Vận dụng cấu trúc ma trận để sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực của Viện Khoa học Lao động và xã hội

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

TRƢỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI & NHÂN VĂN

NGUYỄN THỊ HỒNG HẠNH

VẬN DỤNG CẤU TRÚC MA TRẬN ĐỂ SỬ DỤNG HIỆU QUẢ
NGUỒN NHÂN LỰC CỦA VIỆN KHOA HỌC LAO ĐỘNG VÀ XÃ HỘI

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KHOA HỌC VÀ CƠNG NGHỆ
MÃ SỐ: 60.34.72

TĨM TẮT LUẬN VĂN THẠC SỸ

HÀ NỘI - 2011
1


Cơng trình được hồn thành tại: Khoa Khoa học quản lý, Trường Đại học
Khoa học xã hội và Nhân văn - Đại học quốc gia Hà Nội.

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. Phạm Huy Tiến

Phản biện 1: TS. Trịnh Ngọc Thạch
Phản biện 2: TS. Nguyễn Văn Học

Luận văn được bảo vệ trước Hội đồng chấm luận thạc sĩ họp tại: Trường Đại
học Khoa học Xã hội và Nhân văn - Đại học quốc gia Hà Nội.
Lúc: 19 giờ 30 ngày 07 tháng 12 năm 2011

Có thể tìm hiểu luận văn tại:

- Trung tâm Thƣ viện Đại học Quốc gia Hà Nội
- Thƣ viện của Khoa Khoa khoa học quản lý

2


MỤC LỤC
MỤC LỤC ............................................................................................................................ 1
PHẦN MỞ ĐẦU................................................................................................................... 3
1. Tên đề tài. .......................................................................................................................... 3
2. Lý do nghiên cứu. ............................................................................................................. 3
3. Lịch sử nghiên cứu. .......................................................................................................... 3
4. Mục tiêu nghiên cứu. ........................................................................................................ 5
5. Phạm vi nghiên cứu. ......................................................................................................... 6
6. Mẫu khảo sát. .................................................................................................................... 6
7. Vấn đề nghiên cứu. .......................................................................................................... 6
8. Giả thuyết. ......................................................................................................................... 6
9. Phương pháp chứng minh giả thuyết. ............................................................................. 6
10. Các luận cứ nghiên cứu dự kiến. ................................................................................... 6
10A. Luận cứ lý thuyết. ...................................................................................................... 6
10B. Luận cứ thực tế. ......................................................................................................... 7
Kết cấu luận văn .................................................................................................................. 7
CHƢƠNG 1 .......................................................................................................................... 8
CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA ĐỀ TÀI ........................................................................................ 8
1.1. Cấu trúc ma trận....................................................................................................... 8
1.2. Hoạt động khoa học ................................................................................................ 10
1.3. Chất lƣợng nghiên cứu khoa học........................................................................... 11
1.4. Nhân lực khoa học .................................................................................................. 13
1.5. Nguồn nhân lực khoa học ....................................................................................... 17
1.6. Sử dụng nguồn nhân lực ........................................................................................ 20

1.7. Hiệu quả ................................................................................................................... 24
1.8. Nâng cao hiệu quả nghiên cứu ............................................................................... 26
Kết luận chƣơng 1 .......................................................................................................... 27
CHƢƠNG 2 ........................................................................................................................ 29
ĐÁNH GIÁ SỰ ẢNH HƢỞNG CỦA CƠ CẤU CHỨC NĂNG ĐẾN HIỆU QUẢ SỬ
DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC KHOA HỌC CỦA VIỆN KHOA HỌC LAO ĐỘNG
VÀ XÃ HỘI ........................................................................................................................ 29
2.1. Tổng quan về Viện Khoa học lao động & xã hội.................................................. 29
2.1.1. Cơ cấu tổ chức của Viện Khoa học lao động và xã hội. ................................. 29
2.1.1.1. Chức năng. .................................................................................................. 29
2.1.1.2. Nhiệm vụ của Viện Khoa học lao động và xã hội. ..................................... 29
2.1.1.3. Cơ cấu tổ chức của Viện Khoa học lao động và xã hội. ............................. 30
2.1.3. Cơ sở hạ tầng. ..................................................................................................... 35
2.1.4. Đầu tư tài chính. ................................................................................................. 35
2.1.5. Hoạt động của Viện Khoa học Lao động và xã hội qua các thời kỳ. ............. 36
2.2. Đánh giá sự ảnh hƣởng của cơ cấu chức năng đến hiệu quả sử dụng nguồn
nhân lực trong nghiên cứu khoa học hiện nay của Viện. ........................................... 43
2.2.1. Hoạt động khoa học. ......................................................................................... 43
2.2.1.1. Nhóm các đề án, chiến lược, nghiên cứu trọng điểm. ................................ 43
2.2.1.2 Nhóm đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ. ................................................. 48
2.2.1.3 Nhóm đề tài nghiên cứu cấp Viện năm 2009. ............................................. 55
2.2.1.4 Nhóm đề tài hợp tác. .................................................................................. 63

1


2.2.2 Đánh giá sự ảnh hưởng của cơ cấu chức năng đến hiệu quả sử dụng nguồn
nhân lực khoa học cơng nghệ. ................................................................................... 65
2.2.2.1 Tình hình sử dụng nguồn nhân lực khoa học công nghệ của Viện qua cơ cấu
chức năng ................................................................................................................. 65

2.2.2.2 Đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực khoa học của Viện thông qua cơ
cấu chức năng .......................................................................................................... 69
Kết luận chƣơng 2 .......................................................................................................... 72
CHƢƠNG 3 ........................................................................................................................ 74
GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ HOẠT ĐỘNG NGHIÊN CỨU CỦA NGUỒN
LỰC KHOA HỌC THÔNG QUA VIỆC ÁP DỤNG CẤU TRÚC MA TRẬN ........... 74
3.1 Cấu trúc ma trận là sự tích hợp giữa cấu trúc chức năng và cấu trúc dự án. ... 74
3.2 Vận dụng cấu trúc ma trận vào thực tiễn của Viện Khoa học lao động & xã hội
nhằm sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực khoa học. .................................................... 77
3.2.1. Sử dụng nhân lực tại chỗ của Viện. ................................................................ 77
3.2.2. Thu hút nhân lực bên ngoài. ............................................................................ 79
3.3 Điều kiện hình thành cấu trúc ma trận.................................................................. 81
3.3.1. Dự án. ................................................................................................................ 81
3.3.2. Tái cấu trúc Viện từ cấu trúc chức năng sang cấu trúc ma trận. .................. 82
3.3.3. Thay đổi phương thức quản lý của Viện Khoa học lao động và xã hội. ........ 86
Kết luận chƣơng 3 .......................................................................................................... 96
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ .................................................................................... 98
1. Kết luận. ...................................................................................................................... 98
2. Khuyến nghị. .............................................................................................................. 98
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO........................................................................ 100

2


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tên đề tài.
“Vận dụng cấu trúc ma trận để sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực của Viện Khoa học
lao động & xã hội”.
2. Lý do nghiên cứu.
Chất lượng của các sản phẩm nghiên cứu khoa học luôn là vấn đề được quan

tâm hàng đầu trong các cơ quan nghiên cứu. Tuy nhiên, để có sản phẩm nghiên cứu
đáp ứng được tính ứng dụng thực tế của nó thì ngồi việc nâng cao năng lực cho cán
bộ nghiên cứu thì bản thân tổ chức đó cũng cần linh hoạt trong việc sử dụng nguồn
lực hiện có của cơ quan. Viện Khoa học lao động và xã hội (trực thuộc Bộ Lao động
Thương binh và Xã hội Việt Nam) với số lượng cán bộ nghiên cứu còn quá ít so với
khối lượng công việc hàng năm mà cơ quan đảm nhận, nên việc sử dụng nguồn
nhân lực khoa học có hiệu quả và đạt chất lượng đang là vấn đề được quan tâm
hàng đầu. Với tính cấp thiết của việc sử dụng hiệu quả nguồn lực khoa học, tôi chọn
đề tài “Vận dụng cấu trúc ma trận để sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực của Viện
Khoa học lao động & xã hội” nhằm đưa ra giải pháp sử dụng hiệu quả nguồn nhân
lực hiện có của cơ quan.
3. Lịch sử nghiên cứu.
- Đề tài “Thu hút nguồn nhân lực KH&CN của Viện Khoa học Bảo hiểm xã
hội thơng qua mơ hình cấu trúc dự án” của tác giả Đỗ Quốc Hoà. Tác giả đã cho
thấy tổ chức dự án theo cấu trúc ma trận có tính khả thi cao trong điều kiện nền kinh
tế thị trường, phù hợp với đặc điểm nhân lực KH&CN, thuận lợi cho việc thu hút
các nhà khoa học đầu ngành, chuyên gia có trình độ cao tham gia vào các dự án
nghiên cứu khoa học. Để khắc phục tình trạng thiếu hụt nhân lực KH&CN của Viện
Khoa học BHXH hiện nay, bên cạnh việc phải đổi mới cơ chế tuyển dụng đang
được áp dụng thì việc thơng qua hoạt động dự án để thu hút nhân lực KH&CN cũng
là một giải pháp. Hình thức thu hút nhân lực theo dự án là cơ chế mềm nó vừa đảm
bảo thu hút được nhân lực KH&CN từ bên ngoài vào thực hiện nhiệm vụ khoa học

3


của Viện nhưng đồng thời cũng góp phần nâng cao trình độ, kinh nghiệm cho đội
ngũ cán bộ KH&CN của Viện trong quá trình tham gia hợp tác nghiên cứu. Chính
vì vậy Viện khoa học BHXH Việt Nam cần đẩy mạnh các hoạt động khoa học công
nghệ thông qua mô hình dự án để từ đó thu hút nhân lực KH&CN từ bên ngoài thực

hiện các nhiệm vụ khoa học của Viện, đảm bảo cung cấp kịp thời các luận cứ khoa
học phục vụ cho sự phát triển của ngành BHXH Việt Nam.
- Đề tài “Tái cấu trúc hệ thống tổ chức nghiên cứu và triển khai ở Việt Nam
(Nghiên cứu trường hợp Viện Khoa học và Công nghệ Việt Nam)” của tác giả
Phạm Thị Bích Ngọc. Tác giả thu thập các thông tin, nghiên cứu kĩ về thực trạng
hiện nay của các viện nghiên cứu và triển khai, thấy được khó khăn các viện đang
gặp phải cũng như các thế mạnh và tiềm năng của các viện trong công tác đào tạo.
Bên cạnh đó, đề tài đã cho thấy một tiềm lực lớn cho đào tạo của đất nước đang bị
bỏ phí. Trong khi các viện đang khó khăn, chưa tìm được hướng đi khi nhà nước
đưa ra cơ chế tự chủ, tự chịu trách nhiệm, thì tiềm năng của bản thân các viện lại
không phát huy được hết để giải quyết khó khăn này. Từ đó, thấy được sự cần thiết
phải tái cấu trúc hệ thống nghiên cứu và triển khai ở Việt Nam để tận dụng có hiệu
quả tiềm năng của các viện cho việc tháo gỡ khó khăn hiện nay. Trên cơ sở nghiên
cứu một số mơ hình trường học – viện của các nước tiên tiến trên thế giới và hoàn
cảnh, điều kiện của các viện nghiên cứu và triển khai của nước ta trong giai đoạn
hiện nay, đề tài đã đưa ra giải pháp một mơ hình trường học – viện (nghiên cứu trên
mơ hình của Viện Khoa học và Cơng nghệ Việt Nam) cùng những điều kiện để đảm
bảo thực hiện. Đây chính là giải pháp để tái cấu trúc lại hệ thống tổ chức nghiên cứu
và triển khai ở Việt Nam trong giai đoạn hiện nay.
- Đề tài “Giải pháp tăng cường thu hút nhân lực khoa học và công nghệ cho
công tác nghiên cứu và triển khai thông qua thực hiện các đề tài, dự án khoa học và
công nghệ” (nghiên cứu trường hợp tỉnh Quảng Ngãi) của tác giả Phạm Thành
Phương. Trên cơ sở nghiên cứu đặc điểm hoạt động NC&TK, nguồn nhân lực
NC&TK, thực trạng hoạt động thu hút nguồn nhân lực này của tỉnh và một số địa
phương trong những năm qua, đề tài đã luận giải về cơ sở lí luận và thực tiễn của
những thành cơng và thất bại trong hoạt động thu hút nhân lực KH&CN cho công
tác NC&TK. Giải pháp thu hút nhân lực KH&CN theo nhiệm vụ được xây dựng

4

trên cơ sở các đặc điểm của hoạt động NC&TK, đặc điểm nhân lực KH&CN hoạt
động NC&TK; trên cơ sở khắc phục những tồn tại, yếu kém của cách thu hút cũ,
cách tiếp cận cũ và trên nền tảng những điều kiện khách quan, chủ quan của tỉnh.
Thu hút nhân lực KH&CN trong NC&TK qua nhiệm vụ KH&CN là thu hút để sử
dụng thông qua thực hiện các đề tài, dự án KH&CN. Nhân lực KH&CN vừa thực
hiện nhiệm vụ theo cấu trúc chức năng, vừa có thể tham gia các đề tài, dự án
KH&CN theo hợp đồng, thuê khoán và nhiều hình thức linh hoạt khác. Sau khi
hồn thành có thể tiếp tục tham gia đề tài, dự án khác. Đây là giải pháp linh hoạt,
thích hợp trong điều kiện, đặc điểm di động nguồn nhân lực KH&CN hiện nay. Thu
hút qua nhiệm vụ khắc phục được những rào cản về biên chế, cơ chế hành chính
nặng nề trong cấu trúc chức năng, giải phóng được tiềm năng to lớn của nhân lực
KH&CN trong hoạt động NC&TK.
- Đề tài “Đề xuất giải pháp trong quản lí nhằm nâng cao hiệu quả công tác
nghiên cứu khoa học Y – Dược học (Nghiên cứu trường hợp Học viện Quân y)” của
tác giả Nguyễn Thái Ngọc. Xuất phát từ cơ sở lí luận và thực trạng việc xây dựng
và tổ chức thực hiện nhiệm vụ KH&CN lĩnh vực y – dược học tại Học viện Quân y
hiện nay, để nâng cao hiệu quả quản lí các nhiệm vụ NCKH lĩnh vực y – dược học
của Học viện Quân y, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ ngày càng cao trong thời kì đẩy
mạnh CNH – HĐH và hội nhập Quốc tế, cần phải có một hệ thống những giải pháp
đồng bộ, trong đó luận văn tập trung vào: Giải pháp quản lí nâng cao hiệu quả công
tác xây dựng nhiệm vụ NCKH; giải pháp về quản lí cơng tác tổ chức thực hiện
nhiệm vụ NCKH lĩnh vực y – dược học và đổi mới, kiện tồn cơ quan quản lí
NCKH các cấp trong Học viện Quân y.
4. Mục tiêu nghiên cứu.
- Tìm hiểu hiện trạng sử dụng nguồn nhân lực hiện tại của Viện Khoa học lao động
& xã hội
- Tìm giải pháp để sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực khoa học của Viện Khoa học
lao động & xã hội.

5


5. Phạm vi nghiên cứu.
- Không gian: Viện Khoa học lao động & xã hội
- Thời gian: giai đoạn 2009-2010
6. Mẫu khảo sát.
Tất cả cán bộ nghiên cứu của Viện Khoa học lao động & xã hội
7. Vấn đề nghiên cứu.
1. Nguồn nhân lực của Viện Khoa học lao động và xã hội đã được sử dụng như thế nào?
2. Làm sao để sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực khoa học của Viện Khoa học lao
động & xã hội?
8. Giả thuyết.
1. Số cán bộ nghiên cứu khoa học của Viện Khoa học lao động & xã hội hiện tại
còn ít, nhưng trên thực tế vẫn chưa có biện pháp sử dụng nhân lực phù hợp để khai
thác hết khả năng nghiên cứu của cán bộ.
2. Áp dụng cấu trúc ma trận trong việc tổ chức hoạt động nghiên cứu khoa học của
Viện Khoa học lao động & xã hội để sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực khoa học.
9. Phương pháp chứng minh giả thuyết.
- Phương pháp nghiên cứu lý thuyết
- Phương pháp nghiên cứu tài liệu
- Phương pháp phỏng vấn sâu
- Phương pháp chọn mẫu
10. Các luận cứ nghiên cứu dự kiến.
10A. Luận cứ lý thuyết.
- Vận dụng cấu trúc ma trận vào Viện KHLĐ&XH nhằm sử dụng hiệu quả nguồn
nhân lực hiện có và thốt khỏi cơng tác hành chính máy móc của cơ quan nhà nước.

6

- Các khái niệm: Cấu trúc ma trận, hoạt động khoa học, chất lượng nghiên cứu khoa
học, nhân lực khoa học, sử dụng nguồn nhân lực, nguồn nhân lực khoa học, hiệu
quả, nâng cao hiệu quả nghiên cứu.
- Phạm trù: xã hội học, tâm lý học, kinh tế học, ...
10B. Luận cứ thực tế.
- Hiện trạng sử dụng nguồn nhân lực khoa học công nghệ hiện nay của Viện khoa
học lao động và xã hội.
- Phân tích vai trị của cấu trúc ma trận trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động của
nguồn nhân lực khoa học tại Viện Khoa học lao động & xã hội.
Biện luận: Vai trò quan trọng của cấu trúc ma trận trong việc nâng cao hiệu quả
hoạt động của nguồn lực khoa học:
- Cấu trúc ma trận là sự tích hợp giữa cấu trúc chức năng và cấu trúc dự án
- Cấu trúc ma trận làm tăng khả năng thích ứng với mơi trường của cấu trúc chức
năng
- Cấu trúc ma trận nâng cao sự phối hợp giữa các chuyên gia của cấu trúc chức năng
- Cấu trúc ma trận làm mềm hóa cấu trúc chức năng
- Tổ chức hoạt động nghiên cứu khoa học theo cấu trúc ma trận làm phá vỡ việc tập
trung quyền lực ở một số người chủ chốt trong cơ quan, tạo điều kiện và cơ hội cho
tất cả cán bộ tham gia nghiên cứu.
Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và phụ lục, luận văn gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận của đề tài.
Chương 2: Hiện trạng hoạt động khoa học của Viện Khoa học lao động & xã hội.
Chương 3: Giải pháp nâng cao hiệu quả hoạt động nghiên cứu của nguồn lực khoa
học thông qua việc áp dụng cấu trúc ma trận.

7

CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA ĐỀ TÀI
1.1. Cấu trúc ma trận
Cấu trúc ma trận là tổ chức phối hợp giữa cấu trúc chức năng và cấu trúc dự
án. Đây là loại hình tổ chức có nhiều biến thể có thể xem nó như cơ cấu quan liêu
có biến đổi hoặc như dạng cơ cấu sinh học. Hình thức ma trận được triển khai đầy
đủ thể hiện ở các êkip ưu tiên một cơng việc, một chương trình, một sản phẩm hay
một dự án. Các chuyên gia ở các phòng ban chức năng khác nhau tập hợp lại thực
hiện một dự án trong một êkip làm việc. Hình thức này giống với cơ cấu cơ học vì
nó nhấn mạnh đến sản phẩm cuối cùng hơn là đến sự đóng góp chức năng nên
khuyến khích được hành động linh hoạt đổi mới và thích ứng với mơi trường. Tuy
nhiên trong một số tổ chức ma trận các ngành chức năng tiếp tục chiếm ưu thế đến
mức các êkip hoạt động bên trong cơ cấu quan liêu bị cản trở đổi mới và khó thực
hiện các dự án một cách hiệu quả.
Cấu trúc ma trận là một phương tiện làm đảo lộn những ngăn cách giữa các
ngành chuyên môn chức năng và cho phép các thành viên của nó kết hợp khả năng
của nhau để giải quyết một vấn đề chung. Một số tổ chức chỉ thành lập một vài êkip
xong có những tổ chức hoạt động hoàn toàn bằng các êkip. Các êkip có thể nhất
thời coi như một cách thức làm việc đặc biệt, hay ngược lại coi như cách làm việc
tốt nhất.
Cấu trúc ma trận thường làm tăng khả năng thích ứng của tổ chức với mơi
trường, nâng cao sự phối hợp giữa các chuyên gia chức năng và cho phép sử dụng
hiệu quả nguồn nhân lực trong tổ chức. Cấu trúc này cho phép tổ chức trung gian và
cấp dưới có sự đóng góp cái mà họ rất có thể bị tước đoạt. Việc hịa nhập kinh
nghiệm chức năng và hướng vào sản phẩm cuối cùng giúp cho việc xây dựng sự
cạnh tranh lành mạnh giữa các khu vực làm cho các nguồn lực bên trong thích hợp
nhau đồng thời vẫn duy trì sự chú ý đến sản phẩm phù hợp với mơi trường bên
ngồi. Cấu trúc ma trận còn được xem là một tổ chức theo dự án làm thay đổi hình
thức chức năng quan liêu nhằm đáp ứng những địi hỏi của từng tình huống thơng
qua việc thành lập các đơn vị hay các êkip được tuyển chọn ở các đơn vị chức năng

8


của tổ chức. Tuy nhiên, trong cấu trúc ma trận xuất hiện những vấn đề bắt nguồn từ
sự tranh chấp giữa tính trung thành và trách nhiệm đối với bộ phận hay đối với êkip.
Những tranh chấp này xảy ra khi các êkip chịu trách nhiệm các dự án trưởng thành
trong một tổ chức mang phong cách quan liêu nặng nề. Các thành viên của êkip
thường được coi như là các đại diện của các bộ phận chức năng và người đứng đầu
bộ phận chịu trách nhiệm về hành vi của họ. Tuy nhiên con đường thăng tiến của họ
có thể phụ thuộc vào người đứng đầu bộ phận này. Sự tranh chấp của mối liên kết
và trách nhiệm sẽ phá hoại hiệu quả của êkip. Trong cấu trúc ma trận phát triển
nhất, loại căng thẳng này thường bị mất đi khi nhấn mạnh về mối liên kết của êkip,
tăng cường mối liên kết này bằng những phần thưởng thích hợp. Cũng phải nói rằng
nhiều khi các cấu trúc ma trận hay tổ chức ra những cuộc họp tốn nhiều thời gian và
các tổ chức này thường xảy ra những tranh chấp cho nên cần xây dựng tính tập thể
hữu hiệu. Các tổ chức ma trận luôn đấu tranh loại trừ nhau, nhưng không tránh khỏi
ảnh hưởng lẫn nhau và hình thành những tổ chức lai tạp. Sự đấu tranh giữa tính đặc
thù và tính đồng nhất trong những tổ chức này là nguyên nhân của sự phát triển tổ
chức, những tổ chức này có những đặc điểm riêng biệt, mức độ độc lập và tách biệt
cao làm cho nó ln thích nghi với mơi trường. [22, tr.1-3]
Ngồi những tính ưu việt được nêu trên, mơ hình cấu trúc ma trận cũng tồn
tại những nhược điểm như:
- Người chủ dự án nằm trên lề của cấu trúc chức năng và cấu trúc dự án, nằm ở giữa
nhân lực của cấu trúc chức năng và người hợp đồng gia công dự án. Xử lý tình
huống và thực hiện quản lý dự án là phức tạp và khó lường được những sự cố xảy ra
cần đối phó.
- Nhân lực tham gia dự án là người của cấu trúc chức năng nên người chủ dự án
khơng có khả năng tăng lương, đề bạt hay thực hiện nhiều chế độ khác. Sự kỷ luật
trong cấu trúc dự án cũng dễ xảy ra lộn xộn do bản thân sự tự do của cấu trúc dự án

và do quan hệ quyền lực không rõ ràng của cấu trúc và người chủ dự án chỉ hoạt
động với quyền lực cá nhân. Nhân lực tham gia trong cấu trúc dự án có chất lượng
rất cao nên nhu cầu và yêu cầu cũng rất lớn, đòi hỏi nhiều ở chủ dự án mà không
phải lúc nào chủ dự án cũng có khả năng và điều kiện đáp ứng được.

9


- Nhân sự do người lãnh đạo cấu trúc chức năng quản lý nhưng lại nhận nhiệm vụ
của người quản lý dự án. Nhân viên thì chịu sự “song trùng quản lý” cịn nhà quản
lý rơi vào tình trạng “ai có quyền hơn ai”. [32]
1.2. Hoạt động khoa học
Khi tìm hiểu khái niệm hoạt động khoa học, chúng ta xem xét một số khái
niệm về khoa học như sau:
Từ điển Larousse (2002) của Pháp định nghĩa: “Khoa học là một tập hợp tri
thức đã được kiểm chứng bằng thực nghiệm về các sự kiện, sự vật và hiện tượng
tuân theo một quy luật xác định”.
Từ điển Triết học của Liên Xô (bản tiếng Việt, 1975) định nghĩa: “Khoa học
là lĩnh vực hoạt động nhằm mục đích sản xuất ra những tri thức mới về tự nhiên, xã
hội và tư duy bao gồm tất cả những điều kiện và những yếu tố của sự sản xuất này”.
Từ điển Bách khoa toàn thư của Liên Xô (1986) định nghĩa: “Khoa học là
lĩnh vực hoạt động của con người, có chức năng xử lý và hệ thống hóa về mặt lý
thuyết các tri thức khách quan”, “Là một trong những hình thái ý thức xã hội, bao
gồm trong đó cả những hoạt động nhằm thu nhận các kiến thức mới, và cả những
kết quả của các hoạt động đó”.
Từ điển MacMillan English Dictionary for Advanced Learners (2006) định
nghĩa: “Khoa học là một hoạt động nghiên cứu và kiến thức về thế giới vật lý và
hành vi của nó, dựa trên các thực nghiệm và các sự kiện được kiểm chứng và được
tổ chức thành hệ thống”. Tiếp theo định nghĩa này, trong từ điển MacMillan tách ra
hai từ mục: (1) Khoa học là một lĩnh vực nghiên cứu (an area of study) sử dụng các

phương pháp khoa học, và (2) Khoa học là một chủ đề nghiên cứu (a subject),
chẳng hạn, vật lý học, hóa học. [31]
Từ điển Cobuild Learner’s Dictionary (2001) định nghĩa: “Khoa học là một
study về giới tự nhiên và hành vi của giới tự nhiên”, đồng thời cũng đưa ra định
nghĩa thứ hai: “Khoa học là những tri thức đạt được từ cơng việc nghiên cứu”. Cịn study
thì được định nghĩa là một “activities of studying”, nghĩa là một loại hoạt động. [31]

10


Từ điển Hutchinson Dictionary of Ideas (1994) định nghĩa: Khoa học là “any
systematic field of study”, nghĩa là một lĩnh vực nghiên cứu có hệ thống và “nhằm
sản xuất ra (to produce) các tri thức”. [31]
Từ điển Xã hội học của Nguyễn Khắc Viện (1994) định nghĩa: “Khoa học là
một thiết chế xã hội” (Nguyễn Khắc Viện gọi là thể chế xã hội). Định nghĩa này dựa
trên nghiên cứu của một nhà nghiên cứu lịch sử khoa học người Mỹ, D.J. Price từ
năm 1972.
Từ những khái niệm khác nhau về hoạt động khoa học được nêu ở trên, trong
đề tài này tôi hiểu khái niệm hoạt động khoa học là quá trình nghiên cứu nhằm
khám phá ra những kiến thức mới, học thuyết mới về tự nhiên và xã hội. Những
kiến thức hay học thuyết mới này, tốt hơn, có thể thay thế dần những cái cũ khơng
cịn phù hợp.
1.3. Chất lƣợng nghiên cứu khoa học
Nghiên cứu khoa học là một dạng hoạt động xã hội, là một dạng nhân công
lao động xã hội, tuy nhiên nghiên cứu khoa học có đặc điểm khác với các loại hình
lao động khác, nhất là so với lao động trong lĩnh vực sản xuất vật chất. Marx đã nói:
“Sản phẩm của lao động khoa học luôn luôn được đánh giá kém xa so với giá trị
thực của nó, bởi vì giá trị lao động sống nhằm tái tạo ra nó khơng thể nào so sánh
được với giá trị lao động quá khứ đã sáng tạo ra nó lần đầu tiên”.
Nội hàm của nghiên cứu là tìm kiếm những tri thức mới; hồn thiện, mở rộng

những tri thức đã có, sáng tạo ra các ngun lý, giải pháp hay các mơ hình khả thi
về kỹ thuật; dự báo trạng thái tương lai của sự vật, hiện tượng. Ngoại diên nghiên
cứu được hiểu là tất cả các hoạt động tìm kiếm tri thức mới trong lĩnh vực khoa học
và cơng nghệ.
Nói cách khác, nghiên cứu là toàn bộ các hoạt động trong các lĩnh vực khoa
học và cơng nghệ nhằm tìm kiếm tri thức mới, hồn thiện, mở rộng những tri thức
đã có về sự vật, hiện tượng, bản chất của sự vật, hiện tượng hay các quy luật hoặc
các dự báo trạng thái tương lai của chúng

11


Nghiên cứu khoa học là một hoạt động tìm kiếm, xem xét, điều tra, hoặc thử
nghiệm. Dựa trên những số liệu, tài liệu, kiến thức… đạt được từ các thí nghiệm
nghiên cứu khoa học để phát hiện ra những cái mới về bản chất sự vật, về thế giới
tự nhiên và xã hội, để sáng tạo phương pháp và phương tiện kỹ thuật mới cao hơn,
giá trị hơn. Con người muốn làm NCKH phải có kiến thức nhất định về lĩnh vực
nghiên cứu và phải rèn luyện cách làm việc tự lực, đặc biệt phải có phương pháp
nghiên cứu. [33]
Nghiên cứu khoa học là một hoạt động xã hội, hướng vào việc tìm kiếm
những điều mà khoa học chưa biết: hoặc là phát hiện bản chất sự vật, phát triển
nhận thức khoa học về thế giới; hoặc là sáng tạo phương pháp mới và phương tiện
kỹ thuật mới để cải tạo thế giới. [6, tr. 20]
Nghiên cứu khoa học là sự tìm hiểu khám phá những thuộc tính bản chất của
sự vật hoặc hiện tượng, phát hiện được quy luật vận động của chúng, đồng thời vận
dụng những quy luật ấy để sáng tạo các giải pháp cải tạo thế giới khách quan. Tóm
lại, nghiên cứu khoa học mang 2 nội dung cơ bản:
- Phát hiện quy luật vận động của thế giới khách quan (tự nhiên, xã hội, con người)
- Sáng tạo các giải pháp nhằm biến đổi trạng thái của sự vật hoặc hiện tượng, cải tạo
thế giới, tức tự nhiên, xã hội và chính bản thân con người.

Bản chất nghiên cứu khoa học là các hoạt động sáng tạo của các nhà khoa
học nhằm nhận thức thế giới, tạo ra hệ thống tri thức có giá trị để sử dụng vào cải
tạo thế giới.
Trong đề tài này tôi quan niệm chất lượng nghiên cứu khoa học là một khái
niệm phức tạp, bởi vì nó liên quan đến ý nghĩa xã hội, triết lý và đạo đức khoa học.
Đối với những người trực tiếp làm nghiên cứu khoa học chuyên ngành (những
người thiết kế và thực hiện công trình nghiên cứu) thì chất lượng của một cơng trình
khoa học là giá trị khoa học của nó. Chất lượng khoa học trong trường hợp này là
phản ánh đánh giá của đồng nghiệp trong chuyên ngành, ngoài ra chất lượng khoa
học được đánh giá qua sự tác động hoặc ảnh hưởng của cơng trình nghiên cứu đến
xã hội và kinh tế.

12


Đánh giá chất lượng các cơng trình nghiên cứu khoa học rất khó, vì cộng
đồng khoa học vẫn chưa nhất trí một chuẩn mực thống nhất cho tất cả các lĩnh vực
nghiên cứu. Để đánh giá chất lượng nghiên cứu của một sản phẩm khoa học thì hai
chỉ số thường được sử dụng để ước định chất lượng là hệ số ảnh hưởng và số lần
trích dẫn. Theo định nghĩa hệ số ảnh hưởng là số lần trích dẫn hay tham khảo trung
bình các bài báo mà tạp chí đã cơng bố hai năm trước. Vì vậy, những cơng trình
nghiên cứu được cơng bố trên các tạp chí có hệ số ảnh hưởng cao cũng có thể đồng
nghĩa với chất lượng cao của cơng trình nghiên cứu. Ngồi cách đánh giá chất
lượng nghiên cứu nói trên thì một cách đánh giá chất lượng khác nữa là tính số lần
các nhà khoa học khác trích dẫn bài báo mà nhà khoa học đã cơng bố. Một cơng
trình nghiên cứu có chất lượng có khả năng gây ảnh hưởng trong chuyên ngành và
được nhiều đồng nghiệp trích dẫn. Do đó, chỉ số trích dẫn phản ánh khá chính xác
chất lượng một cơng trình nghiên cứu khoa học. [36]
1.4. Nhân lực khoa học
Nhân lực khoa học là đội ngũ những người tham gia trực tiếp vào quá trình

nghiên cứu sáng tạo khoa học. Nhân lực khoa học là tiềm năng của mọi tiềm năng,
là nhân tố quan trọng nhất tạo ra mọi thành cơng khơng những cho khoa học, mà
cịn cho tất cả các lĩnh vực hoạt động khác của nhân loại.
Nhân lực khoa học và công nghệ của một đơn vị, một tổ chức khoa học và
công nghệ là tổng số những người tham gia trực tiếp vào các hoạt động khoa học và
công nghệ của đơn vị, như quy định và được thanh tốn cho cơng việc của họ. Nhân
lực khoa học và công nghệ gồm các nhà khoa học và kỹ sư, kỹ thuật viên và nhân
viên giúp việc, đội ngũ này hỗ trợ nhau trong tìm tịi, sáng tạo ra mọi giá trị khoa
học. [15, tr. 64]
Nhân lực khoa học quan trọng nhất là các nhà khoa học. Các nhà khoa học là
những người có trình độ từ đại học trở lên trực tiếp tham gia vào quá trình nghiên
cứu và giảng dạy ở các Viện nghiên cứu và các Trường Đại học. Đội ngũ này gồm có:
-

Trợ lý nghiên cứu và trợ lý giảng dạy

-

Nghiên cứu viên và giảng viên

13


-

Nghiên cứu viên chính và giảng viên chính

-

Nghiên cứu viên cấp cao, phó giáo sư, viện sĩ; các học vị: cử nhân khoa

học, thạc sỹ khoa học và tiến sỹ khoa học.

Ngoài những cách hiểu khái niệm nhân lực khoa học được nêu trên thì xét
theo nội dung hoạt động và trình độ nhân lực khoa học và cơng nghệ thì nhân lực
khoa học cơng nghệ được phân như sau:
- Các nhà khoa học và kỹ sư bao gồm những cán bộ có trình độ đại học trực tiếp
làm việc trong các lĩnh vực của hoạt động khoa học và cơng nghệ và những cán bộ
có trình độ đại học ở các lĩnh vực khác nhau tham gia trực tiếp các hoạt động khoa
học và công nghệ. Trong trường hợp của hoạt động R&D, các nhà khoa học đồng
nghĩa với các nhà nghiên cứu và trợ lý nghiên cứu được bố trí trong các ngành khoa
học tự nhiên và trong các ngành khoa học xã hội và nhân văn. Như vậy, nhà khoa
học và kỹ sư là những người:
+ Có bằng đại học và cao đẳng trở lên;
+ Khơng có bằng đại học, cao đẳng nhưng đã kết thúc các khóa đào tạo tương
đương và được chính thức cơng nhận có trình độ hoặc chun mơn như một cử
nhân hay một nhà khoa học;
+ Được đào tạo hoặc có kinh nghiệm nghề nghiệp được chính thức cơng nhận có
trình độ chun mơn tương đương với một trong hai loại trình độ nói trên.
- Kỹ thuật viên bao gồm những người hoạt động khoa học và cơng nghệ có trình độ
trung cấp hoặc tương đương. Kỹ thuật viên cụ thể là những người:
+ Có bằng trung cấp chuyên nghiệp;
+ Được đào tạo ở các trình độ trung cấp và tương đương;
+ Đã tham gia các khóa đào tạo (hoặc nghiệp vụ tương đương) và được chính thức
cơng nhận tương đương với một trong hai loại cán bộ nói trên.
- Nhân viên giúp việc bao gồm những cán bộ trực tiếp tham gia hỗ trợ cho việc thực
hiện các hoạt động khoa học và cơng nghệ, ví dụ như thư ký, cán bộ văn phòng, cán
bộ hợp đồng dài hạn, ngắn hạn... [15, tr. 64-65]

14

Theo phân loại của ISCED (The International Standard Classification of
Education), có 7 mức trình độ. Trong đó có trình độ loại 6 và 7 là có thể phục vụ
cho việc tính tốn nhân lực khoa học và cơng nghệ, trong mối tương quan với cách
phân loại theo nghề nghiệp ISCO-88 (The International Standard Classification of
Occupations). Ngồi ra, nhóm nhân lực trình độ bậc 5 có thể liên quan đến số kỹ
thuật viên, như phân loại của ISCO-88, hoặc của ISCO.
So sánh phân loại về nhân lực giữa ISCED và nhân lực khoa học và công nghệ:
Bậc

Phân loại

Gọi chung

0. Giáo dục trước bậc thứ I

Nhân lực KH&CN

Trước tiểu học Khơng có tương
đương

I

1. Giáo dục ở bậc thứ I

II

2. Giáo dục ở bậc thứ II, cấp thứ nhất

Chứng chỉ khác

3. Giáo dục ở bậc thứ II, cấp thứ hai Trung học

Bằng TN trung học

5. Giáo dục ở bậc thứ III, cấp thứ

Bằng sau trung học

nhất, bằng cao đẳng, không tương

(chuyên nghiệp, cao

đương bằng đại học

đẳng)

6. Giáo dục ở bậc thứ III, cấp thứ Sau trung học

Bằng TN đại học

nhất, bằng đại học và tương đương

cho đến dưới tiến sỹ

7. Giáo dục ở bậc thứ III, cấp thứ

Bằng tiến sỹ

III

Tiểu học

hai, bằng sau đại học và tương
đương
9. Giáo dục không xác định bậc

Chứng chỉ khác

15


Các cấp trình độ theo phân loại của ISCED:
Trình độ

Cấp, bậc giáo dục và đào tạo

0

Giáo dục trước bậc I

1

Giáo dục ở bậc I

2

Giáo dục ở bậc thứ II, cấp thứ nhất

3

Giáo dục ở bậc thứ II, cấp thứ hai

5

Đào tạo ở bậc thứ III, cấp thứ nhất, bằng cao đẳng, không tương
đương bằng đại học

6

Đào tạo ở bậc thứ III, cấp thứ nhất, bằng đại học và tương đương

7

Đào tạo ở bậc thứ III, cấp thứ hai, bằng sau đại học và tương đương

9

Đào tạo không xác định được bậc

Những người có bằng đại học thuộc trình độ 3 (ISCED:6-7)
Những người có loại văn bằng khơng đại học thuộc trình độ 3 (ISCED: 5)
Những người có loại văn bằng thuộc trình độ 2, giai đoạn 2 (ISCED:4)
Các trình độ khác (ISCED: 1,2,9)
Trong cách phân loại này, việc và kỹ năng được ISCO-88 đề cập đến trong
phân loại và so sánh. ISCO-88 bàn về mối liên hệ giữa việc là một tập hợp các công
việc và nhiệm vụ mà cá nhân phải thực hiện, còn kỹ năng là khả năng hồn thành
cơng việc và nhiệm vụ được giao. [15, tr. 66-67]
Trên thực tế có rất nhiều cách hiểu và phân loại nhân lực khoa học, tuy
nhiên trong đề tài của tôi, tôi chọn khái niệm và cách phân loại theo Sách KH&CN

Việt Nam 2003 (tr.61), đã đưa ra định nghĩa nhân lực khoa học được dựa theo cuốn

16


“Cẩm nang về đo lường nguồn nhân lực KH&CN”, xuất bản năm 1995 tại Paris của
Tổ chức Hợp tác và phát triển kinh tế (OECD) như sau:
“Nhân lực KH&CN bao gồm những người đáp ứng được một trong những điều kiện
sau đây:
-

Đã tốt nghiệp đại học hoặc cao đẳng về một lĩnh vực KH&CN;

-

Tuy chưa đạt được điều kiện nêu trên, nhưng làm việc trong một lĩnh vực
KH&CN đòi hỏi phải có trình độ tương đương”.

Trên cơ sở này, cách hiểu về nhân lực KH&CN được diễn giải gồm những người:
1) Đã tốt nghiệp ĐH-CĐ và làm việc trong một ngành KH&CN;
2) Đã tốt nghiệp ĐH-CĐ, nhưng không làm việc trong một ngành KH&CN nào;
3) Chưa tốt nghiệp ĐH-CĐ, nhưng làm một cơng việc trong một lĩnh vực KH&CN
địi hỏi trình độ tương đương. [30]
1.5. Nguồn nhân lực khoa học
Thuật ngữ nguồn nhân lực (hurman resourses) xuất hiện vào thập niên 80 của
thế kỷ XX khi mà có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con người
trong kinh tế lao động. Trước đây, con người được coi là lực lượng thừa hành, phụ
thuộc cần khai thác tối đa sức lao động của họ với chi phí tối thiểu thì hiện nay quản
lý nguồn nhân lực với tính chất mềm dẻo hơn, linh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn để
người lao động có thể phát huy ở mức cao nhất các khả năng tiềm tàng, vốn có của họ

thơng qua tích lũy tự nhiên trong quá trình lao động phát triển. [10, tr. 1]
Hiện nay có nhiều định nghĩa khác nhau về “nguồn nhân lực”, chẳng hạn như:
Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức (với quy mơ, loại
hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát
triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực, thế
giới. Cách hiểu về nguồn nhân lực này xuất phát từ quan niệm coi nguồn nhân lực

17


là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ
cho sự phát triển nói chung của các tổ chức. [13]
Theo Liên hợp quốc đánh giá về những tác động của toàn cầu hoá đối với
nguồn nhân lực đã đưa ra định nghĩa nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, kiến
thức và năng lực hiện có thực tế cùng với những năng lực tồn tại dưới dạng tiềm
năng của con người.
Nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi cá
nhân bảo đảm nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành công, đạt được
mục tiêu của tổ chức.
Nguồn nhân lực được hiểu là tồn bộ trình độ chun mơn mà con người tích
luỹ được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai (Beng, Fischer &
Dornhusch, 1995). Theo GS. Phạm Minh Hạc thì “nguồn nhân lực cần được hiểu là
số dân và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí
tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của người lao động. Nó là tổng thể nguồn nhân
lực hiện có thực tế và tiềm năng được chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát triển kinh
tế - xã hội của một quốc gia hay một địa phương nào đó…” [9, tr. 234]
Trong cuốn “Human resource planing: Aproach needs assessment and
priorities in manpower planing”; NXB Manak New Delhi 1997, đã đưa ra định
nghĩa về nguồn nhân lực dưới góc độ kinh tế như sau: “Nguồn nhân lực được hiểu
là toàn bộ vốn nhân lực bao gồm thể lực, trí tuệ, kỹ năng nghề nghiệp mà mỗi cá

nhân sở hữu. Vốn nhân lực được hiểu là con người dưới dạng một nguồn vốn, thậm
chí là nguồn vốn quan trọng nhất đối với quá trình sản xuất, có khả năng sản sinh ra
các nguồn thu nhập trong tương lai hoặc là nguồn của cải có thể làm tăng sự phồn
thịnh về kinh tế. Nguồn vốn này là tập hợp những kỹ năng, kiến thức, kinh nghiệm
tích lũy được nhờ vào quá trình lao động sản xuất. Do vậy, các chi phí về giáo dục,
đào tạo, chăm sóc sức khỏe và dinh dưỡng… để nâng cao khả năng sản xuất của
nguồn nhân lực được xem như chi phí đầu vào của sản xuất, thông qua đầu tư vào
con người”. [30]

18


Tuy nhiên, khi chúng ta nói về nguồn nhân lực khơng chỉ đơn thuần là nói về
số lượng con người mà là tổng hịa các năng lực (khía cạnh thể chất và trình độ, kỹ
năng, khả năng đáp ứng nhu cầu, nhân cách) của những người có thể làm việc.
Chúng ta có thể xem xét khái niệm nguồn nhân lực cụ thể hơn qua hai khái
niệm nguồn nhân lực của xã hội và nguồn nhân lực của tổ chức. Nguồn nhân lực
của xã hội thể hiện tiềm năng của một quốc gia về con người, kể cả những người
hiện tại chưa có việc làm, thất nghiệp và trẻ em trong các trường học.
Nguồn nhân lực của tổ chức là một bộ phận cấu thành nguồn nhân lực xã
hội, bao gồm tất cả những ai làm việc cho tổ chức hoặc những người chờ đợi để làm
việc cho tổ chức. [30]
Các nhà kinh tế thường xem xét nguồn nhân lực dưới hai góc độ: năng lực xã
hội và tính năng động xã hội. [21, tr.2-3]
- Góc độ năng lực xã hội, nguồn nhân lực được xem là nguồn cung cấp sức lao động
cho xã hội, là bộ phận quan trọng nhất của dân số, có khả năng tạo ra giá trị vật chất
và tinh thần. Nguồn này được hình thành và phát triển qua công tác giáo dục, đào
tạo và chăm sóc sức khỏe và tồn tại dưới dạng tiềm năng nếu khơng được huy động.
- Góc độ tính năng động xã hội, nguồn nhân lực dưới dạng tiềm năng muốn phát
huy phải chuyển sang trạng thái động, thành vốn nhân lực phục vụ cho phát triển xã

hội, thông qua các chính sách, thể chế và giải pháp giải phóng tiềm năng con người.
Tuy có những định nghĩa khác nhau tùy theo giác độ tiếp cận nghiên cứu nhưng
điểm chung chúng ta có thể nhận thấy qua các định nghĩa trên về nguồn nhân lực là:
- Số lượng nhân lực. Nói đến nguồn nhân lực của bất kỳ tổ chức, địa phương hay
một quốc gia nào chúng ta đều quan tâm đến câu hỏi có bao nhiêu người và sẽ có
thêm bao nhiêu người nữa trong tương lai. Đó là câu hỏi cho việc xác định số lượng
nguồn nhân lực. Sự phát triển về số lượng nguồn nhân lực dựa trên hai nhóm yếu tố
bên trong như nhu cầu thực tế cơng việc địi hỏi phải tăng số lượng lao động và

19


những yếu tố bên ngoài của tổ chức như sự gia tăng về dân số hay lực lượng lao
động do di dân.
- Chất lượng nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận như trí tuệ, trình
độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe, thẩm mỹ… của người lao động. Trong
các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng trong việc xem xét đánh
giá chất lượng nguồn nhân lực.
- Cơ cấu nhân lực là yếu tố không thể thiếu khi xem xét đánh giá về nguồn nhân
lực. Cơ cấu nhân lực thể hiện trên các phương diện khác nhau: cơ cấu trình độ đào
tạo, giới tính, độ tuổi… Cơ cấu nguồn nhân lực của một quốc gia nói chung được
quyết định bởi cơ cấu đào tạo và cơ cấu kinh tế theo đó sẽ có một tỷ lệ nhất định
nhân lực. [10, tr. 3]
Thuật ngữ nguồn nhân lực khoa học hàm chỉ đội ngũ lao động có trình độ
đào tạo cao trở lên. Thuật ngữ này đơi khi đồng nhất với thuật ngữ nhân lực khoa
học và cơng nghệ.
Tóm lại, nội hàm của định nghĩa nguồn nhân lực là số lượng, chất lượng và
cơ cấu phát triển người lao động nói chung cả ở hiện tại cũng như trong tương lai
tiềm năng của mỗi tổ chức, mỗi địa phương, mỗi quốc gia, khu vực và thế giới.
Qua các khái niệm về nguồn nhân lực, tác giả luận văn chọn cách hiểu về

khái niệm nguồn nhân lực theo nghĩa rộng là bao gồm những người đủ 15 tuổi trở
lên thực tế đang làm việc (gồm những người trong độ tuổi lao động và những người
trên độ tuổi lao động), những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động
nhưng chưa có việc làm (do thất nghiệp hoặc đang làm nội trợ trong gia đình), cộng
với nguồn lao động dự trữ (những người đang được đào tạo trong các trường đại
học, cao đẳng, trung cấp và dạy nghề…).
1.6. Sử dụng nguồn nhân lực
Sử dụng nguồn nhân lực là quá trình thu hút và phát huy lực lượng lao động
xã hội nhằm tạo ra của cải vật chất và tinh thần đáp ứng nhu cầu của xã hội và mọi

20


thành viên trong xã hội. Thước đo chung nhất biểu hiện trình độ sử dụng nguồn
nhân lực xã hội là tỷ lệ người có việc làm và ngược lại là tỷ lệ thất nghiệp trong
nguồn nhân lực xã hội. [23, tr. 50]
Sử dụng nguồn nhân lực là khâu quan trọng nhất trong hoạch định chính sách
phát triển nguồn nhân lực, vì mục đích của vấn đề phát triển nguồn nhân lực là để
sử dụng tốt nhất, hiệu quả nhất. Chính vì vậy phương thức sử dụng nguồn nhân lực
chính là định hướng cho việc phát triển nguồn nhân lực về số lượng và chất lượng.
Những nội dung cụ thể của sử dụng nguồn nhân lực:
- Xác định nhu cầu sử dụng nhân lực về số lượng và chất lượng cho các ngành nghề
kinh tế của một quốc gia, một vùng lãnh thổ trong dài hạn, trung hạn và ngắn hạn.
Vấn đề xác định nhu cầu sử dụng nhân lực sẽ là cơ sở để xây dựng quy hoạch và
triển khai các giải pháp về phát triển nguồn nhân lực về số lượng và chất lượng theo
nhu cầu của nền kinh tế.
- Phân bổ hợp lý nguồn nhân lực vào các ngành nghề kinh tế để sử dụng lực lượng
lao động đang và sẽ tham gia vào từng lĩnh vực. Sự hợp lý trong phân bổ lao động
được thể hiện qua sự phát huy tối đa năng lực cá nhân của từng người lao động
đang và sẽ tham gia vào từng ngành nghề kinh tế trong hiện tại và trong tương lai và

điều này còn phản ánh việc sử dụng nguồn nhân lực phù hợp với điều kiện cụ thể
của chất lượng nguồn nhân lực.
- Tạo điều kiện thuận lợi và động lực phù hợp để người lao động phát huy hết mọi
năng lực, sở trường và ý chí cá nhân trong công việc mà họ triển khai, nhằm đem lại
kết quả làm việc cao nhất, đem lại lợi ích lớn nhất cho xã hội và bản thân người lao
động. [35]
* Nguyên tắc sử dụng nhân lực:
- Hoạch định nguồn nhân lực: quá trình hoạch định nhằm đáp ứng nhu cầu nguồn
nhân lực cho tổ chức trong bối cảnh tác động của các yếu tố mơi trường kinh doanh.
Q trình hoạch định bao gồm dự báo nhu cầu nguồn nhân lực và phát triển các
chương trình nhằm đảm bảo sự sẵn sàng về số lượng của các loại và với chất lượng

21


mong muốn về nguồn nhân lực cho tổ chức ở đúng nơi và vào đúng lúc. Quản lý
một tổ chức phụ thuộc vào các tình huống có thể có trong tương lai về nhu cầu
nguồn nhân lực, yếu tố nhân khẩu học, tình hình nền kinh tế, sự thay đổi về công
nghệ, mức thành công của tuyển dụng, xác lập lại mục tiêu hay tình huống của
chiến lược cơng ty. [14, tr. 45]
- Phân tích và thiết kế cơng việc: là q trình thu thập, phân tích và sắp xếp một
cách hệ thống thông tin về đặc điểm một công việc cụ thể. Phân tích cơng việc là
cơng cụ cơ sở cho thiết lập hệ thống chọn lựa và chương trình huấn luyện và đảm
bảo rằng hệ thống đánh giá và thù lao được xây dựng trên cơ sở nhu cầu công việc.
- Tuyển dụng và lựa chọn: là xúc tiến các hoạt động nhằm thu hút các ứng viên
thích hợp cho tổ chức. Các yêu cầu về sự công bằng và dân chủ trong việc lựa chọn
các ứng viên ngày càng được chú trọng, làm cho quy trình lựa chọn nhân viên ngày
càng trở nên chặt chẽ, hợp lý. Bước đầu tiên của quá trình lựa chọn là xác định nhu
cầu các vị trí mới và xác định những kỹ năng nào cần thiết để thực hiện công việc
hữu hiệu. Xác định được các năng lực và khả năng cần thiết, các quản trị viên

nguồn nhân lực sẽ dễ dàng thiết lập nhiều chiến lược tuyển dụng khác nhau. Quy
trình xem xét và đánh giá để lựa chọn ứng viên có thể gồm có việc điền phiếu thơng
tin ứng viên, phỏng vấn, kiểm tra năng lực.
- Đánh giá thành tích: đánh giá thành tích trở thành yếu tố then chốt trong quá trình
sử dụng nguồn nhân lực. Đánh giá thành tích là các hoạt động xác định nhân viên
làm tốt như thế nào và mức thù lao tương ứng như thế nào là hợp lý. Vai trò của
người sử dụng nguồn nhân lực trong đánh giá thành tích là xây dựng một quy trình
đánh giá, hệ thống các chỉ tiêu đánh giá, làm cơ sở đánh giá thành tích, phát triển hệ
thống lương thích hợp và định hướng cho nỗ lực của nhân viên. [8, tr. 32]
- Đào tạo và phát triển: Đào tạo và phát triển có thể được triển khai một cách chính
thức hay khơng chính thức. Hình thức đào tạo chính thức liên quan đến những
hướng dẫn cho việc thực hiện một công việc mới hay là đảm bảo đáp ứng những
thay đổi về công nghệ và quy trình. Đào tạo chính thức được triển khai bởi các

22


chuyên gia nguồn nhân lực hay có thể là chuyên gia kỹ thuật hoặc tổ chức đưa
người lao động đào tạo ở những chương trình đào tạo của các tổ chức nghề nghiệp
hay các cơ sở đào tạo. Đào tạo khơng chính thức thực hiện trong q trình làm việc,
được đảm trách bởi các quản đốc hay các đồng nghiệp. Bộ phận nguồn nhân lực có
thể cung cấp các khóa tự đào tạo và liên kết các cơ hội đào tạo tại nơi làm việc với
các kế hoạch thăng tiến nghề nghiệp cho nhân viên và với các dự báo về nhu cầu
nguồn nhân lực.
- Thù lao: đánh giá thành tích là cơ sở quan trọng cho việc phát triển hệ thống thù
lao thích hợp. Có hai loại là thù lao trực tiếp, tức tiền lương và thù lao gián tiếp. Ý
nghĩa của thù lao không đơn giản là yếu tố đảm bảo cho nhân viên thực hiện các
nhiệm vụ được giao mà thơng qua đó nó là động lực cho sự nỗ lực của nhân viên, sự
vươn lên khẳng định vai trị của họ vì mục tiêu chung. [23, tr. 80]
* Thu hút nguồn nhân lực là công việc liên quan đến đảm bảo số lượng và chất

lượng nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu cho phát triển của ngành/địa phương/tổ
chức hay của cơ quan thông qua thu hút, tuyển dụng, chọn lựa đúng người, đúng
việc và có kết quả.
Trong vấn đề thu hút nguồn nhân lực xảy ra hai trường hợp di chuyển nhân
lực kèm theo di cư và di chuyển nhân lực không kèm theo di cư. Di chuyển nhân
lực khoa học là dòng di chuyển của đội ngũ này giữa các cơ quan, tổ chức kinh tế xã hội, giữa các thành phần kinh tế, giữa các vùng lãnh thổ trong nội bộ quốc gia và
di chuyển ra khỏi lãnh thổ quốc gia. [21, tr. 6]
+ Xét trường hợp di chuyển kèm theo di cư đó là nhân lực khoa học chuyển cơng
tác từ cơ quan này sang cơ quan khác làm việc (ví dụ: cán bộ, nghiên cứu viên của
cơ quan X làm chuyên gia tư vấn, cộng tác viên cho cơ quan Y. Sau khi kết thúc dự
án họ có thể chuyển hẳn cơng tác về cơ quan Y). Q trình đó gọi là di chuyển nhân
lực kèm theo di cư cả số lượng và chất lượng
+ Di chuyển nhân lực khoa học khơng kèm theo di cư đó là các cán bộ, nghiên cứu
viên công tác tại một cơ quan nhất định nào đó và họ có thể làm chuyên gia tư vấn,

23