creation). Trong nghiên cứu
này chỉ tập trung khai thác yếu tố chia sẻ tri thức và các nhân tố ảnh hưởng đến
hành vi chia sẻ tri thức.
2.1.3. Chia sẻ tri thức
2.1.3.1. Hành vi chia sẻ tri thức
Hành vi chia sẻ tri thức được định nghĩa là hành vi trao đổi tri thức (kỹ năng,
kinh nghiệm và sự hiểu biết) giữa các cá nhân trong tổ chức (Tsui và các cộng sự,
2006). Chia sẻ tri thức là nền tảng cốt lõi của quản lí tri thức, là mảng quan trọng
nhất của quản lý tri thức (Gupta và các cộng sự, 2000). Geraint (1998) cho rằng chia


10

sẻ tri thức có thể giúp cán bộ nhân viên chia sẻ sự hiểu biết và kinh nghiệm để giúp
những dự án, kế hoạch hoàn thành một cách nhanh chóng và tiết kiệm chi phí.
Ngoài ra, hành vi chia sẻ tri thức liên quan đến từng cá nhân trong việc chia sẻ với
tổ chức thông tin, ý tưởng, đề xuất và sự thành thạo đến những người khác.
Theo Maponya (2004), hành vi chia sẻ tri thức dựa trên kinh nghiệm thu được

trong quá trình làm việc trong và ngoài tổ chức. Nếu tri thức có sẵn trong các thành
viên, tổ chức sẽ giảm thiểu các quyết định trùng lặp và giải quyết vấn đề sẽ nhanh
hơn. Các hoạt động chia sẻ tri thức hiệu quả giúp tái sử dụng tri thức của từng cá
nhân và nâng tri thức lên một tầm cao mới.
Tsui và các cộng sự (2006) định nghĩa các cơ chế của hành vi chia sẻ tri thức
trong tổ chức bao gồm:
- Đóng góp tri thức vào cơ sở dữ liệu của tổ chức.
- Chia sẻ tri thức trong quá trình tương tác chính thức và không chính thức với
các thành viên trong và ngoài đội/nhóm làm việc.
- Chia sẻ tri thức trong các hoạt động cộng đồng.
Cũng như tri thức, chia sẻ tri thức cũng có thể nhìn thấy được (như giao tiếp
bằng lời nói, tài liệu…) hoặc không nhìn thấy được (có thể xảy ra trong các hoạt
động xã hội, sự quan sát hoặc các hoạt động tư vấn…)
Các tổ chức cần xem xét tạo ra văn hóa chia sẻ tri thức chuyên nghiệp để thực
hiện các chiến lược nhằm mục đích phát huy tối đa lợi thế cạnh tranh của tổ chức.
Bởi khi đó tổ chức sẽ không lệ thuộc vào tri thức của một số ít cá nhân và những
thành viên khác đều được hưởng lợi từ việc tri thức được chia sẻ rộng rãi. Chia sẻ
tri thức liên quan đến việc tri thức đến được với đúng đối tượng ngay khi người đó
có nhu cầu. Tổ chức cần tạo ra một nền văn hóa và thiết lập các hành vi cư xử để
mỗi người xem việc chia sẻ tri thức như là hoạt động hàng ngày. Chia sẻ tri thức
trong tổ chức được xem là yếu tố cốt lõi cho việc học hỏi và mang lại rất nhiều lợi
ích to lớn khác. Hoạt động chia sẻ tri thức của bất kỳ bộ phận nào cũng sẽ tạo ra
nhiều cơ hội hơn cho các thành viên trao đổi ý kiến và thúc đẩy hoạt động hợp tác
để có thể tối đa hóa hiệu quả làm việc của nhân viên và thúc đẩy thành công chung


11

của tổ chức. Tổ chức có thể gia tăng những giá trị tiềm năng không ngờ khi các ý
tưởng mới được nảy sinh trong quá trình chia sẻ tri thức.

2.1.3.2. Các hình thức chia sẻ tri thức
Ta chia các hình thức chia sẻ tri thức thành bốn dạng chính:
- Hiện - Hiện: là một tập hợp các tri thức “hiện” sẵn tồn tại, ta tạo ra tri thức
“hiện” khác. Việc này được thể hiện bằng cách sao lưu, tổng hợp hay chuyển giao
dữ liệu.
- Ẩn - Ẩn: Khi người chia sẻ giao tiếp trực tiếp với người tiếp nhận (ví dụ: dạy
nghề, trao đổi, giảng dạy...) thì tri thức từ người này sẽ chuyển giao ngay thành tri
thức của người khác mà không qua trung gian (tri thức ẩn thành tri thức ẩn).
- Hiện - Ẩn: ví dụ là việc đọc tài liệu, sách, báo chí... là các tri thức hiện và rút
ra được các bài học, kinh nghiệm, tổng hợp lại tri thức riêng cho mình (ẩn), đó là
dạng từ tri thức hiện trở thành ẩn.
- Ẩn - Hiện: là quá trình mã hóa tri thức trong đầu từ dạng ẩn thành dạng các
văn bản, sách vở, báo chí, tài liệu (dạng hiện) hay các hình thức khác sẵn có.
2.1.3.3. Phân loại chia sẻ tri thức
Hooff và Ridder (2004) cho rằng chia sẻ tri thức giữa các cán bộ nhân viên
bao gồm Cống hiến tri thức (hình thức giao tiếp với người khác bằng tri thức của
mỗi người) và Thu thập tri thức (cách thức giao tiếp với đồng nghiệp để họ chia sẻ
tri thức của mình).
Hành vi chia sẻ tri thức hiệu quả là quá trình hình thành vòng tròn tri thức
trong tổ chức khi một người bắt đầu có nhu cầu chia sẻ tri thức của mình với những
người khác và chờ đợi việc thu nhận những tri thức từ những người khác mang lại.
Theo Chaudhry (2005), các tổ chức cần xem xét tạo ra văn hóa chia sẻ tri thức
chuyên nghiệp để thực hiện các chiến lược nhằm mục đích phát huy tối đa lợi thế
cạnh tranh của tổ chức. Bởi khi đó tổ chức sẽ không lệ thuộc vào tri thức của số ít
cá nhân và những thành viên khác đều được hưởng lợi từ việc tri thức được chia sẻ
rộng rãi. Tổ chức cần tạo ra một nền văn hóa và thiết lập các hành vi cư xử để mỗi
người xem việc chia sẻ tri thức như hoạt động hàng ngày. Chia sẻ tri thức trong tổ


12

chức được xem là yếu tố cốt lõi cho việc học hỏi và mang lại nhiều lợi ích to lớn
khác. Hoạt động chia sẻ tri thức của bất kỳ bộ phận nào cũng sẽ tạo ra nhiều cơ hội
hơn cho các thành viên trao đổi ý kiến và thúc đẩy hoạt động hợp tác để tối đa hóa
hiệu quả làm việc của cán bộ nhân viên và thành công chung của tổ chức. Tổ chức
có thể gia tăng những giá trị tiềm năng không ngờ khi các ý tưởng mới được nảy
sinh trong quá trình chia sẻ tri thức.
2.1.3.4. Tầm quan trọng của hành vi chia sẻ tri thức
Gurteen (1999) cho rằng tri thức là sản phẩm vô hình, bao gồm ý tưởng, quá
trình, thông tin, ngày càng được chia sẻ trong nền kinh tế toàn cầu theo nhiều hình
thức khác nhau. Hành vi chia sẻ tri thức rất quan trọng do nâng cao khả năng luân
chuyển lao động của cán bộ nhân viên. Người lao động sẽ ít khi làm duy nhất một
công việc trong đời. Khi một người rời khỏi tổ chức, tri thức của họ cũng sẽ theo
cùng. Chia sẻ tri thức đóng vai trò quan trọng để tạo ra tri thức mới để nâng cao
năng lực cạnh tranh, cho phép tất cả các bên bảo vệ và mở rộng thông tin trong quá
trình trao đổi tri thức, mang đến cơ hội để thảo luận việc biết cái gì và biết như thế
nào, giúp tổ chức ngày càng phát triển trong tương lai. Hoạt động truyền tải tri thức
từ người này sang người khác giúp gia tăng giá trị trong hoạt động của tổ chức.
Nhiều tổ chức có hệ thống mạng nội bộ cho phép cán bộ nhân viên chia sẻ,
trao đổi và truy cập tri thức. Nếu không tồn tại nền văn hóa chia sẻ tri thức, lợi ích
thu được cho tổ chức và cho từng cá nhân sẽ không cao. Cán bộ nhân viên trong tổ
chức có thể cảm thấy các đồng nghiệp không thân thiện dẫn đến sự đề phòng trong
việc chia sẻ hoặc đơn giản chỉ là quá phức tạp để tìm được tri thức mình muốn. Khi
thái độ dè chừng tồn tại, tổ chức cần quan tâm đến việc tiếp cận thực hiện áp dụng
mô hình hành vi trong các cán bộ nhân viên (Mitchell, 2005).
Theo Nonaka và Takeuchi (1995), văn hóa chia sẻ tri thức bao gồm việc thu
thập và kết hợp các mong muốn, kinh nghiệm chia sẻ, vai trò, tiêu chuẩn xã hội và
các chuẩn mực để tạo nên thái độ và hành vi. Ngoài ra, nó cũng hỗ trợ và động viên
cán bộ nhân viên chia sẻ tri thức trong các hoạt động tương tác cá nhân và xây dựng
mối quan hệ của mình. Con người thích chia sẻ từng phần bởi họ muốn những