các yếu tố đào tạo, sự tự tin của người được đào tạo và hiệu quả làm việc

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
----------------------------------------------------

NGUYỄN THỊ DIỄM XUÂN

CÁC YẾU TỐ ĐÀO TẠO, SỰ TỰ TIN
CỦA NGƯỜI ĐƯỢC ĐÀO TẠO VÀ HIỆU QUẢ LÀM VIỆC
CỦA NHÂN VIÊN
TRƯỜNG HỢP NGHIÊN CỨU NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ
PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN TỈNH LONG AN

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH

TP. Hồ Chí Minh, Năm 2015


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
----------------------------------------------------

NGUYỄN THỊ DIỄM XUÂN

CÁC YẾU TỐ ĐÀO TẠO, SỰ TỰ TIN
CỦA NGƯỜI ĐƯỢC ĐÀO TẠO VÀ HIỆU QUẢ LÀM VIỆC
CỦA NHÂN VIÊN
TRƯỜNG HỢP NGHIÊN CỨU NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ
PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN TỈNH LONG AN

Chuyên ngành

: Quản trị kinh doanh

Mã số chuyên ngành : 60 34 01 02

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học:
TS. Nguyễn Thế Khải

TP. Hồ Chí Minh, Năm 2015


i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan rằng luận văn này “Các yếu tố đào tạo, sự tự tin của người được đào
tạo và hiệu quả làm việc của nhân viên - trường hợp nghiên cứu Ngân hàng Nông
nghiệp và Phát triển Nông thôn tỉnh Long An” là bài nghiên cứu của chính tôi.
Ngoài trừ những tài liệu tham khảo được trích dẫn trong luận văn này, tôi cam đoan
rằng toàn phần hay những phần nhỏ của luận văn này chưa từng được công bố hoặc
được sử dụng để nhận bằng cấp ở những nơi khác.
Không có sản phẩm/nghiên cứu nào của người khác được sử dụng trong luận văn này
mà không được trích dẫn theo đúng quy định.
Luận văn này chưa bao giờ được nộp để nhận bất kỳ bằng cấp nào tại các trường đại
học hoặc cơ sở đào tạo khác.

TP. Hồ Chí Minh, Năm 2015

Nguyễn Thị Diễm Xuân

ii

LỜI CẢM ƠN
Trước hết tôi xin gửi lời cảm ơn đến TS. Nguyễn Thế Khải, Thầy đã tận tình hướng
dẫn, động viên, giúp đỡ tôi trong suốt quá trình nghiên cứu và thực hiện đề tài.
Xin trân trọng cảm ơn Ban giám hiệu Trường Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh,
Khoa Sau đại học Trường Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh, quý Thầy Cô giảng
viên Khoa Sau đại học đã giúp đỡ, tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong suốt khóa học.
Xin trân trọng cảm ơn Ban giám đốc Ngân hàng Nông Nghiệp và Phát Triển Nông
Thôn tỉnh Long An cùng các trưởng, phó phòng và đồng nghiệp Ngân hàng Nông
Nghiệp và Phát Triển Nông Thôn tỉnh Long An đã hết lòng giúp đỡ, cung cấp tài liệu
và tạo điều kiện thuận lợi cho tôi thực hiện nghiên cứu này.
Xin cảm ơn các bạn học viên lớp MBA13B đã chia sẻ khó khăn, giúp đỡ tôi trong
suốt thời gian học.
Cuối cùng, xin cảm ơn gia đình tôi đã luôn là nguồn động lực để tôi học tập tốt và
hoàn thành luận văn này.


iii

TÓM TẮT

Hiệu quả làm việc của nhân viên và nâng cao tối đa hiệu quả làm việc của nhân viên
là một trong những mối quan tâm hàng đầu của lý thuyết nguồn nhân lực. Trong đó,
vấn đề đào tạo đóng vai trò quan trọng, là kênh chính yếu giúp gia tăng sự tự tin, bản
lĩnh và phong thái làm việc của nhân viên và do đó gia tăng hiệu quả làm việc. Nhân
sự hoạt động về lĩnh vực tài chính, ngân hàng đang tăng về lượng và chất tại Việt
Nam, tuy nhiên chất lượng hiệu quả làm việc còn tương đối thấp trong tương quan
với các nền kinh tế phát triển.

Xuất phát từ thực tiễn đó, đề tài đã nghiên cứu vấn đề nâng cao hiệu quả làm việc của
nhân viên thông qua sự tự tin được xây dựng bởi các yếu tố đào tạo. Nghiên cứu này
sử dụng mẫu khảo sát tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Long
An và sử dụng nhiều kỹ thuật phân tích bao gồm phân tích thống kê mô tả, kiểm tra
độ tin cậy thang đo, phân tích nhân tố khám phá (EFA), mô hình hồi quy và hồi quy
tuyến tính. Kết quả phân tích nhân tố khám phá (EFA) đưa ra 4 thành phần của đào
tạo bao gồm đánh giá nhu cầu đào tạo, nội dung đào tạo, phương pháp đào tạo và
đánh giá đào tạo tác động đến sự tự tin của nhân viên. Kết quả phân tích và kiểm định
mô hình hồi quy bội cho thấy sự tự tin tác động tích cực đến hiệu quả làm việc của
nhân viên. Như vậy, các yếu tố đào tạo tạo dựng sự tự tin cho nhân viên, từ đó nâng
cao hiệu quả làm việc của nhân viên. Kết quả nghiên cứu làm cơ sở đề xuất một số
giải pháp và kiến nghị đối với nhân viên, ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông
thôn nói riêng và hệ thống ngân hàng nói chung.


iv

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN .......................................................................................................i
LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................... ii
TÓM TẮT ................................................................................................................ iii
MỤC LỤC .................................................................................................................iv
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ .................................................................................ix
DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU ............................................................................ x
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN .................................................................................... 1
1.1.

Lí do chọn đề tài ............................................................................................1

1.2.

Mục tiêu nghiên cứu ......................................................................................1

1.3.

Câu hỏi nghiên cứu ........................................................................................2

1.4.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .................................................................2

1.4.1.

Đối tượng nghiên cứu .............................................................................2

1.4.2.

Phạm vi nghiên cứu ................................................................................2

1.5.

Phương pháp nghiên cứu ...............................................................................3

1.6.

Tính mới của đề tài ........................................................................................3

1.6.1.

Tổng quan nghiên cứu liên quan đến đề tài ............................................3

1.6.2.

Các nghiên cứu trong nước .....................................................................3

1.6.3.

Tính mới của đề tài .................................................................................6

1.7.

Kết cấu của đề tài...........................................................................................6

Chương 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT............................................................................. 8
2.1.

Cơ sở lý thuyết ...............................................................................................8

2.1.1.

Tổng quan về đào tạo ..............................................................................8

2.1.1.1.

Khái niệm .........................................................................................8


v

2.1.1.2.

Mục đích và vai trò của đào tạo .......................................................9

2.1.1.3.

Các hình thức đào tạo .....................................................................11

2.1.2.

Hiệu quả tự thân (bản thân) - sự tự tin (Self - Efficacy) .......................13

2.1.2.1.

Khái niệm .......................................................................................13

2.1.2.2.

Nguồn gốc phát triển sự tự tin .......................................................14

2.1.3.

Hiệu quả làm việc của nhân viên (Employee performance) .................16

2.1.3.1.

Khái niệm .......................................................................................16

2.1.3.2.

Đánh giá hiệu quả làm việc ............................................................18

2.1.4.

Mối quan hệ giữa đào tạo, sự tự tin và hiệu quả làm việc của nhân viên .
...............................................................................................................20

2.1.4.1.

Mối quan hệ giữa đào tạo và hiệu quả làm việc của nhân viên .....20

2.1.4.2.

Mối quan hệ giữa sự tự tin và hiệu quả làm việc của nhân viên ....22

2.1.4.3.

Mối quan hệ giữa đào tạo và sự tự tin của nhân viên. ...................23

2.1.5.

2.2.

Các yếu tố đào tạo và mô hình nghiên cứu đề xuất ..............................24

2.1.5.1.

Đánh giá nhu cầu đào tạo (Training Needs Assessment) ..............24

2.1.5.2.

Nội dung đào tạo (Training Content) .............................................26

2.1.5.3.

Phương pháp đào tạo (Training method) .......................................28

2.1.5.4.

Đánh giá đào tạo ( Training Evaluation)........................................29

2.1.5.5.

Mô hình nghiên cứu đề xuất. .........................................................31

Giới thiệu trường hợp nghiên cứu- Agribank tỉnh Long An .......................32

CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU VÀ XÂY DỰNG MÔ HÌNH
NGHIÊN CỨU .........................................................................................................42
3.1.

Quy trình nghiên cứu ...................................................................................42

3.2.

Mô hình và giả thuyết nghiên cứu ...............................................................43


vi

3.3.

Xây dựng biến quan sát và bảng câu hỏi khảo sát .......................................45

3.3.1.

Nhân tố độc lập .....................................................................................45

3.3.2.

Nhân tố phụ thuộc .................................................................................51

3.4.

Thiết kế mẫu nghiên cứu và phương pháp xử lý dữ liệu .............................52

3.4.1.

Thiết kế mẫu nghiên cứu ......................................................................52

3.4.2.

Phân tích và xử lý dữ liệu .....................................................................53

Chương 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ..................................................................... 55
4.1.

Mô tả mẫu nghiên cứu .................................................................................55

4.2.

Kiểm định thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s alpha ..........................56

4.2.1.

Phân tích hệ số Cronbach’s alpha thang đo các yếu tố đào tạo ...........56

4.2.2.

Phân tích hệ số Cronbach’s alpha thang đo sự tự tin ............................58

4.2.3.

Phân tích hệ số Cronbach’s alpha thang đo hiệu quả làm việc .............59

4.3.

Phân tích nhân tố khám phá (EFA) .............................................................60

4.3.1.

Phân tích nhân tố khám phá thang đo các yếu tố đào tạo .....................60

4.3.2.

Phân tích nhân tố khám phá thang đo sự tự tin .....................................69

4.3.3.

Phân tích nhân tố khám phá thang đo hiệu quả làm việc .....................70

4.4.

Hiệu chỉnh mô hình nghiên cứu và các giả thuyết ......................................71

4.5.

Phân tích hồi quy tuyến tính bội ..................................................................71

4.5.1.

Phân tích tương quan ............................................................................71

4.5.2.

Phân tích hồi quy tuyến tính bội mô hình 1 ..........................................72

4.5.3.

Phân tích hồi quy tuyến tính bội mô hình 2 ..........................................76

4.6 Phân tích sự khác biệt trong đánh giá sự tự tin của người được đào tạo ........80
4.6.1.

Đánh giá sự tự tin của người được đào tạo theo giới tính. ...................80

4.6.2.

Đánh giá sự tự tin của người được đào tạo theo thâm niên công tác....81

vii

4.6.3.

Đánh giá sự tự tin của người được đào tạo theo nhóm tuổi. .................82

4.6.4.

Đánh giá sự tự tin của người được đào tạo theo trình độ. ....................83

CHƯƠNG 5: HÀM Ý TỪ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ KIẾN NGHỊ .......... 85
5.1.

Những hàm ý rút ra từ kết quả nghiên cứu. .................................................85

5.2.

Một số kiến nghị giúp nâng cao hiệu quả làm việc nhân viên ngành Ngân

hàng. .....................................................................................................................89
5.2.1.

Tình hình nguồn nhân lực ngành Ngân hàng trong bối cảnh hiện nay. 89

5.2.2.

Kiến nghị đối với hệ thống Ngân hàng .................................................90

5.2.3.

Kiến nghị đối với nhân viên ngành Ngân hàng ....................................94

5.3.

Những hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo ...........................................95

KẾT LUẬN .............................................................................................................. 96
TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................................... 98
PHỤ LỤC ...............................................................................................................107
PHỤ LỤC A: BẢNG CÂU HỎI PHỎNG VẤN (NGHIÊN CỨU SƠ BỘ -KHẢO
SÁT TAY ĐÔI) ...................................................................................................107
PHỤ LỤC B: BẢNG CÂU HỎI PHỎNG VẤN (NGHIÊN CỨU CHÍNH THỨC)
...................................................................................................................117
PHỤ LỤC C: KẾT QUẢ SPSS KIỂM ĐỊNH ĐỘ TIN CẬY CỦA CÁC THANG
ĐO (CRONBACH’S ALPHA) ...........................................................................122
PHỤ LỤC D: KẾT QUẢ SPSS PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ EFA
THANG ĐO CÁC YẾU TỐ ĐÀO TẠO ..........................................................125
PHỤ LỤC E: KẾT QUẢ SPSS PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ EFA
THANG ĐO SỰ TỰ TIN ..................................................................................131
PHỤ LỤC F: KẾT QUẢ SPSS PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ EFA
THANG ĐO HIỆU QUẢ LÀM VIỆC .............................................................132


viii

PHỤ LỤC G: KIỂM ĐỊNH CÁC GIẢ ĐỊNH HỔI QUY MÔ HÌNH 1 .............133
PHỤ LỤC H: KIỂM ĐỊNH CÁC GIẢ ĐỊNH HỔI QUY MÔ HÌNH 2 .............134


ix

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
Trang
Hình 2.1: Nguồn gốc phát triển sự tự tin ....................................................... 16
Hình 2.2: Phỏng theo mô hình hiệu quả làm việc có hiệu quả ....................... 18
Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu các công trình nghiên cứu trước đây ............. 31
Hình 2.4: Đề xuất mô hình nghiên cứu của đề tài .......................................... 32
Hình 2.5: Mô hình quản trị .............................................................................. 36
Hình 2.6: Cơ cấu tổ chức - điều hành ............................................................. 37
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu của đề tài ...................................................... 42
Hình 3.2: Mô hình nghiên cứu chính thức của đề tài ...................................... 45


x

DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU

Trang
Bảng 3.1: Thang đo lường nhân tố đánh giá nhu cầu đào tạo .................................46
Bảng 3.2: Thang đo lường nhân tố nội dung đào tạo ..............................................47
Bảng 3.3: Thang đo lường nhân tố phương pháp đào tạo .......................................48
Bảng 3.4: Thang đo lường nhân tố đánh giá đào tạo ..............................................49
Bảng 3.5: Thang đo lường nhân tố sự tự tin ...........................................................51
Bảng 3.6: Thang đo lường nhân tố hiệu quả làm việc ............................................52
Bảng 4.1: Thông tin mẫu nghiên cứu về giới tính, độ tuổi, thâm niên, trình độ ....56
Bảng 4.2: Hệ số Cronbach’s Alpha các nhân tố đào tạo .........................................58
Bảng 4.3: Hệ số Cronbach’s Alpha nhân tố sự tự tin..............................................59
Bảng 4.4: Hệ số Cronbach’s Alpha nhân tố hiệu quả làm việc của nhân viên .......59
Bảng 4.5: Ma trận xoay nhân tố các thang đo yếu tố đào tạo lần 1 ........................62
Bảng 4.6: Ma trận xoay nhân tố các thang đo yếu tố đào tạo lần 2 ........................64

Bảng 4.7: Ma trận xoay nhân tố các thang đo yếu tố đào tạo lần 3 ........................66
Bảng 4.8: Diễn giải các thành phần sau khi xoay nhân tố ......................................68
Bảng 4.9: Ma trận xoay nhân tố thang đo sự tự tin .................................................70
Bảng 4.10: Ma trận xoay nhân tố thang đo hiệu quả làm việc ................................71
Bảng 4.11: Ma trận tương quan Pearson giữa các khái niệm nghiên cứu...............72
Bảng 4.12: Kết quả phân tích hồi qui bội mô hình 1 ..............................................73
Bảng 4.13: Tóm tắt mô hình 1 - Model Summaryb ................................................75
Bảng 4.14: Phân tích phương sai (ANOVAb) ........................................................75
Bảng 4.15: Kết quả phân tích hồi qui bội mô hình 2 ..............................................77


xi

Bảng 4.16: Tóm tắt mô hình 2 - Model Summaryb ................................................78
Bảng 4.17: Phân tích ANOVAb ..............................................................................79
Bảng 4.18: Kết quả kiểm định các giả thuyết .........................................................79
Bảng 4.19: So sánh trung bình về giới tính .............................................................81
Bảng 4.20: Kiểm định Levene ................................................................................81
Bảng 4.21: Kiểm định ANOVA ..............................................................................82
Bảng 4.22: Kiểm định Levene ................................................................................82
Bảng 4.23: Kiểm định ANOVA ..............................................................................82
Bảng 4.24: Kiểm định Levene ................................................................................83
Bảng 4.25: Kiểm định ANOVA ..............................................................................83
Bảng 4.26: Giá trị trung bình ..................................................................................83


1

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN
1.1. Lí do chọn đề tài

Qua 22 năm đổi mới và hội nhập, vị thế của Việt Nam trên trường quốc tế ngày
càng tăng, đặc biệt từ khi Việt Nam trở thành thành viên chính thức thứ 150 của tổ
chức thương mại thế giới (WTO) và các tổ chức quốc tế và khu vực trên thế giới, quá
trình đổi mới ngày càng toàn diện, rõ nét, đầy đủ và tốc độ nhanh hơn.
Cùng với sự phát triển của cả nước, hệ thống ngân hàng với những thay đổi cơ
bản bằng việc tái cơ cấu, cải tiến hiệu quả hoạt động, nâng cao năng lực cạnh tranh
đã góp phần tích cực trong kiềm chế lạm phát, thúc đẩy tăng trưởng kinh tế, góp phần
vào việc đầu tư chuyển dịch cơ cấu kinh tế theo hướng công nghiệp hóa – hiện đại
hóa đất nước. Trong đó, nguồn nhân lực đóng vai trò rất quan trọng. Sở hữu lực lượng
lao động có trình độ chuyên môn cao, năng động, sáng tạo, trung thành, đảm bảo hiệu
quả làm việc sẽ giúp tổ chức đạt được các mục tiêu kinh doanh và nâng cao sự cạnh
tranh. Để đạt mục tiêu đó, đòi hỏi ngân hàng phải thường xuyên và liên tục thực hiện
chương trình đào tạo nhằm bồi dưỡng, nâng cao kiến thức, kinh nghiệm, kỹ năng toàn
diện cho đội ngũ nhân lực.
Tuy nhiên, vấn đề đào tạo và ý thức, nhu cầu được đào tạo của nhân viên trong
hệ thống các công ty, tổ chức nhà nước còn hạn chế so với các công ty, tổ chức có
yếu tố vốn nước ngoài. Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Agribank là
một trong những ngân hàng nhà nước có quy mô và hoạt động lớn nhất, thì rõ ràng,
đào tạo và các yếu tố đào tạo càng thiết yếu, tạo dựng sự tự tin cho nhân viên để giúp
họ đạt năng suất và hiệu quả làm việc cao hơn.
Là một thành viên của Agribank, với kỳ vọng hoạt động ngân hàng hoạt động
ngày càng hiệu quả, góp phần vào sự tăng trưởng ổn định, bền vững và lâu dài của
ngành và của nền kinh tế, đó là lí do tác giả chọn đề tài “Các yếu tố đào tạo, sự tự tin
của người được đào tạo và hiệu quả làm việc của nhân viên - Trường hợp nghiên
cứu Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn tỉnh Long An".
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
1) Xác định các yếu tố đào tạo tác động đến sự tự tin và sự tự tin tác động đến


2

hiệu quả làm việc của nhân viên.
2) Xác định mức độ tác động của các yếu tố đào tạo đến sự tự tin và mức độ tác
động của sự tự tin đến hiệu quả làm việc của nhân viên.
3) Kiểm định sự khác biệt của các yếu tố nhân khẩu học lên sự tự tin của nhân
viên.
4) Đề xuất một số giải pháp, kiến nghị nâng cao hiệu quả đào tạo và hiệu quả làm
việc của nhân viên thông qua kết quả nghiên cứu.
1.3. Câu hỏi nghiên cứu
1) Các yếu tố đào tạo nào tác động đến sự tự tin của nhân viên?
2) Mức độ tác động của các yếu tố đào tạo đến sự tự tin của nhân viên như thế nào?
3) Sự tự tin ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của nhân viên như thế nào?
4) Ngân hàng cần làm gì để nâng cao hiệu quả lảm việc của nhân viên?
1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.4.1. Đối tượng nghiên cứu
-

Đối tượng nghiên cứu: các yếu tố đào tạo, sự tự tin và hiệu quả làm việc của nhân
viên.

-

Đối tượng khảo sát: nhân viên đang làm việc tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát
triển Nông thôn Việt Nam tỉnh Long An.

1.4.2. Phạm vi nghiên cứu
-

Về không gian: Ngân hàng nông nghiệp và Phát triển nông thôn Việt Nam tỉnh
Long An.

-

Về thời gian:
 Dữ liệu thứ cấp dùng để thực hiện đề tài được thu thập trong khoảng thời gian
chủ yếu từ năm 2010–2015, trong đó gồm dữ liệu đã có sẵn từ các báo cáo của
Ngân hàng thế giới, Ngân hàng nông nghiệp và Phát triển nông thôn, các trang
thông tin điện tử kinh tế, thương mại, khảo sát điều tra của công ty nghiên cứu
thị trường.
 Dữ liệu sơ cấp thu được thông qua các bảng khảo sát các nhân viên làm việc
tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam – Chi nhánh


3

Long An, từ tháng 6 đến tháng 9 năm 2015, được thiết kế phù hợp với vấn đề
cần nghiên cứu.
1.5. Phương pháp nghiên cứu
 Phương pháp luận: đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng với
phần cơ sở lý luận được nghiên cứu và kế thừa từ nhiều công trình trước đó.
Đề tài còn sử dụng kỹ thuật phân tích, thống kê mô tả, phân tích khám phá
EFA, mô hình hồi quy.
 Công cụ xử lý thông tin: sử dụng phần mềm SPSS 16.0
1.6. Tính mới của đề tài
1.6.1. Tổng quan nghiên cứu liên quan đến đề tài
Hamidun (2009) nghiên cứu ảnh hưởng của đào tạo về hiệu quả và cam kết làm
việc của nhân viên nhằm khảo sát vai trò của đào tạo trong việc xác định cam kết làm
việc của nhân viên đối với người lao động đang làm việc trong lĩnh vực công và tư
tại Malaysia với kích thước mẫu là nhân viên thông qua bảng khảo sát. Phương pháp
lấy mẫu thuận tiện qua email, thư điện tử và trực tiếp. Kết quả nghiên cứu cho thấy

đánh giá nhu cầu đào tạo, cam kết đào tạo, nội dung đào tạo, phương pháp đào tạo và
đánh giá đào tạo tác động tích cực đến hiệu quả và cam kết làm việc của nhân viên.
Trong đó cam kết đào tạo, đánh giá đào tạo là khía cạnh quan trọng hơn của đào tạo
ảnh hưởng đến hiệu quả và cam kết làm việc của nhân viên tại Malaysia.
Otuko và cộng sự (2013) nghiên cứu về ảnh hưởng của đào tạo tác động lên
hiệu quả làm việc của nhân viên: Trường hợp công ty đường Mumias tại Kakamega,
Malaysia nhằm nghiên cứu nhu cầu đào tạo, cam kết đào tạo, nội dung đào tạo,
phương pháp đào tạo, đánh giá đào tạo tác động như thế nào lên hiệu quả làm việc
của nhân viên. Tác giả sử dụng phương pháp lấy mẫu thuận tiện với kích thước mẫu
156 người. Kết quả cho thấy đánh giá nhu cầu đào tạo, nội dung đào tạo, đánh giá
đào tạo tác động tích cực đến hiệu quả làm việc của nhân viên.
1.6.2. Các nghiên cứu trong nước
Phan Hoàng Kim Yến (2013) nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến kết quả
thực hiện công việc của nhân viên” được thực hiện tại công ty cổ phẩn giấy Sài Gòn


4

ở Tp. HCM năm 2013. Tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính thông qua
kỹ thuật phỏng vấn với 12 cá nhân, nghiên cứu định lượng sơ bộ thông qua phỏng
vấn trực tiếp và bảng câu hỏi khảo sát với cỡ mẫu là 78, từ đó xây dựng nghiên cứu
chính thức bằng phương pháp định lượng và phỏng vấn trực tiếp với bảng câu hỏi
khảo sát có kích thước mẫu 252. Tác giả sử dụng phép kiểm định độ tin cậy Cronbach
Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA và phương pháp phân tích hồi qui đa biến.
Kết quả bốn yếu tố: tính hợp tác trong công việc, tổ chức thực hiện công việc, yếu tố
động viên phi tài chính và điều kiện làm việc ảnh hưởng đến kết quả làm việc của
nhân viên đồng thời tác giả đề xuất các giải pháp cải thiện kết quả làm việc của nhân
viên qua các yếu tố trên nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.
Lê Huỳnh Bích Nga (2012) “Năng lực tâm lý và kết quả công việc của nhân
viên ngành ngân hàng tại Tp. HCM” nghiên cứu được thực hiện tại Tp. HCM. Tác

giả thực hiện nghiên cứu sơ bộ và chính thức. Nghiên cứu sơ bộ theo phương pháp
định tính sử dụng kỹ thuật thảo luận tay đôi, phỏng vấn trực tiếp khoảng 10-15 nhân
viên đang làm việc trong các Ngân hàng thuộc TPHCM. Nghiên cứu chính thức theo
phương pháp định lượng bằng cách thu thập dữ liệu thông qua bảng câu hỏi, số lượng
mẫu khoảng 200-300, dữ liệu được xử lý và phân tích bằng phần mềm SPSS. Tác giả
thực hiện đánh giá độ tin cậy thang đo, phân tích nhân tố, phân tích hồi quy. Mô hình
nghiên cứu với bốn nhân tố độc lập: hy vọng, lạc quan, kiên định và tự tin. Kết quả
xác định cả 4 nhân tố trên đều có ảnh hưởng đến kết quả công việc với mức ý nghĩa
5% .
Nguyễn Minh Tâm (2013) nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến kết quả thực
hiện công việc của nhân viên tín dụng Sacombank, nghiên cứu này được thực hiện
tại hệ thống ngân hàng Sacombank trên toàn quốc năm 2013. Tác giả thực hiện nghiên
cứu định tính dựa vào phương pháp thảo luận tay đôi với 15 nhân viên tín dụng
Sacombank làm việc tại TP HCM và nghiên cứu định lượng thông qua việc phát bảng
câu hỏi đến 2.106 nhân viên tín dụng. Tác giả đề xuất mô hình với các biến độc lập:
lương thưởng, khả năng, nổ lực, môi trường làm việc, đặc điểm công việc, sự tự chủ
trong công việc, mâu thuẫn trong vai trò, phản hồi của người quản lý, sự quá tải trong


5

công việc. Kết quả phân tích EFA cho thấy yếu tố lương thưởng tách thành 2 nhân tố
độc lập, phân tích hồi quy thì yếu tố thưởng, nỗ lực, đặc điểm công việc, mâu thuẫn
trong vai trò, phản hồi của người quản lý và sự quá tải trong công việc đều tác động
đến kết quả thực hiện công việc của nhân viên tín dụng Sacombank có ý nghĩa thống
kê mức 5%. Kiểm định Independent Sample t-test cho thấy sự khác biệt trong kết quả
thực hiện công việc của nhân viên tín dụng theo giới tính và số năm làm việc. Kiểm
định Anova phân ra tiêu chí khác nhau theo độ tuổi và khu vực làm việc, kiểm định
không có ý nghĩa thống kê. Nghiên cứu này nhằm mục đích khám phá và đo lường
mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến kết quả thực hiện công việc của nhân viên tín

dụng ngân hàng Sacombank từ đó đưa ra một số khuyến nghị nâng cao kết quả thực
hiện công việc của nhân viên.
Nguyễn Minh Hà và Lê Văn Tùng (2014), tác động của đào tạo đến hiệu quả
làm việc của nhân viên ngành dệt may được thực hiện tại các công ty dệt may ở
TPHCM. Tác giả sử dụng kỹ thuật phân tích gồm thống kê mô tả, kiểm tra độ tin cậy
thang đo, phân tích nhân tố khám phá (EFA) với kích thước mẫu 240 thông qua bảng
khảo sát câu hỏi, sử dụng phương pháp lấy mẫu thuận tiện với thang đo Likert 5 điểm.
Kết quả nghiên cứu cho thấy bốn thành phần tác động tích cực đến hiệu quả làm việc
của nhân viên trong ngành dệt may gồm: đánh giá nhu cầu đào tạo, phương pháp đào
tạo, nội dung đào tạo và đánh giá đào tạo từ đó tác giả đề xuất một số chính sách liên
quan đến đào tạo nhằm nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên trong ngành dệt
may.
Dư Ngọc Huyền Trang (2014) nghiên cứu tác động của đào tạo ảnh hưởng đến
hiệu quả làm việc của nhân viên được thực hiện tại các công ty ở TPHCM năm 2014.
Bằng phương pháp nghiên cứu định tính sử dụng kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp với 20
nhân viên và phương pháp định lượng thông qua bảng câu hỏi với kích thước mẫu
285. Tác giả sử dụng thống kê mô tả, phân tích độ tin cậy, phân tích nhân tố khám
phá (EFA), phân tích tương quan, phân tích hồi quy để phân tích. Mô hình nghiên
cứu: đánh giá nhu cầu đào tạo, cam kết đào tạo, nội dung đào tạo, phương pháp đào
tạo, đánh giá đào tạo. Kết quả của nghiên cứu cho thấy cam kết đào tạo, đánh giá nhu


6

cầu đào tạo, nội dung đào tạo, phương pháp đào tạo và đánh giá đào tạo tác động tích
cực đến cam kết làm việc và hiệu quả làm việc của nhân viên. Trong đó cam kết đào
tạo và đánh giá đào tạo đã được tìm thấy là có tác động nhiều nhất đến cam kết làm
việc và hiệu quả làm việc của nhân viên.
1.6.3. Tính mới của đề tài
Đề tài nghiên cứu “Các yếu tố đào tạo, sự tự tin của người được đào tạo và

hiệu quả làm việc của nhân viên - Trường hợp nghiên cứu Ngân hàng Nông
nghiệp và Phát triển Nông thôn tỉnh Long An” có những điểm mới như sau:
 Nghiên cứu và trình bày chuyên sâu vào sự tự tin của một cá nhân tác động
đến hiệu quả làm việc nhờ vào các yếu tố đào tạo.
 Mô hình nghiên cứu không nghiên cứu trực tiếp tác động của các yếu tố đào
tạo đến hiệu quả làm việc của nhân viên, mà thông qua yếu tố trung gian sự tự tin.
 Kết quả nghiên cứu của đề tài là cơ sở giúp các nhà quản trị của Ngân hàng
thiết kế chương trình đào tạo phù hợp để nâng cao sự tự tin vào bản thân của mỗi
nhân viên ở nhiều khía cạnh khác nhau. Có như thế, hiệu quả hoạt động chung của
toàn Ngân hàng sẽ được cải thiện ngày càng tốt hơn.
1.7. Kết cấu của đề tài
Đề tài bao gồm 5 chương kết cấu như sau:
Chương 1: Tổng quan: trình bày tổng quan về hướng nghiên cứu về tính cấp thiết,
mục tiêu, đối tượng, phạm vi nghiên cứu, tóm tắt các kết quả nghiên cứu trong và
ngoài nước và tính mới của đề tài.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết: trình bày hệ thống cơ sở lý thuyết liên quan đến vấn
đề nghiên cứu và giới thiệu tổng quan về trường hợp nghiên cứu.
Chương 3: Thiết kế nghiên cứu và xây dựng mô hình nghiên cứu: trình bày cụ
thể thiết kế nghiên cứu, quy trình, tiến độ thực hiện nghiên cứu trước khi khảo sát
trên mẫu nghiên cứu
Chương 4: Kết quả nghiên cứu: trình bày kết quả nghiên cứu, kết quả kiểm định
các thang đo, kiểm định mô hình và các giả thuyết nghiên cứu.
Chương 5: Hàm ý rút ra từ kết quả nghiên cứu và kiến nghị: rút ra hàm ý từ kết


7

quả nghiên cứu, đề xuất một số kiến nghị và giải pháp nhằm hoàn thiện hạn chế của
vấn đề nghiên cứu. Nghiên cứu cũng đưa ra những hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp
theo.

Tóm tắt chương 1
Chương 1 trình bày tổng quát sự cần thiết và lí do chọn đề tài, nội dung mục
tiêu, phương pháp, đối tượng và phạm vi nghiên cứu. Ngoài ra, tác giả trình bày
những công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài và rút ra những điểm mới trong
nghiên cứu riêng biệt về các yếu tố đào tạo, sự tự tin tác động đến hiệu quả làm việc
của nhân viên.


8

Chương 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT
Hướng nghiên cứu tổng quan của đề tài được trình bày trong chương 1. Từ đó,
tác giả tiến hành nghiên cứu chuyên sâu các vấn đề cần nghiên cứu, trước tiên là hệ
thống cơ sở lý luận.
2.1. Cơ sở lý thuyết
2.1.1. Tổng quan về đào tạo
2.1.1.1. Khái niệm
Khái niệm đào tạo được trình bày trong nhiều nghiên cứu khác nhau. Đào tạo là
một loại hoạt động được lên kế hoạch, có hệ thống và kết quả giúp nâng cao các kỹ
năng, kiến thức và năng lực cần thiết để thực hiện công việc một cách hiệu quả
(Gordon, 1992). Nhiều nhà nghiên cứu cũng nêu quan điểm tương đồng nêu trên.
David và Robbins (1994) cho rằng đào tạo tác động lên quá trình học tập nhằm nâng
cao kiến thức và kỹ năng nghề nghiệp, đồng thời chú trọng vào nhu cầu của nhân viên
giúp nhân viên có các kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc hiện tại.
Buckley và Caple (2000) cũng cho rằng, đào tạo là một quá trình có hệ thống
giúp con người hiểu cách thức để tăng hiệu quả trong công việc là thay đổi kiến thức,
kỹ năng, thái độ thông qua kinh nghiệm học tập. Theo DeCenzo & Robbins (2000),
đào tạo được giải thích như một quá trình kinh nghiệm học tập lâu dài của một cá
nhân nhằm tìm kiếm một sự thay đổi để ngày càng nâng cao khả năng thực hiện công
việc. Điều này có nghĩa là, việc đào tạo phải được thiết kế liên quan đến hoặc là thay

đổi hoặc là nâng cao các kỹ năng, kiến thức, thái độ và hành vi xã hội; nghĩa là liên
quan đến tất cả những kiến thức, cách thức làm việc, mối quan hệ và sự tương tác với
đồng nghiệp và cấp trên của một người nhân viên.
Một số nghiên cứu nhấn mạnh tầm quan trọng của nguồn nhân lực và đội ngũ
quản lý cần chú trọng công tác đào tạo. Cole (2004) nhấn mạnh nguồn nhân lực là tài
nguyên năng động nhất trong tất cả các nguồn tài nguyên thuộc quyền sử dụng của tổ
chức và do đó, cần phải được nhà quản trị quan tâm, giải quyết động lực, lãnh đạo,
giao tiếp, chuyển dịch cơ cấu lao động, hệ thống thanh toán, đào tạo và phát triển.
Đào tạo là một trong những quy trình trong việc đạt được mục tiêu của tổ chức bằng


9

cách thu hút và duy trì nhân viên, và quản lý nhân viên một cách hiệu quả (Hamid,
1987). Belcourt và ctg (2000) lại cho rằng: Nhà quản lý cung cấp đào tạo cho nhân
viên của họ nhằm đạt được ba mục đích: tăng năng suất và hiệu quả làm việc của
nhân viên; đạt được mục tiêu của tổ chức; đầu tư vào nhân viên để đạt được thành
công trong hoạt động kinh doanh. Đào tạo là cần thiết không chỉ để tăng năng suất
mà còn để thúc đẩy và truyền cảm hứng cho nhân viên bằng cách cho họ biết công
việc của họ quan trọng như thế nào và cung cấp cho họ tất cả những thông tin cần
thiết để thực hiện công việc của mình (Anonymous, 1998).
Monappa & Saiyadain (2008), xác định đào tạo là “các hoạt động giảng dạy,
học tập với mục đích chính là giúp các thành viên của một tổ chức tiếp thu và áp dụng
các kiến thức, kỹ năng, khả năng và thái độ cần thiết của tổ chức đó”. Đó là hành
động của nâng cao kiến thức và kỹ năng của người lao động để thực hiện một công
việc cụ thể.
Theo Nguyễn Hữu Thân (2008), đào tạo bao gồm các hoạt động nhằm mục đích
nâng cao tay nghề hay các kỹ năng của một cá nhân đối với công việc hiện hành. Đào
tạo được sử dụng nhằm tác động lên quá trình học tập để nâng cao các kiến thức, kỹ
năng thực hành, là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lược của tổ

chức.
Như vậy, khái niệm đào tạo được trình bày trong nhiều nghiên cứu khác nhau.
Với nội dung đề tài nghiên cứu, có thể định nghĩa đào tạo giúp người lao động nâng
cao các kiến thức, đạt được kỹ năng cần thiết, làm giảm sai sót, làm tăng sự tự tin để
họ có động lực làm việc và đạt được hiệu quả làm việc.
2.1.1.2. Mục đích và vai trò của đào tạo
Theo Hà Văn Hội (2006), mục tiêu chung của đào tạo là nhằm sử dụng cao nhất
nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của doanh nghiệp qua việc giúp
người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn nghề nghiệp của mình đồng
thời thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của mình tự giác hơn, có động cơ làm việc
tốt hơn và nâng cao khả năng thích ứng của họ trong tương lai.


10

Đào tạo là một công cụ quan trọng bắt buộc đối với các tổ chức để cải tổ hoạt
động của tất cả các nhân viên nhằm giúp tổ chức tăng trưởng và thành công. Nó có
lợi cho cả người lao động và người lao động của một tổ chức. Các doanh nghiệp có
thể phát triển và nâng cao chất lượng của các nhân viên hiện tại bằng cách đào tạo và
phát triển toàn diện. Đào tạo là cần thiết không chỉ để tăng năng suất mà còn thúc đẩy
và truyền cảm hứng cho nhân viên bằng cách cho họ biết tầm quan trọng của công
việc và cung cấp tất cả thông tin liên quan đến công việc (Anonymous, 1998). Những
lợi ích chung từ việc đào tạo là: sự hài lòng, tinh thần, động lực tăng lên, tăng hiệu
quả trong quy trình, kết quả là lợi ích tài chính, tăng khả năng áp dụng phương pháp,
công nghệ mới, đổi mới chiến lược sản phẩm, v.v.
Đối với doanh nghiệp:
Nâng cao năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh, nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực, tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp.
Giúp các nhà quản trị cập nhật các phương pháp quản lý mới phù hợp với quy
trình công nghệ, kỹ thuật và môi trường kinh doanh.

Giúp các nhà quản trị giải quyết được các xung đột giữa các nhân viên, gia
tăng tinh thần trao đổi học hỏi lẫn nhau, tăng khả năng làm việc nhóm và giúp họ hiểu
nhau hơn.
Giúp cho các nhân viên mới trao dồi kiến thức và kỹ năng để họ có thể nhanh
chóng thích ứng với môi trường và công việc mới.
Đào tạo đội ngũ chuyên môn, lành nghề nhằm tạo cơ hội cho họ có thể thăng
tiến hơn trong tương lai.
Đối với người lao động:
Tạo ra tính chuyên nghiệp và gắn bó giữa nhân viên và công ty.
Giúp cho nhân viên làm việc tốt hơn đặc biệt đối với các nhân viên chưa lành
nghề và những nhân viên mới hoặc nhân viên mới chuyển bộ phận.
Cập nhật các kiến thức mới cho họ khi có sự thay đổi về công nghệ và qui
trình công việc.


11

Đáp ứng kỳ vọng trao dồi học hỏi và phát triển của các nhân viên tiềm năng,
qua đó khuyến khích họ làm việc hăng say và tích cực hơn, đạt được nhiều thành tích
hơn, làm những công việc có tính thách thức hơn và có nhiều cơ hội thăng tiến hơn.
Tạo cho nhân viên có cách nhìn nhận vấn đề, lối tư duy trong công việc nhằm
phát huy tính sáng tạo của họ trong công việc.
Để xây dựng năng lực cho nhân viên đáp ứng được các yêu cầu của thời kỳ mới,
yếu tố đào tạo cần được tổ chức quan tâm đúng mức để phát triển tài sản trí tuệ của
mình nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh.
2.1.1.3. Các hình thức đào tạo
Theo Hà Văn Hội (2006), đào tạo được phân loại dưới các hình thức sau:
 Theo định hướng nội dung đào tạo, bao gồm: đào tạo định hướng công việc và
đào tạo định hướng doanh nghiệp.
Đào tạo định hướng công việc: là hình thức đào tạo về kỹ năng thực hiện một

loại công việc nhất định, nhân viên có thể sử dụng kỹ năng này để làm việc trong
những doanh nghiệp khác nhau.
Đào tạo định hướng doanh nghiệp: là hình thức đào tạo về các kỹ năng, cách
thức, phương pháp làm việc điển hình trong một doanh nghiệp nhất định. Khi
nhân viên chuyển sang doanh nghiệp khác có khi sẽ không áp dụng kỹ năng đào
tạo đó nữa.
 Theo mục đích của nội dung đào tạo, bao gồm:
Đào tạo, hướng dẫn công việc cho nhân viên nhằm cung cấp các thông tin,
kiến thức mới và các chỉ dẫn cho nhân viên mới tuyển về công việc và doanh
nghiệp, giúp cho nhân viên mới nhanh chóng thích nghi với điều kiện, cách thức
làm việc trong doanh nghiệp.
Đào tạo, huấn luyện kỹ năng nhằm giúp cho nhân viên có trình độ lành nghề
và các kỹ năng phù hợp để thực hiện công viêc theo yêu cầu.
Đào tạo kỹ thuật an toàn lao động nhằm giúp cho nhân viên biết cách thực hiện
công việc một cách an toàn tránh các rủi ro có thể xảy ra. Việc đào tạo này là bắt


12

buộc và nhân viên phải tham dự các khóa học đầy đủ và đảm bảo ký tên vào sổ
an toàn lao động trước khi làm việc.
Đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật giúp cho đội ngũ cán bộ
chuyên môn kỹ thuật được cập nhật kiến thức và kỹ năng mới, nó thường được tổ
chức định kỳ.
Đào tạo và phát triển các năng lực quản trị giúp cho nhà quản trị tiếp cận được
các phương thức làm việc mới, nâng cao năng lực thực hành và kinh nghiệm tổ
chức quản lý. Chương trình thường chú trọng vào các kỹ năng quản lý, kỹ năng
giao tiếp, kỹ năng phân tích và ra quyết định.
 Theo cách thức tổ chức, bao gồm: đào tạo chính quy, đào tạo tại chức, lớp
cạnh xí nghiệp và kèm cặp tại chỗ.

Đào tạo chính quy: học viên được đi đào tạo mà không phải thực hiện bất kỳ
công việc chuyên môn nào của doanh nghiệp nên thời gian được đi đào tạo ngắn
nhưng đạt được chất lượng cao hơn so với các hình thức đào tạo khác. Nhưng số
lượng người có thể tham gia chương trình này thường rất ít.
Đào tạo tại chức: dành cho đối tượng vừa làm vừa học. Thời gian đào tạo có
thể là ngoài giờ làm việc hoặc một số buổi trong giờ làm việc như vào các buổi
tối, hoặc một số buổi trong tuần, v.v. tùy vào điều kiện của từng doanh nghiệp mà
thực hiện.
Lớp cạnh xí nghiệp dành đào tạo các nhân viên mới của các doanh nghiệp lớn.
Họ có cơ sở đào tạo riêng, chuyên đào tạo các ngành nghề phổ biến, và qua chương
trình đó họ tuyển một số học viên xuất sắc vào làm việc cho doanh nghiệp. Học
viên sẽ vừa học lý thuyết tại lớp vừa được thực hành tại doanh nghiệp. Hình thức
đào tạo này rất hiệu quả học viên vừa học lý thuyết vừa vận dụng vào thực tế, thời
gian đào tạo ngắn, chi phí đào tạo thấp. Tuy nhiên chỉ có các doanh nghiệp lớn
mới có thể thực hiện được hình thức này.
Kèm cặp tại chỗ là quá trình đào tạo theo kiểu vừa học vừa làm. Người mới sẽ
được người lành nghề chỉ dẫn. Qúa trình này diễn ra tại nơi làm việc.