Ảnh hưởng của tính cách chủ động đến hành vi chủ động gắn kết môi trường và bản thân của nhân viên văn phòng tại thành phố hồ chí minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC MỞ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
----------

ĐỖ TRANG KHÔI

ẢNH HƢỞNG CỦA TÍNH CÁCH CHỦ ĐỘNG ĐẾN
HÀNH VI CHỦ ĐỘNG GẮN KẾT MÔI TRƢỜNG VÀ
BẢN THÂN CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG
TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH

TP. Hồ Chí Minh, Năm 2015


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC MỞ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
----------

ĐỖ TRANG KHÔI

ẢNH HƢỞNG CỦA TÍNH CÁCH CHỦ ĐỘNG ĐẾN
HÀNH VI CHỦ ĐỘNG GẮN KẾT MÔI TRƢỜNG VÀ
BẢN THÂN CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG
TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

Chuyên ngành

: Quản trị kinh doanh

Mã ngành

: 60 34 01 02

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Ngƣ i hƣ ng ẫn kho h :
TS. NGUYỄN THẾ KHẢI

TP. Hồ Chí Minh, Năm 2015


i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi

m đo n rằng luận văn này “Ảnh hƣởng của tính cách chủ động

đến hành vi chủ động gắn kết môi trƣ ng và bản thân củ nhân viên văn
phòng tại Thành phố Hồ Chí Minh” là bài nghiên cứu của chính tôi.
Ngoài trừ những tài liệu tham khảo đƣợc trích dẫn trong luận văn này,
tôi

m đo n rằng toàn phần hay những phần nhỏ của luận văn này hƣ từng

đƣợc công bố hoặ đƣợc sử dụng để nhận bằng cấp ở những nơi khá .
Không có sản phẩm hoặc nghiên cứu nào củ ngƣ i khá đƣợc sử
dụng trong luận văn này mà không đƣợc trích dẫn theo đúng quy định.
Luận văn này hƣ b o gi đƣợc nộp để nhận bất kỳ bằng cấp nào tại

á trƣ ng đại h c hoặ

ơ sở đào tạo khác.
Thành phố Hồ Chí Minh, 2015

Đỗ Trang Khôi


ii

LỜI CẢM ƠN
Sau một th i gian cố gắng nỗ lự , tôi đã hoàn thành đề tài “Ảnh
hƣởng của tính cách chủ động đến hành vi chủ động gắn kết môi trƣ ng và
bản thân của nhân viên văn phòng tại Thành phố Hồ Chí Minh”. Trong suốt
quá trình thực hiện, tôi đã nhận đƣợc sự hƣ ng dẫn và hỗ trợ thông tin nhiệt
tình từ Quý thầy cô, bạn bè. Vì vậy, tôi xin phép đƣợc gửi l i cảm ơn sâu sắc
đến:
- Tất cả quý Thầy, Cô đã nhiệt tình giảng dạy cho tôi trong suốt th i
gian của khóa h c.
- Đặc biệt, tôi xin gửi l i cảm ơn sâu sắ đến Thầy Nguyễn Thế Khải,
ngƣ i đã tận tình chỉ bảo và động viên tôi trong toàn bộ quá trình thực hiện
luận văn tốt nghiệp.
- Tôi xin cảm ơn gi đình đã luôn ở bên cạnh, động viên tôi cố gắng
h c thật tốt và cho tôi nguồn năng lƣợng để vƣợt qua m i khó khăn. Xin ảm
ơn á anh/chị, bạn bè đã giúp tôi thực hiện khảo sát ũng nhƣ hỗ trợ tôi
trong quá trình thực hiện luận văn.
Cuối cùng, kính chúc quý Thầy, Cô và các anh/chị, bạn bè luôn dồi
dào sức khỏe và thành công trên m i lĩnh vực.
Trân tr ng!
TPHCM, ngày 20 tháng 10 năm 2015

Đỗ Trang Khôi


iii

TÓM TẮT
Trong môi trƣ ng làm việ năng động nhƣ hiện nay, tính chủ động là
một trong những tiêu hí ơ bản quyết định sự thành công của một tổ chức,
doanh nghiệp ũng nhƣ sự thành đạt của mỗi á nhân. Cho đến n y, đã ó rất
nhiều nghiên cứu về hành vi chủ động đƣợc tiến hành trên thế gi i. Tuy
nhiên, có rất ít nghiên cứu về hành vi chủ động gắn kết môi trƣ ng và bản
thân, một dạng của hành vi chủ động. Đề tài này nhằm mục tiêu tìm hiểu tác
động của tính cách chủ động đến hành vi chủ động gắn kết môi trƣ ng và
bản thân củ nhân viên văn phòng tại TP. HCM.
Thông qua việc ứng dụng các lý thuyết về động ơ nhƣ thuyết về sự
tự xá định (Self-Determination Theory), thuyết nhận thức xã hội (Social
Cognitive Theory), thuyết tr o đổi giữ lãnh đạo và nhân viên (LeaderMember Exchange Theory) và tham khảo các mô hình nghiên cứu trƣ c
đây, đề tài xây dựng mô hình lý thuyết v i giá trị tƣơng thí h (v i tổ chức và
v i ngƣ i quản lý trực tiếp) là ơ hế tiềm ẩn trung gian trong mối liên hệ
giữa tính cách chủ động và hành vi chủ động gắn kết môi trƣ ng và bản thân.
Phƣơng pháp nghiên ứu đƣợc sử dụng để đánh giá á th ng đo
lƣ ng các khái niệm nghiên cứu bao gồm: (1) nghiên cứu sơ bộ định tính
đƣợc thực hiện bằng phƣơng pháp phỏng vấn t y đôi v i 15 nhân viên và nhà
quản lý cấp cao, cấp trung đ ng làm việc tại TP.HCM nhằm điều chỉnh thang
đo ho phù hợp v i điều kiện Việt Nam, (2) nghiên cứu định lƣợng chính
thức v i dữ liệu thu thập từ 324 nhân viên văn phòng đ ng làm việc tại các
ông ty trên địa bàn TP. HCM.
Kết quả đánh giá th ng đo ho thấy á th ng đo đạt yêu cầu về độ tin
cậy và độ giá trị và hoàn toàn có thể đƣ vào nghiên ứu thực nghiệm tại

Việt Nam.


iv

Kết quả kiểm định các giả thuyết cho thấy hầu hết các giả thuyết đƣợc
chấp nhận, chỉ có một giả thuyết bị bác bỏ. Qu đó, tính cách chủ động có
tá động cùng chiều đến cả 4 dạng hành vi gắn kết môi trƣ ng và bản thân
(đó là hủ động yêu cầu phản hồi, chủ động theo dõi phản hồi, chủ động đàm
phán th y đổi công việc và chủ động định hƣ ng phát triển nghề nghiệp)
thông qu

ơ hế trung gian là giá trị tƣơng thí h (v i tổ chứ và ngƣ i quản

lý). Kết quả này phù hợp v i các nghiên cứu trƣ

đó ủa Parker, Bindl và

Strauss (2010); Fuller, Marler và Hester (2006).
Nghiên cứu ũng ho thấy không có sự khác biệt về tính cách chủ
động giữa các nhóm nam và nhóm nữ, giữ

á nhóm trình độ h c vấn khác

nh u h y lĩnh vực nghề nghiệp khác nhau. Tuy nhiên, có sự khác biệt về tính
cách chủ động giữa các nhóm có kinh nghiệm làm việc từ 10 năm trở lên và
nhóm từ 3 năm đến 10 năm. Ngoài r , nhân viên n m ó xu hƣ ng cảm nhận
giá trị tƣơng thí h

o hơn nhân viên nữ.

Kết quả nghiên cứu giúp các nhà quản lý hiểu đƣợ

ơ hế dẫn đến

hành vi chủ động gắn kết nhân viên v i tổ chức, công ty của các nhân viên
chủ động. Qu đó, nhà quản lý cần đề ra những chính sách phù hợp để thu
hút, giữ chân những nhân viên có tính chủ động làm việc cho công ty. Cuối
ùng, đề tài ũng nêu r những điểm hạn chế và hƣ ng nghiên cứu tiếp theo.


v

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VÀ CHỮ VIẾT TẮT
PP (Proactive Personality): Tính cách chủ động
OVC (Organization Value Congruence): Giá trị tƣơng thí h v i tổ chức
SVC (Supervisor Value Congruence): Giá trị tƣơng thí h v i ngƣ i quản lý trực
tiếp
FE (Feedback Enquiry): Chủ động yêu cầu phản hồi
FM (Feedback Monitoring): Chủ động theo dõi phản hồi
JN (Job Change Negotiate): Chủ động đàm phán th y đổi công việc
CI (Career Initiative): Chủ động định hƣ ng phát triển nghề nghiệp
P-E Fit (Person-Environment Fit): Sự phù hợp giữa cá nhân v i môi trƣ ng
P-O Fit (Person-Organization Fit): Sự phù hợp giữa cá nhân v i tổ chức
P-J Fit (Person-Job Fit): Sự phù hợp giữa cá nhân v i công việc
P-G Fit (Person-Goal Fit): Sự phù hợp giữa cá nhân v i mục tiêu
LMX (Leader-Member Exchange Theory): Lý thuyết về sự tr o đổi giữa lãnh
đạo v i nhân viên
CMV (Common Method Variance): Sai lệ h o phƣơng pháp
TP. HCM: Thành phố Hồ Chí Minh

vi

DANH MỤC HÌNH ẢNH
Trang
Hình 2.1: Phân loại động lực theo mứ độ của tính tự chủ dựa trên lý thuyết về sự tự
xác định ......................................................................................................................... 10
Hình 2.2: Tá động tƣơng hỗ giữa các yếu tố á nhân, môi trƣ ng và hành vi ............ 11
Hình 2.3: Các dạng hành vi chủ động ........................................................................... 17
Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu của Frese và Fay (2001) .............................................. 22
Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu của Parker, Williams và Turner (2006) ....................... 23
Hình 2.6: Mô hình nghiên cứu của Parker, Bindl và Strauss (2010) ........................... 24
Hình 2.7: Mô hình nghiên cứu của Fuller, Marler và Hester (2006) ........................... 24
Hình 2.8: Mô hình nghiên cứu của Nguyễn Thế Khải (2013) ..................................... 25
Hình 2.9: Mô hình nghiên cứu đề xuất ......................................................................... 36
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu .................................................................................... 40


vii

DANH MỤC BẢNG BIỂU
Trang
Bảng 2.1: Tóm tắt các nghiên cứu trƣ

đây ó liên qu n............................................ 26

Bảng 2.2: Tóm tắt các giả thuyết đƣợ đề nghị ............................................................ 37
Bảng 3.1: Th ng đo tính á h hủ động........................................................................ 41
Bảng 3.2: Th ng đo giá trị tƣơng thí h v i tổ chức ...................................................... 42

Bảng 3.3: Th ng đo giá trị tƣơng thí h v i ngƣ i quản lý trực tiếp ............................. 42
Bảng 3.4: Th ng đo hủ động yêu cầu phản hồi ........................................................... 43
Bảng 3.5: Th ng đo hủ động theo dõi phản hồi .......................................................... 43
Bảng 3.6: Th ng đo hủ động đàm phán th y đổi công việc ........................................ 44
Bảng 3.7: Th ng đo hủ động định hƣ ng phát triển nghề nghiệp ............................... 44
Bảng 3.8: Mã hóa h ng đo tính á h hủ động (PP) ..................................................... 46
Bảng 3.9: Mã hóa th ng đo giá trị tƣơng thí h v i tổ chức (OVC) .............................. 47
Bảng 3.10: Mã hóa th ng đo giá trị tƣơng thí h v i ngƣ i quản lý trực tiếp (SVC) .... 47
Bảng 3.11: Mã hóa th ng đo chủ động yêu cầu phản hồi (FE) ..................................... 47
Bảng 3.12: Mã hóa th ng đo hủ động theo dõi phản hồi (FM) ................................... 48
Bảng 3.13: Mã hóa th ng đo hủ động đàm phán th y đổi công việc (JN) .................. 48
Bảng 3.14: Mã hóa th ng đo hủ động định hƣ ng phát triển nghề nghiệp (CI) ......... 48


viii

Bảng 4.1: Mô tả mẫu khảo sát theo biến gi i tính, độ tuổi, trình độ h c vấn, kinh
nghiệm và ngành nghề .................................................................................................. 51
Bảng 4.2: Đánh giá độ tin cậy Cron hb h‟s Alph ..................................................... 54
Bảng 4.3: Kết quả phân tích nhân tố th ng đo tính á h hủ động............................... 55
Bảng 4.4: Kết quả phân tích nhân tố th ng đo giá trị phù hợp ..................................... 56
Bảng 4.5: Kết quả phân tích nhân tố th ng đo hành vi hủ động gắn kết môi trƣ ng
và bản thân .................................................................................................................... 58
Bảng 4.6: Kết quả phân tí h tƣơng qu n giữa các biến độc lập và phụ thuộc .............. 59
Bảng 4.7: Tóm tắt mô hình hồi quy .............................................................................. 60
Bảng 4.8: Kiểm định sự phù hợp của mô hình tổng thể ............................................... 61
Bảng 4.9: Kiểm định ý nghĩ

ủa các hệ số hồi quy ..................................................... 61

Bảng 4.10: Kiểm định ý nghĩ

ủa các hệ số hồi quy ................................................... 62

Bảng 4.11: Tóm tắt kết quả kiểm định mối liên hệ giữa PP và các dạng hành vi chủ
động gắn kết môi trƣ ng và bản thân ............................................................................ 64
Bảng 4.12: Tóm tắt kết quả kiểm định mối liên hệ giữa OVC và các dạng hành vi
chủ động gắn kết môi trƣ ng và bản thân .................................................................... 66
Bảng 4.13: Tóm tắt á bƣ c kiểm định giả thuyết H3a .............................................. 67
Bảng 4.14: Tóm tắt á bƣ c kiểm định giả thuyết H3b .............................................. 68
Bảng 4.15: Tóm tắt á bƣ c kiểm định giả thuyết H3c .............................................. 69
Bảng 4.16: Tóm tắt á bƣ c kiểm định giả thuyết H3d .............................................. 70


ix

Bảng 4.17: Tóm tắt á bƣ c kiểm định giả thuyết H4a .............................................. 71
Bảng 4.18: Tóm tắt á bƣ c kiểm định giả thuyết H4b .............................................. 72
Bảng 4.19: Tóm tắt á bƣ c kiểm định giả thuyết H4c .............................................. 72
Bảng 4.20: Tóm tắt á bƣ c kiểm định giả thuyết H4d .............................................. 73
Bảng 4.21: Tóm tắt kết quả phân tích sự khác biệt về gi i tính ................................... 75
Bảng 4.22: Tóm tắt kết quả phân tích sự khác biệt giữa các nhóm trình độ h c vấn. .. 76
Bảng 4.23: Tóm tắt kết quả phân tích sự khác biệt giữa các nhóm ngành nghề ........... 77
Bảng 4.24: Tóm tắt kết quả phân tích sự khác biệt giữa các nhóm kinh nghiệm công
tác .................................................................................................................................. 78
Bảng 4.25: Tóm tắt kết quả kiểm định các giả thuyết................................................... 84


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ..................................................................................................i

LỜI CẢM ƠN ...................................................................................................... ii
TÓM TẮT ........................................................................................................... iii
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VÀ CHỮ VIẾT TẮT ........................................ v
DANH MỤC HÌNH ẢNH ...................................................................................vi
DANH MỤC BẢNG BIỂU ............................................................................... vii
CHƢƠNG 1 – TỔNG QUAN .............................................................................. 1
1.1.

Lý do nghiên cứu ........................................................................................... 1

1.2.

Mục tiêu nghiên cứu ...................................................................................... 3

1.3.

Câu hỏi nghiên cứu ........................................................................................ 3

1.4.

Đối tƣợng khảo sát và phạm vi nghiên cứu ...................................................4

1.5.

Phƣơng pháp nghiên ứu ...............................................................................4

1.6.

Ý nghĩ thực tiễn củ đề tài ...........................................................................5

1.7.

Kết cấu của báo cáo nghiên cứu ....................................................................6

CHƢƠNG 2 – CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ............ 7
2.1.

Các lý thuyết nền ........................................................................................... 7

2.1.1.

Lý thuyết về sự tự xá định (Self-Determination Theory) ......................... 7

2.1.2.

Thuyết nhận thức xã hội (Social Cognitive Theory) ................................ 10

2.1.3. Thuyết tr o đổi giữ lãnh đạo và nhân viên (Leader-Member Exchange
Theory, LMX) ........................................................................................................12
2.2.

Các khái niệm liên quan ..............................................................................12

2.2.1.

Định nghĩ hành vi làm việc chủ động..................................................... 12

2.2.2.

Các dạng hành vi làm việc chủ động ....................................................... 13

2.2.3.

Hành vi chủ động gắn kết môi trƣ ng và bản thân ..................................17

2.2.4.

Tính cách chủ động ..................................................................................19

2.2.5.

Giá trị tƣơng thí h .................................................................................... 20

2.3.

Các nghiên cứu trƣ

2.4.

Phát triển giả thuyết ..................................................................................... 30

2.4.1.

đây về hành vi chủ động ..........................................22

Mối liên hệ giữa tính cách chủ động và giá trị tƣơng thí h ..................... 30


2.4.2. Mối liên hệ giữa tính cách chủ động và hành vi chủ động gắn kết môi
trƣ ng và bản thân .................................................................................................31

2.5.

Mô hình nghiên cứu đề xuất ........................................................................36

2.6.

Tóm tắt .........................................................................................................37

CHƢƠNG 3 – PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ........................................... 40
3.1.

Quy trình nghiên cứu ................................................................................... 40

3.2.

Xây dựng á th ng đo ................................................................................41

3.2.1.

Th ng đo nháp đầu ................................................................................... 42

3.2.2.

Nghiên cứu định tính sơ bộ ......................................................................46

3.2.3.

Các biến nghiên cứu và mã hó th ng đo ................................................47

3.3.

Nghiên cứu định lƣợng chính thức .............................................................. 50

3.3.1.

Số lƣợng mẫu ........................................................................................... 50

3.3.2.

Phƣơng pháp lấy mẫu ...............................................................................50

3.4.

Tóm tắt .........................................................................................................51

CHƢƠNG 4 – KẾT QUẢ VÀ THẢO LUẬN .................................................. 52
4.1.

Mô tả mẫu ....................................................................................................52

4.2.

Đánh giá độ tin cậy củ th ng đo ................................................................ 54

4.3.

Phân tích nhân tố khám phá EFA ................................................................ 55

4.3.1.

Phân tích nhân tố th ng đo tính á h hủ động........................................56

4.3.2.

Phân tích nhân tố th ng đo giá trị tƣơng thí h .........................................57

4.3.3.

Phân tích nhân tố th ng đo hủ động gắn kết môi trƣ ng và bản thân ....58

4.4.

Phân tí h tƣơng qu n ................................................................................... 60

4.5.

Phân tí h tá động của tính cách chủ động đến giá trị tƣơng thí h .............61

4.5.1.

Tá động của tính cách chủ động đến giá trị tƣơng thí h v i tổ chức .....61

4.5.2. Tá động của tính cách chủ động đến giá trị tƣơng thí h v i ngƣ i quản
lý trực tiếp ..............................................................................................................63
4.6. Phân tích tá động của tính cách chủ động đến các dạng hành vi chủ động
gắn kết môi trƣ ng và bản thân .............................................................................64
4.7. Phân tí h tá động của tính cách chủ động đến các dạng hành vi chủ động
gắn kết môi trƣ ng và bản thân v i biến trung gian là giá trị tƣơng thí h ............66
4.7.1.

Phân tí h tá động trung gian của biến giá trị tƣơng thí h v i tổ chức ...66

4.7.2. Phân tí h tá động trung gian của biến giá trị tƣơng thí h v i ngƣ i quản
lý trực tiếp ..............................................................................................................71


4.8.

Phân tích liên hệ giữa biến định tính và định lƣợng ....................................75

4.8.1.

Sự khác biệt của biến gi i tính .................................................................75

4.8.2.

Sự khác biệt giữ

4.8.3.

Sự khác biệt giữa các nhóm ngành nghề ..................................................77

4.8.4.

Sự khác biệt của biến kinh nghiệm làm việc............................................78

4.9.
4.9.1.

á nhóm trình độ h c vấn ..........................................76

Thảo luận kết quả nghiên cứu......................................................................80
Tá động của tính cách chủ động đến giá trị tƣơng thí h ........................ 80

4.9.2. Tá động của tính cách chủ động đến các dạng hành vi chủ động gắn kết
môi trƣ ng và bản thân .......................................................................................... 80
4.9.3.

Sự khác biệt về đặ điểm nhân khẩu h c .................................................83

4.10.

Tóm tắt .....................................................................................................85

CHƢƠNG 5 – KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ ..................................... 87
5.1.

Kết quả chính của nghiên cứu và hàm ý quản trị ........................................87

5.2.

Đóng góp ủa nghiên cứu ............................................................................90

5.3.

Hạn chế của nghiên cứu và hƣ ng phát triển củ đề tài .............................. 91

TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................................. 93
PHỤ LỤC .......................................................................................................... 100

Trang 1

CHƢƠNG 1

TỔNG QUAN
1.1.

Lý do nghiên cứu
Trong môi trƣ ng làm việ năng động nhƣ hiện nay, tính chủ động là
một trong những tiêu hí ơ bản quyết định sự thành công của một tổ chức,
doanh nghiệp ũng nhƣ sự thành đạt của mỗi cá nhân. Các doanh nghiệp
nhận ra rằng làm việc chủ động của nhân viên là nhân tố quan tr ng giúp
doanh nghiệp hoạt động hiệu quả hơn nhƣ gi tăng doanh thu bán hàng
(Crant, 1995), nâng cao giá trị cốt lõi (Thompson, 2005) và tăng ƣ ng hiệu
quả hoạt động nhóm (Kirkman và Rosen, 1999). Đối v i nhân viên, làm việc
chủ động giúp h nâng cao khả năng sáng tạo (Seibert và cộng sự, 2001), tạo
dựng các mối quan hệ tích cực (Wanberg và Kammeyer-Mueller, 2000) và
định hƣ ng phát triển nghề nghiệp (Morrison, 1993). Tuy làm việc chủ động
đôi khi ũng ó một số tá động tiêu cực nhƣ gây r

ăng thẳng, xung đột

giữa công việ và gi đình, ông việc bị quá tải (Bolino và Turnley, 2005),
nhƣng nhìn hung nó vẫn mang lại nhiều hiệu quả tích cực hơn ho á nhân
và tổ chức. Vì lẽ đó, nghiên cứu về hành làm việc chủ động của nhân viên có
ý nghĩ hết sức quan tr ng không chỉ đối v i á nhân mà òn đối v i các tổ
chức, doanh nghiệp.
Kể từ đầu những năm 1990, vấn đề làm việc chủ động của nhân viên
đã nhận đƣợc sự quan tâm của các nhà nghiên cứu lẫn các nhà quản trị thực

tiễn trên thế gi i, ví dụ nhƣ nghiên ứu của Crant (1995) về th ng đo tính
cách chủ động và tá động củ nó đến hiệu quả làm việc của nhân viên kinh
doanh ngành bất động sản. Hành vi chủ động có thể đƣợc chia làm ba loại
khác nhau: Thứ nhất là hành vi chủ động trong công việc (Proactive Work
Behavior), thứ hai là hành vi chủ động chiến lƣợc (Proactive Strategy
Behavior) và thứ ba là hành vi chủ động gắn kết môi trƣ ng và bản thân
(Proactive Person-Environment Fit) (Parker và Collins, 2010). Các nghiên


Trang 2

cứu hiện nay về hành vi chủ động chủ yếu tập trung vào dạng hành vi thứ
nhất, làm việc chủ động (Frese và Fay, 2001; Parker, Williams và Turner,
2006; Fuller, Marler và Hester, 2006; Nguyễn Thế Khải, 2013). Trên thế
gi i, có rất ít nghiên cứu về hai dạng hành vi chủ động còn lại, hoặc chỉ
nghiên cứu một phần trong hai dạng hành vi nói trên nhƣ: nêu á vấn đề
phát sinh trong công việc (Issue Selling) (Ashford, 1998) hay chủ động tìm
kiếm phản hồi (Feedback-Seeking) (Asford, 1986; Wu và Parker, 2014).
Hiện nay, cùng v i xu thế hội nhập và toàn cầu hóa ở Việt Nam nói
chung và TP.HCM nói riêng mà điển hình là việc Hiệp định đối tác xuyên
Thái Bình Dƣơng TPP và ộng đồng kinh tế chung ASEAN (AEC) vừ đƣợc
thông qua thì việc xây dựng đội ngũ nhân viên hủ động và sáng tạo trong
công việc sẽ góp phần tạo nên lợi thế cho doanh nghiệp trƣ c áp lực cạnh
tranh gay gắt từ á nƣ c. Vấn đề đƣợc các nhà quản trị đặt ra là làm thế nào
để thu hút và giữ chân những nhân viên làm việc chủ động ũng nhƣ việc
khuyến khích nhân viên chủ động th y đổi để phù hợp hơn v i môi trƣ ng
công ty h . Câu hỏi đƣợ đặt ra là liệu những nhân viên v i tính cách chủ
động sẽ tự giác th y đổi, điều chỉnh hành vi của h để phù hợp v i môi
trƣ ng công ty hay còn do một nguyên nhân nào khác. Do đó, ần có một
nghiên cứu thực nghiệm về hành vi chủ động đƣợc tiến hành tại Việt N m để

trả l i cho các câu hỏi trên. Tuy nhiên, các nghiên cứu về hành vi chủ động ở
Việt Nam hiện vẫn òn đ ng trong gi i đoạn sơ kh i, có rất ít nghiên cứu về
hành vi chủ động và đặc biệt là hƣ

ó nghiên ứu nào về hành vi chủ động

gắn kết môi trƣ ng và bản thân (đƣợc hiểu là hành vi th y đổi chính bản thân
hoặc hoàn cảnh xung qu nh để đạt đƣợc sự tƣơng thích giữ

á đặ điểm cá

nhân và môi trƣ ng tổ chức (Parker và Collins, 2010). Chính vì những lý do
nêu trên, h

viên đề xuất nghiên cứu đề tài “Ảnh hƣởng của tính cách chủ

động đến hành vi chủ động gắn kết môi trƣờng và bản thân của nhân
viên văn phòng tại TPHCM”


Trang 3

1.2.

Mục tiêu nghiên cứu
Nhƣ đã đề cập ở phần trên, nghiên cứu về hành vi chủ động gắn kết
môi trƣ ng và bản thân là một đề tài còn khá m i mẻ ở á nƣ c phát triển
trên trên thế gi i và đặc biệt là tại Việt Nam. Hơn nữa, mô hình về dạng hành
vi này và cách thứ đo lƣ ng các biến trong mô hình tuy đã đƣợc phát triển
trên thế gi i nhƣng vẫn hƣ đƣợc kiểm nghiệm mứ độ phù hợp tại Việt

Nam. Do vậy, để góp phần bổ sung vào lý thuyết về hành vi chủ động ũng
nhƣ giúp á nhà quản trị đƣ r

á

hính sá h, hành động phù hợp để xây

dựng và phát triển đội ngũ nhân viên làm việc chủ động, đề tài nghiên cứu
đƣợc thực hiện nhằm các mụ đí h s u:
- Kiểm định tá động của tính cách chủ động đến hành vi chủ động
gắn kết môi trƣ ng và bản thân.
- Khám phá sự khác biệt về tính cách chủ động và hành vi chủ động
gắn kết môi trƣ ng và bản thân theo các nhóm gi i tính, độ tuổi, kinh
nghiệm làm việ và lĩnh vực ngành nghề.
- Đƣ r

á kiến nghị cho nhà quản trị nhằm xây dựng và phát triển

đội ngũ nhân viên làm việc chủ động.
1.3.

Câu hỏi nghiên cứu
Đề tài đƣợc thực hiện nhằm trả l i các câu hỏi nghiên cứu chính sau
đây:
- Có hay không có sự tá động của tính cách chủ động đến hành vi
chủ động gắn kết môi trƣ ng và bản thân của nhân viên?
- Tá động của tính cách chủ động đến hành vi chủ động gắn kết môi
trƣ ng và bản thân là tá động trực tiếp hay gián tiếp?

Trang 4

- Cơ hế tiềm ẩn nào đóng v i trò trung gian trong mối quan hệ giữa
tính cách chủ động và hành vi chủ động gắn kết môi trƣ ng và bản thân của
nhân viên?
1.4.

Đối tƣợng khảo sát và phạm vi nghiên cứu
Nghiên cứu đƣợc thực hiện tại khu vực thành phố Hồ Chí Minh, đƣợc
đánh giá là thành phố năng động nhất cả nƣ , ũng là nơi tập trung rất nhiều
doanh nghiệp v i nhiều loại hình sở hữu và ngành nghề đ

ạng cùng v i lực

lƣợng l o động đông đảo.
Đối tƣợng khảo sát là á nhân viên văn phòng đ ng làm việc toàn
th i gian tại các công ty trách nhiệm hữu hạn và công ty cổ phần v i các
ngành nghề đ

ạng nhƣ sản xuất, kinh doanh và dịch vụ,… đ ng hoạt động

trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh. Lý do của sự gi i hạn này là hạn chế về
nguồn lực, bao gồm nhân lực, th i gian và chi phí buộc phải thu hẹp phạm vi
nghiên cứu nhằm đạt một kết quả phù hợp và đáng tin ậy.
Nghiên cứu đƣợc thực hiện trong th i gian ba tháng, từ 01/06/2015
đến 01/09/2015.
Giá trị tƣơng thí h và hành vi chủ động gắn kết môi trƣ ng và bản
thân đƣợ đánh giá ựa trên gó độ nhận thức của chính bản thân nhân viên
chứ không phải từ những ngƣ i khác trong tổ chức (cấp trên, đồng nghiệp).
1.5.

Phƣơng pháp nghiên cứu
Phƣơng pháp nghiên ứu đƣợc sử dụng để đánh giá á th ng đo
lƣ ng các khái niệm nghiên cứu bao gồm phƣơng pháp định tính và phƣơng
pháp định lƣợng. Nghiên cứu sơ bộ định tính đƣợc thực hiện bằng phƣơng
pháp phỏng vấn t y đôi v i 15 nhân viên và nhà quản lý cấp cao, cấp trung
đ ng làm việc tại TP.HCM nhằm bổ sung và điều chỉnh thang đo ho phù
hợp v i điều kiện Việt Nam. S u đó, nghiên cứu định lƣợng chính thức đƣợc


Trang 5

tiến hành bằng việc phát bảng câu hỏi điều tra đến hơn 500 nhân viên văn
phòng đ ng làm việc tại á

ông ty trên địa bàn TP. HCM theo phƣơng

pháp lấy mẫu thuận tiện.
Dữ liệu thu thập đƣợc xử lý bằng phần mềm SPSS phiên bản 16 nhằm
đánh giá sơ bộ á th ng đo, phân tí h nhân tố khám phá, phân tí h tƣơng
quan, kiểm định giả thuyết của các mô hình hồi quy. Các phân tích T-test
mẫu độc lập, phân tí h ANOVA ũng đƣợc thực hiện để làm rõ hơn á vấn
đề nghiên cứu.
1.6.

Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
Đề tài nghiên cứu đem lại một số ý nghĩ về lý thuyết ũng nhƣ thực
tiễn cho các nhà quản lý, nhân viên, các nhà nghiên cứu, giảng viên và sinh
viên. Cụ thể nhƣ s u:
Thứ nhất, kết quả củ đề tài sẽ giúp các nhà quản trị hiểu đƣợc động

ơ nào thú đẩy những nhân viên chủ động tham gia vào hành vi chủ động
gắn kết bản thân v i công ty, từ đó đƣ r những hính sá h và hành động
phù hợp để thu hút và giữ chân những nhân viên chủ động, vốn là nhân tố
quan tr ng góp phần vào sự thành công củ

á

ông ty trong môi trƣ ng

kinh doanh cạnh tr nh nhƣ hiện nay. Hơn nữa, kết quả này ũng giúp chính
các nhân viên tự đánh giá bản thân mình và điều chỉnh hành vi, thái độ làm
việc nhằm đạt đƣợc mục tiêu của cá nhân cũng nhƣ góp phần thực hiện mục
tiêu chung của tổ chức.
Thứ hai, kết quả củ đề tài là tiền đề cho các nghiên cứu tiếp theo về
hành vi chủ động tại Việt Nam. Nó bổ sung ho ơ sở lý luận về hành vi chủ
động và có thể là tài liệu tham khảo cho các nhà nghiên cứu, giảng viên và
sinh viên khi nghiên cứu về lĩnh vực này.


Trang 6

1.7.

Kết cấu của báo cáo nghiên cứu
Kết cấu của báo cáo nghiên cứu này đƣợ

hi thành năm hƣơng.

 Chƣơng 1 gi i thiệu tổng quan về đề tài.
 Chƣơng 2 trình bày ơ sở lý thuyết và xây dựng mô hình lý thuyết cho

nghiên cứu.
 Chƣơng 3 trình bày phƣơng pháp nghiên ứu để kiểm định th ng đo
và các giả thuyết nghiên cứu.


Chƣơng 4 trình bày phƣơng pháp phân tí h thông tin và kết quả
nghiên cứu.

 Cuối ùng, hƣơng 5 tóm tắt những kết quả chính của nghiên cứu,
những đóng góp, hàm ý ủa nghiên cứu cho nhà quản trị, hạn chế của
nghiên cứu để định hƣ ng cho những nghiên cứu tiếp theo.


Trang 7

CHƢƠNG 2

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ
MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Chƣơng 1 đã gi i thiệu tổng quát về đề tài nghiên cứu. Chƣơng 2
nhằm mụ đí h gi i thiệu các lý thuyết liên qu n đến khái niệm tính cách
chủ động và hành vi chủ động gắn kết môi trƣ ng và bản thân và tìm hiểu
mối liên hệ giữa các khái niệm này để phát triển các giả thuyết và mô hình
nghiên cứu. Chƣơng này b o gồm bốn phần chính. Phần đầu tiên trình bày
các lý thuyết nền tảng cho nghiên cứu là lý thuyết về sự tự xá định (SelfDetermination Theory), thuyết nhận thức xã hội (Bandura, 1986), thuyết trao
đổi giữ lãnh đạo và nhân viên (LMX). Phần thứ hai củ

hƣơng trình bày

các khái niệm chính trong mô hình nghiên cứu. Phần thứ ba tóm lƣợc một số

nghiên cứu thực nghiệm trƣ

đây ó liên qu n. Phần cuối cùng gi i thiệu

mô hình nghiên cứu đề xuất.
2.1.

Các lý thuyết nền

2.1.1. Lý thuyết về sự tự xác định (Self-Determination Theory)
Lý thuyết về sự tự xá định (Self-Determination Theory) là một lý
thuyết vĩ mô về động lực và tính cách củ

on ngƣ i, liên qu n đến xu hƣ ng

phát triển và nhu cầu tâm lý bẩm sinh củ

on ngƣ i. Lý thuyết này tập trung

vào bản chất củ động lực và dựa trên giả định rằng một cách tự nhiên, con
ngƣ i ó khuynh hƣ ng hợp nhất các cảm xúc thành một khối ũng nhƣ hò
mình vào một tổ chức xã hội l n hơn (Ry n và De i, 2000).
Trong những năm 1970, lý thuyết tự xác định đã đƣợc phát triển từ
các nghiên cứu so sánh giữa các nguồn động lực bên trong (Intrinsic
Motivation) và động lực bên ngoài (Extrinsic Motivation), và các nghiên cứu
về vai trò củ động lực bên trong đến hành vi của mỗi cá nhân . Mãi đến năm
1980, lý thuyết tự xác định m i chính thức đƣợc gi i thiệu và chấp nhận nhƣ


Trang 8

là một lý thuyết thực nghiệm. Kể từ s u năm 2000, nghiên cứu ứng dụng về
lý thuyết này ho á lĩnh vực tâm lý h c xã hội đã tăng lên đáng kể.
Thuyết tự xá định hi động lực làm việ r làm h i nhóm: động lực
bên trong và động lực bên ngoài.
Động lực bên trong xuất hiện khi on ngƣ i làm một việ gì đó bởi vì
h vốn thích thú và hài lòng khi thực hiện nó, òn động lực bên ngoài xuất
hiện khi làm một việ gì đó bởi một lý do từ bên ngoài (Ryan và Deci, 2000).
Ví dụ nhƣ: tôi làm việc bởi công việ đem lại cho tôi nhiều niềm vui và nh
đó tôi tí h lũy thêm đƣợc nhiều kinh nghiệm quý báu. Đó là sự phân biệt ơ
bản nhất giữ động lự bên trong và động lực bên ngoài.
Động lực bên ngoài gắn v i việc thực hiện một hành động nhằm đạt
đƣợc một kết quả không liên qu n đến mục tiêu hành động. Ví dụ: Một đứa
trẻ đến trƣ ng chỉ vì nó sợ hình phạt của bố mẹ. Ở đây động lự đi h c của
đứa trẻ là động lự bên ngoài vì hành động củ nó hƣ ng đến một mục tiêu
không liên qu n đến việ đi h c: tránh bị phạt. Động lực bên ngoài đƣợc chia
thành nhiều loại khác nhau, và các loại động lực này có thể đƣợc sắp theo
một chuỗi mứ độ để thể hiện sự tiếp nhận (Internalization) các mục tiêu
(Deci, Connell và Ryan, 1989). Nói một á h đơn giản, động lực bên ngoài
có thể chia thành 5 nhóm v i mứ độ động lực tăng ần (Ryan và Deci,
2000). Đầu tiên là sự thụ động (Amotivation), là các cá nhân thiếu ý định để
hành động hoặ hành động một cách thụ động. Tiếp theo là sự điều chỉnh từ
bên ngoài (External Regulation), tức là làm một việc chỉ để đạt đƣợc một
phần thƣởng hoặc tránh một hình phạt. Kế đến là sự điều chỉnh nội nhập hay
điều chỉnh do ý thức (Introjected Regulation), là sự điều chỉnh hành vi thông
qua sự tự đánh giá (ví ụ nhƣ tự tôn, tự biết lỗi). Tiếp nữa là sự điều chỉnh
đồng nhất h y điều chỉnh theo mụ tiêu (I entifie Regul tion), ó nghĩ là
một ngƣ i làm một việ gì đó bởi vì ngƣ i đó xá định đƣợ ý nghĩ h y giá
trị củ nó, và xem nó nhƣ là ủa bản thân mình. Cuối cùng là sự điều chỉnh

Trang 9

hợp nhất h y điều chỉnh để hòa nhập (Intergrated Regulation), là sự xá định
rằng giá trị của một hoạt động trở thành một phần cảm giác cá nhân của
ngƣ i đó.
Cùng v i động lực bên trong, năm nhóm động lực bên ngoài đƣợc
trình bày ở trên hình thành nên một chuỗi sáu nhóm, trong đó b nhóm: động
lự bên trong, điều chỉnh hợp nhất và điều chỉnh đồng nhất dẫn đến những
kết quả tích cực; ba nhóm: điều chỉnh nội nhập, điều chỉnh từ bên ngoài và
sự thụ động dẫn đến những kết quả tiêu cực. Những kết quả tiêu cực có thể
có là giảm năng suất và thậm chí là nhân viên thôi việc. Những kết quả tích
cực bao gồm hiệu quả công việc tốt, sự tham gia và sự gắn kết củ ngƣ i lao
động.
Ryan và Deci s u đó đã mở rộng nghiên cứu để phân biệt giữ động
lự bên trong và động lự bên ngoài và đề xuất ba nhu cầu tâm lý ơ bản liên
qu n đến sự tự xá định. Theo Ryan và Deci (2000), tất cả húng t đều có
ba nhu cầu tâm lý ơ bản là quyền tự chủ, ó năng lực và có tính liên kết.
Đây là những nhu cầu tâm lý thiết yếu, bẩm sinh, không thể tự h

đƣợc

hoặc nhìn thấy đƣợc đối v i tất cả m i ngƣ i, bất kể văn hó , hủng tộc và
gi i tính. Việ đáp ứng các nhu cầu này sẽ dẫn đến những hệ quả tích cực
(nhƣ làm việc hiệu quả, sự gắn kết), ngƣợc lại nếu không đƣợ đáp ứng sẽ
dẫn đến những hệ quả tiêu cực (nhƣ giảm năng suất, thôi việc). Lý thuyết này
khẳng định việ đáp ứng các nhu cầu này phụ thuộc rất nhiều vào hoàn cảnh
xã hội và môi trƣ ng, vì những yếu tố này có thể thú đẩy hoặc hạn chế khả
năng thực hiện đƣợc những nhu cầu này.

Trang 10

Hình 2.1: Phân loại động lực theo mứ độ của tính tự chủ dựa trên lý
thuyết về sự tự xác định

Nguồn: Gagne và Deci, 2005.
2.1.2. Thuyết nhận thức xã hội (Social Cognitive Theory)
Thuyết nhận thức xã hội đƣợc bắt nguồn từ lý thuyết về h c tập xã hội
trƣ

đó ủa Bandura vào những năm 1960. Nó đƣợc phát triển thành thuyết

nhận thức xã hội vào năm 1986 và ho rằng hoạt động củ

on ngƣ i là kết

quả của sự tƣơng tá lẫn nhau giữa ba yếu tố: á nhân, môi trƣ ng và hành
vi.
Tâm điểm của thuyết này là các cá nhân trong xã hội h c tập hành vi
thông qua quan sát. Việc thực hiện một hành vi phụ thuộc vào của một số
đặ tính. Đặc tính bên trong của cá nhân là khả năng tự có (nhận thức, tính


Trang 11

cách, cảm xúc,..) củ

á nhân đó đối v i mỗi hành vi m i, nó bao gồm niềm

tin mà h có thể vƣợt qu đƣợc những trở ngại và thực hiện đƣợ hành vi đó.
Yếu tố môi trƣ ng bên ngoài là môi trƣ ng tự nhiên và xã hội xung quanh cá
nhân. Có sự tƣơng tá theo kiểu tƣơng hỗ: cá nhân thực hiện hành vi dựa vào
các yếu tố tâm lý ảnh hƣởng đến cá nhân (thông qua quá trình nhận thức) và
môi trƣ ng tự nhiên/xã hội (các kích thích bên ngoài), nhận đƣợc sự phản hồi
từ môi trƣ ng, điều chỉnh hành vi, rồi lại thực hiện hành vi, rồi lại điều
chỉnh, quy trình lặp lại liên tục. Ví dụ: Một nhân viên không thích công việc
nh t đ ng làm (yếu tố á nhân) nhƣng không thể nghỉ việc vì một vài lý do,
dẫn đến kết quả làm việ kém (hành vi) và điều này làm cho đồng nghiệp
không thích cách làm việ

ũng nhƣ á nhân nh t (môi trƣ ng), cứ nhƣ vậy

làm cho anh ta ngày càng không thích công việc và có thể dẫn đến nghỉ việc.
Qu n điểm này cho thấy rằng hành vi của cá nhân không phụ thuộc
hoàn toàn vào hoàn cảnh. Mà ngƣợc lại, cá nhân có thể hành động tích cực
để th y đổi môi trƣ ng hiện tại của h hoặc tìm ra những môi trƣ ng m i
tƣơng thí h hơn v i nhu cầu và mong muốn của h .
Hình 2.2: Tá động tƣơng hỗ giữa các yếu tố á nhân, môi trƣ ng và
hành vi

Nguồn: Bandura, 1986.