Một số biện pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức nhà nước quận lê chân

MỤC LỤC
Lời mở đầu…………………………………………………………...................... tr 01
1. Tính cấp thiết của đề tài........................................................................................................... tr 01
2. Mục đích nghiên cứu...............................................................................................................tr 02
3. Giả thuyết nghiên cứu .............................................................................................................tr 02
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu..........................................................................................tr 03
5. Phương pháp nghiên cứu và nguồn số liệu............................................................................tr 03
6. Đóng góp khoa học của đề tài................................................................................................tr 04
7. Kết cấu luận văn......................................................................................................................tr 04
CHƯƠNG I. NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH
NHÀ NƯỚC VÀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG
CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC.................................................................................tr 05
1.1. Hệ khái niệm và phân loại công chức hành chính nhà nước.........................................tr 05

1.2 Chất lượng và các tiêu chí đánh giá chất lượng công chức hành chính nhà
nước........................................................................................................................ tr 09
l.3. Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hànhchính nhà nước........................................tr 12
1.4. Các nhân tố cơ bản ảnh hưởng tới chất lượng đội ngũ công chức hành chính nhà
nước.......................................................................................................................................... ...tr 17
1.5 Kinh nghiệm một số nước trong việc xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ
công chức hành chính nhà nước..............................................................................tr 20
CHƯƠNG II. ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG
CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC QUẬN LÊ CHÂN..................................tr 24
2.1. Tổng quan về điều kiện phát triển tự nhiên, vị trí địa lý, kinh tế, chính trị của quận Lê
Chân Hải Phòng………………………………………...........................………..tr 24
2.2. Tổng quan về tổ chức bộ máy và cán bộ của quận Lê Chân..........................tr30
2.3. Thực trạng năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ, công chức thuộc quận Lê Chân
thành phố Hải Phòng…………………………………..........................................tr 38
1

CHƯƠNG III. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ
CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC QUẬN LÊ CHÂN HP
3.1. Cơ sở để xác định phương hướng nhằm nâng cao năng lực quản lý cho đội ngũ
cán bộ, công chức tại quận Lê Chân……………….....................…….............. tr 60
3.2. Định hướng của quận Lê Chân làm cơ sở cho việc đề xuất giải pháp nâng cao
năng lực dội ngũ cán bộ, công chức hành chính quận, phường…..................... . tr 65
3.3. Một số giải pháp nhằm nâng cao năng lực quản lý cho đội ngũ cán bộ, công chức
nhà nước quận Lê Chân……………………………...........................................tr 69
KẾT LUẬN…………………………………................…………………….tr 84
TÀI LIỆU THAM KHẢO………………………………................………... tr 86.

2


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Chữ viết tắt
ĐCSVN
XHCN
CNH
ĐTH
HĐH
KT - XH
HCNN
QLNN
QULC
UBND
HĐND
ĐVSN
CTTNHH
CTCP

DNTN
HTX
LH-HTX
BQL
HĐQT
GPMB
ĐU
TNCSHCM
UBMTTQ
LĐLĐ
LHPN
CBCC

Giải thích
Đảng Cộng Sản Việt Nam
Xã hội chủ nghĩa
Công nghiệp hóa
Đô thị hóa
Hiện đại hóa
Kinh tế - Xã hội
Hành chính Nhà nước
Quản lý Nhà nước
Quận ủy Lê Chân
Ủy ban nhân dân
Hội đồng nhân dân
Đơn vị sự nghiệp
Công ty trách nhiệm hữu hạn
Công ty cổ phần
Doanh nghiệp tư nhân
Hợp tác xã

Liên hiệp Hợp tác xã
Ban quản lý
Hội đồng quản trị
Giải phóng mặt bằng
Đảng ủy
Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh
Ủy ban Mặt trận Tổ Quốc
Liên đoàn lao động
Liên hiệp Phụ nữ
Cán bộ công chức

DANH MỤC BẢNG BIỂU
1.1.Mô hình James Heskett - Earl Sasser.
3


2.1. Biểu cơ cấu đất đai quận Lê Chân
2.2. Biểu phân bố dân cư trên địa bàn phường năm 2011
2.3. Biểu giá trị SXKD trên địa bàn quận trong các năm 2008 - 2012
2.4. Biểu giá trị SXKD khu vực quận quản lý trong các năm 2008 - 2012
2.5. Biểu cơ sở và lao động kinh doanh TM - DV
2.6. Biểu Giá trị, cơ cấu giá trị ngành TM - DV
2.7. Danh mục các phòng ban, đơn vị sự nghiệp quận Lê Chân
2.8. Số lượng cán bộ công chức các phường quận Lê Chân
2.9. Số lượng cán bộ, công chức nhà nước thuộc quận Lê Chân
2.10. Kết quả đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức (2011-2014)
2.11. Biến động về đội ngũ cán bộ, công chức Nhà nước quận Lê Chân
2.12. Giới tính và độ tuổi đội ngũ cán bộ, công chức Nhà nước quận Lê Chân
2.13. Trình độ học vấn, chuyên môn của cán bộ công chức tại quận Lê Chân
2.14. Trình độ Chính trị và QLNN của cán bộ công chức (2014)

2.15. Kết quả đánh gia về kỹ năng nghề nghiệp của đội ngũ công chức hành chính
nhà nước quận Lê Chân
2.16. Kỹ năng lãnh đạo quản lý thông qua kết quả hoạt động của UBND phường
trong năm 2014:
2.17. Ý kiến phản hồi của cộng đồng về vai trò lãnh đạo của cán bộ, công chức
cấp phường
3.1. Cơ cấu cán bộ theo chức danh của quận Lê Chân
3.2. Chỉ tiêu về trình độ chuyên môn, chính trị, QLNN của đội ngũ cán bộ, công
chức hành chính nhà nước quận Lê Chân
3.3. Biểu Chỉ tiêu về phẩm chất đạo đức và năng lực thực tiễn
4


3.4. Tiêu chuẩn của các chức danh cán bộ, công chức

LỜI CAM ĐOAN

5


Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu riêng của cá nhân. Những số
liệu nêu trong luận văn là trung thực và được sự đồng ý của UBND quận Lê Chân,
thuộc thành phố Hải Phòng và các phòng Nội vụ, Văn phòng Quận ủy, Văn phòng
UBND quận và 15 phường trực thuộc quận Lê Chân
Các kết luận khoa học của luận văn chưa từng được công bố trong bất cứ công
trình nào.

Ngày 15 tháng 9 năm 2015
Tác giả

Vũ Thị Minh Anh

LỜI CẢM ƠN

6


Với lòng kính trọng và biết ơn, tôi xin được bày tỏ lời cảm ơn tới TS. Bùi Bá
Khiêm đã khuyến khích, chỉ dẫn tận tình cho tôi trong suốt thời gian thực hiện nghiên
cứu của mình.
Xin cùng bày tỏ lòng biết ơn chân thành tới các thầy cô giáo, người đã đem lại
cho tôi những kiến thức bổ trợ, vô cùng có ích trong khóa học vừa qua.
Cũng xin gửi lời cám ơn chân thành tới Ban Giám hiệu, phòng Đào tạo sau đại
học, Đại học Hàng hải đã tạo điều kiện cho tôi trong quá trình học tập.
Cuối cùng tôi xin gửi lời cám ơn đến gia đình, bạn bè, những người đã luôn bên
tôi, động viên và khuyến khích tôi trong quá trình thực hiện đề tài nghiên cứu của
mình.
Hải Phòng, ngày 15 tháng 9 năm 2015

Vũ Thị Minh Anh

7


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Quản lý hành chính nhà nước là một lĩnh vực công tác hết sức quan trọng và
có tác động rất lớn đối với sự ổn định chính trị và phát triển kinh tế xã hội của một
quốc gia. Cuộc sống và xã hội rất phong phú và không ngừng phát triển, do đó công
tác quản lý hành chính nhà nước cũng phải được thường xuyên cải tiến, nâng cao và

hoàn thiện để đáp ứng những yêu cầu của từng thời kì phát triển đất nước. Đội ngũ
cán bộ, công chức hành chính nhà nước là yếu tố cơ bản thực hiện và quyết định đến
mọi kết quả, hoàn thành nhiệm vụ của cấp chính quyền từ Trung ương đến địa
phương.
Xây dựng đội ngũ công chức hành chính nhà nước (HCNN) hay nói cách khác
là quản trị nguồn nhân lực hành chính là mối quan tâm hàng đầu của Đảng và Nhà
nước ta nhằm đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp đổi mới trong giai đoạn hiện nay.
Thực tế cho thấy, đội ngũ công chức HCNN hiện nay chưa thực sự ngang tầm
với yêu cầu, nhiệm vụ của sự nghiệp đổi mới. Điều đó là do nhiều nguyên nhân,
nhưng một trong những nguyên nhân chính là do những bất cập trong việc tuyển
dụng, sử dụng, đào tạo đội ngũ công chức HCNN.
Nằm trong thực tế chung của đất nước, quận Lê Chân thành phố Hải Phòng
không tránh khỏi những bất cập trong xây dựng, sử dụng đội ngũ công chức HCNN.
Cụ thể là tình trạng hẫng hụt về cơ cấu, chưa hợp lý ngành nghề, chất lượng công
chức chưa đáp ứng được yêu cầu công việc; cơ sở vật chất phục vụ cho đội ngũ công
chức HCNN còn hạn chế; cộng với việc đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức HCNN
ít gắn với việc sử dụng, đồng thời chưa có chính sách thoả đáng để thu hút công chức
có trình độ cao về quận công tác. Đó chính là nguyên nhân chủ quan trong việc nâng
cao chất lượng đội ngũ công chức HCNN ở quận Lê Chân thành phố Hải Phòng.
Đến nay, quận Lê Chân chưa có một đề tài nào nghiên cứu cụ thể về chất lượng
đội ngũ công chức HCNN của quận. Do vậy, cần có đề tài nghiên cứu về nâng cao
1


chất lượng đội ngũ công chức HCNN. Đây là công trình đầu tiên nghiên cứu việc
nâng cao chất lượng đội ngũ công chức HCNN ở quận Lê Chân - thành phố Hải
Phòng, hứa hẹn khả năng áp dụng cụ thể, hiệu quả cho địa phương trong việc nâng
cao chất lượng đội ngũ công chức HCNN của quận.
Xuất phát từ yêu cầu cấp thiết đó, tôi chọn đề tài: "Một số biện pháp nâng cao
chất lượng đội ngũ công chức nhà nước quận Lê Chân" làm đề tài nghiên cứu của

Luận văn. Đề tài này tập trung đi sâu nghiên cứu, đánh giá thực trạng, đề xuất những
giải pháp và kiến nghị nhằm góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ công chức HCNN
quận Lê Chân, đáp ứng và phù hợp với tình hình thực tiễn của địa phương và Việt
Nam hiện nay.
2. Mục đích nghiên cứu
- Làm sáng tỏ cơ sở lý luận quản trị nhân lực HCNN và nâng cao chất lượng

đội ngũ công chức HCNN.
- Phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ công chức HCNN của quận

Lê Chân, tìm ra những ưu điểm và những tồn tại, hạn chế.
-Đề ra các giải pháp có tính khả thi nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công
chức HCNN của quận Lê Chân, đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ trong tình hình mới.
3. Giả thuyết nghiên cứu
- Hiệu quả quản lý của chính quyền cấp quận, phường hiện nay còn chưa thực
sự cao, cụ thể là :
- Chất lượng đội ngũ công chức hành chính nhà nước còn nhiều vấn đề cần
quan tâm : thiếu đội ngũ cán bộ trẻ, mặt bằng chung về trình độ học vấn và kỹ năng
làm việc cùng các trình độ chuyên môn nghiệp vụ khác còn thấp.
- Kết quả cụ thể trong các hoạt động quản lý còn nhiều hạn chế.
- Chưa nhận được sự đánh giá cao từ phía quần chúng nhân dân.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Là công chức HCNN thuộc quận Lê Chân và các phường của quận trên các
2


mặt: tuyển dụng, sử dụng, quy hoạch, đào tạo và những vấn đề có liên quan như: tiêu
chuẩn, việc đánh giá công chức cùng những nhân tố tác động đến chất lượng đội ngũ
công chức HCNN.

4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về thời gian: Nghiên cứu thực trạng đội ngũ công chức HCNN quận Lê Chân

từ năm 2010-2014.
- Về không gian: Nghiên cứu trên địa bàn quận Lê Chân - thành phố Hải

Phòng.
5. Phương pháp nghiên cứu và nguồn số liệu
5.1. Phương pháp nghiên cứu
Trên cơ sở những nguyên lý cơ bản của Chủ nghĩa Mác- Lê Nin và tư tưởng Hồ
Chí Minh về Nhà nước và Pháp luật, về công tác cán bộ để nghiên cứu theo phương
pháp duy vật biện chứng, duy vật lịch sử. Đồng thời sử dụng phương pháp phân tích
tài liệu trên cơ sở nghiên cứu các báo cáo, các bảng số liệu thống kê về tình hình tổ
chức và hoạt động của chính quyền quận Lê Chân cũng như các báo cáo về tình hình
kinh tế xã hội của quận Lê Chân hàng năm.
Bên cạnh đó, đề tài còn sử dụng phương pháp điều tra bằng bảng hỏi đối với
quần chúng nhân dân.
Ngoài ra, đề tài còn sử dụng phương pháp phỏng vấn sâu đối với một số đồng
chí là cán bộ lãnh đạo hoặc nhân viên thuộc UBND quận, một số phường trên địa bàn
quận Lê Chân, phòng Nội vụ quận và Văn phòng Quận uỷ nhằm thu thập thêm những
thông tin chi tiết, sâu sắc về vấn đề nghiên cứu. ...
5.2. Nguồn số liệu
- Số liệu thứ cấp: Số liệu từ các báo cáo của các phường trên địa bàn quận Lê

Chân và của Sở Nội vụ Hải Phòng.
- Số liệu sơ cấp: Thông tin và số liệu thu được qua điều tra bằng bảng hỏi tại 03

phường. Thông tin thu được từ phỏng vấn sâu một số lãnh đạo và chuyên viên các
3

phòng ban, UBND các phường; các tổ chức và công dân.
6. Đóng góp khoa học của đề tài
- Góp phần vào nghiên cứu lý luận về đội ngũ công chức, công chức HCNN

cấp quận và phường; làm rõ những đặc điểm của đội ngũ công chức HCNN và điều
kiện khách quan của việc xây dựng đội ngũ công chức HCNN quận Lê Chân - thành
phố Hải Phòng trong thời kỳ mới.
- Qua phân tích, so sánh, đánh giá thực trạng, rút ra những mặt mạnh; những

hạn chế và nguyên nhân. Từ đó, làm tiền đề để xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ
công chức HCNN quận Lê Chân – thành phố Hải Phòng, đáp ứng yêu cầu của thời kỳ
đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước.
- Làm rõ và đưa ra quan điểm, phương pháp tuyển dụng, sử dụng, quy hoạch,

đào tạo và những giải pháp, kiến nghị nâng cao chất lượng đội ngũ công chức HCNN
quận Lê Chân - thành phố Hải Phòng thời kỳ mới.
7. Kết cấu luận án
Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục,
luận văn có kết cấu gồm 3 chương.
Chương 1. Những vấn đề lý luận cơ bản về công chức hành chính nhà nước
và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính nhà nước.
Chương 2. Đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ công chức hành chính
nhà nước quận Lê Chân.
Chương 3: Một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành
chính nhà nước quận Lê Chân.

4

CHƯƠNG I
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH
NHÀ NƯỚC VÀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ
CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC
1.2.

Khái niệm và phân loại công chức hành chính nhà nước

1.1.1. Khái niệm công chức hành chính nhà nước
1.1.1.1. Khái niệm chung về công chức
Theo Điều 4 Luật cán bộ, công chức thì khái niệm Công chức sau: Công chức
là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh
trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị xã-hội ở
trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà
không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ
quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên
nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng
Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị
sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đổi với
công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương
được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp
luật.
1.1.1.2. Khái niệm công chức hành chính nhà nước
Từ khái niệm chung về cán bộ, công chức đã được quy định tại Điều 4 Luật cán
bộ công chức (năm 2008). Có thể, định nghĩa: công chức hành chính là một bộ phận
nhân lực gồm những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoăc giao một công vụ thường
xuyên trong hệ thống hành chính công quyền, đựợc phân theo trình độ đào tạo, ngành
chuyên môn, được xếp vào một ngạch hành chính. Công chức hành chính giữ một
trọng trách và vai trò quan trọng trong bộ máy nhà nước và trong xã hội, đảm bảo cho
bộ máy nhà nước hoạt động liên tục, hiệu quả, giữ vững ồn định và thúc đẩy xã hội

phát triển.
5


Định nghĩa này có 2 nội dung cơ bản:
- Thứ nhất, đây là một bộ phận của đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước nói

chung.
- Thứ hai, lĩnh vực công tác của nhóm công chức này là QLNN về kinh tế về

xã hội, về y, về giáo dục...
1.1.2 Đặc điểm của đội ngũ công chức hành chính nhà nước
Công chức hành chính nhà nước có những đặc điểm cơ bản sau đây:
- Đội ngũ công chức hành chính là chủ thể của nền công vụ, là những người
thực thi công vụ và được Nhà nước đảm bảo các điều kiện cần thiết, quyền lợi chính
đáng để cỏ khả năng và yên tâm thực thì công vụ
- Là lượng lao động chuyên nghiệp, có tính chuyên môn hóa cao
- Đội ngũ của đội ngũ công chức hành tương đối ổn định, mang tính thừa kế,
nhưng luôn đòi hỏi không ngừng nâng cao về chất lượng
- Hoạt động của đội ngũ công chức hành chmh diễn ra thường xuyên liên tục
trên phạm vi rộng và mang, tính phức tạp
- Đội ngũ cán bộ, công chức hành chính phải am hiểu và tôn trọng pháp luật
và thông lệ quốc tế
- Đội ngũ cán bộ, công chức hành chính trung thành với Đảng với Chính phủ,
với Tổ quốc và nhân dân
Đảng Cộng sản Việt Nam lãnh đạo toàn dân tộc làm cách mạng giành lại độc
lập, tự do cho đất nước và xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa Việt
Nam.
Vì vậy: Đội ngũ cán bộ, công chức hành chính nhà nước có nghĩa vụ trung
thành với Đảng với Chính phủ, với Tổ quốc và nhân dân

1.1.3. Vai trò của đội ngũ công chức hành chính nhà nước.
- Công chức HCNN đầy đủ phẩm chất chính trị, có trình độ chuyên môn và
năng lực, có tinh thần trách nhiệm cao, đóng vai trò chủ đạo trong công cuộc đổi mới
và xây dựng đất nước.
6


- Công chức HCNN là lực lượng nòng cốt trong hệ thống chính trị, có nhiệm vụ
hoạch định các chính sách, tiếp thu nguyện vọng của nhân dân, nắm bắt những yêu
cầu thực tiễn của cuộc sống để phản ánh kịp thời với cấp trên. Giúp cho Đảng và Nhà
nước đề ra được những chủ trương, chính sách sát với thực tiễn.
- Đội ngũ công chức HCNN là nguồn nhân lực quan trọng có vai trò quyết định
trong việc nâng cao hiệu lực, hiệu quả của bộ máy HCNN.
- Đội ngũ công chức HCNN là đội ngũ chủ yếu trực tiếp tham gia xây dựng
đường lối đổi mới kinh tế của đất nước, hoạch định các chính sách, chiến lược phát
triển kinh tế - xã hội, tổ chức QLNN và kiểm tra.
1.1.4. Quyền nghĩa vụ và trách nhiệm của công chức hành chính theo quy
định của pháp luật.
Theo Luật cán bộ, công chức 2008 các quy định về quyền, nghĩa vụ và trách
nhiệm của công chức được cụ thể như sau:
- Nghĩa vụ của công chức đối với Đảng, Nhà nước và nhân dân: Trung thành
với Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam; bảo
vệ danh dự Tổ quốc và lợi ích quốc gia. Tôn trọng nhân dân, tận tụy phục vụ nhân
dân. Liên hệ chặt chẽ với nhân dân, lắng nghe ý kiến và chịu sự giám sát của nhân
dân. Chấp hành nghiêm chỉnh đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp
luật của chịu trách nhiệm về kết quả thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn được giao. Có ý
thức tổ chức kỷ luật; nghiêm chỉnh chấp hành nội quy, quy chế của cơ quan, tổ chức,
đơn vị; báo cáo người có thẩm quyền khi phát hiện hành vi vi phạm pháp luật trong
cơ quan, tổ chức, đon vị; bảo vệ bí mật Nhà nước. Chủ động phối hợp chặt chẽ trong
thi hành công vụ; giữ gìn đoàn kết trong cơ quan, tổ chức, đơn vị. Bảo vệ, quản lý và

sử dụng hiệi tiết kiệm tài sản Nhà nước được giao. Chấp hành quyết định của cấp trên.
Ngoài việc phải thực hiện các nghĩa vu nói trên , công chức là người đứng đầu
cơ quan, tổ chức, đơn vị còn phải thực hiện các nghĩa vụ: chỉ đạo tổ chức thực hiện
nhiệm vụ được giao và chịu trách nhiệm về kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức,
đơn vị. Giải quyết kịp thời, đúng pháp luật, theo thẩm quyền hoặc kiến nghị cơ quan
7


có thẩm quyền giải quyết khiếu nại, tố cáo và kiến nghị của cá nhân, tổ chức.
- Quyền của công chức đươc bảo đảm các điều kiện thi hành công vụ: Được
giao quyền tương xứng với nhiệm vụ; được bảo đảm trang thiết bị và các điều kiện
làm việc khác; được cung cấp thông tin liên quan đến nhiệm vụ, quyền hạn được giao;
được đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chính trị, chuyên môn, nghiệp vụ; được
pháp luật bảo vệ khi thi hành công vụ.
- Quyền của công chức về tiền lương và các chế độ liên quan đến tiền lương:
được Nhà nước bảo đảm tiền lương tương xứng với nhiệm vụ, quyền hạn được giao,
phù hợp với điều kiện kinh tế - xã hội của đất nước.
Quyền của cán bộ, công chức về nghỉ ngơi: Công chức được nghỉ phép hàng
năm, nghỉ lễ, nghỉ để giải quyết việc riêng theo quy định của pháp luật về lao động.
- Các quyền khác: cán bộ, cộng chức được đảm bảo quyền học tập, nghiên cứu

khoa học, tham gia các hoạt động kinh tế xã hội; được hưởng chính sách ưu đãi về
nhà ở, phương tiện đi lại, chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế theo quy định của
pháp luật, nếu bị thương hoặc bị hi sinh trong khi thi hành công vụ thì được hưởng
xem xét để công nhận liệt sỹ và các quyền khác theo quy định của pháp luật.
- Nếu công chức hành chính vi nhạm pháp luật, gây ra những thiệt hại về vật

chất, tinh thần cho Nhà nước, tổ chức hoặc nhân dân. Tùy theo tính chất, mức độ
nguy hiểm cho xã hội của hành vi, thiệt hại do hành vi gây ra,cán bộ, công chức hành
chính có thể bị truy cứu trách nhiệm kỷ luật, trách nhiệm vật chất, trách nhiệm hành

chính, trách nhiệm nhân sự theo quy định của pháp luật, Điều lệ của Đảng Cộng sản
Việt Nam, tổ chức chính trị - xã hội và các văn bản của cơ quan, tổ chức có thẩm
quyền.
1.1.5 Phân loại công chức hành chính nhà nước
Theo Điều 34 Luật cán bộ, công chức thì công chức được phân loại như sau:
+ Căn cứ vào ngạch được bổ nhiệm:
- Loại A gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên cao cấp hoặc tương
đương.
8


- Loại B gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên chính hoặc tương

đương;
- Loại C gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên hoặc tương đương
- Loại D gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch cán sự hoặc tương đương và

ngạch nhân viên.
+ Căn cứ vào vị trí công tác:
- Công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý;
- Công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý.
1.2 Chất lượng và các tiêu chí đánh giá chất lượng công chức hành chính
nhà nước
1.2.1. Chất lượng công chức hành chính nhà nước
Chất lượng đội ngũ công chức HCNN là chất lượng của tập hợp công chức trong một
tổ chức, địa phương mà trước hết cần được hiểu đó chính là chất lượng lao động và tinh thần
phục vụ nhân dân vô điều kiện của đội ngũ công chức HCNN trong thực thi công vụ. Do vậy,
có thể định nghĩa chất lượng công chức HCNN như sau: Chất lượng công chức
HCNN được phản ánh thông qua các tiêu chuẩn phản ánh trình độ chuvên môn,
nghịệp vu, trình độ ngoai ngữ, tin học, các kĩ năng, kinh nghiệm trong quản lý thái độ

chính trị, đạo đức...của người công chức. Chất lượng của công chức còn bao hàm
tình trạng sức khoẻ của người công chức, có đủ điều kiện sức khoẻ cho phép công
chức thực thi nhiệm vụ công việc được giao.
1.2.2. Các tiêu chí đánh giá chất lượng công chức hành chính nhà nước
Chất lượng công chức được thể hiện qua các mặt như: bản lĩnh chính trị, phẩm
chất đạo đức, tác phong làm việc, trình độ nhận thức, trình độ chuyên môn, năng lực
công tác trong thực tiễn, tuổi tác, tình trạng sức khoẻ,..vv. Trên cơ sở các yếu tố này,
tôi mạnh dạn đưa ra một số tiêu chí đánh giá chất lượng công chức HCNN như sau:
1.2.2.1 Nhóm tiêu chí đánh giá năng lực trình độ công chức hành chính nhà
nước
- Tiêu chí về trình độ giáo dục phổ thông: là mức độ học vấn giáo dục mà công

9


chức đạt được
- Tiêu chí về trình độ chuyên môn nghiệp vụ: Trình độ chuyên môn nghiệp vụ

của công chức là trình độ được đào tạo qua các trường lớp có văn bằng chuyên môn
phù hợp với yêu cầu của công việc.
- Tiêu chí về kỹ năng nghề nghiệp: Đây là một trong những tiêu chí quan trọng

đánh giá chất lượng của công chức, phản ánh tính chuyên nghiệp của công chức trong
thực thi công vụ. Có thể chia thành 3 nhóm kỹ năng chính:
Nhóm 1: Kỹ năng kỹ thuật, liên quan đến khả năng nắm vững các phương pháp
sử dụng các phương tiện, công cụ, kiến thức về một lĩnh vực cụ thể nào đó.
Nhóm 2: Các kỹ năng quan hệ, liên quan đến khả năng giao tiếp, phối hợp, chia
sẻ và động viên, thu hút người khác với tư cách cá nhân hoặc nhóm.
Nhóm 3: Kỹ năng tổng hợp, tư duy chiến lược. Công chức có khả năng tổng
họp và tư duy trong công việc một cách linh hoạt để vận dụng vào thực tiễn.

- Tiêu chí về kinh nghiệm công tác: Kinh nghiệm công tác là tiêu chí quan

trọng để đánh giá chất lượng công chức. Kinh nghiệm là những vốn kiến thức thực tế
mà công chức tích luỹ được trong thực tiễn công tác. Kinh nghiệm phụ thuộc vào thời
gian công tác của công chức nói chung và thời gian công tác ở một công việc cụ thể
nào đó nói riêng của công chức.
- Tiêu chí về sức khoẻ: Sức khoẻ của công chức được xem là tiêu chí quan

trọng để đánh giá chất lượng công chức. Tuỳ thuộc vào những hoạt động đặc thù của
từng loại công chức mà có thêm những yêu cầu tiêu chuẩn riêng về sức khoẻ. Yêu cầu
về sức khoẻ là một quy định bắt buộc khi tuyển chọn công chức, được duy trì trong
suốt quá trình công tác cho đến khi về hưu.
1.2.2.2. Nhóm tiêu chí đánh giá về khả năng nhận thức và mức độ sẵn sàng đáp
ứng sự thay đổi công việc của công chức hành chính nhà nước
Đây là nhóm tiêu chí đánh giá chất lượng của công chức trên cơ sở đáp ứng sự
thay đổi công việc. Nhiệm vụ, nội dung và yêu cầu của công việc luôn thay đổi do các
nhân tố khách quan như: áp dụng tiến bộ khoa học trong quản lý, do yêu cầu của tiến
10


trình hội nhập kinh tế quốc tế, do yêu cầu của thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất
nước... Có hai nội dung quan trọng được xem xét khi đánh giá chất lượng công chức
trong tiêu chí này là: nhận thức về sư thay đổi công việc trong thực tế và tương lai;
những hành vi sẵn sàng đáp ứng sự thay đổi. Khi nhận thức được sự thay đổi của công
việc, người công chức tự chuẩn bị cho mình những kiến thức cần thiết, đi trước, đón
đầu sự thay đổi của công việc để thích nghi, nhưng cũng có những công chức chấp
nhận bị đào thải trong tương lai do không chuẩn bị kịp với yêu cầu của sự thay đổi
công việc.
1.2.2.3 Nhóm tiêu chí đánh gía mức độ đảm nhận công việc của đội ngũ công
chức hành chính nhà nước

Đây là nhóm tiêu chí đánh giá năng lực thực thi nhiệm vụ của công chức, phản
ánh mức độ hoàn thành nhiệm vụ của công chức và mức độ đảm nhận chức trách,
nhiệm vụ của công chức. Đánh giá thực hiện công việc, thực chất là xem xét, so sánh
giữa thực hiện nhiệm vụ cụ thể của công chức với những tiêu chuẩn đã được xác định
trong bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn đánh giá hoàn thành công việc
1.2.2.4 Các tiêu chí khác phản ánh chất lượng của đội ngũ công chức hành
chính Nhà nước.
Bên cạnh các chỉ tiêu đánh giá chất lượng công chức HCNN, còn có một số chỉ
tiêu khác phản ánh chất lượng đội ngũ công chức HCNN như: chỉ tiêu theo cơ cấu
tuổi, giới tính, sự phối hợp giữa các nhóm trong thực thi nhiệm vụ, sự tuân thủ kỷ
luật, văn hoá làm việc công sở...vv. Do vậy, khi nghiên cứu phân tích đánh giá chất
lượng của đội ngũ công chức HCNN, cũng cần quan tâm tới các tiêu chí này.
l.3. Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính nhà nước
Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức HCNN là vấn đề hết sức quan trọng
trong giai đoạn hiện nay việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức HCNN xuất
phát từ nhiệm vụ chính là, nhiệm vụ tổ chức, trên cơ sở những chủ trương, chính sách
nhất quán của Đảng và Nhà nước ta. Bao gồm các nội dung cơ bản sau:
11


1.3.1 Quy hoạch công chức
Quy hoạch công chức là nội dung trọng, yếu của công tác tổ chức, là quá trình
thực hiện đồng bộ các chủ trương, biện pháp để tạo nguồn và xây dựng đội ngũ công
chức trên cơ sở dự báo nhu cầu công chức, nhằm đảm bảo hoàn thành nhiệm vụ chính
trị, công việc được giao.
Quy hoạch công chức HCNN là một quá trình đồng bộ, mang tính khoa học.
Các căn cứ để tiến hành quy hoạch gồm:
- Nhiệm vụ chính trị của ngành, địa phương, cơ quan, đơn vị.
- Hệ thống tổ chức hiện có và dự báo mô hình tổ chức của thời gian tới.
- Tiêu chuẩn công chức thời kỳ quy hoạch.

- Thực trạng đội ngũ công chức hiện có.

Phạm vi quy hoạch công chức HCNN được xây dựng trong thời gian 5 năm, 10
năm có điều chỉnh, bổ sung cho phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ chính trị của từng thời
kỳ.
Đối tượng quy hoạch là công chức HCNN ở từng cấp, từng ngành, từng địa
phương.
Quy hoạch công chức HCNN bao gồm cả một quy trình. Vì thế, cần thực hiện
tốt các bước của quy trình một cách đầy đủ, chặt chẽ. Cụ thể là:
- Xây dựng nội dung quy hoạch: mục tiêu, quy mô công chức.
- Tổ chức thực hiện kế hoạch tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng.

- Thực hiện quy trình điều chỉnh; luân chuyển công chức theo kế hoạch. Tạo
điều kiện cho công chức trong quy hoạch rèn luyện thực tiễn, tích luỹ kinh nghiệm ở
các vị trí công tác khác nhau.
- Đưa công chức dự nguồn vào các vi trí theo yêu cầu của quy hoạch.

Công việc cuối cùng của quy hoạch công chức là kiểm tra, tổng kết nhằm đánh
giá và có biện pháp kịp thời bổ sung, hoàn chỉnh và nâng cao hiệu quả công tác quy
hoạch. Sau mỗi nhiệm kỳ, cần kiểm tra, đánh giá nhằm mục đích:
- Nhận xét, đánh giá công chức dự nguồn.

12


- Điều chỉnh, bổ sung kế hoạch tạo nguồn và danh sách công chức dự nguồn.
- Điều chỉnh, bổ sung kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển công chức

HCNN.
- Tiếp tục đưa công chức dự nguồn vào các vị trí đã quy hoach.

- Đánh giá, điều chỉnh, bồ sung các quy trình, biện pháp quy hoạch; quy chế,

chính sách cán bộ, công chức.
1.3.2. Đào tạo và bồi dưỡng công chức hành chính nhà nước
Coi trọng và tăng cường đào tạo đội ngũ công chức đã trở thành một xu thế tất
yếu của Chính phủ các quốc gia trên thế giới. Bởi vậy, công tác đào tạo, bồi dưỡng
đội ngũ công chức có nhiều ý nghĩa quan trọng:
Một là, đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức là nhu cầu bức thiết để nâng cao
trình độ quản lý HCNN, nâng cao hiệu suất các mặt công tác của tổ chức.
Hai là, đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức HCNN là biện pháp cơ bản để
xây dựng đội ngũ công chức giỏi, tinh thông, liêm khiết, làm việc có hiệu quả cao.
Để thực hiện mục tiêu: “xây dựng đội ngũ công chức HCNN có số luợng và cơ
cấu phù hợp với yêu cầu thực tiễn, từng bước tiến tới chuyên nghiệp, hiện đại” thì
điều kiện tiên quyết là phải coi đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức HCNN là khâu
đột phá trong cải cách bộ máy nhà nước.
Để đào tạo, bồi dưỡng công chức HCNN thật sự có hiệu quả, cần có sự phối
hợp chặt chẽ giữa các cơ quan sử dụng công chức, cơ quan làm công tác cán bộ, hệ
thống đào tạo và bản thân công chức.
Quá trình đào tao bồi dưỡng được xác định gồm 4 nội dung cơ bản sau:
- Để xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cần trả lời các câu hỏi sau:
+ Đơn vị đó thực hiện các mục tiêu ở mức độ như thế nào?
+ Đội ngũ công chức của đơn vị đó cần có những kỹ năng nào để thực hiện tốt
các công việc và mỗi đơn vị lại cần có cơ cấu đội ngũ, yêu cầu về trình độ và kỹ năng
phù hợp với nhiệm vụ chính trị của đơn vị như thế nào?.
+ Điểm mạnh và điểm yếu của đội ngũ công chức trong đơn vị đó là gì?
13


Ngoài ra, phải thu thập các số liệu về nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng thông qua:
+ Tham khảo ý kiến của các lãnh đạo và kết quả thảo luận các nhóm thực hiện

công việc.
+ Quan sát tình hình thực tế thực hiện công việc.
+ Thực hiện trắc nghiệm và bản câu hỏi điều tra nhằm tìm kiếm kiến thức và
hiểu biết của công chức về công việc.
+ Phân tích kết quả, đánh giá chung về tình hình thực hiện công việc.
Thông thường người ta phân nhu cầu thành 3 loại như sau:
+ Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng nhằm hoàn thiện các tiêu chuẩn nghiệp vụ, chức
danh của công chức đã được quy định.
+ Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng nhằm giúp cá nhân và tổ chức thay đổi thích ứng
yêu cầu trong tương lai của tổ chức.
+ Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng nhằm giúp cho cá nhân và tổ chức thực hiện công
việc tốt hơn, hiệu quả hơn.
Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng công chức HCNN được xác định trên cơ sở phân tích hai
yếu tố cơ bản
Yêu cầu tiêu chuẩn
Nhu cầu đào tạo
Thực trạng chất lượng công thức
- Hình thức đào tạo, bồi dưỡng là cách thức tổ chức một khoá học. Các khoá đào tạo,

bồi dưỡng công chức HCNN thường được tổ chức dưới các hình thức sau:
+ Đào tạo, bồi dưỡng dưới hình thức tập trung hoặc bán tập trung;
+ Đào tạo, bồi dưỡng dưới hình thức tại chức;
+ Đào tạo, bồi dưỡng theo hình thức kèm cặp;
+ Đào tạo, bồi dưỡng từ xa.
+ Đào tạo dài hạn;
14


+ Các khoá đào tạo, bồi dưỡng trung hạn;
+ Các khoá bồi dưỡng ngắn hạn.

- Đánh giá hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức HCNN, đây là giai

đoạn cuối cùng của quá trình quản lý đào tạo. Kết quả đánh giá cho chúng ta biết mục
tiêu đào tạo đã đạt được ở mức độ nào để có những điều chỉnh cần thiết, phù hợp. Khi
đánh giá cần lưu ý đến hai tiêu chí cơ bản là độ tin cậy và độ giá trị. Trong đó, độ giá
trị nói đên tính hiệu quả trong việc đạt được những mục đích xác định, còn cậy đề cập
đến mức độ chính xác của việc đánh giá.
1.3.3. Tuyển dụng công chức hành chính nhà nước
Tuyển dụng công chức HCNN là quá trình tuyển dụng những người phù hợp và
đáp ứng được yêu cầu vị trí công việc cụ thể. Tuy nhiên, việc tuyển dụng công chức
HCNN dù bằng bất kỳ hình thức nào thì việc tuyển dụng công chức cũng phải đảm
bảo các nguyên tắc sau:
Một là, tuyển dụng công chức HCNN phải căn cứ vào nhu cầu, vị trí công tác
của cơ quan, đơn vị để chọn người. Tiêu chuẩn quan trọng nhất khi tuyển dụng công
chức là phải đáp ứng được yêu cầu của công việc.
Hai là, tuyển dụng công chức cho các cơ quan HCNN phải đảm bảo tính thống
nhất của toàn bộ hệ thống về phương pháp, cách thức tiến hành tuyển dụng công
chức. Thực hiện nguyên tắc này đòi hỏi phải có cơ quan tập trung thống nhất quản lý
về công tác tuyển chọn công chức. Đây là đặc thù riêng của công tác tuyển dụng công
chức trong các cơ quan HCNN.
1.3.4. Sử dụng đội ngũ công chức hành chính nhà nước
Việc sử dụng đội ngũ công chức HCNN phải xuất phát từ nhiều yếu tố, trên cơ
sở chức năng, nhiệm vụ, công việc của từng cơ quan, đơn vị.
Đối với đội ngũ công chức HCNN, hai căn cứ quan trọng để bố trí, sử dụng là
yêu cầu của công vụ và điều kiện nhân lực hiện có của tổ chức, cơ quan, đơn vị Sử
dụng công chức HCNN phải dựa vào những định hướng có tính nguyên tắc sau:
- Sử dụng công chức phải có tiền đề là quy hoạch.
15

- Sử dụng phải căn cứ vào mục tiêu mục tiêu của hoạt động quản lý dẫn đến
mục tiêu sử dụng công chức.
- Bổ nhiệm phải trên cơ sở xây dựng cơ cấu nhân lực của tổ chức
- Bổ nhiệm trên cơ sở đòi hỏi của công vụ và nguồn nhân lực hiện có (đúng

người, đúng việc).
- Tuân thủ nguyên tắc khách quan, nguyên tắc vô tư và công bằng khi thực hiện

chính sách của Nhà nước.
- Trong sử dụng, cần chú ý đảm bảo sự cân đối giữa các vị trí trong một cơ

quan, giữa đội ngũ công chức HCNN với đội ngũ cán bộ Đảng, đoàn thể trong phạm
vi các cơ cấu của hệ thống chính trị.
Trong tác phẩm Sửa đổi về lỗi làm việc [35, tr.24-49], khi đề cập đến vấn đề sử
dụng cán bộ, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã nêu lên 6 yêu cầu hết sức quan trọng, đó là:
"Phải biết rõ cán bộ; Phải cất nhắc cán bộ cho đúng; Phải khéo dùng cán bộ; Phải
phân phổi cán bộ cho đúng; Phải giúp cán bộ cho đúng và phải giữ gìn cán bộ” Chủ
tịch Hồ Chí Minh cũng đã vạch ra ba chứng bệnh do cách sử dụng cán bộ sai lầm,
Người lưu ý: “Mục đích khéo dùng cán bộ cốt để thực hành đầy đủ chính sách của
Đảng và Chính phủ”. Để “khéo dùng” cán bộ, Bác Hồ yêu cầu phải thực hành mấy
điểm:
+ “Khiến cho cán bộ cả gan nói, cả gan đề ra ý kiến”. Theo Bác, cán bộ không
nói không phải họ không có gì để nói mà vì không dám nói, họ sợ.
+ “Khiến cho cán bộ có gan phụ trách, có gan làm việc”. Cán bộ không phải ai
cũng có năng lực như nhau. Nhưng lãnh đạo khéo, tài nhỏ hóa ra tài to. Lãnh đạo
không khéo, tài to cũng hoá ra tài nhỏ. Khi sử dụng, phải tin cán bộ.
+ “Không nên tự tôn tự đại mà phải nghe, phải hỏi ỷ kiến của cấp dưới”. Bác
còn yêu cầu, nếu ý kiến cấp dưới không đúng thì nên dùng thái độ thân thiết, giải
thích cho họ hiểu.
Ngày nay, trong việc sử dụng đội ngũ công chức nói chung, đội ngũ công chức

HCNN nói riêng, cần học tập sâu sắc tư tưởng Hồ Chí Minh và quán triệt đầy đủ quan
16


điểm, chủ trương của Đảng và Nhà nước về vấn đề cán bộ. Có như thế thì việc sử
dụng mới đúng và hiệu quả
1.4. Các nhân tố cơ bản ảnh hưởng tới chất lượng đội ngũ công chức hành chính
nhà nước
1.4.1. Các nhân tố khách quan
Các nhân tố khách quan ảnh hưởng tới chất lượng đội ngũ công chức HCNN
bao gồm các nhân tố như: hoàn cảnh và lịch sử ra đời của công chức, tình hình kinh tế
- chính trị và xã hội, của sự phát triển của công nghệ thông tin, đường lối phát triển
kinh tế, chính trị và quan điểm sử dụng đội ngũ công chức HCNN của Đảng, Nhà
nước.v.v.
Sự nghiệp CNH, HĐH đất nước và hội nhập kinh tế quốc tế cũng là một yếu tố
khách quan. Đó là quá trình chuyển đổi căn bản, toàn diện các hoạt động sản xuất,
kinh doanh, dịch vụ và quản lý kinh tế - xã hội từ sử dụng lao động thủ công là chính
sang sử dụng một cách phổ biến sức lao động cùng với công nghệ, phương tiện và
phương pháp tiên tiến hiện đại dựa trên sự phát triển của khoa học công nghệ, tạo ra
năng suất lao động cao. Đó chính là quá trình lâu dài và là vấn đề có tính cấp thiết đối
với những nước đang phát triển nói chung và nước ta nói riêng.
1.4.2. Các nhân tố chủ quan
Các nhân tố chủ quan ảnh hưởng tới chất lượng đội ngũ công chức HCNN bao
gồm các nhân tố sau:
1.4.2.1. Tuyển dụng công chức hành chính nhà nước
Tuyển dụng công chức HCNN là khâu quan trọng quyết định tới chất lượng của
đội ngũ công chức. Nếu công tác tuyển dụng được thực hiện tốt thì sẽ tuyển được
những người thực sự có năng lực, phẩm chất bổ sung cho lực lượng công chức.
1.4.2.2. Đào tạo, bồi dưỡng công chức hành chính nhà nước
Đào tạo, bồi dưỡng quyết định trực tiếp tới chất lượng của công chức HCNN.

Trong chiến lược xây dựng đội ngũ công chức HCNN nhằm đáp ứng yêu cầu ngày
càng cao của công việc, thì công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức HCNN càng trở
17


nên cấp bách và phải được tiến hành một cách liên tục.
1.4.2.3 Sử dụng đội ngũ công chức hành chính nhà nước
Sử dụng đội ngũ công chức HCNN là một khâu rất quan trọng trong công tác
quản lý cán bộ, công chức của Đảng và Nhà nước ta. Vì vậy, các cơ quan, đơn vị sử
dụng công chức cần quán triệt sâu sắc các quan điểm, chủ trương của Đảng và Nhà
nước về vấn đề này.
Dù ở hoàn cảnh nào, việc sử dụng đội ngũ công chức HCNN cũng phải xuất
phát từ mục tiêu lâu dài, đem lại hiệu quả, đáp ứng yêu cầu của công vụ; phục vụ
nhiệm vụ chính trị của cơ quan, đơn vị và địa phương.
1.4.2.4. Phân tích công việc trong các cơ quan hành chính nhà nước.
Phân tích công việc là quá trình thu thập thông tin và phân tích đánh giá về
công việc trong các cơ quan HCNN. Kết quả phân tích công việc là xây dựng được
bản mô tả công việc, bảng tiêu chuẩn chức danh công chức đối với từng loại công
việc và hệ thống tiêu chuẩn đánh giá viêc thực hiện công việc của công chức. Với vai
trò như vậy, phân tích công việc là cơ sở cho việc tuyển dụng công chức và cũng là
cơ sở cho việc đánh giá mức độ hoàn thành công việc của công chức, giúp cho việc
hoạch định chính sách về đào tạo, nâng cao chất lượng công chức, là một trong
những cơ sở để xếp hạng công việc và thực hiện thù lao lao động công bằng, hợp
lý...
1.4.2.5. Đánh giá thực hiện công việc của công chức hành chính nhà nước
Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ XI của Đảng đã khẳng định và nêu phương
hướng tổng quát về việc đánh giá cán bộ và sử dụng cán bộ: "Nâng cao chất lượng
công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ. Đánh giá và sử dụng đúng cán bộ trên cơ sở
những tiêu chuẩn, quy trình đã được quy định, lấy hiệu quả công tác và sự tín nhiệm
của nhân dân làm thước đo chủ yếu. Có chế tài xử lý nghiêm những trường hợp chạy

chức, chạy quyền, chạy chỗ, chạy tuổi, chạy bằng cấp, chạy huân chương. Kịp thời
thay thế cán bộ yếu kém về phẩm chất, năng lực, không hoàn thành nhiệm vụ, giảm
sứt uy tín, vi phạm pháp luật, chính sách của Nhà nước, kỷ luật của Đảng".
Đánh giá thực hiện công việc của công chức HCNN đóng vai trò quan trọng
18