Báo cáo thực tập quản trị kinh doanh: Hoàn thiện công tác quản lý tiền lương tại công ty TNHH RFTech Việt Nam
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (405.8 KB, 60 trang )
Trường ĐH Công Nghiệp Hà Nội
Khoa quản lý kinh doanh
Chuyên đề thực tập
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP HÀ NỘI
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
KHOA QUẢN LÝ KINH DOANH
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
PHIẾU ĐÁNH GIÁ, NHẬN XÉT
VỀ CHUYÊN MÔN VÀ QUÁ TRÌNH THỰC TẬP CỦA SINH VIÊN
Họ và tên : Phạm Thị Nền
Mã sinh viên : 0341090082
Lớp : ĐH QTKD1-K3
Ngành : Quản trị kinh doanh
Địa điểm thực tập : Công ty TNHH RFTech Việt Nam
Giáo viên hướng dẫn : Th.s Mai Châu Lan
Đánh giá chung của giáo viên hướng dẫn :
...........................................................................................................................
...........................................................................................................................
...........................................................................................................................
...........................................................................................................................
...........................................................................................................................
...........................................................................................................................
...........................................................................................................................
...........................................................................................................................
...........................................................................................................................
...........................................................................................................................
...........................................................................................................................
Điểm bằng số
Điểm bằng chữ
Đánh giá bằng điểm
Hà Nội, ngày tháng năm 2012
Giáo viên hướng dẫn
( Ký tên và ghi rõ họ tên)
SV: Phạm Thị Nền
Mã SV: 0341090082
Lớp: ĐH QTKD1 –K3
1
Trường ĐH Công Nghiệp Hà Nội
Khoa quản lý kinh doanh
Chuyên đề thực tập
LỜI MỞ ĐẦU
Trong xu thế toàn cầu hóa và hội nhập ngày càng sâu như hiện nay thì nguồn
nhân lực là yếu tố cạnh tranh chủ yếu trên thị trường, đóng vai trò quyết định đến sự
thành bại của một doanh nghiệp. Chính vì vậy mà để có thể thu hút, duy trì, gìn giữ và
phát triển các nguồn lực của mình đặc biệt là nguồn nhân lực thì doanh nghiệp phải có
các chính sách phù hợp trong đó quan trọng nhất là chính sách về tiền lương. Tiền
lương vừa là một yếu tố chi phí đầu vào vừa là công cụ hữu hiệu của hoạt động quản
trị nhân sự, giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu của mình. Đối với người lao động,
tiền lương là phần chủ yếu trong thu nhập của họ, động lực thúc đẩy họ làm việc hết
mình, gắn bó với doanh nghiệp.
Thực tế đã chứng minh rằng ở doanh nghiệp nào có chính sách tiền lương đúng
đắn, tiền lương mà người lao động nhận được xứng đáng với công sức mà họ đã bỏ ra
thì người lao động trong doanh nghiệp đó sẽ hăng hái lao động tích cực cải tiến kĩ
thuật, sáng tạo... đem lại hiệu quả sản xuất kinh doanh cao. Ngược lại, nếu doanh
nghiệp không có chính sánh tiền lương tốt, người lao động được trả lương không xứng
đáng với công sức họ bỏ ra hoặc không công bằng trong việc trả lương thì sẽ không
kích thích được người lao động thậm chí họ sẽ bỏ việc.
Hoàn thiện công tác quản lý tiền lương là một trong những nội dung quan trọng
để có thể phát huy vai trò của tiền lương. Tuy nhiên thì không phải doanh nghiệp nào
cũng nhận thức được vai trò của công tác quản lý tiền lương.
Trong thời gian thực tập tại công ty TNHH RFTech Việt Nam, em nhận thấy
công tác quản lý tiền lương tại công ty bên cạnh nhiều mặt đã đạt được thì vẫn còn
một số vướng mắc. Vì vậy, em chọn đề tài: “ Hoàn thiện công tác quản lý tiền lương
tại công ty TNHH RFTech Việt Nam” làm đề tài chuyên đề thực tập của mình.
Kết cấu đề tài thực tập gồm 3 chương:
Chương 1: Một số vấn đề lý luận chung về tiền lương
Chương 2: Thực trạng công tác quản lý tiền lương của công ty TNHH RFTech
Việt Nam
SV: Phạm Thị Nền
Mã SV: 0341090082
Lớp: ĐH QTKD1 –K3
2
Trường ĐH Công Nghiệp Hà Nội
Khoa quản lý kinh doanh
Chuyên đề thực tập
Chương 3: Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác tổ chức quản lý tiền lương
tại công ty TNHH RFTech Việt Nam.
Do thời gian, điều kiện nghiên cứu và trình độ còn nhiều hạn chế nên đề tài thực
tập này của em còn nhiều thiếu sót. Em rất mong nhận được sự giúp đỡ của các thầy
cô giáo. Em xin chân thành cảm ơn giảng viên Mai Châu Lan đã nhiệt tình giúp đỡ em
hoàn thành bài đề tài này. Đồng thời em cũng xin cảm ơn các cán bộ, anh chị trong
công ty TNHH RFTech Việt Nam đã hướng dẫn em trong quá trình nghiên cứu và tìm
hiểu về các hoạt động kinh doanh của công ty.
Hà Nội, ngày tháng năm 2012
Sinh viên thực hiện
NỀN
Phạm Thị Nền
SV: Phạm Thị Nền
Mã SV: 0341090082
Lớp: ĐH QTKD1 –K3
3
Trường ĐH Công Nghiệp Hà Nội
Khoa quản lý kinh doanh
Chuyên đề thực tập
CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ
TIỀN LƯƠNG
1.1
Khái quát về tiền lương, quỹ tiền lương:
1.1.1 Khái niệm về tiền lương :
Tiền lương phản ánh nhiều mối quan hệ trong kinh tế xã hội.
Trong nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung, tiền lương không phải là giá cả
của sức lao động, không phải là hàng hóa cả trong khu vực sản xuất kinh doanh cũng
như khu vực quản lý nhà nước, quản lý xã hội.
Trong kinh tế thị trường , tiền lương được hiểu là: “Tiền lương được biểu hiện
bằng tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động. Được hình thành thông
qua quá trình thảo luận giữa hai bên theo đúng quy định của Nhà nước”. Thực chất
tiền lương trong nền kinh tế thị trường là giá cả của sức lao động, là khái niệm thuộc
phạm trù kinh tế, xã hội, tuân thủ theo nguyên tắc cung cầu giá cả thị trường và pháp
luật hiện hành của Nhà nước. Tiền lương là một khái niệm thuộc phạm trù phân phối,
tuân thủ những nguyên tắc của quy luật phân phối.
Tiền lương dưới chế độ tư bản chủ nghĩa (TBCN):
Trong thời kỳ TBCN, mọi tư liệu lao động đều được sở hữu của các nhà tư bản,
người lao động không có tư liệu lao động phải đi làm thuê cho chủ tư bản. Do vậy, tiền
lương được hiểu theo quan điểm sau: “Tiền lương là giá cả của sức lao động mà người
sử dụng lao động trả cho người lao động”. Quan điểm về tiền lương dưới TBCN được
xuất phát từ việc coi sức lao động là một hàng hóa đặc biệt được đưa ra trao đổi và
mua bán một cách công khai.
Tiền lương luôn được coi là đối tượng quan tâm hàng đầu của người lao động
và của các doanh nghiệp. Đối với người lao động thì tiền lương là nguồn thu nhập chủ
yếu của bản thân người đó và gia đình họ. Còn đối với doanh nghiệp thì tiền lương là
một yếu tố nằm trong chi phí sản xuất.
Trong mỗi thời kỳ khác nhau, mỗi hình thái kinh tế xã hội khác nhau thì quan
niệm về tiền lương cũng có sự thay đổi để phù hợp với hình thái kinh tế xã hội.
SV: Phạm Thị Nền
Mã SV: 0341090082
Lớp: ĐH QTKD1 –K3
4
Trường ĐH Công Nghiệp Hà Nội
Khoa quản lý kinh doanh
Chuyên đề thực tập
Đi cùng với khái niệm về tiền lương còn có các loại như tiền lương danh nghĩa,
tiền lương thực tế, tiền lương tối thiểu, tiền lương kinh tế…
Tiền lương danh nghĩa: là một số lượng tiền tệ mà người lao động nhận được
từ người sử dụng lao động, thông qua hợp đồng thỏa thuận giữa hai bên, theo quy định
của pháp luật. Song bản thân tiền lương danh nghĩa chưa cho ta một nhận thức đầy
đủvề mức trả công thực tế cho người lao động. Lợi ích mà người cung ứng sức lao
động nhận được ngoài việc phụ thuộc vào mức lương danh nghĩa còn phụ thuộc vào
giá cả hàng hóa, dịch vụ và số lượng thuế mà người lao động sử dụng tiền lương đó để
mua sắm hoặc đóng thuế. Thực tế, ta thấy mọi mức trả cho người lao động đều là danh
nghĩa.
Tiền lương thực tế: được xác nhận bằng khối lượng hàng hóa tiêu dùng và
dịch vụ mà người lao động nhận được qua tiền lương danh nghĩa.
Tiền lương thực tế được xác định từ tiền lương danh nghĩa bằng công thức:
IGDN
ILTT =
Trong đó: ILTT
IG
: chỉ số tiền lương thực tế
ILDN
: chỉ số tiền lương danh nghĩa
IG
: chỉ số giá cả
Tiền lương thực tế là sự quan tâm trực tiếp của người lao động, bởi vì đối với
họ lợi ích và mục đích cuối cùng sau khi đã cung ứng sức lao động là tiền lương thực
tế chứ không phải là tiền lương danh nghĩa vì nó quyết định khả năng tái sản xuất sức
lao động.
Nếu tiền lương danh nghĩa không thay đổi, chỉ số giá cả thay đổi do lạm phát,
giá cả hang hóa tăng thì tiền lương thực tế có sự thay đổi theo chiều hướng bất lợi cho
người lao động.
Tiền lương tối thiểu: Theo quy định 197/CP của chính phủ ngày 31/12/1994
về việc thi hành bộ luật lao động ghi rõ: “Mức lương tối thiểu là mức lương của người
lao động làm công việc đơn giản nhất (không qua đào tạo, còn gọi là lao đông phổ
thông), với điều kiện lao động và môi trường bình thường”. Đây là mức lương thấp
SV: Phạm Thị Nền
Mã SV: 0341090082
Lớp: ĐH QTKD1 –K3
5
Trường ĐH Công Nghiệp Hà Nội
Khoa quản lý kinh doanh
Chuyên đề thực tập
nhất mà nhà nước quy định cho các doanh nghiệp và các thành phần kinh tế trả cho
người lao động.
Tiền lương kinh tế: Là một khái niệm của kinh tế học. Các doanh nghiệp muốn
có sự cung ứng sức lao động như yêu cầu, cần phải trả mức lương cao hơn mức lương
tối thiểu . Tiền trả thêm vào lương tối thiểu đạt được yêu cầu cung ứng sức lao động
gọi là tiền lương kinh tế. Vì vậy,có người quan niệm tiền lương kinh tế giống như tiền
thưởng thuần túy cho những người đã hài long cung ứng sức lao động cho doanh
nghiệp đó, với các điều kiện mà người thuê lao động yêu cầu.
Về phương diện hạch toán, tiền lương của người lao động trong các doanh
nghiệp sản xuất được chia làm hai loại: tiền lương chính và tiền lương phụ. Trong đó,
tiền lương chính là tiền trả cho người lao động trong thời gian họ thực hiện nhiệm vụ
chính cảu mình, bao gồm tiền lương cấp bậc và các khoản phụ cấp kèm theo. Còn tiền
lương phụ là tiền trả cho người lao động trong thời gian họ thực hiện công việc khác
ngoài nhiệm vụ chính của họ.
1.1.2 Khái niệm quỹ tiền lương:
Quỹ tiền lương còn gọi là tổng mức tiền lương, là tổng số tiền mà doanh nghiệp
cơ quan tổ chức dùng để trả lương và các khoản phụ cấp có tính tiền lương cho toàn bộ
công nhân viên (thường xuyên và tạm thời) trong một thời kì nhất định.
Quỹ tiền lương bao gồm các khoản sau:
* Tiền lương tính theo thời gian, tiền lương tính theo sản phẩm, tiền lương
khoán.
* Tiền lương trả cho người lao động trong thời gian ngừng sản xuất do nguyên
nhân khách quan, trong thời gian được điều động công tác, làm nghĩa vụ theo chế độ
quy định, thời gian nghỉ phép, thời gian đi học, …
Ngoài ra trong tiền lương kế hoạch còn được tính các khoản tiền trợ cấp bảo
hiểm xã hội cho cán bộ công nhân viên trong thời kì ốm đau, thai sản, tai nạn lao
động… Về phương diện hạch toán, tiền lương trả cho công nhân viên trong doanh
nghiệp sản xuất được chia làm 2 loại:
+ Tiền lương chính.
+ Tiền lương phụ.
SV: Phạm Thị Nền
Mã SV: 0341090082
Lớp: ĐH QTKD1 –K3
6
Trường ĐH Công Nghiệp Hà Nội
Khoa quản lý kinh doanh
Chuyên đề thực tập
* Tiền lương chính là tiền lương trả cho công nhân viên trong thời gian thực hiện
nhiệm vụ chính của họ bao gồm tiền lương trả theo cấp bậc và khoản phụ cấp kèm
theo (phụ cấp chức vụ, phụ cấp khu vực …)
* Tiền lương phụ là tiền lương trả cho công nhân viên thực hiện nhiệm vụ khác
ngoài nhiệm vụ chính của họ và thời gian công nhân viên nghỉ được hưởng theo chế
độ quy định của Nhà nước (nghỉ phép, nghỉ vì ngừng sản xuất…)
Việc phân chia tiền lương thành lương chính, lương phụ có ý nghĩa quan trọng
đối với công tác kế toán và phân tích tiền lương trong giá thành sản phẩm.
Tiền lương chính của công nhân sản xuất gắn liền với quá trình sản xuất sản
phẩm và được hạch toán trực tiếp vào chi phí sản xuất từng loại sản phẩm.
Tiền lương phụ của công nhân sản xuất không gắn liền với từng loại sản phẩm
nên được hạch toán gián tiếp vào chi phí sản xuất sản phẩm. Quản lý quỹ tiền lương
của doanh nghiệp phải trong quan hệ với việc thực hiện kế hoạch sản xuất kinh doanh
của doanh nghiệp nhằm sử dụng hợp lý quỹ tiền lương, tiền thưởng thúc đẩy tăng năng
suất lao động, hạ giá thành sản phẩm sản xuất.
Các quỹ bảo hiểm (bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, kinh phí công đoàn)
+ Quỹ bảo hiểm xã hội: được hình thành từ các nguồn sau đây (theo điều 149
Luật Lao động năm 2010 )
* Người sử dụng lao động (Doanh nghiệp) đóng góp 16% tổng quỹ lương của
những người tham gia bảo hiểm trong đơn vị trong đó 10% để chi trả các chế độ hưu
trí, tử tuất và 6% để chi trả các chế độ ốm đau, thai sản, tai nạn lao động, bệnh nghề
nghiệp.
* Người lao động đóng góp 6% tiền lương tháng để chi trả các chế độ hưu trí và
tử tuất.
Nhà nước đóng góp và hỗ trợ thêm để đảm bảo thực hiện chế độ bảo hiểm xã hội
đối với người lao động.
Quỹ bảo hiểm xã hội được phân cấp quản lý sử dụng. Một bộ phận được chuyển
lên cơ quan quản lý chuyên ngành để chi trả cho các trường hợp quy định (nghỉ hưu,
mất sức) còn một bộ phận để chi tiêu trực tiếp tại doanh nghiệp cho những trường hợp
nhất định (ốm đau, thai sản…). Việc sử dụng chi quỹ bảo hiểm xã hội dù ở cấp quản lý
nào cũng phải thực hiện theo chế độ quy định.
SV: Phạm Thị Nền
Mã SV: 0341090082
Lớp: ĐH QTKD1 –K3
7
Trường ĐH Công Nghiệp Hà Nội
Khoa quản lý kinh doanh
Chuyên đề thực tập
+ Bảo hiểm y tế: Quỹ bảo hiểm y tế được trích lập từ hai nguồn đó là phần theo
chế độ quy định doanh nghiệp phải gánh chịu sẽ được trích vào chi phí sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp hàng tháng theo tỉ lệ 2% trên tổng số tiền lương thực tế phải
trả công nhân viên trong tháng, thứ hai là phần bảo hiểm y tế mà người lao động phải
gánh chịu thông thường trừ vào lương công nhân viên theo tỉ lệ 1%. Bảo hiểm y tế
được nộp lên cơ quan quản lý chuyên môn để phục vụ, bảo vệ và chăm sóc sức khoẻ
cho công nhân viên(khám bệnh, chữa bệnh…)
+ Kinh phí công đoàn: được hình thành do việc trích lập tính vào chi phí sản xuất
kinh doanh của doanh nghiệp hàng tháng theo tỉ lệ quy định trên tổng số tiền lương
thực tế phải trả công nhân viên trong tháng.Theo chế độ quy định, tỉ lệ tính kinh phí
công đoàn là 2% kinh phí công đoàn do doanh nghiệp trích lập cũng được phân cấp
quản lý và chi tiêu theo chế độ quy định, một phần nộp cho cơ quan quản lý cấp trên
và một phần chi tiêu cho hoạt động công đoàn (nghiệp đoàn của công nhân viên tại
doanh nghiệp).
Các khoản trích Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế, Kinh phí công đoàn cùng với
tiền lương phải trả công nhân viên hợp thành loại chi phí về nhân công trong tổng chi
phí sản xuất kinh doanh. Quản lý, tính toán trích lập và chi tiêu sử dụng các quỹ tiền
lương, quỹ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, kinh phí công đoàn có những ý nghĩa
không những đối với việc tính toán chi phí sản xuất kinh doanh mà còn có ý nghĩa với
việc đảm bảo quyền lợi người lao động trong doanh nghiệp.
Bảng 1 – Tỷ lệ các khoản trích theo lương áp dụng giai đoạn từ 1995 đến 2009
Các khoản trích theo lương
DN (%)
NLĐ (%)
Cộng (%)
1. BHXH
15
5
20
2. BHYT
2
1
3
3. BHTN
-
-
-
SV: Phạm Thị Nền
Mã SV: 0341090082
Lớp: ĐH QTKD1 –K3
8
Trường ĐH Công Nghiệp Hà Nội
Khoa quản lý kinh doanh
Chuyên đề thực tập
4. KPCĐ
Cộng (%)
2
-
2
19
6
25
Bảng 2 – Tỷ lệ các khoản trích theo lương áp dụng giai đoạn từ 2010 đến 2011
Các khoản trích theo lương
DN (%)
NLĐ (%)
Cộng (%)
1. BHXH
16
6
22
2. BHYT
3
1,5
4,5
3. BHTN
1
1
2
4. KPCĐ
2
Cộng (%)
22
2
8,5
30,5
Bảng 3 – Tỷ lệ các khoản trích theo lương áp dụng giai đoạn từ 2012 đến 2013
Các khoản trích theo lương
DN (%)
NLĐ (%)
Cộng (%)
1. BHXH
17
7
24
2. BHYT
3
1,5
4,5
3. BHTN
1
1
2
4. KPCĐ
2
SV: Phạm Thị Nền
Mã SV: 0341090082
2
Lớp: ĐH QTKD1 –K3
9
Trường ĐH Công Nghiệp Hà Nội
Khoa quản lý kinh doanh
Chuyên đề thực tập
Cộng (%)
23
9,5
32,5
Bảng 4 – Tỷ lệ các khoản trích theo lương áp dụng giai đoạn từ 2014 trở về sau
Các khoản trích theo lương
DN (%)
NLĐ (%)
Cộng (%)
1. BHXH
18
8
26
2. BHYT
3
1,5
4,5
3. BHTN
1
1
2
4. KPCĐ
2
Cộng (%)
24
2
10,5
34,5
Nguồn: Tổng hợp từ các văn bản pháp lý liên quan BHXH, BHYT, BHTN, KPCĐ
1.1.3 Bản chất của tiền lương:
Trong nền kinh tế thị trường như hiện nay, sức lao động đã trở thành một thứ
hang hóa đặc biệt và được trao đổi mua bán trên thị trường. Khi đó giá cả của hàng
hóa sức lao động chính là số tiền mà người lao động nhận được do công sức của họ bỏ
ra.
Vì vậy, bản chất của tiền lương chính là giá cả của sức lao động trong nền kinh tế
thị trường.
Với bản chất như vậy, tiền lương – một loại giá cả cũng không nằm ngoài quy
luật của nền kinh tế thị trường. Các quy luật đó bao gồm : quy luật phân phối theo lao
động, quy luật cạnh tranh, quy luật cung cầu…
1.1.4 Chức năng và vai trò của tiền lương:
1.1.4.1
Chức năng:
SV: Phạm Thị Nền
Mã SV: 0341090082
Lớp: ĐH QTKD1 –K3
10
Trường ĐH Công Nghiệp Hà Nội
Khoa quản lý kinh doanh
Chuyên đề thực tập
Tiền lương là khoản thu nhập chủ yếu của người lao động, là nguồn lợi ích mà
người lao động dung để nuôi sống bản than và gia đình họ, dung để duy trì quá trình
tái sản xuất tự nhiên và xã hội. Với ý nghĩa như vậy tiền lương thực hiện các chức
năng sau:
- Thước đo giá trị của sức lao động: Cũng như mối quan hệ của hàng hóa khác,
sức lao động cũng được trả công căn cứ vào giá trị mà nó đã cống hiến và tiền lương
chính là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao độngtrong cơ chế thị trường. Ngày nay
ở nước ta thì tiền lương còn thể hiện một phần giá trị sức lao động mà mỗi cá nhân đã
được bỏ ra trong quá trình sản xuất kinh doanh.
- Động lực đối với người lao động: Để thực hiện tốt chức năng này thì tiền lương
là phần thu chủ yếu trong tổng số thu nhập của người lao động, có như thế người lao
động mới dành sự quan tâm vào công việc nghiên cứu tìm tòi các sáng tạo, cải tiến
máy móc thiết bị và quy trình công nghệ, nâng cao trình độ tay nghề làm cho hiệu quả
kinh tế cao.
- Kích thích và thúc đẩy phân công lao động xã hội: Khi tiền lương là động lực
cho người lao động hăng hái làm việc sản xuất thì sẽ làm cho năng suất lao dộng tăng
lên, đây là tiền đề cho việc phân công lao động xã hội một cách đầy đủ hơn. Người lao
động sẽ được phân công làm những công việc thuộc sở trường của họ.
- Duy trì và mở rộng sức lao động: Đây là chức năng cơ bản của tiền lương đối
với người lao động bởi sau mỗi quá trình sản xuất kinh doanh thì người lao động phải
được bù đắp sức lao động mà họ đã bỏ ra để có thể bù đắp lại được, họ cần có thu nhập
mà bằng tiền lương cộng với các khoản thu khác (mà tiền lương là chủ yếu). Do vậy
mà tiền lương phải giúp người lao động bù đắp lại sức lao động đã hao phí để có thể
duy trì liên tục quá trình sản xuất kinh doanh.
Mặt khác do yêu cầu của đời sống xã hội nên việc sản xuất không ngừng tăng lên
về quy mô, về chất lượng để đáp ứng được yêu cầu trên thì tiền lương phải đủ để họ
duy trì và tái sản xuất sức lao động với ý nghĩa cả về số lượng và chất lượng.
Ngoài các chức năng trên tiền lương còn góp phần làm cho việc quản lý lao động
trong đơn vị trở nên dễ dàng và tiền lương còn góp phần hoàn thiện mối quan hệ xã
hội giữa con người với con người trong quá trình lao động.
1.1.4.2
Vai trò:
SV: Phạm Thị Nền
Mã SV: 0341090082
Lớp: ĐH QTKD1 –K3
11
Trường ĐH Công Nghiệp Hà Nội
Khoa quản lý kinh doanh
Chuyên đề thực tập
Để thỏa mãn các nhu cầu về vật chất và tinh thần cho bản thân, con người phải
tham gia vào quá trình lao động. Thông qua quá trình lao động đó họ sẽ nhận được
một khoản tiền công tương đương với sức lao động đã bỏ ra để ổn định cuộc sống.
Qua đó nảy sinh những nhu cầu mới và những nhu cầu này sẽ tiếp tục tạo động lực cho
người lao động. Vì vậy, tiền công của người lao động là vấn đề đặc biệt quan trọng đối
với bản than người lao động nói riêng và với các nhà quản lý nói chung.
Tiền lương là nguồn sống của người lao động và gia đình họ, là động lực thúc
đẩy họ làm việc. Về phía doanh nghiệp phải trả lương cho người lao động phù hợp để
kích thích họ làm việc tốt hơn.
Khi kết thúc công việc nào đó người lao động cần được nghỉ ngơi, vui chơi, giải
trí, ăn uống… thì mới có thể tái sản xuất sức lao động. Việc tái sản xuất sức lao động
này phải thông qua tiền lương thì mới đảm bảo cho người lao động làm tốt.
Ngày nay, các nhà quản trị không thể dung quyền lực để ép buộc người lao động
làm việc , mà họ phải làm như thế nào để khuyến khích họ làm việc? Cái đó chỉ có thể
là tiền lương, tiền thưởng để giúp họ lao động được tốt hơn. Do vậy, nhà nước ta cần
phải có một hệ thống tiền lương sap cho phù hợp với người lao động.
Khi thiết bị công nghệ, máy móc kỹ thuật hiện đại, các doanh nghiệp muốn tăng
năng suất lao động, lợi nhuận tăng…thì cần phải có các chính sách nhằm kích thích
người lao động cả về vật chất và tinh thần. Cụ thể doanh nghiệp cần phải có một hệ
thống lương bổng hợp lý sao cho người lao động có thể thỏa mãn những nhu cầu thiết
của mình hiện tại và có một phần nhỏ nhằm đảm bảo cho cuộc sống của họ sau này.
Tổ chức tiền lương trong doanh nghiệp được công bằng và hợp lý sẽ tạo ra hòa
khí giữa những người lao động, hình thành khối đại đoàn kết trên dưới một long, một ý
chí vì sự nghiệp phát triển của doanh nghiệp và vì lợi ích của bản thân họ. Do vậy sẽ
kích thích họ hăng say và họ có thể tự hào về mức lương họ đạt được. Ngược lại, tiền
lương trong doanh nghiệp thiếu công bằng và hợp lý thì hiệu quả công việc sẽ không
được đảm bảo.
Vì vậy đối với nhà quản trị, một vấn đề cần được quan tâm hàng đầu là phải tổ
chức tốt công tác quản lý tiền lương, thường xuyên theo dõi để có những điều chỉnh
cho phù hợp.
1.2
Các hình thức trả lương:
SV: Phạm Thị Nền
Mã SV: 0341090082
Lớp: ĐH QTKD1 –K3
12
Trường ĐH Công Nghiệp Hà Nội
Khoa quản lý kinh doanh
Chuyên đề thực tập
Theo khảo sát về mức độ ưu tiên về mối quan tâm của người lao động, tiền lương
luôn là yếu tố rất quan trọng trong sự quan tâm của người lao động và thúc đẩy động
cơ làm việc. Đối với nhóm nhân sự cấp cao thì tiền lương được xếp sau một vài tiêu
chí khác nhưng đối với nhân viên, công nhân tiền lương luôn là sự quan tâm số 1.
Doanh nghiệp nên trả lương như thế nào để đảm bảo sự hài lòng của nhân viên,
phát huy năng suất mà đảm bảo chi phí lao động hiệu quả đó là giải pháp không dễ.
Trong khuôn khổ bài viết này, tôi muốn chia sẻ yếu tố kĩ thuật trong xác định chính
sách tiền lương – một phần quan trọng của chính sách đãi ngộ của các công.
1.2.1 Trả lương theo thời gian:
Tiền lương = thời gian * đơn giá thời gian
Hình thức trả lương theo thời gian áp dụng trong trường hợp người sử dụng lao
động đã định mức chuẩn hoá trong một đơn vị thời gian người lao động làm việc đạt
hiệu quả như thế nào và đảm bảo chắc chắn đạt được hiệu quả đó hoặc không có cơ sở
khoa học nào để tính toán hình thức lương khác.
1.2.2 Trả lương theo sản phẩm tuyệt đối:
Tiền lương = Số sản phẩm * đơn giá lương
Hình thức trả lương theo sản phẩm tuyệt đối áp dụng trong trường hợp người sử
dụng lao động chưa xác định năng suất chuẩn, năng suất phụ thuộc vào mức độ thành
thạo của cá nhân, quản lý giám sát không yêu cầu chặt chẽ. Lấy đơn giá tiền lương làm
động cơ thúc đẩy người lao động làm việc, công việc kết thúc và có kết quả theo cá
nhân.
1.2.3 Trả lương theo sản phẩm khoán quỹ:
Trả lương theo sản phẩm khoán quỹ là hình thức trả lương sản phẩm khi giao
công việc đã quy định rõ rang số tiền để hoàn thành một khối lượng công việc trong
một đơn vị thời gian nhất định. Chế độ lương này áp dụng cho những công việc mà xét
thấy giao từng công việc chi tiết không có lợi về mặt kinh tế, bởi vì trong sản xuất có
nhiều công việc mang tính chất tổng hợp không thể giao việc mà thống kê kinh
nghiệm thu kết quả lao động theo từng đơn vị sản phẩm, từng phần riêng biệt của từng
công nhân hay từng tổ sản xuất. như vậy, ngay từ khi nhận việc, công nhân đã biết
được ngay số tiền lương mà mình sẽ lĩnh sau khi hoàn thành khối lượng công việc giao
SV: Phạm Thị Nền
Mã SV: 0341090082
Lớp: ĐH QTKD1 –K3
13
Trường ĐH Công Nghiệp Hà Nội
Khoa quản lý kinh doanh
Chuyên đề thực tập
khoán. Do đó, nếu đơn vị công tác nhận khoán giảm bớt đươic số người hoặc rút ngắn
được thời gian hoàn thành khối lượng giao khoán thì tiền lương tính theo ngày làm
việc của mỗi người trong đơn vị sẽ được tăng lên. Ngược lại nếu kéo dài thời gian
hoàn thành công việc thì tiền lương tính theo mỗi người sẽ ít đi. Do đó, trả lương theo
sản phẩm khoán quỹ có tác dụng khuyến khích công nhân nâng cao năng suất lao
động, phấn đấu hoàn thành nhiệm vụ trước thời hạn hoặc giảm bớt số người không cần
thiết.
Khi áp dụng trả lương theo sản phẩm khoán quỹ cần phải làm tốt công tác thống
kê và định mức lao động cho từng phần việc, tính đơn giá từng phần việc rồi tổng hợp
lại thành khối lượng công việc, thành đơn giá cho toàn bộ công việc. Cần phải xây
dựng chế độ kiểm tra chất lượng trong quá trình sản xuất,vì trong thực tế khi áp dụng
trẩ lương theo sản phẩm khoán quỹ công nhân không chấp hành nghiêm chỉnh chế độ
lao động để xảy ra hiện tượng công nhân tự ý làm thêm giờ để mau chóng hoàn thành
công việc chung nhưng không ghi vào phiếu giao khoán làm cho việc thống kê phân
tích năng suất lao động của công nhân không chính xác, làm ảnh hưởng đến chất
lượng công việc, ảnh hưởng đến sức khỏe và các mặt sinh hoạt của công nhân.
1.2.4 Trả lương theo sản phẩm gián tiếp:
Hình thức trả lương theo sản phẩm gián tiếp được áp dụng để trả lương cho các
lao động làm công việc phụ trợ, phục vụ cho hoạt động của công nhân chính.
Chế độ lương này không áp dụng đối với công nhân trực tiếp sản xuất mà chỉ áp
dụng cho công nhân phục vụ sản xuất. Công việc của họ có ảnh hưởng trực tiếp đến
việc đạt và vượt mức của công nhân chính hưởng lương theo sản phẩm. Nhiệm vụ và
thành tích của họ gắn liền với nhiệm vụ và thành tích của công nhân đứng máy sản
xuất ra. Những công nhân sủa chữa máy nếu áp dụng chế độ lương sản phẩm gián tiếp
cần phải quy định và kiểm tra chặt chẽ việc nghiệm thu trong định kỳ sửa chữa máy,
đề phòng hiện tượng tiêu cực đồng tình của công nhân đứng máy chạy theo sản lượng,
cho máy chạy quá mức làm cho máy hỏng.
Đơn giá sản phẩm gián tiếp được tính bằng cách lấy mức lương tháng của công
nhân phục vụ chia cho định mức sản xuất chung của công nhân đứng máy do công
nhân đó phục vụ. Như vậy, nếu công nhân đứng máy trực tiếp sản xuất sản phẩm càng
nhiều, tiền lương của số công nhân phục vụ càng nhiều và ngượi lại. Nếu những công
SV: Phạm Thị Nền
Mã SV: 0341090082
Lớp: ĐH QTKD1 –K3
14
Trường ĐH Công Nghiệp Hà Nội
Khoa quản lý kinh doanh
Chuyên đề thực tập
nhân đứng máy sản xuất được ít sản phẩm thì tiền lương của công nhân phục vụ càng
ít.
Khi thực hiện chế độ lương này thường xảy ra hai trường hợp và cách giải quyết
như sau:
+ Nếu bản thân công nhân phục vụ có sai lầm làm cho công nhân chính sản xuất
ra sản phẩm hỏng, thì tiền lương của công nhân phục vụ hưởng theo chế độ trả lương
khi làm ra sản phẩm hỏng. Song vẫn đảm bảo ít nhất bằng mức lương cấp bậc của
người đó.
+ Nếu công nhân đứng máy không hoàn thành định mức sản lượng thì tiền lương
của công nhân phục vụ sẽ không tính theo đơn giá sản phẩm gián tiếp mà theo lương
cấp bậc của họ.
Tiền lương thực tế của công nhân phụ, phụ trợ được tính như sau:
L1 = ĐG x Q1
ĐG =
Đg : đơn giá
L
MxQ
tiền lương của công nhân
phụ, phụ trợ.
L : lương cấp bậc của công nhân phụ, phụ trợ.
M : mức sản lượng của một công nhân chính.
Q1 : mức hoàn thành kế hoạch của công nhân chính.
L1 : tiền lương thực tế của công nhân phụ.
Ngoài ra, tiền lương thực tế của công nhân phụ, phục vụ còn có thể được tinh dựa
vào mức năng suất lao động thực tế của công nhân chính:
L1 =
ĐG x L x In
M
Q1
Q0
In: là chỉ số hoàn thành năng suất lao động của công nhân chính.
In =
Ưu điểm: khuyến khích công nhân phụ, phụ trợ phục vụ tốt hơn cho hoạt động
của công nhân chính góp phần nâng cao năng suất lao động.
SV: Phạm Thị Nền
Mã SV: 0341090082
Lớp: ĐH QTKD1 –K3
15
Trường ĐH Công Nghiệp Hà Nội
Khoa quản lý kinh doanh
Chuyên đề thực tập
Nhược điểm: tiền lương của công nhân phụ, phụ trợ phụ thuộc vào kết quả làm
việc của công nhân chính, của cả tổ chứ không phụ thuộc vào kết quả làm việc của bản
thân họ.
Chế độ tiền lương tính theo sản phẩm gián tiếp có tác dụng làm cho công nhân
phục vụ quan tâm hơn đến việc nâng cao năng suất lao động của công nhân chính mà
họ phục vụ.
1.2.5 Trả lương theo sản phẩm lũy tiến:
Chế độ tiền lương này được tính như sau:
Đối với số sản phẩm được sản xuất ra trong phạm vi định mức khởi điểm lũy tiến
thì được trả theo đơn giá bình thường, còn số sản phẩm sản xuất ra vượt mức khởi
điểm lũy tiến được trả theo đơn giá lũy tiến. Nếu vượi mức với tỷ lệ cao thì được tính
những sản phẩm vượt mức bằng đơn giá cao hơn.
Chế độ lương này áp dụng cho công nhân sản xuất ở những khâu quan trọng, lúc
sản xuất khẩn trương để đảm bảo tính đồng bộ, ở những khâu mà năng suất có tính
chất quyết định đối với việc hoàn thành chung kế hoạch của doanh nghiệp.
Tiền lương của công nhân làm theo chế độ sản phẩm lũy tiến được tính theo công
thức:
L = (Q1 x P) + (Q1 - Qo) .P .K
Trong đó: L
: Tổng tiền lương công nhân được lĩnh
Q1 : Sản lượng thực tế của công nhân sản xuất ra
Qo : Mức sản lượng
P
: Đơn giá lương cố định theo sản phẩm
K : Hệ số tăng đơn giá sản phẩm
Tỉ lệ tăng đơn giá hợp lý được xác định dựa vào phần tăng chi phí sản xuất gián
tiếp cố định và được xác định như sau:
K =
Ddcx Tc
Dl
100%
K: tỉ lệ tăng đơn giá hợp lý
Ddc: Tỉ trọng chi phí sản xuất gián tiếp cố định trong giá thành sản phẩm.
Ttc: tỉ lệ của số tiền về tiết kiệm về chi phí sản xuất gián tiếp cố định dùng để
tăng đơn giá.
SV: Phạm Thị Nền
Mã SV: 0341090082
Lớp: ĐH QTKD1 –K3
16
Trường ĐH Công Nghiệp Hà Nội
Khoa quản lý kinh doanh
Chuyên đề thực tập
Dl: tỉ trọng của tiền lương công nhân sản xuất trong giá thành sản phẩm khi vượt
mức kế hoạch.
Ưu điểm: làm cho công nhân tích cực làm việc tăng năng suất lao động.
Nhược điểm: sản phẩm có chất lượng và tiêu chuẩn kỹ thuật không cao do chạy
theo sản phẩm.
Muốn thực hiện chế độ lương này phải thực hiện điều kiện sau:
- Định mức lao động có căn cứ kỹ thuật, đây là vấn đề quan trọng vì đơn giá sản
phẩm sẽ tăng lũy tiến theo tỷ lệ vượt mức sản lượng.
- Phải thống kê xác định rõ chất lượng và số lượng sản phẩm tiền lương của công
nhân, mức lũy tiến, mức hạ thấp giá thành và giá trị tiết kiệm được.
- Phải dự kiến được kết quả kinh tế của chế độ lương tính theo sản phẩm lũy tiến
nhằm xác định mức lũy tiến cao nhất của đơn giá sản phẩm. Vì khi thực hiện chế độ
tiền lương này của công nhân sẽ tăng nhanh hơn sản lượng làm cho phần tiền lương
trong đơn vị sản phẩm cũng tăng lên. Do đó giá thành sản phẩm cũng tăng theo, bởi
vậy khi áp dụng chế độ lương này phải tính toán kết quả kinh tế, nâng cao năng suất
lao động làm hạ giá thành sản phẩm.
1.2.6 Trả lương theo vị trí:
Thực hiện thông qua việc xây dựng hệ thống chức danh công việc hợp lý và so
sánh mức tiền lương doanh nghiệp với mức lương trên thị trường thông qua việc thu
tập thông tin định kỳ về tiền lương trong các ngành, nghề tương tự. Hệ thống tiền
lương theo công việc được xây dựng trên cơ sở đánh giá công việc sau đó điều chỉnh
mức lương cho công việc tương ứng trên thị trường
1.2.7 Trả lương theo năng lực:
Xác định các yêu cầu về trình độ và khả năng của người lao động đối với từng vị
trí công việc, từ đó trả lương cho người lao động tương ứng và khả năng đảm nhiện
của họ đối với từng vị trí cụ thể. Đồng thời xác định và áp dụng các mức lương cao đối
với các kỹ năng và tay nghề có nhu cầu cao trong thị trường. Nếu như họ có trình độ
tay nghề thấp hoặc chưa có điều kiện để đáp ứng các yêu cầu của vị trí tương ứng (bao
gồm trình độ đào tạo, kinh nghiệm và kiến thức). Người lao động có thể nhận các mức
lương thấp hơn mức lương dự kiến Nếu người lao động có trình độ tay nghề, kỹ năng
SV: Phạm Thị Nền
Mã SV: 0341090082
Lớp: ĐH QTKD1 –K3
17
Trường ĐH Công Nghiệp Hà Nội
Khoa quản lý kinh doanh
Chuyên đề thực tập
và kiến thức mà thị trường đòi hỏi nhiều, họ có thể được trả lương cao hơn mức dự
kiến để đảm bảo khả năng cạnh tranh
1.2.8 Trả lương theo kết quả công việc:
Căn cứ kết quả sản xuất kinh doanh của công ty kết quả hoàn thành công việc
được giao để trả lương cho mỗi cá nhân Phải xây dựng được bộ từ điển đánh giá hiệu
quả công việc, tiêu chuẩn kết quả công việc yêu cầu.
1.2.9 Trả lương theo kỹ năng của người lao động:
Thiết lập một hệ thống thang bậc lương dựa vào các mức độ kỹ năng chứ không
dựa theo chức danh công việc; Lập danh mục các kỹ năng cần phải có đối với nhóm
công việc
Ví dụ: Kỹ năng cần phải có đối với một vị trí thuộc bộ phận; Đặt ra tiêu chí để
xác định sự thành thục của mỗi kỹ năng và gắn bậc lương thừ thấp đến cao tương ứng
với thang bậc kỹ năng đó.
1.2.10 Trả lương tích hợp:
Trên thực tế khó công công ty nào chỉ áp dụng duy nhất một hình thức trả lương
vì nó không thể đáp ứng được yêu cầu quản lý. Vì vậy, trả lương tích hợp là một lựa
chọn trong đó có thể: Tiền lương = Lương cứng + lương mềm. Trong đó lương cứng
có thể được xác định bởi thời gian, vị trí, kĩ năng… Lương mềm là một trong các hình
thức lương kích thíc kết quả như trên.
1.2.11 Trả lương theo phương pháp HAY:
Đánh giá công việc + Khảo sát thị trường lao động = Hệ thống lương theo HAY
SV: Phạm Thị Nền
Mã SV: 0341090082
Lớp: ĐH QTKD1 –K3
18
Trường ĐH Công Nghiệp Hà Nội
Khoa quản lý kinh doanh
Chuyên đề thực tập
Như vậy cho không có phương pháp duy nhất tối ưu mà mỗi doanh nghiệp sẽ lựa
chọn cho mình một hình thức trả lương sao cho kích thích năng suất, sử dụng là công
cụ quản lý lao động, thể hiện chính sách đãi ngộ, xây dựng quan hệ lao động hài hoà,
bền vững; đảm bảo hiệu quả hoạt động và là công cụ quản lý hữu dụng.
1.3
Các nguyên tắc của công tác tổ chức trả lương và quản lý tiền lương:
Để có thể tiến hành trả lương một cách chính xác và có thể phát huy được một
cách hiệu quả nhất những chức năng cơ bản của tiền lương thì việc trả lương lao động
cần phải dựa vào những nguyên tắc cơ bản sau:
Nguyên tắc 1: Trả lương bằng nhau cho các lao động như nhau
SV: Phạm Thị Nền
Mã SV: 0341090082
Lớp: ĐH QTKD1 –K3
19
Trường ĐH Công Nghiệp Hà Nội
Khoa quản lý kinh doanh
Chuyên đề thực tập
- Đây là nguyên tắc cơ bản hàng đầu, nó phản ánh việc phân phối theo lao động,
dựa trên số lượng và chất lượng lao động, đảm bảo tính công bằng, không phân biệt
tuổi tác, giới tính, dân tộc.
- Nguyên tắc này xuất phát từ nguyên tắc phân phối theo lao động. Dựa trên
nguyên tắc này để so sánh đánh giá lao độngvà từ các so sánh lao động này để có
những hình thức trả lương cho người lao động một cách thích đáng.
- Tạo sự công bằng cho người lao động: người lao động bỏ sức lao động nhiều sẽ
được trả lương cao và ngược lại.
Nguyên tắc 2: Bảo đảm tốc độ tăng năng suất lao động bình quân phải nhanh hơn tốc
độ tăng tiền lương trung bình trong toàn doanh nghiệp và trong kỳ kế hoạch.
- Đề ra nguyên tắc này nhằm thực hiện yêu cầu của tái sản xuất mở rộng, kết hợp
giữa tăng trưởng kinh tế với tiến bộ xã hội, giữa đáp ứng nhu cầu trước mắt và chăm lo
lợi ích lâu dài.
- Thực hiện nguyên tắc này, cần gắn chặt tiền lương với năng suất lao động và
hiệu quả kinh tế. Giải quyết tốt mối quan hệ giữa làm và ăn, thúc đẩy mọi người khai
thác mọi khả năng tiềm tàng để không ngừng nâng cao năng suất lao động xã hội.
- Nguyên tắc này có khả năng thực hiện được, bởi vì những nhân tố làm tăng tiền
lương. Tiền lương phụ thuộc vào việc nang cao trình độ lành nghề của người lao động
do nâng cao hiệu quả sử dụng thời gian lao động do nhà nước tăng lương… Năng suất
lao động tăng lên không chỉ phụ thuộc vào các nhân tố làm tăng tiền lương mà còn phụ
thuộc vào các nhân tố khác nhau: Do phát triển của khoa học kỹ thuật và việc áp dụng
tiến bộ khoa học kỹ thuật, công nghệ mới vào hoạt động sản xuất. Do cải tiến và nâng
cao trình độ tổ chức sản xuất và tiết kiệm, phát huy các yếu tố thuận lợi của điều kiện
tự nhiên…
Nguyên tắc 3: Bảo đảm thu nhập tiền lương hợp lý giữa các ngành nghề khác nhau
trong nền kinh tế
-Nhằm đảm bảo sự phát triển cân đối giữa các ngành, các lĩnh vực cũng như tầm
quan trọng về ý nghĩa của tiền lương trong nền kinh tế quốc dân. Nguyên tắc này hiện
nay chúng ta chưa vận dụng một cách đầy đủ, dẫn đến bậc lương cao. Tay nghề giỏi
bỏ doanh nghiệp đi làm ngoài, nơi có tiền lương cao hơn. Hoặc chuyển từ ngành này
sang ngành khác, gây mất cân đối về lao động trong các ngành.
SV: Phạm Thị Nền
Mã SV: 0341090082
Lớp: ĐH QTKD1 –K3
20
Trường ĐH Công Nghiệp Hà Nội
Khoa quản lý kinh doanh
Chuyên đề thực tập
Nguyên tắc 4: Trả lương cho người lao động phải đảm bảo thúc đẩy được quá trình
phát triển kinh tế của xã hội thực hiện được quá trình công nghiệp hóa – hiện đại hóa
của đất nước.
1.4
Nội dung của công tác quản lý tiền lương:
Bất cứ doanh nghiệp nào khi thực hiện tính lương cho công nhân đều phải dựa
vào một số văn bản, nghị định, quy định của Nhà nước.
- Căn cứ vào Nghị định 26/CP ngày 25/05/1993.
- Căn cứ vào Nghị định của chính phủ ngày 18/11/1997 về mức lương tối thiểu
số 10.2000.
- Căn cứ vào Nghị định số 28/CP ngày 28/03/1997.
- Căn cứ vào đặc điểm kinh doanh của từng ngành mà các công ty hay các doanh
nghiệp có thể lựa chọn và xây dựng phương án trả lương.
Theo khoản 4 điều 5 Nghị định số 114/2002/NĐ-CP, doanh nghiệp tiếp tục áp
dụng thang lương bảng lương quy định tại Nghị định số 25/CP, Nghị định số 26/CP
ngày 23/05/1993 của Chính phủ quy định tạm thời chế độ tiền lương mới của công
nhân, viên chức… Việc xây dựng thang lương, bảng lương được xác định theo các
trình tự sau:
1.4.1 Phân tích công việc:
- Tiến hành thống kê đầu tư các công việc theo từng chức danh đang sử dụng
trong doanh nghiệp.
- Thu thập những thông tin chi tiết về từng vị trí công việc cụ thể để xác định
nhiệm vụ chính, nhiệm vụ phụ, các mối quan hệ của từng chức danh công việc và xác
định các yêu cầu chuyên môn về trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc, kiến thức, kỹ
năng, thể chất, điều kiện làm việc cần thiết của từng công việc.
1.4.2 Đánh giá giá trị công việc:
Trên cơ sở phân tích công việc, tiến hành đánh giá giá trị công việc để xác định
những vị trí công việc tương tự nhau có thể được tập hợp thành nhóm làm cơ sở xác
định thang lương, bảng lương cho mỗi nhóm.
Các bước đánh giá giá trị công việc như sau:
SV: Phạm Thị Nền
Mã SV: 0341090082
Lớp: ĐH QTKD1 –K3
21
Trường ĐH Công Nghiệp Hà Nội
Khoa quản lý kinh doanh
Chuyên đề thực tập
- Lập danh sách các yếu tố công việc theo nhóm yếu tố công việc chủ yếu về:
kiến thức, kĩ năng, trí lực, thể lực và cường độ lao động, môi trường, trách nhiệm.
Trong mỗi nhóm yếu tố công việc, doanh nghiệp xác định cụ thể các yếu tố thành
phần theo các mức độ từ thấp đến cao. Các yếu tố công việc là cơ sở để so sánh giữa
các vị trí công việc trong doanh nghiệp.
- Lựa chọn các vị trí để đánh giá: trên cơ sở danh sách các yếu tố công việc ,
đánh giá giá trị công việc cho từng vị trí riêng biệt trong doanh nghiệp, đồng thời so
sánh các yêu cầu chuyên môn của từng vị trí.
- Đánh giá và cho điểm các mức độ của các yếu tố để đánh giá và cho điểm các
yếu tố thành phần theo các mức độ, trên cơ sở đó xác định thang điểm cho các yếu tố
phù hợp với công việc.
- Cân đối thang điểm giữa các yếu tố nhằm đánh giá mức độ phức tạp hay giá trị
của mỗi yếu tố trong tổng thể các yếu tố cấu thành công việc từ đó điều chỉnh lại thay
đổi cho hợp lý.
1.4.3 Phân ngạch công việc:
Sau khi phân tích đánh giá giá trị từng công việc tiến hành nhóm các công việc
có cùng chức năng và yêu cầu kiến thức, kỹ năng tương tự nhau. Mỗi nhóm công việc
được quy định thành một ngạch công việc tùy theo tầm quan trọng của nhóm công
việc. Theo trình tự phân ngạch công việc tiến hành theo các bước sau:
-
Tập hợp các công việc riêng lẻ thành các nhóm công việc
-
Thiết lập các mức ngạch công việc và tiêu chuẩn phân ngạch
-
Quy định một ngạch công việc cho mỗi nhóm công việc
1.4.4 Thiết lập thang lương, bảng lương cho từng ngạch công việc:
Thiết lập thang lương, bảng lương trên cơ sở các thông tin thu thập được và các
yếu tố ảnh hưởng đã xem xét. Việc thiết lập thang lương, bảng lương được tiến hành
theo trình tự sau:
-Xác định các ngạch lương trong doanh nghiệp thông qua việc lấy thông tin từ
khâu phân ngạch công việc.
SV: Phạm Thị Nền
Mã SV: 0341090082
Lớp: ĐH QTKD1 –K3
22
Trường ĐH Công Nghiệp Hà Nội
Khoa quản lý kinh doanh
Chuyên đề thực tập
- Xác định số bậc lương trong mỗi ngạch căn cứ vào việc tính các điểm ưu thế
theo kết quả làm việc và xem xét mức độ phức tạp cần có đối với thang lương, bảng
lương.
- Quy định mức lương theo ngạch và theo bậc.
1.5
Những nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản lý tiền lương của doanh
nghiệp:
1.5.1 Nhóm nhân tố thuộc giá trị công việc:
Đánh giá công việc là một khâu trong hệ thống đãi ngộ, qua đó một tổ chức xác
định giá trị và tầm quan trọng của công việc so với các công việc khác. Đánh giá công
việc nhằm đạt các mục tiêu sau:
-
Xác định cấu trúc công việc của tổ chức.
-
Mang lại bình đẳng và trật tự trong mối tương quan công việc.
-
Triển khai một thứ bậc giá trị của công việc được sử dụng để thiết lập cơ cấu
lương bổng.
1.5.2 Nhóm nhân tố thuộc bản thân người lao động:
Tiền lương không chỉ phụ thuộc vào mức độ hoàn thành công việc của nhân viên,
nó còn phụ thuộc vào các yếu tố nội tại của nhân viên như: thâm niên, kinh nghiệm, sự
trung thành, tiềm năng và có thể ảnh hưởng cả chính thị trường lao động.
Được hiểu theo nghĩa rộng, thị trường lao động bao gồm yếu tố lương bổng trên
thị trường, chi phí sinh hoạt, công đoàn, xã hội, nền kinh tế và pháp luật. Sở dĩ chịu
ảnh hưởng của các yếu tố trên bởi nó không thể tách rời khỏi những môi trường xung
quanh nó như địa lý, kinh tế, xã hội,chính trị, pháp luật. Tổ chức muốn tồn tại phải
chịu sự chi phối của các quy luật trong các môi trường đó.
Sự hoàn thành công tác:
Công tác tổ chức tiền lương căn cứ vào sự hoàn thành công tác cảu người lao
động. để xác định mức lương cho phù hợp. Nếu nó xác định phù hợp với quá trình lao
động sản xuất của họ thì nó sẽ thúc đẩy, kích thích hộ làm việc hăng say, tạo ra năng
suất lao động cao.
Thâm niên:
SV: Phạm Thị Nền
Mã SV: 0341090082
Lớp: ĐH QTKD1 –K3
23
Trường ĐH Công Nghiệp Hà Nội
Khoa quản lý kinh doanh
Chuyên đề thực tập
Thâm niên của người lao động có ảnh hưởng đến tiền lương của lao động. Do đó
công tác tổ chức tiền lương cũng căn cứ vào thâm niên để xác định mức lương cho phù
hợp với mọi đối tượng lao động. Ngoài ra còn có kinh nghiệm tiềm năng cũng ảnh
hưởng đến công tác tổ chức tiền lương của công ty.
Trình độ năng lực quản lý và khả năng sử dụng công nghệ trong công việc:
Đây là hai yếu tố gắn chặt với con người, nó có ảnh hưởng tương đối mạnh mẽ
tới công tác tổ chức tiền lương. Nếu trình độ năng lực quản lý và khả năng sử dụng
công nghệ của cán bộ công nhân viên tốt thì công tác tổ chức tiền lương sẽ có hiệu quả
và ngược lại. Trình độ năng lực quản lý và khả năng sử dụng công nghệ trong công
việc tốt thì sẽ tạo ra được doanh thu và lợi nhuận lớn. Từ đó xây dựng được quỹ lương
lớn để dễ dàng thực hiện công tác tổ chức tiền lương cho người lao động.
1.5.3 Nhóm nhân tố thuộc môi trường doanh nghiệp:
Là yếu tố chủ quan tác động đến tiền lương bên cạnh chính sách của công ty, bầu
không khí văn hóa, khả năng chi trả, cơ cấu tổ chức cũng có ảnh hưởng đến cơ cấu tiền
lương. Bởi với một cơ cấu tổ chức nhiều tầng thì chi phí trả lương cho người lao động
cũng như cán bộ nhân viên.
Chính sách của công ty:
Do chính sách của công ty mà công tác tổ chức tiền lương cần phải thực hiện.
Nhưng chính sách của công ty bao giờ cũng tạo điều kiện thúc đẩy quá trình lao động
sản xuất có hiệu quả. Chính sách tổ chức của công ty phải có sự thay có sự thay đổi,
điều chỉnh cho phù hợp với tình hình tài chính của công ty.
Bầu không khí của công ty:
Bầu không khí của công ty có ảnh hưởng đến công tác tổ chức tiền lương. Bầu
không khí có khi thúc đẩy hoặc hạn chế việc thực hiện một công tác tổ chức tiền lương
tốt. Do đó nó cần phải được các nhà quản lý tạo ra với mức độ ổn định và thúc đẩy
mọi quá trình hoạt động của công ty trong đó có công tác tổ chức tiền lương.
Cơ cấu tổ chức của công ty:
Cơ cấu tổ chức của công ty có ảnh hưởng đến cơ cấu tổ chưc tiền lương. Trong
công ty lớn có nhiều cấp quản lý thì cấp quản lý cao nhất thường quyết định cơ cấu tổ
chức tiền lương.
Khả năng chi trả của công ty:
SV: Phạm Thị Nền
Mã SV: 0341090082
Lớp: ĐH QTKD1 –K3
24
Trường ĐH Công Nghiệp Hà Nội
Khoa quản lý kinh doanh
Chuyên đề thực tập
Tài chính và tình hình sản xuất kinh doanh của công ty là yếu tố quan trongjcos
ảnh hưởng đến công tác tổ chức tiền lương, đến khả năng chi trả, đến các chính sách
về tiền lương trong công ty.
1.5.4 Nhóm nhân tố thuộc thị trường lao động:
Tiền lương trên thị trường:
Nó nằm ở vị trí cạnh tranh rất gay gắt do đó công ty cần phải nghiên cứu để hoàn
thiện được công tác tổ chức tiền lương. Có chính sách tiền lương hợp lý thì mới thu
hút được những lao động cần thiết, phù hợp. Để ổn định và thu hút được lao động thì
công ty phải tổ chức ấn định mức lương bằng với mức lương chung trên thị trường.
Chi phí sinh hoạt:
Vấn đề lương bổng cần phải được thay đổi cho phù hợp với quá trình phát triển
của đất nước. Do đó những người làm công tác tổ chức tiền lương, đặc biệt là các cấp
quản lý cần lưu ý đến.
Công đoàn:
Công đoàn trong các doanh nghiệp chỉ đóng góp một vị trí thứ yếu trong việc
quyết định các chính sách tiền lương. Công tác tổ chức tiền lương cần phải có sự hỗ
trợ, can thiệp của công đoàn nhằm đảm bảo lợi ích cho công nhân trong công ty.
Nền kinh tế và pháp luật:
Công tác tổ chức tiền lương của các công ty phải dựa vào sự phát triển của nền
kinh tế, pháp luật là căn cứ để mọi công ty tiến hành tổ chức tiền lương, đặc biệt là đối
với các công ty nhà nước. Các công ty phải tuân thủ các quy định chung của bộ luật
Việt Nam.
1.5.5 Chế độ chính sách của nhà nước về lao động tiền lương:
Ở nước ta đã có những chính sách quy định về độ tuổi lao động cho nguồn nhân
lực
Đối với nữ tuổi lao động là từ 15 – 55 tuổi
Đối với nam tuổi lao động là từ 15 – 60 tuổi
Độ tuổi 12, 13, 14 là dưới tuổi lao động và được tính bằng 1/3 người ở độ tuổi
lao động.
SV: Phạm Thị Nền
Mã SV: 0341090082
Lớp: ĐH QTKD1 –K3
25
