những yếu tố ảnh hưởng đến áp lực công việc của công nhân tại khu công nghiệp tân đông hiệp a

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
----------------------------------------

Nguyễn Hoàng Tiên
NHỮNG YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ÁP LỰC CÔNG
VIỆC CỦA CÔNG NHÂN TẠI KHU CÔNG NGHIỆP
TÂN ĐÔNG HIỆP A

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH

TP. Hồ Chí Minh, Năm 2015


LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan rằng luận văn này “Những yếu tố ảnh hưởng đến áp lực công việc
của công nhân tại khu công nghiệp Tân Đông Hiệp A” là bài nghiên cứu của
chính tôi.
Ngoài trừ những tài liệu tham khảo được trích dẫn trong luận văn này, tôi cam
đoan rằng toàn phần hay những phần nhỏ của luận văn này chưa từng được công
bố hoặc được sử dụng để nhận bằng cấp ở những nơi khác.
Không có sản phẩm/nghiên cứu nào của người khác được sử dụng trong luận văn
này mà không được trích dẫn theo đúng quy định.
Luận văn này chưa bao giờ được nộp để nhận bất kỳ bằng cấp nào tại các trường
đại học hoặc cơ sở đào tạo khác.

TP.Hồ Chí Minh, Năm 2015
Tác giả bài luận văn

Nguyễn Hoàng Tiên

Trang i


LỜI CẢM ƠN
Trước tiên tôi xin trân trọng cảm ơn Thầy Phó Giáo Sư Tiến Sĩ Nguyễn Minh Hà,
người trực tiếp hướng dẫn khoa học đã tận tình hướng dẫn, truyền đạt những kiến
thức, kinh nghiệm quý báu và giúp đỡ tôi trong suốt quá trình nghiên cứu để hoàn
thành luận văn này.
Tôi cũng xin trân trọng cám ơn Ban Giám Hiệu Trường Đại Học Mở TP. Hồ Chí
Minh, quý thầy cô Khoa Đào Tạo Sau Đại Học, quý thầy cô giảng viên đã tận
tâm, tổ chức, giảng dạy, truyền đạt những kiến thức tốt và bổ ích, tạo điều kiện
tốt nhất cho tôi trong suốt quá trình học tập tại trường.
Xin trân trọng cảm ơn quý đồng nghiệp tại các công ty có trụ sở sản xuất đặt tại
khu công nghiệp Tân Đông Hiệp A đã hỗ trợ tôi trong quá trình thực hiện nghiên
cứu này.
Cuối cùng, tôi cũng xin cám ơn các anh chị đồng nghiệp, gia đình, bạn bè, các

bạn cùng lớp MBA12B đã khuyến khích, động viên, chia sẽ, hết lòng hỗ trợ tôi
trong suốt thời gian học tập và thực hiện luận văn này.

TP.Hồ Chí Minh, Năm 2015
Tác giả bài luận văn

Nguyễn Hoàng Tiên

Trang ii


TÓM TẮT

Trong thời gian gần đây, áp lực công việc đã thu hút sự quan tâm của nhiều doanh
nghiệp và đặc biệt là các nhà lãnh đạo của các công ty. Cả doanh nghiệp và các cấp
bậc lãnh đạo trong công ty phải chú ý hơn đến con người và môi trường làm việc
xung quanh doanh nghiệp. Áp lực công việc là một ý tưởng khá mới. Bởi lẽ, khi
người lao động bị áp lực trong công việc thì họ sẽ làm việc kém hiệu quả dẫn đến
hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp sẽ giảm. Vì thế, đối với
các doanh nghiệp sản xuất thì nghiên cứu về áp lực công việc của công nhân là một
điều cần thiết.
Nghiên cứu luận văn: “Những yếu tố ảnh hưởng đến áp lực công việc của công
nhân: Tình huống nghiên cứu của khu công nghiệp Tân Đông Hiệp A” nhằm
mục đích xác định và đo lường mức độ ảnh hưởng của một số yếu tố ảnh hưởng
đến áp lực công việc của người công nhân đang làm việc tại khu công nghiệp Tân
Đông Hiệp A Phường Tân Đông Hiệp, Tân Bình và Đông Hòa, Thị xã Dĩ An, Tỉnh

Bình Dương.
Nghiên cứu được thực hiện thông qua hai giai đoạn: Nghiên cứu sơ bộ và nghiên
cứu chính thức. Nghiên cứu sơ bộ với phương pháp thảo luận tay đôi với 10 công
nhân tại khu công nghiệp này nhằm phát triển thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến
áp lực công việc và đã xác định 5 yếu tố cho nghiên cứu chính thức, khảo sát thử 10
công nhân tại khu công nghiệp cũng được thực hiện để hiệu chỉnh bản câu hỏi cho
phù hợp sẵn sàng cho việc nghiên cứu chính thức. Nghiên cứu chính thức được
thực hiện bằng phương pháp phỏng vấn trực tiếp và gửi bản câu hỏi khảo sát bằng
cách đưa cho công nhân tự trả lời. Kết quả là 220 bản khảo sát hợp lệ được sử dụng
để làm dữ liệu cho nghiên cứu. Dữ liệu được nhập, mã hóa, làm sạch và phân tích
thông qua phần mềm SPSS 20.0.

Trang iii


Sau khi đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng Cronbach Alpha đã loại đi 13 biến

quan sát không đạt chất lượng, mô hình còn lại 31 biến quan sát đảm bảo chất
lượng tốt được sử dụng cho phân tích nhân tố. Kết quả phân tích nhân tố khám phá
(EFA) đã khẳng định các biến quan sát của thang đo đều đạt yêu cầu và có 5 nhân
tố được rút ra và đặt tên là: Môi trường làm việc, khối lượng công việc, không rõ
ràng vai trò, hiệu quả làm việc, quan hệ nơi làm việc.
Phân tích hồi quy đa biến và kiểm định giả thuyết của mô hình đã khẳng định như
sau: Áp lực công việc của công nhân chịu sự ảnh hưởng bởi 5 nhân tố đó là: Môi
trường làm việc (MT), khối lượng công việc (KL), không rõ ràng vai trò (KR), hiệu
quả làm việc (HQ) và quan hệ nơi làm việc (QH). Tất cả các yếu tố trên đều có tác
động làm tăng áp lực công việc.
Kiểm định T-test và phân tích Anova cho các kết quả như sau: Không có sự khác
biệt trong đánh giá áp lực công việc giữa những người công nhân theo giới tính.

Không có sự khác biệt trong đánh giá áp lực công việc giữa những người công nhân
có hộ khẩu Bình Dương và không có hộ khẩu Bình Dương. Có sự khác biệt trong
đánh giá áp lực công việc giữa những người công nhân theo tình trạng hôn nhân.
Có sự khác biệt trong đánh giá áp lực công việc giữa các nhóm có độ tuổi khác
nhau. Có sự khác biệt trong đánh giá áp lực công việc giữa các nhóm có mức thu
nhập khác nhau. Có sự khác biệt trong đánh giá áp lực công việc giữa các nhóm có
thời gian gắn bó với công ty của mình khác nhau.
Từ kết quả nghiên cứu, đã gợi ý một số giải pháp nhằm làm giảm áp lực cho người
công nhân tại khu công nghiệp Tân Đông Hiệp A.

Trang iv


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ................................................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN ...................................................................................................................... ii
TÓM TẮT........................................................................................................................... iii

DANH MỤC HÌNH VÀ ĐỒ THỊ ...................................................................................... ix
DANH MỤC BẢNG ........................................................................................................... x
DANH MỤC VIẾT TẮT................................................................................................... xii
Chƣơng 1: GIỚI THIỆU ................................................................................................... 1
1.1.

Lý do chọn đề tài .................................................................................................... 1

1.2.

Câu hỏi nghiên cứu ................................................................................................ 2

1.3.

Mục tiêu nghiên cứu .............................................................................................. 2

1.4.

Phạm vi và đối tượng nghiên cứu .......................................................................... 3

1.5.

Phương pháp nghiên cứu ....................................................................................... 3

1.5.1.

Phương pháp nghiên cứu định tính ................................................................. 3

1.5.2.

Phương pháp nghiên cứu định lượng .............................................................. 3

1.6.

Ý nghĩa của nghiên cứu ......................................................................................... 4

1.7.

Kết cấu của nghiên cứu .......................................................................................... 5

Chƣơng 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ............................... 6
2.1.

Lý thuyết áp lực ..................................................................................................... 6

2.1.1.

Sự phát triển của khái niệm áp lực. ................................................................. 6

2.1.2.

Khái niệm áp lực theo sinh lý học ................................................................... 6

2.1.3.

Khái niệm áp lực theo tâm lý học ................................................................... 7

2.1.4.

Khái niệm áp lực công việc ............................................................................. 7

2.2.

Lý thuyết áp lực công việc ..................................................................................... 8

2.2.1.

Lý thuyết vai trò .............................................................................................. 8
Trang v


2.2.2.

Lý thuyết sự phù hợp giữa con người và môi trường ................................... 10

2.2.3.

Lý thuyết giao dịch ........................................................................................ 11

2.3.

Các yếu tố tác động đến áp lực công việc ............................................................ 12

2.3.1.

Môi trường làm việc và áp lực công việc...................................................... 12

2.3.2.

Khối lượng công việc và áp lực công việc .................................................... 13

2.3.3.

Không rõ ràng vai trò và áp lực công việc .................................................... 13

2.3.4.

Hiệu quả làm việc và áp lực công việc ......................................................... 14

2.3.5.

Quan hệ nơi làm việc và áp lực công việc .................................................... 15

2.4.

Các nghiên cứu trước ........................................................................................... 16

2.4.1. Những yếu tố ảnh hưởng đến áp lực công việc trong ngành giao thông vận
tải của (Gretchen, 2002 )............................................................................................. 16
2.4.2. Những yếu tố ảnh hưởng đến áp lực công việc trong thư viện (Elisa,
2007)…. ...................................................................................................................... 17
2.4.3. Tác động của áp lực công việc đến sự hài lòng của những người điều khiển
giao thông hàng không dân dụng (Muhammad, 2012) ............................................... 18
2.5.

Mô hình nghiên cứu đề xuất ................................................................................ 19

2.6.

So sánh các mô hình nghiên cứu trước và mô hình nghiên cứu đề xuất ............. 19

Chƣơng 3: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................................... 23
3.1.

Thiết kế nghiên cứu.............................................................................................. 23

3.1.1.

Giai đoạn nghiên cứu sơ bộ ........................................................................... 23

3.1.2.

Nghiên cứu chính thức .................................................................................. 25

3.2.

Mô Hình nghiên cứu ............................................................................................ 25

3.3.

Xây dựng thang đo ............................................................................................... 26

3.3.1.

Thành phần môi trường làm việc .................................................................. 26

3.3.2.

Thành phần khối lượng công việc ................................................................. 27

3.3.3.

Thành phần không rõ ràng vai trò ................................................................. 28

3.3.4.

Thành phần hiệu quả làm việc ...................................................................... 29

3.3.5.

Thành phần quan hệ nơi làm việc ................................................................. 30
Trang vi


3.3.6.
3.4.

Thang đo chính thức áp lực công việc .......................................................... 31

Phương pháp chọn mẫu và xử lý số liệu .............................................................. 32

3.4.1.

Phương pháp chọn mẫu ................................................................................. 32

3.4.2.

Phương pháp xử lý số liệu ............................................................................. 33

Chƣơng 4: PHÂN TÍCH KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ................................................... 36

4.1.

Thống kê mẫu nghiên cứu.................................................................................... 36

4.2.

Thống kê mô tả các yếu tố ảnh hưởng đến áp lực công việc của công nhân ....... 39

4.3.

Thống kê mô tả các yếu tố áp lực công việc của người công nhân .................... 45

4.4.

Phân tích thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến áp lực công việc .......................... 46

4.4.1.

Thang đo hệ số Cronbach's Alpha ................................................................. 46

4.4.2. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) các yếu tố ảnh hưởng đến áp lực công
việc…… ...................................................................................................................... 51
4.5.

Phân tích thang đo áp lực công việc .................................................................... 55

4.5.1.

Thang đo hệ số Cronbach’s alpha ................................................................. 55

4.5.2.

Phân tích nhân tố thang đo áp lực công việc của công nhân......................... 56

4.6.

Đánh giá độ phù hợp, kiểm định độ phù hợp của mô hình và hiện tượng đa cộng

tuyến… ........................................................................................................................... 57
4.7.

Phân tích tương quan và phân tích hồi quy.......................................................... 58

4.8.

Phương trình hồi quy ........................................................................................... 62

4.9.

Kiểm định giả thuyết và thảo luận kết quả nghiên cứu........................................ 63

4.9.1.

Kiểm định các giả thuyết của mô hình .......................................................... 63

4.9.2.

Thảo luận kết quả nghiên cứu ....................................................................... 64

4.10. Kiểm định sự khác biệt của các biến định tính .................................................... 69

Chƣơng 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ..................................................................... 77
5.1.

Kết luận ................................................................................................................ 77

5.2.

Đóng góp của đề tài ............................................................................................... 78
Trang vii


5.3.

Ý nghĩa thực tiễn kết quả nghiên cứu và kiến nghị một số gải pháp áp dụng kết quả

nghiên cứu ....................................................................................................................... 79
5.3.1.

Ý nghĩa thực tiễn kết quả nghiên cứu .............................................................. 79

5.3.2.

Kiến nghị một số giải pháp để áp dụng kết quả nghiên cứu ............................. 80

5.4.

Các hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo ............................... 83

5.4.1.

Hạn chế của nghiên cứu ................................................................................ 83

5.4.2.

Hướng nghiên cứu tiếp theo .......................................................................... 83

Tài Liệu Tham Khảo ...................................................................................................... 85
Phụ lục A: Gới Thiệu Khu Công Nghiệp Tân Đông Hiệp A ......................................... 90
Phục lục B: Dàn Bài Thảo Luận Nghiên Cứu Sơ Bộ ..................................................... 93
Phụ lục C: Bản Câu Hỏi Khảo Sát ................................................................................. 94
Phụ lục D: Dữ liệu từ SPSS ........................................................................................... 99

Trang viii


DANH MỤC HÌNH VÀ ĐỒ THỊ
Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu của Gretchen (2002 ). ........................................................ 16
Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu của Elisa (2007). ............................................................... 17
Hình 2.3 Mô hình nghiên cứu của Muhammad (2012). .................................................... 18
Hình 2.4 Mô hình nghiên cứu đề xuất ............................................................................... 19
Hình 3.1 Mô hình nghiên cứu. ........................................................................................... 26
Đồ thị 4.1 Biểu đồ tần số Histogram ................................................................................ 62
Hình 4.2 Kết quả mô hình nghiên cứu............................................................................... 69

Trang ix


DANH MỤC BẢNG
Bảng 3.1 Thang đo môi trường làm việc ........................................................................... 27
Bảng 3.2 Thang đo khối lượng công việc ......................................................................... 28

Bảng 3.3 Thang đo không rõ ràng vai trò .......................................................................... 29
Bảng 3.4 Thang đo hiệu quả làm việc ............................................................................... 30
Bảng 3.5 Thang đo quan hệ nơi làm việc .......................................................................... 31
Bảng 3.6 Thang đo áp lực công việc ................................................................................. 32
Bảng 4.1 kết quả khảo sát số lượng công nhân theo giới tính ........................................... 36
Bảng 4.2 khảo sát số lượng công nhân theo độ tuổi .......................................................... 37
Bảng 4.3 khảo sát số lượng công nhân theo thời gian gắn bó với công ty ........................ 37
Bảng 4.4 khảo sát số lượng công nhân theo mức thu nhập ............................................... 38
Bảng 4.5: Kết quả khảo sát số lượng công nhân theo tình trạng hôn nhân ....................... 38
Bảng 4.6: Kết quả khảo sát số lượng công nhân theo hộ khẩu ......................................... 39
Bảng 4.7: Thống kê mô tả thành phần hiệu quả làm việc ................................................. 40
Bảng 4.8: Thống kê mô tả thành phần không rõ ràng vai trò ............................................ 41
Bảng 4.9: Thống kê mô tả thành phần môi trường làm việc ............................................. 42
Bảng 4.10: Thống kê mô tả thành phần khối lượng công việc.......................................... 43
Bảng 4.11: Thống kê mô tả thành phần quan hệ nơi làm việc .......................................... 44
Bảng 4.12 thống kê mô tả các biến thuộc thành phần áp lực công việc............................ 45
Bảng 4.13 kết quả phân tích thang đo hiệu quả công việc ( lần 2) .................................... 47
Bảng 4.14 kết quả phân tích thang đo không rõ ràng vai trò (lần 2) ................................. 48
Bảng 4.15 kết quả phân tích thang đo môi trường làm việc (lần 2) .................................. 49
Bảng 4.16 kết quả phân tích thang đo khối lượng công việc (lần 2) ................................. 50
Bảng 4.17 kết quả phân tích thang đo quan hệ nơi làm việc (lần 2) ................................. 51
Bảng 4.18 Kết quả phân tích nhân tố khám phá các yếu tố ảnh hưởng đến áp lực công việc
........................................................................................................................................... 52
Bảng 4.19 Kết quả phân tích thang đo áp lực công việc của công nhân ........................... 55
Bảng 4.20 kết quả phân tích nhân tố áp lực công việc của công nhân .............................. 56
Bảng 4.21 Bảng đánh giá sự phù hợp của mô hình ........................................................... 58
Trang x


Bảng 4.22 Bảng kiểm định độ phù hợp của mô hình ........................................................ 58

Bảng 4.23 Bảng Ma trận tương quan các yếu tố ảnh hưởng đến áp lực công việc ............ 59
Bảng 4.24 Bảng phân tích hồi qui các yếu tố ảnh hưởng đến áp lực công việc ................. 60
Bảng 4.25 Kiểm định Spearman các nhân tố với trị tuyệt đối của phần dư ...................... 61
Bảng 4.26 Kiểm định mức độ áp lực giữa phái nam và phái nữ ....................................... 70
Bảng 4.27 kiểm định mức độ áp lực giữa người chưa lập gia đình và đã lập gia đình ..... 71
Bảng 4.28 kiểm định mức độ áp lực giữa người ở trong tỉnh Bình Dương và ngoài tỉnh
Bình Dương ....................................................................................................................... 72
Bảng 4.29 Kiểm định Levene phương sai đồng nhất giữa các nhóm tuổi ......................... 73
Bảng 4.30 Phân tích Anova giữa các nhóm tuổi ............................................................... 73
Bảng 4.31 Kiểm định Levene phương sai đồng nhất giữa các nhóm thu nhập ................. 74
Bảng 4.32 Phân tích Anova giữa các nhóm thu nhập ........................................................ 74
Bảng 4.33 Kiểm định Levene phương sai đồng nhất giữa các nhóm thời gian gắn bó ..... 75
Bảng 4.34 Phân tích Anova giữa các nhóm thời gian gắn bó ........................................... 75

Trang xi


DANH MỤC VIẾT TẮT
AL

: Áp lực công việc.

EFA

: Exploratory Factor Analysis – Phân tích nhân tố khám phá.

HQ

: Hiệu quả làm việc.

KL

: Khối lượng công việc.

KMO

: Kaiser Meyer Olkin – Chỉ số xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố.

KR

: Không rõ ràng vai trò.

MT

: Môi trường làm việc.

QH

: Quan hệ nơi làm việc.

Sig.

: Significance level – Mức ý nghĩa.

SPSS

: Statistical Package for Sciences – Phần mềm xử lý thống kê dùng trong
các ngành khoa học xã hội.

VIF

: Variance Inflation Factor - Hệ số phóng đại phương sa

Trang xii


Chƣơng 1: GIỚI THIỆU
Chương 1 mở đầu đề tài nghiên cứu với cơ sở hình thành nghiên cứu, mục tiêu
nghiên cứu, phạm vi và phương pháp nghiên cứu, tính khoa học và thực tiễn của đề tài,
cùng sự giới thiệu những nội dung chính của báo cáo nghiên cứu.

1.1. Lý do chọn đề tài
Làm việc là một phần không thể thiếu của tất cả hầu hết mọi người trong cuộc
sống thường ngày. Công việc và nơi làm việc liên quan đến yếu tố con người, điều kiện
làm việc, hiệu quả công việc, động lực làm việc, sự lãnh đạo, sức khỏe thể chất và tinh
thần của người lao động (Trần Thị Kim Dung, 2010). Sexton và Helmreich (2000) kết
luận rằng áp lực công việc được công nhận là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến hiệu
qủa làm việc của người lao động trong thời đại công nghiệp hiện nay.
Trong cuộc sống hàng ngày, chúng ta dễ thấy mọi công việc dù đã làm xong hoặc
chưa làm xong đều có những khoảnh khắc làm cho mỗi cá nhân cảm thấy áp lực trong
công việc mà mình đang làm (Elisa, 2007). Cấp trên thiếu trách nhiệm và sự hỗ trợ cấp
dưới, các cuộc họp nhàm chán, tranh giành quyền lực, và xung đột giữa các cá nhân tại
nơi làm việc, không khí, nhiệt độ, tiếng ồn, khối lượng công việc, làm việc quá tải hay
dưới tải, v.v… tại nơi làm việc. Là những nguyên nhân tạo ra áp lực trong công việc của
mỗi cá nhân (Gretchen, 2002).
Áp lực công việc tại nơi làm việc tiếp tục tăng lên đáng kể trong tất cả các loại
hình tổ chức, công ty (Muhammad, 2012). Dễ nhìn thấy nhất là các công ty, tổ chức hay
doanh nghiệp sản xuất hàng công nghiệp trong nước và trên toàn thế giới. Khu công
nghiệp Tân Đông Hiệp A cũng không phải là một ngoại lệ vì ngành nghề của khu công
nghiệp này là sản xuất hàng công nghiệp. Là người hiện đang làm việc tại khu công

nghiệp này, nên việc thấy được áp lực công việc ảnh hưởng đến kết quả công việc của
công nhân cũng như làm tăng công nhân nghỉ việc. Có nghĩa là chính áp lực công việc
của người công nhân sẽ làm giảm kết quả làm việc của họ và dẫn đến làm giảm kết quả
hoạt động cũng như năng suất của các công ty trong khu công nghiệp này. Do đó, việc
Trang 1


nghiên cứu về áp lực công việc tại nơi làm việc của người công nhân là một điều cần thiết
và cấp bách trong khu công nghiệp này nói riêng và trong thời đại công nghiệp hóa hiện
đại hóa nói chung. Vì nó có thể giúp nhà quản trị dễ dàng biết được những yếu tố nào ảnh
hưởng đến áp lực công việc của người công nhân. Từ đó, có những chính sách hay biện
pháp làm giảm áp lực nhằm tăng hiệu quả làm việc của công nhân trong tổ chức, công ty
của chính nhà quản trị. Từ đó, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức, công
ty.
Vấn đề nghiên cứu được đặt ra ở đây là: Công nhân tại khu công khu công nghiệp
Tân Đông Hiệp A có bị áp lực không? Những yếu tố nào ảnh hưởng đến áp lực công
việc?
Trọng tâm chính của nghiên cứu này là xác định những yếu tố ảnh hưởng đến áp
lực công việc của người công nhân tại khu công nghiệp Tân Đông Hiệp A. Vì vậy, cuối
cùng có thể khẳng định rằng nghiên cứu này sẽ có tác dụng trong việc xác định lý do tại
sao người công nhân tại khu công nghiệp Tân Đông Hiệp A bị áp lực trong công việc tại
nơi làm việc của chính họ.

1.2. Câu hỏi nghiên cứu
Những yếu tố ảnh hưởng đến áp lực công việc của công nhân tại khu công nghiệp
Tân Đông Hiệp A là gì?
Mức độ ảnh hưởng của những yếu tố ảnh hưởng đến áp lực công việc của người
công nhân như thế nào?
Sự khác biệt trong đánh giá áp lực công việc theo giới tính, hộ khẩu, tình trạng
hôn nhân, nhóm tuổi, thời gian gắn bó, thu nhập như thế nào?

Làm thế nào để giảm áp lực công việc cho người công nhân tại khu công nghiệp
Tân Đông Hiệp A này?

1.3. Mục tiêu nghiên cứu
Xác định những yếu tố ảnh hưởng đến áp lực công việc của công nhân tại khu
công nghiệp Tân Đông Hiệp A.
Xác định mức độ ảnh hưởng của những yếu tố đến áp lực công việc của công
nhân tại khu công nghiệp Tân Đông Hiệp A.
Trang 2


Kiểm tra sự khác biệt trong đánh giá áp lực công việc theo giới tính, hộ khẩu, tình
trạng hôn nhân, nhóm tuổi, thời gian gắn bó, thu nhập của công nhân.
Đề xuất một số kiến nghị giảm áp lực công việc cho công nhân tại khu công
nghiệp Tân Đông Hiệp A nhằm làm tăng hiệu quả công việc cho công nhân.

1.4. Phạm vi và đối tƣợng nghiên cứu
Nghiên cứu này chỉ thực hiện khảo sát đối với công nhân đang làm việc trong các
công ty tại khu công nghiệp Tân Đông Hiệp A, Phường Tân Đông Hiệp, Tân Bình và
Đông Hòa, Thị xã Dĩ An, Tỉnh Bình Dương. Đối tượng nghiên cứu là áp lực công việc
của công nhân tại khu công nghiệp này.

1.5. Phƣơng pháp nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện thông qua hai Phương pháp sau.

1.5.1.

Phƣơng pháp nghiên cứu định tính
Mục đích của phương pháp này là hình thành các biến trong mô hình nghiên cứu

cụ thể là:


Tổng quan lý thuyết và các công trình nghiên cứu trước, từ đó đưa ra mô

hình nghiên cứu đề xuất


Bằng phương pháp phỏng vấn sâu giúp hình thành các thang đo cho các

biến độc lập và biến phụ thuộc trong mô hình nghiên cứu.


Thiết kế bảng câu hỏi để thu thập dữ liệu.



Điều tra thí điểm 10 công nhân nhằm khám phá sự hiểu biết của công nhân

liên quan đến những khái niệm: Áp lực công việc, môi trường làm việc và áp lực công
việc, khối lượng công việc và áp lực công việc, không rõ ràng vai trò và áp lực công việc,
hiệu quả làm việc và áp lực công việc, quan hệ nơi làm việc và áp lực công việc.

1.5.2.

Phƣơng pháp nghiên cứu định lƣợng
Mục đích của phương pháp: Đây là giai đoạn nghiên cứu chính thức, kiểm định

mô hình nghiên cứu đã đề xuất.


Kích thước mẫu và phương pháp lấy mẫu:

Trang 3


+ Kích thước mẫu: Nghiên cứu được thực hiện với 44 biến quan sát và kích thước
mẫu là 220.
+ Phương pháp lấy mẫu: Lấy mẫu thuận tiện. Các công nhân đang làm việc tại
khu công nghiệp Tân Đông Hiệp A, có thể tiếp cận được tại các công ty có trụ sở sản
xuất đặt tại khu công nghiệp này.


Phân tích dữ liệu: Sử dụng các kỹ thuật phân tích sau:

+ Thống kê mô tả: Mô tả sơ bộ các đặc điểm của mẫu
+ Kiểm định độ tin cậy của các thang đo: Bằng hệ số Cronbach Alpha để phát hiện
những biến không đáng tin cậy trong quá trình nghiên cứu.
+ Phân tích nhân tố: Sắp xếp các biến thành các nhân tố cụ thể trong mô hình.
+ Phân tích hệ số tương quan: Kiểm định các mối quan hệ giữa các yếu tố ảnh
hưởng đến áp lực công việc của công nhân.

1.6. Ý nghĩa của nghiên cứu
Việc xác định được các yếu tố ảnh hưởng đến áp lực công việc của công nhân tại
khu công nghiệp Tân Đông Hiệp A sẽ giúp các nhà quản trị tại các công ty đang hoạt
động trong lĩnh vực sản xuất tại khu công nghiệp này có những chiến lược thích hợp cũng
như những biện pháp thích hợp để làm giản áp lực cho người công nhân đang làm việc
trong công ty của họ. Đồng thời xây dựng chính sách khen thưởng, động viên để người
công nhân nhận ra vai trò quan trọng của mình trong quá trình sản xuất. Từ đó, tạo động
lực làm việc cho người công nhân góp phần năng cao hiệu quả làm việc của họ. Bởi lẽ,

khi con người biết được vai trò, tầm quan trọng của mình trong công việc thì chính sự
nhận thức này thúc đẩy họ làm việc có trách nhiệm hơn, nỗ lực hết mình hơn.Vì thế,
nghiên cứu này có ý nghĩa thiết thực cho các đơn vị, công ty đang hoạt động sản xuất tại
khu công nghiệp Tân Đông Hiệp A.
Một điều đáng lưu ý là nghiên cứu chỉ hướng vào mục tiêu xác định những yếu tố
ảnh hưởng đến áp lực công việc của công nhân tại nơi làm việc của chính họ là khu công
nghiệp Tân Đông Hiệp A. Nghĩa là, việc khảo sát và thu thập dữ liệu được thực hiện đối
với công nhân đang làm việc tại khu công nghiệp này. Nói cách khác, nghiên cứu thực
hiện trong phạm vi lĩnh vực sản xuất và nơi thực hiện khảo sát, lấy dữ liệu là công nhân
Trang 4


đang làm việc tại khu công nghiệp Tân Đông Hiệp A, Phường Tân Đông Hiệp, Tân Bình
và Đông Hòa, Thị xã Dĩ An, Tỉnh Bình Dương. Do vậy, nó có ý nghĩa rất xác thực cho
những nhà lãnh đạo, quản lý trực tiếp công nhân trong công ty của mình tại khu công
nghiệp này cụ thể như sau:


Các bộ phận có liên quan, lãnh đạo, quản lý trực tiếp công nhân có thể sử

dụng kết quả này để có chiến lược, chính sách thích hợp với người công nhân để làm
giảm áp lực công việc cho họ.


Việc biết được những yếu tố chính ảnh hưởng đến áp lực công việc của

người công nhân giúp người quản lý trưc tiếp công nhân biết phải làm gì để giúp người
công nhân giảm được áp lực trong công việc của họ. Như quản lý trực tiếp hỗ trợ công
nhân khi họ quá nhiều việc hoặc gặp khó khăn khi triển khai công việc, hay kiến nghị với
lãnh đạo cấp cao về môi trường làm việc như không khí, độ ẩm, tiếng ồn v.v để cho

người công nhân có một môi trường làm việc tốt nhất nhằm năng cao hiệu quả làm việc
của công nhân.


Ngoài ra, đề tài còn là tài liệu tham khảo cho các bạn sinh viên khi thực

hiện đề tài nghiên cứu khoa học, những người nghiên cứu tiếp theo và là cơ sở cho các
nghiên cứu tương tự đối với các lĩnh vực ngành nghề khác tại Việt Nam.

1.7. Kết cấu của nghiên cứu
Đề tài gồm có 5 chương.
Chƣơng 1 giới thiệu về đề tài nghiên cứu bao gồm cơ sở hình thành nghiên cứu,
câu hỏi nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, phạm vi và đối tượng nghiên cứu, phương
pháp nghiên cứu, ý nghĩa khoa học và thực tiễn của nghiên cứu và kết cấu nghiên cứu.
Chƣơng 2 trình bày cơ sở lý thuyết có liên quan về áp lực công việc tại nơi làm
việc. Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu được xây dựng trong chương này.
Chƣơng 3 mô tả phương pháp nghiên cứu bao gồm việc xác định nội dung nghiên
cứu, các nguồn thông tin thứ cấp và sơ cấp, các bước nghiên cứu, sự hình thành các thang
đo và công cụ phỏng vấn, các phép xử lý thống kê thích hợp.
Chƣơng 4 trình bày kết quả nghiên cứu như kiểm định mô hình, kết luận các giả
thuyết nghiên cứu và suy luận về các kết quả.
Trang 5


Chƣơng 5 gồm các kết luận chính của đề tài nghiên cứu, từ đó đưa ra một số kiến
nghị nhằm cải thiện áp lực công việc của công nhân tại nơi làm việc của họ.

Chƣơng 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH
NGHIÊN CỨU
Chương 2 giới thiệu các lý thuyết có liên quan làm cơ sở cho việc xây dựng các

giả thuyết và mô hình nghiên cứu. Chương này bao gồm sự tóm tắt các lý thuyết có liên
quan về áp lực công việc của người lao động. Kế đó, các giả thuyết và mô hình nghiên
cứu được hình thành.

2.1. Lý thuyết áp lực
2.1.1.

Sự phát triển của khái niệm áp lực.
Áp lực là một khái niệm đã nhận được nhiều sự chú ý trong những thập niên gần

đây, nhưng khái niệm này chưa được các nhà nghiên cứu định nghĩa theo cùng một cách.
Thuật ngữ “áp lực” đã trải qua nhiều định nghĩa khác nhau trong những thập niên gần
đây. Một quan điểm rất quan trọng có tính lịch sử trong việc tìm hiểu xem sự phát triển
của khái niệm áp lực đã trải qua trong lịch sử như thế nào để hình thành nên khái niệm áp
lực ngày nay. Thuật ngữ “áp lực” được bắt nguồn từ các nhà sinh lý học, đó là Walter
Cannon. Ông đã đưa ra định nghĩa về áp lực dựa trên nền tảng sinh học. Cụ thể, ông định
nghĩa áp lực như một sự thay đổi sinh lý bên trong cơ thể, gây ra bởi những thay đổi bên
trong cơ thể hay bên ngoài của môi trường như lạnh, nóng, thiếu oxy, hoặc hạ thấp lượng
đường trong máu (Cannon, 1932).

2.1.2.

Khái niệm áp lực theo sinh lý học
Hiện nay, khi nói đến những nghiên cứu khoa học về áp lực không thể bỏ qua các

công trình nghiên cứu của Hans Selye. Ông định nghĩa áp lực như sau: "Áp lực là những
phản ứng không rõ ràng của cơ thể đến bất cứ nhu cầu nào đó khi thực hiện công việc"
(Selye, 1974).
Khái niệm này chỉ ra rằng: Người lao động nói chung và công nhân làm việc tại
khu công nghiệp Tân Đông Hiệp A nói riêng khi bị áp lực trong công việc thì có những

Trang 6


biểu hiện sinh lý của cơ thể như: Cáu gắt, khó chịu, mệt mỏi, ể oải v.v... Đây chính là
những biểu hiện của người công nhân khi họ đang bị áp lực trong công việc của chính họ.

2.1.3.

Khái niệm áp lực theo tâm lý học
Trong những năm 1960, sự phát triển của các khái niệm áp lực theo tâm lý học đã

trở nên phổ biến, vì nó trở nên rõ ràng hơn. Các nhà tâm lý học khái niệm về áp lực như
sau: Các cá nhân khác nhau thì có phản ứng khác nhau với những yếu tố gây ra áp lực.
Cách tiếp cận của các nhà tâm lý học để định nghĩa và nghiên cứu về áp lực họ quan
niệm là nên đặt áp lực trong điều kiện tương tác giữa con người và môi trường làm việc
của họ (Gretchen, 2002).
Khái niệm này đã khẳng định những cá nhân khác nhau tức mỗi người công nhân
có những phản ứng về áp lực khác nhau trong công việc. Có nghĩa là việc đo lường áp
lực chắc chắn rằng có sự khác nhau về áp lực giữa những người công nhân.

2.1.4.

Khái niệm áp lực công việc
Áp lực công việc và mối quan hệ của nó đến kết quả làm việc của cá nhân và tổ

chức, đã trở thành một lĩnh vực nghiên cứu quan trọng trong những năm gần đây. Áp lực
công việc xảy ra khi yêu cầu công việc vượt khả năng của người thực hiện công việc,
trong khi những phản ứng liên quan đến áp lực công việc là những kết quả thu được từ áp
lực công việc (Westman, 2005).
Theo Montgomery và cộng sự (1996) thì áp lực công việc là một cảm giác gây rối

loạn chức năng cá nhân là kết quả của một sự kiện đã xảy ra trong tổ chức và các phản
ứng tâm lý và sinh lý vì áp lực trong môi trường làm việc được coi là áp lực công việc.
Áp lực công việc được xem như một hiện tượng mà mỗi nhân viên hoặc người sử
dụng lao động phải đối mặt trong công việc và mỗi người có một cách xử lý áp lực công
việc riêng. Bởi vì, mỗi người có một công việc riêng và áp lực của từng người đối với
cùng một công việc cũng khác nhau. Bản chất của áp lực công việc đó chính là sự không
phù hợp giữa năng lực cá nhân và yêu cầu tổ chức (yêu cầu công việc đối với nhân viên)
đây là nhận định của (Pediwal, 2011) và (Jayashree, 2010).
Theo Malek (2010) và Medi bank Private Inc (2008) định nghĩa: Áp lực công việc
là một tình huống gây ra cảm giác khó chịu cho một cá nhân khi các yêu cầu của công
Trang 7


việc không cân bằng với khả năng của chính cá nhân đó. Nó là một hiện tượng phổ biến
mà cách thể hiện áp lực công việc khác nhau trong các tình huống công việc khác nhau
và ảnh hưởng đến người lao động khác nhau.
Một định nghĩa khác về áp lực công việc đó là sự rối loạn chức năng cá nhân do sự
kỳ vọng của tổ chức và năng lực cá nhân không đáp ứng được như kỳ vọng đã tạo ra áp
lực trong công việc. Ngày nay, áp lực công việc đang trở thành vấn đề toàn cầu đang ảnh
hưởng đến tất cả các nước, tất cả các loại hình tổ chức, tất cả các cấp bậc nhân sự trong tổ
chức và bên ngoài xã hội (Haider và Supriya, 2007).
Theo Shah (2003) thì áp lực công việc bắt đầu từ nhu cầu và cơ hội của một cá
nhân trong môi trường làm việc và kết thúc với phản ứng của chính cá nhân đó với nhu
cầu và cơ hội trong công việc của họ.
Áp lực công việc đề cập đến phản ứng cá nhân đối với các điều kiện làm việc và
nó được thể hiển thông qua môi trường làm việc với người lao động (Oke và Dawson,
2008). Như vậy, có rất nhiều yếu tố tác động đến áp lực công việc như: Môi trường làm
việc, điều kiện làm việc, quan hệ nơi làm việc, hiệu quả làm việc, không rõ ràng vai trò
v.v… Những yếu tố này là do tác động giữa con người và nơi làm việc tạo nên.

2.2. Lý thuyết áp lực công việc
Trong những thập niên qua, nhiều nhà nghiên cứu áp lực công việc đã đưa ra mô
hình áp lực công việc trong môi trường làm việc. Tuy nhiên, có một số ít đã nhận được sự
chú ý: Lý thuyết về vai trò French và Kahn (1962), lý thuyết phù hợp giữa con người và
môi trường French và cộng sự (1982) và lý thuyết giao dịch được phát triển bởi Lazarus
(1966). Dưới đây là tổng quan về mỗi lý thuyết.

2.2.1.

Lý thuyết vai trò
Một trong những nỗ lực đầu tiên để giải thích quá trình áp lực trong một tổ chức

được đưa ra bởi (French và Kahn, 1962). Nhìn chung, quan điểm của họ về các vấn đề và
giải pháp của áp lực thuộc về khâu thiết kế và quản lý các vai trò của tổ chức. Lý thuyết
vai trò nói rằng mỗi tổ chức bao gồm một tập hợp các kỳ vọng cho nhân viên của mình
về những gì họ đang làm và làm thế nào để họ làm điều đó. Những kỳ vọng được xem là
yếu tố quyết định của áp lực công việc (Beehr, 1982). Vai trò được định nghĩa là các
Trang 8


hành vi thực tế của người nhân viên được thực hiện trong một tổ chức, khi chúng được
thiết lập một cách cụ thể. Nếu như những kỳ vọng được tiến hành nơi làm việc khác với
các hành vi được thiết lập trước đó thì chính những kỳ vọng này sẽ trở thành yếu tố gây
ra áp lực. Hai yếu tố xung đột vai trò và không rõ ràng vai trò, là hai yếu tố chính của
nghiên cứu trong lĩnh vực này. Theo Kahn và cộng sự (1964) rối loạn chức năng trong
vai trò có thể xảy ra theo hai cách chính: không rõ ràng vai trò và xung đột vai trò. Không
rõ ràng vai trò phát sinh khi một nhân viên được cung cấp thông tin mơ hồ, không rõ
ràng, hoặc không đầy đủ (Beehr, 1985). Điều quan trọng cần lưu ý rằng lý thuyết này ban
đầu được định nghĩa là có nhiều thành phần. Trước tiên, là thành phần môi trường khách
quan hay còn gọi là môi trường mục tiêu được định nghĩa là bất cứ điều gì trong môi

trường làm việc của tổ chức mà nhân viên có thể cảm nhận được. Thành phần thứ hai là
môi trường tâm lý, đó là quá trình mà nhân viên cảm nhận được môi trường khách quan.
Nói cách khác, các nhân viên có thể thẩm định môi trường mục tiêu. Sau khi môi trường
đã được thẩm định, người nhân viên đó có thể có những phản ứng sinh lý như hành vi
hoặc tình cảm. Tuỳ theo tính chất của sự việc thì các nhân viên có các phản ứng đối với
môi trường, như có thể có những thay đổi bất lợi về sức khỏe, tinh thần và thể chất.
Ngoài ra, lý thuyết này đã đề xuất rằng: Mỗi giai đoạn của quá trình được kiểm duyệt bởi
các tính chất lâu dài của con người cũng như các mối quan hệ giữa các cá nhân trong tổ
chức. Mô hình đa giai đoạn áp lực công việc là lý thuyết chiếm ưu thế trong các nghiên
cứu trong hai thập kỷ qua bởi vì nó giải thích tại sao nhân viên không phải luôn luôn bị
ảnh hưởng bởi áp lực ở mức độ như nhau. Tuy nhiên, hầu hết các nhà nghiên cứu, đã bỏ
qua các thành phần đa giai đoạn của mô hình này. Thay vào đó, tập trung chủ yếu vào
việc đo lường áp lực dựa trên sự nhận thức và mối tương quan giữa chúng với áp lực.
Mặc dù phương pháp này đã mang lại một số lượng đáng kể dữ liệu mô tả, nhưng nó đã
không tạo điều kiện cho sự hiểu biết toàn diện về quá trình diễn ra áp lực (Beehr và
Schuler, 1982).
Lý thuyết này đã nêu rõ sự không rõ ràng vai trò của người nhân viên chính là yếu
tố tác động làm tăng áp lực cho người nhân viên đó. Có nghĩa là khi người nhân viên
không nắm rõ, mơ hồ về những công việc mà cấp trên hay tổ chức giao cho họ. Họ sẽ
Trang 9


không biết phải làm việc nào trước làm, việc nào sau tạo ra những cảm giác mơ hồ cho
người nhân viên dẫn đến bị áp lực. Đối với người công nhân cũng vậy khi không rõ ràng
về vai trò, công việc của mình trong tổ chức thì họ cảm thấy không tự tin khi làm việc,
đồng thời họ rất dễ gặp khó khăn khi thực hiện công việc chính những điều này kéo dài
sẽ tạo ra áp lực đối với người công nhân.

2.2.2.

Lý thuyết sự phù hợp giữa con ngƣời và môi trƣờng
Sự phù hợp giữa con người và môi trường (PE-Fit) được phát triển bởi (French và

cộng sự, 1982). Lý thuyết này đã được chấp nhận rộng rãi bởi các nghiên cứu về áp lực
công việc. French và các đồng nghiệp đã đưa ra một lý thuyết về áp lực công việc dựa
trên hai khía cạnh cơ bản của sự phù hợp: 1) Mức độ mà thái độ và khả năng của một
nhân viên đáp ứng nhu cầu công việc của chính người nhân viên đó. 2) Mức độ môi
trường làm việc đáp ứng nhu cầu của người lao động và đặc biệt là mức độ mà các cá
nhân được phép và được khuyến khích sử dụng kiến thức, kĩ năng của mình trong khi
thiết kế công việc. Mô hình này cho thấy rằng áp lực có thể xảy ra, khi không có sự phù
hợp của một trong hai khía cạch nói trên hoặc cả hai khía cạnh nói trên (French và cộng
sự, 1974). Có hai sự phân biệt rõ ràng trong lý thuyết này. Trước tiên, có thể là một sự
không tương hợp giữa thực tại khách quan và nhận thức chủ quan của người nhân viên.
Thứ hai, có thể là một sự thiếu phù hợp giữa các biến môi trường và biến người.
Lý thuyết này nêu rõ sự phù hợp giữa con người và môi trường. Có nghĩa là môi
trường làm việc có đáp ứng được nhu cầu làm việc của con người và ngược lại. Trong
khu công nghiệp Tân Đông Hiệp A thì có thể nói môi trường làm việc là yếu tố quan
trọng có tác động đến áp lực của người công nhân. Vì người công nhân trực tiếp làm việc
trong môi trường sản suất nên nhiệt độ, độ ẩm, ánh sáng, tiếng ồn ảnh hưởng trực tiếp
đến họ. Thường thì trong môi trường sản xuất tại khu công nghiệp này thiếu sự phù hợp
giữa con người và môi trường làm việc đây cũng là lý do chính gây ra áp lực cho người
công nhân.

Trang 10


2.2.3.

Lý thuyết giao dịch
Lý thuyết giao dịch (Transactional Theory) được phát triển bởi Lazarus và các

đồng nghiệp. Tương tự như lý thuyết sự phù hợp giữa con người và môi trường, lý thuyết
giao dịch tập trung vào các đặc điểm của con người và môi trường. Lý thuyết giao dịch
khác với lý thuyết sự phù hợp giữa con người và môi trường là: Lý thuyết giao dịch xem
con người và môi trường trong một mối quan hệ động và hai chiều trong khi đó lý thuyết
sự phù hợp giữa con người và môi trường xem con người và môi trường trong mối quan
hệ tĩnh và một chiều (Lazarus và Folkman, 1984). Áp lực không phải là một tài sản của
cá nhân hoặc của môi trường, nhưng nó phát sinh khi có kết hợp giữa môi trường làm
việc cụ thể và một con người cụ thể dẫn đến một hậu quả không có lợi cho con người và
công việc của chính người đang bị áp lực (Lazarus, 1991). Một giả định quan trọng của
mô hình này là có thể xác định được mức độ ảnh hưởng của môi trường và xác định được
mức độ phản ứng đối với áp lực của con người. Sự phán đoán một cách rõ ràng áp lực
trong giao dịch giữa con người và môi trường dựa trên mức độ đánh giá sự tương tác của
con người với môi trường làm việc (Lazarus và Folkman, 1984). Quá trình xác định mức
độ ảnh hưởng của môi trường làm việc và mức độ phản ứng của của con người đối với áp
lực chính là sự đánh giá tầm quan trọng trong giao dịch của một cá nhân với môi trường
làm việc của chính cá nhân đó. Mặc dù mô hình giao dịch đã được chấp nhận rộng rãi.
Nhưng trong thực tế, nó không phải được áp dụng một cách đơn giản và dễ làm, đặc biệt
là cho các nghiên cứu diễn ra bên ngoài của một phòng thí nghiệm hay nói cách khác là
các nghiên cứu ngoài thực tế. Ví dụ: Khi tiến hành nghiên cứu ngoài thực tế, có thể bị
giới hạn về lượng thời gian mà người lao động phải hoàn thành bảng câu hỏi do nhà
nghiên cứu đưa ra. Do đó, để có được kết quả đúng trong việc đo lường áp lực thì nhà
nghiên cứu có thể mất rất nhiều thời gian để hỏi người trả lời mục đích để khai thác được
những câu trả lời chính xác cho việc đo lường áp lực. Ngoài ra, kích thước mẫu cần phải
lớn để phân tích áp lực trong điều kiện năng động, một số tác giả đã chỉ ra rằng: Việc đo
lường hiện nay của họ là chưa phản ánh đủ khi nói đến việc đánh giá tính chất thay đổi
thường xuyên của áp lực hay nói cách khác là tính năng động của áp lực (Cox và cộng sự,
Trang 11

2000). Vì vậy, việc đo lường cần phải được phát triển trước khi tiếp cận giao dịch để có
thể áp dụng trong thực tế khi đó thì việc đo lường áp lực mới có ý nghĩa.
Lý thuyết này nhằm nói đến những mối quan hệ tại nơi làm việc đó chính là mối
quan hệ giữa con người với con người tại nơi làm việc. Mà khi nói đến quan hệ giữa con
người với con người thì nó là mối quan hệ động có tác động qua lại với nhau (hay còn gọi
tác động hai chiều). Trong khu công nghiệp này thì quan hệ đó chính là quan hệ giữa cấp
trên với cấp dưới và quan hệ giữa các đồng nghiệp với nhau. Bởi lẽ, trong mọi tổ chức thì
mối quan hệ giữa con người với con người luôn luôn tồn tại và cũng chính mối quan hệ
này, có thể tác động đến áp lực của người lao động nói chung và người công nhân nói
riêng.

2.3. Các yếu tố tác động đến áp lực công việc
2.3.1.

Môi trƣờng làm việc và áp lực công việc
Môi trường làm việc có thể được định nghĩa bao gôm: Ánh sáng, tiếng ồn, nhiệt

độ, độ ẩm, không khí và tiếp xúc với các chất nguy hiểm Viện an toàn và sức khỏe nghề
nghiệp quốc gia, bộ phận hành vi và y sinh khoa học, động lực và bộ phận nghiên cứu áp
lực công việc Cincinnati, Ohio cho thấy 54% người lao động và 52% chuyên gia nhân sự
đã chỉ ra rằng: Người lao động cảm thấy không an toàn trong môi trường làm việc là yếu
tố rất quan trọng làm nhân viên tăng áp lực đối với công việc hiện tại của mình (Elisa,
2007). Nơi làm việc có một cửa sổ, hoặc ánh sáng mặt trời trong vòng 15 phút mỗi ngày,
sẽ cải thiện đáng kể mức độ hài lòng của người nhân viên với ánh sáng và từ đó giúp tăng
mức độ tập trung làm việc của nhân (Navia và Veitch, 2003). Một nghiên cứu của các
nhà quản lý tại các nhà máy chế biến thực phẩm ở Hồng Kông Trung Quốc cho thấy môi
trường làm việc là một trong những yếu tố ảnh hưởng tới áp lực công việc của nhân viên
tại nơi làm việc của họ trong ngành công nghiệp (Muhammad và cộng sự, 2011). Một
nghiên cứu của 360 giám sát kỹ thuật cho thấy nhân viên cảm nhận được môi trường làm
việc tốt tức là một nơi làm việc có đầy đủ ánh sáng, không khí mát mẻ, trong lành, độ ẩm

trong không khí không quá cao cũng không quá thấp. Tất cả những điều này làm cho
người nhân viên có cảm giác thích thú hơn với công việc của họ đang làm (Srivastava,
2008).
Trang 12