Thực hành chính sách nhân lực trong các viện nghiên cứu ( nghiên cứu trường hợp viện khoa học lao động và xã hội)

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN
-----------------------------------------------------

NGUYỄN THỊ HẢI YẾN

THỰC HÀNH CHÍNH SÁCH NHÂN LỰC TRONG CÁC
VIỆN NGHIÊN CỨU (NGHIÊN CỨU TRƢỜNG HỢP
VIỆN KHOA HỌC LAO ĐỘNG VÀ XÃ HỘI)

LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành: Quản lý Khoa học và Công nghệ

Hà Nội, 2015
1


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN
-----------------------------------------------------

NGUYỄN THỊ HẢI YẾN

THỰC HÀNH CHÍNH SÁCH NHÂN LỰC TRONG CÁC
VIỆN NGHIÊN CỨU (NGHIÊN CỨU TRƢỜNG HỢP
VIỆN KHOA HỌC LAO ĐỘNG VÀ XÃ HỘI)

Luận văn Thạc sĩ chuyên ngành Quản lý Khoa học và Công nghệ
Mã số: 60.34.04.12

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. Phạm Ngọc Thanh

Hà Nội, 2015
2


MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT.......................................................................5
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU .............................................................................6
DANH MỤC CÁC HÌNH .........................................................................................7
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................8
PHẦN MỞ ĐẦU ......................................................................................................10
1. Lý do chọn đề tài ................................................................................................10
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu .......................................................................11
3. Mục tiêu nghiên cứu............................................................................................14
4. Phạm vi nghiên cứu .............................................................................................14
5. Mẫu khảo sát .......................................................................................................15
7. Giả thuyết nghiên cứu .........................................................................................15
8. Phƣơng pháp nghiên cứu ....................................................................................15
9. Kết cấu của Luận văn .........................................................................................16
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA VIỆC THỰC HÀNH CHÍNH SÁCH
NHÂN LỰC TRONG CÁC VIỆN NGHIÊN CỨU ..............................................17
1.1. Các khái niệm ................................................................................................17
1.1.1. Nguồn nhân lực KH&CN ..............................................................................17
1.1.2. Tổ chức KH&CN ............................................................................................23
1.1.3. Chính sách nhân lực KH&CN ......................................................................25
1.2. Thực hành chính sách nhân lực trong tổ chức………………………………...30
1.2.1. Các yếu tố ảnh hưởng tới quá trình thực hành chính sách nhân lực của tổ
chức ...........................................................................................................................30
1.2.2. Tiêu chí đánh giá thực hành chính sách nhân lực trong tổ chức KH&CN33
CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG THỰC HÀNH CHÍNH SÁCH NHÂN LỰC TẠI

VIỆN KHOA HỌC LAO ĐỘNG VÀ XÃ HỘI ....................................................38
2.1. Thực trạng nhân lực KH&CN của Viện KHĐ&XH ....................................38
2.1.1. Lịch sử hình thành và chức năng, nhiệm vụ của Viện KHLĐ&XH ...........38
2.1.2. Cơ cấu tổ chức và quản lý của Viện KHLĐ&XH .........................................40
2.1.3. Thực trạng nhân lực KH&CN của Viện KHLĐ&XH ..................................42
2.1.4. Hoạt động KH&CN của Viện KHLĐ&XH ...................................................48
2.2. Quá trình thực hành chính sách nhân lực của Viện KHLĐ&XH giai đoạn
2005-2014. ................................................................................................................50
2.2.1. Các yếu tố ảnh hưởng tới việc thực hành chính sách nhân lực của Viện ..50
3


2.2.2. Nội dung và đánh giá thực trạng thực hành chính sách nhân lực của Viện
giai đoạn 2005-2014..................................................................................................58
2.2.3. Hạn chế và những vấn đê đặt ra cần giải quyết đối với việc thực hành
chính sách nhân lực của Viện KHLĐ&XH ............................................................70
2.2.4. Nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế....................................................72
Kết luận Chƣơng 2 ..................................................................................................73
CHƢƠNG 3: MỘT SỐ BIỆN PHÁP CHỦ YẾU NHẰM THÚC ĐẨY VIỆC
THỰC HÀNH CHÍNH SÁCH NHÂN LỰC CỦA VIỆN KHOA HỌC LAO
ĐỘNG VÀ XÃ HỘI ................................................................................................75
3.1. Quan điểm định hƣớng về chính sách nhân lực KH&CN của Viện
KHLĐ&XH ..............................................................................................................75
3.1.1. Mục tiêu phát triển KH&CN của Viện trong thời gian tới ..........................75
3.1.2. Yêu cầu về nhân lực để thực hiện các nhiệm vụ KH&CN của Viện ...........75
3.2. Quan điểm đề xuất giải pháp ..........................................................................77
3.3. Các biện pháp đổi mới về chính sách nhân lực nhằm thúc đẩy việc thực
hành chính sách nhân lực của Viện KHLĐ&XH .................................................79
3.3.1. Tuyển dụng công khai, đúng người, đúng việc, theo yêu cầu thực tế .........79
3.3.2. Sử dụng cán bộ đúng với khả năng thực tế ..................................................82

3.3.3. Tăng cường đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ ................................................83
3.3.4. Bước đầu thay đổi cách trả lương theo kết quả công việc ...........................85
3.3.5. Tăng cường các biện pháp động viên, khen thưởng kịp thời ......................87
3.3.6. Cải thiện môi trường làm việc .......................................................................88
Kết luận chƣơng 3 ...................................................................................................90
KẾT LUẬN ..............................................................................................................92
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ...............................................................94
PHỤ LỤC .................................................................................................................97
PHIẾU PHỎNG VẤN SÂU ....................................................................................97
(Dành cho cán bộ, nghiên cứu viên Viện Khoa học Lao động và Xã hội)............97

4


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

KHLĐ&XH

Khoa học Lao động và Xã hội

KH&CN

Khoa học và Công nghệ

NCKH

NCKH

CNH

Công nghiệp hóa

HĐH

Hiện đại hóa

CMKT

Chuyên môn kỹ thuật

5


DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1: Số lượng lao động của Viện giai đoạn 2011-2014 ...................................42
Bảng 2.2: Cơ cấu giới tính lao động theo phòng chức năng. ...................................43
Bảng 2.3: Số lượng nhân lực của Viện KHLĐ&XH, giai đoạn 2005-2009 .............55
Bảng 2.4: Số lượng lao động của Viện giai đoạn 2011-2014 ...................................56
Bảng 2.5: Tổng số biên chế , số lượng người làm việc do Bô ̣ giao , phê duyệt (biên
chế) và số lượng cán bộ hiện có của Viện.................................................................60
Bảng 2.6 : Kết quả tuyển dụng từ 01/01/2011 đến tháng 12/ 2014……………………….61

Bảng 2.7: Số lượng đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn ................................................65
Bảng 3.1: Quy trình đào tạo ......................................................................................84
Bảng 3.2: Đánh giá mức độ hoàn thành công việc ...................................................85

6

DANH MỤC CÁC HÌNH

Hình 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Viện KHLĐ&XH .............................................41
Hình 2.2: Cơ cấu lao động theo độ tuổi ....................................................................44
Hình 2.3: Cơ cấu lao động theo cơ cấu ngạch ..........................................................45
Hình 2.4: Cơ cấu nhân lực theo trình độ ...................................................................46
Hình 2.5: Cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo và độ tuổi .....................................47
Hình 2.6: Biểu đồ cơ cấu sản phẩm nghiên cứu của Viện KHLĐ&XH – giai đoạn
2005-2014..................................................................................................................49
Hình 2.7: Trình độ nhân lực của Viện KHLĐ&XH, giai đoạn 2005-2009 ..............57
Hình 2.8: Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi, giai đoạn 2005-2009 .................................57
Hình 2.9: Biểu đồ luân chuyển cán bộ ......................................................................64
Hình 3.1: Sơ đồ cơ cấu trình độ và nhóm tuổi của cán bộ, viên chức (năm 2020) ...81

7


LỜI CẢM ƠN

Sau thời gian tìm hiểu nghiên cứu, cùng với những kiến thức đã được
trang bị trong thời gian học tập tại trường, tôi đã hoàn thành Luận văn thạc sĩ
với đề tài: “Thực hành chính sách nhân lực trong các Viện nghiên cứu
(Nghiên cứu trường hợp Viện Khoa học Lao động và Xã hội)”. Để có được
kết quả này, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới tập thể các thầy giáo, cô giáo
thuộc chuyên ngành Quản lý Khoa học và Công nghệ, Khoa khoa học Quản
lý trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn - Đại học Quốc gia Hà Nội
đã nhiệt tình giúp đỡ tôi trong suốt quá trình họp tập, nghiên cứu và hoàn
thành luận văn.
Đặc biệt, tôi xin được bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc của mình tới
PGS.TS.Phạm Ngọc Thanh, thầy là người trực tiếp hướng dẫn, tận tình chỉ

bảo và cho tôi những định hướng, những góp ý rất quý báu trong quá trình
thực hiện nghiên cứu để hoàn thành luận văn này.
Luận văn cũng nhận được nhiều thông tin, ý kiến đánh giá, góp ý và sự
giúp đỡ từ các giảng viên, các chuyên gia, các đồng nghiệp, các học viên cao
học trong quá trình nghiên cứu. Bạn bè và tập thể lớp Cao học Quản lý
KH&CN K12, đã chia sẻ kinh nghiệm và động viên tác giả trong suốt quá
trình học tập và làm luận văn. Tôi xin được gửi lời cảm ơn sâu sắc trước sự
giúp đỡ đó.
Tôi cũng xin bày tỏ sự biết ơn đối với các anh, chị đồng nghiệp tại Viện
Khoa học Lao động và Xã hội đã hỗ trợ cung cấp thông tin, tài liệu và tạo
điều kiện về thời gian cho tôi trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu và hoàn
thành luận văn này.
Trong quá trình thực hiện đề tài nghiên cứu này, tôi đã có nhiều cố
gắng trong nghiên cứu. Tuy nhiên, tôi còn gặp nhiều khó khăn về thời gian,
và trình độ nên kết quả nghiên cứu không thể tránh khỏi những thiếu sót và
8


hạn chế nhất định. Rất mong nhận được sự quan tâm, góp ý chân thành của
Quý thầy/cô giáo và các anh/chị học viên để giúp tôi hoàn thiện Luận văn của
mình.
Trân trọng cảm ơn!

Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Hải Yến

9

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong thời gian qua, một mạng lưới các tổ chức KH&CN đã được xây dựng
với trên 1.100 tổ chức nghiên cứu và phát triển thuộc mọi thành phần kinh tế, trong
đó phải kể đến vai trò quan trọng của các Viện nghiên cứu, đã đóng góp tích cực
cho sự phát triển của ngành KH&CN của đất nước.
Tuy nhiên, bối cảnh hội nhập quốc tế toàn diện cùng với xu hướng toàn cầu
hóa và sự phát triển mạnh mẽ của khoa ho ̣c và công nghê ̣ trên thế giới
Nam vào nguy cơ tụt hậu ngày càng xa về khoa ho ̣c và công nghê ̣

đã đặt Việt
khi năng lực,

tiềm lực nghiên cứu khoa học và phát triển công nghệ của Việt Nam còn thấp.
Trong đó, phải kể đến năng lực của nhân lực KH&CN nước ta nói chung và nhân
lực trong các Viện nghiên cứu nói riêng còn yếu kém, chưa giải đáp được kịp thời
nhiều vấn đề của thực tiễn đổi mới, chưa gắn kết chặt chẽ và đáp ứng được yêu cầu
của phát triển kinh tế - xã hội.
Nguyên nhân chính là do cơ chế quản lý nhân lực trong các Viện nghiên cứu
không phù hợp với đặc thù của lao động sáng tạo và thể chế kinh tế thị trường định
hướng xã hội chủ nghĩa. Việc quản lý nhân lực KH&CN theo chế độ công chức
không phù hợp với hoạt động KH&CN, làm hạn chế khả năng lưu chuyển và đổi
mới nhân lực. Các Viện nghiên cứu vẫn chưa có được đầy đủ quyền tự chủ về kế
hoạch, tài chính, nhân lực và hợp tác quốc tế để phát huy tính năng động, sáng tạo.
Hơn nữa, các Viện nghiên cứu thiếu những chính sách hữu hiệu tạo động lực đối
với nhân lực KH&CN và chính sách thu hút, trọng dụng nhân tài, chế độ tiền lương
còn nhiều bất hợp lý, không khuyến khích nhân lực KH&CN toàn tâm với sự
nghiệp KH&CN. Thêm vào đó, các Viện còn thiếu chính sách tạo điều kiện, môi
trường làm việc cho nhân lực KH&CN để họ có được quyền tự do nghiên cứu và
được tạo điều kiện làm việc tốt nhất.

Qua đó cho thấy để đáp ứng được mục tiêu về phát triển nhân lực KH&CN
đến năm 2020, các tổ chức khoa học trong đó có các Viện nghiên cứu cần có các
chính sách nhân lực phù hợp để sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực KH&CN. Vì vậy,

10


việc nghiên cứu thực hành chính sách nhân lực nhằm sử dụng hiệu quả nhân lực
trong các Viện nghiên cứu là rất cần thiết.
Viện Khoa học Lao động và Xã hội (KHLĐ&XH) là đơn vị nghiên cứu thuộc
Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội có chức năng nghiên cứu cơ bản, nghiên cứu
chiến lược và nghiên cứu ứng dụng trong lĩnh vực lao động, người có công và xã
hội. Trước những thách thức trong giai đoạn phát triển kinh tế và hội nhập kinh tế
quốc tế, Viện đã có những thay đổi chính sách về nhân lực nhằm kịp thời đáp ứng
yêu cầu về chất lượng NCKH góp phần vào công cuộc phát triển của đất nước nói
chung và KH&CN nói riêng. Tuy nhiên, việc thực hành chính sách nhân lực hiện
nay của Viện còn nhiều bất cập, chưa đáp ứng được yêu cầu về chất lượng NCKH
trong thời kỳ mới cũng như chiến lược phát triển của Viện, đến năm 2020 trở thành
một trong 60 Viện đầu ngành của cả nước. Chính vì vậy, việc nghiên cứu thực hành
chính sách nhân lực nhằm sử dụng nhân lực KH&CN hiệu quả, nâng cao chất lượng
NCKH luôn là vấn đề được quan tâm hàng đầu của Viện. Do vậy, tác giả chọn Viện
KHLĐ&XH làm trường hợp nghiên cứu.
Với tính cấp thiết nêu trên, tôi chọn đề tài “Thực hành chính sách nhân lực
trong các Viện nghiên cứu – Nghiên cứu trường hợp Viện Khoa học Lao động và
Xã hội”. Đề tài nghiên cứu của tác giả sẽ cung cấp các cơ sở lý luận và thực tiễn
thực hành chính sách nhân lực trong các Viện nghiên cứu, cụ thể đánh giá tình hình
thực hành các chính sách về nhân lực hiện nay và đưa ra giải pháp và khuyến nghị
về thực hành chính sách nhân lực KH&CN của Viện Khoa học Lao động và Xã hội
hiệu quả.
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu

Chủ đề về chính sách nhân lực là vấn đề được quan tâm rất nhiều trong các
nghiên cứu, bài báo, tạp chí trong những năm qua khi đất nước bước vào giai đoạn
hội nhập và phát triển kinh tế quốc tế. Do đó, việc thực hiện chính sách nhân lực nói
chung và chính sách nhân lực KH&CN nói riêng đóng vai trò rất quan trọng nhằm
góp phần phát triển kinh tế - xã hội nói chung và phát triển ngành KH&CN nói
riêng. Quan tâm tới vấn đề này, đã có rất nhiều tác giả thực hiện các công trình
nghiên cứu, các bài báo, tạp chí, cùng bàn luận và chia sẻ về thực trạng và phân tích
11


những ưu và nhược điểm trong chính sách nhân lực KH&CN nhằm đưa ra các giải
pháp giải quyết những tồn tại về chính sách nhân lực hiện nay, cụ thể chẳng hạn
như:
Nghiên cứu cấp Nhà nước về “Các giải pháp nâng cao chất lượng lao động
chuyên môn kỹ thuật trình độ cao đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế theo hướng
công nghiệp hóa, hiện đại hóa” của TS. Tạ Doãn Trịnh, Viện Chiến lược và Chính
sách Khoa học và Công nghệ, đã cung cấp những căn cứ khoa học, pháp lý và thực
tiễn về nâng cao chất lượng lực lượng lao động CMKT trình độ cao và hoạt động
của thị trường lao động CMKT trình độ cao đối với phát triển kinh tế – xã hội ở
nước ta. Qua đó, tác giả đã đi sâu phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng lao động
CMKT trình độ cao ở Việt Nam, phân tích tính chất, quy mô, đặc trưng, các nhân tố
tác động và ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng lao động CMKT trình độ cao. Trên
cơ sở đó, đề tài đã đưa ra dự báo xu hướng về thị trường lao động CMKT trình độ
cao ở Việt Nam và diễn biến về đào tạo, sử dụng, đánh giá đãi ngộ và quản lý lao
động CMKT trình độ cao đồng thời tác giả cũng đưa ra những quan điểm, mục tiêu,
định hướng và đề xuất hoàn thiện thể chế, chính sách, giải pháp, chương trình hành
động của các cơ quan nhà nước, đối tác xã hội và toàn thể cộng đồng để nâng cao
chất lượng lao động CMKT trình độ cao;
PGS.TS. Vũ Cao Đàm đã có bài viết “Chính sách nào thu hút nhân lực khoa
học?”, được đăng trên tạp chí Tia Sáng (Bộ KH&CN) ngày 03/10/2013. Tác giả đã

chia sẻ quan điểm về thực trạng chính sách thu hút nhân lực KH&CN ở nước ta
hiện nay, những điểm còn tồn tại và những quan điểm cần phải thay đổi về chính
sách ưu đãi, sử dụng và trọng dụng nhà khoa học ở nước ta để nhân lực KH&CN
được đối xử xứng đáng, công bằng với những đóng góp của họ cho lĩnh vực
KH&CN của đất nước.
Luận văn thạc sỹ chuyên ngành Quản lý KH&CN của Nguyễn Thị Ngọc Anh
năm 2014 với nghiên cứu về “Đổi mới chính sách nhân lực KH&CN của Việt Nam
theo định hướng dự án” đã đi sâu khảo sát và phân tích thực trạng đồng thời đưa ra
định hướng chuyển đổi triết lý đối với chính sách nhân lực KH&CN của Việt Nam
từ chính sách vị bằng cấp sang chính sách định hướng dự án.
12


Trong một luận văn Thạc sỹ khác của tác giả Nguyễn Chí Thắng về “Giải
pháp tăng cường thu hút nhân lực KH&CN nhằm phục vụ công nghiệp hóa, hiện
đại hóa tỉnh Quảng Bình theo định hướng nhu cầu” đã xuất phát từ nhu cầu thực tế
về nhân lực KH&CN của tỉnh Quảng Bình còn yếu và thiếu cán bộ đầu ngành, đặc
biệt là thiếu cán bộ trẻ kế cận có trình độ cao, do chưa có môi trường công tác thích
hợp, đầu tư còn thiếu cả về lượng và chất và cần đề xuất các giải pháp thu hút nhân
lực theo định hướng nhu cầu
Tác giả Lý Văn Dưỡng cũng đã chọn chủ đề này làm chủ đề nghiên cứu cho
luận văn thạc sỹ của mình về “Thực hiện chính sách thu hút nhân lực KH&CN theo
dự án”, dựa trên cơ sở khảo sát thực trạng công tác thu hút nhân lực KH&CN tại địa
phương, luận văn đề xuất một số giải pháp thu hút nhân lực KH&CN thông qua các
dự án phát triển kinh tế - xã hội về công tác tại địa phương.
Trên tạp chí Khoa học của trường Đại học Quốc gia Hà Nội, Khoa học Xã hội
và Nhân văn 26 (2010) 107-111, tác giả Nguyễn Kiều Oanh đã có bài viết về “Phát
triển nguồn nhân lực giảng dạy và NCKH trong cơ sở giáo dục đại học – Kinh
nghiệm từ Đại học Quốc gia Hà Nội”. Trong bài viết này, tác giả đã đưa ra cơ sở lý
luận về nhân lực KH&CN nói chung và nhân lực KH&CN trong các trường Đại học

nói riêng. Qua đánh giá thực trạng nhân lực KH&CN của trường Đại học Quốc gia
Hà Nội, tác giả đã đưa ra các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực giảng dạy
và NCKH ở Đại học Quốc gia Hà Nội.
Trên thế giới cũng có rất nhiều các công trình nghiên cứu, các bài báo, tạp chí
khoa học cùng nghiên cứu và bàn luận về chủ đề này, chẳng hạn như nghiên cứu
năm 2004 về “Châu Âu cần nhiều hơn các nhà khoa học” (Europe needs more
scientists) do Nhóm nghiên cứu cấp cao (High Level Group) của Ủy ban Châu Âu
(European Commision) thực hiện. Nghiên cứu đã khái quát và mô tả thực trạng
nguồn nhân lực KH&CN ở một số nước châu Âu như Anh, Pháp, Đức,…, qua đó
tác giả cũng đã đưa ra những dự báo về nhu cầu nguồn nhân lực KH&CN và những
rào cản ảnh hưởng tới chất lượng công việc của nhân lực KH&CN ở châu Âu. Từ
những phân tích cụ thể cho từng trường hợp điển hình của mỗi nước ở châu Âu, tác

13


giả đã đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách và cải thiện thực trạng
nguồn nhân lực KH&CN ở châu Âu.
Các bài báo, công trình nghiên cứu trên đã khái quát cơ sở lý luận về nhân lực
và các chính sách nhân lực KH&CN trong các tổ chức KH&CN, đưa ra được những
đánh giá chung về thực trạng nhân lực KH&CN hiện nay trên cả nước và qua đó đề
xuất các giải pháp cũng như khuyến nghị chính sách về nhân lực nhằm nâng cao
chất lượng nhân lực KH&CN. Tính mới trong luận văn mà tác giả tập trung nghiên
cứu đó là nghiên cứu việc thực hành chính sách nhân lực trong Viện nghiên cứu, cụ
thể là Viện Khoa học Lao động và Xã hội.
Vì vậy, nghiên cứu mà tác giả đưa ra đảm bảo được tính mới và xét điều kiện
có tính khả thi khi áp dụng vào trường hợp Viện Khoa học Lao động và Xã hội.
3. Mục tiêu nghiên cứu
3.1. Mục tiêu chung
Nghiên cứu thực trạng và đưa ra giải pháp về thực hành chính sách nhân lực

phù hợp với đặc điểm và tính chất công việc của nhân lực KH&CN trong các Viện
nghiên cứu (nghiên cứu trường hợp Viện Khoa học Lao động và Xã hội).
3.2. Mục tiêu cụ thể
- Làm rõ cơ sở lý luận về thực hành chính sách nhân lực trong các Viện nghiên
cứu.
- Phân tích và đánh giá thực trạng việc thực hành chính sách nhân lực của
Viện KHLĐ&XH
- Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả thực hành chính sách nhân lực
của Viện KHLĐ&XH.
4. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi nội dung: Trong nghiên cứu này, tác giả tập trung nghiên cứu làm rõ
thực trạng thực hành chính sách nhân lực của Viện KHLĐ&XH, qua đó, đề xuất
giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quá trình thực hành chính sách nhân lực của
Viện.
- Phạm vi thời gian: từ năm 2005 – 2014.
- Phạm vi không gian: Viện Khoa học Lao động và Xã hội
14


5. Mẫu khảo sát
Các nhân lực thuộc Viện Khoa học Lao động và Xã hội, cụ thể:
+ Nhóm lãnh đạo: 10 người (Lãnh đạo Viện và lãnh đạo các đơn vị)
+ Nhóm nghiên cứu viên: 15 người
+ Nhóm quản lý nhân lực: 5 người
+ Nhóm đối tác nghiên cứu: 5 người
6. Câu hỏi nghiên cứu
1) Thực trạng thực hành chính sách nhân lực của Viện Khoa học Lao động và
Xã hội là như thế nào?
2) Cần có những giải pháp nào để nâng cao hiệu quả thực hành chính sách
nhân lực của Viện Khoa học Lao động và Xã hội?

7. Giả thuyết nghiên cứu
Nhân lực hiện nay của Viện Khoa học Lao động và Xã hội vừa yếu lại vừa
thiểu, thể hiện qua những yếu tổ như số lượng, chất lượng, cơ cấu nguồn nhân
lực,…, chưa đáp ứng được yêu cầu về phát triển KH&CN trong lĩnh vực ngành nói
riêng và phát triển kinh tế xã hội nói chung .
Việc thực hành chính sách nhân lực còn nhiều bất cập như các chính sách liên
quan đến tuyển dụng, quản lý, sử dụng, đãi ngộ đối với nhân lực NCKH hiện nay
của Viện chưa đủ hấp dẫn, chưa tạo được động lực thúc đẩy, khuyến khích nhân lực
KH&CN phát huy hết năng lực, kinh nghiệm trong hoạt động NCKH.
Cần thực hiện một số biện pháp đổi mới về chính sách nhân lực nhằm thúc đẩy
việc thực hành chính sách nhân lực của Viện KHLĐ&XH như biện pháp về đổi mới
chính sách về tuyển dụng, sử dụng nhân lực KH&CN; chính sách về tài chính;
chính sách về đào tạo và chính sách về cải thiện môi trường làm việc cho nhân lực
KH&CN của Viện KHLĐ&XH.
8. Phƣơng pháp nghiên cứu
- Phương pháp nghiên cứu tài liệu: tiến hành nghiên cứu một số tài liệu và
chính sách về nhân lực của một số Viện nghiên cứu và của Viện Khoa học Lao
động và Xã hội.

15


- Phương pháp phỏng vấn: Tác giả tiến hành phỏng vấn sâu 3 nhóm đối tượng:
Nhóm lãnh đạo, nhóm nghiên cứu viên, nhóm quản lý nhân lực của Viện Khoa học
Lao động và Xã hội
+ Dung lượng mẫu khảo sát: 35 mẫu
+ Cơ cấu mẫu: Tác giả lựa chọn mẫu khảo sát theo phương pháp hệ thống có
phân tầng, cụ thể nhóm lãnh đạo: 10 người (Lãnh đạo Viện và lãnh đạo các đơn vị),
nhóm nghiên cứu viên: 15 người, nhóm quản lý nhân lực: 5 ngưiời và 5 đại diện các
đối tác hợp tác nghiên cứu với Viện.

- Phương pháp khảo sát thực tế: Tác giả khảo sát thực tế tại Viện Khoa học
Lao động và Xã hội theo hình thức khảo sát không tham dự đảm bảo thu thập thông
tin khách quan và đúng đối tượng cần cung cấp thông tin cho luận văn.
9. Kết cấu của Luận văn
Ngoài phần mở đầu và phần kết luận, luận văn có kết cấu như sau:
Chương 1. Cơ sở lý luận của việc thực hành chính sách nhân lực trong các
Viện nghiên cứu
Chương 2. Thực trạng thực hành chính sách nhân lực tại Viện Khoa học
Lao động và Xã hội
Chương 3: Một số biện pháp chủ yếu nhằm thúc đẩy việc thực hành chính
sách nhân lực của Viện Khoa học Lao động và Xã hội.

16


CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA VIỆC THỰC HÀNH CHÍNH SÁCH
NHÂN LỰC TRONG CÁC VIỆN NGHIÊN CỨU

1.1.

Các khái niệm

1.1.1. Nguồn nhân lực KH&CN
1.1.1.1. Nguồn nhân lực
Theo cách hiểu chung nhất thì nhân lực bao gồm tất cả các tiềm năng của con
người trong một tổ chức hay trong một xã hội, tức là bao gồm tất cả các thành viên
trong tổ chức cùng sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử đạo đức để duy trì
và phát triển xã hội.
Đối với khái niệm nguồn nhân lực, thì có rất nhiều cách hiểu khác nhau về
nguồn nhân lực, tuy nhiên theo nghĩa rộng thì nguồn nhân lực là nguồn lực con

người của những tổ chức (với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng
và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển về
kinh tế- xã hội của quốc gia, khu vực và thế giới.
So với các nguồn lực khác như nguồn tài lực, vật lực, tài nguyên thiên nhiên,..
thì nguồn nhân lực được coi như là yếu tổ quyết định bởi những dạng nguồn lực này
tồn tại dưới dạng tiềm năng. Chỉ khi dưới sự kết hợp, tác động của nguồn nhân lực
thì chúng mới phát huy tác dụng và ý nghĩa. Bởi chỉ có nguồn nhân lực mới biết tư
duy, sáng tạo, tận dụng và sử dụng các nguồn lực khác nhằm tạo nên sức mạnh tổng
hợp đóng góp vào sự phát triển chung của đất nước.
Theo GS.TS Phạm Minh Hạc – nguyên Viện trưởng, Viện Khoa học Giáo dục
VIệt Nam cho rằng “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một
nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị (ở các mức độ khác
nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những người lao
động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp ứng được yêu cầu
của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo hướng CNH, HĐH”.
Theo TS. Nguyễn Hữu Dũng – nguyên Viện trưởng, Viện Khoa học Lao động
và Xã hội cũng định nghĩa “Nguồn nhân lực được xem xét dưới hai góc độ năng lực
xã hội và tính năng động xã hội. Ở góc độ thứ nhất, nguồn nhân lực là nguồn cung
17


cấp sức lao động cho xã hội, là bộ phận quan trọng nhất của dân số, có khả năng tạo
ra giá trị vật chất và tinh thần cho xã hội. Xem xét nguồn nhân lực dưới dạng tiềm
năng giúp định hướng phát triển nguồn nhân lực để đảm bảo không ngừng nâng cao
năng lực xã hội của nguồn nhân lực thông qua giáo dục đào tạo, chăm sóc sức khoẻ.
Tuy nhiên nếu chỉ dừng lại ở dạng tiềm năng thì chưa đủ. Muốn phát huy tiềm năng
đó phải chuyển nguồn nhân lực sang trạng thái động thành vốn nhân lực, tức là
nâng cao tính năng động xã hội của con người thông qua các chính sách, thể chế và
giải phóng triệt để tiềm năng con người. Con người với tiềm năng vô tận nếu được
tự do phát triển, tự do sáng tạo và cống hiến, được trả đúng giá trị lao động thì tiềm

năng vô tận đó được khai thác phát huy trở thành nguồn vốn vô cùng to lớn“.
Nguồn nhân lực của xã hội thể hiện ở tiềm năng của một quốc gia về con
người, kể cả những người hiện tại chưa có việc làm, thất nghiệp và trẻ em trong các
trường học
Nguồn nhân lực của tổ chức là một bộ phận cấu thành nguồn nhân lực xã hội,
bao gồm tất cả những ai làm việc cho tổ chức hoặc những người chờ đợi để làm
việc cho tổ chức (nguồn dự trữ)
Mỗi tổ chức phải có chiến lược, kế hoạch sử dụng và phát triển nguồn nhân
lực phù hợp với nhu cầu và đặc điểm của tổ chức. Cạnh tranh để có được nguồn
nhân lực xã hội phù hợp với yêu cầu của tổ chức là xu thế chung của thế giới trong
nhiều năm qua và tiếp tục thúc đẩy cạnh tranh trong thời gian tới, dưới nhiều dạng
khác nhau như: cạnh tranh nhân tài, cạnh tranh lao động có tay nghề cao, cạnh tranh
lao động có chi phí rẻ.
Như vậy, qua những quan điểm khác nhau về định nghĩa nguồn nhân lực
nhưng đều thống nhất những nội dung cơ bản: nguồn nhân lực là nguồn cung cấp
sức lao động cho xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển. Tác giả
nhận định nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự
phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả
năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các thế hệ con người
với thể lực, trí lực được huy động tham gia vào quá trình lao động, cải tạo tự nhiên,
cải tạo xã hội.

18


1.1.1.2.

Nguồn nhân lực KH&CN

Nguồn nhân lực KH&CN ngày càng thể hiện vai trò quan trọng trong phát

triển KH&CN nói riêng và kinh tế -xã hội nói chung. Các quốc gia, tổ chức trên thế
giới đã có những chính sách sử dụng nhân lực nhằm phát huy và khuyên khích đóng
góp của nhân lực KH&CN. Do đó, trên thế giới có những quan điểm và định nghĩa
khác nhau liên quan tới nguồn nhân lực KH&CN nhưng chủ yếu theo hai cách tiếp
cận chính được sử dụng để phân loại nguồn nhân lực KH&CN và cách thông
thường nhất là chia theo công việc và cách khác là chia theo trình độ, bằng cấp
chính thức, chẳng hạn như:
Theo UNESCO, nguồn nhân lực KH&CN là những người trực tiếp tham gia
vào hoạt động KH&CN trong một cơ quan, tổ chức và được trả lương hay thù lao
cho lao động của họ, bao gồm các nhà khoa học và kỹ sư, kỹ thuật viên và nhân lực
phù trợ. Như vậy, UNESCO không phân biệt nhân lực KH&CN theo bằng cấp mà
theo công việc đang làm
Theo định nghĩa dựa trên cuốn “Cẩm nang về đo lường nguồn nhân lực
KH&CN” của Tổ chức Hợp tác và Phát triển kinh tế (OECD) thì nguồn nhân lực
KH&CN được định nghĩa dựa trên trình độ và công việc bao gồm những người đáp
ứng được một trong những điều kiện sau đây: (1) nhân lực đã tốt nghiệp đại học
hoặc cao đẳng về một lĩnh vực KH&CN, (2) nhân lực tuy chưa đạt được điều kiện
trên những làm việc trong một lĩnh vực KH&CN đòi hỏi phải có trình độ tương
đương [16, Tr.48]. OECD coi nguồn nhân lực KH&CN tương đồng với nhân lực
KH&CN và bao gồm cả lực lượng hiện đang hoạt động cũng như ở dạng tiềm năng.
Từ hai điều kiện trên, nhân lực KH&CN theo OECD bao gồm:
- Những người có bằng cấp, trình độ tay nghề trở lên và làm việc hoặc không
làm việc trong lĩnh vực KH&CN, ví dụ: giáo sư đại học, tiến sĩ về kinh tế, bác sĩ
nha khoa làm việc tại phòng khám,…
- Những người được coi là có trình độ tay nghề làm việc trong lĩnh vực
KH&CN nhưng không có bằng cấp, ví dụ như: cán bộ quản lý, nhân viên phụ trách
nhân sự làm việc trong Viện nghiên cứu nhưng không có bằng cấp về KH&CN,…

19

- Những người làm việc trong lĩnh vực KH&CN nhưng không đòi hỏi trình độ
cao, ví dụ như văn thư trong các cơ quan về lĩnh vực KH&CN, các trường Đại
học,…
Đây chính là khái niệm nhân lực KH&CN theo nghĩa rộng. Theo đó, có thể
hiểu nhân lực KH&CN bao gồm cả những người đã tốt nghiệp đại học nhưng không
làm việc trong lĩnh vực KH&CN. Khái niệm này dường như quá rộng để thể hiện
nguồn nhân lực hoạt động KH&CN của một quốc gia.
Trong khi đó, ở nước ta khái niệm về nhân lực KH&CN hay nguồn nhân lực
KH&CN chưa được định nghĩa chính thức, ngay cả trong Luật KH&CN năm 2013
cũng chưa đề cập tới định nghĩa này. Hiện nay, các lực lượng tham gia hoạt động
KH&CN nước ta gồm 5 thành phần chủ yếu sau đây [14]:
1. Cán bộ nghiên cứu trong các viện, trường đại học.
2. Cán bộ kỹ thuật, công nghệ (kỹ thuật viên, kỹ sư, kỹ sư trưởng, tổng công
trình sư) làm việc trong các doanh nghiệp.
3. Các cá nhân thuộc mọi tầng lớp xã hội yêu thích khoa học kỹ thuật, có sáng
kiến cải tiến, ứng dụng khoa học kỹ thuật vào đời sống.
4. Cán bộ quản lý các cấp (kể cả quản lý doanh nghiệp) tham gia hoặc chỉ đạo
công việc nghiên cứu phục vụ việc hoạch định các quyết sách, quyết định quan
trọng trong thẩm quyền của mình.
5. Trí thức người Việt Nam ở nước ngoài và các chuyên gia nước ngoài làm
việc tại Việt Nam.
Hệ thống số liệu nhân lực KH&CN của Việt Nam hiện nay mới chỉ là phương
thức phản ánh về tổng số nhân lực có trình độ của đất nước. Trên thực tế, việc đưa
ra định nghĩa cũng phụ thuộc mục đích sử dụng định nghĩa, khả năng thu thập số
liệu, tính so sánh quốc tế.
Trong khuôn khổ luận văn này, nhân lực KH&CN của Viện KHLĐ&XH được
giới hạn phạm vi đối với các đối tượng là: lực lượng nghiên cứu chuyên nghiệp; lực
lượng vừa nghiên cứu vừa tham gia giảng dạy – đào tạo và lực lượng vừa nghiên
cứu vừa quản lý, điều hành các hoạt động KH&CN của Viện KHLĐ&XH. Trong

đó:

20


- Lực lượng NCKH chuyên nghiệp: Với chức năng nghiên cứu sáng tạo, họ là
những người có trình độ tương đối cao (tốt nghiệp đại học trở lên).
- Lực lượng giảng dạy được đào tạo bậc cao: Là những người có trình độ từ
đại học trở lên, ngoài chuyên môn làm công tác NCKH, họ còn tham gia giảng dạy
ở các học viện, nhà trường (cao đẳng, đại học), hướng dẫn sinh viên, nghiên cứu
sinh tham gia NCKH.
- Lực lượng quản lý khoa học: Bao gồm các nhà khoa học, các nhà nghiên cứu
làm công tác quản lý, điều hành các hoạt động KH&CN của Viện KHLĐ&XH.
1.1.1.3.

Đặc điểm của nhân lực KH&CN

Trong khuổn khổ nghiên cứu của luận văn, tác giả xem xét đặc điểm của nhân
lực làm NCKH (nhân lực khoa học), bởi đây là lực lượng nhân lực chính của Viện
KHLĐ&XH. Do vây, có thể thấy đặc điểm khác biệt của nhân lực khoa học so với
nhân lực trong các ngành nghề lao động khác đó chính là yếu tố sáng tạo. Để hiểu
rõ về đặc điểm của nhân lực khoa học ta cần làm rõ các tính chất đặc thù của loại
hình lao động này:
* Tính chất đặc thù về lao động NCKH
Đặc điểm chính về lao động của nhân lực làm NCKH là loại hình lao động tạo
ra tri thức mới, giải pháp mới, công nghệ mới và phương pháp tiến hành mới. Do
đó, lao động của nhân lực làm NCKH có những tính chất đặc thù sau:
- Tính sáng tạo: Đây là yếu tố căn bản nhất trong tính chất đặc thù của loại
hình công việc của nhân lực khoa học. Nó đòi hỏi sự liên tục tìm tòi ra cái mới,
khám phá và đề xuất các giải pháp nhằm giải quyết các tồn tại, vấn đề trong cuộc

sống cũng như trong tự nhiên. Do đó, năng lực cá nhân của nhân lực khoa học thực
sự được đề cao và cần được tạo môi trường tự do suy nghĩ, sáng tạo (không phụ
thuộc vào không gian, thời gian, địa điểm,…) để các ý tưởng có thể xuất hiện bất
chợt hoặc qua quan sát thực tế của nhân lực làm NCKH.
- Tính kế thừa và tích lũy: Lao động làm NCKH là loại hình lao động tư duy
cao, do vậy cần có sự tích lũy từ đào tạo và kinh nghiệm hoạt động. Trên thực tế,
các nhà khoa học luôn được kế thừa trực tiếp và gián tiếp các thông tin và kinh
nghiệm hoạt động khoa học của lớp người làm khoa học đi trước. Nếu thiếu sự chia
21


sẻ và kế thừa, tích lũy này thì nền khoa học không thể lớn mạnh được. Do đó, nếu
một tổ chức mà có sự hẫng hụt giữa các thế hệ khoa học, thì sẽ dẫn tới sự trì trệ (chỉ
có các nhà khoa học tiền bối) hoặc vô định (chỉ có các nhà khoa học trẻ).
- Tính rủi ro: Lao động trong lĩnh vực khoa học luôn phải đối mặt với tính rủi
ro cao trong quá trình làm nghiên cứu tìm tòi cái mới. Các kết quả có thể đúng hoặc
sai thể hiện sự thành công hoặc không thành công của nghiên cứu. Do vậy, cần có
những đánh giá đúng đắn về thành công hay thất bại của các nhà khoa học và thấu
hiểu được những khó khăn của họ trong quá trình làm nghiên cứu. Trên thực tế, các
nghiên cứu cơ bản có tỷ lệ thành công thấp nhất, chiếm tỷ lệ dưới 5%, nghiên cứu
ứng dụng chiếm khoảng 50-60% và nghiên cứu triển khai chiếm tỷ lệ thành công
cao hơn khoảng 80-90%.
- Tính cá nhân cao: Mỗi cá nhân tham gia vào hoạt động NCKH đều có hướng
nghiên cứu riêng, sáng tạo riêng. Thành công của mỗi kết quả nghiên cứu luôn gắn
liền với năng lực nghiên cứu, sáng tạo, sở trường của mỗi cá nhân.
* Đặc điểm nhân lực khoa học
Do những tính chất đặc thù về lao động của nhân lực khoa học nên trên, những
lao động trong lĩnh vực này cũng cần có những đặc điểm đặc thù phù hợp với tính
chất lao động của nhân lực khoa học. Đó là:
- Môi trường làm việc: Do tính chất công việc đòi hỏi sự sáng tạo, tự do trong

nghiên cứu và làm việc nên những lao động làm khoa học rất cần môi trường tự do
về suy nghĩ, giờ giấc làm việc, tự do thể hiện sáng tạo, được tạo điều kiện thuận lợi
nhất để các nhà nghiên cứu thể hiện sự sáng tạo của mình. Trên thực tế, có rất nhiều
nhà khoa học đã từ bỏ những đơn vị nghiên cứu mang lại cho họ mức thu nhập cao
nhưng môi trường làm việc không thân thiện, phù hợp với tính chất công việc, luôn
tạo cho họ sự căng thẳng. Do vậy, đối với nhân lực nghiên cứu, yếu tố về môi
trường làm việc được coi như có giá trị và ý nghĩa hết sức sâu sắc và có thể so sánh
nó với bất kỳ yếu tổ vật chất nào.
- Thù lao: Đặc thù của lao động làm trong lĩnh vực KH&CN là lao động trí tuệ
và là loại “lao động phức tạp”; sản phẩm lao động của họ mang hàm lượng chất
xám cao và gía trị hơn rất nhiều so với lao động giản đơn. Do đó, những lao động
trong lĩnh vực KH&CN cần được trả mức thù lao xứng đáng so với những giá trị lao
22


động mà họ đã cống hiến. Sự chi trả thù lao này không những có ý nghĩa đảm bảo
nhu cầu sống tối thiểu nhằm tái sản xuất sức lao động mà còn nhằm tái sản xuất mở
rộng, không ngừng nâng cao năng lực chuyên môn để đáp ứng những yêu cầu về
NCKH.
- Nhân lực khoa học là loại lao động có cá tính: Cá tính của nhân lực làm
NCKH được thể hiện rõ ở tính cá nhân, tính tự do và tính sáng tạo cao. Do vậy, cần
phải có phương pháp tổ chức, quản lý phù hợp với đặc điểm và tính chất công việc
của nhân lực khoa học. Ví dụ: Đối với nhân lực KH&CN, tổ chức cần thực hiện
nguyên tắc quan trọng là giao đúng người, đúng việc. Bởi từ sự đam mê với công
việc, mỗi cá nhân khi được giao việc đúng với khả năng, sở trường của mình, họ sẽ
phát huy khả năng tư duy, tìm tòi và sáng tạo trong công việc NCKH của mình –
điều quan trọng cho tính chất khám phá, tìm tòi của loại lao động trong lĩnh vực
KH&CN. Chính từ kết quả của việc giao đúng người, đúng việc, công việc được
giao được thực hiện trôi chảy và cho dù họ có gặp trở ngại thì chính họ cũng sẽ tìm
ra cách khắc phục và nảy sinh ý tưởng mới.

- Nhân lực trong lĩnh vực KH&CN cần có sự đánh giá và tôn vinh đúng mực:
Với tính chất công việc mang tính sáng tạo, hàm lượng chất xám cao, nhân lực
KH&CN rất cần sự đánh giá đúng mực và ghi nhận những sản phẩm của họ. Đây
cũng được coi là một trong những đặc điểm quan trọng trong việc quản lý và sử
dụng nhân lực KH&CN, do đó nhà quản lý cần có sự hiểu biết nhất định về từng cá
thể nhân lực KH&CN để đặt niềm tin ở họ, sẵn sàng chia sẻ với họ những khó khăn
và tạo cho họ sự yên tâm làm việc và cống hiến hết mình cho công việc. Đống thời,
cần có chính sách ghi nhận, đánh giá, tôn vinh những đóng góp về NCKH của họ
một cách công khai, kịp thời và minh bạch.
1.1.2. Tổ chức KH&CN
1.1.2.1. Hoạt động KH&CN
Theo GS.Vũ Cao Đàm, hoạt động KH&CN bao gồm hoạt động nghiên cứu và
triển khai (R&D), chuyển giao tri thức (bao gồm chuyển giao công nghệ), phát triển
công nghệ và dịch vụ KH&CN [7; Tr.21, 22,23]. Trong đó:
Hoạt động nghiên cứu và triển khai bao gồm nghiên cứu cơ bản, nghiên cứu
ứng dụng và triển khai, cụ thể:
23


- Nghiên cứu cơ bản là những nghiên cứu nhằm phát hiện thuộc tính, cấu
trúc, động thái các sự vật tương tác trong nội bộ sự vật và mối liên hệ giữa sự vật
với các sự vật khác.
- Nghiên cứu ứng dụng là vận dụng quy luật được phát hiện từ nghiên cứu cơ
bản để giải thích một sự vật; tạo ra những nguyên lý mới về giải pháp và áp dụng
chúng vào sản xuất và đời sống.
- Triển khai còn gọi là triển khai thực nghiệm hay triển khai thực nghiệm kỹ
thuật, là sự vận dụng các quy luật (thu được từ nghiên cứu cơ bản) và các nguyên lý
(thu được từ nghiên cứu ứng dụng) để đưa ra các hình mẫu với những tham số khả
thi về kỹ thuật
Chuyển giao tri thức (bao gồm chuyển giao công nghệ): là chuyển giao quyền

sở hữu hoặc quyền sử dụng một phần hoặc toàn bộ nguyên lý kỹ thuật và công nghệ
từ bên có quyền chuyển giao công nghệ sang bên nhận công nghệ.
Phát triển công nghệ và dịch vụ KH&CN, trong đó phát triển công nghệ được
hiểu là sáng tạo ra sản phẩm hay công nghệ mới hoặc đổi mới một cách căn bản
công nghệ đã có; phát triển dịch vụ KH&CN là đổi mới các hoạt động phục vụ việc
NCKH và phát triển công nghệ; các hoạt động liên quan tới sở hữu trí tuệ, chuyển
giao công nghệ; các dịch vụ về thông tin, tư vấn, đào tạo, bồi dưỡng, phổ biến, ứng
dụng tri thức KH&CN và kinh nghiệm thực tiễn.
1.1.2.2. Tổ chức KH&CN và Viện nghiên cứu
Theo Luật KH&CN, tổ chức KH&CN là tổ chức có chức năng chủ yếu là
NCKH, nghiên cứu triển khai và phát triển công nghệ, hoạt động dịch vụ KH&CN,
được thành lập và đăng ký hoạt động theo quy định của pháp luật [21].
Hình thức của tổ chức KH&CN được quy định như sau:
a) Tổ chức NCKH, tổ chức NCKH và phát triển công nghệ được tổ chức dưới
hình thức Viện hàn lâm, Viện, trung tâm, phòng thí nghiệm, trạm nghiên cứu, trạm
quan trắc, trạm thử nghiệm và hình thức khác do Bộ trưởng Bộ KH&CN quy định;
b) Cơ sở giáo dục đại học được tổ chức theo quy định của Luật giáo dục đại
học;
c) Tổ chức dịch vụ KH&CN được tổ chức dưới hình thức trung tâm, văn
phòng, phòng thử nghiệm và hình thức khác do Bộ trưởng Bộ KH&CN quy định.
24


Như vậy, theo định nghĩa và phân loại trên ta có thể hiểu Viện NCKH thuộc
hình thức tổ chức NCKH, tổ chức NCKH và phát triển công nghệ, có chức năng chủ
yếu là NCKH được thành lập và đăng ký hoạt động theo quy định của pháp luật.
1.1.3. Chính sách nhân lực KH&CN
1.1.3.1.Khái niệm chính sách
Thuật ngữ “chính sách” được sử dụng phổ biến ở tầm vĩ mô như chính sách
kinh tế, chính sách xã hội của nhà nước đến tầm vi mô như chính sách của tổ chức,

doanh nghiệp.
Mỗi cách tiếp cận cho người chuẩn bị quyết định chính sách một hướng tư duy
khác nhau. Trong khuôn khổ của luận văn, tác giả đề cập tới một số cách tiếp cận
quan trọng cho việc thiết kế và phân tích chính sách của tác giả Vũ Cao Đàm như
sau [8; Tr. 426-Tr.429]:
- Theo tiếp cận chính trị học: Theo hướng tiếp cận này thì chính sách được
hiểu là công cụ của chính trị. Do đó, chính sách là tập hợp biện pháp mà một chủ
thể quyền lực đưa ra để định hướng xã hội thực hiện mục tiêu chính trị của chủ thể
quyền lực. Tuy nhiên, không phải chính sách nào cũng bị chi phối bởi quyền lực
chính trị và là công cụ phục vụ trực tiếp cho mục tiêu chính trị. Ví dụ, khi Mỹ thực
hiện chính sách cấm vận với một quốc gia nào đó, nghĩa là có sự kỳ thị về chính trị
với quốc gia đó. Nhưng Mỹ vẫn cho phép các nhà khoa học của hai nước thực hiện
các nghiên cứu hợp tác trong khuôn khổ các dự án khoa học.
- Theo tiếp cận xã hội học: Chính sách là tập hợp biện pháp do chủ thể quản
lý đưa ra, nhằm tạo lợi thế cho một (hoặc một số) nhóm xã hội, giảm lợi thế của
một (hoặc một số) nhóm xã hội khác, để thúc đẩy việc thực hiện một (hoặc một số)
mục tiêu xã hội mà chủ thể quyền lực hướng tới. Theo hướng tiếp cận này thì chính
sách là tập hợp những biện pháp ưu đãi đối với một nhóm xã hội nhất định để nhóm
này đóng vai trò chủ chốt trong việc thực hiện một mục tiêu xã hội nào đó. Tuy
nhiên, việc thực hiện những biện pháp ưu đãi cho một nhóm xã hội nhất định đôi
khi cũng tạo ra sự bất bình đẳng xã hội.
- Theo tiếp cận nhân học và nhân học xã hội: Chính sách là phương tiện tác
động đến hàng loạt sinh hoạt văn hóa và xã hội của con người, từ đây dẫn đến
những phản ứng của xã hội đối với chính sách và hơn nữa là những KTXH mới do
25