Xây Dựng Thang Bảng Lương Trong Các Doanh Nghiệp Là Vấn Đề Cấp Bách Trong Giai Đoạn Hiện Nay

Phần I
Mở đầu
1. Lý do chọn đề tài
Trong nền kinh tế thị trờng và sự hoạt động của thị trờng sức lao động
(hay còn gọi là thị trờng sức lao động), sức lao động là hàng hoá, do vậy tiền
lơng là giá cả của sức lao động. Khi phân tích nền kinh tế t bản chủ nghĩa, nơi
mà các quan hệ thị trờng thống trị mọi quan hệ khác. Các Mác viết "Tiền công
không phải là giá cả hay giá trị của lao động mà chỉ là hình thái cải trang của
giá trị hay gía cả sức lao động".
Tiền lơng phản ánh nhiều quan hệ kinh tế, xã hội khác nhau. Tiền lơng,
trớc hết là số tiền mà ngời sử dụng lao động trả cho ngời lao động. Đó là quan
hệ kinh tế của tiền lơng. Mặt khác, do tính chất đặc biệt của loại hàng hoá này,
mà tiền lơng không chỉ đơn thuần là vấn đề kinh tế mà còn là vấn đề xã hội rất
quan trọng liên quan đến đời sống và trật tự xã hội.
Trong quá trình hoạt động, nhất là trong hoạt động kinh tế, đối với các
chủ doanh nghiệp, tiền lơng là một phần chi phí cấu thành chi phí sản xuất
kinh doanh. Vì vậy tiền lơng luôn đợc tính toán và quản lý chặt chẽ. Đối với
ngời lao động tiền lơng là thu nhập từ quá trình lao động của họ, phần thu
nhập chủ yếu đối với đại đa số lao động trong xã hội có ảnh hởng đến mức
sống của họ. Phấn đấu nâng cao mức tiền lơng là mục đích của hết thảy mọi
ngời lao động. Mục đích này tạo động lực để ngời lao động phát triển trình độ
và khả năng lao động của mình.
Mọi hệ thống trả công hợp lý là một điều mà cả ngời sử dụng lao động và
ngời lao động ở tất cả các doanh nghiệp đều mong muốn. Ngời lao động sẽ
yên tâm lao động hơn vì họ có thu nhập ổn định để nuôi sống mình và gia
đình, họ sẽ cố gắng phấn đấu để nâng cao mức tiền lơng, tăng năng suất lao
động làm lợi cho doanh nghiệp và cho xã hội. Đối với doanh nghiệp, một hệ
thống trả công hợp lý sẽ góp phần tiết kiệm đợc phần chi phí. Đồng thời tạo
động lực cho ngời lao động phát huy đợc những khả năng của mình, giữ lại đợc những lao động giỏi, giúp cho quá trình hoạt động kinh doanh tốt hơn.
Song điều mong muốn đó cha đợc nhiều doanh nghiệp và nhiều lao động thoả
mãn, mà chỉ có một số ít doanh nghiệp làm đợc điều này. Vấn đề trả công là

một vấn đề rất phức tạp nó gồm rất nhiều mảng cần phải tìm hiểu, nhng do
trình độ và thời gian của tôi còn hạn chế không cho phép tôi tìm hiểu tất cả
nên tôi xin phép đợc chọn mảng đề tài nghiên cứu đó là "Xây dựng thang
bảng lơng trong các doanh nghiệp là vấn đề cấp bách trong giai đoạn
hiện nay".
2. Lý do cá nhân của ngời viết


Trong cuộc sống hàng ngày, tiền lơng liên quan và ảnh hởng trực tiếp đến
đời sống mà ngời lao động, trong việc chi tiêu, sinh hoạt và văn hoá. Là một
sinh viên quản trị nhân lực tôi rất thích nghiên cứu về tiền lơng nhng cha có
dịp. Nhân cơ hội viết đề án chuyên ngành về vấn đề tiền lơng, nhất là vấn đề
xây dựng hệ thống trả công hợp lý.
Sau khi lên đây học tập và quan sát tôi đợc học hỏi rất nhiều, song có
một vấn đề thắc mắc trong tôi ngày càng lớn lên đó là vấn đề tiền lơng, tiền lơng trên sổ sách của rất nhiều nhân viên, công nhân ở các công ty Nhà nớc chỉ
ở mức bình thờng đôi khi còn thấp, thậm chí nó chỉ đủ nuôi sống chính bản
thân ngời công nhân, nhân viên đó. Thế mà thực tế họ vẫn nuôi đợc gia đình
mà còn xây nhà và mua đợc xe máy ở giữa thành phố. Phải chăng ngoài lơng
ra họ còn có một khoản nào khác chăng? Đó là câu hỏi mà tôi muốn giải đáp.
3. Mục đích nghiên cứu
Nh ở phần lý do cá nhân tôi đã nói gần rõ mục đích nghiên cứu của tôi
song ở đây tôi muốn tổng hợp lại cho rõ hơn. Mục đích nghiên cứu nhằm trả
lời cho ba câu hỏi sau:
Thực trạng của việc xây dựng hệ thống trả công ở các doanh nghiệp Việt
Nam ra sao?
Hệ thống trả công ở các doanh nghiệp có phản ánh đúng đợc số lợng và
chất lợng hao phí lao động mà ngời lao động bỏ ra không?
Có thể đa ra các giải pháp để khắc phục đợc phần nào đó thực trạng,
những tồn tại còn hạn chế không?
4. Đối tợng nghiên cứu

Là mối quan hệ giữa ngời sử dụng lao động và ngời lao động thông qua
vấn đề tiền lơng và mối quan hệ giữa hệ thống trả công với mức tiền công tiền
lơng mà ngời lao động đợc hởng.
5. Phơng pháp nghiên cứu gồm:
- Phơng pháp nghiên cứu gồm
- Phơng pháp thống kê
- Phơng pháp so sánh
- Phơng pháp phân chia và tổng hợp.
6. Đề án gồm 2 phần:
Phần I. Nêu ra cơ sở và thực trạng và đề ra giải pháp
Gồm 3 chơng:
Chơng I: Cơ sở lý luận chung. Giới thiệu sơ lợc về tiền lơng, nội dung
của tiền lơng cấp bậc và chức vụ. Để ngời đọc làm cơ sở, hiểu đề án.


Chơng II: Nêu ra thực trạng.
Về vấn đề xây dựng hệ thống trả công gồm.
Chơng III. Đa ra giải pháp để khắc phục quan trọng.
Phần II: Tóm tắt lại những việc ngời viết đã làm.


Chơng I
Cơ sở lý luận chung
I. Cơ sở lý luận chung về các chế độ trả lơng

1. Thế nào là tiền lơng
a) Tiền lơng danh nghĩa: Là số tiền mà ngời sử dụng lao động trả cho ngời lao động. Số tiền này nhiều hay ít phụ thuộc trực tiếp vào năng suất lao
động và hiệu quả làm việc của ngời lao động, phụ thuộc vào trình độ kinh
nghiệm làm việc v.v.. ngay trong quá trình lao động.
b) Lơng thực tế đợc hiểu là số lợng các loại hàng hoá tiêu dùng và các

dịch vụ cần thiết mà ngời lao động hởng lơng có thể mua đợc bằng tiền lơng
danh nghĩa của họ.
2. Chế độ trả lơng cấp bậc
2.1. Khái niệm:
Chế độ tiền lơng cấp bậc là toàn bộ những qui định của Nhà nớc và các
xí nghiệp, doanh nghiệp áp dụng, vận dụng để trả lơng cho ngời lao động. Căn
cứ vào chất lợng và điều kiện lao động khi họ hoàn thành một công việc nhất
định. Chế độ tiền lơng cấp bậc áp dụng cho công nhân, những ngời lao động
trực tiếp và trả lơng theo kết quả lao động của họ thể hiện qua số lợng và chất
lợng.
Việc xây dựng và áp dụng chế độ tiền lơng cấp bậc là cần thiết nhằm
quán triệt các nguyên tắc trả lơng cho ngời lao động. Để trả lơng một cách
đúng đắn và công bằng thì phải căn cứ vào cả hai mặt: số lợng và chất lợng
của lao động. Hai mặt này gắn liền với nhau trong bấtkỳ một quá trình lao
động nào. Số lợng lao động thể hiện qua mức hao phí thời gian lao động dùng
để sản xuất ra sản phẩm trong một khoảng thời gian theo lịch nào đó: ví dụ số
giờ lao động trong ngày; số ngày lao động trong tuần hay trong tháng. Đơn vị
số lợng lao động chính là số thời gian lao động.
Chất lợng lao động là trình độ lành nghề của ngời lao động đợc sử dụng
vào quá trình lao động. Chất lợng lao động thể hiện ở trình độ giáo dục và đào
tạo, kinh nghiệm kỹ năng. Chất lợng lao động càng cao thì năng suất lao động
và hiệu quả làm việc ngày càng cao. Các Mác viết "Lao động phức tạp chỉ là
bội số của lao động giản đơn nhân bội lên, thành thử một số lợng lao động
phức tạp nào đó có thể tơng đơng với một số lợng lớn về lao động giản đơn.
Lao động phức tạp ở đây là lao động có trình độ lành nghề. Rõ ràng muốn xác
định đúng đắn tiền lơng cho một loại công việc, cần phải xác định rõ số lợng
và chất lợng lao động nào đó đã hao phí để thực hiện công việc đó, đồng thời
xác định điều kiện lao động của công việc cụ thể đó.
2.2. Nội dung của chế độ tiền lơng cấp bậc.

2.2.1. Thang lơng:
Là bản xác định quan hệ tỉ lệ về tiền lơng giữa những công nhân trong
cùng một nghề hoặc một nhóm nghề giống nhau, theo trình độ lành nghề của
họ. Những ngành nghề khác nhau sẽ có những thang lơng tơng ứng khác nhau.
Một thang lơng bao gồm một số bậc lơng và hệ số lơng phù hợp với các
bậc đó. Số bậc và các hệ số của thang lơng khác nhau không giống nhau.
2.2.2. Hệ số lơng: Chỉ số lao động của công nhân ở một bậc nào đó đợc
trả lơng cao hơn công nhân bậc một (bậc có trình độ lành nghề thấp nhất - hay
còn gọi là lao động giản đơn) trong nghề bao nhiêu lần.
2.2.3. Bội của thang lơng là hệ số của bậc cao nhất trong một thang lơng.
Đó là sự gấp bội. Giữa hệ số lơng của bậc cao nhất so với hệ số lơng của bậc
thấp nhất hoặc so với mức lơng tối thiểu.
Sự tăng lên của hệ số lơng giữa các bậc lơng đợc xem xét ở hệ số tăng
tuyệt đối và hệ số tăng lơng đổi.
- Hệ số tăng tuyệt đối của hệ số lơng là hiệu của hai hệ số lơng liên tiếp
kề nhau.
ht = Hn - Hn-1
Trong đó:

hr: hệ số tăng tuyệt đối
Hn : hệ số tăng bậc n
Hn-1 : Hệ số tăng bậc n - 1

- Hệ số tăng tơng đối của hệ số lơng là tỉ số giữa hệ số tăng tuyệt đối với
hệ số lơng của bậc đứng trớc.
Htg =
Trong đó:

Htg : hệ số tăng tơng đối

Ht : hệ số tăng tuyệt đối
Hn-1 : hệ số lơng các bậc đứng trớc.

Khi xây dựng thang lơng, các hệ số tăng tơng đối của hệ số lơng có thể là
hệ số tăng tơng đối luỹ tiến hệ số tăng tơng đối đều đặn và hệ số tăng tơng đối
luỹ thoái.
+ Thang lơng có hệ số tăng tơng đối luỹ tiến là thang lơng trong đó hệ số
tăng tơng đối của các bậc sau cao hơn hệ số tơng đối của các bậc trớc.
+ Thang lơng có hệ số tăng tơng đối luỹ thoái là thang lơng có các hệ số
tăng tơng đối ở bậc sau nhỏ hơn bậc trớc.
Trong thực tế, các loại thang lơng có hệ số tăng tơng đối nh trên mang
tính nguyên tắc phản ánh xu hớng chứ không ít khi bảo đảm tính tuyệt đối.


Sau đây là một số ví dụ về các thang lơng có các hệ số tăng tuyệt đối và tơng
đối khác nhau.
Thang lơng của công nhân cơ khi, điện tử, tin học.
Bậc lơng
1
2
3
Nhóm I
Hệ số lơng
1,35
1,47
1,62
Nhóm II
Hệ số lơng
1,4
1,55

1,72
2.3. Trình tự xây dựng một thang lơng

4

5

6

1,78

2,18

3,28

1,92

2,33

2,84

- Xây dựng chức năng nghề của một nhóm công nhân chức danh nghề
của một nhóm công nhân là chức danh cho công nhân trong cùng một nghề
hay một nhóm nghề.
Việc xây dựng chức danh căn cứ vào tính chất đặc điểm và nội dung của
quá trình lao động. Những công nhân làm việc mà công việc của họ có tính
chất đặc điểm và nội dung nh nhau thì đợc xếp vào một nghề mang cùng một
chức danh chẳng hạn công nhân cơ khí, công nhân xây dựng, những công
nhân có cùng một nghề sẽ có chung một thang lơng.
- Xác định hệ số lơng của thang lơng thực hiện qua phân tích thời gian và

các yêu cầu về phát triển nghề nghiệp cần thiết để một công nhân có thể đạt
tới bậc cao nhất trong nghề. Các yếu tố có thể đa vào phân tích là thời gian
học tập văn hoá, thời gian đào tạo bồi dỡng, thời gian tích luỹ kinh nghiệm và
kỹ năng làm việc.
- Khi xác định bội số của thang lơng ngoài phân tích các yếu tố trực tiếp
trong ngành, còn phân tích quan hệ trong nhóm nghề và những nghề khác để
đạt đợc tơng quan hợp lý giữa các nghề với nhau.
- Xác định bậc lơng của thang lơng
Xác định số bậc của một thang lơng căn cứ vào bội số của một thang lơng, tính chất phức tạp của sản xuất và trình độ trang bị kỹ thuật cho lao động
(trình độ cơ khí hoá, tự động hoá) và trình tự phát triển, trình độ lành nghề
nâng bậc, từ đó mà xác định số bậc cần thiết. Những nghề có (số bậc) tính
chất phức tạp về kỹ thuật cao thì thờng đợc thiết kế theo thang lơng có nhiều
bậc. ở nớc ta, những nghề có nhiều bậc nh cơ khí, giáo viên.
- Xác định hệ số lơng của (thang lơng) bậc lơng dựa vào bội số của thang
lơng, số bậc trong thang lơng và tính chất trong hệ số tăng tơng đối mà xác
định hệ số lơng tơng ứng cho từng bậc lơng. Bội số lơng không đổi tuy nhiên
hệ số lơng của các bậc khác nhau, ngoài bậc một và bội số của thang lơng có
thể cao cấp khác nhau tuỳ thuộc vào loại thang lơng đợc thiết kế, theo hệ số
tăng tơng đối luỹ tiến đều đặn hay luỹ thoái.


2.4. Mức tiền lơng
Mức tiền lơng là số tiền dùng để trả công lao động trong một đơn vị thời
gian (giờ, ngày hay tháng) phù hợp các bậc trong thang lơng.
- Thời gian dùng làm đơn vị tính khi trả lơng có thể khác nhau tuỳ thuộc
vào điều kiện cụ thể và trình độ phát triển sản xuất, trình độ tổ chức và quản lý
ở mỗi ngành, mỗi vùng, khu vực hay mỗi quốc gia khác nhau. ở một số nớc
có nền kinh tế phát triển, ngời ta có thể trả lơng theo giờ. ở Việt Nam đơn vị
tính phổ biến là tháng.
- Trong một thang lơng, mức tuyệt đối của mức lơng đợc quy định cho

bậc một hay mức lơng tối thiểu, các bậc còn lại thì đợc tính dựa vào suất lơng
bậc 1 và hệ số lơng tơng ứng với bậc đó theo công thức sau.
Si = S1 . Ki
Trong đó:

Si : Suất lơng bậc i
S1 : Suất lơng bậc 1
Ki : hệ số lơng bậc i

Mức lơng bậc 1 là mức lơng ở bậc thấp nhất trong nghề. Mức lơng này ở
từng nghề khác nhau cũng khác nhau, phụ thuộc vào mức độ phức tạp về kỹ
thuật và điều kiện lao động, và hình thức trả lơng. Trong nền kinh tế, mức lơng
bậc 1 của một nghề nào đó luôn luôn lớn hơn hoặc bằng mức lơng tối thiểu.
Mức lơng tối thiểu là mức lơng trả cho ngời lao động làm công việc giản đơn
nhất trong điều kiện lao động bình thờng, bù đắp sức lao động giản đơn và
một phần tích luỹ tái sản xuất sức lao động mở rộng. Đó là những công việc
thông thờng mà một ngời lao động có sức khoẻ bình thờng, không đào tạo về
trình độ chuyên môn cũng có thể làm đợc. Tiền lơng tối thiểu đợc Nhà nớc qui
định theo từng thời kì trên cơ sở về trình độ phát triển về kinh tế - xã hội của
đất nớc và yêu cầu về tái sản xuất sức lao động xã hội. Tiền lơng tối thiểu thờng đợc xác định qua phân tích có chi phí về ăn, mặc, nhà ở, tiện nghi sinh
hoạt, chi phí về học tập bảo hiểm, sức khoẻ y tế.
2.4.1. Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật
Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật là văn bản qui định về mức độ phức tạp của
công việc và yêu cầu về trình độ lành nghề của công nhân ở một bậc nào đó
phải có sự hiểu biết nhất định về mặt kiến htức lý thuyết và phải làm đợc
những công việc nhất định trong thực hành. Trong bản tiêu chuẩn cấp bậc kỹ
thuật thì cấp bậc công nhân có liên quan chặt chẽ với nhau. Tiêu chuẩn cấp
bậc kỹ thuật có ý nghĩa rất quan trọng trong tổ chức lao động và trả lơng. Trên
cơ sở tiêu chuẩn kỹ thuật, mà ngời ta có thể đợc bố trí làm việc theo đúng yêu
cầu công việc, phù hợp với khả năng lao động.

Qua đó mà có thể thực hiện trả lơng theo đúng chất lợng của ngời lao
động khi họ làm việc cùng một nghề hay giữa các nghề khác nhau. Có hai loại


tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật. Một là loại tiêu chuẩn cấp bậc chung, thống nhất
của các nghề có trong những ngành kinh tế kỹ thuật trong nền kinh tế. Chẳng
hạn công nhân cơ khí, dù họ làm việc ở các ngành khác nhau, nhng cùng nằm
trong bảng tiêu chuẩn kỹ thuật của công nhân cơ khí nói chung. Hai là tiêu
chuẩn cấp bậc kỹ thuật theo ngành, đó là tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật riêng, áp
dụng trong một ngành,nghề may có tính chất đặc thù mà không thể áp dụng
cho ngành khác. Ví dụ công nhân tàu biển. Các văn bản tiêu chuẩn kỹ thuật đợc Nhà nớc quản lý tập trung thấp nhất trên phạm vi toàn bộ nèen kinh tế.
2.4.2. Về xác định cấp bậc công việc
Xác định cấp bậc công việc là một nội dung quan trọng trong việc xây
dựng tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật. Việc xác định cấp bậc công việc thờng đợc
tiến hành theo trình tự sau đây:
+ Chia quá trình lao động thành các chức năng hoạt động khác nhau và
các yếu tố liên quan cần thiết. Quá trình làm việc có thể có những khác nhau
về mức độ phức tạp, qui định công nghệ và trình độ nhng về mặt cơ bản đều
bao gồm những chức năng chủ yếu.
- Chức năng tính toán: nó bao gồm những công việc tính toán phục vụ
cho quá trình làm việc. Đó có thể là những tính toán ban đầu hay tính toán
trong và sau quá trình làm việc.
- Chức năng thực hiện quá trình đó là những động tác, thao tác thực hiện
công việc chính theo yêu cầu của quá trình công nghệ, tạo ra sản phẩm hay
hoàn thiện công việc.
- Chức năng chuẩn bị và tổ chức công việc tại nơi làm việc. Chức năng
này bao gồm tất cả các công việc chuẩn bị và bố trí sắp xếp công việc tai nơi
làm việc đợc diễn ra một cách có hiệu quả nhất.
- Chức năng phục vụ (điều chỉnh, sửa chữa) thiết bị. Chẳng hạn điều
chỉnh sửa chữa những sai lệch hay hỏng hóc của các loại máy móc thiết bị

(chẳng hạn) đợc sử dụng để quá trình làm việc đợc diễn ra một cách liên tục.
- Yếu tố tinh thần trách nhiệm, đó là yếu tố yêu cầu trách nhiệm ở từng
mức độ nhất định với mỗi loại công việc đặt ra cho ngời lao động. Ví dụ: với
những công việc kiểm tra, đánh giá, hay công việc có liên quan đến sự an toàn
về ngời và tài sản thì yếu tố tinh thần đợc đặt ra rất cao, rất quan trọng.
Trong thực tế, mức độ và yêu cầu cụ thể của từng chức vụ nh trình bày ở
trên có thể khác nhau xuất phát từ tính chất, đặc điểm từng nghề, từng công
việc.
+ Xác định mức độ của từng tính chất, chức năng. Có nhiều phơng pháp
xác định mức độ phức tạp của từng chức năng, thông thờng khi đánh giá mức
độ phức tạp của từng công việc theo từng chức năng, ngời ta dùng phơng pháp


cho điểm. Trong phơng pháp này điểm là một đơn vị qui ớc và dùng để đánh
giá mức độ phức tạp của từng chức năng, từng yếu tố.
- Khi đánh giá, do mức độ quan trọng khác nhau và tăng sự chính xác
từng chức năng, có thể đợc chia thành từ ba đến năm mức độ phức tạp, xem
bảng.
Chuyển điểm sang bậc
Bậc

Khoảng điểm
Hệ số lơng
Tối thiểu
Tối đa
Lơng min
100
100
1,00
1

101
113
1,13
2
114
129
1,29
Dới đây là một thí dụ về xây dựng cấp bậc công việc theo phơng pháp
cho điểm (bảng 2).
Giả sử công việc thuộc nghề A đợc phân tích đánh giá trong bảng 2. Từ
bảng đó ta thấy: Số điểm của chức năng này hay chức năng khác của một loại
công việc nào đó là do mức độ phức tạp của công việc quyết định. Thông thờng, phần lớn số điểm tập trung nhiều ở chức năng thực hiện quá trình làm
việc, nhất là những công việc phụ thuộc vào kỹ năng, kỹ xảo của ngời lao
động.
Trong ví dụ trên, qui định tổng điểm của các mức độ phức tạp và tinh
thần trách nhiệm rất cao và tổng số điểm theo tinh thần trách nhiệm rất cao là
200 điểm. Khi có điểm cho từng chức năng và tổng số điểm cho cả quá trình
thực hiện công việc trong nghề thì chuyển từ điểm sang bậc. Tuỳ theo số bậc
trong thang lơng tơng ứng mà có thể qui chuyển thành các bậc điểm. Các bậc
tăng dần từ thấp đến cao. Nghề A áp dụng thang lơng 5 bậc ta có bảng qui
điểm thành bậc và so mức lơng tối thiểu nh bảng 2.
Trong khi xây dựng cấp bậc công việc có thể không phải công việc giản
đơn sẽ chỉ gồm các điểm ở muức độ rất đơn giản và cũng khong phải công
việc ở bậc cao nhất đến mức độ phức tạp với điểm hoàn toàn tối đa. Điểm cao
nhất chủ yếu phụ thuộc vào phân tích cụ thể.
2.4.3. Xác định cấp bậc công nhân
Tức là xác định những yêu cầu về trình độ lành nghề của công nhân,
trình độ lành nghề của công việc là toàn bộ kiến thức, kỹ năng thực hành mà
ngời công nhân đó phải có để hoàn thành công việc với một mức độ phức tạp
nhất định. Mỗi công nhân đều có một bậc phù hợp với trình độ lành nghề của

mình trong tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật. Trong bảng cấp bậc kỹ thuật, cấp bậc
công nhân đợc xác định, xây dựng thống nhất về kết cấu và nội dung bao gồm
hai phần:


+ Phần yêu cầu chung.
+ Phần diễn giải trình độ lành nghề.
a) Phần yêu cầu chung thờng có những nội dung sau:
- Những hiểu biết chung nhất về yêu cầu của một công nhân làm việc
trong một công ty.
- Những hiểu biết về chính sách, qui định cụ thể của doanh nghiệp mà
ngời công nhân làm việc trong đó.
- Yêu cầu chung về trình độ chuyên môn. Chẳng hạn công nhân bậc cao
phải thông thạo công việc của công nhân cấp dới trong cùng nghề.
b) Phần diễn giải trình độ lành nghề
- Những điều mà ngời lao động phải biết. Đó là những nội dung kiến thức
cụ thể về nghề ở cấp bậc công nhân đó.
- Những công việc phải thực hiện đợc. Đó là những kỹ năng thực hành,
thể hiện trong những động tác, thao tác cụ thể trớc một sản phẩm, một công
việc nhất định. Những nội dung này thờng đợc nghiên cứu rất tỉ mỉ trong từng
nghề cụ thể. Trên cơ sở cấp bậc kỹ thuật, các doanh nghiệp tổ chức bồi dỡng
kiến thức và tay nghề, thi nâng bậc cho công nhân, bố trí sắp xếp lao động phù
hợp và hiệu quả nhất.
3. Tiền lơng chức vụ
3.1. Khái niệm và điều kiện áp dụng
Chế độ tiền lơng chức vụ là toàn bộ những qui định của Nhà nớc mà các
tổ chức quản lý Nhà nớc, các tổ chức kinh tế xã hội và doanh nghiệp áp dụng
để trả lơng cho lao động quản lý.
Khác với công nhân, những ngời lao động trực tiếp,lao động quản lý tuy
không trực tiếp làm ra sản phẩm nhng lại đóng vai trò rất quan trọng (của lao

động) lập kế hoạch, tổ chức điều hành, kiểm soát và điều chỉnh các hoạt động
sản xuất kinh doanh khác.
Sản xuất càng phát triển, qui mô và phạm vi hoạt động kinh doanh càng mở
rộng thì vai trò quan trọng của lao động quản lý càng tăng và càng phức tạ.
Hiệu quả của lao động quản lý có ảnh hởng rất lớn: trong nhiều trờng
hợp mang tính quyết định đến hiệu quả hoạt động của các tổ chức xã hội,
chính trị. Khác với lao động trực tiếp, lao động gián tiếp làm việc trí óc nhiều
hơn. Lao động quản lý không chỉ là sáng tạo nhiều mà nó còn phải giải quyết
các vấn đề chuyên môn, các mối quan hệ con ngời trong quá trình làm việc.
Đặc điểm này làm cho công việc tính toán xây dựng thang lơng, bảng lơng
cho lao động quản lý rất phức tạp.


Lao động quản lý ở doanh nghiệp bao gồm những hoạt động, những chức
năng chủ yếu sau:
+ Lãnh đạo sản xuất kinh doanh
+ Thiết kế sản phẩm công việc
+ Chuẩn bị công nghệ sản xuất
+ Trang bị và bảo đảm cho sản xuất kinh doanh
+ Định mức là và vật t
+ Tổ chức và điều hành quản lý
+ Tổ chức lao động và tiền lơng
+ Phục vụ năng lợng sửa chữa
+ Kiểm tra chất lợng sản phẩm
+ Điều độ và tác nghiệp sản xuất
+ Lập kế hoạch và kiểm soát
+ Marketing.
Trong hoạt động quản lý yêu cầu đối với lao động quản lý không chỉ
khác với lao động trực tiếp mà có khác nhau rất rõ giữa các loại cấp quản lý.
Bảng 3:

Nhóm ngời
Kiến thức kinh tế Kiến thức kỹ thuật
Khoa học quản lý
- Công nhân
20
85
5
- Thợ cả
25
60
15
- Tổ trởng
30
45
25
- Quản đốc
40
30
30
- Lãnh đạo
35
30
35
- Giám đốc
45
15
40
Trong một cách phân loại khác, ngời ta còn chia những khác biệt giữa lao
động quản lý với lao động trực tiếp giữa lao động cấp thấp với lao động quản
lý cấp cao, cấp lãnh đạo trong một công ty theo yêu cầu về

- Năng lực chuyên môn
- Năng lực quan hệ giữa con ngời với con ngời
- Năng lực hoạch định chiến lợc.
Lao động ở cấp bậc càng cao thì năng lực hoạch định chiến lợc càng đòi
hỏi cao, trong khi đó năng lực quan hệ giữa con ngời và con ngời thì đều rất
quan trọng trong mọi cấp.
3.2. Xây dựng chế độ tiền lơng chức vụ


Tiền lơng trong chế độ tiền lơng chức vụ trả theo thời gian, thờng trả theo
tháng và dựa vào các bảng lơng chức vụ. Việc phân biệt mang tính quan trọng
trong bảng lơng chức vụ chủ yếu dựa vào các yếu tố và các tiêu chuẩn khác
nhau chẳng hạn:
+ Tiêu chuẩn chính trị
+ Trình độ văn hoá
+ Trình độ chuyên môn nghiệp vụ tơng ứng với chức vụ đợc đảm nhiệm.
+ Trách nhiệm.
Việc xây dựng chế độ tiền lơng chức vụ đợc thực hiện trình tự sau:
3.2.1. Xây dựng chức danh của lao động quản lý thông thờng trong quản
lý có 3 nhóm chức danh.
- Chức danh lãnh đạo quản lý
- Chức danh chuyên kỹ thuật
- Chức danh thực hành, phục vụ, dịch vụ.
3.2.2. Đánh giá sự phức tạp của lao động trong từng chức danh
Đánh giá sự phức tạp thờng đợc thực hiện trên cơ sở của việc phân tích
nội dung công việc và xác định mức độ phức tạp của từng nội dung đó qua phơng pháp cho điểm. Trong từng nội dung công việc của lao động quản lý khi
phân tích sẽ xác định (mức độ phức tạp của từng nội dung) các yếu tố mà lao
động quản lý cần có. Đó là yếu tố chất lợng và yếu tố trách nhiệm.
* Yếu tố trách nhiệm của nghề hoặc công việc bao gồm trình độ đã đào
tạo theo yêu cầu nghề nghiệp hay công việc, trách nhiệm an toàn đối với các

ngời và tài sản. Trong 2 yếu tố trên thì yếu tố chất lợng nghề nghiệp chiếm
70% tổng số điểm còn yếu tố trách nhiệm chiếm 30%.
3.2.3. Xác định bội số và số bậc trong 1 bảng lơng hay ngạch lơng
Một bảng lơng có thể có nhiều ngạch lơng, mỗi ngạch lơng tơng ứng với
một chức danh và trong ngành có nhiều bậc lơng. Bội số của ngạch lơng thờng
đợc xác định tơng tự nh phơng pháp đợc áp dụng khi xây dựng tiêu chuẩn cấp
bậc kỹ thuật, cấp bậc công việc của công nhân.
Số bậc lơng trong ngạch lơng, bảng lơng đợc xác định dựa vào mức độ
phức tạp của lao động và số chức danh nghề đợc áp dụng.
3.2.4. Xác định mức lơng bậc 1 và các mức lơng khác trong bảng lơng
Xác định mức lơng bậc một bằng cách láy mức lơng tối thiểu trong nền
kinh tế nhân với mức lơng bậc một so với mức lơng tối thiểu. Hệ số của mức lơng bậc 1 so với mức lơng tối thiểu đợc xác định, căn cứ vào các yếu tố nh
mức độ phức tạp của lao động quản lý tại bậc đó, điều kiện lao động liên quan


đến hao phí lao động, yếu tố trách nhiệm. Các mức lơng bậc khác nhau đợc
xác định bằng cách lấy mức lơng bậc 1 nhân với hệ số của bậc lơng tơng ứng.
Trong thực tế, vì lao động quản lý trong doanh nghiệp nói riêng cũng nh các
tổ chức chính trị xã hội nói chung rất khó xác định lợng hoá hiệu quả hay mức
độ đóng góp của hoạt động này. Do vậy việc xây dựng bảng lơng, yếu tố nội
dung trong bảng lơng rất phức tạp. Để có một bảng lơng chức vụ một cách hợp
lý, quán triệt đợc nguyên tắc phân phối theo lao động và có tác dụng khuyến
khích lao động quản lý, cần phải có sự tham gia của nhiều chuyên gia và cần
áp dụng nhiều phơng pháp khác nhau.
3.4. Bảng lơng chức vụ quản lý doanh nghiệp
Hạng doanh nghiệp
Đặc biệt
I
Chức danh
1. Giám đốc

- Hệ số
6,72-7,06
- Mức lơng
967,7-1016
2. Phó GĐ và kế
toán trởng
- Hệ số
6,03 - 6,34
- Mức lơng
868,3-913

II

III

5,72-6,03
823,7-868,3

4,98-5,26
8717,1-757,4

4,23-4,6
622,1-662,4

4,98-5,26
707,1-757

4,23-4,6
622,1-662,4

3,66-3,94
527-567,4

II. Những nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lơng

1. Yêu cầu của tổ chức tiền lơng
+ Đảm bảo tái sản xuất lao động và không ngừng nâng cao đời sống vật
chất và tinh thần cho ngời lao động.
Đây là một yêu cầu quan trọng nhằm đảm bảo thực hiện đúng chức năng
và vai trò của tiền lơng trong đời sống xã hội. Yêu cầu này cũng đặt ra những
đòi hỏi cần thiết khi xây dựng các chính sách tiền lơng.
+ Làm cho năng suát lao động không ngừng nâng cao
Tiền lơng là một đòn bảy quan trọng để nâng cao năng suất lao động, tạo
cơ sở quan trọng nâng cao hiệu quả kinh doanh. Do vậy tổ chức tiền lơng phải
đạt yêu cầu làm tăng năng suất lao động. Mặt khác đây cũng là yêu cầu đặt ra
đối với việc phát triển, nâng cao trình độ và kỹ năng của ngời lao động.
+ Đảm bảo tính đơn giản, rõ ràng, dễ hiểu.
+ Tiền lơng luôn là mối quan tâm hàng đầu của ngời lao động. Một chế
độ tiền lơng đơn giản, rõ ràng dễ hiểu có tác động thực tiễn tới động cơ và thái
độ làm việc của họ, đồng thời làm tăng hiệu quả của hoạt động quản lý, nhất
là quản lý về tiền lơng.
2. Những nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lơng


Nguyên tắc cơ bản trong tổ chức tiền lơng là cơ sở quan trọng nhất để
xây dựng đợc một cơ chế trả lơng, quản lý tiền lơng và chính sách thu nhập
thích hợp trong một thể chế kinh tế nhất định. ở nớc ta, khi xây dựng các chế
độ tiền lơng và tổ chức trả lơng phải theo các nguyên tắc sau:
Nguyên tắc 1: Trả lơng ngang nhau cho lao động ngang nhau. Trả công
ngang nhau cho lao động nh nhau xuất phát từ nguyên tắc theo lao động.

Nguyên tắc này dùng thớc đo lao động để đánh giá, so sánh và thực hiện trả
công. Những ngời lao động khác nhau về tuổi tác, giới tính, trình độ v.v..
Chúng có mức hao phí lao động nh nhau thì đợc trả lơng nh nhau.
Đây là một nguyên tắc rất quan trọng vì nó bảo đảm đợc sự công bằng,
bảo đảm đợc sự bình đẳng trong trả lơng. Điều này có sức khuyến khích lớn
đói với ngời lao động.
Nguyên tắc trả lơng ngang nhau cho lao động nh nhau nhất quán trong
từng chủ thể kinh tế, trong từng doanh nghiệp cũng nh từng khu vực hoạt
động. Nguyên tắc này đợc thể hiện trong các thang lơng, bảng lơng và các
hình thức trả lơng, trong cơ và các hình thức trả lơng trong chính sách về tiền
lơng.
Tuy nhiên, dù là một nguyên tắc rất quan trọng thì việc áp dụng nguyên
tắc này và phạm vi mở rộng việc áp dụng trong một nền kinh tế phụ thuộc rất
nhiều vào trình độ phát triển về tổ chức và quản lý kinh tế - xã hội của từng nớc trong từng thời kỳ khác nhau. Trả lơng ngang nhau cho những lao động nh
nhau bao hàm ý nghĩa đối với công việc khác nhau thì cần thiết phải có sự
đánh giá đúng mức và phân biệt công bằng, chính xác trong tính toán trả lơng.
ở nớc ta hiện nay, chúng ta đang phấn đấu cho một xã hội công bằng, văn
minh và tiến bộ, trong đó có công bằng trong tiền lơng. Trong khu vực hành
chính sự nghiệp, các chế độ tiền lơng đợc thống nhất trong các thang bảng lơng của ngành, từng hoạt động và từng lĩnh vực. Trong các tổ chức hoạt động
kinh doanh, Nhà nớc hớng các doanh nghiệp thực hiện tổ chức trả lơng theo
chính sách tiền lơng và có những điều tiết cần thiết để tiền lơng phù hợp với
lao động thực tế bỏ ra trong quá trình làm việc thông qua những cơ chế thích
hợp.
Nguyên tắc 2: Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lơng
bình quân.
Năng suất lao động không ngừng tăng lên, đó là một qui luật. Tiền lơng
của ngời lao động cũng tăng lên không ngừng do tác động của nhiều nhân tố
khách quan. Tăng tiền lơng và tăng năng suất lao động có liên quan chặt chẽ
với nhau.
Xét các yếu tố, các nguyên nhân trực tiếp làm tăng tiền lơng và tiền lơng

bình quân, ta thấy tiền lơng tăng là do trình độ tổ chức và quản lý lao động


ngày càng hiệu quả hơn v.v.. Đối với tăng năng suất lao động, ngoài các yếu tố
gắn liền với việc nâng cao kỹ năng làm việc và trình độ tổ chức quản lý lao
động nh trên thì năng suất lao động còn do các nguyên nhân khác tạo ra nh
đổi mới công nghệ sản xuất, nâng cao trình độ trang bị kỹ thuật trong lao
động khai thác và sử dụng hiệu quả các nguồn tài chính thiên nhiên. Rõ ràng
là năng suất lao động có khả năng khách quan tăng nhanh hơn tiền lơng bình
quân.
Mặt khác, khi xem xét các mối quan hệ giữa tốc độ tăng năng suất lao
động và tiền lơng thực tế, giữa tích luỹ và tiêu dùng trong thu nhập quốc dân
ta thấy chúng có mối liên hệ với tốc độ phát triển cuả khu vực sản xuất t liệu
sản xuất và khu vực sản xuất vật phẩm tiêu dùng. Qui luật tái sản xuất mở
rộng đòi hỏi khu vực I phải tăng nhanh hơn khu vực II. Do vậy tổng sản phẩm
(của riêng khu vực II) xã hội (khu vực I cộng khu vực II) có tốc độ tăng cao
hơn tốc độ tăng của tổng sản phẩm của riêng khu vực II. Do đó, tổng sản
phẩm xã hội tính theo đầu ngời (cơ sở của năng suất lao động bình quân) tăng
nhanh hơn tốc độ tăng sản phẩm bình quân tính theo đầu ngời của khu vực II
(cơ sở của tiền lơng thực tế). Ta cũng thấy thêm rằng, không phải toàn sản
phẩm khu vực II cũng đợc dùng cho tiêu dùng để nâng cao tiền lơng mà một
phần trong đó dùng để tích luỹ. Điều này cũng chỉ ra rằng, muốn tăng tiền lơng thì phải tăng năng suất lao động xã hội với tốc độ cao hơn.
Trong từng doanh nghiệp thì thấy rằng, tăng tiền lơng dẫn đến tăng chi
phí sản xuất, kinh doanh, tăng năng suất lao động lại giảm chi phí cho từng
đơn vị sản phẩm. Một doanh nghiệp chỉ thực sự kinh doanh có hiệu quả khi
chi phí nói chung cũng nh chi phí cho một đơn vị sản phẩm giảm đi, tức mức
giảm chi phí do tăng năng suất lao động phải lớn hơn mức tăng chi phí do tăng
tiền lơng bình quân.
Rõ ràng là nguyên tắc này cần thiết để nâng cao hiệu quả kinh doanh của
doanh nghiệp, nâng cao đời sống của ngời lao động và phát triển nền kinh tế.

Nguyên tắc 3: Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lơng giữa những ngời
lao động làm các nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân.
Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lơng giữa những ngời lao động làm
việc trong nghề khác nhau nhằm đảm bảo sụ công bằng, bình đẳng trong trả lơng cho ngời lao động. Thực sự nguyên tắc này là cần thiết dựa trên những cơ
sở sau đây:
a) Trình độ lành nghề bình quân của ngời lao động ở mỗi ngành.
Do đặc điểm và tính chất phức tạp về kỹ thuật và công nghệ ở các ngành
nghề khác nhau là khác nhau. Điều này làm cho trình độ lành nghề bình quân
của ngời lao động giữa các ngành khác nhau cũng khác nhau. Sự khác nhau
này cần thiết phải đợc phân biệt trong trả lơng. Có nh vậy mới khuyến khích


ngời lao động tích cực học tập, rèn luyện nâng cao trình độ lành nghề và kỹ
năng làm việc, nhất là trong các ngành nghề đòi hỏi kiến thức và tay nghề cao.
b) Điều kiện lao động
Điều kiện lao động khác nhau có ảnh hởng đến mức hao phí sức lao động
trong quá trình làm việc. Những ngời làm việc trong điều kiện nặng nhọc, độc
hại, hao tốn nhiều sức lực phải đợc trả lơng cao hơn so với những ngời làm
việc trong điều kiện bình thờng. Sự phân biệt này làm cho tiền lơng bình quân
trả cho ngời lao động làm việc ở những nơi, những ngành có điều kiện lao
động khác nhau là rất khác nhau. Để làm tăng tính linh hoạt trong trả lơng
phân biệt theo điều kiện lao động, ngời ta sử dụng các loại phụ cấp về điều
kiện lao động để trả cho lao động ở những công việc có điều kiện làm việc rất
khác nhau.
c) ý nghĩa của mỗi ngành trong nền kinh tế quốc dân
Nền kinh tế bao gồm rất nhiều ngành khác nhau. Trong từng thời kỳ,
từng giai đoạn của sự phát triển của mỗi nớc, một số ngành đợc xem là trọng
điểm vì có tác dụng rất lớn đến sự phát triển chung của toàn bộ nền kinh tế.
Các ngành này cần phải đợc u tiên phát triển. Trong đó, dùng tiền lơng để thu
hút và khuyến khích ngời lao động trong các ngành có ý nghĩa kinh tế quan

trọng, đó là một biện pháp đòn bẩy về kinh tế và cần phải thực hiện tốt. Thực
hiện sự phân biệt này thờng rất đa dạng, có thể trong tiền lơng (qua thang
bảng lơng) cũng có thể dùng các loại phụ cấp khuyến khích.
d) Sự phân bố theo khu vực sản xuất
Một ngành có thể đợc phân bổ ở những khu vực khác nhau về địa lý, kéo
theo những khác nhau về đời sống vật chất, tinh thần, văn hoá, tập quán.
Những sự khác nhau đó gây ảnh hởng và làm cho mức sống của ngời lao động
làm việc ở những vùng xa xoi hẻo lánh, vùng vó điều kiện kinh tế xã hội khó
khăn, phải có chính sách tiền lơng thích hợp với những loại phụ cấp, u đãi
thoả đáng. Có nh vậy thì mới có thể sử dụng hợp lý lao động xã hội và khai
thác có hiệu quả các nguồn lực, tài nguyên thiên nhiên ở mọi vùng, miền của
đất nớc.


Chơng II
Thực trạng về việc trả công và xây dựng hệ thống
trả công ở Việt Nam
I. Thực trạng về việc xây dng hệ thống trả lơng ở Việt Nam

1. Vi phạm nguyên tắc trả lơng ngang nhau cho lao động ngang nhau
Đây là một tồn tại có tính lịch sử, nó tồn tại từ cơ chế quản lý cũ, mặc dù
sau nhiều năm đổi mới sang nền kinh tế thị trờng nhng vẫn cha dứt bỏ đợc tồn
tại này. Đó là việc vi phạm nguyên tắc trả lơng ngang nhau cho lao động
ngang nhau.
Trong cơ chế cũ, cơ chế mà ở đó ngời ta không lấy hiệu quả kinh tế làm
thớc đo cho sản xuất, cho lao động. Ngời ta chỉ đo, đánh giá ngời lao động
trên các tiêu chí về chính trị, về giai cấp, về học thức, về thâm niên để trả lơng
cho họ chứ không đánh giá chất lợng lao động mới là cơ sở để trả lơng. Đây là
tồn tại mà nó ảnh hởng đến tận bây giờ, nó vẫn tồn tại ở rất nhiều những
doanh nghiệp và tổ chức của Nhà nớc. Tuy nhiên xu hớng của việc xây dựng

hệ thống trả lơng là phải đảm bảo nguyên tắc trả công ngang nhau ngày càng
hoàn thiện, bởi nhiều nguyên nhân. Trongd dó đối với các doanh nghiệp Nhà
nớc, các doanh nghiệp ngày càng phải tách dần khỏi sự bao cấp của Nhà nớc
về vốn, vật t v.v.. họ phải t vật lộn để tồn tại và phát triển do vậy buộc họ phải
lấy tiêu chí hiệu quả kinh tế lên hàng đầu trong triết lý kinh doanh của họ.
Tất yếu họ phải tiết kiệm chi phí, mà tiền lơng cũng là một chi phí, do đó
chi phí này phải phù hợp với lao động, lúc đó họ sẽ đánh giá chính xác hơn.
Vấn đề còn lại đó là thời gian và quan điểm của ngời quản lý.
Trong các doanh nghiệp t nhân và ngoài quốc doanh, thì vấn đề tự lập, tự
túc rất cao, họ tự phải cạnh tranh để tồn tại, do vậy họ phải tiết kiệm chi phí,
nhất là tiền lơng. Nhng vấn đề ở đây là tiền lơng của các doanh nghiệp ngoài
quốc doanh thờng rất khắc nghiệt và có thể thấp hơn mức độ lao động bỏ ra.
Đây là một tồn tại, tồn tại này phụ thuộc vào quan điểm, mục đích và triết lý
kinh doanh của ngời chủ doanh nghiệp và nó sẽ thay đổi.
2. Hệ thống trả lơng không đảm bảo đợc việc tăng năng suất lao
động nhanh hơn tiền lơng bình quân
T tởng bằng cấp ăn sâu vào trong đầu mỗi ngời lao động, nhất là lao
động trong các doanh nghiệp Nhà nớc. T tởng này cũng ảnh hởng rất lớn bởi
các chính sách của Nhà nớc cụ thể là vấn đề sáng tạo kỹ s và cử nhân mất cân
đối so với bậc cao đẳng và công nhân.
Ngời lao động cho rằng mình càng có bằng cấp cao thì tiền lơng hởng đợc càng cao mà không hề quan tâm đến chất lợng lao động. Do vậy họ có xu
hớng học nhiều, học mãi để tăng lơng, học tại chức, học cao học v.v.. Còn ngời


sử dụng lao động cũng vậy họ không coi chất lợng lao động lên đầu mà chỉ
nhìn vào bằng cấp của ngoừi lao động để tuyển chọn, để tăng lơng v.v.. Vấn đề
này hiện nay tuy có giảm theo chiều hớng tích cực song vẫn còn nhiều nhức
nhối. Cụ thể ta chỉ cần nhìn vào vấn đề đào tạo là biết tỉ lệ học tại chức xu hớng tăng nhanh qua các năm nhất là các khối kinh tế không ngoài mục đích
giữ chân và tăng lơng. Vấn đề này ít tồn tại ở các doanh nghiệp ngoài quốc
doanh, tuy vậy đây lại là vấn đề các doanh nghiệp Nhà nớc rất đau đầu để giải

quyết.
3. Thiếu cán bộ chuyên môn, có nghiệp vụ để xây dựng thang lơng,
bảng lơng phù hợp.
Không chỉ thiếu về số lợng cán bộ làm công tác này, mà đôi khi chất lợng cũng không đợc đảm bảo. ở nhiều doanh nghiệp, cán bộ làm công tác xây
dựng chế độ trả lơng nhiều khi rất non kém về trình độ, mà còn máy móc
trong việc áp dụng các chính sách về tiền lơng của Nhà nớc. Nguyên nhân
chính của vấn đề này là việc chúng ta áp dụng chế độ phân phối tập thể quá
lâu, tất cả những thói quen tuân thủ mệnh lệnh, ít suy nghĩ, ít sáng kiến đã làm
cho các nhà làm công tác này bỡ ngỡ khi cơ chế thị trờng bung ra. Chúng ta
cha kịp đào tạo ra một đội ngũ có đủ về số lợng và chấtlợng, chất lợng trong
cả t duy.
4. Thang, bảng lơng không rõ ràng, không hấp dẫn.
Một điều đáng buồn hơn là hệ thống trả công này nhiều khi bất hợp lý,
có nhiều bảng lơng trả lơng cho anh kỹ s có bằng đại học lại kém hơn mức lơng của ngời bảo vệ. Mức lơng của ngời nhiều tuổi, có nhiều thâm niên, lại
cao hơn những ngời có nhiều sáng kiến, có nhiều đóng góp nhng lại trẻ hơn.
+ Thang bảng lơng không rõ ràng, thang bảng lơng là con đờng dẫn ngời
lao động phấn đấu cao hơn, là động lực để họ nâng cao tay nghề, nâng cao
năng suất lao động vì muốn tăng lơng. Nhng rất nhiều thang bảng lơng đó lại
không rõ ràng vậy thang bảng lơng đó có tạo ra động lực cho họ phấn đấu
không.
+ Một thang bảng lơng có nhiều bậc, có nhiều thang bảng lơng của công
ty, mà những công nhân ở đó có làm hết cuộc đời mình thì cũng không thể đạt
tới bậc cao nhất. Nh vậy xây dựng thang bảng lơng nhiều vậy để làm gì, để
cho ngời lao động ngao ngán ?
II. Nguyên nhân

Trên đây là một số tồn tại sau mời năm đổi mới, mặc dù chúng ta cố
gắng điều chỉnh và cải cách chính sách tiền lơng của cơ chế cũ sang cơ chế
mới, song những nhợc điểm còn tồn tại này chúng ta mới chỉ hạn chế đợc nó
chứ cha giải quyết dứt điểm trong một thời gian ngắn. Mặc dù biết vậy nhng

chúng ta phải xác định đợc nguyên nhân chính dẫn đến tình trạng trên để giải


quyết đợc hiệu quả tránh những hậu quả sai lầm khi khắc phục. Những
nguyên nhân ảnh hởng đến xây dựng hệ thống thang, bảng lơng gồm:
1. Do đặc điểm của nền kinh tế Việt Nam
- Sau một thời gian dài chiến tranh, chúng ta bắt đầu đi lên xây dựng một
xã hội tốt đẹp hơn, mặc dù vậy những sai lầm trong quá khứ luôn luôn để tơng
lai phải gánh chịu. Sau nhiều năm áp dụng cơ chế kế hoạch hoá tập trung, nớc
ta đã có rất nhiều thành tựu đạt đợc, nh đánh đuổi đợc đế quốc Mỹ, Pháp ra
khỏi lãnh thổ, thống nhất đất nớc và đạt đợc nhiều thành tựu về kinh tế xã hội
trong cả nớc. Cái đợc cũng kèm theo các mất đó là một tất yếu, chúng ta lạc
hậu hơn so với các nớc trên thế giới cả về vật chất lẫn t duy. Vì vậy Đại hội
Đảng VI mới kêu gọi chúng ta đổi mới t duy kinh tế. Một trong những quan
điểm còn ảnh hởng nặng nề nhất đến chúng ta đó là t duy máy móc, không
linh hoạt và không sáng tạo. T duy này vẫn tồn tại trong việc chúng ta xây
dựng thang bảng lơng. Chúng ta quá máy móc với việc áp dụng các chính sách
của Nhà nớc, cái mà chúng ta áp dụng, điều chỉnh cho phù hợp với thực tế thì
nhiều doanh nghiệp, chủ yếu là các doanh nghiệp Nhà nớc vẫn hiểu lệch lạc
quan điểm đó là áp dụng bắt buộc, phải tuân thủ chính sách một cách máy
móc theo chính sách của Nhà nớc mà lại không hề phù hợp với doanh nghiệp
của mình. Đây là một tồn tại mang tính truyền thống. Nó ăn sâu vào tiềm thức
nhiều nhà lãnh đạo, nhiều nhà quản lý. Vấn đề này khó giải quyết triệt để
trong một sớm, một chiều.
2. Do trình độ của ngời sử dụng lao động còn nhiều hạn chế
Kiến thức đó là cái mà bất kỳ ai trong chúng ta cũng cảm thấy thiếu hụt
khi đáp ứng theo nhu cầu của thị trờng. Cái mà chúng ta thiếu hụt đó là cảm
giác thiếu kiến thức để thích ứng, cơ chế thị trờng tác động sâu sắc đến chúng
ta nó đòi hỏi chúng ta phải nắm vững đợc những qui luật cuả nó. Để làm đợc
điều này, chúng ta phải có kiến thức. Kiến thức giúp chúng ta giải quyết đợc

nhiều vấn đề mang tính rộng lớn và qui mô hơn. Nó giúp chúng ta đạt đợc
toàn bộ kế hoạch mà tránh những biến cố sai lầm.
Cơ chế quản lý cũ đã kìm hãm mọi ngời phát triển t duy, nhất là t duy về
kinh tế. Không khuyến khích học hỏi thậm chí còn bỏ bẵng đi nhiều vấn đề
của các qui luật tự nhiên mà các qui luật này có tác động rất lớn đến nền kinh
tế thị trờng.
Những ngời làm công tác tiền lơng cũng vậy, sau nhiều năm trong cơ chế
cũ, cả t duy lẫn hành động của họ đều bị khiếm khuyết do bị cơ chế cũ gây ra
làm họ mất phơng hớng trong cơ chế mới.
Họ thiếu kiến thức trong vấn đề xây dựng thang bảng lơng, cơ chế quản
lý lơng. Còn những ngời làm công tác định mức, công tác xây dựng thang,
bảng lơng còn thiếu kinh nghiệm, non kém trong nghiệp vụ.


Hoặc cũng có những ngời có đủ khả năng trình độ nhng không có phơng
tiện, công cụ, dụng cụ hiện đại để làm việc đạt hiệu quả hơn. Đây là vấn đề
nan giải mà chúng ta cần phải có biện pháp giải quyết ngay.
Kiến thức họ thiếu nhng họ cho rằng tiền lơng là một dạng chi phí vậy để
tối đa hoá lợi nhuận thỉ phải giảm tối thiểu chi phí tiền lơng. Nhng họ có biết
đâu rằng khi giảm tiền lơng thì đời sống ngời lao động gặp khó khăn, khi đó
họ không còn hứng thú với công việc và không muốn làm việc dẫn đến giảm
năng suất lao động, hiệu quả sản xuất kinh doanh ắt sẽ kém. Vì vậy tiền lơng
phải hợp lý.
3. Do trình độ và nhận thức của ngời lao động
Chính sách về lao động và luật lao động đã có nhiều cố gắng trong nhiều
năm để dung hoà đợc mối quan hệ giữa ngời sử dụng lao động và ngơì lao
động. Giúp họ cùng đoàn kết để phát triển, tuy nhiên những tồn tại của các
chính sách vẫn còn nhiều. Nh trong các công ty nhà nớc lãnh đạo các công ty
cũng đồng thời là lãnh đạo công đoàn. Vì vậy để giữ quyền lợi của mình, thì
ngời lãnh đạo của công đoàn sẽ bênh vực cho quyền lợi của mình do đó sự đấu

tranh của ngời lao động đòi cải tiến lơng sẽ không đợc đáp ứng vì ngời đại
diện của họ lại là lãnh đạo, là ngời sử dụng lao động.
Còn các công ty ngoài quốc doanh thì vấn đề thành lập công đoàn có thể
có hoặc không đó là do ý thích và triết lý kinh doanh của ngời sử dụng lao
động. Nh vậy thì ai đại diện cho ngời lao động để đấu tranh bảo vệ lợi ích của
họ, cải thiện hệ thống trả công hợp lý. Còn luật ? Chính bộ luật lao động lại có
những khuyết điểm vô cùng lớn, đó là hạn chế tối đa những cuộc đình công
của ngời lao động để đòi quyền lợi. Nếu làm theo bộ luât thì hầu hết những
cuộc đình công của ngời lao động từ trớc tới nay đều bất hợp pháp.
Còn về phía ngời lao động, đa số ngời lao động không nắm rõ đợc luật và
chính sách nên họ không dám đấu tranh, còn khi đấu tranh họ không đoàn kết
đợc nên họ không đạt đợc mục đích.
4. Do đặc điểm của nguồn nhân lực Việt Nam
- Hơn 80% dân số làm ruộng vấn đề này ảnh hởng không nhỏ đến chất lợng nguồn lao động nh tác phong tiểu thủ công nghiệp, trình độ thấp, kỷ luật
lao động kém v.v.. Họ không đợc đào tạo, không có một nghề nhất định. Do
vậy chất lợng lao động kém dẫn đến giá cả lao động thấp, tiền lơng tối thiểu
thấp.
- Dân số đông, nền kinh tế yếu kém chịu hậu quả của nhiều năm chiến
tranh, nên mức tiền lơng cho lao động chân tay thấp.
Đây là yếu tố tác động lâu dài, rất khó khắc phục vì nó liên quan cả trong
quá khứ lâu dài của đất nớc. Thực trạng trên đây là vấn đề nhức nhối của Đảng
và Nhà nớc, của những ngời có trách nhiệm, song không thể một sớm một


chiều là có thể giải quyết đợc ngay vấn đề này, cần phải có thời gian và sự tích
luỹ dần kinh nghiệm đồng thời với sự phát triển trình độ nhận thức của ngời
dân, ngời lao động thì vấn đề giải quyết mới dễ hơn.
+ Thực trạng này cũng gây nên những hậu quả to lớn ảnh hởng đến sự
phát triển của nền kinh tế. Do tiền lơng không phản ánh đúng thực chất, đúng
chất lợng lao động nên năng suất lao động không tăng, nhiều doanh nghiệp

còn có nhiều biện pháp nội bộ câu kết với nhau để trốn thuế thu nhập làm cho
nhà nớc thất thu thuế.


Chơng III
Một số giải pháp tháo gỡ những tồn tại
1. Đối với Nhà nớc
Các chính sách của Nhà nớc là cả một bớc ngoặt đối với các tiến trình
phát triển hay thụt lùi của một quá trình phát triển của việc xây dựng hệ thống
trả lơng hợp lý. Do đó Nhà nớc phải liên tục xem xét nghiên cứu, đổi mới
hoàn thiện chính sách về luật để cho nó phù hợp với sự phát triển của xu thế
thực tế. Nhà nớc không đợc nóng vội trong cách giải quyết, nôn nóng rút ngắn
giai đoạn, phải tính trớc đến những hậu quả của từng chính sách, phải cân
nhắc giữa lợi ích đạt đợc và mức độ rủi ro, không đợc tự do duy ý chí.
Cụ thể: Hoàn thiện dần theo thời gian về bộ luật lao động, tiền lơng, cùng
với nó là kèm theo các chính sách, các quy luật hỗ trợ khác. Nhà nớc không đợc ì ạch trong vấn đề giải quyết cứ kéo dài theo những cuộc họp vô bổ mà
không giải quyết đợc vấn đề gì, đúng lúc và kịp thời.
2. Đối với doanh nghiệp
Cần tham khảo nghiên cứu kỹ Bộ luật Lao động và các chính sách về tiền
lơng khác, nghiên cứu kỹ thị trờng và đặc điểm doanh nghiệp củamình áp
dụng phù hợp với qui luật phát triển của nền kinh tế.
Tất cả các yếu tố tác động đến hệ thống tiền lơng, ngoài yếu tố chính
sách của Nhà nớc là khách quan ra đối với doanh nghiệp thì các yếu tố khác tự
doanh nghiệp điều chỉnh đợc nó.
+ Yếu tố không kém phần quan trọng đó là vấn đề đào tạo, doanh nghiệp
phải có chiến lợc cụ thể trong ngắn hạn và trong dài hạn. Ngắn hạn đợc xem là
phơng thuốc hữu hiệu để tạm thời chấm dứt căn bệnh về sự bất cập trong hệ
thống trả lơng. Song nó không thể chấm dứt nếu doanh nghiệp không có một
chiến lợc lâu dài.
Giải quyết vấn đề nhận thức của ngời sử dụng lao động. Vấn đề nhận

thức của con ngời là một vấn đề khó song nếu có phơng pháp tốt thì việc đó sẽ
làm đợc. Con ngời ta khi hiểu đợc vấn đề, thì vấn đề đó sẽ đợc giải quyết.
Muốn vậy ta phải có giải pháp tháo gỡ trong vấn đề nhận thức theo các bớc
sau.
+ Phá vỡ lối t duy dập khuôn.
+ Phải thực tế hơn trong t duy và sử dụng khoa học vào phân tích vấn đề.
+ Mạnh dạn áp dụng tiến bộ khoa học để xây dựng hệ thống tiền lơng
hợp lý.
+ Mạnh dạn phát huy sáng tạo.


+ Có chính sách khen thởng đối với việc áp dụng sáng tạo các chính sách
của nhà nớc.
Và những điều nên tránh:
+ Chủ quan duy ý chí
+ Tránh làm việc chắp vá vụn vặt.
+ Cần có chiến lợc giải quyết về vấn đề tiền lơng lâu dài.
Đào tạo ngời sử dụng lao động cho họ thấy đợc bản chất của tiền lơng.
Tiền lơng phản ánh nhiều mối quan hệ kinh tế xã hội khác nhau, tiền lơng trớc hết là số tiền ngời sử dụng lao động trả cho ngời lao động. Nó ảnh hởng trực tiếp đến đời sống của ngời lao động, trong điều kiện nền kinh tế nớc
ta hiện nay phần lớn là ngời dana, ngời lao động sống dới mức trung bình và
trung bình, nên tiền lơng là vấn đề quan trọng đối với họ.
Vì vậy các nhà quản lý và sử dụng lao động cần cố gắng nâng cao mức
sống, mức tiền lơng cho ngời lao động.


Kết luận
Vấn đề tiền lơng là một vấn đề khó khăn, song em đã cố gắng để hoàn
thành đề án mặc dù còn nhiều thiếu sót nhng em cũng tóm tắt nội dung của đề
án mà em đã làm đợc.
Thứ nhất: Em đã nêu ra đợc đợc một hệ thống khái niệm có giá trị, có ý

nghĩa nền tảng để chúng ta hiểu về tiền lơng nh lơng danh nghĩa, lơng tối
thiểu... Các khái niệm này là nền tảng khởi đầu của đề án, là cơ sở để chúng ta
xem xét tất cả những vấn đề về tiền lơng.
Thứ hai: Em đã nêu đợc trình tự để xây dựng hệ thống thang bảng lơng,
các bớc này cho chúng ta thấy đợc các bớc tiến hành xây dựng hệ thống thang
bảng lơng, từ vấn đề chuẩn bị đến các vấn đề có liên quan đến quá trình thang
bảng lơng, các yếu tố ảnh hởng đến nó và một tập hợp các ý nghĩa có liên
quan đến thang bảng lơng.
Thứ ba: Đó là một hệ thống các nguyên tắc bắt buộc hệ thống trả công
không đợc vi phạm nó gồm các nguyên tắc về công bằng trong trả lơng... Nó
là cơ sở để ngời đọc làm căn cứ định tính, để thấy đợc sự sai lầm trong vấn đề
xây dựng thang bảng lơng ở nớc ta.
Thứ t: Mặc dù phần thực trạng rất thiếu thực tế, song do những vấn đề về
lý do cá nhân không khắc phục đợc nhân đây em cũng xin ngời đọc hãy thông
cảm và cho em để đề án hoàn thiện hơn. Đây là phần khiếm khuyết của đề án
nó có nội dung sau em đã nêu ra thực trạng (mang tính chất định tính nhiều)
gồm 4 phần là vi phạm nguyên tắc trả lơng... và nguyên nhân gây ra thực trạng
trên. ở đây ngời đọc sẽ hiểu một phần về thực trạng của hệ thống trả công và
các nguyên nhân liên quan đến nó. Song không thể hiểu hết đợc vì thiếu số
liệu thực tế.
Thứ năm: Đó là việc em xin đóng góp hai giải pháp để cải thiện hệ thống
thang bảng lơng.
Cuối cùng em xin đợc cảm ơn cô Hơng đã hớng dẫn em làm đề án, xin
cảm ơn mọi ngời đã đọc đề án, và em rất mong đợc sự đóng góp ý kiến của
các bạn để đề án hoàn thiện thêm, rất mong đợc sự góp ý.
Em xin chân thành cảm ơn!


Tài liệu tham khảo
1. Quản trị nhân sự (Nguyễn Hữu Thân)

2. Kinh tế Lao động (Trờng ĐH Kinh tế quốc dân)
3. Bộ luật Lao động
4. Tạo chí Lao động xã hội .