Luận văn kinh doanh và quản lý tuyển dụng tại công ty cổ phần tập đoàn thế kỷ

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
--------------------

NGUYỄN THÙY DUNG

TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN THẾ KỶ

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội - Năm 2015

0


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

NGUYỄN THÙY DUNG

TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN THẾ KỶ
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 01 02

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. TRẦN HUY PHƢƠNG
XÁC NHẬN CỦA

CÁN BỘ HƢỚNG DẪN

XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ
CHẤM LUẬN VĂN

TS. Trần Huy Phƣơng

GS.TS. Nguyễn Kế Tuấn

Hà Nội - Năm 2015

1


LỜI CAM ĐOAN
Tôi tên: Nguyễn Thuỳ Dung, học viên Cao học khoá K22 (QH-2013-E.CH),
chuyên ngành Quản trị kinh doanh, trƣờng Đại học Kinh Tế - Đại học Quốc gia Hà
Nội. Tên đề tài luận văn của tôi là “Tuyển dụng tại Công ty cổ phần Tập đoàn Thế
kỷ”. Bản luận văn này đƣợc hoàn thành là cả một quá trình nghiên cứu nghiêm túc
của tôi cùng với sự giúp đỡ tận tình của giáo viên hƣớng dẫn TS. Trần Huy Phƣơng.
Các số liệu, kết quả, trích dẫn trong luận văn đều có nguồn gốc rõ ràng và trung
thực.
Tôi xin cam đoan, nội dung luận văn này hoàn toàn do tôi tự tìm hiểu và
nghiên cứu, không có sự sao chép của bất cứ tài liệu nào. Nếu phát hiện ra bất cứ sự
sao chép nào, tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm trƣớc hội đồng kỷ luật của nhà
trƣờng.
Hà Nội, ngày

tháng 12 năm 2015
Học viên

Nguyễn Thùy Dung

2


LỜI CẢM ƠN
Trong thời gian thực hiện đề tài khóa luận tốt nghiệp cũng nhƣ học tập tại
Trƣờng, dƣới sự hƣớng dẫn tận tình của giáo viên hƣớng dẫn và đƣợc phía nhà
trƣờng tạo điều kiện thuận lợi, tôi đã có một quá trình nghiên cứu, tìm hiểu nghiêm
túc để hoàn thành đề tài. Kết quả thu đƣợc không chỉ do nỗ lực của cá nhân mà còn
có sự giúp đỡ của quý thầy cô, gia đình và các bạn.
Tôi xin chân thành cảm ơn:
- Ban giám hiệu Trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội, Lãnh đạo
khoa Quản trị Kinh doanh, Phòng Đào tạo sau đại học, cùng các thầy cô đã quan
tâm, tạo điều kiện giúp tôi hoàn thành khóa luận tốt nghiệp.
- Giáo viên TS. Trần Huy Phƣơng đã hƣớng dẫn, hỗ trợ tôi hoàn thành đề tài
về phƣơng pháp, lý luận và nội dung trong suốt thời gian thực hiện khóa luận tốt
nghiệp.
- Ban lãnh đạo Công ty cổ phần Tập đoàn Thế kỷ - CEN GROUP, Phòng
Nhân sự của Công ty đã tạo điều kiện cho tôi hoàn thành quá trình nghiên cứu tại
đơn vị.
- Gia đình đã tạo mọi điều kiện về vật chất cũng nhƣ tinh thần để tôi học tập
tốt nhất.
Trong quá trình thực hiện và trình bày khóa luận không thể tránh khỏi những
sai sót và hạn chế, do vậy tôi rất mong nhận đƣợc sự góp ý, nhận xét, phê bình của
quý thầy cô và các bạn.
Kính chúc quý thầy cô và các bạn sức khỏe!
Hà Nội, ngày

tháng 10 năm 2015
Học viên

Nguyễn Thuỳ Dung

3


MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC BẢNG ........................................................................................ i
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, BIỂU ĐỒ ............................................................... ii
PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu ................................................................1
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu ...................................................................2
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ....................................................................2
4. Những đóng góp của luận văn nghiên cứu ......................................................3
5. Kết cấu của luận văn ........................................................................................3
CHƢƠNG 1. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ
LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ ....................................................................4
1.1. Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài ......................4
1.2. Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân sự...........................................................11
1.2.1. Một số vấn đề chung về tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp ..........11
1.2.1.1. Khái niệm tuyển dụng nhân sự ......................................................11
1.2.1.2. Vai trò của tuyển dụng nhân sự .....................................................13
1.2.1.3. Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân sự và các nội dung khác của
quản trị nhân sự ..............................................................................................14
1.2.2. Nội dung công tác tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp ................16
1.2.2.1. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân sự ........................................17
1.2.2.2. Tổ chức thực hiện tuyển chọn nhân sự ..........................................21
1.2.2.3. Đánh giá công tác tuyển dụng nhân sự ..........................................26

1.2.3. Những nhân tố ảnh hƣởng tới công tác tuyển dụng nhân sự trong doanh
nghiệp….............................................................................................................27
1.2.3.1. Các yếu tố bên trong doanh nghiệp................................................27
1.2.3.2. Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp ...............................................28
CHƢƠNG 2. PHƢƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU .......................30
2.1. Mô hình và thiết kế nghiên cứu ...................................................................30
2.1.1. Mô hình nghiên cứu ..............................................................................30
2.1.2. Thiết kế nghiên cứu ..............................................................................31
2.1.2.1. Nghiên cứu lý thuyết về công tác tuyển dụng nhân sự trong các tổ
chức……. ...........................................................................................................31
2.1.2.2. Xác định mẫu nghiên cứu ..................................................................32
2.1.2.3. Xây dựng thang đo và thiết kế bảng hỏi ............................................33
2.1.2.4. Thu thập dữ liệu.................................................................................34
2.1.2.5. Phân tích số liệu ................................................................................36
2.1.2.6. Kết luận về kết quả nghiên cứu .........................................................36
2.2. Phƣơng pháp nghiên cứu .............................................................................36
2.2.1. Phƣơng pháp nghiên cứu định tính .......................................................36
2.2.1.1. Chọn mẫu .......................................................................................37
2.2.1.2. Thiết kế phỏng vấn sâu ..................................................................37
2.2.2. Phƣơng pháp nghiên cứu định lƣợng ....................................................37
2.2.2.1. Chọn mẫu .......................................................................................38
4


2.2.2.2. Thiết kế bảng hỏi và nội dung phỏng vấn ......................................38
CHƢƠNG 3. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN THẾ KỶ ..........................................................................39
3.1. Tổng quan về Công ty cổ phần Tập đoàn Thế kỷ........................................39
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ........................................................39
3.1.2. Lĩnh vực kinh doanh .............................................................................40

3.1.3. Cơ cấu tổ chức và mô hình hoạt động ..................................................40
3.1.4. Khái quát tình hình hoạt động kinh doanh............................................43
3.1.5. Khái quát tình hình nhân sự ..................................................................47
3.2. Thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty cổ phần Tập đoàn Thế kỷ .....50
3.2.1. Xây dựng kế hoạch nhân sự .................................................................50
3.2.1.1. Xác định mục đích của tuyển dụng nhân sự ..................................50
3.2.1.2. Xác định nhu cầu nguồn nhân lực ..................................................50
3.2.1.3. Xác định thời gian, không gian và chi phí tuyển dụng ..................53
3.2.1.4. Vai trò và trách nhiệm với việc tuyển dụng nhân sự .....................54
3.2.2. Các bƣớc thực hiện công tác tuyển dụng tại Công ty cổ phần Tập đoàn
Thế kỷ.. ..............................................................................................................55
3.2.2.1. Xây dựng bản mô tả công việc và tiêu chí lựa chọn chính ............55
3.2.2.2. Xác định cách thức tìm kiếm ứng viên ..........................................57
3.2.2.3. Thông báo và quảng cáo tuyển dụng .............................................60
3.2.2.4. Đánh giá hồ sơ dự tuyển ................................................................61
3.2.2.5. Kiểm tra ứng viên ..........................................................................61
3.2.2.6. Tiến hành phỏng vấn ......................................................................62
3.2.2.7. Đánh giá lựa chọn ứng viên ...........................................................63
3.2.2.8. Hoàn tất quá trình tuyển dụng ........................................................64
3.2.3. Đánh giá kết quả tuyển dụng trong 3 năm gần đây (2012 - 2014) của
Công ty cổ phần Tập đoàn Thế kỷ .....................................................................67
3.2.3.1. Đánh giá chỉ tiêu số lƣợng .............................................................67
3.2.3.2. Đánh giá chỉ tiêu thời gian .............................................................69
3.2.3.3. Đánh giá chỉ tiêu chất lƣợng ..........................................................70
3.3. Những thành công, hạn chế và nguyên nhân trong công tác tuyển dụng của
Công ty cổ phần Tập đoàn Thế kỷ ........................................................................71
3.3.1. Những thành công .................................................................................71
3.3.2. Những hạn chế và nguyên nhân ............................................................72
3.3.3.1. Nguyên nhân từ nội tại doanh nghiệp ............................................72
3.3.3.2. Các nguyên nhân khách quan bên ngoài doanh nghiệp .................74

CHƢƠNG 4. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN THẾ KỶ76
4.1. Những căn cứ đề xuất giải pháp ..................................................................76
4.1.1. Chiến lƣợc kinh doanh của Công ty trong thời gian tới .......................76
4.1.2. Định hƣớng phát triển nguồn nhân sự của Công ty ..............................77
4.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty cổ phần
Tập đoàn Thế kỷ ....................................................................................................78

5


4.2.1. Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng ............................................................78
4.2.2. Thực hiện công tác phân tích công việc ...............................................81
4.2.3. Hoàn thiện kế hoạch phát triển nhân sự ................................................83
4.2.4. Tăng cƣờng các kênh thông tin tuyển dụng ..........................................85
4.2.5. Hội nhập nhân viên mới vào môi trƣờng làm việc của Công ty ...........86
4.2.6. Các giải pháp khác ................................................................................86
4.3. Một số đề xuất, khuyến nghị với các cơ quan quản lý Nhà nƣớc ...............88
KẾT LUẬN ..............................................................................................................89
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ...............................................................90
PHỤ LỤC .................................................................................................................92

6


DANH MỤC CÁC BẢNG

STT

Bảng

1

Bảng 3.1

2

Bảng 3.2

3

Bảng 3.4

4

Bảng 3.5

5

Bảng 3.6

6

Bảng 3.7

Nội dung
Doanh thu của CEN GROUP các
năm 2012 – 2014
Cơ cấu doanh thu từng lĩnh vực
kinh doanh của CEN GROUP các

năm 2012 – 2014
Hiệu quả kinh doanh của CEN
GROUP các năm 2012 – 2014
Thống kê về nhân sự của CEN
GROUP các năm 2012 – 2014
Số lƣợng nhân sự tuyển dụng của
CEN GROUP trong các năm 2012
– 2014
Thời gian tuyển dụng nhân sự của
CEN GROUP trong các năm 2012
– 2014

i

Trang
43
44
46
47
67
69


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, BIỂU ĐỒ

STT

Bảng

Nội dung

1

Sơ đồ 1.1

Quá trình tuyển dụng nhân sự

17

2

Sơ đồ 1.2

Quy trình tuyển chọn nhân sự

21

3

Sơ đồ 2.1

31

4

Biểu đồ 3.3

Quy trình nghiên cứu của đề tài
Lợi nhuận ròng của CEN GROUP
các năm 2012 – 2014

ii

Trang

44


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
Trong giai đoạn hiện nay, Việt Nam đang trên con đƣờng hội nhập kinh tế khu
vực và kinh tế quốc tế, mở ra nhiều cơ hội phát triển nhƣng đồng thời cũng phải
đƣơng đầu với nhiều thách thức khó khăn. Những thách thức ấy đòi hỏi các doanh
nghiệp phải phát huy đƣợc tối đa các nguồn lực của mình, đặc biệt là nguồn lực con
ngƣời đƣợc coi là yếu tố tiên phong, quyết định đến hiệu quả sản xuất kinh doanh
của tổ chức. Một đội ngũ cán bộ nhân viên có năng lực, luôn sáng tạo và cống hiến
hết sức mình cho công việc sẽ tạo thành một đòn bẩy mạnh mẽ đƣa doanh nghiệp
đến với thành công. Do đó, để khai thác tối đa nguồn nhân lực, các doanh nghiệp
phải thực sự quan tâm và chú trọng đến công tác quản trị nhân sự, đặc biệt phải thực
hiện tốt công tác tuyển dụng lựa chọn nhân sự, bởi khi có nguồn nhân sự đầu vào
phù hợp với yêu cầu của doanh nghiệp, doanh nghiệp sẽ tiết kiệm đƣợc thời gian
cũng nhƣ chi phí đào tạo nhân lực, đồng thời nhân lực mới sớm bắt nhịp với đòi hỏi
công việc của doanh nghiệp sẽ giúp tăng sức mạnh nội lực của doanh nghiệp. Nhằm
thu hút đƣợc nguồn nhân sự có chất lƣợng, trình độ phù hợp với yêu cầu mục tiêu,
tính chất công việc, vị trí công việc mà doanh nghiệp đang có nhu cầu tuyển dụng
thì đòi hỏi doanh nghiệp phải xây dựng cho mình chính sách tuyển dụng phù hợp.
Trên thực tế, mặc dù nhiều doanh nghiệp đã chú trọng tự xây dựng cho mình quy
trình tuyển dụng và các hoạt động có liên quan, tuy nhiên hiện nay không ít doanh
nghiệp gặp khó khăn trong việc tuyển dụng nhân sự cần phải khắc phục.
Thị trƣờng bất động sản tại Việt Nam bắt đầu sôi động từ những năm đầu của

thập niên này, kéo theo đó là sự phát triển mạnh mẽ của hàng loạt doanh nghiệp
cung ứng dịch vụ bất động sản nhƣ môi giới bất động sản, định giá bất động sản, tƣ
vấn tài chính, quản lý và khai thác bất động sản,…Nhu cầu về nhân sự trong lĩnh
vực bất động sản từ đó tăng cao. Tuy nhiên, nhiều doanh nghiệp trong lĩnh vực này
gặp khó khăn trong việc tìm kiếm nguồn nhân lực phù hợp, đáp ứng đƣợc những
tiêu chuẩn đặc thù của lĩnh vực bất động sản, trong khi vẫn phải cạnh tranh với
những doanh nghiệp khác có nhu cầu tuyển dụng nhân sự tƣơng tự, kể cả doanh

1


nghiệp lớn nhƣ Công ty cổ phần Tập đoàn Thế Kỷ - CEN GROUP cũng không giải
quyết đƣợc triệt để vấn đề này. Tại CEN GROUP, thời gian tuyển dụng một số vị trí
kéo dài hơn kế hoạch đề ra (thƣờng kéo dài thêm khoảng từ 01 đến 06 tháng), nhân
sự mới của một số bộ phận bỏ việc sau một thời gian ngắn (tỷ lệ nhân sự mới bỏ
việc trong khoảng thời gian dƣới 03 tháng lên tới 30% tổng số nhân sự đƣợc tuyển
hàng năm), một số vị trí không tuyển dụng đƣợc nhân sự phù hợp với yêu cầu (số vị
trí không tuyển dụng đƣợc nhân sự chiếm tỷ lệ khoảng 10% so với kế hoạch đề ra,
trong khi số vị trí tuyển dụng đƣợc nhân sự nhƣng mức độ phù hợp thấp - dƣới 70%
chiếm đến 40% tổng số nhân sự đƣợc tuyển hàng năm). Nhằm nâng cao hiệu quả
công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty cổ phần Tập đoàn Thế Kỷ, giúp doanh
nghiệp tăng hiệu quả hoạt động, tăng tính cạnh tranh trong thời gian tới, tôi chọn đề
tài “Tuyển dụng tại Công ty cổ phần Tập đoàn Thế Kỷ” làm đề tài nghiên cứu cho
luận văn thạc sỹ của mình.
Đề tài này sẽ trả lời các câu hỏi nghiên cứu sau đây:
- Thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty cổ phần Tập đoàn Thế kỷ?
- Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty cổ phần Tập đoàn Thế
kỷ?
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
* Mục đích nghiên cứu: Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển

dụng tại Công ty cổ phần Tập đoàn Thế kỷ.
* Nhiệm vụ nghiên cứu:
- Hệ thống hoá cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân sự của doanh
nghiệp.
- Phân tích thực trạng tuyển dụng nhân sự tại Công ty cổ phần Tập đoàn Thế
kỷ, đánh giá hiệu quả, điểm mạnh, điểm yếu, qua đó thấy đƣợc những tồn tại cần
khắc phục và nguyên nhân của những tồn tại đó.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự của
Công ty cổ phần Tập đoàn Thế kỷ.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

2


- Đối tƣợng nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu công tác tuyển dụng nhân sự của
Công ty cổ phần Tập đoàn Thế kỷ.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Phạm vi về thời gian: Luận văn nghiên cứu công tác tuyển dụng nhân sự tại
Công ty cổ phần Tập đoàn Thế kỷ giai đoạn 2012-2014; Các giải pháp và kiến nghị
đến năm 2020.
+ Phạm vi về không gian: Nghiên cứu đƣợc thực hiện tại Công ty cổ phần Tập
đoàn Thế kỷ - Hà Nội.
+ Phạm vi về nội dung: Luận văn nghiên cứu công tác tuyển dụng nhân sự tại
Công ty cổ phần Tập đoàn Thế kỷ ở những khía cạnh sau: Nguồn tuyển dụng; Hình
thức tuyển dụng; Đánh giá công tác tuyển dụng.
4. Những đóng góp của luận văn nghiên cứu
- Luận văn góp phần hệ thống hoá vấn đề cơ bản về lý luận tuyển dụng nhân
sự, thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty cổ phần Tập đoàn Thế kỷ,
đồng thời đề xuất một số giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng
nhân sự tại doanh nghiệp.

- Kết quả của luận văn góp phần giải quyết những vấn đề còn tồn tại trong
công tác tuyển dụng nhân sự cả về lý luận và thực tế trong quá trình hoạt động của
Công ty cổ phần Tập đoàn Thế kỷ.
5. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, mục lục, tóm tắt, danh sách bảng, danh mục
tài liệu tham khảo, nội dung của đề tài gồm 04 chƣơng:
Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về tuyển dụng
nhân sự.
Chƣơng 2: Phƣơng pháp và thiết kế nghiên cứu.
Chƣơng 3: Thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty cổ phần Tập đoàn Thế
kỷ.
Chƣơng 4: Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại
Công ty cổ phần Tập đoàn Thế kỷ.

3


CHƢƠNG 1. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ
1.1.

Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài
Đã có nhiều công trình, đề tài, luận văn nghiên cứu trong và ngoài nƣớc về

vấn đề này. Liên quan đến công tác tuyển dụng nhân sự có các công trình nghiên
cứu sau:
(1)

Bài viết “Thu hút và giữ chân ngƣời tài trong tổ chức - Nghiên cứu kinh

nghiệm Thế giới” của tác giả ThS.Trần Văn Ngợi, Viện Khoa học tổ chức nhà
nƣớc, đăng trên website của Viện Khoa học tổ chức nhà nƣớc ( />Kết quả nghiên cứu, tổng hợp của tác giả đã chỉ ra rằng nhiều chuyên gia
nghiên cứu trên thế giới đã khẳng định: Bất cứ loại hình tổ chức nào, muốn đạt
đƣợc thành công trong hoạt động của mình đều phải chú trọng đến vai trò quan
trọng của yếu tố con ngƣời. Trong đó, đội ngũ nhân viên với đầy đủ kiến thức, kĩ
năng, năng khiếu, và thái độ làm việc ở mức độ cao phù hợp để thực hiện sứ mệnh
của tổ chức là một trong ba yếu tố then chốt quyết định sự thành công của tổ chức.
Dù đƣợc định danh bằng thuật ngữ nào đi nữa, các học giả đều nhất trí rằng
lực lƣợng lao động có tài năng là tài sản nhân lực trọng yếu của tổ chức. Ngƣời tài
đƣợc xem là nguồn lực tạo ra thế mạnh cạnh tranh. Nguồn vốn con ngƣời ngày càng
tỏ rõ là một nguồn giá trị của tổ chức và của các nhà đầu tƣ, vì một thực tế không
thể phủ nhận đó là ngƣời tài hiếm, quý và khó thay thế. Những tổ chức nào thu hút,
tuyển dụng và quản lý tốt những nhân viên tài năng sẽ hoạt động tốt hơn những tổ
chức không làm đƣợc điều này.
Từ đó, tác giả đã nhấn mạnh tầm quan trọng của công tác tuyển dụng nguồn
nhân lực là yếu tố then chốt đầu tiên, tiếp đó là công tác đào tạo, lãnh đạo và quản
lý nguồn nhân lực, đảm bảo sức hút của tổ chức đối với ngƣời lao động.
(2)

Kết quả “Nghiên cứu lực lƣợng lao động toàn cầu 2014” của Công ty tƣ

vấn Towers Watson, công bố tháng 7/2014 trên website của Công ty Towers
Watson ().

4


Nghiên cứu này đƣợc tham gia bởi hơn 32.000 lao động trên toàn thế giới, và
là một phần của dự án nghiên cứu có quy mô toàn cầu đƣợc thiết kế nhằm hiểu rõ
quan điểm của ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao động về các xu hƣớng và các

vấn đề mới nổi trong môi trƣờng làm việc. Kết quả nghiên cứu cho thấy 1/2 số
ngƣời lao động tham gia khảo sát cho rằng doanh nghiệp của họ làm chƣa tốt công
tác tuyển dụng và giữ chân ngƣời tài. Làm sao để tuyển dụng và giữ chân ngƣời tài
đã trở thành vấn đề chung đối với hầu hết các doanh nghiệp trong bối cảnh hiện
nay.
Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra đƣợc những yếu tố cơ bản ảnh hƣởng đến quyết
định của ngƣời lao động khi đến và rời doanh nghiệp. Đây có thể là cơ sở để các
doanh nghiệp nghiên cứu, ứng dụng các giải pháp phù hợp vào thực tiễn tình hình
quản trị nhân sự của mình nhằm nâng cao chất lƣợng, đảm bảo số lƣợng nguồn lực
con ngƣời, đáp ứng nhu cầu phát triển của doanh nghiệp.
(3)

Bài viết “Đa dạng phƣơng thức tuyển dụng” của tác giả Hồng Nhung,

đăng tháng 9/2014, trên trang điện tử báo Ngƣời Lao động ( />Xu hƣớng tuyển dụng, cách thức sử dụng và phát triển, phƣơng pháp tiếp cận
ứng viên là những vấn đề đƣợc nhiều nhà tuyển dụng quan tâm hàng đầu. Các kênh
tiếp cận ứng viên ở nƣớc ta không khác nhiều so với thế giới (mạng xã hội, trung
tâm giới thiệu việc làm, trƣờng học, địa phƣơng…), tuy nhiên việc ứng dụng linh
hoạt cách kênh tiếp cận này với từng doanh nghiệp lại không phải là chuyện dễ
dàng.
Tác giả đã đi sâu vào việc tận dụng nhiều kênh tuyển dụng và chú trọng vào
các ứng viên có tiềm năng. Theo đó, việc tận dụng nhiều kênh tuyển dụng cần căn
cứ vào tính chất công việc của vị trí tuyển dụng để áp dụng những kênh tuyển dụng
phù hợp. Bên cạnh đó, trong quá trình tuyển dụng, nhà tuyển dụng nên từ bỏ thói
quen tuyển dụng nhân sự đúng ngành nghề yêu cầu, thay vào đó tìm kiếm các ứng
viên có tiềm năng, phù hợp với công việc. Đây là góc nhìn mới để các doanh nghiệp
tham khảo, ứng dụng cho công tác tuyển dụng nhân sự tại đơn vị mình.
(4)

Bài viết “Đánh giá nhân sự tiền tuyển dụng: 4 lợi ích chính” của tác giả

5


Nguyễn Ngọc Diễm, đăng tháng 5/2012 trên trang điện tử />Đánh giá nhân sự là một công cụ rất có giá trị trong việc hỗ trợ nhà quản lý
tìm hiểu các ứng viên tiềm năng, đặc biệt là trong giai đoạn trƣớc tuyển dụng. Các
đánh giá nhân sự tiền tuyển dụng có thể xác định mức độ phù hợp của ứng viên với
một công việc cụ thể, phân tích phong cách tƣ duy và lý luận của ứng viên, cũng
nhƣ chỉ ra đƣơc những xu hƣớng hành vi có ảnh hƣởng đến hiệu quả làm việc của
họ.
Thị trƣờng lao động đang dần lấy lại sức sống, nhờ vào quá trình thúc đẩy sự
phát triển của một số ngành chính nhƣ: sản xuất, bán lẻ, y tế, dịch vụ thƣ giãn, nhà
hàng/khách sạn, và những ngành dịch vụ chuyên nghiệp. Với số lƣợng lớn các ứng
viên đang đi xin việc, bao gồm cả những ngƣời không có việc làm hoặc đang muốn
thay đổi công ty, các quản lý tuyển dụng cần phải bỏ ra rất nhiều thời gian và công
sức để tìm đƣợc những ngƣời tốt nhất có thể.
Khi tìm ngƣời để lấp vào một vị trí trống (dù là tuyển ngƣời mới hoặc chọn
lựa trong số nhân viên hiện tại), nhà tuyển dụng luôn muốn tuyển đƣợc ngƣời tốt
nhất cho công việc và nhóm của mình. Ngƣời đó cũng cần có những kỹ năng phù
hợp và có thể làm việc với hiệu quả và năng suất cao nhất.
Để hỗ trợ cho quy trình này, tác giả bài viết đã đi sâu phân tích và đề xuất với
các nhà quản lý có thể sử dụng kết quả đánh giá để:
- Tìm nhân viên phù hợp với văn hóa doanh nghiệp;
- Nhìn xa hơn bản sơ yếu lý lịch;
- Đặt nhân viên vào vị trí phù hợp;
- Tạo ra “mẫu công việc chuẩn/mô hình nhân viên lý tƣởng” dựa trên dữ liệu
thực tế của các nhân viên xuất sắc hiện có để sử dụng cho những quy trình tuyển
dụng trong tƣơng lai.
Đánh giá nhân sự nâng cao hiệu quả của quy trình tuyển dụng bằng cách cung
cấp các dữ liệu mang tính định lƣợng cho một quy trình vốn không thể định lƣợng.

Theo tác giả, mỗi nhà tuyển dụng nên cố gắng tìm ra mức độ phù hợp của những

6


ứng viên triển vọng với văn hóa doanh nghiệp, đƣa họ vào những vị trí phù hợp, và
sử dụng mẫu công việc chuẩn để dự đoán về sự thành công trong tƣơng lai. Các bài
đánh giá có thể giúp ích trong giai đoạn đầu tiên của tuyển dụng, đồng thời cung
cấp cơ hội để doanh nghiệp tiếp tục tuyển dụng thành công trong tƣơng lai.
(5)

Bài viết “Một số điểm hạn chế trong vấn đề tuyển dụng của các công ty”

của tác giả ThS. Nguyễn Đặng Tuấn Minh, Khoa Quốc tế, Đại học Quốc gia Hà
Nội, trích từ Kỷ yếu Ngày Nhân sự Việt Nam năm 2011.
Vấn đề “công cụ trực tuyến trong tuyển dụng và xây dựng thƣơng hiệu trong
tuyển dụng” đang trở thành một trong những cụm từ đƣợc ngƣời ta nhắc đến nhiều
nhất hiện nay và là một xu hƣớng tất yếu trong tìm kiếm, phát triển nguồn nhân lực
cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Tuy nhiên, theo tác giả bài viết, vẫn
nổi lên một số điểm hạn chế trong công tác tuyển dụng của các công ty.
Nếu nhìn vào thực tế hoạt động xây dựng thƣơng hiệu trong tuyển dụng sử
dụng các phƣơng tiện truyền thông trực tuyến của doanh nghiệp Việt Nam, tác giả
bài viết cho rằng có thể thấy nổi lên 4 điểm bất cập sau đây:
- Thiếu thông tin;
- Thiếu tính tƣơng tác;
- Thiếu sự sáng tạo;
- Thiếu tập trung vào ứng viên.
Tác giả đã phân tích những điểm bất cập này một cách chi tiết, đề xuất một số
giải pháp và xây dựng mô hình nhằm khai thác mạnh mẽ nhất những công cụ truyền
thông trực tuyến, đó là xây dựng kênh thông tin về doanh nghiệp chứa đựng các

thông tin doanh nghiệp một cách sáng tạo, thể hiện nét văn hoá đặc trƣng của doanh
nghiệp nhƣng phải tích hợp khả năng tƣơng tác giữa doanh nghiệp với các ứng viên.
(6)

Luận văn “Nâng cao chất lƣợng công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty

cổ phần Hỗ trợ phát triển công nghệ Detech” của tác giả Nguyễn Thị Thanh Vân,
bảo vệ năm 2011 tại Đại học Thƣơng Mại.
Trƣớc nguy cơ tụt hậu về khả năng cạnh tranh trong bối cảnh toàn cầu hóa,
hơn bao giờ hết yếu tố nhân lực cần đƣợc các doanh nghiệp nhận thức một cách

7


đúng đắn và sử dụng hiệu quả hơn. Tuy nhiên ở Việt Nam hiện nay, khi xây dựng
và định vị doanh nghiệp, thông thƣờng các yếu tố vốn và công nghệ đƣợc xem là
mấu chốt của chiến lƣợc phát triển, trong khi đó yếu tố nhân sự thƣờng không đƣợc
chú trọng bằng, nhất là trong giai đoạn khởi đầu. Sự thiếu quan tâm hoặc quan tâm
không đúng mức tới yếu tố nhân sự có thể dẫn đến tình trạng doanh nghiệp bị “loại
khỏi vòng chiến” khi mức độ cạnh tranh ngày càng gia tăng. Vì vậy để nâng cao
hiệu quả trong quá trình kinh doanh, các doanh nghiệp cần phải đặt công tác tuyển
dụng nhân sự lên vị trí số một nhằm mục đích có một đội ngũ nhân sự đủ về số
lƣợng, có chất lƣợng tốt, đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc, luôn luôn thay đổi để
phù hợp với sự biến động của môi trƣờng.
Xuất phát từ những nhận thức của bản thân về công tác tuyển dụng nhân sự và
tầm quan trọng của nó, tác giả đã đi sâu phân tích về thực trạng công tác tuyển dụng
nhân sự tại doanh nghiệp, từ đó đề xuất giải pháp đa dạng hoá nguồn tuyển dụng và
đổi mới quy trình tuyển dụng cho doanh nghiệp. Trong đó tác giả nhấn mạnh tới
việc thiết lập hệ thống hồ sơ theo dõi tình hình nhân sự trong và sau tuyển dụng là
cơ sở để doanh nghiệp tuyển chọn khi có nhu cầu cho các vị trí tuyển dụng, cho các

vị trí công việc hay cho các vị trí đề bạt.
(7)

Luận văn thạc sĩ “Hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân

lực của Công ty cổ phần Nhiên liệu Đồng Tháp” của tác giả Nguyễn Thanh Êm, bảo
vệ năm 2014, tại trƣờng Đại học Kinh tế quốc dân.
Tác giả đã chỉ ra rằng Công ty cổ phần Nhiên liệu Đồng Tháp hoạt động trong
một lĩnh vực nhạy cảm với sự biến động của cơ chế thị trƣờng. Đặc biệt trong giai
đoạn nghiên cứu hoạt động cung cấp nhiên liệu có rất nhiều thuận lợi nhƣng cũng
gặp không ít khó khăn, là một thành viên trong hệ thống kinh doanh nhiên liệu,
Công ty cổ phần Thƣơng mại dầu khí Đồng Tháp nói chung và Công ty cổ phần
Nhiên liệu Đồng Tháp nói riêng cũng không tránh khỏi những khó khăn chung của
ngành cũng nhƣ của đất nƣớc, ảnh hƣởng tới kết quả thực hiện công tác tuyển dụng
tại doanh nghiệp. Xác định tầm quan trọng của công tác tuyển dụng và đào tạo
nguồn nhân lực trong hoạt động quản trị nhân sự tại doanh nghiệp, tác giả đã tập

8


trung phân tích thực trạng tình hình tuyển dụng và đào tạo nhân sự của Công ty, các
hạn chế còn tồn tại và nguyên nhân của những hạn chế đó, trong đó nổi bật là sự
yếu kém của đội ngũ tuyển dụng và sự quan tâm, giám sát thiếu chặt chẽ của các
cấp lãnh đạo.
Từ đó, tác giả đã kiến nghị một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển
dụng nhƣ tập trung nâng cao chất lƣợng của đội ngũ tuyển dụng, quản lý tuyển
dụng bằng tin học, xây dựng bản đánh giá nhân viên mới và chính sách đào tạo
nhân sự từ nguồn cho doanh nghiệp, đáp ứng nhu cầu về nguồn nhân lực chất lƣợng
cao của doanh nghiệp trong xu thế cạnh tranh ngày càng gay gắt của thị trƣờng lao
động.

(8)

Luận văn thạc sĩ “Hoàn thiện công tác tuyển chọn nhân viên tại Ngân

hàng Thƣơng mại cổ phần Đông Nam Á” của tác giả Hoàng Anh Minh, bảo vệ năm
2013, tại trƣờng Đại học Đà Nẵng.
Trong bối cảnh nguồn nhân lực đã trở thành nguồn lực cốt lõi của doanh
nghiệp, cần phải coi trọng vấn đề nguồn nhân lực thông qua công tác tuyển chọn
nhân viên để có thể thu hút đƣợc những nhân viên giỏi vào làm việc và giữ chân họ,
xây dựng đƣợc một đội ngũ nhân sự đảm bảo về số lƣợng và chất lƣợng nhằm thực
hiện thành công chiến lƣợc phát triển của doanh nghiệp. Xác định đƣợc vấn đề đó,
tác giả đã hệ thống hoá một số lý luận về hoạt động tuyển dụng nhân sự, từ đó phân
tích thực trạng công tác tuyển chọn nhân viên tại Ngân hàng Thƣơng mại cổ phần
Đông Nam Á, đánh giá những thành công và hạn chế. Trên cơ sở đặc điểm riêng
biệt của khối ngân hàng - tài chính, tác giả đã có một số đề xuất kiến nghị với Ngân
hàng Thƣơng mại cổ phần Đông Nam Á nói riêng và các cơ quan quản lý nhà nƣớc
nói chung, nhằm nâng cao chất lƣợng nhân sự đầu vào cho doanh nghiệp, đảm bảo
tính hiệu quả và tính bền vững trong hoạt động nhân sự của doanh nghiệp nhƣ:
- Đề xuất ngân hàng xây dựng lại bản mô tả công việc cụ thể, rõ ràng với từng
vị trí tuyển dụng theo đặc trƣng riêng có của đơn vị mình chứ không nên áp dụng
máy móc theo mẫu của các ngân hàng khác;
- Đề xuất ngân hàng kết hợp phỏng vấn sơ bộ ban đầu khi sàng lọc hồ sơ ứng

9


viên để có kết quả sàng lọc tốt hơn;
- Đề xuất ngân hàng khuyến khích cán bộ nhân viên trong ngân hàng tham gia
vào việc giới thiệu nhân sự phù hợp cho các vị trí tuyển dụng nhằm làm giảm khối
lƣợng công việc cho bộ phận tuyển dụng đồng thời làm tăng tính gắn bó của cán bộ

nhân viên với ngân hàng.
(9)

Luận văn thạc sĩ “Tuyển dụng và đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần

Thực phẩm Minh Dƣơng” của tác giả Hoàng Kim Giáp, bảo vệ năm 2013 tại Học
viện Bƣu chính Viễn thông.
Con ngƣời là yếu tố đầu vào quan trọng của quá trình sản xuất, trình độ phát
triển của nhân lực là lợi thế phát triển của mỗi doanh nghiệp. Quan tâm đến sự phát
triển con ngƣời sẽ góp phần đảm bảo cho sự phát triển đất nƣớc bởi vì quá trình
tuyển dụng và đào tạo nhân lực là thƣớc đo đánh giá sự phát triển về kinh tế, xã hội
của mỗi quốc gia. Trong xu thế hội nhập toàn cầu, các doanh nghiệp đƣợc mở ra
nhiều cơ hội phát triển, sự phát triển của doanh nghiệp thúc đẩy sự phát triển của cả
quốc gia. Tuy nhiên đây cũng là thách thức đối với doanh nghiệp, để tồn tại và phát
triển các doanh nghiệp phải cạnh tranh. Chất lƣợng nhân lực là lợi thế hàng đầu bởi
con ngƣời là một tài nguyên vô giá, vì vậy tuyển dụng và đào tạo nhân lực là một
nhiệm vụ quan trọng không chỉ của một doanh nghiệp mà còn là nhiệm vụ của cả
quốc gia. Từ nhận định trên tác giả cho rằng để nâng cao năng lực cạnh tranh,
doanh nghiệp nghiên cứu phải làm tốt công tác quản lý nhân lực và sử dụng nhân
lực có hiệu quả. Làm tốt công tác này là điều kiện để nâng cao năng suất lao động,
đẩy mạnh hoạt động sản xuất kinh doanh, đảm bảo sự tồn tại và phát triển của đơn
vị, là nền tảng vững chắc góp phần quan trọng vào công tác giải quyết việc làm cho
ngƣời lao động, tạo thu nhập ổn định cho bộ phận không nhỏ ngƣời lao động.
Qua nghiên cứu tình hình thực hiện công tác tuyển dụng nhân sự tại doanh
nghiệp, tác giả đã chỉ ra rằng một trong các hạn chế lớn của công tác này là việc đội
ngũ tuyển dụng đã sàng lọc hồ sơ tuyển dụng theo bằng cấp gây hạn chế cho những
ngƣời có khả năng làm việc thực tế, đồng thời việc sàng lọc hồ sơ không kết hợp
với phỏng vấn sơ bộ qua điện thoại trƣớc khiến cho toàn bộ quá trình chỉ là sự kiểm

10

tra từ một phía từ công ty, không có sự trao đổi thông tin với ngƣời xin việc. Đây
cũng là hạn chế của nhiều doanh nghiệp hiện nay khi thực hiện tuyển dụng.
 Đánh giá chung về các công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài:
Ngoài các công trình nghiên cứu nêu trên còn có rất nhiều công trình khác
nghiên cứu về đề tài công tác tuyển dụng nhân sự tại doanh nghiệp. Tuy nhiên,
không phải doanh nghiệp nào cũng giống nhau, tuỳ thuộc vào đặc điểm riêng có mà
đội ngũ quản lý doanh nghiệp nói chung và đội ngũ tuyển dụng của doanh nghiệp
nói riêng phải vận dụng linh hoạt cơ sở lý luận và kinh nghiệm thực tiễn của những
nghiên cứu, từ đó đề xuất kiến nghị những giải pháp phù hợp với hoạt động của
doanh nghiệp mình.
 Nghiên cứu tại Công ty cổ phần Tập đoàn Thế kỷ:
Cho tới thời điểm hiện tay, chƣa có công trình nghiên cứu nào về công tác
tuyển dụng nhân sự tại Công ty cổ phần Tập đoàn Thế kỷ. Do đó, nghiên cứu đề tài
“Tuyển dụng tại Công ty cổ phần Tập đoàn Thế kỷ ” là hết sức mới mẻ và cần thiết,
có giá trị luận cứ khoa học quan trọng cho công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty
cổ phần Tập đoàn Thế kỷ nói riêng và công tác quản trị nhân lực nói chung. Đặc
biệt, với Công ty cổ phần Tập đoàn Thế kỷ là một doanh nghiệp còn non trẻ, hoạt
động trong lĩnh vực kinh doanh bất động sản mới phát triển mạnh trong một số năm
trở lại đây nhƣng cũng đã xảy ra nhiều biến động lớn, lực lƣợng nhân sự vừa yếu lại
vừa thiếu, chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu bắt nhịp với thị trƣờng của doanh nghiệp.
Trong tƣơng lai, Công ty cổ phần Tập đoàn Thế kỷ cần có một đội ngũ ngƣời lao
động có năng lực chuyên môn, có kỹ năng làm việc, có khả năng nắm bắt công việc
nhanh chóng, phù hợp với nhu cầu phát triển mạnh mẽ của doanh nghiệp. Do đó,
việc nghiên cứu đề tài này lại càng cần thiết hơn bao giờ hết.
1.2.

Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân sự

1.2.1.
1.2.1.1.

Một số vấn đề chung về tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp
Khái niệm tuyển dụng nhân sự

Sự thành công của một doanh nghiệp trƣớc hết phụ thuộc vào những nguồn
lực mà doanh nghiệp hiện có, trong đó nhân sự là một trong những nguồn lực đóng

11


vai trò hết sức quan trọng. Xét cho cùng nhân sự là nguồn lực quan trọng nhất, quý
giá nhất của mọi doanh nghiệp bởi vì con ngƣời là chủ thể của mọi hoạt động của
doanh nghiệp. Con ngƣời là tác nhân chính tạo ra vốn, đề xuất những ý tƣởng mới
đồng thời cũng đảm nhận vai trò lựa chọn và ứng dụng các công nghệ tiên tiến và
thực thi các chỉ tiêu nhằm nâng cao thành tích của doanh nghiệp.
Nhân viên là tiềm lực, là tài nguyên kiến thức vô hạn của doanh nghiệp. Chất
lƣợng nhân sự sẽ quyết định năng lực cạnh tranh bền vững của mọi doanh nghiệp.
Trên thƣơng trƣờng đầy sóng gió đổi thay, công ty sẽ thành công hay thất bại, luôn
có những hƣớng đi chiến lƣợc hay chịu là kẻ theo sau phần lớn phụ thuộc vào đội
ngũ nhân viên. Điều kiện tiên quyết để có đƣợc một đội ngũ nhân sự có chất lƣợng,
đáp ứng yêu cầu của các mục tiêu chiến lƣợc của doanh nghiệp là cần phải làm tốt
công tác tuyển dụng nhân sự.
Vậy tuyển dụng nhân sự là gì? Có rất nhiều cách diễn giải khái niệm này.
Có thể hiểu tuyển dụng là quá trình chọn lựa các cá nhân có đủ điều kiện cần
thiết để đảm nhận các công việc cần thiết trong tổ chức, tuyển dụng không chỉ là
chọn ngƣời tốt nhất có đƣợc mà chọn ngƣời có tập kiến thức - kỹ năng - năng lực
(KSAs), phù hợp giữa ứng viên và tổ chức (Bùi Văn Danh, Nguyễn Văn Dung, Lê
Quang Khôi, 2011).

Cũng có thể hiểu tuyển dụng là quá trình phân loại, đánh giá ứng viên để chọn
ra những ngƣời có xác suất thành công cao nhất trong công việc cần tuyển. Mục
đích của một cuộc tuyển dụng là rất rõ ràng: trong số những ngƣời tham gia dự
tuyển, doanh nghiệp sẽ tìm chọn một hoặc một số ngƣời phù hợp nhất với các tiêu
chuẩn và yêu cầu của các vị trí cần tuyển (Đồng Thị Thanh Phƣơng, Nguyễn Thị Ngọc
An, 2008).

Tựu chung lại, tuyển dụng nhân sự là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân
sự để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lƣợng lao động
cần thiết nhằm thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp (Hoàng Văn Hải, Vũ Thuỳ
Dƣơng, 2005).

Tuyển dụng nhân sự bao gồm hai nội dung đó là tuyển mộ và tuyển chọn nhân

12


sự.
Tuyển mộ: Là quá trình thu hút các ứng viên về phía các tổ chức để các nhà
tuyển dụng lựa chọn và sàng lọc những ngƣời đủ điều kiện vào làm việc tại một vị
trí nào đó trong tổ chức.
Tuyển chọn: Là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác
nhau, dựa vào các yêu cầu của công việc, trong số những ngƣời đã thu hút qua
tuyển mộ (Trần Kim Dung, 2005).
Tuyển dụng nhân sự đƣợc coi là quá trình đầu tiên cơ bản của quá trình tổ
chức lao động. Đây là khâu rất đáng quan tâm đối với các nhà quản lý, những ngƣời
sử dụng lao động, bởi vì sự phân tích, đánh giá, phân loại nhân sự, sự cần thiết để
xác lập một lực lƣợng nhân sự để hoàn thành các mục tiêu trong đơn vị chỉ có thể
thực hiện một cách thuận lợi và có hiệu quả khi thực hiện tốt công tác tuyển dụng

nhân sự.
Để có quá trình tuyển dụng có hiệu quả, tức là tìm đƣợc đúng ngƣời cho công
việc đòi hỏi các doanh nghiệp phải đầu tƣ kinh phí, thời gian, công sức, đồng thời
phải xây dựng một quy trình tuyển dụng khoa học và hiệu quả. Quy trình này gồm
hai khâu cơ bản là tìm kiếm và lựa chọn nhân sự, đây là một quy trình logic và chặt
chẽ, bắt đầu từ việc phân tích nhu cầu cần ngƣời của doanh nghiệp cho tới khi chấp
nhận và tạo điều kiện để ngƣời mới trúng tuyển hòa nhập vào tập thể.
1.2.1.2.

Vai trò của tuyển dụng nhân sự

Công tác tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp có ý nghĩa to lớn, mang tính
chất quyết định đến sự thành bại của mỗi doanh nghiệp. Tuyển dụng nhân sự tác
động trực tiếp đến doanh nghiệp và bản thân ngƣời lao động (Hoàng Văn Hải, Vũ
Thuỳ Dƣơng, 2005).

 Đối với doanh nghiệp:
Thứ nhất, việc tuyển dụng có hiệu quả sẽ cung cấp cho doanh nghiệp một đội
ngũ lao động lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với
yêu cầu hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Tuyển dụng có tầm quan trọng rất
lớn đối với doanh nghiệp vì nó là khâu đầu tiên của công tác quản trị nhân sự, chỉ

13


khi làm tốt khâu tuyển dụng mới có thể làm tốt các khâu tiếp theo.
Thứ hai, tuyển dụng tốt giúp doanh nghiệp thực hiện tốt các mục tiêu kinh
doanh hiệu quả nhất, bởi vì tuyển dụng tốt tức là tìm ra ngƣời thực hiện công việc
có năng lực, phẩm chất để hoàn thành công việc đƣợc giao. Từ đó nâng cao hiệu
quả kinh doanh, phát triển đội ngũ, đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh doanh trong

điều kiện toàn cầu hóa.
Thứ ba, chất lƣợng của đội ngũ nhân sự tạo ra năng lực cạnh tranh bền vững
cho doanh nghiệp, tuyển dụng nhân sự tốt góp phần quan trọng vào việc tạo ra “đầu
vào” của nguồn nhân lực, nó quyết định đến chất lƣợng, năng lực, trình độ cán bộ
nhân viên, đáp ứng đòi hỏi nhân sự của doanh nghiệp.
Thứ tư, tuyển dụng nhân sự tốt giúp doanh nghiệp giảm gánh nặng chi phí
nhân sự, chi phí đào tạo, nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn vốn của doanh nghiệp.
Nếu một doanh nghiệp tuyển dụng nhân viên không đủ năng lực cần thiết,
không đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc sẽ ảnh hƣởng tiêu cực trực tiếp đến hiệu quả
hoạt động của doanh nghiệp. Từ đó dẫn đến tình trạng không ổn định về mặt tổ
chức, thậm chí nguồn gốc gây mất đoàn kết, chia rẽ nội bộ, gây xáo trộn trong
doanh nghiệp, lãng phí chi phí quản lý doanh nghiệp.
 Đối với người lao động:
Thứ nhất, tuyển dụng nhân sự giúp cho ngƣời lao động hiểu rõ thêm về triết
lý, quan điểm của các nhà quản trị và văn hóa doanh nghiệp, từ đó ngƣời lao động
sẽ định hình đƣợc cách thức hòa nhập với môi trƣờng làm việc mới.
Thứ hai, tuyển dụng nhân sự tạo ra không khí thi đua, tinh thần cạnh tranh
trong nội bộ những ngƣời lao động của doanh nghiệp, ngƣời lao động sẽ có ý thức
tự nâng cao năng lực chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng làm việc của mình nhằm đáp
ứng đƣợc yêu cầu của doanh nghiệp.
1.2.1.3.

Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân sự và các nội dung khác của

quản trị nhân sự
Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp chủ yếu là tập trung vào bốn nội dung cơ
bản là: Tuyển dụng nhân sự, bố trí và sử dụng nhân sự, đào tạo và phát triển nhân

14

sự, đãi ngộ nhân sự. Trong đó nội dung tuyển dụng nhân sự đƣợc coi là khâu đầu
tiên, cơ bản của cả quá trình, là một nội dung của quản trị nhân sự, tuyển dụng nhân
sự có mối liên hệ chặt chẽ với các nội dung khác. Các nội dung này có mối liên hệ
qua lại, bổ sung và quy định lẫn nhau (Hoàng Văn Hải, Vũ Thuỳ Dƣơng, 2005).
 Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân sự và bố trí sử dụng lao động:
Tuyển dụng nhân sự có ảnh hƣởng trực tiếp tới việc bố trí, sử dụng nhân sự và
do đó sẽ ảnh hƣởng đến năng suất của ngƣời lao động. Tuyển dụng là tiền đề của
việc bố trí và sử dụng nhân sự, bố trí và sử dụng nhân sự là khâu tiếp theo phải có
sau khâu tuyển dụng. Nếu tuyển dụng đƣợc tiến hành trên cơ sở khoa học và thực
tiễn, đảm bảo chất lƣợng hiệu quả sẽ tạo thuận lợi cho việc tổ chức lao động khoa
học. Việc tuyển dụng đúng ngƣời sẽ phát huy hết khả năng của ngƣời lao động,
đồng thời giúp cho công tác bố trí và sử dụng nhân sự đƣợc tiến hành một cách hợp
lý, phân công đúng ngƣời đúng việc, tránh tình trạng dƣ thừa nhân lực ở bộ phận
này nhƣng lại thiếu hụt nhân lực ở bộ phận khác.
Ngƣợc lại, nội dung bố trí và sử dụng nhân sự cũng sẽ tác động đến tuyển
dụng. Thông qua quá trình bố trí và sử dụng nhân sự, nhà quản trị sẽ tiến hành dự
báo nhu cầu nhân sự của doanh nghiệp trong thời gian tiếp theo, so sánh nhu cầu đó
với thực trạng đáp ứng hiện nay nhằm tìm ra khoảng cách về sự thiếu thừa nhân sự,
từ đó tác động đến nội dung tuyển dụng.
 Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân sự với đào tạo và phát triển nhân sự:
Việc đào tạo nhân sự một mặt đƣợc coi là tiêu chuẩn cơ bản trong công việc
tìm kiếm nguồn nhân lực, mặt khác bất kỳ ngƣời lao động nào khi đã đƣợc tuyển
vào doanh nghiệp đều cần đƣợc phân cấp, phân loại đạo tạo cho phù hợp với vị trí
công việc trƣớc mắt, để từ đó xây dựng quy tắc nghề nghiệp và năng lực nghề
nghiệp tƣơng ứng. Vì vậy, có thể thấy rằng nhân viên đƣợc tuyển dụng là đối tƣợng
đầu tiên của đào tạo, nói cách khác phải tiến hành đào tạo cho nhân viên trƣớc khi
họ bƣớc vào vị trí công tác mới.
Công tác tuyển dụng tốt sẽ là tiền đề cho công tác đào tạo và phát triển nhân
sự. Khi doanh nghiệp có đƣợc nhân viên đáp ứng đầy đủ yêu cầu, thậm chí đáp ứng

15


tốt hơn so với yêu cầu thì doanh nghiệp sẽ thu hẹp phạm vi và rút ngắn thời gian
đào tạo nhân sự. Thực tế cho thấy công tác tuyển dụng tốt thì đào tạo nhân viên
cũng dễ dàng, giảm chi phí và thời gian của doanh nghiệp. Ngƣợc lại nếu tuyển
dụng không tốt sẽ làm giảm năng suất lao động, tăng các chi phí không cần thiết
cho doanh nghiệp.
 Mối quan hệ giữa tuyển dụng và đãi ngộ nhân sự:
Khi thực hiện đãi ngộ nhân sự thông qua chế độ đãi ngộ tiền lƣơng, tiền
thƣởng, phúc lợi, ngƣời ta căn cứ vào kết quả trực tiếp từ kết quả làm việc của
ngƣời lao động. Nhƣ vậy, tuyển dụng nhân sự có mối quan hệ gián tiếp với đãi ngộ
nhân sự. Thông qua việc không ngừng nâng cao chất lƣợng công tác tuyển dụng
nhân viên thì hiệu quả làm việc sẽ đƣợc nâng cao, từ đó có thể làm tăng thêm các
khoản tiền lƣơng, tiền thƣởng, phúc lợi cho ngƣời lao động.
Ngƣợc lại, đãi ngộ nhân sự là hoạt động luôn đi cùng với tuyển dụng, nó hỗ
trợ hoạt động tuyển dụng đạt kết quả và hiệu quả cao. Các chính sách đãi ngộ nhƣ
chính sách tiền lƣơng, tiền thƣởng, phúc lợi, các biện pháp đãi ngộ tinh thần thông
qua công việc và môi trƣờng làm việc sẽ tạo điều kiện thu hút ngƣời lao động, nâng
cao khả năng tuyển chọn nguồn lao động có chất lƣợng cao cho doanh nghiệp.
Tóm lại, hoạt động quản trị nhân sự là một quá trình xuyên suốt từ tuyển
dụng nhân sự cho đến đãi ngộ nhân sự, các khâu này có mối liên hệ ràng buộc với
nhau. Muốn làm tốt những khâu sau thì trƣớc tiên phải làm tốt khâu tuyển dụng.
Khi quản lý tốt bốn khâu hoạt động mấu chốt này, với sự hỗ trợ và đồng lòng của
đội ngũ nhân viên, trong mối liên hệ hài hòa giữa nhân viên và lãnh đạo doanh
nghiệp thì bài toán về nhân sự coi nhƣ đã đƣợc giải quyết thỏa đáng: Năng suất lao
động tăng, các chỉ tiêu đƣợc thực hiện, kỹ năng cần thiết đƣợc đào tạo kịp thời và
hợp lý, nhân viên đƣợc khích lệ và thƣởng tƣơng xứng, sự nhiệt tình và lòng trung
thành của nhân viên với doanh nghiệp tăng cao giúp doanh nghiệp có thể vƣợt qua

những thách thức khó khăn của cạnh tranh và hội nhập.
1.2.2.

Nội dung công tác tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp

“Làm thế nào để tuyển đƣợc đúng và đủ ngƣời?” luôn là một câu hỏi lớn đối

16