PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN lực TRONG NGÀNH DU LỊCH ở TỈNH THỪA THIÊN HUẾ HIỆN NAY

C
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------

NGUYỄN THỊ HỒNG VÂN

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG NGÀNH DU
LỊCH Ở TỈNH THỪA THIÊN HUẾ HIỆN NAY

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ

Huế, 6/2015
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
1

1


ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------

NGUYỄN THỊ HỒNG VÂN

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG NGÀNH DU
LỊCH Ở TỈNH THỪA THIÊN HUẾ HIỆN NAY

CHUYÊN NGÀNH

: KINH TẾ CHÍNH TRỊ

MÃ SỐ

: 60310102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: T.S HÀ THỊ HẰNG
Huế, tháng 6/2015
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan rằng:

2

2


Số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là trung thực và chưa được sử dụng
để bảo vệ cho một học vị nào.
Mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã được cảm ơn và các thông tin trích
dẫn trong luận văn đều đã được chỉ rõ nguồn gốc.
Tác giả

Nguyễn Thị Hồng Vân

3

3

LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành được luận văn này, trước nhất, tôi xin chân thành cảm ơn TS. Hà Thị
Hằng – Trường Đại học Kinh tế Huế. Người đã dành nhiều thời gian tận tình hướng dẫn, chỉ
bảo cho tôi trong suốt thời gian thực hiện đề tài này.
Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn Ban giám hiệu nhà trường, các thầy cô giáo, đặc biệt là các
thầy cô trong Khoa Kinh tế chính trị, Phòng sau đại học, những người đã truyền đạt cho tôi
những kiến thức bổ ích trong quá trình học tập và rèn luyện tại trường.
Tôi xin chân thành cảm ơn các cán bộ, viên chức Sở Văn hóa- Thể thao & Du lịch,
Phòng Thống kê tỉnh Thừa Thiên Huế, đặc biệt vô cùng cảm ơn sự giúp đỡ đầy nhiệt tình
của chú Trần Viết Lực- Trưởng phòng Quy hoạch và Phát triển Du lịch tỉnh Thừa Thiên Huế
đã tạo điều kiện giúp đỡ cho tôi hoàn thành luận văn.
Trong quá trình học tập và thực hiện luận văn tôi đã được rất nhiều sự giúp đỡ của các
bạn bè và gia đình. Tôi xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ và ghi nhận những tình cảm quý
báu đó.
Để thực hiện luận văn, bản thân tôi đã cố gắng tìm tòi, học hỏi, tự nghiên cứu với
tinh thần chịu khó, nghị lực và ý chí vươn lên. Tuy nhiên, với nhiều lý do chủ quan và khách
quan, chắc chắn luận văn không tránh khỏi những hạn chế và thiếu sót nhất định. Tôi kính
mong quý thầy, cô giáo tiếp tục đóng góp ý kiến để luận văn ngày càng được hoàn thiện
hơn.
Một lần nữa, tôi xin chân thành cảm ơn!
Huế, ngày 1 tháng 6 năm 2015
Tác giả

Nguyễn Thị Hồng Vân

4

4

TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ
Họ và tên học viên: NGUYỄN THỊ HỒNG VÂN
Chuyên ngành: Kinh tế chính trị

Niên khóa: 2013 – 2015

Người hướng dẫn khoa học: TS. HÀ THỊ HẰNG
Tên đề tài: PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG NGÀNH DU LỊCH Ở
TỈNH THỪA THIÊN HUẾ HIỆN NAY.
1. Tính cấp thiết của đề tài

Nguồn nhân lực giữ vai trò quyết định đối với sự phát triển kinh tế- xã hội của đất nước.
Thực tiễn lịch sử phát triển nhân loại cho thấy: Nhật Bản, Hàn Quốc, Hoa Kỳ, Singapore đều
là những quốc gia không có tài nguyên gì đáng kể, không thuận lợi cho sự phát triển, nhưng
đã trở thành những quốc gia giàu có, được cả thế giới ngưỡng phục. Những quốc gia này đã
biết quan tâm, đào tạo, sử dụng hợp lý và hiệu quả nguồn nhân lực để đi đến thành công. Điều
này nhấn mạnh vai trò quyết định của chất lượng nguồn nhân lực với công cuộc phát triển đất
nước.
Thừa Thiên Huế là một tỉnh của miền Trung, với tiềm năng thế mạnh về phát triển du
lịch. Tuy nhiên, hiện nay, tiềm năng du lịch chưa được khai thác tốt, du lịch chưa tạo ra
bước đột phá cho kinh tế của tỉnh Thừa Thiên Huế.
Xuất phát từ tầm quan trọng trên, tôi đã chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực trong
ngành du lịch ở tỉnh Thừa Thiên Huế” làm đề tài luận văn tốt nghiệp.
2. Phương pháp nghiên cứu

Đề tài sử dụng phương pháp luận của chủ nghĩa Mác- Lenin: phương pháp duy vật lịch
sử, phương pháp duy vật biện chứng.
Bên cạnh đó, đề tài sử dụng các phương pháp cụ thể như: - Phương pháp thống kê; Phân tích - tổng hợp; - Phương pháp thu thập và xử lý số liệu
3. Kết quả nghiên cứu và những đóng góp khoa học của luận văn

Khái quát và hệ thống được cơ sở lý luận về nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân
lực; Lựa chọn và phân tích kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của các quốc gia và địa
phương trong nước và rút ra bài học cho tỉnh Thừa Thiên Huế nhằm phát triển nguồn nhân
lực trong ngành du lịch; Phân tích đúng thực trạng nguồn nhân lực trong ngành du lịch ở
tỉnh Thừa Thiên Huế; Đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong ngành du lịch
tỉnh Thừa Thiên Huế trong thời gian tới.

5

5


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

6

ASXH

: An sinh xã hội

CĐ - ĐH

: Cao đẳng-Đại học

CNH, HĐH

: Công nghiệp hóa, hiện đại hóa

DL

: Du lịch

GD – ĐT

: Giáo dục – đào tạo

GDP

: Tổng sản phẩm quốc nội

ILO

: Tổ chức Lao động quốc tế

KT – XH

: Kinh tế- xã hội

NNL

: Nguồn nhân lực

THCS

: Trung học cơ sở

THPT

: Trung học phổ thông

TP

: Thành phố

TS

: Tiến sĩ

VTCB

: Hội đồng Cấp chứng chỉ Nghiệp vụ Dulịch Việt Nam

6


MỤC LỤC

7

7


DANH MỤC CÁC BẢNG
Trang

8

8

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ
Trang

9

9


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực giữ vai trò quyết định đối với sự phát triển kinh tế- xã hội của đất nước.
Thực tiễn lịch sử phát triển của nhân loại cho thấy, Nhật Bản gần như không có tài nguyên gì
đáng kể, đã tạo nên một “ thần kỳ Nhật Bản” với mô thức “truyền thống Nhật Bản cộng với
kỹ thuật phương Tây” được cả thế giới ngưỡng phục. Cũng tương tự như vậy, với việc chú
trọng phát triển giáo dục- đào tạo, nhất là ở bậc tiểu học; đẩy mạnh xuất khẩu và bảo đảm tiết
kiệm quốc gia luôn ở mức trên 35% GDP; thực hiện phương thức “chính phủ cứng và thị
trường mềm”, Hàn Quốc- một quốc gia nghèo tài nguyên, bị chiến tranh tàn phá nặng nề, chỉ
sau chưa đầy 30 năm, đã làm nên một “kỳ tích sông Hàn”, đưa một nước nghèo trở thành
thành viên thứ 25 của OECD- Câu lạc bộ các quốc gia giàu có của thế giới. Hay Hoa Kỳ trở
thành nền kinh tế hàng đầu thế giới với nhiều nguyên nhân khác nhau, song điều không ai có
thể phủ nhận đây là nơi đã thai sinh ra khoảng hai phần ba số lượng các nhà khoa học được
nhận giải thưởng Nô- ben (Nobel) danh giá từ trước đến nay. Một thí dụ khác, Singapore trở
thành một trong “bốn con hổ Đông Á”, là đầu mối trung chuyển thương mại và dịch vụ của
thế giới bởi họ luôn chú trọng xây dựng quốc đảo này thành “hòn đảo trí tuệ”, nhấn mạnh vai
trò quyết định của chất lượng nguồn nhân lực với “nhân tài là men ủ cho sự trỗi dậy của đất
nước”. Rõ ràng, một quốc gia giàu tài nguyên thiên nhiên, rất thuận lợi cho sự phát triển,
nhưng chưa hẳn là quốc gia giàu có. Những quốc gia, địa phương biết quan tâm, đào tạo, sử
dụng hợp lý và hiệu quả nguồn nhân lực đều dẫn đến thành công.
Nguồn nhân lực giữ vai trò quyết định, song ở những trình độ phát triển khác nhau lại
đặt ra những yêu cầu khác nhau đối với nguồn nhân lực. Trong thời đại ngày nay với khoa

học – công nghệ phát triển như vũ bão, xu thế toàn cầu hóa kinh tế và kinh tế tri thức trở
thành một đặc trưng của nền kinh tế thế giới thì vai trò, động lực, vị trí trung tâm của con
người càng được khẳng định. Trong văn kiện của Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XI, Đảng ta
đã xác định một trong năm quan điểm phát triển KT-XH 2011 – 2020 là: “Mở rộng dân chủ,
phát huy tối đa nhân tố con người, coi con người là chủ thể, nguồn lực chủ yếu và là mục tiêu
của sự phát triển”, đồng thời xác định một trong ba khâu đột phá quan trọng là: “Phát triển
nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao, tập trung vào việc đổi mới căn
bản và toàn diện nền giáo dục quốc dân” [11, tr 136].
10

10


Thừa Thiên Huế là một tỉnh của miền Trung có tiềm năng thế mạnh về phát triển du
lịch. Tuy nhiên, hiện nay, tiềm năng du lịch chưa được khai thác tốt, du lịch chưa tạo ra
bước đột phá cho kinh tế của tỉnh Thừa Thiên Huế. Lý giải cho quan điểm trên thì có rất
nhiều nguyên nhân, trong đó phải kể đến nguồn nhân lực trong ngành du lịch bởi đội ngũ
lao động trong ngành du lịch vẫn chưa đồng đều, còn rất yếu và thiếu cả về số lượng và chất
lượng, không đồng bộ về cơ cấu ngành nghề, cơ cấu tuổi, giới tính, cơ cấu về trình độ đào
tạo, cơ cấu về quản lý và phục vụ…phần lớn nguồn nhân lực được tuyển dụng lấy từ các
ngành khác nhau nên không đáp ứng được yêu cầu phát triển của ngành du lịch. Theo Tổ
chức Lao động Quốc tế (ILO), hiện lao động không có bằng cấp, không qua đào tạo của
ngành du lịch Thừa Thiên Huế còn khoảng 18%, lao động đào tạo ngắn hạn khoảng 20%,
còn nhiều lao động thiếu kỹ thuật tay nghề cao, yếu về ngoại ngữ, kỹ năng tiếp thị…Bên
cạnh đó, Thừa Thiên Huế vẫn thiếu chiến lược dài hạn về nguồn nhân lực; chất lượng đào
tạo nghề vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu của thị trường do còn thiếu kinh nghiệm thực tế.
Vì vậy, phát triển nguồn nhân lực trong ngành du lịch ở tỉnh Thừa Thiên Huế cần được
nghiên cứu sâu sắc cả về lý luận và thực tiễn để có sự thống nhất trong nhận thức, cũng như
cách thức thực hiện. Xuất phát từ tầm quan trọng trên, tôi đã chọn đề tài “Phát triển nguồn
nhân lực trong ngành du lịch ở tỉnh Thừa Thiên Huế” làm đề tài luận văn tốt nghiệp.

2. Tình hình nghiên cứu của đề tài
Đã có nhiều công trình khoa học nghiên cứu về phát triển và sử dụng nguồn nhân lực ở
các lĩnh vực khác nhau, với cách tiếp cận khác nhau. Có thể nêu ra các công trình tiêu biểu:

2.1. Tình hình nghiên cứu ở ngoài nước
- Jinlou Shi (2007), The Human Resourses Flow Problem, tạp chí Nonlinerar (UK).
- Kim, H.J., (2008), Hotel service providers’ emotional labor: the antecedents and
effects on burnout, International Journal of Hospitality Management, 27 (2), 151–161.
- “Hotel management and operations” của các tác giả Denney G. Rutherford và
Michael J. O’Fallon
- Stivastava M/P. (1997), Human resource planning: Approach needs assessments and
priorities in manpower plainning, Manak Publication limited, New Delhi.
2.2. Tình hình nghiên cứu ở trong nước
11

11


- Trần Sơn Hải (2008), “Phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch khu vực duyên hải
Nam Trung Bộ và Tây Nguyên”, Luận án tiến sĩ Kinh tế, Học viện chính trị quốc gia Hồ Chí
Minh.
- Tác giả Phạm Minh Hạc (2001), “Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực đi vào
CNH, HĐH”, Nhà xuất bản Chính trị quốc gia, Hà Nội
- Nguyễn Trường Lâm (2014), “Phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch tỉnh Quảng
Bình”, Luận văn thạc sĩ kinh tế, Trường Đại học Kinh tế Đà Nẵng.
- Ninh Thị Kim Anh (2012), “Vai trò đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao trong
ngành du lịch đáp ứng nhu cầu xã hội, phát triển kinh tế trong thời kỳ hội nhập”, Kỷ yếu
hội thảo khoa học, Trường Đại học Kinh tế tỉnh Khánh Hòa.
- Phạm Trọng Lê Nghĩa (2011), "Phát triển nguồn nhân lực du lịch chất lượng cao",
Tạp chí Văn hóa- Nghệ thuật, số 328, tháng 10/2011.

- Nguyễn Nam Anh (2012), “Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực trực tiếp
kinh doanh du lịch trên địa bàn thành phố Đà Nẵng”, Sở Du lịch thành phố Đà Nẵng
- Hà Văn Siêu (2010), "Nhu cầu nhân lực du lịch giai đoạn 2011 - 2020", Báo cáo
tham luận tại Hội thảo quốc gia lần thứ II. Đào tạo nhân lực du lịch theo nhu cầu xã hội.
- TS. Trần Văn Hùng (2010), “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho các
trường Đại học”, Báo Giáo dục và Thời Đại.
- Khánh Chi (2011), “Quảng Nam – Đói nhân lực du lịch chất lượng cao”, Báo Văn
hóa.
- Dương Vũ (2002), “Tiềm năng và sức bật của du lịch Thừa Thiên Huế”, tạp chí cộng
sản số 27,9/2002.
Ngoài ra còn nhiều bài báo, bài viết khác đã được đăng trên các báo, tạp chí của Trung
ương và địa phương. Kế thừa có chọn lọc những thành tựu của các tác giả đi trước, luận văn
tập trung phân tích luận giải các vấn đề có tính lý luận và thực tiễn đang đặt ra trong quá
trình phát triển nguồn nhân lực nói chung, phát triển nguồn nhân lực trong ngành du lịch nói
riêng ở tỉnh Thừa Thiên Huế.
3. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
-

Mục tiêu chung: Trên cơ sở phân tích thực trạng nguồn nhân lực trong ngành du lịch ở tỉnh Thừa
Thiên Huế, luận văn đề xuất các giải pháp để phát triển nguồn nhân lực cho ngành du lịch ở tỉnh
Thừa Thiên Huế trong thời gian tới.
12

12


-

Mục tiêu cụ thể:
+ Hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực trong ngành

du lịch.
+ Phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực trong ngành du lịch ở tỉnh Thừa Thiên
Huế
+ Đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong ngành du lịch tỉnh trong thời
gian tới.
4. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu của đề tài

-

Đối tượng nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu nguồn nhân lực trong ngành du lịch ở tỉnh Thừa

-

Thiên Huế.
Phạm vi nghiên cứu:
+ Về không gian: Nghiên cứu nguồn nhân lực trong ngành du lịch ở tỉnh Thừa Thiên Huế
(Nguồn nhân lực trong các cơ quan quản lý về du lịch, các cơ quan phục vụ du lịch trực tiếp).
+ Về thời gian: Nghiên cứu nguồn nhân lực trong ngành du lịch giai đoạn từ năm
2010- 2014.
5. Phương pháp nghiên cứu đề tài
Đề tài sử dụng phương pháp luận của chủ nghĩa Mác- Lenin: phương pháp duy vật
lịch sử, phương pháp duy vật biện chứng.
Bên cạnh đó, đề tài sử dụng các phương pháp cụ thể như:
- Phương pháp thống kê
- Phân tích - tổng hợp
- Phương pháp thu thập và xử lý số liệu
+ Thu thập số liệu:
Số liệu thứ cấp: Được thu thập từ Sở Văn hóa- Thể thao và Du lịch Thừa Thiên Huế,
Trung tâm Festival Huế, Niên giám thống kê tỉnh, tạp chí chuyên ngành, sách, báo...
Số liệu sơ cấp: Đề tài tiến hành điều tra 200 phiều điều tra bao gồm:

• 150 phiếu điều tra người lao động trong các cơ quan, tổ chức, công ty du lịch;
• 50 phiếu điều tra cán bộ quản lý, đơn vị sử dụng lao động
+ Xử lý số liệu:
Trên cơ sở các số liệu điều tra chọn mẫu 150 người lao động trong ngành du lịch và 50
cán bộ quản lý, cơ quan sử dụng lao động ở tỉnh Thừa Thiên Huế. Tác giả phân tích, so sánh,
đối chiếu tính toán trên chương trình Excel, sắp xếp các bảng biểu, hệ thống các chỉ tiêu một
cách khoa học hợp lý.
6. Đóng góp về mặt khoa học của đề tài

-

Khái quát và hệ thống được cơ sở lý luận về nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực.

13

13


-

Lựa chọn và phân tích kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của các quốc gia và địa
phương trong nước và rút ra bài học cho tỉnh Thừa Thiên Huế nhằm phát triển nguồn nhân

-

lực trong ngành du lịch.
Phân tích đúng thực trạng nguồn nhân lực trong ngành du lịch ở tỉnh Thừa Thiên Huế.
Đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong ngành du lịch tỉnh Thừa Thiên Huế
trong thời gian tới.
7. Kết cấu đề tài

Ngoài phần mở đầu, phần kết luận và phụ lục , nội dung đề tài gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực trong ngành du
lịch.
Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực trong ngành du lịch ở tỉnh Thừa
Thiên Huế .
Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong ngành du lịch ở tỉnh Thừa Thiên
Huế.

14

14


CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÍ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG NGÀNH DU LỊCH
1.1 Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong ngành du lịch
1.1.1. Khái niệm
1.1.1.1. Nguồn nhân lực và nguồn nhân lực trong ngành du lịch
* Nguồn nhân lực
Thuật ngữ “nguồn nhân lực” được sử dụng rộng rãi ở các nước có nền kinh tế phát triển từ
những năm 80 của thế kỷ XX với ý nghĩa là nguồn lực con người, phản ánh sự đánh giá lại vai trò
yếu tố con người trong quá trình phát triển.
Dưới góc độ kinh tế, NNL được hiểu là toàn bộ vốn nhân lực bao gồm thể lực, trí tuệ,
kỹ năng nghề nghiệp mà mỗi cá nhân sở hữu. Ở đây, khái niệm NNL có hàm ý xem xét con
người dưới dạng một nguồn vốn, thậm chí là nguồn vốn quan trọng nhất cho sản xuất, có
khả năng sản sinh ra các nguồn thu nhập trong tương lai hoặc như là nguồn của cải có thể
làm tăng sự phồn thịnh về kinh tế [11,tr.136]. Nguồn vốn này là tập hợp những kỹ năng,
kiến thức, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có được thông qua giáo
dục, đào tạo, chăm sóc sức khỏe và kinh nghiệm tích lũy được nhờ tham gia vào quá trình

lao động sản xuất. Do vậy, chi phí về giáo dục, đào tạo, cho chăm sóc sức khỏe và dinh
dưỡng... để nâng cao khả năng sản xuất của nguồn nhân lực được nhìn nhận như một loại
“đầu tư vào con người”. So với các loại đầu tư khác, lợi ích có được từ đầu tư vào con
người có một số đặc điểm khác biệt, thể hiện ở các điểm sau đây:
Thứ nhất, đầu tư vào NNL có tỷ lệ thu hồi vốn cao, do vốn nhân lực càng được sử
dụng nhiều thì giá trị càng tăng lên, càng tạo nhiều thu nhập. Vốn nhân lực cũng không tuân
thủ các quy luật về khấu hao tài sản như đối với các loại vốn vật chất khác.
Thứ hai, đầu tư vào con người được trải ra trải ra trong một thời gian tương đối dài,
nên không gây áp lực lớn trong huy động vốn và vốn nhân lực mỗi khi đã được xây dựng thì
có thể được duy trỳ và phát triển.
Thứ ba, hiệu ứng lan tỏa của đầu tư vào con người rất lớn. Trình độ dân trí cao không
chỉ tác động tích cực đến năng suất lao động, tăng trưởng kinh tế, mà còn tác động đến
nhiều vấn đề xã hội khác nữa như dân số và kế hoạch hóa gia đình, chăm sóc sức khỏe và
dinh dưỡng, bảo vệ môi trường, ý thức cuộc sống, an toàn xã hội...
15

15


Nói cách khác, khái niệm NNL có liên quan đến các khía cạnh chính như dân số (tạo
ra số lượng), giáo dục- đào tạo và chăm sóc sức khỏe (tạo ra chất lượng) và sử dụng (thông
qua tạo việc làm).
Từ sự phân tích trên có thể thấy rằng, NNL có nội hàm rất rộng và được cấu thành bởi
nhiều yếu tố có quan hệ và tác động qua lại lẫn nhau. Có thể phân nhóm các yếu tố này như
sau:
a/ Nhóm các yếu tố về nhân khẩu học: các yếu tố này quy định quy mô, cơ cấu, xu
hướng biến động của dân số và lao động. Đây là nhóm các yếu tố cấu thành nên mặt lượng
của NNL;
b/ Nhóm các yếu tố về vốn nhân lực: Các yếu tố này thể hiện kết quả đầu tư vào giáo
dục- đào tạo, y tế, dinh dưỡng và chăm sóc sức khỏe để xây dựng nguồn vốn nhân lực thể

hiện ở khả năng tiếp thu, làm chủ khoa học công nghệ, kỹ năng quản lý, khả năng sáng tạo
của con người và hiệu quả lao động;
c/ Nhóm các yếu tố thể hiện tính năng động và sức sáng tạo của con người: Các yếu tố
này thể hiện môi trường pháp luật, thể chế và chính sách nhằm tạo động lực để phát huy và
phát triển vốn nhân lực, tức là phát huy tính năng động xã hội của NNL;
d/ Nhóm các yếu tố về văn hóa và xã hội: Các yếu tố này thể hiện bản lĩnh, ý chí, tác
phong của người lao động hay thể hiện nhân cách của người lao động. Các yếu tố này đến
lượt mình được quy định bởi truyền thống văn hóa, điều kiện tự nhiên và xã hội, truyền
thống lịch sử của dân tộc, của quốc gia.
Dưới góc độ thực tiễn quản lý, khái niệm NNL còn được hiểu theo nghĩa rộng và nghĩa
hẹp:
+ Theo nghĩa rộng: NNL được hiểu là “số dân và chất lượng con người, bao gồm cả
thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực và phẩm chất”. Đó là toàn bộ trình độ
chuyên môn mà một người lao động tích lũy được hay đó là tổng thể tiềm năng của con
người của một quốc gia, vùng lãnh thổ, địa phương hay một công ty có khả năng huy động
được vào quá trình phát triển kinh tế- xã hội.
+ Theo nghĩa hẹp: NNL được hiểu là nguồn lao động ( tổng số người đang làm việc,
người thất nghiệp và lao động dự phòng), hay bao gồm những người được đào tạo và không
được đào tạo, có thể đang làm việc, hoặc đang không làm việc (kể cả nhu cầu đang tìm việc
làm và không có nhu cầu tìm việc làm). Cách hiểu này có ý nói đến giáo dục chuyên nghiệp
16

16


và dạy nghề nhằm cung cấp cho thị trường một đội ngũ lao động có chất lượng, bởi vì trong
một thị trường thế giới đang biến đổi nhanh chóng như hiện nay, tối đa hóa nguồn lực con
người để nâng cao năng suất lao động là điểm then chốt để duy trỳ và nâng cao khả năng
cạnh tranh quốc gia. [16,tr.16]
Ngoài ra, hiện nay còn có một số quan niệm về NNL như sau:

- Ngân hàng thế giới cho rằng: NNL là toàn bộ vốn con người gồm thể lực, trí lực, kỹ
năng nghề nghiệp,…mà mỗi cá nhân sở hữu và được xem là một nguồn vốn bên cạnh các
loại vốn vật chất khác như: vốn tiền, vốn công nghệ, vốn tài nguyên thiên nhiên,…và họ
cũng cho rằng việc đầu tư cho con người giữ vị trí trung tâm trong các loại đầu tư và được
coi là cơ sở vững chắc cho sự phát triển bền vững
- Theo từ điển thuật ngữ của Pháp (1915 – 1985) định nghĩa rằng: “NNL xã hội bao gồm
những người trong độ tuổi lao động, có khả năng LĐ và muốn có việc làm”
- Định nghĩa ở Việt Nam cho rằng: “Con người Việt Nam – mục tiêu và động lực cho
sự phát triển KT – XH”. Ở đây, NNL được hiểu là số dân và chất lượng con người, bao gồm
cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực và phẩm chất, thái độ và phong cách
làm việc
Từ một số cách tiếp cận trên, dưới góc độ chuyên ngành Kinh tế chính trị tác giả cho
rằng: Nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những người đang và sẽ tham gia vào
lực lượng lao động làm việc trong tất cả các ngành của nền kinh tế quốc dân với tất cả
những năng lực thể chất, tinh thần và có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân, quốc
gia đó.
* Nguồn nhân lực trong ngành du lịch
Từ khái niệm NNL, có thể hiểu NNL trong ngành du lịch: Là tổng hòa năng lực thể
chất và tinh thần tồn tại trong toàn bộ những người đang và sẽ tham gia vào lực lượng lao
động trong ngành du lịch, có khả năng hoàn thành tốt các mục tiêu, nhiệm vụ của tiến trình
phát triển ngành du lịch, trong đó tốc độ tăng của năng lực chịu đựng áp lực công việc và
năng lực sáng tạo cũng như cơ cấu của lực lượng lao động trong ngành du lịch phải phù
hợp với tốc độ tăng nhu cầu xã hội trong tỉnh, khu vực và trên thế giới.
Cách tiếp cận NNL trong ngành du lịch như trên chỉ rõ: một là, phù hợp với cách tiếp
cận nguồn nhân lực của chuyên ngành Kinh tế chính trị; hai là, phản ánh được đầy đủ những

17

17

nội dung cơ bản của nguồn nhân lực; ba là, phù hợp với tiến trình phát triển xã hội và hội
nhập quốc tế.
Nguồn nhân lực ngành du lịch bao gồm toàn bộ lực lượng lao động trực tiếp và gián
tiếp liên quan đến quá trình phục vụ khách du lịch. Do đó, khi đề cập đến khái niệm nguồn
nhân lực ngành du lịch thì không chỉ đề cập đến các lao động nghiệp vụ phục vụ khách một
cách trực tiếp mà còn cả các lao động ở cấp độ quản lý, lao động làm công tác đào tạo và
các lao động gián tiếp khác phục vụ khách du lịch. Căn cứ vào mối liên hệ với đối tượng lao
động (khách du lịch), lao động du lịch được chia thành hai nhóm: lao động trực tiếp và lao
động gián tiếp.
- Lao động trực tiếp bao gồm những công việc trực tiếp phục vụ khách du lịch như
trong khách sạn, nhà hàng, công ty lữ hành, các cửa hàng bán lẻ phục vụ khách du lịch, cơ
quan du lịch,…
- Lao động gián tiếp bao gồm những công việc cung ứng, hỗ trợ cho các hoạt động
trực tiếp phục vụ khách du lịch như: cung ứng thực phẩm cho khách sạn nhà hàng, cung ứng
hàng hoá cho các cửa hàng bán lẻ phục vụ khách du lịch, các dịch vụ của Chính phủ hỗ trợ
phát triển du lịch, đào tạo nhân lực du lịch, xây dựng khách sạn, sản xuất máy bay, các trang
thiết bị phục vụ khách du lịch…

18

18


1.1.1.2. Phát triển nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong ngành du
lịch
* Phát triển nguồn nhân lực
Theo Tổ chức lao động quốc tế (ILO) cho rằng: “Phát triển NNL bao gồm phạm vi
rộng hơn. Nó không chỉ là trình độ hay rộng hơn là đào tạo mà còn là phát triển năng lực
và sử dụng năng lực đó của con người để tiến tới có được việc làm hiệu quả, cũng như

thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân. Sự lành nghề được hoàn thiện không chỉ nhờ
quá trình đào tạo, bồi dưỡng mà còn cả sự tích lũy kinh nghiệm trong cuộc sống và quá
trình làm việc của người lao động”. [15, tr 9]
Theo GS.TS. Phạm Minh Hạc cho rằng, phát triển NNL được hiểu cơ bản là gia tăng
giá trị cho con người trên các mặt đạo đức, trí tuệ, kỹ năng, tâm hồn, thể lực,...làm cho con
người trở thành những người lao động có những năng lực mới và cao, đáp ứng được những
yêu cầu to lớn của sự phát triển KT – XH, của sự nghiệp CNH, HĐH đất nước [6, tr 285].
Phát triển NNL được xem xét cả trong ngắn hạn và trong dài hạn:
+ Về ngắn hạn: Phát triển NNL là nhằm cung cấp lực lượng lao động cho thị trường
lao động, hay nhằm đáp ứng nhu cầu việc làm và gắn với việc làm. Điều này nói đến quan
hệ có tính chất vi mô và phát triển NNL là trách nhiệm của doanh nghiệp và hộ gia đình.
+ Về dài hạn: Phát triển NNL là đầu tư cho phát triển, là đầu tư nhằm phát triển một
nguồn lực quan trọng nhất của nền kinh tế, đó là nguồn lực con người, nguồn lực mà thông
qua đó phát huy được các nguồn lực khác của quốc gia. Tức là nói đến các chính sách vĩ mô
của nhà nước gắn với phát triển. Giáo dục ở tất cả các cấp, bao gồm cả giáo dục cơ sở cần
phải được coi là yếu tố quan trọng của phát triển NNL. Do đó, trong dài hạn phát triển NNL
là vấn đề vĩ mô mà Nhà nước cần phải chịu trách nhiệm chính.[16, tr.25]
Từ các khái niệm trên, có thể hiểu phát triển NNL, đó là tổng thể các chính sách, biện
pháp nhằm hoàn thiện, nâng cao năng lực của con người về mọi mặt: thể lực, trí lực và
nhân lực, đồng thời phân bổ, sử dụng và phát huy có hiệu quả nhất nhân lực của nguồn lao
động để phát triển kinh tế xã hội trong từng giai đoạn phát triển.
* Phát triển nguồn nhân lực trong ngành du lịch
Có nhiều quan điểm về phát triển NNL trong ngành du lịch:
Phát triển NNL ngành du lịch là những hoạt động nhằm tăng cường số lượng và nâng
cao chất lượng, hiệu quả làm việc của lực lượng LĐ đang và sẽ làm việc trực tiếp trong
ngành du lịch, bao gồm: LĐ thuộc các cơ quan QLNN về du lịch và các đơn vị sự nghiệp
19

19

trong ngành từ trung ương đến địa phương, LĐ trong các doanh nghiệp du lịch gồm đội ngũ
cán bộ quản trị kinh doanh, đội ngũ LĐ nghiệp vụ trong các khách sạn- nhà hàng, công ty lữ
hành, vận chuyển DL..., LĐ làm công tác đào tạo du lịch trong các trường dạy nghề, trung
cấp chuyên nghiệp, cao đẳng và đại học.
Phát triển NNL du lịch là thúc đẩy sự biến đổi số lượng và chất lượng của lao động du
lịch về mặt thể lực, kiến thức, kỹ năng và tinh thần của người lao động cũng như về cơ cấu
nhân lực hợp lý để tham gia vào quá trình phát triển chung của các vùng phụ cận và cả
nước.
Phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính
sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng cho nguồn nhân lực (trí tuệ, thể
chất và phẩm chất tâm lý – xã hội) làm gia tăng số lượng và điều chỉnh cơ cấu nguồn nhân
lực ngành Du lịch cho phù hợp với yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội và phát triển du lịch
trong từng giai đoạn phát triển.
1.1.2. Các chỉ tiêu đánh giá sự phát triển nguồn nhân lực trong ngành du lịch
Có nhiều cách để đánh giá sự phát triển nguồn nhân lực nói chung:
-

Ủy ban kinh tế- xã hội của Liên Hợp Quốc (UNECOSOC) đã sử dụng 4 chỉ tiêu sau: tiêu
chuẩn dinh dưỡng, tình trạng sức khỏe, trình độ giáo dục và tỷ lệ biết chữ ở người trưởng

-

thành.
Ngân hàng Phát triển Châu Á (1991) đã đưa vào một hệ thống gồm rất nhiều chỉ tiêu như: tỷ
lệ biết chữ, tỷ suất nhập học tiểu học, những đặc điểm cơ bản của lực lượng lao động, chi
tiêu của chính phủ cho giáo dục, sức khỏe và các dịch vụ xã hội khác và coi đây là những

-

chỉ tiêu thỏa đáng nhất phản ánh sự phát triển của NNL [10].
Ngân hàng thế giới thì cho rằng, ngoài các chỉ tiêu trên, cần thêm “số liệu về phụ nữ trong
phát triển” để nhấn mạnh vấn đề công bằng về giới và coi đó là vấn đề xuyên suốt trong các

-

chính sách phát triển [17].
Hiện nay, để đánh giá sự phát triển NNL, người ta thường dựa vào các tiêu chí sau:
* Về số lượng NNL
Số lượng NNL là tổng thể số người lao động đang và sẽ sẵn sàng tham gia vào quá
trình phát triển kinh tế - xã hội. Các chỉ tiêu về số lượng phản ánh quy mô NNL, xu hướng
biến động (tăng, giảm) trong những khoảng thời gian nhất định. Về mặt số lượng cần xem
xét các quan hệ của NNL với hệ thống các nhân tố sau: tình hình dân số, tốc độ tăng tự
nhiên của dân số, của lao động số lượng cơ cấu dân số, lao động theo lứa tuổi, theo giới,
20

20


theo ngành nghề, theo thành phần kinh tế, theo khu vực có việc làm và không có việc làm.
Đặc biệt là nhân tố di dân có ảnh hưởng phức tạp hơn cả bởi tính tự phát, năng động, linh
hoạt, khó kiểm soát.
Hiện nay trong điều kiện phát triển kinh tế tri thức, số lượng NNL vận động theo 2 xu
hướng: lao động qua đào tạo, có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao ngày càng tăng; lao động
chưa qua đào tạo, có trình độ chuyên môn kỹ thuật thấp không thích nghi kịp với yêu cầu
của xã hội ngày càng giảm xuống. Xu hướng vận động này dẫn đến tình trạng vừa thừa, vừa
thiếu: thừa lao động không có trình độ chuyên môn kỹ thuật, lao động chưa qua đào tạo
nhưng lại thiếu lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao, lao động đã qua đào tạo, lao
động quản lý. Sự bất cập này hiện nay đang diễn ra phổ biến trên phạm vi cả nước và ở
nhiều địa phương ở nước ta. Vì vậy để có đủ số lượng NNL đáp ứng yêu cầu phát triển của

đất nước cần đặc biệt chú trọng đào tạo đội ngũ cán bộ quản lý, cán bộ có trình độ chuyên
môn kỹ thuật cao, tay nghề giỏi [7, tr.25].
* Về chất lượng NNL
Chất lượng NNL là mục tiêu mà các quốc gia luôn hướng đến bởi thế mạnh sẽ thuộc
về quốc gia nào sở hữu được NNL, nhất là NNL chất lượng cao. Chỉ tiêu này được thể hiện
trên cả 3 phương diện: thể lực, trí lực và những kỹ năng, phẩm chất tâm lý xã hội...nhưng
đặc biệt nhấn mạnh đến năng lực trí tuệ, khả năng sáng tạo và khả năng thích ứng với những
thay đổi của công nghệ.
- Về thể lực của NNL:
Nói đến thể lực là nói đến tình trạng sức khỏe của nguồn nhân lực, sức khỏe là sự phát
triển hài hòa của con người về cả thể chất lẫn tinh thần. Đó là sức khỏe cơ thể và sức khỏe
tinh thần. Trong hiến chương của tổ chức y tế thế giới đã nêu: "Sức khỏe là một trạng thái
hoàn toàn thỏai mái về thể chất, tâm thần và xã hội, chứ không phải là không có bệnh hay
thương tật”. Quan niệm về chất lượng nguồn nhân lực mà đề tài phân tích là năng lực tinh
thần và năng lực thể chất của nguồn nhân lực, tức là nói tới sức mạnh và tính hiệu quả của
những khả năng đó, trong đó năng lực thể chất chiếm vị trí vô cùng quan trọng. Nếu con
người có thể lực tốt thì mới phát huy được lợi thế của sức mạnh trí tuệ trong phát triển kinh
tế xã hội và ngược lai. Sức khỏe là điều kiện tiên quyết để duy trì và phát triển trí tuệ, là
phương tiện để truyền tải tri thức vào hoạt động thực tiễn, để biến tri thức thành sức mạnh
vật chất phát triển kinh tế-xã hội. Do đó, sức khỏe là yếu tố quan trọng của nguồn nhân lực,
21

21


nó trở thành một chỉ tiêu quan trọng trong việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao.
Tình trạng sức khỏe được phản ánh bằng một hệ thống các chỉ tiêu cơ bản về sức khỏe như:
Chiều cao, cân nặng, tuổi thọ, các chỉ tiêu về tình hình bệnh tật, các chỉ tiêu về cơ sở vật
chất và các điều kiện về bảo vệ và chăm sóc sức khỏe.
Nhìn chung, thể lực của người lao động ở nước ta trong những năm gần đây đã được

cải thiện nhiều, nhưng so với nhiều nước thì thể lực của NNL Việt Nam còn nhiều hạn chế
cả về chỉ số nhân chủng học và sức bền bỉ, dẻo dai, dẫn đến nhiều thiệt thòi cho NNL trong
quá trình làm việc. Đây được xem là vấn đề hệ trọng của Việt Nam cần được cải thiện nòi
giống, nâng cao thể lực cho NNL.

22

22


- Về trí lực của NNL:
Trí lực về hình thức được thể hiện ở trình độ học vấn, trình độ chuyên môn kỹ thuật
của NNL, song về bản chất lại bộc lộ ở khả năng vận dụng những tri thức vào hoạt động
thực tiễn nhằm đạt hiệu quả cao.
+ Trình độ học vấn của NNL: Trình độ học vấn thể hiện ở số năm đi học bình quân đầu
người, tỷ lệ biết chữ của NNL, chỉ tiêu đánh giá kinh nghiệm tích lũy, cơ cấu lao động theo
trình độ học vấn, mức độ hoàn thành các cấp học...Như vậy, căn cứ vào các tiêu chí này Việt
Nam được xếp vào hạng trên trung bình: có 94% dân số từ 15 tuổi trở lên biết chữ (2009),
số năm đi học bình quân đạt mức 7,8 năm, về cơ bản đã phổ cập giáo dục tiểu học và đang
trong giai đoạn kết thúc phổ cập trung học cơ sở. Trong đó, trình độ học vấn của lực lượng
lao động tương đối cao: năm 2008 đạt khoảng 96% lực lượng lao động biết chữ, trong đó,
32,08% tốt nghiệp THCS và 23,58% tốt nghiệp THPT. Tuy nhiên, hiện nay tỷ lệ lao động
không biết chữ vẫn chiếm tới 4% và 40,36% lao động mới tốt nghiệp tiểu học; lao động ở
khu vực nông thôn có trình độ học vấn thấp, nhất là các vùng miền núi, vùng đồng bào dân
tộc thiểu số, hải đảo.[7, tr 29]
+ Trình độ chuyên môn kỹ thuật của NNL:
Trình độ chuyên môn kỹ thuật là tiêu chí quan trọng nhất khi đánh giá chất lượng
NNL. Trình độ chuyên môn kỹ thuật được phản ánh ở: tỷ lệ lao động qua đào tạo nói chung
và qua đào tạo nghề theo các cấp trình độ nói riêng, chỉ số về năng lực cạnh tranh của lao
động...

Những năm gần đây, trình độ chuyên môn kỹ thuật của lao động Việt Nam được nâng
cao rõ rệt: năm 2009, tỷ lệ lao động qua đào tạo đạt khoảng 38% và qua đào tạo nghề
khoảng 28%, năm 2010 tỷ lệ này tương ứng là 40% và 30%. Tuy nhiên, NNL có trình độ
CMKT của nước ta chưa đáp ứng yêu cầu đất nước biểu hiện: tỷ lệ lao động qua đào tạo còn
thấp (chỉ bằng 1/3 các nước và các nền công nghiệp mới như Hàn Quốc, Đài Loan,
Singapor); thiếu hụt NNL chất lượng cao, nhất là các nhà quản lý và chuyên gia giỏi, công
nhân lành nghề, cơ cấu đào tạo thiếu cân đối...Chính trình độ chuyên môn kỹ thuật thấp đã
ảnh hưởng rất lớn đến năng suất lao động, khả năng cạnh tranh của nền kinh tế, biểu hiện:
năng lực cạnh tranh của nước ta giảm 5 bậc, xếp thứ 75/133 nước xếp hạng (năm 2009),
năng suất lao động thấp hơn nhiều so với các nước trong khu vực và trên thế giới ( khoảng
30 triệu đồng/ lao động/ năm, năm 2008).[7, tr 30]
23

23


+Kỹ năng của NNL:
Kỹ năng là tập hợp những hiểu biết của con người về tự nhiên, xã hội và tư duy, bao
gồm:
Hiểu biết về cuộc sống xã hội, kinh nghiệm, kỹ năng sống như: kỹ năng liên quan đến
khả năng giao tiếp, phối hợp, chia sẻ và động viên; kỹ năng tổng hợp tư duy chiến lược, tổ
chức công việc một cách linh hoạt, sáng tạo. Ngày nay, kỹ năng sáng tạo trở thành tiêu chí
tồn tại của nhân loại, tạo nên sức mạnh của các quốc gia và là tố chất cần thiết của mỗi cá
nhân.
Sự am hiểu về pháp luật lao động, nội quy, kỷ luật lao động tại nơi làm việc như: rèn
luyện tác phong công nghiệp, kỷ luật lao động trước hết ở việc tuân thủ và quý trọng thời
gian, còn biểu hiện qua lề lối làm việc khoa học, bài bản, có quy trình, ngăn nắp, gọn gàng,
trật tự, tuân thủ đúng nội quy nơi làm việc.
Các chỉ tiêu đánh giá mức độ tận tụy đối với công việc như: cần cù, siêng năng, sự nỗ
lực, cố gắng, lòng đam mê đối với công việc, mức độ gắn bó và lòng trung thành đối với

DN...
Các chỉ tiêu đánh giá khả năng nhận thức và mức độ sẵn sàng đáp ứng sự thay đổi
công việc của người lao động kỹ năng nắm bắt nhanh nhạy thông tin thị trường; kỹ năng
trong đàm phán, thỏa thuận; khả năng chấp nhận và sẵn sàng di chuyển, thay đổi việc làm
trên thị trường lao động; khả năng ứng phó với những rủi ro, thất bại trên thị trường...
Kỹ năng ham muốn học hỏi một cách tự giác: Xã hội phát triển không ngừng, kiến
thức thì vô tận. Vì vậy, muốn có chỗ đứng trong xã hội, đòi hỏi người lao động phải luôn
nâng cao tinh thần tự giác học hỏi, học ở mọi nơi, mọi lúc nhằm tích lũy và làm giàu nguồn
vốn tri thức của mình.

24

24


* Về sử dụng nguồn nhân lực
Các chỉ tiêu này phản ánh tình hình phân bố và hiệu quả sử dụng NNL trong nền kinh
tế, phản ánh trình độ phát triển của thị trường lao động, các chính sách về lao động và việc
làm và khả năng đáp ứng của NNL trước đòi hỏi của nền sản xuất xã hội. Các chỉ tiêu cụ thể
chủ yếu thuộc nhóm này bao gồm:
- Số lượng lao động có việc làm và cơ cấu việc làm theo ngành, theo vị thế việc làm,
theo trình độ CMKT: Số lượng và tỷ lệ phần trăm số người đang làm việc chia theo nhóm
ngành, nghề, vị thế làm việc, cấp trình độ CMKT.
- Tỷ lệ thất nghiệp: Tỷ lệ phần trăm số người thất nghiệp trên tổng số lực lượng lao
động.
- Tỷ lệ thiếu việc làm: Tỷ lệ số người thiếu việc làm trong tổng số lực lượng lao động
hay tổng số người có việc làm.
- Năng suất lao động: NSLĐ được sử dụng nhằm đo lường các nguồn lực được sử
dụng hiệu quả như thế nào. Với các điều kiện khác không đổi, giá trị gia tăng được tăng lên
nếu như người công nhân làm việc chăm chỉ hơn, nỗ lực hơn, nhanh hơn và có kỹ năng tốt

hơn.
1.1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong ngành du lịch
1.1.3.1. Sự phát triển kinh tế - xã hội
Trình độ phát triển kinh tế tạo nên nền tảng vật chất để giải quyết các vấn đề về nguồn
nhân lực. Ở những quốc gia có trình độ kinh tế phát triển cao, mặt bằng chung của đời sống
nhân dân và các thiết chế xã hội đạt mức cao thì có khả năng nâng cao thu nhập GDP bình
quân đầu người, Nhà nước có điều kiện đầu tư giải quyết tốt vấn đề giáo dục, đào tạo ngồn
nhân lực, các chính sách xã hội, do vậy chất lượng nguồn nhân lực cũng được nâng cao.
Trình độ phát triển kinh tế cũng ảnh hưởng trực tiếp đến sự phát triển du lịch và đến
lượt mình, trình độ phát triển du lịch sẽ quyết định đến số lượng, chất lượng và xu thế phát
triển của nguồn nhân lực ngành Du lịch bởi nó tác động trở lại đến nâng cao tiền lương, tiền
công, thu nhập, mức sống của các hộ gia đình và nguồn nhân lực ngành du lịch. Mặt khác,
phát triển kinh tế- xã hội còn giúp người lao động nâng cao tính năng động, khả năng thích
ứng, khả năng hòa nhập của nguồn nhân lực vào thị trường lao động trong nước và khu vực
cũng như toàn cầu, tạo điều kiện thúc đẩy phân công lao động xã hội, cơ cấu lại ngành nghề
trong nền kinh tế quốc dân trong sự vận động của nền kinh tế thị trường.
25

25