công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH một thành viên thương mại và chuyển giao công nghệ Việt Nam

LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan đây là đề tài nghiên cứu của tôi. Những kết quả và các số
liệu trong khóa luận được thực hiện tại Công ty VINAGIMEX, không sao chép bất
kỳ nguồn nào khác. Tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm trước nhà trường về sự cam
đoan này.
Hà Nội, ngày … tháng … năm
2012
Xác nhận của GVHD

Nguyễn Mạnh Cường

Phùng Anh Tuấn

Tác giả

Phùng Anh Tuấn


LỜI CẢM ƠN
Qua chuyên đề này tôi có đưa ra một số giải pháp mà cá nhân tôi nhận thấy
cần phải thực hiện để hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty. Do sự hạn chế về
mặt thưòi gian, năng lực nên các vấn đề và giải pháp mà tôi đưa ra có thể còn thiếu
và chưa thực sự đã tối ưu. Có giải pháp đưa ra mới chỉ mang tính định hướng chưa
được cụ thể hoá. Song tôi hy vọng những vấn đề mà tôi đưa ra ở đây Công ty có thể
tham khảo và lựa chọn ra giải pháp thiết thực nhất với thực tế của Công ty để có thể
tiến hành triển khai một cách cụ thể hơn, hợp lý hơn.
Tôi xin chân thành cảm ơn Công ty VINAGIMEX đã tạo điều kiện cho tôi
đến thực tập và tìm hiểu thực tế hoạt động sản xuất – kinh doanh, hoạt động quản trị
nhân sự, công tác tuyển dụng tại Công ty.
Đặc biệt, trong quá trình thực tập được sự hướng dẫn nhiệt tình của thầy
Nguyễn Mạnh Cường đã giúp tôi nhanh chóng hoà nhập cùng đơn vị thực tập và

tìm ra được các vấn đề cần phải khắc phục của Công ty trong hoạt động quản trị
nhân sự và thấy được trọng tâm của vấn đề để từ đó lựa chọn được chuyên đề phù
hợp. Qua đây, tôi xin được gửi tới thầy Nguyễn Mạnh Cường lời cảm ơn chân thành
nhất đã giúp đỡ tôi hoàn thành chuyên đề thực tập của mình.

II


CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
*****
BẢN NHẬN XÉT KẾT QUẢ THỰC TẬP TỐT NGHIỆP CỦA SINH VIÊN
Họ và tên sinh viên: ............................................................................................................
Đề tài hay nội dung công việc được phân công: ...............................................................
.............................................................................................................................................
.............................................................................................................................................
I. VỀ KẾT QUẢ CÔNG VIỆC
1. Các kết quả sinh viên đã thu được: ................................................................................
.............................................................................................................................................
.............................................................................................................................................
.............................................................................................................................................
2. Đánh giá chung về kết quả (đạt yêu cầu hay không đạt yêu cầu):................................
II. VỀ Ý THỨC KÝ LUẬT, TINH THẦN, THÁI ĐỘ TRONG QUÁ TRÌNH
THỰC TẬP
1. Việc chấp hành nội quy cơ quan của sinh viên:.............................................................
.............................................................................................................................................
2. Tinh thần làm việc của sinh viên:...................................................................................
.............................................................................................................................................
.............................................................................................................................................
3. Thái độ sinh viên trong giao tiếp với mọi người: ..........................................................

.............................................................................................................................................
III. NHẬN XÉT CHUNG ĐỐI VỚI SINH VIÊN ĐẾN THỰC TẬP
1. Ưu điểm nổi bật: .............................................................................................................
.............................................................................................................................................
2. Khuyết điểm, hạn chế: ...................................................................................................
.............................................................................................................................................
3. Các đề nghị: ....................................................................................................................
.............................................................................................................................................
Hà Nội, ngày … tháng … năm 2012
Xác nhận của cơ quan tiếp nhận SV thực
tập

III


MỤC LỤC

IV


DANH MỤC, BẢNG, HÌNH

Stt

Bảng

Tên

Trang

1

2.1

Tình hình tăng, giảm lao động tại
công ty

15

2

2.2

Tình hình tăng lao động tại công
ty

15

3

2.3

Tình hình giảm lao động tại công
ty

16

4

2.4

Số lượng lao động được tuyển
qua các năm

23

Stt

Hình

1

1.1

Mô hình hướng dẫn hội nhập

9

2

2.1

Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty

13

3

2.2

Quy trình tuyển mộ của công ty

17

4

2.3

Quy trình tuyển chọn của Công ty

20

Tên

Trang

LỜI MỞ ĐẦU
Con người là trọng tâm của tất cả các hoạt động là con người, mọi hoạt động
diễn ra cũng là nhờ con người. Để tồn tại và phát triển không có con đường nào
khác là duy trì và phát triển nguồn tài nguyên nhân sự một cách hiệu quả nhất. Nhân
sự sẽ quyết định sự tồn tại và phát triển của tổ chức, của xã hội và của quốc gia. Đặc

V


biệt, trong xu thế ngày càng phát triển và hội nhập quốc tế, sự cạnh tranh diễn ra
gay gắt và khốc liệt các doanh nghiệp để phát triển bền vững cũng là do có nguồn
lực con người vững mạnh cả về số lượng và chất lượng, cả về thể lực và trí lực.
Xuất phát từ vai trò vô cùng to lớn của nguồn tài nguyên con người đối với
sự phát triển của thời đại nói chung, nền kinh tế của một quốc gia cũng như đối với

một doanh nghiệp. Đồng thời, xuất phát từ thực trạng của đơn vị thực tập, sự thuận
lợi trong lấy dữ liệu và phân tích dữ liệu và ý nghĩa vô cùng to lớn của công tác
tuyển dụng nhân sự -một công tác của hoạt động quản trị nhân lực trong doanh
nghiệp tôi quyết định chọn đề tài: “Giải pháp nâng cao chất lượng công tác tuyển
dụng nhân sự tại công ty TNHH một thành viên thương mại và chuyển giao công
nghệ Việt Nam”
Chuyên đề bao gồm 03 phần:
Chương 1: Những vấn đề lý luận về công tác tuyển dụng nhân sự
Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty VINAGIMEX
Chương 3: Hoàn thiện Công tác tuyển dụng tại Công ty VINAGIMEX
Qua chuyên đề này, tôi mong rằng có thể miêu tả một cách tổng quát nhất về
hoạt động sản xuất kinh doanh và toàn diện, chi tiết cụ thể hoạt động của quản trị
nhân sự, đặc biệt là Công tác tuyển dụng tại Công ty VINAGIMEX, từ đó đưa ra
một số biện pháp cho công tác tuyển dụng của Công ty nhằm hoàn thiện công tác
này ở Công ty VINAGIMEX.
Với những kinh nghiệm và khả năng của bản thân, mặc dù hết sức cố gắng và nỗ
lực song không thể không tránh khỏi những thiếu sót trong quá trình tìm hiểu, thu
thập và phân tích tình hình hoạt động của đơn vị thực tập. Tôi xin kính mong sự tạo
điều kiện và giúp đỡ của toàn thể cán bộ công nhân viên Công ty, Giáo viên hướng
dẫn thầy Nguyễn Mạnh Cường để tôi hoàn thành khoá thực tập tốt nghiệp và hoàn
thiện chuyên đề thực tập của mình.
Xin chân thành cảm ơn!

VI


Chương 1:
Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân sự
1.1 Một số khái niệm:
1.1.1 Khái niệm của tuyển dụng nhân lực

Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn từ nhiều nguồn
khác nhau những nhân viên đủ khả năng đảm nhiệm những vị trí mà doanh
nghiệp cần tuyển. Tuyển dụng nhân sự không chỉ là nhiệm vụ của phòng tổ chức
nhân sự, và cũng không chỉ là công việc đơn giản bổ sung người lao động cho
doanh nghiệp, mà đó thực sự là quá trình tìm kiếm và lựa chọn cẩn thận. Nó đòi
hỏi phải có sự kết hợp giữa các bộ phận trong doanh nghiệp với nhau, phải có sự
định hướng rõ ràng, phù hợp của lãnh đạo doanh nghiệp.
Quá trình tuyển dụng nhân sự có ảnh hưởng rất lớn tới chất lượng nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp sau này. Khi doanh nghiệp thu hút được nhiều người ứng
tuyển và tuyển chọn được những người phù hợp với doanh nghiệp, thì chất
lượng nhân sự sẽ được nâng lên rất nhiều. Từ đó, hiệu quả công việc của doanh
nghiệp cũng sẽ được thay đổi.
1.1.2 Khái niệm của tuyển mộ nhân lực
Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng
lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Mọi tổ chức đều phải có
đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để nhằm đạt được
các mục tiêu của mình. Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của
quá trình tuyển chọn. trong thực tế sẽ có người lao động có trình độ cao nhưng họ
không được tuyển chọn vì họ không được biết các thông tin tuyển mộ, hoặc không
có cơ hội nộp đơn xin việc. Chất lượng của quá trình lựa chọn sẽ không đạt được
nhưng yêu cầu mong muốn hay hiệu quả thấp nếu số lượng nộp đơn xin việc bằng
hoặc ít hơn số nhu cầu cần tuyển chọn. Công tác tuyển mộ có ảnh hưởng lớn đến
chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức. Tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng tới việc
tuyển chọn, mà còn ảnh hưởng tới các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực
như: Đánh giá thực hiện công việc, thù lao lao động, đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực, các mối quan hệ lao động …
1.1.3 Khái niệm của tuyển chọn nhân lực:
Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên , theo nhiều
khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm những người phù

hợp với các yêu cấu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình
tuyển mộ. Cơ sở của tuyển chọn là các yêu cầu của công việc đã được đề ra theo

Phùng Anh Tuấn


bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc. Quá trình
tuyển chọn phải đáp ứng được các yêu cầu dưới đây:
-

Tuyển chọn phải xuất phát kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch nguồn
nhân lực
Tuyển chọn được những người có trình độ chuyên môn cần thiết cho công
việc để đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt
Tuyển được những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc với tổ
chức

Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản trị
nhân lực đưa ra các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Quyết định
tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối với các
tổ chức, bởi vì quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho các tổ chức có được những con
người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai. Tuyển chọn
tốt cũng sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phído phải tuyển chọn lại, đào tạo
lại cũng như tránh được các thiệ hại rủi ro trong quá trình thực hiện các công việc.
Để tuyển chọn đạt được kết quả cao thì cần phải có các bước tuyển chọn phù hợp,
các phương pháp thu thập thông tin chính xác và đánh giá các thông tin một cách
khoa học
1.1.4 Mối quan hệ giữa công tác tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực:
Tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực là nộ dung quan trọng của quản trị
nguồn nhân lực trong các tổ chức. Tuyển mộ là quá trình thu hút các ứng viên

(người xin việc) về phía các tổ chức để các nhà tuyển dịng lựa chọn và sang lọc
những người đủ đièu kiện vào làm việc tại một vị trí nào đó trong tổ chức. Tuyển
mộ, tuyển chọn và các chức năng khác của quản trị nhân lực có mối quan hệ qua lại
với nhau, gắn bó tuần tự và trực tiếp. Nếu quá trình tuyển mộ bao gồm các bước
như: xây dựng chiến lược tuyển mộ với các nội dung lập kế hoạch tuyển mộ, xác
định nơi tuyển mộ, thời gian tuyển mộ tìm kiếm người xin việc, đánh giá quá trình
tuyển mộ. Thì tiấp theo là qua trình tuyển chọn, đánh giá các ứng viên theo nhiều
khía cạnh khác nhau, dựa váo các yêu cầu của công việc trong số người đã thu hút
qua tuyển mộ
1.1.5 Ý nghĩa của công tác tuyển dụng
Công tác tuyển dụng là một hoạt động quan trọng của quản trị nhân lực, có
ý nghĩa vô cùng to lớn đối với chất lượng và số lượng người lao động của một
doanh nghiệp hay một tổ chức. Trong sự cạnh tranh gay gắt hiện nay, công tác
tuyển dụng sẽ đảm bảo tính cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường.
1.2 Qúa trình tuyển dụng nhân sự:
1.2.1 Quy trình tuyển mộ

Phùng Anh Tuấn


1.2.1.1 Các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển mộ:
a) Các yếu tố bên trong:
- Uy tín doanh nghiệp trên thị trường thể hiện qua những yếu tố như cơ hội

việc làm, phát triển …Uy tín càng lớn càng thu hút được nhiều lao động.
- Chính sách nhân sự của doanh nghiệp.
- Các yếu tố khác: Phong cách người lãnh đạo; văn hoá, môi trường và điều
kiện làm việc.
b) Các yếu tố bên ngoài:
- Cung – cầu lao động trên thị trường

- Xu hướng, quan niệm xã hội về công việc, nghề nghiệp.
- Dịch chuyển cơ cấu kinh tế
- Pháp luật Nhà nước.
1.2.1.2 Nguồn tuyển mộ và phương pháp tuyển mộ
a) Nguồn nội bộ:

Luân chuyển lao động từ bộ phận này sang bộ phận khác hoặc từ vị trí này
sang vị trí khác
Phương pháp tuyển mộ của nguồn nội bộ:
-

-

-

Thường là sự đề bạt.
Tham khảo ý kiến: khi cần người cho 1 vị trí nào đó các cấp sẽ hỏi ý kiến
của những người lao động, người lao động (cán bộ công nhân viên) và những
người có kinh nghiệm
Thông báo công khai: tất cả các thông tin liên quan đến vị trí cần tuyển đều
được thông báo, triển khai đến tất cả mọi người trong doanh nghiệp, những
người nào thấy mình có đủ yêu cầu đều có thể nộp đơn tham gia dự tuyển.
Lưu trữ các kỹ năng: tát cả các thông tin về nhân sự được lưu lại trên phần
mềm máy tính, khi cần sẽ tìm người đáp ứng nhu cầu, giúp họ tìm được
người như mong muốn.

Ưu điểm của nguồn nội bộ:
-

Cho pháp tiết kiệm chi phí tuyển dụng, chi phí hội nhập

Người lao động sẽ nắm rất rõ điểm mạnh, điểm yếu của ứng cử viên vì thế
học có định hướng phù hợp tránh được sự nhầm lẫn trong tuyển dụng.
Sự nỗ lực của những người lao động được đánh giá, đền bù xứng đáng.

Nhược điểm của nguồn nội bộ:
Không tận dụng được phương pháp, phong cách của những người làm việc
bên ngoài, những người đựơc lựa chọn trong doanh nghiệp không phải lúc
nào cũng đáp ứng được những nhu cầu đặt ra. Nếu sự đề bạt không khách
quan hợp lý sẽ dẫn đến mâu thuẫn.
- Đảo lộn cơ cấu lao động của doanh nghiệp.
b) Nguồn bên ngoài:
-

Phùng Anh Tuấn


-

ứng cử viên là học sinh, sinh viên tốt nghiệp cơ sở đào tạo.
Lao động tự do trên thị trường.
Những người hiện đang làm trong doanh nghiệp khác.
Những người hết tuổi lao động có khả năng và mong muốn làm việc

Phương pháp tuyển mộ từ nguồn bên ngoài:
-

Quảng cáo thông qua phương tiện thông tin đại chúng
Cán bộ tuyển dụng trực tiếp đến cơ sở đào tạo để tìm kiếm và thu hút ứng cử
viên.
Các trung tâm, tổ chức giới thiệu tư vấn việc làm.

Thông qua sự giới thiệu của người thân, bạn bè.
Tự ứng cử viên đến doanh nghiệp xin và tìm công việc làm

Ưu điểm của nguồn bên ngoài:
-

Cơ hội lựa chọn rất lớn nên có thể tìm đến người hoàn toàn có khả năng đáp
ứng công việc.
Không đảo lộn cơ cấu của doanh nghiệp.

Nhược điểm của nguồn bên ngoài:
-

Chi phí tuyển dụng, thời gian hội nhập lớn.
Nguy cơ về nhầm lẫn người trong quá trình tuyển dụng có thể xảy ra.

1.2.2 Quy trình tuyển chọn
1.2.1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến kết quả tuyển chọn
-

-

Hình ảnh, uy tín của doanh nghiệp.
Tính hấp dẫn của công việc: vị trí, uy tín, quan niệm xã hội về công việc,
lương bổng, sự an toàn, sự “nhàn hạ”, tính chất lao động…
Các chính sách quản lý nội bộ: lương bổng, đào tạo, thăng tiến, các chế độ
khác.
Chính sách quản lý của chính phủ: Cơ cấu kinh tế, chính sách tiền lương, tiền
công, chính sách bảo hiểm, xu hướng phát triển kinh tế, họp tác kinh tế với
nước ngoài…

Chi phí cho tuyển chọn: sự đầu tư chi phí cho tuyển chọn là rất lớn, đặc biệt
với những nhân viên có hàm lượng chất xám cao, có kỹ năng, kinh nghiệm.
Đây là nhân tố quan trọng quyết định hiệu quả đầu tư cho việc tuyển chọn

Phùng Anh Tuấn


1.2.1.4 Quy trình tuyển chọn
Bước 1:
Nghiên cứu hồ sơ xin việc: Mục tiêu của nghiên cứu hồ sơ xin việc là nắm
bắt điểm cơ bản của ứng cử viên, loại ngay những ứng cử viên không đáp ứng yêu
cầu công việc hoặc yếu kém hơn hẳn những ứng cử viên khác trên cơ sở nắm bắt
những thông tin liên quan đến ứng cử viên. Bản yêu cầu công việc đối với người
thực hiện công việc được sử dụng để so sánh nó với khả năng thực tế của ứng cử
viên.
Bước 2:
Phỏng vấn sơ bộ, tiếp xúc sơ bộ: Mục tiêu của phỏng vấn, tiếp xúc sơ bộ là
muốn nắm bắt động cơ làm việc, phong cách của ứng cử viên. Cuộc tiếp xúc sơ bộ
diễn ra trong thời gian ngắn nhưng vẫn có đủ các bước nhỏ:
- Đón tiếp ứng cử viên: là công việc quan trọng vì đại bộ phận ứng cử viên là
lần đầu tham gia phỏng vấn, việc này giúp ứng cử viên tự tin hơn.
- Phỏng vấn ngắn hoặc tiếp xúc với các nhà tuyển dụng: ở đây các nhà tuyển
dụng đưa ra các câu hỏi ứng cử viên để nhìn ra phong cách, khả năng ứng cử viên.
Hai bước này có thể đổi cho nhau hoặc có thể bỏ qua.
Bước 3:
Kiểm tra trắc nghiệm: Sử dụng các kỹ thuật tâm lý khác nhau để đánh giá
ứng cử viên về nhiều phương diện khác nhau.
Các loại trắc nghiệm:
- Trắc nghiệm về trí thông minh để đánh giá sự hiểu biết, mức độ tư duy,
phản ứng nhanh nhạy của ứng cử viên. Thường áp dụng đối với lao động quản lý.

- Trắc nghiệm tâm lý: nhằm đánh giá đặc điểm tâm lý cá nhân ứng cử viên.
Khi thực hiện tuyển chọn đối với công việc ngay hiểm.
- Trắc nghiệm về kiến thức: để biết được đánh giá được trình độ hiểu biết của
ứng cử viên về vấn đề liên quan đến công việc cụ thể.
- Trắc nghiệm về thái độ và sự nghiêm túc trong công việc. Thông qua trắc
nghiệm này có thể đánh giá trách nhiệm thực hiện công việc, thái độ nghiêm túc của
ứng cử viên.
- Trắc nghiệm cá tính: đánh giá những đặc trưng riêng biệt của ứng cử viên
và xem xem chúng có phù hợp công việc hay không.

Phùng Anh Tuấn


Bước 4
Phỏng vấn sâu: Là bước tuyển dụng có hiệu quả nhất vì nó cho phép các nhà
tuyển dụng đánh giá được ứng cử viên về nhiều phương diện mà trắc nghiệm, hồ sơ
xin việc không cho phép họ thể hiện rõ.
Có thể được phân loại theo nhiều cách khác nhau:
* Theo hình thức:
- Phỏng vấn theo mẫu
- Phỏng vấn tự do
- Phỏng vấn kết hợp
* Theo tính chất:
- Phỏng vấn tình huống
- Phỏng vấn căng thẳng
* Theo số lượng tham gia:
- Phỏng vấn cá nhân
- Phỏng vấn tập thể
Bước 5
Tiến hành thẩm tra trình độ, tiểu sử nghề nghiệp: Mục tiêu của công việc này

là kiểm tra những thông tin các ứng cử viên thông báo đã chính xác hay chưa và
phát hiện thêm các tiềm năng của ứng cử viên mà các bước trước chưa phát hiện ra.
Bước 6
Kiểm tra sức khoẻ ứng cử viên: Muốn đánh giá sức khoẻ ứng cử viên thì
doanh nghiệp có thể tự làm hoặc thuê cán bộ y tế kiểm tra.
Bước 7:
Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp: Mục tiêu là nhằm nâng cao vai trò
của cán bộ trực tiếp trong quá trình tuyển dụng vì họ là người hiểu rõ nhất về ứng
cử viên và tăng thêm tính trách nhiệm của người lãnh đạo trực tiếp với nhân viên
mới sau này.
Bước 8:
Tham quan công việc hoặc thử việc: ứng cử viên sau thời gian tham quan
hoặc thử việc nếu đáp ứng tốt công việc sec được tiếp tục thực hiện công việc.
Bước 9:
Quyết định loại và tiếp tục định hướng.

Phùng Anh Tuấn


Các bước trên có thể đảo nhau về thứ tự tuỳ thuộc vào điều kiện, hoàn cảnh
cụ thể.
Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực:
-

-

Hình ảnh, uy tín của doanh nghiệp.
Tính hấp dẫn của công việc: vị trí, uy tín, quan niệm xã hội về công việc,
lương bổng, sự an toàn, sự “nhàn hạ”, tính chất lao động…
Các chính sách quản lý nội bộ: lương bổng, đào tạo, thăng tiến, các chế độ

khác.
Chính sách quản lý của chính phủ: Cơ cấu kinh tế, chính sách tiền lương, tiền
công, chính sách bảo hiểm, xu hướng phát triển kinh tế, họp tác kinh tế với
nước ngoài…
Chi phí cho tuyển chọn.

1.2.3 Hướng dẫn hội nhập:
Hướng dẫn hội nhập được chia thành ba giai đoạn:
Giai đoạn thứ nhất là giai đoạn tách rời, có tác dụng làm cho nhân viên mới dần từ
bở thói quen hay hành vi ứng xử trong môi trường trước đây.
Giai đoạn thứ hai là giai đoạn chuyển hoá. Giai đoạn này góp phần củng cố thêm
cho giai đoạn một. Tại thời điểm vẫn còn là người mới này, một nhân viên có thể bị
từ chối cho vào một số khu vực nhất định trong Công ty, không có chỗ đỗ xe đặt
trước, không có thư ký hay vài thiết bị văn phòng nào đó.
Nhân viên bước vào giai đoạn ba là giai đoạn hoà nhập, khi họ thực sự thấy mình
được chấp nhận bởi các đồng nghiệp, được phân công công việc lâu dài trong một
phòng ban cụ thể sau hàng tuần, thậm chí hàng tháng làm công việc tạm thời và
được giới thiệu một cách trang trọng, chính thức trong buổi lễ ra mắt của công ty.

Phùng Anh Tuấn


Mô hình hướng dẫn hội nhập:
Hình 1.1: Mô hình hướng dẫn hội nhập
Tuyển dụng

Duyệt

ĐT hội nhập
không theo nghi

thức: nhân viên
cũ hướng dẫn
nhân viên mới

ĐT hội nhập theo
nghi thức

GĐ 1: Tách rời

GĐ 2: Chuyển hóa

GĐ 3: Hòa nhập

(Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính)
1.3 Những nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực:
1.3.1 Các yếu tố thuộc về bản thân tổ chức:
Khi tổ chức nghiên cứu tuyển dụng cần nghiên cứu các yếu tố liên quan đến
tổ chức như:
Uy tín của công ty: một công ty có uy tín trên thị trường thì có rất nhiều lợi
thế cạnh tranh khi đăng thông báo tuyển dụng. Vì là một công ty có uy tín, công ty
sẽ có rất nhiều ứng viên nộp đơn thi tuyển, dễ dàng hơn cho các nhà tuyển dụng lựa
chọn ứng viên cho công việc tương lai.
Phùng Anh Tuấn


Khả năng tài chính của công ty: đây là một nhân tố rất quan trọng khi đưa ra
quyết định tuyển dụng vì nó ảnh hưởng trực tiếp đến chi phí trả lương cho công
nhân của công ty.
Quảng cáo và các mối quan hệ: quảng cáo là một cách thu hút nguồn nhân
lực có hiệu quả nhất. Vận dụng các mối quan hệ trong tổ chức cũng là một cách để

tìm được các ứng cử viên phù hợp với tổ chức của mình.
1.3.2 Các yếu tố thuộc bên ngoài tổ chức
Cung và cầu nhân lực trên thị trường lao động: nhân tố này cũng gây
ảnh hưởng ít nhiều đến việc tuyển dụng của tổ chức. Trên thị trường cung nhân lực
lớn sẽ dễ dàng hơn cho tổ chức khi tìm nguồn tuyển mộ.
Xu thế kinh tế từng thời kỳ: nền kinh tế ổn định sẽ đảm bảo được nguồn
nhân lực trên thị trường. Khi kinh tế suy thoái hoặc mất cân bằng thì nhu cầu tìm
việc làm của người lao động cao hơn, công ty sẽ dễ thu hút các ứng cử viên hơn.
Ngược lại, khi nền kinh tế phát triển, hưng thịnh, người lao động có nhiều cơ hội
tìm việc làm hơn, có nhiều cơ hội lựa chọn việc làm tốt hơn, công ty sẽ khó khăn
hơn trong vấn để tuyển dụng, và kéo theo vấn đề này là một loạt các chính sách để
giữ gìn nhân tài cho công ty mình.
Sự cạnh tranh của các đối thủ khác: một doanh nghiệp khi tham gia kinh
doanh trên thị trường bao giờ cũng có các đối thủ cạnh tranh. Đặc biệt, nguồn nhân
lực là một nhân tố rất quan trọng trong mỗi tổ chức, các tổ chức hay các doanh
nghiệp luôn tìm mọi cách để thu hút và gìn giữ nhân lực tiềm năng cho tổ chức hay
doanh nghiệp mình. Vì thế, khi có nhu cầu tuyển nhân sự công ty cần xem xét đến
các đối thủ cạnh tranh của mình để có tạo ra những điểm mới sáng tạo hơn khi
tuyển dụng.
Các chính sách của nhà nước: các chính sách của nhà nước đưa ra có ảnh
hưởng trực tiếp đến doanh nghiệp như chế độ trả lương, các chương trình phúc lợi,
chế độ giờ làm việc, các chế độ bảo hiểm cho người lao động,…có ảnh hưởng đến
chi phí kinh doanh, đến lợi nhuận của doanh nghiệp, nên các doanh nghiệp hay các
tổ chức khác cần nghiên cứu các chính sách, Luật của nhà nước trước khi có quyết
định tuyển dụng.
1.4 Các yêu cầu đặt ra đối với công tác tuyển dụng:
Để công tác tuyển dụng đạt được hiệu quả cao hiện nay người ta có xu
hướng thành lập các trung tâm đánh giá. Đây là phương pháp tôt nhất nhằm giúp ta
lựu chọn người vào vị trí việc làm khi có một nhóm người muốn xin vào vị trí đó.
Trung tâm đánh giá bao gồm nhiều thành viên được phân công đánh giá theo từng

hoạt động riêng biệt của từng người trong nhóm. Sau khi tham gia đánh giá, những
thành viên hội đồng đưa ra nhũng kết luận của mình và thảo luận những đánh giá đó
để đưa ra kết luận chung về từng người tham gia xin việc
Phùng Anh Tuấn


Tổ chức cần xác định rõ các bước tuyển chọn và khả năng kết hợp các bước
tuyển chọn để rút ngắn thời gian thực hiện tuyển chọn mà vẫn đạt được mục tiêu đề
ra của tổ chức. Nếu thấy cần thiết, có thể bỏ một vài bước tuyển chọn trong quy
trình tuyển dụng.
Để việc tuyển dụng đạt kết quả cao, tổ chức có thể thành lập các nhóm (trung
tâm) đánh giá bao gồm nhiều thành viên, mỗi thành viên đuợc phân công đánh giá
ứng viên theo những tiêu chuẩn đánh giá đã định.
Sau khi thực hiện xong từng bước tuyển chọn, nhóm nhân viên tuyển chọn
nên họp với nhau để đánh giá về việc thực hiện bước tuyển chọn đó, cùng nhau xác
định những lỗi trong thực hiện tuyển chọn và đưa ra cách thức điều chỉnh.
Tất cả các câu hỏi phỏng vấn, trắc nghiệm, … và cách thức đánh giá câu trả
lời cần được chuẩn bị trước một cách kỹ càng để tránh những lỗi đánh giá.
Không nên bố trí nhân viên chưa có kinh nghiệm đánh giá hoặc có ít kinh
nghiệm đánh giá được đánh giá độc lập.

Phùng Anh Tuấn


Chương 2:
Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty
TNHH một thành viên thương mại và chuyển giao công
nghệ Việt Nam
2.1 Giới thiệu về công ty
2.1.1 Lịch sử hình thành & phát triển của công ty TNHH một thành viên

thương mại và chuyển giao công nghệ Việt Nam
Công Ty TNHH một thành viên XNK tổng hợp và chuyển giao công nghệ
Việt Nam (VINAGIMEX) tiền thân là Tổng Công Ty kinh doanh tổng hợp trực
thuộc Liên Hiệp Hợp tác xã mua bán Việt Nam (VINACOOPS) thuộc Bộ Thương
Mại. Năm 1997 được đổi tên thành Tổng Công Ty xuất nhập khẩu tổng hợp và
chuyển giao công nghệ việt nam.
Năm 2007 theo quyết định số 686/QĐLMHTXVN ký ngày 27/08/2007 của
Chủ tịch Liên Minh hợp tác xã Việt Nam, đã được chuyển đổi thành Công ty
TNHH một thành viên xuất nhập khẩu tổng hợp và chuyển giao công nghệ Việt
Nam.
Tên giao dịch quốc tế của Công ty: Vietnam General Import-Export and
technological transfer one founder company limited, được viết tắt là: VINAGIMEX.
2.1.2 Chức năng & nhiệm vụ
-

-

Xuất khẩu lao động, đưa người Việt Nam đi làm việc có thời hạn tại nước
ngoài
Tổ chức sản xuất kinh doanh, bán buôn, bán lẻ trong nước; xuất, nhập khẩu
các sản phẩm vật tư phục vụ sản xuất kinh doanh tiêu dùng.
Đào tạo: Ngoại ngữ, tin học, nghiệp vụ du lịch, nghiệp vụ văn phòng; đào tạo
bậc trung học phổ thông, trung học chuyên nghiệp, cao đẳng dạy nghề; dạy
nghề ngắn, dài hạn trong các lĩnh vực cơ điện, điện tử, viễn thông tin học,
thủ công mỹ nghệ, sửa chữa ô tô, xe máy, may công nghiệp, giúp việc gia
đình; đào tạo lái xe ô tô...
Xây dựng dân dụng, công nghiệp cầu đường.
Kinh doanh Du lịch nội địa và lữ hành quốc tế, đại lý vé máy bay.

Phùng Anh Tuấn

2.1.3 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty
Hình 2.1: sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty VINAGIMEX

(Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chinh)

Phùng Anh Tuấn


2.1.4 Giới thiệu về một số loại hình kinh doanh & dịch vụ thương mại của
công ty
Thực hiện chương trình hợp tác cấp chính phủ giữa Liên minh HTX Việt
nam và Liên đoàn HTX nông nghiệp Hàn Quốc, hiện nay Công ty VINAGIMEX đã
xây dựng xong đề án và đang tiến hành triển khai thực hiện các lĩnh vực kinh doanh
mới như cung cấp dịch vụ Môi giới hôn nhân, nhập khẩu phân bón, các máy móc
trang thiết bị phục vụ nông nghiệp của Hàn Quốc, xuất khẩu hàng nông sản, thủ
công mỹ nghệ sang Trung Quốc và Hàn Quốc.
Ngoài ra, Công ty vừa thành lập Xí nghiệp xây dựng số 1 - trụ sở tại 149
Giảng Võ, Hà nội - chuyên xây lắp các công trình dân dụng, cầu đường và kinh
doanh các sản phẩm vật liệu xây dựng. Đội ngũ cán bộ nhân viên của Xí nghiệp
được lựa chọn và tuyển dụng từ những kỹ sư, kiến trúc sư có nhiều kinh nghiệm
trong ngành xây dựng, đáp ứng được nhu cầu khắt khe của quý khách hang
2.2Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty VINAGIMEX
2.2.1 Tình hình biến động nhân lực của công ty những năm qua:
Tình hình chung
Thực tế bố trí sử dụng nhân lực của công ty được thể hiện qua các tiêu chí sau:
Cơ cấu lao động theo giới: Công ty là một công ty xây dựng do đó số lao
động nữ chiếm tỉ lệ rất nhỏ và số lao động nữ này thường làm việc trong các phòng
Tài chính- Kế toán, Tổ chức- Hành chính, Kế hoạch- Vật tư- Thiết bị. Đây là một tỷ

lệ hợp lý vì các công việc về xây dựng đòi hỏi người lao động chủ yếu là nam giới
có sức khỏe tốt và có khả năng làm việc tại công trường.
Về cơ cấu lao động theo thâm niên nghề: Những lao động có thâm niên từ
2-5 năm chiếm tỷ lệ lớn, và các lao động có thâm niên <2 năm và >5-10 năm chiếm
tỷ lệ nhỏ.Điều này cho thấy đại đa số lao động trong công ty đều có kinh nghiêm và
thạo việc.
Về cơ cấu lao động theo tuổi: Những người giữ chức vụ quan trọng trong
công ty phần lớn đều có đổ tuổi lớn hơn 35 tuổi. Đại đa số lao động trong công ty là
những lao động trẻ (dưới 35 tuổi).Đây là một trong những lợi thế về nguồn nhân lực
của công ty.
Về cơ cấu lao động theo trình độ: Tất cả các lao động trong bộ máy quản
lý đều có trình độ đại học trở lên.Các công nhân đều có trình độ nghề.100% lao
động trong công ty có trình độ đáp ứng được nhu cầu công việc của công ty. Điều
này giúp cho công ty vận hành công việc một cách hiệu quả và liên tục.
Công ty thực hiện chính sách dùng “đúng người, đúng chỗ” .Do đó không
có tình trạng lao động được giao việc không phù hợp với trình độ chuyên môn được
đào tạo.
Phùng Anh Tuấn


2.2.2 Tình hình biến động nhân sự tại công ty
Tình hình tăng giảm lao động tại công ty
Bảng 2.1: Tình hình tăng giảm lao động tại công ty VINAGIMEX
(Đơn vị: người)

Chỉ tiêu năm

Số lao động
Số lao động
Số lao động Số lao động

báo cáo đầu
có đến cuối
tăng trong kỳ. giảm trong kỳ
năm
kỳ báo cáo

2009

632

55

22

665

2010

665

58

16

707

(Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chinh)
Nhìn vào bảng tình hình tăng giảm lao động của công ty ta thấy hàng năm
lao công ty luôn có sự biến đổi về lao động và luôn giảm vào cuối năm. Trong vòng
2 năm số lao động của công ty đã tăng 11,8% từ 632 lên 707 lao động.Trong vòng 2

năm gần đây số lao động tăng thêm trong công ty là 113 người trong đó số chuyển
đi là 38 người.
Tình hình tăng lao động tại công ty
Bảng 2.2: Tình hình tăng lao động tại công ty VINAGIMEX
(Đơn vị: người)
Năm

2009

2010

Tổng

Số tăng trong kỳ báo cáo

55

58

113

Các trường lớp ra

36

32

68

Tuyển từ lao động xã hội

4

12

16

Đơn vị khác đến

12

10

22

Từ đơn vị trong tổng công ty

3

2

5

2

2

Bộ đội,công an chuyển ngành

Các trường hợp tăng khác

(Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chinh)
Trong số 113 lao động được tuyển vào công ty thì có 68 lao động là được
tuyển từ các trường ra chiếm 60,1% , số lao động từ các đơn vị khác là 22 người

Phùng Anh Tuấn


chiếm 19,4%, Số lao động từ các đơn vị trong tổng công ty thuyên chuyển là 5
người chiếm 4,4% còn lại là tuyển từ các nguồn khác.
Tình hình giảm lao động
Bảng 2.3: Tình hình giảm lao động tại công ty VINAGIMEX (Đơn vị:
người)
Năm

2009

2010

Tổng

Số giảm trong kỳ báo cáo

22

16

38

Hưu trí

8

3

11

Cho thôi việc

4

5

9

Buộc thôi việc

-

-

-

Tự ý thôi việc

7

-

7

Đi các đơn vị khác

2

6

8

Các trường hợp giảm khác

1

2

3

(Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chinh)
Trong số 38 lao động giảm của công ty trong 2 năm qua thì có 11 lao động
nghỉ là do hết tuổi lao động về hưởng chế độ hưu trí chiếm 28,9%. Số lao động cho
thôi việc do hết hợp đồng lao động là 9 người chiếm 23,6%, số lao động tự ý thôi
việc khi chưa hết hợp đồng lao động là 7 người chiếm 18,4%.Không có trường hợp
nào bị buộc thôi việc.
Trong năm qua, công ty đã thực hiện việc: thuyên chuyển 8 đồng chí từ công
việc này sang công việc khác; bổ nhiệm 16 đồng chí vào vị trí việc làm có tiền
lương cao hơn, có điều kiện làm việc tốt hơn và có uy tín trách nhiệm hơn và sa thải
20 công nhân do kỷ luật lao động
2.2.3 Thực trạng công tác tuyển mộ
2.2.3.1 Quy trình tuyển mộ

Công tác tuyển mộ của Công ty được thực hiện qua các bước sau đây:
Hình 2.2: Quy trình tuyển mộ của Công ty
Phùng Anh Tuấn


LẬP KẾ HOẠCH
TUYỂN MỘ

XÁC ĐỊNH NGUỒN
TUYỂN MỘ

XÁC ĐỊNH THỜI
GIAN VÀ NƠI TUYỂN
MỘ

THỰC HIỆN
TUYỂN MỘ

(Nguồn: Phòng tổ chức hành chính)
Khi phát sinh nhu cầu nhân sự, Cán bộ nhân sự tiến hành thực hiện lập kế
hoạch tuyển mộ. Công việc tiếp theo của cán bộ tuyển dụng là xác định nguồn
tuyển mộ, rồi thời gian cùng nơi tiến hành tuyển mộ và cuối cùng thực hiện công
tác tuyển mộ nhân sự.
2.2.3.2 Phương pháp tuyển mộ
Nội bộ trong công ty:
Khi phát sinh nhu cầu nhân sự, trưởng các bộ phận sẽ có báo cáo lên cán bộ
nhân sự, cán bộ nhân sự sẽ lên xác định nhu cầu nhân sự và lên kế hoạch tuyển
dụng nhân sự. Kế hoạch này sẽ được phòng tổ chức hành chính trình lên Giám đốc
Công ty phê duyệt. Quá trình tuyển mộ được bắt đầu từ đây. Dựa vào mục đích,
nhiệm vụ của từng giai đoạn, thời kỳ hoặc định hướng phát triển của Công ty hoặc

phụ thuộc vào yêu cầu của hoạt động sản xuất mà Công ty sử dụng nguồn nội bộ
hay nguồn bên ngoài hay có sự kết hợp đồng thời cả hai nguồn nhân sự này.
Khi phát sinh nhu cầu luân chuyển nhân sự trong Công ty từ bộ phận này
sang bộ phận khác, từ vị trí này sang vị trí khác, cán bộ nhân sự sẽ lựa chọn nguồn
nội bộ. Các phương pháp được áp dụng trong trường hợp này là phương pháp thu

Phùng Anh Tuấn


hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên và phương pháp thu hút
thông qua thông báo tuyển mộ, cụ thể như sau:
Phương pháp đầu tiên được sử dụng trong việc tuyển mộ nguồn nội bộ là dựa
trên sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong Công ty. Qua sự đề bạt của
chính những cán bộ, công nhân viên trong doanh nghiệp mình, cán bộ tuyển dụng
sẽ có được danh sách các ứng cử viên có những tiêu chuẩn sát thực với thực tế yêu
cầu của công việc và từ đó ứng cử viên phù hợp nhất được lựa chọn một cách nhanh
chóng.
Phương pháp thứ hai trong tuyển mộ mà Công ty áp dụng là qua thông báo
về các vị trí công việc cần tuyển dụng đến tất cả các cá nhân trong Công ty. Thông
báo của Công ty đưa ra nói rõ về vị trí công việc cần tuyển người, nhiệm vụ công
việc và yêu cầu về trình độ cần tuyển mộ để mọi cá nhân trong Công ty được biết.
Những cá nhân qua thông báo này sẽ tự so sánh được khả năng đáp ứng của mình
với công việc tuyển mộ, từ đó đến phòng tổ chức hành chính đăng ký. Từ đây, cán
bộ nhân sự có được danh sách các ứng cử viên tự nguyện đăng ký ứng cử vào vị trí
mới và nhiệm vụ của cán bộ sẽ lựa chọn trong danh sách đó người đáp ứng yêu cầu
đề ra tốt nhất.
Trong quá trình thực hiện công tác quản trị nhân sự, đặc biệt là thực hiện nội
dung tuyển dụng nhân sự, cán bộ nhân sự và lãnh đạo Công ty nhận thấy rõ những
ưu điểm của nguồn tuyển mộ nội bộ. Những ưu điểm đó là tiết kiệm chi phí tuyển
dụng, tạo sự tự tin và động lực cho chính những người lao động trong Công ty thử

sức và ứng cử vào các vị trí mới. Góc độ kinh tế thì việc tiết kiệm chi phí trong hoạt
động là điều được quan tâm đầu tiên của nhà sản xuất. Xét về góc độ tinh thần thì
việc tạo cơ hội cho người lao động trong Công ty là điểm mà không phải riêng
Công ty mà tất cả các doanh nghiệp, tổ chức đều nhận thấy và đang và sẽ cố gắng
tạo dựng. Với nhận thức này, Công ty luôn dành sự ưu tiên hàng đầu cho nguồn nội
bộ khi có nhu cầu tuyển mộ lao động.
Bên ngoài công ty:
Mặt khác, cán bộ tuyển dụng cũng nhận ra khi mà sự bố trí và sắp xếp công
việc là hợp lý, cơ cấu nhân sự đang ổn định thì sự luân chuyển nhân sự lại gây nên
sự xáo trộn cơ cấu lao động của Công ty. Không những thế, cán bộ tuyển dụng còn
thấy rõ được không phải lúc nào việc luân chuyển nhân sự cũng đáp ứng được nhu
cầu đặt ra và đôi khi còn bị ảnh hưởng bởi ý kiến chủ quan của cán bộ, nhân viên
trong Công ty trong việc đề bạt, giới thiệu cá nhân vào vị trí cần tuyển mộ. Xuất
phát từ những điểm bất lợi đó của nguồn tuyển mộ nội bộ, cán bộ tuyển dụng của
Công ty lúc này lựa chọn nguồn tuyển mộ từ bên ngoài doanh nghiệp.
Cũng như nguồn nội bộ, với nguồn bên ngoài doanh nghiệp Công ty ưu tiên
những ứng viên ứng cử qua sự giới thiệu của chính cán bộ, công nhân viên trong

Phùng Anh Tuấn


Công ty. Trong trường hợp sự giới thiệu của người trong Công ty chưa đáp ứng
được nhu cầu nhân sự đề ra, Công ty có thông báo tuyển dụng rộng rãi qua các
phương tiện truyền thông như đài phát thanh và truyền hình địa phương hoặc gửi
thông báo đến các trung tâm giới thiệu việc làm của địa phương. Phương pháp này
giúp cho thông báo tuyển dụng nhanh chóng tới người lao động một cách rộng rãi.
Ngoài ra, tại địa phương vào tháng 3 hàng năm hội chợ việc làm được tổ chức Công
ty như bao Công ty khác trên địa bàn Thành phố Sơn Tây tận dụng cơ hội quảng bá
thương hiệu, tìm thêm đối tác và tuyển dụng lao động. Một phương pháp nữa cũng
được sử dụng tại Công ty là cán bộ tuyển dụng trực tiếp đến các trường nghề trên

địa bàn thành phố Sơn Tây để tuyển mộ trực tiếp lao động. Nguồn bên ngoài thực
sự chứng tỏ điểm mạnh khi quy mô sản xuất của Công ty được mở rộng hoặc các
đơn hàng với khối lượng công việc lớn thời gian ngắn mà nguồn lao động hiện tại
của Công ty không kịp đáp ứng yêu cầu của hoạt động sản xuất. Trong trường hợp
tuyển nhân sự vào vị trí cán bộ hoặc nhân viên các phòng ban thì nguồn nội bộ cũng
bộc lộ rõ ưu điểm của mình là khắc phục nhược điểm của nguồn nội bộ.
2.2.4 Thực trạng công tác tuyển chọn
2.2.4.1 Phương pháp tuyển chọn
Tuỳ theo đối tượng cần tuyển mà quá trình tuyển chọn ở Công ty được chia
làm hai loại: tuyển chọn công nhân trực tiếp sản xuất và tuyển chọn cán bộ quản lý.
Quá trình tuyển chọn bao gồm các bước:
Hồ sơ đầy đủ bao gồm:
Đơn xin việc
Sơ yếu lý lịch
Bản sao giấy khai sinh
Các loại văn bằng, chứng chỉ tốt nghiệp
Bản sao sổ hộ khẩu
Bản sao chứng minh thu nhân dân
Bộ phận tuyển dụng của Phòng tổ chức hành chính sẽ tiến hành kiểm tra hồ
sơ xem có đầy đủ hay không. Nếu hồ sơ đầy đủ và các giấy tờ hợp lệ, các thông tin
về đối tượng tuyển chọn không có gì đặc biệt thì bộ phận tuyển dụng sẽ hẹn thời
gian đến kiểm tra tay nghề.
-

Sau khi kiểm tra tay nghề, nếu ứng cử viên đó vượt qua được kỳ thi tay nghề
thì Công ty sẽ cho thử việc trong vòng 03 ngày. Sau thời gian thử việc, nếu không
đạt thì sẽ loại, nếu đạt yêu cầu bộ phận tuyển dụng sẽ tiến hành kiểm tra lại hồ sơ
một lần nữa. Ngoài việc kiểm tra xem hồ sơ có đầy đủ và hợp lệ không, trong lần
kiểm tra này bộ phận tuyển dụng còn xem xét nghiên cứu xem ứng cử viên được
tuyển chọn có những thế mạnh gì, quá trình công tác trước đó đã làm những công

việc gì, có những kinh nghiệm gì để bố trí, sắp xếp trong công việc cho phù hợp và
có thể phát huy được những thế mạnh, khả năng của người đó.

Phùng Anh Tuấn


Sau khi đã nghiên cứu kiểm tra lại bộ hồ sơ, phòng tổ chức hành chính làm
thủ tục tiếp nhận và bố trí, sắp xếp cho ứng cử viên đó học nội quy của Công ty.
Trong thời gian học nội quy, nếu ứng cử viên đó chấp hành tốt mọi nội quy, quy
định của Công ty thì Công ty tiến hành ký hợp đồng lao động đối với ứng cử viên
đó. Đồng thời, tiến hành lưu trữ hồ sơ của người đã trúng tuyển để phục vụ quá
trình quản lý lao động của Công ty.
Sơ đồ biểu diễn quy trình tuyển chọn công nhân sản xuất được thể hiện như sau:
Hình 2.3: Quy trình tuyển chọn của Công ty
Người được tuyển
mộ nộp đơn

Hẹn ngày kiểm tra,
cho thử việc 3 ngày

Khụng trả lại
hồ sơ

Nhận, kiểm tra lại
hồ sơ

Làm thủ tục tiếp
nhận

Học nội quy

Ký hợp đồng lao
động
Lưu trữ hồ sơ
(Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính)
2.2.4.2 Phương pháp tuyển chọn
Nội bộ trong công ty:

Phùng Anh Tuấn