Xây dựng văn hóa tổ chức tại NGÂN HÀNG TMCP LIÊN VIỆT THĂNG LONG

: QUẢN TRỊ HÀNH VI TỔ CHỨC (OB)

Đề bài: Bạn hãy phát triển một dự án đổi mới mô hình quản lý cá nhân và nhóm
làm việc cho doanh nghiệp/ tổ chức hiện nay bạn đang làm việc. Hãy xác định
trong doanh nghiệp/ tổ chức hiện tại của bạn, có các vấn đề hay cơ hội gì liên
quan đến các chủ đề của môn học hành vi tổ chức? Tại sao? Bạn có giải pháp gì
mang tính thực tiễn dựa trên cơ sở lý thuyết hành vi tổ chức?
Bài làm
I. TỔNG QUAN VỀ NGÂN HÀNG TMCP LIÊN VIỆT THĂNG LONG
NHTMCP Liên Việt Thăng Long (LienVietBank Thang Long) là một
trong những chi nhánh của hệ thống NHTMCP Liên Việt, chi nhánh có trụ sở tại
số 8 Tràng Thi – Q. Hoàn Kiếm - Hà Nội.
Chi nhánh gồm 116 cán bộ nhân viên, được phân ra: 5 phòng ban
nghiệp vụ, 4 phòng giao dịch tại Triệu Việt Vương, Hàng Đậu, Trần Hưng Đạo
và Linh Đàm. Tất cả các cán bộ nhân viên tại chi nhánh Thăng Long cùng toàn
thể anh chị em Ngân hàng Liên Việt đang nỗ lực phấn đấu để đạt được mục tiêu
chung là “Đem lại lợi ích cao nhất cho LienVietBank, Cổ đông và Xã hội”.
II. CÁC VẤN ĐỀ TẠI NGÂN HÀNG LIÊN VIỆT THĂNG LONG LIÊN
QUAN TỚI MÔN HỌC HÀNH VI TỔ CHỨC
Hiện nay, với xu thế toàn cầu hóa phát triển ngày càng nhanh chóng,
Chi nhánh NHTM CP Liên Việt Thăng Long sẽ phải đối mặt với nhiều cơ hội và
thách thức, sự cạnh tranh quyết liệt bởi nhiều NHTM khác trên cùng địa bàn,
Sản phẩm dịch vụ còn mang tính truyền thống chưa có sự khác biệt, còn hạn chế
trong việc cung cấp các sản phẩm mang tính khép kín trọn gói hàm chứa nhiều
giá trị gia tăng cũng như các sản phẩm ngân hàng hiện đại, đặc biệt đội ngũ cán


bộ còn ít kinh nghiệm, tính chuyên nghiệp chưa cao, làm việc theo nhóm thiếu
gắn kết, chưa phát huy hết tính chủ động, sáng tạo trong công việc.
Vì vậy, để đạt được mục tiêu trên đòi hỏi chi nhánh không chỉ quan tâm
tiềm lực về vốn, công nghệ, nhân lực, tài sản, cải tiến các sản phẩm dịch vụ của

mình, mà còn liên tục tìm tòi những cái mới, sáng tạo và thay đổi cho phù hợp
với thực tế, trong đó có thể khẳng định văn hóa doanh nghiệp là tài sản vô hình
của mỗi doanh nghiệp đóng vai trò cực kỳ quan trọng trong kho tài sản của mỗi
doanh nghiệp và là một trong những công cụ cạnh tranh khá sắc bén. Đồng thời,
doanh nghiệp có thể tạo ra và tăng uy tín của mình trên thị trường thông qua việc
xây dựng và phát triển một nền văn hoá mạnh
Tuy nhiên, hiện nay do nhận thức chưa đầy đủ của từng cán bộ về văn
hóa doanh nghiệp cũng như mục tiêu kinh doanh đặt ra đối với Chi nhánh mới
chỉ tập trung chủ yếu tới văn hóa trong giao tiếp, phục vụ khách hàng, chứ chưa
chú trọng đến việc phát huy mọi nguồn lực con người, làm gia tăng nhiều lần
giá trị của từng nguồn lực con người đơn lẻ, thúc đẩy sự sáng tạo và đóng góp
của toàn thể nhân viên vào việc đạt được các mục tiêu chung góp phần vào sự
phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Ứng dụng môn Hành Vi Tổ Chức không chỉ để giải quyết xử lý tình
huống đơn lẻ mà còn cả về chiến lược cải tiến trong nội bộ doanh nghiệp về các
vấn đề văn hóa. VĂN HÓA TỔ CHỨC trong HÀNH VI TỔ CHỨC đóng vai trò
cực kỳ quan trọng trong kho tài sản của mỗi doanh nghiệp, nói đến văn hóa tổ
chức chúng ta cần biết tới một số vấn đề tổng quát như sau:
Văn hóa tổ chức là mô hình cơ bản của các giả thiết, giá trị và niềm
tin chung chi phối hành vi bên trong của một tổ chức cụ thể. Những giả thiết
là những hình thái trí tuệ hay các học thuyết đang được sử dụng và con người
dựa vào đó để định hướng cho những nhận thức của cá nhân về thực tế. Giá trị là
những niềm tin ổn định và bền vững hơn về điều gì được coi là quan trọng.


Chúng giúp chúng ta định rõ cái gì đúng cái gì sai, tốt hay xấu trong thế giới.
Nội dung văn hóa chỉ thứ tự tương ứng của niểm tin, giá trị và những giả thiết.
Các tổ chức đều có tiểu văn hóa cũng như văn hóa chi phối. Một số tiểu
văn hóa có tác dụng củng cố văn hóa chi phối, mặc dù phản văn hóa có các giá
trị đối kháng với các giá trị cốt lõi của tổ chức. Các tiểu văn hóa duy trì các tiêu

chuẩn hoạt động và hành vi đạo đức của tổ chức. Chúng cũng là nguồn gốc của
các giá trị đang nổi lên có thể thay thế các giá trị cốt lõi già cỗi.
Hiện tượng (artifacts) là những biểu tượng và dấu hiệu có thể quan sát
của một văn hóa tổ chức. Bốn loại hiện tượng là: Những câu chuyện và giai
thoại về tổ chức, nghi thức, ngôn ngữ, kiến trúc và biểu tượng công ty. Hiểu văn
hóa của một tổ chức đòi hỏi phải đánh giá chính xác nhiều hiện tượng bởi chúng
rất tinh tế và thường mơ hồ.
Văn hóa tổ chức có 3 chức năng chính. Nó được gắn chặt chẽ với hình
thái kiểm soát xã hội. Nó còn là “chất keo dính xá hội” gắn kết mọi người với
nhau và khiến họ cảm thấy như một phần trong tổ chức. Cuối cùng văn hóa
doanh nghiệp giúp các nhân viên gắn bó với nơi làm việc.
Các công ty với văn hóa mạnh thường hoạt động tốt hơn các công ty có
văn hóa yếu, nhưng chỉ khi nội dung văn hóa phù hợp với môi trường của tổ
chức. Ngoài ra văn hóa không thể mạnh lên nếu nó loại bỏ những giá trị đối
kháng có thể tạo lập nên những giá trị mới cho tương lai. Các tổ chức cũng nên
có những văn hóa thích ứng để nhân viên chú trọng vào nhu cầu cần thay đổi và
ủng hộ các biện pháp và sự lãnh đạo để theo kịp những thay đổi này.

Văn hóa tổ chức liên quan tới đạo đức kinh doanh dưới 2 hình thức:
Thứ nhất, văn hóa doanh nghiệp có thể ủng hộ các giá trị đạo đức của xã hội, từ
đó củng cố hành vi đạo đức.


Thứ hai, một số văn hóa mạnh tới mức chúng có thể xóa bỏ chủ nghĩa cá nhân
của con người và không khuyến khích xung đột mang tính xây dựng.
Sáp nhập cần phải tiến hành kiểm chứng văn hóa kép để chẩn đoán sự
thích hợp của văn hóa mỗi doanh nghiệp. Bốn chiến lược chính để hợp nhất văn
hóa các doanh nghiệp là hợp nhất, triệt tiêu văn hóa, đồng hóa và tách biệt.
Văn hóa tổ chức rất khó thay đổi. Tuy nhiên có thể thay đổi qua việc tạo
ra sự cần thiết phải thay đổi và thay thế những hiện tượng ủng hộ văn hóa cũ

bằng những hiện tượng mới phù hợp hơn với văn hóa tương lai đang hướng tới.
Văn hóa tổ chức có thể được tăng cường thông qua hành động của người sáng
lập và lãnh đạo, áp dụng hệ thống phần thưởng phù hợp với văn hóa, duy trì một
lực lượng lao động bền vững, quản lý hệ thống văn hóa và lựa chọn và xã hội
hóa nhân viên.
Xã hội hóa tổ chức là qui trình cá nhân tiếp thu các giá trị, các hành vi
xử sự và những kiến thức xã hội cần thiết để đảm nhận tốt vai trò của mình trong
tổ chức. Xã hội hóa tổ chức là một quá trình nhân viên mới vừa tìm hiểu nội
dung công việc vừa điều chỉnh thích nghi với công việc mới, các qui phạm làm
việc theo nhóm và các hành vi.
Các nhân viên thường trải qua 3 giai đoạn xã hội hóa: Xã hội hóa tiền
tuyển dụng diễn ra trước ngày tuyển dụng đầu tiên, những xung đột giữa nhu cầu
của tổ chức và ứng cử viên để thu thập thông tin và thu hút lẫn nhau. Đối đầu
thường bắt đầu ngay trong ngày đi làm đầu tiên và liên quan đến hội chứng sốc
thực tế. Quản lý vai trò liên quan tới việc giải quyết xung đột giữa công việc và
các hoạt động ngoài công việc và hòa nhập với nơi làm việc. Để quản lý quá
trình xã hội hóa, các tổ chức nên áp dụng hình thức xem xét trước công việc thực
tế (RJPs) và công nhận giá trị các tác nhân xã hội hóa trong quá trình RJPs cung
cấp cho các ứng cử viên những thông tin đầy đủ về các mặt tích cực và tiêu cực


của công việc và môi trường làm việc. Các tác nhân xã hội hóa cung cấp thông
tin và hỗ trợ xã hội trong quá trình xã hội hóa.
III. GIẢI PHÁP MANG TÍNH THỰC TIỄN DỰA TRÊN CƠ SỞ LÝ
THUYẾT HÀNH VI TỔ CHỨC
Qua các vấn đề nêu trên về môn học, dựa vào thực tế tại cơ quan, tôi
thấy nếu được vận dụng đầy đủ các kiến thức đã học từ môn hành vi tổ chức
vào thực tiễn tại cơ quan thì thật là có ích đối với hoạt động kinh doanh của chi
nhánh. Vì vậy, riêng tôi, tôi sẽ có ý tưởng lập kế hoạch áp dụng những vấn đề cơ
bản về văn hóa tổ chức vào thực tiễn công việc tại Chi nhánh Thăng Long, hy

vọng nó sẽ tạo thêm những giá trị mới nhằm góp phần cho hoạt động kinh doanh
đạt kết quả tốt, cụ thể như sau:
1. Tổ chức các buổi thảo luận riêng về:
- Các hiện tượng của văn hóa: Có thể kể lại các câu chuyện vui về giai
thoại cơ quan mình thời xưa đã xảy ra, do tôi là cán bộ lâu năm của chi nhánh
chứng kiến thời bấy giờ để mọi người thưởng thức và cùng bàn luận.
- Hoặc nói đến nghi thức thì không chỉ là nghi thức của một cuộc họp
hay cuộc đón tiếp khách cấp cao, đón khách hàng mà nó còn bao hàm cả các
nghi thức của cuộc sống hàng ngày, như bao lâu thì lãnh đạo xuống thăm nhân
viên, bữa cơm trưa của cán bộ nhân viên như thế nào…
- Tầm quan trọng của văn hóa doanh nghiệp: Có thể đưa ra các tình
huống phản cảm để làm nổi bật tầm quan trọng của ứng xử có văn hóa.
- Giá trị xã giao không đại diện cho văn hóa tổ chức, chỉ là hình ảnh của
lãnh đạo chi nhánh muốn thể hiện với bên ngoài; Giá trị thực sự là những giá trị
đang được sử dụng, nó định hướng cho các quyết định cá nhân và những hành vi
tại nơi làm việc.
- Tiểu văn hóa; Sức mạnh văn hóa làm tăng khả năng hoạt động của cơ
quan trong môi trường phù hợp; Tác động của văn hóa tới đạo đức kinh doanh.


Đặc biệt trong buổi thảo luận sẽ lồng ghép tới các đề tài hót nhất hiện nay để
tăng sự sôi nổi của buổi thảo luận như: đề tài về TIỀN, TÌNH CẢM …
2. Đưa ra bản đánh giá mức độ ưa thích văn hóa doanh nghiệp đối với
các cá nhân để giúp tôi xác định được một văn hóa doanh nghiệp kiểu mẫu phù
hợp với các giá trị và giả thiết cá nhân của từng người.
3. Đưa ra các kế hoạch triển khai:
- Từ nay đến cuối năm 2011: Chuyển tải những kiến thức cơ bản về văn
hóa tổ chức tới toàn thể cán bộ nhân viên; Nắm bắt ý kiến phản hồi của cán bộ
về văn hóa doanh nghiệp; Đưa ra kế hoạch lộ trình thực hiện của từng cán bộ
cũng như của cả Phòng; đề xuất với lãnh đạo chi nhánh những vấn đề liên quan

đến thực hiện văn hóa tại doanh nghiệp. Trường phó phòng là những người tiên
phong gương mẫu trong quá trình thực hiện.
- Từ năm 2012 trở đi: Thực hiện và duy trì thường xuyên nền nếp văn
hóa doanh nghiệp đã được xây dựng; Sơ kết, tổng kết vào các dịp 6 tháng đầu
năm và cuối năm để có hình thức khen thưởng xứng đáng.
Cuối cùng hãy phát huy tối đa sức mạnh tập thể qua việc cùng xem xét,
chia xẻ, trao đổi, học hỏi, định hướng đúng đắn về hành vi của tổ chức mình để
đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp.
Trên đây là những vấn đề mà tôi nhận thức được qua môn hành vi tổ
chức nói chung và phần văn hóa tổ chức nói riêng, môn học đã giúp tôi hiểu sâu
hơn về các giả thiết, giá trị và niềm tin chung chi phối hành vi bên trong của
một tổ chức. Môn học sẽ giúp tôi làm việc một cách hiệu quả hơn, đạt được
những thành công của cá nhân và góp phần vào thành công chung của tổ chức.