Vận dụng Thuyết nhu cầu của Maslow vào công tác quản lý

Tiểu luận: Vận dụng Thuyết nhu cầu của Maslow vào công tác quản lý
PHẦN I: MỞ ĐẦU
Phát triển giáo dục và đào tạo là quốc sách hàng đầu, là một trong những
động lực quan trọng thúc đẩy sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước,
là điều kiện để tạo ra và phát huy lợi thế cạnh tranh quốc tế của Việt Nam về
nguồn lực con người trong quá trình toàn cầu hoá. Đây là trách nhiệm của toàn
Đảng, của hệ thống chính trị xã hội, của toàn dân, trong đó các nhà giáo là những
người trực tiếp thực hiện và giữ vai trò quyết định trực tiếp đến chất lượng giáo
dục. Tổ chức Văn hoá và giáo dục của Liên hợp quốc cũng đã khuyến cáo rằng
mọi cuộc cải cách giáo dục đều bắt đầu từ người giáo viên.
Vậy làm thế nào để phát huy hiệu quả tối đa trong hoạt động giáo dục của
giáo viên? Động cơ của việc đó là ở đâu? Là nhà quản lý giáo dục thì cần phải
hiểu rõ điều tiên quyết là thỏa mãn được nhu cầu của họ dựa trên một quy chuẩn
xác định. Khi nhà quản lý giải quyết được điều này thì chắc chắn sẽ tạo động lực
cho người giáo viên để họ hoàn thành tốt vai trò của mình. Cũng có nhiều nhà
bác học đã nghiên cứu vấn đề này đã đem lại nhiều thành quả cho nền kinh tế,
nền giáo dục, trong đó phải kể đến lý thuyết nhu cầu của Maslow. Dựa trên
Thuyết nhu cầu của Maslow, tôi chọn đề tài “Vận dụng Thuyết nhu cầu của
Maslow vào công tác quản lý ”.
PHẦN II: NỘI DUNG
Thuyết nhu cầu của Maslow nằm trong hệ thống các quan điểm về nhân cách
của trường phái tâm lý học nhân văn. Tâm lý học nhân văn hình thành ở Mỹ như
là một khuynh hướng đối lập với tâm lý học hành vi và phân tâm học. Nếu tâm
lý học hành vi lấy điều kiện bên ngoài quyết định cho tâm lý con người thì phân
tâm học lấy điều kiện bên trong làm nguyên tắc quyết định. Tâm lý học nhân văn
khác với hai khuynh hướng trên là ở chỗ nó không tạo nên một bộ mặt lý luận
thống nhất về nhân cách. Trường phái này là sự tổng hợp nhiều hướng mới và
nhiều trường phái tư tưởng khác nhau. Nhưng những nhà tâm lý học nhân văn
đều có chung những tư tưởng là tôn trọng con người, tôn trọng những phẩm giá
cá nhân về con người. Họ cho rằng con người bẩm sinh là tốt và đề cao vai trò
1

Học viên: Hoàng Văn Liêm – Lớp Cao học Quản lý giáo dục khóa XXIV


Tiểu luận: Vận dụng Thuyết nhu cầu của Maslow vào công tác quản lý
của hoài bão, khát vọng tự do cũng như khả năng vươn tới cái tốt đẹp trong con
người. Động cơ chính trong cuộc đời là khuynh hướng tự thể hiện mình, khuynh
hướng này là bẩm sinh và không ngừng thúc đẩy con người hướng đến hoạt
động,

giúp

họ

tự

thể

hiện

mình.

Con người đóng vai trò quan trọng trong quá trình phát triển xã hội. Việc săn bắn
hái lượm của con người ngay từ thời tiền sử cũng nhắm đến mục đích thỏa mãn
nhu cầu sinh tồn. Nhu cầu và tìm cách thỏa mãn nhu cầu là một trong những bản
năng cội rễ sâu nhất của con người. Nhu cầu là những đòi hỏi, mong muốn,
nguyện vọng của con người về vật chất hay tinh thần để tồn tại và phát triển. Tùy
theo trình độ nhận thức, môi trường sống, những đặc điểm tâm sinh lý, mỗi
người có những nhu cầu khác nhau.
Các tổ chức muốn tồn tại và phát triển đều phải hiểu được nhu cầu và thỏa
mãn được nhu cầu của con người. Người đầu tiên có công xây dựng nền tâm lý

học nhân văn là H.Maslow (1908 - 1970) – người đã phát triển lý thuyết động cơ
của con người thường được biết đến là lý thuyết cấp bậc nhu cầu. Lý thuyết này
được hiểu biết phổ biến nhất và được vận dụng vào quản trị học. Đây là lý thuyết
đạt đến đỉnh cao của việc nhận dạng nhu cầu tự nhiên của con người mà ngày
nay chưa có thuyết nào thay thế.
2.1. Tổng quan về lý thuyết thang bậc nhu cầu của Abraham Harold
Maslow
Năm 1943, A. Maslow đã phát triển một trong các lý thuyết mà tầm ảnh
hưởng của nó được thừa nhận rộng rãi và được sử dụng trong nhiều lĩnh vực
khác nhau. Đó là lý thuyết về Thang bậc nhu cầu (Hierarchy of Needs) của con
người. Trong lý thuyết này, ông sắp xếp các nhu cầu của con người theo một hệ
thống trật tự cấp bậc, trong đó, các nhu cầu ở mức độ cao hơn muốn xuất hiện thì
các nhu cầu ở mức độ thấp hơn phải được thỏa mãn trước. Tổng quan về lý
thuyết Thang bậc nhu cầu của Maslow (Maslow’s Hierarchy of Needs). Trong
thời điểm đầu tiên của lý thuyết, Maslow đã sắp xếp các nhu cầu của con người
theo 5 cấp bậc:
- Nhu cầu cơ bản (basic needs) hay là nhu cầu sinh lý(physiological needs);
2
Học viên: Hoàng Văn Liêm – Lớp Cao học Quản lý giáo dục khóa XXIV


Tiểu luận: Vận dụng Thuyết nhu cầu của Maslow vào công tác quản lý
- Nhu cầu về an toàn (safety needs);
- Nhu cầu về xã hội (social needs);
- Nhu cầu về được quý trọng (esteem needs);
- Nhu cầu được thể hiện mình (self-actualizing needs).
Sau đó, vào những năm 1970 và 1990, sự phân cấp này đã được Maslow hiệu
chỉnh thành 7 bậc và cuối cùng là 8 bậc:
- Nhu cầu cơ bản (basic needs)- nhu cầu sinh lý(physiological needs);
- Nhu cầu về an toàn (safety needs);

- Nhu cầu về xã hội (social needs);
- Nhu cầu về được quý trọng (esteem needs);
- Nhu cầu về nhận thức (cognitive needs);
- Nhu cầu về thẩm mỹ (aesthetic needs);
- Nhu cầu được thể hiện mình (self-actualizing needs);
- Sự siêu nghiệm (transcendence);
Trong tiểu luận này, tôi sẽ sử dụng phiên bản 5 bậc để phân tích, giải thích
và ứng dụng vào việc khuyến khích người lao động trong cơ quan, đơn vị.
2.2. Thuyết nhu cầu năm bậc của Abraham Harold Maslow
Maslow đã nêu lên 5 mức độ nhu cầu của con người xếp thứ tự từ thấp đến
cao. Hệ thống cấp bậc nhu cầu của Maslow thường được thể hiện dưới dạng một
hình kim tự tháp, các nhu cầu ở bậc thấp thì càng xếp phía dưới.

*Nhu cầu cơ bản (basic needs)- nhu cầu sinh lý(physiological needs):
3
Học viên: Hoàng Văn Liêm – Lớp Cao học Quản lý giáo dục khóa XXIV


Tiểu luận: Vận dụng Thuyết nhu cầu của Maslow vào công tác quản lý
Bao gồm các nhu cầu cơ bản của con người như ăn, uống, ngủ, không khí để
thở, tình dục, các nhu cầu làm cho con người thoải mái,…đây là những nhu cầu
cơ bản nhất và mạnh nhất của con người. Trong hình kim tự tháp, chúng ta thấy
những nhu cầu này được xếp vào bậc thấp nhất: bậc cơ bản nhất.
Maslow cho rằng, những nhu cầu ở mức độ cao hơn sẽ không xuất hiện trừ
khi những nhu cầu cơ bản này được thỏa mãn và những nhu cầu cơ bản này sẽ
chế ngự, hối thúc, giục giã một người hành động khi nhu cầu cơ bản này chưa
đạt

được.

Chúng ta có thể kiểm chứng dễ dàng điều này khi cơ thể không khỏe mạnh, đói
khát hoặc bệnh tật, lúc ấy, các nhu cầu khác chỉ còn là thứ yếu.
* Nhu cầu về an toàn(safety needs):
Khi con người đã được đáp ứng các nhu cầu cơ bản, tức các nhu cầu này
không còn điều khiển suy nghĩ và hành động của họ nữa, họ sẽ cần gì tiếp theo?
Khi đó các nhu cầu về an toàn, an ninh sẽ bắt đầu được kích hoạt. Nhu cầu an
toàn và an ninh này thể hiện trong cả thể chất lẫn tinh thần.
Con người mong muốn có sự bảo vệ cho sự sống còn của mình khỏi các
nguy hiểm. Nhu cầu này sẽ trở thành động cơ hoạt động trong các trường hợp
khẩn cấp, nguy khốn đến tính mạng như chiến tranh, thiên tai, gặp thú dữ,…. Trẻ
con thường hay biểu lộ sự thiếu cảm giác an toàn khi bứt rứt, khóc đòi cha mẹ,
mong muốn được vỗ về.
Nhu cầu này cũng thường được khẳng định thông qua các mong muốn về sự
ổn định trong cuộc sống, được sống trong các khu phố an ninh, sống trong xã hội
có pháp luật, có nhà cửa để ở,…Nhiều người tìm đến sự che chở bởi các niềm tin
tôn giáo, triết học cũng là do nhu cầu an toàn này, đây chính là việc tìm kiếm sự
an toàn về mặt tinh thần.
Các chế độ bảo hiểm xã hội, các chế độ khi về hưu, các kế hoạch để dành tiết
kiệm, …cũng chính là thể hiện sự đáp ứng nhu cầu an toàn này.
* Nhu cầu về xã hội (social needs):
Nhu cầu này còn được gọi là nhu cầu mong muốn thuộc về một bộ phận, một
tổ chức nào đó (belonging needs) hoặc nhu cầu về tình cảm, tình thương (needs
4
Học viên: Hoàng Văn Liêm – Lớp Cao học Quản lý giáo dục khóa XXIV


Tiểu luận: Vận dụng Thuyết nhu cầu của Maslow vào công tác quản lý
of love). Nhu cầu này thể hiện qua quá trình giao tiếp như việc tìm kiếm, kết
bạn, tìm người yêu, lập gia đình, tham gia một cộng đồng nào đó, đi làm việc, đi
chơi picnic, tham gia các câu lạc bộ, làm việc nhóm, …

Nhu cầu này là một dấu vết của bản chất sống theo bầy đàn của loài người
chúng ta từ buổi bình minh của nhân loại. Mặc dù, Maslow xếp nhu cầu này sau
2 nhu cầu phía trên, nhưng ông nhấn mạnh rằng nếu nhu cầu này không được
thoả mãn, đáp ứng, nó có thể gây ra các bệnh trầm trọng về tinh thần, thần kinh.
Nhiều nghiên cứu gần đây cũng cho thấy, những người sống độc thân thường
hay mắc các bệnh về tiêu hóa, thần kinh, hô hấp hơn những người sống với gia
đình. Chúng ta cũng biết rõ rằng: sự cô đơn có thể dễ dàng giết chết con người.
Nhiều em ở độ tuổi mới lớn đã lựa chọn con đường từ bỏ thế giới này với lý do:
“Những người xung quanh, không có ai hiểu mình!”.
* Nhu cầu về được tôn trọng (esteem needs):
Nhu cầu này còn được gọi là nhu cầu tự trọng (self esteem needs) vì nó thể
hiện 2 cấp độ: nhu cầu được người khác quý mến, nể trọng thông qua các thành
quả của bản thân, và nhu cầu cảm nhận, quý trọng chính bản thân, danh tiếng của
mình, có lòng tự trọng, sự tự tin vào khả năng của bản thân. Sự đáp ứng và đạt
được nhu cầu này có thể khiến cho một đứa trẻ học tập tích cực hơn, một người
trưởng thành cảm thấy tự do hơn.
Chúng ta thường thấy trong công việc hoặc cuộc sống, khi một người được
khích lệ, tưởng thưởng về thành quả lao động của mình, họ sẵn sàng làm việc
hăng say hơn, hiệu quả hơn. Nhu cầu này được xếp sau nhu cầu “thuộc về một tổ
chức”, nhu cầu xã hội phía trên. Sau khi đã gia nhập một tổ chức, một đội nhóm,
chúng ta luôn muốn được mọi người trong nhóm nể trọng, quý mến, đồng thời
chúng ta cũng phấn đấu để cảm thấy mình có “vị trí” trong nhóm đó.
Kinh nghiệm giáo dục cũng chỉ ra rằng: các hành động bêu xấu học sinh
trước lớp, cho các học sinh khác “lêu lêu” một em học sinh bị phạm lỗi,… chỉ
dẫn đến những hậu quả tồi tệ hơn về mặt giáo dục, tâm lý.
Bản chất tâm lý con người ai cũng muốn được tôn trọng, chạm đến lòng tự
trọng là chạm đến điều sâu và đau nhất, là điểm tử huyệt nhất của con người.
5
Học viên: Hoàng Văn Liêm – Lớp Cao học Quản lý giáo dục khóa XXIV

Tiểu luận: Vận dụng Thuyết nhu cầu của Maslow vào công tác quản lý
Chỉ tôn trọng mà không yêu cầu là không ổn. Khi được tôn trọng là đã cho con
người ở đúng vị trí “Người” nhất của mình. Do vậy, cần có trách nhiệm buộc
phải sống và hành xử đúng đắn với sự tôn trọng đó.”
* Nhu cầu được thể hiện mình (self-actualizing needs):
Không phải ngẫu nhiên mà nhu cầu này được xếp đặt ở mức độ cao nhất.
“Thể hiện mình” không đơn giản có nghĩa là nhuộm tóc lòe lẹt, hút thuốc phì
phèo, nói năng khệnh khạng, …Maslow mô tả nhu cầu này như sau: “selfactualization as a person's need to be and do that which the person was “born to
do”” (nhu cầu của một cá nhân mong muốn được là chính mình, được làm những
cái mà mình “sinh ra để làm”). Nói một cách đơn giản hơn, đây chính là nhu cầu
được sử dụng hết khả năng, tiềm năng của mình để tự khẳng định mình, để làm
việc, đạt các thành quả trong xã hội.
2.3. Vận dụng lý thuyết thang nhu cầu của Abraham Harold Maslow trong
công tác quản lý
Con người cá nhân hay con người trong tổ chức chủ yếu hành động theo nhu
cầu. Chính sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến khích họ hành động.
Đồng thời việc nhu cầu được thỏa mãn và thỏa mãn tối đa là mục đích hành
động của con người. Theo cách xem xét đó, nhu cầu trở thành động lực quan
trọng và việc tác động vào nhu cầu cá nhân sẽ thay đổi được hành vi của con
người. Nói cách khác, người lãnh đạo hoặc quản lý có thể điều khiển được hành
vi của nhân viên bằng cách dùng các công cụ hoặc biện pháp để tác động vào
nhu cầu hoặc kỳ vọng của họ làm cho họ hăng hái và chăm chỉ hơn với công việc
được giao, phấn chấn hơn khi thực hiện nhiệm vụ và tận tụy hơn với nhiệm vụ
đảm nhận. Trong trường hợp ngược lại việc không giao việc cho nhân viên là
cách thức giảm dần nhiệt huyết của họ và cũng là cách thức để nhân viên tự hiểu
là mình cần tìm việc ở một nơi khác khi làm việc là một nhu cầu của người đó.
Trong một đơn vị hoặc tổ chức, cần vận dụng thuyết thang bậc nhu cầu của
Maslow để thúc đẩy nhân viên làm việc hiệu quả.
2.3.1.Nhu cầu cơ bản:

6
Học viên: Hoàng Văn Liêm – Lớp Cao học Quản lý giáo dục khóa XXIV


Tiểu luận: Vận dụng Thuyết nhu cầu của Maslow vào công tác quản lý
Có thể được đáp ứng thông qua việc giải quyết tốt các chế độ chính sách, bảo
đảm các khoản phúc lợi khác như tiền phụ cấp, tiền thưởng theo danh hiệu thi
đua, thưởng các chuyến tham quan, du lịch, thưởng sáng kiến...
Hiện nay đa số giáo viên nhân viên ở Việt Nam sống với đồng lương không
đủ nuôi sống họ, nói chi đến thỏa mãn nhu cầu cao hơn. Dẫn chứng là các nhà
giáo sống chân chính, không làm thêm, chỉ dựa vào đồng thì mức sống thấp. Từ
đó đã nảy sinh ý định làm thêm để tăng thu nhập. Khi làm thêm thì dẫn đến
không có thời gian đầu tư cho công việc chính là giảng dạy, giáo dục, dẫn đến
hiệu quả dạy học sẽ thấp. Đây chính là hậu quả để lại khi mà họ không được thỏa
mãn nhu cầu cơ bản.
Từ phân tích trên ta thấy tiền lương và chế độ khác có ý nghĩa quan trọng với
người lao động nói chung, cho giáo viên-nhân viên nói riêng. Vì lương là
phương tiện để thỏa mãn các nhu cầu bậc thấp của con người: để thỏa mãn nhu
cầu ăn uống, ngủ... đều cần đến tiền.
Muốn một người phát triển ở mức độ cao thì phải đáp ứng các nhu cầu bậc
thấp của họ trước: đồng lương tốt, chế độ đãi ngộ hợp lý, nhà cửa ổn định,…cha
ông chúng ta đã nói: “An cư mới lạc nghiệp”.
2.3.2. Nhu cầu an toàn
Nhu cầu an toàn là một động lực mạnh mẽ đối với hành vi của con
người. An toàn là một nhu cầu tuy không cần thiết bằng nhu cầu tồn tại nhưng
rất gần gũi với chúng ta. Đôi khi nhu cầu này còn thu hút sự quan tâm của
chúng ta nhiều hơn hẳn các nhu cầu khác như nhu cầu được thoải mái, xinh đẹp
hay bất kỳ nhu cầu tận hưởng nào khác.
Nhu cầu an toàn và được bảo vệ được xếp ưu tiên sau nhu cầu thể chất bao
hàm cả an toàn về tính mạng và an toàn về tinh thần. An toàn về tính mạng nghĩa

là bảo vệ cho người ta tránh được các nguy cơ đe dọa cuộc sống và an toàn về
tinh thần là tránh được mọi sự sợ hãi, lo lắng. Tất cả mọi người lao động đều
mong muốn có được cảm giác an toàn vì đây cũng là một trong hai nhu cầu thiết
yếu cần ưu tiên để được thỏa mãn.
7
Học viên: Hoàng Văn Liêm – Lớp Cao học Quản lý giáo dục khóa XXIV


Tiểu luận: Vận dụng Thuyết nhu cầu của Maslow vào công tác quản lý
Để đáp ứng nhu cầu an toàn, nhà quản lý có thể bảo đảm công việc được
duy trì ổn định: Tạo cho nhân viên một việc làm ổn định sẽ làm cho họ có sự
toàn tâm toàn ý cho công việc, để họ gắn bó với công việc, với đơn vị công tác,
xem nhiệm vụ thúc đẩy và làm lợi cho đơn vị là nhiệm vụ và quyền lợi của
mình. Khi con người đã yên tâm với công việc, họ sẽ toàn tâm vào công việc nhờ
đó mà năng suất và hiệu quả làm việc sẽ tăng lên.
Thường có rất ít người muốn thay đổi công việc của mình, ai cũng muốn có
một công việc ổn định phù hợp với năng lực của mình để có thể nuôi sống bản
thân và gia đình, chẳng ai muốn có một công việc bấp bênh, thu nhập thất
thường, lương tháng có tháng không, nên công việc ổn định cũng là điều kiện để
thúc đẩy tinh thần làm việc của nhân viên.
Các chế độ bảo hiểm xã hội và việc bảo hộ lao động cho người lao động có
vai trò rất quan trọng trong việc thúc đẩy tinh thần làm việc của nhân viên.
Sự lo lắng và sợ hãi không được an toàn có ảnh hưởng đến tinh thần làm việc
của nhân viên và do đó nó tác động xấu đến chất lượng và năng suất lao động. Vì
vậy các nhà lãnh đạo muốn thúc đẩy nhân viên làm việc cần tạo cho họ cảm giác
an toàn thông qua việc trang bị các thiết bị bảo hộ lao động, các chế độ ưu đãi
hay bảo hiểm đối với người lao động. Ngoài ra, có thể đáp ứng nhu cầu an toàn
bằng cách đối xử công bằng đối với nhân viên.
2.3.3. Nhu cầu xã hội
Để bảo đảm đáp ứng nhu cầu xã hội, người lao động cần được tạo điều kiện

làm việc theo nhóm, được tạo cơ hội để mở rộng giao lưu giữa các bộ phận,
khuyến khích mọi người cùng tham gia ý kiến phục vụ sự phát triển doanh
nghiệp hoặc tổ chức. Cũng để đáp ứng nhu cầu phát triển quan hệ, doanh nghiệp
hoặc tổ chức cần có các hoạt động vui chơi, giải trí nhân các dịp kỷ niệm hoặc
các kỳ nghỉ khác.
Nhiều công ty đã tổ chức cho các nhân viên có các buổi cắm trại ngoài trời,
cùng chơi chung các trò chơi tập thể, áp dụng các phương pháp làm việc theo
nhóm, các tổ chức công đoàn, Đảng trong đơn vị được giao trách nhiệm tập hợp
các thành viên, định hướng các thành viên vào những hoạt động bổ ích. Các kết
8
Học viên: Hoàng Văn Liêm – Lớp Cao học Quản lý giáo dục khóa XXIV


Tiểu luận: Vận dụng Thuyết nhu cầu của Maslow vào công tác quản lý
quả cho thấy: các hoạt động chung, hoạt động ngoài trời đem lại kết quả tốt cho
tinh thần và hiệu suất cho công việc được nâng cao. Mặt khác, qua các hoạt động
nhóm, sinh hoạt tập thể sẽ giúp mọi người hiểu nhau hơn, đoàn kết gắn bó nhau
hơn và tạo điều kiện để họ giúp đỡ lẫn nhau.
2.3.4. Nhu cầu được tôn trọng
Để thỏa mãn nhu cầu được tôn trọng, ngưỡng mộ: người lao động cần
được tôn trọng về nhân cách, phẩm chất. Bên cạnh được trả tiền lương hay có
thu nhập thỏa đáng theo các quan hệ thị trường, họ cũng mong muốn được tôn
trọng các giá trị của con người.
Vậy làm thế nào để thỏa mãn nhu cầu này cho người lao động?
* Bằng cách khen công khai, phê bình “kin kín":
Tới cơ quan, đơn vị, nhà quản lý có thể để chỗ này một câu biểu dương, chỗ
kia một câu khen ngợi, làm nhân viên nở nang mặt mũi. Khi được khen ngợi,
nhân viên sẽ phấn chấn, tăng khả năng chịu đựng sức ép công việc, năng suất
của họ sẽ tăng lên. Công khai thưởng, công khai khen ngợi, công khai đề bạt
nhưng phê bình kín, khiển trách kín. Có những đơn vị họp toàn thể nhân viên chỉ

để khen ngợi và thưởng cho một vài cá nhân mấy trăm nghìn đồng. Số tiền
không lớn nhưng được khen thưởng trước mặt hàng chục, hàng trăm người khác
khiến nhân viên vui sướng và hãnh diện. Việc phê bình kín đáo hoặc sẵn sàng
rộng lượng với các sai sót nhỏ sẽ làm cho nhân viên nể phục lãnh dạo và cố gắng
làm tốt hơn. Trêm nột số lĩnh vực, rất nhiều nhân viên đã ra đi khi họ làm nhiều
việc tốt mà không có khen thưởng gì hay bỏ việc ngay sau khi bị phê bình trước
nhiều đồng nghiệp khác.
Tại mỗi đơn vị, mỗi nơi công tác dù ở vị trí công việc nào đi nữa, nếu lãnh
đạo đánh giá đúng trình độ và năng lực của nhân viên để động viên và khen
thưởng, thì ai nấy đều cố gắng trở thành người giỏi nhất. Điều này cũng xuất
phát từ đặc điểm tâm lý chung của con người là thích được khen ngợi. Các nhà
lãnh đạo cũng sẽ không cảm thấy khó khăn khi thông báo cho nhân viên biết anh
ta đã hoàn thành công việc một cách xuất sắc và mọi người đều cảm thấy dễ
chịu, thoải mái và dễ dàng khi được làm việc cùng anh ta.
9
Học viên: Hoàng Văn Liêm – Lớp Cao học Quản lý giáo dục khóa XXIV


Tiểu luận: Vận dụng Thuyết nhu cầu của Maslow vào công tác quản lý
Tuy nhiên không phải lúc nào mọi việc cũng diễn ra suôn sẻ như vậy. Khi bạn
gặp phải một số trường hợp như sau: Nhân viên ăn mặc không đúng quy định; đi
làm không đúng giờ quy định; một số người khác lại thường xuyên đem những
chuyện về sức khỏe, hoặc những vấn đề liên quan đến chuyện tình cảm tế nhị,
chuyện chính trị nhạy cảm vào bàn luận trong lúc họp, thậm chí là trong khi làm
việc. Trong những trường hợp này, rõ ràng hành động và việc làm của họ ảnh
hưởng đến công việc. Lúc này nhà lãnh đạo thấy mình cần phải lên tiếng. Nhưng
phải nói thế nào đây?
Nếu cách nói của lãnh đạo không khéo léo, rất dễ có tác dụng xấu lên tâm lý
của nhân viên dưới quyền và khiến họ rơi vào những trạng thái suy nghĩ có tính
chất tiêu cực. Đầu tiên, có thể họ sẽ cảm thấy rất xấu hổ với bản thân mình. Sau

đó họ nghi ngờ liệu hành động và việc làm của mình có thực sự gây ảnh hưởng
đến công việc chung của đơn vị, nghiêm trọng đến mức bị phê bình gay gắt đến
như vậy không? Cuối cùng, nếu họ cảm thấy mình bị xúc phạm, họ sẽ phản ứng
lại bằng cách tiếp tục thực hiện những gì mà họ cho là đúng. Trong trường hợp
này, lời phê bình chẳng có tác dụng và mang lại hiệu quả gì cả, thậm chí sẽ phản
tác dụng.
Vậy làm thế nào để khi bị phê bình, nhân viên nhận ra lỗi của mình và nhờ đó
mà lời nói của nhà lãnh đạo dễ được chấp nhận? Đầu tiên, nhà lãnh đạo cần cân
nhắc xem có nên trực tiếp đưa ra lời phê bình với người nhân viên đó không. Có
thể tìm cách nhắc nhở một cách gián tiếp. Việc nhắc nhở một cách gián tiếp sẽ
khiến nhân viên cảm thấy được tôn trọng và dễ tiếp thu.
Tuy nhiên cũng nhiều trường hợp người quản lý phải phê bình trực tiếp nhân
viên nếu thấy việc phê bình trực tiếp lỗi của một nhân viên cụ thể nào đó là cần
thiết, nhưng phải nhẹ nhàng, nên bắt đầu bằng sự khích lệ, động viên và giúp đỡ
nhân viên sửa chữa lỗi lầm đó một cách tích cực. Sau đó mới đưa ra những lời
khiển trách hoặc phê bình nghiêm khắc và cuối cùng là yêu cầu nhân viên đó
thay đổi. Tiến trình này nên được thực hiện một cách ngắn gọn.
Ngoài ra, nhà quản lý còn có thể đưa ra những giải pháp giúp đỡ anh ta hoàn
thành công việc, đó cũng có thể là cách để giúp nhà lãnh đạo nhận ra nguyên
10
Học viên: Hoàng Văn Liêm – Lớp Cao học Quản lý giáo dục khóa XXIV


Tiểu luận: Vận dụng Thuyết nhu cầu của Maslow vào công tác quản lý
nhân thực sự của những lỗi mà nhân viên mắc phải, đồng thời khuyến khích tinh
thần dám nói thẳng, nói thật của nhân viên cấp dưới.
Một nhà quản lý tốt phải là người luôn có thái độ đúng mực và biết cách động
viên cấp dưới bằng những lời khen ngợi, hoan nghênh trung thực và lịch sự, chứ
không phải chỉ trích hay phàn nàn. Một nhà quản lý tốt luôn thể hiện mối quan
tâm thực sự đến người khác bằng việc tạo cho nhân viên cảm giác chính họ mới

là người quan trọng. Nghệ thuật phê bình nhân viên của nhà lãnh đạo chính là
biết cách vận dụng những nguyên tắc trên vào thực tiễn.
Đặc biệt, trong những trường hợp nếu lỗi của nhân viên có tính nhạy cảm cao,
thì ngoài việc sử dụng cách nhắc nhở gián tiếp, thông điệp mà nhà lãnh đạo đưa
ra làm sao phải thể hiện được nó xuất phát từ lợi ích chung của tổ chức, đơn vị.
Cách làm này sẽ khiến nhân viên cảm thấy mình được tôn trọng, và nhận ra mình
cần phải hành động vì tổ chức, cơ quan đơn vị hơn là vì những sở thích có tính
chất cá nhân.
Ngoài ra, việc kết thúc sự nhắc nhở, phê bình bằng những đề nghị cụ thể sẽ
mang lại cho người nghe những cảm nghĩ, hành động hoặc thái độ tích cực. Tuy
nhiên, trong một số trường hợp nhà quản lý không thể tránh khỏi việc làm tổn
thương người bị phê bình. Nhưng một khi họ có thời gian để nhìn nhận và sửa
chữa lỗi lầm, họ sẽ hoan nghênh, tôn trọng những ý kiến góp ý chân thành của
mình.
Nói tóm lại, với bất kỳ ai, cảm giác bị nhận một lời phê bình đều rất khó
khăn, kể cả với những nhân viên vốn thường xuyên bị sếp rầy la. Tất nhiên,
không phải lời phê bình nào cũng tiêu cực, vấn đề là đưa ra lời phê bình như thế
nào.
Đưa ra lời phê bình hợp lý thậm chí còn khó khăn hơn nhận lại. Làm thế nào
để đưa ra lời phê bình mà không làm ảnh hưởng đến mối quan hệ? Tất nhiên,
nền tảng của bất kỳ tổ chức nào cũng là sự thật. Nếu không tin tưởng nhau, thì
việc nhà lãnh đạo nói gì hoặc nói như thế nào cũng chẳng thành vấn đề. Nhưng
nếu sự tin cậy được thiết lập, thì những cách sau có thể sẽ có ích.
11
Học viên: Hoàng Văn Liêm – Lớp Cao học Quản lý giáo dục khóa XXIV


Tiểu luận: Vận dụng Thuyết nhu cầu của Maslow vào công tác quản lý
Không bao giờ phê bình những điều không thể thay đổi được. Sẽ rất khó
nếu muốn ai đó phải thay đổi một vấn đề mà ngay tại thời điểm đó họ không thể

làm gì hơn được. Chẳng hạn, trong đơn vị có một giáo viên nữ sức khỏe yếu, sắp
về hưu. Mỗi khi họp xét thi đua, tổ trưởng lại đưa ra lời nhận xét: cô hoàn
thành tốt nhiệm vụ dạy học nhưng khuyết điểm của cô là tham gia phong
trào không sôi nổi. Rõ ràng, dù phê bình như thế nào đi nữa thì cô giáo này
làm sao mà tham gia phong trào một cách sôi nổi như những người trẻ tuổi.
Như phê bình đó chắc chắn không có giá trị.
Thử đặt mình vào vị trí người bị phê bình vì những điều họ không thể thay
đổi, nhà lãnh đạo sẽ thấy khi đó họ sẽ có khuynh hướng nghĩ rằng lời phê bình
của cấp trên có mục đích hạ nhục họ.
* Chọn thời điểm thích hợp
Không phê bình khi người quản lý đang tức giận hoặc thất vọng, cũng không
phải trước mặt những người khác. Không phải khi đang vội vã. Việc phê bình sẽ
nguy hiểm nhất khi nhà lãnh đạo đang chứa đầy cảm xúc, cho dù việc này có thể
làm "hạ nhiệt" nhưng về lâu dài, nó có hại nhiều hơn lợi. Do vậy, đầu tiên hãy
để bình tĩnh, sau đó hãy phê bình.
* Bắt đầu bằng một số lời khen ngợi cụ thể bất cứ khi nào có thể
Một ông sếp phê bình nhân viên hay đi làm muộn một cách rất khéo léo,
chẳng hạn: "Cậu làm việc rất tốt, nhưng dạo này cậu đến cơ quan không đúng
giờ, không biết cậu có chuyện gì ở gia đình nhưng hãy cố gắng vì tập thể, vì
công việc". Hãy cố gắng nói với nhân viên theo cách làm cho họ cảm thấy được
đối xử công bằng, không thấy tức giận hay cảm giác bị tổn thương.
* Hãy cụ thể
Hãy cẩn thận không tấn công ai đó một cách cá nhân. Tránh sử dụng các câu
như: "Anh lúc nào chẳng thế", "Hay là anh định chống đối?"... Cũng đừng nói
"vòng vo tam quốc", thay vì thế, hãy bình tĩnh nói về vấn đề cụ thể, những sai
sót của người đó. Nếu không thể nói thẳng, làm sao có thể mong người khác
hiểu?
+Thể hiện sự tin tưởng
12
Học viên: Hoàng Văn Liêm – Lớp Cao học Quản lý giáo dục khóa XXIV

Tiểu luận: Vận dụng Thuyết nhu cầu của Maslow vào công tác quản lý
Giúp người khác hiểu rằng anh ta hoặc cô ta có thể tiến bộ. Luôn hỗ trợ họ
khi họ tiến hành những thay đổi mà mình muốn họ giành được. Phân công trách
nhiệm cho họ khi phù hợp mà không vì những ác cảm hay sai lầm vô tình trước
đây. Xem lời phê bình giống như là một điều tích cực hơn là điều phải tránh né.
+Khen ngợi sự tiến bộ
Nếu đã dành thời gian để phê bình, hãy dành thời gian để khen ngợi. Không
chỉ điều này sẽ nâng tốc độ của quá trình cải thiện, mà xa hơn, việc phê bình sẽ
được lưu tâm. Nếu phát triển những lời phê bình và lời khen tích cực, mọi người
sẽ trở nên bình tĩnh, tự đánh giá thường xuyên công việc của họ và không lo sợ
khi nghĩ đến những lời phê bình, rầy la.
* Nhu cầu được tôn trọng, ngưỡng mộ cũng được thỏa mãn bằng sự quan
tâm của lãnh đạo đối với người lao động:
Nếu nhà lãnh đạo không đủ sức nhớ rõ, thì phải có một hỗ trợ đề nhớ những
ngày sinh nhật, thậm chí cả ngày cưới của nhân viên. Lãnh đạo quan tâm tới đời
sống nhân viên sẽ tạo nên mối quan hệ đặc biệt giữa hai bên. Chẳng hạn, việc
lãnh đạo thỉnh thoảng rủ nhân viên đi ăn trưa và tán gẫu. Điều này làm nhân viên
vinh dự, họ sẽ có cảm giác hạnh phúc, thấy mình có năng lực, được coi trọng và
tán thưởng. Tất cả các nhân viên đều cần sự quan tâm và cảm giác vinh dự đó.
Tôn vinh sự thành công, đề bạt nhân sự kịp thời và đúng lúc cũng thỏa mãn
nhu cầu được tôn trọng của cấp dưới. Các Nhà quản lý hoặc lãnh đạo cần có cơ
chế và chính sách khen ngợi, tôn vinh sự thành công và phổ biến kết quả thành
đạt của cá nhân một cách rộng rãi. Đồng thời, người lao động cũng cần được
cung cấp kịp thời thông tin phản hồi, đề bạt nhân sự vào những vị trí công việc
mới có mức độ và phạm vi ảnh hưởng lớn hơn.
2.3.5. Nhu cầu tự hoàn thiện
Đối với nhu cầu tự hoàn thiện, nhà quản lý cần cung cấp các cơ hội phát
triển những thế mạnh cá nhân. Đồng thời, người lao động cần được đào tạo và

phát triển, cần được khuyến khích tham gia vào quá trình cải tiến trong doanh
nghiệp hoặc tổ chức và được tạo điều kiện để họ tự phát triển nghề nghiệp.
13
Học viên: Hoàng Văn Liêm – Lớp Cao học Quản lý giáo dục khóa XXIV


Tiểu luận: Vận dụng Thuyết nhu cầu của Maslow vào công tác quản lý
Hầu hết mọi người đều muốn học tập và phát triển kĩ năng làm việc dù lí do
có thể là họ muốn thăng tiến hay đổi một công việc khác, một vị trí mới hay
trong vai trò lãnh đạo, họ đều đánh giá cao sự giúp đỡ của người lãnh đạo. Do đó
nhà lãnh đạo cần tạo điều kiện cho nhân viên học thêm, nâng cao trình độ và bồi
dưỡng chuyên môn nghiệp vụ. Hãy thảo luận về những thay đổi mà họ muốn làm
với công việc của mình nhằm phục vụ khách hàng một cách tốt hơn. Khuyến
khích sự thử nghiệm và biết cách “liều” hợp lí để phát triển các kĩ năng của họ.
Hãy biết rõ từng nhân viên một, hỏi họ xem điều gì thúc đẩy họ, điều gì là mục
tiêu công việc của họ và họ sẽ làm gì để thực hiên được điều đó. Đề ra kế hoạch
phát triển với từng người và chắc chắn rằng mình sẽ giúp đỡ họ tiến hành chúng.
Như vậy để có kỹ năng khuyến khích và động viên nhân viên, nhà quản lý
cần nghiên cứu và tìm hiểu cụ thể nhu cầu của nhân viên mình và có biện pháp
hữu hiệu để đáp ứng, nghĩa là họ cần biết “chiều” nhân viên một cách hợp lý và
có dụng ý. Một nhân viên vừa mới được tuyển dụng đang cần việc làm và có thu
nhập cơ bản thì việc tạo cơ hội việc làm và thu nhập cho bản thân nhân viên này
là vấn đề cần được quan tâm hàng đầu. Còn một nhân viên đã công tác có “thâm
niên" trong cơ quan, công việc đã thuần thục và tích lũy được khá nhiều kinh
nghiệm, công tác tiền lương đã được trả cao thì nhu cầu của nhân viên đó phải là
đạt được vị trí, chức vụ trong cơ quan hoặc tổ chức. Việc đề bạt chức vụ công tác
mới ở vị trí cao hơn hiện tại cho nhân viên này sẽ khuyến khích người này làm
việc hăng say và có hiệu quả hơn. Đối với những đối tượng như thế, tiền lương
hoặc thu nhập không phải là giải pháp thỏa mãn trực tiếp nhu cầu của họ mà phải
là chức vụ mà họ phải đạt được. Vì thế, người quản lý hoặc người đứng đầu một

tổ chức cần tuỳ hoàn cảnh cụ thể để vận dụng thuyết nhu cầu này vào việc phát
hiện nhu cầu của từng nhân viên hình thành và phát triển các kỹ năng khuyến
khích nhân viên một cách thích hợp.
2.4. Hạn chế của việc vận dụng thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham
Harold Maslow

14
Học viên: Hoàng Văn Liêm – Lớp Cao học Quản lý giáo dục khóa XXIV


Tiểu luận: Vận dụng Thuyết nhu cầu của Maslow vào công tác quản lý
Lý thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow được các nhà quản trị vận dụng rộng
rãi trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực. Tuy nhiên việc vận dụng lý thuyết
này có một số hạn chế nhất định:
Thứ nhất, nhu cầu của con người rất đa dạng và rất khó phân biệt một cách
rõ ràng theo các cấp bậc nhu cầu.
Nhu cầu của một cá nhân đa dạng và vô tận. Theo lý thuyết của Maslow,
trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực, nhà quản trị phải nắm được nhu cầu của
các người lao động trong doanh nghiệp, tổ chức của mình đang ở cấp nào để có
chính sách động viên phù hợp. Tuy nhiên nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng trong
nhiều trường hợp không có tồn tại phân cấp nhu cầu. Con người có thể có nhu
cầu ở nhiều cấp bậc khác nhau cùng một lúc. Chẳng hạn, trong một doanh
nghiệp hoặc tổ chức, đơn vị, người lao động cũng sẽ có nhu cầu đồng thời ở
nhiều cấp bậc khác nhau như về sinh lý: tiền lương, tiền thưởng; nhu cầu về an
toàn: bảo đảm công việc làm ổn định; nhu cầu về xã hội: môi trường làm việc
lành mạnh; nhu cầu về tự trọng: được tôn trọng và ngưỡng mộ; nhu cầu tự thể
hiện: cơ hội phát triển cá nhân. Chính vì vậy việc áp dụng phân cấp nhu cầu theo
tháp nhu cầu của Maslow có thể khó thực hiện trong thực tế.
Thứ hai, trong nhiều trường hợp nhu cầu của con người không gia tăng từ
thấp đến cao, nhà quản trị sẽ mắc sai lầm nếu tìm cách thỏa mãn nhu cầu con

người từ thấp đến cao.
Theo mô hình này, con người ta sẽ bước lên nhu cầu bậc cao hơn khi và chỉ
khi các nhu cầu thấp hơn được thỏa mãn. Tuy nhiên trong thực tế nhiều người
sẵn sàng hy sinh những nhu cầu bậc thấp để thỏa mãn nhu cầu bậc cao hơn. Ví
dụ các nhà lãnh đạo của các cuộc đấu tranh giải phóng dân tộc họ sẵn sàng hy
sinh nhu cầu về sinh lý, nhu cầu về an toàn để thỏa mãn nhu cầu được thể hiện.
Họ hy vọng việc thỏa mãn nhu cầu cấp cao trong tương lai sẽ thỏa mãn nhu cầu
ở cấp thấp. Việc vận dụng lý thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow để thỏa mãn
nhu cầu của những người lao động từ thấp đến cao sẽ bị hạn chế.

15
Học viên: Hoàng Văn Liêm – Lớp Cao học Quản lý giáo dục khóa XXIV


Tiểu luận: Vận dụng Thuyết nhu cầu của Maslow vào công tác quản lý
Thứ ba, sắc thái văn hóa ảnh hưởng tới việc xuất hiện nhu cầu và trật tự thứ
bậc nhu cầu, nhưng lý thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow chưa đề cập đến yếu
tố này.
Nhu cầu của con người gắn liền với điều kiện môi trường và văn hóa đặc
trưng bản địa. Văn hóa là hệ thống các giá trị chung cho mọi thành viên của xã
hội hay cộng đồng. Tùy theo dân tộc khác nhau mà văn hóa khác nhau. Văn hóa
sẽ ảnh hưởng đến lối sống và hành vi tiêu dùng. Điều này có nghĩa văn hóa sẽ
tác động đến nhu cầu của con người. Doanh nghiệp, cơ quan hay hay tổ chức sẽ
thất bại nếu không chú ý đến yếu tố văn hóa bản địa.
Điểm khiếm khuyết trầm trọng của Maslow là hoàn toàn không thể giải thích
được tại sao lại có hàng triệu người VN... khi chưa đủ no ấm, chưa đủ an toàn,
chưa thỏa mãn các yếu tố tình cảm, lại có thể lăn xả vào một cuộc chiến tranh
chống Mỹ cứu quốc và tình nguyện hy sinh để đưa đất nước tiến lên chủ nghĩa
xã hội. Cho nên, đối với xã hội phương Đông thì thuyết này chưa đủ để tạo ra
hiệu quả trong lĩnh vực quản trị.

Một vấn đề khác biệt của văn hóa Việt Nam với văn hóa phương Tây là mối
quan hệ xã hội, gia đình, huyết tộc đóng vai trò quan trọng. Con người Việt có
thể theo đuổi để thỏa mãn nhu cầu xã hội trước khi thỏa mãn nhu cầu về sinh lý,
an toàn. Đối với họ tiền lương, tiền thưởng chưa phải là điều quan trọng để giữ
chân họ lại. Chính vì vậy việc vận dụng lý thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow
trong những nền văn hóa khác nhau còn hạn chế.
Nguyên nhân của sự hạn chế:
Tác giả là người phương tây, sống và làm việc trong xã hội mà tính thực dụng
cao hơn cả. Nên khi áp dụng ở xã hội có tính tập thể cao hơn thì không hẳn phù
hợp.
Năm tầng nhu cầu chỉ là một chu kỳ của cả quá trình vận động liên tục, sau
khi thỏa mãn nhu cầu thành công, con người lại phát sinh ra nhu cầu sinh lý
(nhưng ở mức cao hơn trước). Chu trình phát triển của nhu cầu không chỉ giới
hạn trong một khung cứng nhắc của Tháp nhu cầu mà thực chất nó được tiếp
16
Học viên: Hoàng Văn Liêm – Lớp Cao học Quản lý giáo dục khóa XXIV


Tiểu luận: Vận dụng Thuyết nhu cầu của Maslow vào công tác quản lý
diễn liên tục không ngừng tăng trưởng lên theo chu trình xoắn ốc và luôn hướng
đến một đẳng cấp mới.
Thực tế cuộc sống cho thấy nhu cầu của con người rất phức tạp chứ không
phải hoàn toàn giống như mô hình bậc thang cứng nhắc bậc này nối tiếp bậc kia.
PHẦN III: KẾT LUẬN
Hiểu được nhu cầu của người lao động là nhân tố quan trọng giúp cho các
chính sách của cơ quan, tổ chức gắn kết chặt chẽ hơn với mong muốn, tâm tư
của người lao động. Khi đạt được điều này mức độ hài lòng của người lao động
về công việc và tổ chức của mình sẽ tăng lên và vì vậy sẽ cống hiến nhiều hơn.
Thực tế hoạt động của các cơ quan, tổ chức thành công cho thấy họ rất chú ý đến
yếu tố này và coi đó là một chiến lược quan trọng để giữ chân và phát huy khả

năng người lao động.
Con người là sự tổng hòa của một hệ thống các cấu tạo phức tạp về tâm, sinh
lý. Thông thường, người lao động dành phần lớn quỹ thời gian của mình cho
công việc, song điều đó không có nghĩa là họ không có các nhu cầu khác. Điều
quan trọng là nhà lãnh đạo và quản lý hiểu ra được điều đó để có những chính
sách phù hợp nhằm đáp ứng một cách tối đa các nhu cầu đó trong phạm vi có thể
mà

vẫn

mang

lại

hiệu

quả

cao

nhất

cho

hoạt

động.

Cuộc sống càng phát triển, nhu cầu của con người càng cao. Chúng ta có thể
rất dễ dàng nhận ra điều này nếu đem so sánh những nhu cầu của người lao động

hiện nay so với thời kỳ trong cơ chế tập trung bao cấp. Khi các nhu cầu bậc thấp
đã được đáp ứng một cách tương đối đầy đủ, người lao động sẽ hướng đế những
nhu cầu ở bậc cao hơn. Thông thường, người lao động với khả năng làm việc tốt,
trình độ cao thường đưa ra những điều kiện làm việc cao hơn so với lao động cơ
bắp đơn thuần. Đặc biệt các “nhân tài” sẽ hướng đến việc thoả mãn các nhu cầu
bậc cao nhiều hơn. Đối với họ, nơi làm việc không chỉ đơn thuần là nơi để kiếm
sống, để có các hoạt động xã hội, mà quan trọng hơn đấy chính là nơi họ mong
muốn được ghi nhận, được thể hiện mình, và cao hơn nữa, là nơi mà họ có thể
phát huy hết những khả năng tiềm tàng, tối đa hóa sự sáng tạo để vượt lên chính
17
Học viên: Hoàng Văn Liêm – Lớp Cao học Quản lý giáo dục khóa XXIV


Tiểu luận: Vận dụng Thuyết nhu cầu của Maslow vào công tác quản lý
khả

năng

vốn

có

của

mình.

Để giải quyết vấn đề này, các cơ quan, tổ cức cần có những chính sách rõ
ràng về việc tìm hiểu nhu cầu của nhân viên. Việc này có thể được thực hiện
bằng nhiều cách khác nhau trong đó việc tiến hành các cuộc nghiên cứu, điều tra
về nhu cầu và sự hài lòng của nhân viên được coi là phương thức sử dụng rộng

rãi nhất, đem lại hiệu quả cao và thường được tiến hành với một chí phí hợp lý.
Việc làm này sẽ giúp cho lãnh đạo các cơ quan đơn vị nhìn nhận một cách tương
đối chính xác các nhu cầu của nhân viên để đưa ra các chính sách hợp lý. Khi
người lao động được chia sẻ, họ sẽ cảm thấy gắn bó với tổ chức của mình hơn và
đương nhiên sẽ nâng cao năng suất và hiệu quả làm việc./.

18
Học viên: Hoàng Văn Liêm – Lớp Cao học Quản lý giáo dục khóa XXIV


Tiểu luận: Vận dụng Thuyết nhu cầu của Maslow vào công tác quản lý

MỤC LỤC
Phần I: Mở đầu........................................................... 1
Phần II: Nội dung....................................................... 1
2.1. Tổng quan về lý thuyết thang bậc nhu cầu của Abraham
Harold Maslow................................................................................. 2
2.2. Thuyết nhu cầu năm bậc của Abraham Harold Maslow........... 3
2.3. Vận dụng lý thuyết thang nhu cầu của Abraham Harold
Maslow trong công tác quản lý........................................................ 6
2.3.1.
Nhu
cầu
cơ
6
bản.......................................................................
2.3.2. Nhu cầu an toàn...................................................................... 7
2.3.3. Nhu cầu xã hội....................................................................... 8
2.3.4. Nhu cầu được tôn trọng.......................................................... 9
2.3.5. Nhu cầu tự hoàn thiện............................................................ 13

2.4. Hạn chế của việc vận dụng thuyết cấp bậc nhu cầu của
Abraham Harold Maslow................................................................. 14
Phần III: Kết luận............................................................................. 17

19
Học viên: Hoàng Văn Liêm – Lớp Cao học Quản lý giáo dục khóa XXIV