Xây dựng văn hóa tổ chức tại Chi cục Thuế Quận Nam Từ Liêm

LỜI CAM KẾT
Tôi xin cam kết luận văn này là do chính tôi nghiên cứu và thực hiện.
Các số liệu, kết quả phân tích trong luận văn là trung thực và không trùng với
đề tài nghiên cứu khác.
Hà Nội, ngày 16 tháng 08 năm 2015
Tác giả

Nguyễn Thị Thu Hằng


LỜI CÁM ƠN
Để hoàn thành đề tài này, ngoài sự cố gắng của bản thân, tác giả đã
nhận được sự giúp đỡ, hướng dẫn tận tình của các thầy, cô giáo và các cán bộ
tại Chi cục Thuế Quận Nam Từ Liêm.
Tác giả xin gửi lời cảm ơn tới các thầy cô giáo Khoa Quản trị kinh
doanh đã có những ý kiến đóng góp giúp tác giả hoàn thành khoá luận này,
đặc biệt tác giả xin được bày tỏ lòng biết ơn chân thành và sâu sắc nhất tới
TS. Đỗ Tiến Long, người đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ tác giả trong quá
trình thực hiện đề tài này.
Do nhận thức và thời gian nghiên cứu có hạn chế nên trong khuôn khổ
đề tài không thể tránh khỏi những thiếu sót. Vì vậy, tác giả rất mong nhận
được sự góp ý chỉ bảo của các thầy cô giáo để đề tài nghiên cứu này được
hoàn thiện hơn.
Tác giả

Nguyễn Thị Thu Hằng


MỤC LỤC
Hà Nội, ngày 16 tháng 08 năm 2015.......................................................................
Tác giả......................................................................................................................

Nguyễn Thị Thu Hằng.............................................................................................
Tác giả......................................................................................................................
Nguyễn Thị Thu Hằng.............................................................................................

1. Tính cấp thiết của đề tài.............................................................................1
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu.............................................................3
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu..............................................................3
4. Những đóng góp của luận văn nghiên cứu................................................3
5. Kết cấu của luận văn...................................................................................3
CHƯƠNG 1 : LÝ LUẬN CHUNG VỀ VĂN HÓA TỔ CHỨC..................5
1.2. Khái niệm về văn hóa và văn hóa tổ chức..............................................6
1.2.1. Văn hóa...................................................................................................6
1.2.2. Văn hóa tổ chức ....................................................................................7
1.3. Những biểu hiện của văn hóa tổ chức...................................................10
- Các giá trị công bố: Tổ chức nào cũng có quy định, nguyên tắc, triết lý,
mục tiêu và chiến lược hoạt động riêng của mình, nhưng chúng được thể
hiện với nội dung, phạm vi mức độ khác nhau giữa các tổ chức. Đó là kim
chỉ nam cho hoạt động của toàn bộ nhân viên và thường được tổ chức
công bố rộng rãi ra công chúng. Đây cũng chính là những giá trị được
công bố, một bộ phần của nền văn hóa tổ chức..........................................15
- Quan niệm ngầm định căn bản: Trong bất cứ hình thức văn hóa nào
cũng đều có các quan niệm chung được tồn tại trong thời gian dài, chúng
ăn sâu vào tâm trí của hầu hết tất cả các thành viên thuộc nền văn hóa đó
và trở thành mặc nhiên được công nhận.....................................................16
1.5.1. Tác động tích cực của văn hóa tổ chức..............................................20
1.5.2. Tác động tiêu cực của văn hóa tổ chức..............................................22
1.6. Các nhân tố ảnh hưởng tới văn hóa tổ chức........................................23
1.7. Đặc thù Văn hóa tổ chức hành chính...................................................35

CHƯƠNG 2 : PHƯƠNG PHÁP LUẬN VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU42
2.1. Phương pháp nghiên cứu:.....................................................................42
2.1.1. Phương pháp thu thập dữ liệu:..........................................................42
2.1.2. Phương pháp xử lý dữ liệu.................................................................44
2.2. Thiết kế nghiên cứu................................................................................45
(Nguồn: Báo cáo kết quả thực hiện nhiệm vụ công tác thuế năm 2012,
2013, 2014 của Chi cục Thuế Quận Nam Từ Liêm)......................................

KẾT LUẬN..................................................................................................107
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.......................................................1
PHỤ LỤC


DANH SÁCH CÁC TỪ VIẾT TẮT

STT
1
2
3

Ký hiệu
CBCC
NSNN
VHTC

Nguyên nghĩa
Cán bộ công chức
Ngân sách Nhà nước
Văn hóa tổ chức

DANH SÁCH BẢNG

i


STT

Bảng

1

Bảng 1.1

2

Bảng 1.2

3

Bảng 1.3

4

Bảng 1.4

5

Bảng 3.1

6

Bảng 3.2

Nội Dung
Chỉ số đánh giá khoảng cách quyền lực của các nước
lựa chọn nghiên cứu
Chỉ số đánh giá xu hướng cá nhân của các nước được
lựa chọn nghiên cứu
Chỉ số đánh giá xu hướng nam quyền của các nước
lựa chọn để nghiên cứu
Chỉ số đánh giá xu hướng theo thuyết Khổng tử của
các nước được lựa chọn để nghiên cứu
Quy mô và cơ cấu lao động theo độ tuổi
Kết quả thực hiện thu ngân sách trên địa bàn Quận
Nam Từ Liêm

Trang
25
26
28
29
58
61

DANH SÁCH HÌNH
STT
1
2
3
4

Hình
Hình 1.1
Hình 1.2
Hình 1.3
Hình 1.4

Nội Dung
Các biểu hiện của văn hóa từ nông đến sâu
Các biểu hiện của văn hóa theo các lớp tác động
Bậc thang nhu cầu của Maslow

11 bước xây dựng VHTC của Julie Heifetz &

ii

Trang
14
15
21
38


Richard Hagberg
5

Hình 3.1

6

Hình 3.2

7

Hình 3.3

8

Hình 3.4

9

Hình 3.5

10

Hình 3.6

11

Hình 3.7

12

Hình 3.8

13

Hình 3.9

14

Hình 3.10

Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Chi cục Thuế
Quận Nam Từ Liêm
Biểu đồ khảo sát mức độ hài lòng về cơ sở vật chất
và máy móc thiết bị
Biểu đồ khảo sát về sự cần thiết phải mặc đồng phục
Biểu đồ khảo sát về việc đeo thẻ công chức tại
Chi cục
Biểu đồ khảo sát về mức độ đánh giá của CBCC về các
lễ nghi, nghi thức, các hoạt động sinh hoạt văn hoá
Biểu đồ khảo sát về các yếu tố về cách ứng xử của
các thành viên trong tổ chức
Biểu đồ khảo sát mức độ hài lòng về mối quan hệ
giữa các thành viên trong tổ chức
Biểu đồ khảo sát mức độ tiếp xúc giữa cán bộ với
Lãnh đạo Chi cục
Biểu đồ khảo sát về uy tín của Lãnh đạo Chi cục
Biểu đồ khảo sát về về việc nắm bắt thông tin của
CBCC

iii

56
65
67
68
76

82
83
85
86
88


LỜI NÓI ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Một tổ chức bao gồm rất nhiều cá nhân khác nhau cả về trình độ
chuyên môn, trình độ văn hóa, nhận thức cho tới quan hệ xã hội. Và tổ chức
gồm nhiều cá nhân khác nhau ấy, làm thế nào để hướng các thành viên đi theo
cùng một hướng, đồng thời các cá nhân phát huy được năng lực của bản thân
và xây dựng một tập thể đoàn kết vững mạnh là một bài toán khó cho tất cả
các tổ chức.
Sợi dây kết nối giữa con người với nhau trong tổ chức là văn hóa. Càng
ngày con người càng nhận thấy rằng văn hóa tham gia vào mọi hoạt động của
con người, sự tham gia đó được thể hiện rõ nét và tạo thành các lĩnh vực văn
hóa đặc thù như văn hóa chính trị, văn hóa giáo dục, văn hóa giao tiếp…và
văn hóa tổ chức.
Năm 2013, ngành Thuế Việt Nam đã đưa ra nhiệm vụ và kế hoạch
trọng tâm đó là: cải cách và hiện đại hóa hệ thống Thuế. Tuy không nằm
trong nội dung tổng thể của chương trình cải cách hành chính, nhưng văn hóa
công sở được coi là yếu tố quan trọng, tác động tích cực đến hiệu quả của
công tác cải cách hành chính Thuế.
Hiện nay, Cơ quan thuế lấy Người nộp thuế làm đối tượng phục vụ và
Người nộp thuế là bạn đồng hành với Cơ quan thuế trong thực thi pháp luật
Thuế. Bên cạnh những thành tích đã đạt được, trên thực tế có nơi còn phát
sinh yếu tố tiêu cực trong đội ngũ công chức, viên chức thuế như: vi phạm
đạo đức, lối sống của người cán bộ thuế qua đó đã làm suy giảm lòng tin đối

với Đảng, Nhà nước và với Người nộp thuế, làm ảnh hưởng đến chuẩn mực
và sự phát triển của ngành Thuế.

1


Để đảm bảo yêu cầu nâng cao phẩm chất đạo đức và năng lực toàn diện
của công chức viên chức Thuế các cấp về quan điểm chính trị, chính sách, về
chuyên môn, về trình độ tổ chức quản lý, phù hợp với điều kiện kinh tế trong
cơ chế thị trường và thực hiện một chính sách thuế thống nhất, bình đẳng;
đồng thời xây dựng lực lượng trong sạch, vững mạnh, bảo vệ hình ảnh và
truyền thống tốt đẹp của ngành Thuế trước người dân, tổ chức và cộng đồng
xã hội, đảm bảo thực hiện cam kết của ngành Thuế là xây dựng các giá trị:
Minh bạch - Chuyên nghiệp - Liêm chính - Đổi mới, tạo mọi thuận lợi cho
Người nộp thuế thực thi nghĩa vụ với NSNN, các cơ quan chức năng đã ban
hành các quy chế văn hóa công sở tại các cơ quan hành chính nhà nước, quy
định tiêu chuẩn văn hóa công sở và đạo chức công nhân viên chức ngành
Thuế.
Chi cục Thuế Quận Nam Từ Liêm là một đơn vị trong hệ thống thuế
của cả nước, là một công cụ thu ngân sách Nhà nước. Làm thế nào để vừa
hoàn thành nhiệm vụ của mình vừa thể hiện được bộ mặt của một cơ quan
công quyền trong bộ máy quản lý của nhà nước, tạo được niềm tin cho các
đối tượng nộp thuế. Điều này đòi hỏi Chi cục phải có những cải cách, thay
đổi, trong đó vấn đề xây dựng và phát triển văn hóa tổ chức có thể coi là một
bước đi mới, quan trọng và cấp bách để có thể hội nhập vào nền kinh tế tri
thức.
Riêng đối với tác giả, xuất phát từ những trăn trở về môi trường và văn
hóa tổ chức nơi mình đang làm việc mà đã quyết định chọn đề tài: “Xây dựng
văn hóa tổ chức tại Chi cục Thuế Quận Nam Từ Liêm” làm đề tài nghiên cứu
cho luận văn thạc sỹ của mình. Thông qua hình ảnh cụ thể về văn hóa tổ chức

tại đây, đề tài mong muốn làm rõ hơn Văn hóa tổ chức trong các cơ quan
hành chính nhà nước, cùng với đó góp thêm tiếng nói nhằm phát triển văn hóa
tổ chức tại Chi cục Thuế Quận Nam Từ Liêm.

2


2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu:
Nhằm đề xuất một số giải pháp xây dựng và phát triển văn hóa tổ chức
có ảnh hưởng tích cực tới việc thu ngân sách nhà nước tại Chi cục Thuế Quận
Nam Từ Liêm.
Nhiệm vụ nghiên cứu:
- Tổng quát hóa các lý thuyết về văn hóa tổ chức, làm rõ các yếu tố cấu
thành và các nhân tố ảnh hưởng đến văn hóa tổ chức.
- Phân tích, đánh giá thực trạng văn hóa tổ chức tại Chi cục Thuế Quận
Nam Từ Liêm.
- Đề xuất một số giải pháp cải thiện và phát triển văn hóa tổ chức tại
Chi cục Thuế Quận Nam Từ Liêm.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu:
- Văn hóa tổ chức tại Chi cục Thuế Quận Nam Từ Liêm.
Phạm vi nghiên cứu:
Luận văn nghiên cứu văn hóa tổ chức và các số liệu được lấy trong thời
gian từ năm 2012 đến năm 2014 tại Chi cục Thuế Quận Nam Từ Liêm.
4. Những đóng góp của luận văn nghiên cứu
- Về mặt lý luận: Làm rõ hơn Văn hóa tổ chức trong các cơ quan hành
chính nhà nước.
- Về mặt thực tiễn: Đề xuất một số giải pháp xây dựng và phát triển Văn
hóa tổ chức tại Chi cục Thuế Quận Nam Từ Liêm.

5. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu và danh mục các tài liệu tham khảo, nội dung được
chia thành 4 chương như sau:

3


Chương 1. Cơ sở lý luận chung về văn hóa tổ chức.
Chương 2. Phương pháp luận và thiết kế nghiên cứu.
Chương 3. Thực trạng công tác xây dựng văn hoá tổ chức tại Chi cục Thuế
Quận Nam Từ Liêm.
Chương 4: Một số giải pháp xây dựng văn hoá tổ chức tại Chi cục Thuế Quận
Nam Từ Liêm.

4


CHƯƠNG 1 : LÝ LUẬN CHUNG VỀ VĂN HÓA TỔ CHỨC
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Văn hóa tổ chức là đề tài còn rất mới mẻ ở nước ta. Ở Việt Nam từ
trước đến nay, vấn đề xây dựng văn hóa tổ chức nói chung còn chưa được đề
cập nhiều đến cả về mặt lý thuyết lẫn thực tiễn. Một số đề tài đã nghiên cứu
về vấn đề này như:
- Đề tài khoa học cấp bộ của PGS. TS Nguyễn Thu Linh “Văn hóa tổ
chức – Lý thuyết, thực trạng và giải pháp phát triển văn hóa tổ chức ở Việt
Nam” (2004). Nghiên cứu đã chỉ ra một cách khái quát và đầy đủ về lý thuyết
của văn hóa tổ chức, các yếu tố ảnh hưởng đến việc hình thành văn hóa của
một tổ chức. Đề tài đã đưa ra một số nghiên cứu khảo sát văn hóa tổ chức
theo hai loại: tổ chức hành chính và doanh nghiệp dựa trên cơ sở các thành tổ
chính của văn hóa tổ chức. Đề tài đưa ra bài học kinh nghiệm xây dựng văn

hóa tổ chức tại một số tổ chức thành công và đưa ra một số giải pháp cơ bản
để xây dựng văn hóa tổ chức tại Việt Nam.
- “Văn hóa tổ chức Đại học quốc gia Hà Nội trong bối cảnh đổi mới và
hội nhập” (Tạp chí Khoa học ĐHQGHN, Kinh tế và Kinh doanh số 25/2009;
trang 230-238) của Tiến sĩ Nguyễn Viết Lôc, Đại học quốc gia Hà Nội. Bài
viết đã nhấn mạnh văn hóa tổ chức có vai trò hết sức quan trọng trong việc
tạo nên sự phát triển đột phá và bền vững cho tổ chức nhờ phát huy nguồn lực
nội sinh và tìm kiếm, dung nạp các nguồn lực ngoại sinh. Bài viết đã khái
quát được các đặc trung cơ bản của văn hóa tổ chức ĐHQGHN và đề xuất mô
hình xây dựng văn hóa tổ chức ĐHQGHN dựa trên 11 bước của hai tác giả
Julie Heifetz & Richard Hagberg trong bối cảnh đổi mới và hội nhập.
- Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ “Xây dựng văn hóa tổ chức tại cơ quan
Huyện ủy Hòa Vang” (2013) của tác giả: Bùi Nguyễn Xuân Anh. Tác giả

5


thông qua thực trạng văn hóa tổ chức tại cơ quan đề xây dựng hệ thống các
giải pháp xây dựng văn hóa tổ chức tại cơ quan Huyện ủy Hòa vang trong giai
đoạn từ 2014 đến năm 2020.
Những nghiên cứu trên đã mang lại những giá trị rất có ý nghĩa về mặt
lý luận và thực tiễn và nghiên cứu khá đầy đủ về văn hóa tổ chức, vai trò của
văn hóa tổ chức đối với sự trường tồn và phát triển của tổ chức.
1.2. Khái niệm về văn hóa và văn hóa tổ chức
1.2.1. Văn hóa
Văn hóa hiện diện trong mọi mặt của đời sống con người, ở đâu có con
người, ở đó có văn hóa. Theo Edward Bernett Tylor (1871) thì “Văn hóa hay
văn minh, theo nghĩa rộng về tộc người học, nói chung gồm có tri thức, tín
ngưỡng, nghệ thuật, đạo đức, luật pháp, tập quán và một số năng lực và thói
quen khác được con người chiếm lĩnh với tư cách là thành viên của xã hội”.

Văn hoá là một khái niệm đa nghĩa, nó thể hiện trong toàn bộ hoạt động
của cuộc sống, mọi lĩnh vực của xã hội, của cộng đồng, của mỗi gia đình và
của từng cá nhân. Có rất nhiều định nghĩa khác nhau về văn hoá, nhưng suy
cho cùng, khái niệm văn hóa bao giờ cũng có thể quy về hai cách hiểu chính:
theo nghĩa hẹp và theo nghĩa rộng.
Theo Trần Ngọc Thêm (2000): “Văn hóa theo nghĩa hẹp được giới hạn
theo chiều sâu hoặc theo chiều rộng, theo không gian hoặc theo thời gian...
Giới hạn theo chiều sâu, văn hóa được hiểu là những giá trị tinh hoa của nó
(nếp sống văn hóa, văn hóa nghệ thuật...). Giới hạn theo chiều rộng, văn hóa
được dùng để chỉ những giá trị trong từng lĩnh vực (văn hóa giao tiếp, văn
hóa kinh doanh...). Giới hạn theo không gian, văn hóa được dùng để chỉ
những giá trị đặc thù của từng vùng (văn hóa Tây Nguyên, văn hóa Nam
Bộ...). Giới hạn theo thời gian, văn hóa được dùng để chỉ những giá trị trong
từng giai đoạn (văn hóa Hoà Bình, văn hóa Đông Sơn...)...”

6


Theo nghĩa rộng, văn hóa bao gồm tất cả các giá trị do loài người sáng
tạo ra. Hồ Chí Minh (1995, trang 431): “Vì lẽ sinh tồn cũng như mục đích của
cuộc sống, loài người mới sáng tạo và phát minh ra ngôn ngữ, chữ viết, đạo
đức, pháp luật, khoa học tôn giáo, văn học, nghệ thuật, những công cụ cho
sinh hoạt hàng ngày về ăn, mặc, ở và các phương thức sử dụng. Toàn bộ
những sáng tạo phát minh đó đều là văn hoá. Văn hoá là sự tổng hợp mọi
phương thức sinh hoạt, cùng với biểu hiện của nó mà loài người đã sản sinh ra
nhằm thích ứng với những yêu cầu đời sống và đòi hỏi của sự sinh tồn”.
Như vậy, văn hóa là sản phẩm của con người, văn hóa được tạo ra và
phát triển trong mối quan hệ qua lại giữa con người và xã hội. Và chính văn
hóa lại tham gia vào việc tạo nên con người, và duy trì sự bền vững và trật tự
xã hội.

1.2.2. Văn hóa tổ chức
Khái niệm “văn hóa tổ chức” (Organization Culture) được tổng - tích
hợp từ hai khái niệm “văn hóa” và “tổ chức”. Khi kết hợp thành khái niệm
“văn hóa tổ chức”, dù nghĩa đã được khu biệt, hẹp lại nhưng vẫn tồn tại nhiều
định nghĩa khác nhau (Nguyễn Viết Lộc, 2009).
Theo Eldrige và Crombie (1974): Khi nói đến văn hóa tổ chức hay văn
hóa của một tổ chức là nói đến các tiêu chuẩn, giá trị, tín ngưỡng, cách đối
xử...được thể hiện qua việc các thành viên liên kết với nhau để làm việc. Đặc
trưng của một tổ chức cụ thể nào đó được thể hiện ở lịch sử của nó với những
ảnh hưởng của hệ thống cũ, lãnh đạo cũ trong việc xây dựng con người. Điều
đó chứng tỏ ở sự khác nhau giữa việc đi theo thói quen, luật lệ, hệ tư tưởng
cũ và mới, cũng như sự lựa chọn chiến lược cho tổ chức.
Văn hóa tổ chức có thể được mô tả như một tập hợp chung các tín
ngưỡng, thông lệ, hệ thống giá trị, quy chuẩn hành vi ứng xử và cách thức
hoạt động riêng của từng tổ chức. Các mặt đó quy định mô hình hoạt động

7


của tổ chức và cách ứng xử của các thành viên trong tổ chức đó (Tunstall,
1983).
Văn hóa tổ chức là tập hợp hệ thống các quan niệm chung của các
thành viên trong tổ chức. Những quan niệm này phần lớn được các thành viên
hiểu ngầm với nhau và chỉ thích hợp cho tổ chức riêng của họ. Các quan niệm
này được truyền cho các thành viên mới (Louis,1980).
Văn hóa tổ chức không chỉ là một mắt xích của chuỗi những phức tạp
mà nó chính là tất cả chuỗi rắc rối đó. Văn hóa không phải là một vấn đề của
một tổ chức mà chính là hệ thống tổ chức đó. (Theo Pacanowsky và O'donnell
Trujiuo, 1982).
Văn hóa là những tín ngưỡng, quan điểm và giá trị đã trở nên thông

dụng và khá bền vững đã tồn tại trong tổ chức (Wiuiams, 1993).
Theo Edgar H.Schein (2012): Văn hóa tổ chức là tập hợp các giá trị,
chuẩn mực và niềm tin căn bản được tích lũy trong quá trình tổ chức tương
tác với môi trường bên ngoài và hòa nhập môi trường bên trong, giá trị và
chuẩn mực này đã được xác lập qua thời gian, được truyền đạt cho những
thành viên mới như một cách thức đúng để tiếp cận, tư duy và định hướng
giải quyết những vấn đề họ gặp phải.
Theo Đỗ Tiến Long (2012): Văn hóa tổ chức là toàn bộ các giá trị,
chuẩn mực được gây dựng nên trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của
một tổ chức, trở thành niềm tin, chuẩn mực động lực hành động, ăn sâu vào
hoạt động của tổ chức và chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi
thành viên của tổ chức trong quá trình thực hiện các mục tiêu của tổ chức.
Văn hóa tổ chức chính là tính cách của tổ chức, được thể hiện qua cách suy
nghĩ và hành động của các thành viên trong tổ chức.

8


Các định nghĩa trên đã phản ánh cách hiểu khác nhau về văn hóa tổ
chức là rất khác nhau. Để làm rõ hơn khái niệm này, có thể sắp xếp các định
nghĩa trên theo hai loại: ẩn dấu và thể hiện.
Loại định nghĩa theo kiểu ẩn dấu xem văn hóa tổ chức là những yếu tố
chứa đựng những nguyên tắc ẩn dấu được chia sẻ, được chấp nhận bởi một
nhóm người trong tổ chức, quyết định nhận thức, suy nghĩ, hành động của họ
và của tổ chức đối với sự biến đổi của môi trường xung quanh (Kreiner
Kinicki, 1998).
Theo hình thức thể hiện, “văn hóa tổ chức là hệ thống chia sẻ quan
điểm nhận thức, quan điểm của các thành viên trong tổ chức, để phân biệt tổ
chức này với tổ chức khác” (Robins, 2012). Hệ thống đó đặt ra những tính
chất phản ánh các giá trị của tổ chức, ông đã đưa ra 7 tính chất cơ bản thể hiện

văn hóa của một tổ chức:
+ Khả năng thực hiện cải cách.
+ Mức độ tin tưởng để thể hiện quan điểm của mình.
+ Xu hướng tập trung vào kết quả của công việc, hơn là chú ý đến ký
thuật hay cách thức để đạt được kết quả đó.
+ Mức độ quan tâm đến yếu tố con người: xem xét ảnh hưởng của kết
quả công việc tới các thành viên trong tổ chức.
+ Xu hướng làm việc theo tập thể và cá nhân.
+ Mức độ đấu tranh, phê bình trong tổ chức, hay là sống kiểu “dĩ
hòa vi quý”.
+ Mức độ xu hướng duy trì sự ổn định của tổ chức.
Theo Robins bảy tính chất này sẽ tạo nên một bức tranh khá hoàn chỉnh
về văn hóa của tổ chức đó. Ông cho rằng văn hóa tổ chức lien quan đến việc
các thành viên của tổ chức chấp nhận những tính chất trên của tổ chức như thế

9


nào chứ không phải họ có thích chúng hay không. Nghiên cứu văn hóa tổ
chức có nghĩa là đánh giá tổ chức theo các tiêu chí trên.
Như vậy, văn hoá tổ chức là toàn bộ các nhân tố văn hoá được tổ chức
chọn lọc, tạo ra, sử dụng và biểu hiện trong hoạt động tạo nên bản sắc hoạt
động của tổ chức đó.
Văn hóa tổ chức được thể hiện thông qua các quy định, chế độ, nguyên
tắc có tính chất ràng buộc trong nội bộ. Nhưng quan trọng hơn là trải qua một
thời gian dài thì những quy định, nguyên tắc đó sẽ trở thành những chuẩn
mực, những giá trị, tập quán của tổ chức và được các thành viên chấp nhận.
1.3. Những biểu hiện của văn hóa tổ chức
Những biểu hiện cụ thể của văn hóa tổ chức trong một tổ chức, đó là:
- Các thành tố hữu hình (Artifacts): bao gồm những thành tố có thể

quan sát được, hay là những biểu hiện bên ngoài của văn hóa tổ chức. Thông
thường người ta phân tích các thành tố hữu hình làm hai nhóm, nhóm thực thể
vật chất và nhóm yếu tố xã hội. Nghĩa của từ hữu hình (Artifacts) theo từ điển
có nghĩa là hoạt động của con người nhằm thỏa mãn một nhu cầu, hay giải
quyết một vấn đề nào đó. Các nhà nghiên cứu văn hóa tổ chức thì xem các
thành tố hữu hình như những sự sắp xếp cụ thể theo mục đích, cách ứng xử,
cách thể hiện ngôn ngữ của một tổ chức. Bao gồm:
+ Các thành tố vật chất: loại sản phẩm, dịch vụ của tổ chức, biểu tượng,
báo cáo hàng năm, những tài liệu quảng cáo giới thiệu về tổ chức.
+ Các thành tố thể hiện: như cách thức bố trí, sắp xếp văn phòng (theo
xu hướng mở: tạo sự gần gũi, dễ giao lưu giữa các thành viên, hay theo xu
hướng đóng: chú trọng tính độc lập của từng thành viên), cách ăn mặc của
nhân viên…
+ Các thành tố kỹ thuật: các hệ thống máy móc được sử dụng trong tổ
chức như máy tính, photo…

10


+ Ngôn ngữ: cách thể hiện ngôn ngữ hàng ngày của nhân viên: từ
những mẩu chuyện hài hước, đến các từ lóng…
+ Các hình thức lễ nghi, đón tiếp…
+ Các biểu tượng: các hình thức thể hiện đặc trưng của tổ chức qua các
sản phẩm, dịch vụ của họ đến cách bố trí, sắp xếp nơi làm việc, hay các thể
hiện các văn bản…
+ Các nguyên tắc, quy trình quản lý, và quy chế của tổ chức liên quan
đến quy định quản lý, chế độ lương thưởng, cách thức thăng tiến…
Tóm lại các hình thức thể hiện của thành tố hữu hình dường như phức
tạp nhưng đều có một đặc tính là phản ánh nét đặc trưng chung của một tổ
chức, liên quan tới các cấp độ “sâu hơn” của văn hóa tổ chức, đó chính là

những “tiêu chí đánh giá” (indicator) của tổ chức đó.
- Ngôn ngữ trao đổi (Language): ngôn ngữ đề cấp ở đây không những
bao hàm cách thức trao đổi thông tin của tổ chức, mà còn bao hàm những yếu
tố cơ bản về nhận thức của họ về thế giới xung quanh. Từ “nhận thức” ở đây
có một ý nghĩa quan trọng đối với văn hóa tổ chức. Nó giúp chúng ta nhận
biết được cách tiếp cận của văn hóa đối với tổ chức có nghĩa là hiểu được tổ
chức hoat động như thế nào. Hay nói một cách khác là, để làm việc cùng nhau
có hiệu quả, các thành viên trong một tổ chức cần có chung một nhận thức về
một số vấn đề liên quan đến hoạt động của tổ chức như mục tiêu, nhiệm vụ,
hiệu suất…
- Chuẩn mực (norm of behaviour): Chuẩn mực là những quy tắc về ứng
xử, chúng hướng con người ta đến những hành động, thái độ được coi là thích
hợp và không thích hợp trong một hoàn cảnh cụ thể nào đó. Chuẩn mực được
phát triển qua thời gian do các cá nhân ảnh hưởng lẫn nhau trong tổ chức
nhằm cố gắng đi đến một sự đồng thuận về cách ứng xử riêng với những vấn
đề cụ thể của tổ chức. Ví dụ: trong tất cả các tổ chức đều có những chuẩn mực

11


nhất định nào đó, là cơ sở để các thành viên hành động và ứng xử trong
những hoàn cảnh riêng của tổ chức đó.
- Thần tượng (heroes) của tổ chức: nhiều nhà nghiên cứu văn hóa tổ
chức cho rằng thần tượng của tổ chức đóng vai trò quan trọng trong thành
công của một tổ chức. “Thần tượng là nhà khích lệ vĩ đại (Deal và Kennedy,
1982). Những thần tượng có ý nghĩa tạo ra mẫu hình chất lượng cao mà mọi
người cần phấn đầu, tạo nên những cam kết cao của các thành viên đối với tổ
chức, mong muốn đóng góp cho những thành công của tổ chức do tôn thờ
thần tượng đó.
- Biểu tượng (symbols) là những từ ngữ, vật thể, điều kiện hay logo của

công ty thể hiện cam kết của tổ chức đối với chất lượng sản phẩm và dịch vụ
mà họ cung cấp. Và chính điều đó mà thúc đẩy mọi thành viên của tổ chức
phấn đấu hết mình vì cam kết đó. Chính vì vậy, biểu tượng là một đặc trưng
không thể tách rời của đời sống văn hóa của một tổ chức; nó đóng vai trò thiết
yếu trong việc thực hiện một cách thông suốt các hoạt động của tổ chức.
- Niềm tin, giá trị và cách ứng xử (Biliefs, value and attiudes): là một
bộ phận hữu cơ gắn bó với văn hóa tổ chức. Giá trị liên quan mật thiết với
những quy tắc về đạo đức, quyết định điều gì con người nhất thiết phải làm và
nên làm. Tổ cức nào coi trọng trung thực và ngay thẳng thì các thành viên của
tổ chức đó sẽ hành động trung thực và ngay thẳng; vì đó là việc họ phải làm.
Bên cạnh đó, niền tin lại chi phối đến nhận thức, suy nghĩ thế nào là đúng hay
sai của mỗi cá nhân. Trong thực tế, giá trị và niềm tin khó có thể tách bạch
được, bởi vì niềm tin tác động đến giá trị, tức là quan điểm, nhận thức cần
phải làm gì và làm như vậy mới đúng. Ví dụ, thông thường cá nhân nào đó
quý trọng sự trung thực thẳng thắn; vì họ tin rằng hành động trung thực thẳng
thắn là đúng đắn, và chỉ có hành động như vậy thì tổ chức mới hoạt động có
hiểu quả. Bên cạnh đó, giá trị cũng là một niềm tin đặc biệt. Rokeach (1973)

12


cho rằng “Giá trị là niềm tin sâu sắc đối với một cách ứng xử đặc biệt nào đó
được các thành viên hay tổ chức mong muốn thực hiện”.
Theo Schein (1985) những niềm tin của người lãnh đạo một tổ chức với
thời gian có thể chuyển hóa thành niềm tin của tập thể thông qua phương tiện
giá trị. Điều này có thể được sử dụng như một công cụ quản lý để nâng
caohiệu quả lãnh đạo tổ chức. Các chính sách được đưa ra bởi các nhà lãnh
đạo tổ chức chỉ được thực hiện tốt khi tạo được niềm tin đối với các thành
viên trong tổ chức và biến nó thành giá trị cần theo đuổi của tổ chức.
- Thái độ là biểu hiện gắn niềm tin và giá trị với tình cảm. Bên cạnh đó,

thái độ là một bản chất được rèn luyện để ứng phó một hoàn cảnh cụ thể náo
đố. Thái độ được phát triển qua thời gian và cũng như ý kiến, thường được
cho là kết quả của định kiến và thiên kiến hơn là thông tin thực sự. Tuy nhiên,
không giống như ý kiến, thái độ được lưu giữ một cách nhất quán tương đối
và có tác động lâu bền hơn vào động cơ làm việc của nhân viên.
- Lịch sử của tổ chức (history): khi nói đến văn hóa, kể cả văn hóa tổ
chức không thể không đề cập đến yếu tố lịch sử, là quá trình tạo nên nền văn
hóa đó. Văn hóa tổ chức cũng được phát triển, thay đổi theo thời gian, trong
đó người sáng lập, những thần tượng của tổ chức đóng vai trò qua trọng, có ý
nghĩa về mặt lịch sử.
Các thành tố kể trên có thể được cơ cấu theo nhiều cách khác nhau:
Cách thứ nhất, theo vòng tròn từ nhỏ đến lớn nhằm thể hiện từ sâu đến nông
(mô hình Hofstede); cách thứ hai, cắt lớp theo từng bậc (mô hình Edgar
H.Schein).
- Cách thứ nhất: thể hiện những biểu hiện của văn hóa từ nông đến sâu:
giá trị là cái quan trọng nhất của tổ chức được coi là hạt nhân, có tác động
xuyên suốt tới các hoạt động. Các lễ nghi, thần tượng và biểu tượng là những
hoạt động có mối liên hệ trực tiếp với giá trị của tổ chức. Hạt nhân giá trị

13


thương mang đậm nét của văn hóa dân tộc, còn biểu hiện của nó (lễ nghi, thần
tượng và biểu tượng) lại là những dấu ấn của văn hóa của tổ chức đó. Chính
vì vậy, cách tiếp cận của mô hình thứ nhất này cho ta thấy được ảnh hưởng
của văn hóa dân tộc tới văn hóa tổ chức.

Biểu tượng

Thần tượng

Lễ nghi, nghi
thức
Các giá
trị

Thể hiện

Hình 1.1: Các biểu hiện của văn hóa từ nông đến sâu
( Nguồn: Trích từ Hofstede et al. (1990). Một phần tư khoa học quản lý)
- Cách thứ hai: trình bày theo các lớp tác động của văn hóa
Theo Edgar H.Schein, văn hóa tổ chức có thể chia thành ba cấp độ khác
nhau. Thuật ngữ “cấp độ” dùng để chỉ mức độ có thể cảm nhận được của các
giá trị văn hoá trong tổ chức hay nói cách khác là tính hữu hình của các giá trị
văn hoá đó.

14


Cấp độ thứ nhất

Những cấu trúc
hữu hình

Cấp độ thứ hai

Các giá trị công
bố

Cấp độ thứ ba

Những giá trị
ngầm định

Hình 1.2: Các biểu hiện của văn hóa theo các lớp tác động
(Nguồn : Giáo trình Văn hóa kinh doanh, Dương Thị Liễu (2011)

- Những cấu trúc hữu hình: là những yếu tố có thể quan sát được.
Đây là cấp độ văn hóa dễ nhận biết nhất, dễ cảm nhân nhất, ta có thể
nhận thấy ngay trong lần tiếp xúc đầu tiên thông qua các yếu tố vật chất như :
kiến trúc, cách bài trí, đồng phục…Cấp độ văn hóa này chịu ảnh hưởng nhiều
bởi tính chất công việc ngành nghề kinh doanh của tổ chức và quan điểm của
lãnh đạo. Tuy nhiên, cấp độ văn hóa này dễ thay đổi và thể hiện không đầy đủ
và sâu sắc văn hóa tổ chức, có quan điểm cho rằng cấp độ này chỉ phản ánh
khoảng 13% đến 20% giá trị văn hóa của tổ chức.
- Các giá trị công bố: Tổ chức nào cũng có quy định, nguyên tắc, triết
lý, mục tiêu và chiến lược hoạt động riêng của mình, nhưng chúng được thể
hiện với nội dung, phạm vi mức độ khác nhau giữa các tổ chức. Đó là kim chỉ
nam cho hoạt động của toàn bộ nhân viên và thường được tổ chức công bố
rộng rãi ra công chúng. Đây cũng chính là những giá trị được công bố, một bộ
phần của nền văn hóa tổ chức.
Những giá trị được công bố cũng có tính hữu hình vì người ta có thể
nhận biết và diễn đạt chúng một cách rõ ràng, chính xác. Chúng thực hiện

15


chức năng hướng dẫn cho các thành viên trong tổ chức cách thức đối phó với
các tình huống cơ bản và rèn luyện cách ứng xử cho các thành viên mới trong
môi trường cạnh tranh.
- Quan niệm ngầm định căn bản: Trong bất cứ hình thức văn hóa nào

cũng đều có các quan niệm chung được tồn tại trong thời gian dài, chúng ăn
sâu vào tâm trí của hầu hết tất cả các thành viên thuộc nền văn hóa đó và trở
thành mặc nhiên được công nhận.
Để hình thành được các quan niệm này, một cộng đồng văn hóa (ở bất
kỳ cấp độ nào) cũng phải trải qua một quá trình hoạt động lâu dài, trải qua sự
va chạm và xử lý các tình huống thực tiễn, phải trải qua quá trình tích lũy sự
nếm trải những thành công và thất bại. Chính vì vậy khi đã hình thành, các
quan niệm chung sẽ rất khó bị thay đổi. Không phải vô lý mà hàng chục năm
nay, sự bình đẳng nam – nữ vẫn là mục tiêu mà nhiều quốc gia trên các châu
lục đều hướng tới. Hay quan điểm ‘‘trọng nam khinh nữ’’vốn đã trở thành
quan niệm chung của nhiều quốc gia, nhiều cấp độ văn hóa.
Một khi trong tổ chức đã hình thành được quan niệm chung, tức là các
thành viên cùng nhau chia sẻ và hành động theo đúng quan niệm chung đó, họ
sẽ rất khó chấp nhận những hành vi đi ngược lại. Ví dụ, cùng vấn đề trả lương
cho người lao động, các công ty Mỹ và hầu hết các công ty Châu Âu trả lương
theo năng lực làm việc của người lao động, do vậy người trẻ có năng lực thực
sự hoàn toàn có thể có mức lương cao hơn người lớn tuổi và có thâm niên.
Trong khi đó, đại đa số các công ty ở Châu Á, trong đó có Việt Nam cùng
chia sẻ quan niệm chung là trả lương theo thâm niên lao động. Người lao
động được đánh giá và trả lương theo thâm niên cống hiến cho tổ chức.
1.4. Các mô hình của văn hóa tổ chức
Văn hóa của các tổ chức được khái quát thành 4 kiểu văn hóa phổ biến
thường có trong các tổ chức (Nguyễn Thu Linh, 2004). Đó là:

16


- Văn hóa quyền lực.
- Văn hóa vai trò.
- Văn hóa nhiệm vụ.

- Văn hóa cá nhân.
Mỗi kiểu được xác định bởi các đặc trưng riêng
- Văn hóa quyền lực (được tượng trưng bằng tên gọi của vị thần trong
thần thoại Hy Lạp là người đứng đầu các thần trên đỉnh Olempo – thần Zens):
Văn hóa quyền lực có thiết kế giống như hình mạng nhện. Bời kiểu văn hóa
này phụ thuộc vào nguồn quyền lực ở trung tâm. Những tổ chức mang đặc
điểm văn hóa quyền lực thì sự kiểm soát và gây ảnh hưởng đặc tiến hành bởi
trung tâm quyền lực thông qua vòng quyền lực (một số cá nhân chủ chốt bao
quanh trung tâm quyền lực). Lợi thế của kiểu văn hóa tổ chức này là vận động
nhanh, phản ứng tốt với những thay đổi từ môi trường bên ngoài song hiệu
quả của kiểu tổ chức này phụ thuộc vào nguồn quyền lực ở trung tâm. Hạn
chế của nó là ở chỗ chỉ phù hợp được trong tình hình không quá phức tạp và
tổ chức không quá lớn. Đây là kiểu văn hóa điển hình của các tổ chức nhỏ,
không có luật thành văn, hoạt động rất năng động nhưng bất an. Tiêu chuẩn
đánh giá dựa vào sự so sánh với ông chủ.
- Văn hóa vai trò (được tượng trưng bằng tên gọi của thần mặt trời
Apolon) Văn hóa vai trò có thiết kế giống như ngôi đền. Các thành viên của
tổ chức được ví như các cây cột của ngôi đền. Sự tồn tại của tổ chức dựa vào
các cây cột này. Trong kiểu văn hóa này các quy định được viết thành văn
bản. Vai trò, chức vụ, công việc quan trọng hơn bản thân những người giữ vai
trò và thực hiện các công việc của tổ chức. Mỗi cá nhân có một vai trò, vượt
qua quyền hạn đều không được. Ở kiểu văn hóa này quyền lực của địa vị là
nguồn lực chính. Biện pháp để kiểm soát và gây ảnh hưởng chính, được thông
qua các điều luật, quy tắc, thủ tục. Vì vậy hiệu quả của tổ chức phụ thuộc vào

17


sự hợp lý của phân công công việc và trách nhiệm nhiều hơn là vào năng lực
của cá nhân thực thi chúng.

Những tổ chức có kiểu văn hóa này phù hợp với môi trường ổn định,
có thể dự báo được, nên nó hứa hẹn sự an toàn trong công việc và dự báo
địa vị tương lai cho các cá nhân trong tổ chức. Kiểu văn hóa này được tạo
dựng dựa trên các vai trò nên nó cũng ngăn cản những ai có tham vọng
muốn kiểm soát công việc vượt qua phạm vi quyền hạn của mình. Vì vậy
nó cũng cản trở những hoài bão chú trọng vào kết quả công việc hơn là
phương thức tiến hành.
Trong thực tế không có tổ chức nào tương ứng hoàn toàn với một kiểu
văn hóa mà có sự pha trộn dựa trên một kiểu văn hóa. Ví dụ: trong kiểu văn
hóa vai trò cũng có kiểu văn hóa quyền lực. Các nhân viên thì theo mô hình
vai trò còn người đứng đầu tổ chức theo kiểu văn hóa quyền lực.
- Kiểu văn hóa nhiệm vụ (được tượng trưng bằng tên gọi của thần chiến
tranh Atena) : Kiểu văn hóa nhiệm vụ có thiết kế giống như lưới đánh cá. Mỗi
cá nhân trong tổ chức được ví như mắt lưới. Lưới đánh cá chỉ tồn tại khi từng
mắt lưới hoạt động. Khác với văn hóa vai trò chú trọng vào phương thức, văn
hóa nhiệm vụ đinh hướng vào công việc nên đề cao sự sáng tạo và phối hợp
trong công việc. Mối quan hê công tác dựa trên năng lực và sự tôn trọng nhau
hơn là vào địa vị.
Kiểu văn hóa này thích hợp với môi trường cần sự linh hoạt, thích nghi
cao. Nó phát huy được tác dụng trong trường hợp áp dụng cho các công việc
cụ thể như: một dự án, một ca mổ, tổ chức một hội nghị cấp cao… Trong môi
trường đòi hỏi chuyên môn hóa cao và tổ chức lại lớn thì không thể áp dụng
kiểu văn hóa nhiệm vụ.
- Kiểu văn hóa cá nhân (được tượng trưng bằng tên gọi của thần rượu
nho- Dionysos). Kiểu văn hóa này các nhân là trung tâm. Tổ chức chỉ tồn tại
để phục vụ và hỗ trợ cá nhân. Một nhóm cá nhân vì quyển lợi của chính mình

18