Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng cuộc sống công việc của nhân viên tại công ty cổ phần tuyển dụng nhân tài

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
-----  -----

HOÀNG THỊ THÙY TRANG

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CHẤT
LƯỢNG CUỘC SỐNG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN
VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TUYỂN DỤNG
NHÂN TÀI

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Thành phố Hồ Chí Minh, năm 2015


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
-----  -----

HOÀNG THỊ THÙY TRANG

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CHẤT LƯỢNG
CUỘC SỐNG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN TUYỂN DỤNG NHÂN TÀI

Chuyên ngành

:

Mã số chuyên ngành :

Quản Trị Kinh Doanh
60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học
TS. Nguyễn Thế Khải

Thành phố Hồ Chí Minh, năm 2015


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
-----  -----

HOÀNG THỊ THÙY TRANG

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CHẤT
LƯỢNG CUỘC SỐNG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN
VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TUYỂN DỤNG
NHÂN TÀI

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Thành phố Hồ Chí Minh, năm 2015


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

-----  -----

HOÀNG THỊ THÙY TRANG

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CHẤT LƯỢNG
CUỘC SỐNG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN TUYỂN DỤNG NHÂN TÀI

Chuyên ngành

:

Mã số chuyên ngành :

Quản Trị Kinh Doanh
60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học
TS. Nguyễn Thế Khải

Thành phố Hồ Chí Minh, năm 2015


LỜI CAM ĐOAN
Tôi – Hoàng Thị Thùy Trang xin cam đoan luận văn “Các yếu tố ảnh hưởng
đến chất lượng cuộc sống công việc của Nhân Viên công ty Cổ Phần Tuyển Dụng
Nhân Tài” là công trình nghiên cứu khoa học của chính tôi.
Ngoại trừ những tài liệu được trích dẫn trong luận văn này, tôi cam đoan

rằng toàn phần hay những phần nhỏ của luận văn này chưa từng được công bố hoặc
sử dụng để nhận bằng cấp ở những nơi khác.
Không có sản phẩm/ nghiên cứu nào của người khác được sử dụng trong
luận văn này mà không được trích dẫn theo quy định.
Luận văn này chưa bao giờ được nộp để nhận bất kỳ bằng cấp nào tại các
trường đại học hoặc cơ sở tạo đào nào khác.

Thành phố Hồ Chí Minh, tháng 5, năm 2015

Hoàng Thị Thùy Trang

i


LỜI CẢM ƠN
Trước tiên, tôi xin gởi lời cảm ơn chân thành đến tất cả quý Thầy/ Cô trong
chương trình đào tạo Sau Đại Học, đã tận tình, tâm huyết để truyền đạt kiến thức
cũng như kinh nghiệm quý báu, xin cảm ơn Khoa Sau Đại Học trường Đại Học Mở
Thành Phố Hồ Chí Minh đã tạo điều kiện thuận lợi nhất trong suốt quá trình học tập
và nghiên cứu.
Với lòng kính trọng và biết ơn, tôi xin bày tỏ lời cảm ơn sâu sắc đến Tiến Sĩ
Nguyễn Thế Khải, thầy đã khuyến khích chỉ dẫn tận tình cho tôi suốt quá trình thực
hiện và hoàn chỉnh đề tài nghiên cứu này.
Xin cảm ơn các anh chị trong công ty Cổ Phần Tuyển Dụng Nhân Tài đã
nhiệt tình hỗ trợ, chia sẽ thông tin để hoàn thành bài nghiên cứu này.
Tôi xin gởi lời cảm ơn đến tất cả các bạn học viên MBA12B, những người
đã cùng chia sẻ khó khăn và kiến thức trong suốt quá trình học tập cũng như trong
giai đoạn xây dựng đề cương luận văn đến hoàn chỉnh đề tài nghiên cứu.
Cuối cùng, tôi xin gởi lời tri ân sâu sắc đến gia đình, bạn bè, những người đã
luôn động viên, hỗ trợ tôi rất nhiều trong suốt thời gian học tập, làm việc và hoàn

thành chương trình học MBA.

Thành phố Hồ Chí Minh, tháng 5, năm 2015

Hoàng Thị Thùy Trang

ii


TÓM TẮT
Nghiên cứu nhằm mục đích (1) đo lường và đánh giá về chất lượng cuộc
sống công việc của nhân viên công ty Cổ Phần Tuyển Dụng Nhân Tài, (2) xác định
các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng cuộc sống công việc của nhân viên Công ty cổ
phần Tuyển dụng nhân tài, (3) xác định mức độ tác động của từng yếu tố đến chất
lượng cuộc sống công việc của nhân viên. Từ đó đưa ra được hàm ý cho nhà quản lý
TRC, hoạch định chiến lược cho việc quản trị nhân lực thông qua duy trì và xấy
dựng một cuộc sống công việc tốt cho nhân viên.
Nghiên cứu thực hiện khảo sát 234 đối tượng nhân viên hiện đang công tác
tại công ty Cổ Phần Tuyển Dụng Nhân Tài. Quá trình phân tích gồm (1) đánh giá
thang đo thông qua hệ số tin cậy Cronbach Alpha, (2) phân tích khám phá EFA, (3)
Phân tích tương quan,(4) Hồi quy đa biến nhằm kiểm định mô hình và các giả
thuyết nghiên cứu,(5) Kiểm định sự khác biệt về chất lượng cuộc sống công việc
giữa các biến nhân khẩu gồm giới tính, độ tuổi, năm công tác và trình độ học vấn.
Kết quả cho thấy các thang đo đều đạt độ tin cậy và giá trị cho phép. Kết quả
kiểm định cũng cho thấy mô hình lý thuyết đề xuất phù hợp với thị trường lao động
thực tế, phù hợp nhu cầu và mong muốn của người lao động. Kết quả nghiên cứu
cho thấy 5 nhân tố tác động đến chất lượng cuộc sống công việc của nhân viên công
ty cổ phần tuyển dụng Nhân Tài gồm (1) Tiền lương công bằng, thỏa đáng, (2) Cơ
hội thăng tiến, (3) Cân bằng cuộc sống công việc, (4) Sự hỗ trợ của cấp trên và đồng
nghiệp, (5) Yêu cầu công việc. Trong đó, nhân tố “Cơ hội thăng tiến” tác động

mạnh nhất, với hệ số hồi quy là 0.425
Kết quả nghiên cứu là tài liệu hữu ích đối với bộ phận quản lý nguồn nhân
lực nói chung và cấp quản lý nói riêng của TRC. Từ đó nhà quản trị của TRC có thể
hoạch định xây dựng kế hoạch quản trị nguồn nhân lực, tạo nên chất lượng cuộc
sống công việc tốt, tăng động lực làm việc, thúc đẩy nhân viên hoạt động hiệu quả
hơn. Đồng thời đó cũng là nền tảng, cơ sở giúp cho TRC tư vấn cho khách hàng tốt
hơn, để nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp.

iii


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ............................................................................................ i
LỜI CẢM ƠN ................................................................................................. ii
TÓM TẮT ...................................................................................................... iii
MỤC LỤC...................................................................................................... iv
DANH MỤC BẢNG BIỂU ......................................................................... viii
DANH MỤC HÌNH VÀ ĐỒ THỊ .................................................................. ix
DANH MỤC THUẬT NGỮ............................................................................x
CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU ..............................................................................1
1.1 Cơ sở hình thành luận văn......................................................................1
1.2 Mục tiêu nghiên cứu...............................................................................2
1.3 Câu hỏi nghiên cứu: ...............................................................................3
1.4 Phạm vi và đối tượng nghiên cứu ..........................................................3
1.5 Phương pháp nghiên cứu .....................................................................4
1.6 Ý nghĩa của nghiên cứu .......................................................................4
1.7 Hiện trạng Công ty cổ phần Tuyển Dụng Nhân Tài. .............................4
1.8 Kết cấu luận văn .....................................................................................9
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT NGHIÊN CỨU ....................................10
2.1. Khái niệm chất lượng cuộc sống công việc (QWL) ...........................10

2.2 Các nghiên cứu trước. .......................................................................11
2.2.1 Mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến QWL tại doanh
nghiệp tư nhân Bangladesh của Islam (2012). .................................................. 11
2.3.2 Mô hình nghiên cứu của Christian Korunka, Peter Hooknakker &
Pascal Carayon (2008). ..................................................................................... 12
2.3.3 Mô hình nghiên cứu của Seema Arif and Maryan Ilyas về QWL
tại trường đại học tư thục Pakistan. (2013) ....................................................... 13
iv


2.3.4 Mô hình nghiên cứu của Tabassum, Rahman và Jahan về QWL
của công ty tư nhân tại Malaysia (2010). .......................................................... 14
2.3.5 Tổng hợp các nghiên cứu trước .................................................... 16
2.4 Các khái niệm và giả thuyết nghiên cứu. .............................................18
2.4.1 Tiền lương, thưởng, phúc lợi ........................................................ 18
2.4.2 Môi trường điều kiện làm việc ...................................................... 19
2.4.3 Sự hỗ trợ của cấp trên ................................................................... 20
2.4.4 Sự hỗ trợ của đồng nghiệp ............................................................ 21
2.4.5 Cơ hội đào tạo ............................................................................... 21
2.4.6 Sự cân bằng trong công việc và cuộc sống ................................... 22
2.4.7 Cơ hội thăng tiến ........................................................................... 23
2.4.8 Sự trao quyền ................................................................................ 23
2.4.9 Những yêu cầu và thách thức trong công việc .............................. 23
2.5 Mô hình nghiên cứu đề xuất ..............................................................25
2.6 Tóm tắt...............................................................................................26
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ...........................................27
3.1 Quy trình nghiên cứu ..........................................................................27
3.1.1 Nghiên cứu định tính..................................................................... 28
3.1.2 Nghiên cứu định lượng ................................................................. 30
3.2 Các biến nghiên cứu và thang đo .........................................................32

3.2.1 Tiền lương / thưởng công bằng thỏa đáng .................................... 33
3.2.2 Điều kiện làm việc ........................................................................ 33
3.2.3 Sự hỗ trợ của cấp trên ................................................................... 33
3.2.4 Sự hỗ trợ của đồng nghiệp. .......................................................... 34
3.2.5 Cơ hội đào tạo, học hỏi ................................................................. 34
3.2.6 Sự cân bằng trong công việc và cuộc sống. .................................. 34
v


3.2.7 Cơ hội thăng tiến. .......................................................................... 35
3.2.8 Sự trao quyền cho nhân viên ......................................................... 35
3.2.9 Những yêu cầu, thách thức đối công việc ..................................... 35
3.2.10 Chất lượng cuộc sống công việc (QWL) .................................... 36
3.3 Tóm tắt .................................................................................................37
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ......................................................38
4.1 Đặc điểm của mẫu khảo sát ...............................................................38
4.1.1 Đặc điểm mẫu ............................................................................... 38
4.1.2 Thống kê mô tả biến dữ liệu định lượng ....................................... 41
4.2 Phân tích và đánh giá thang đo. .........................................................41
4.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA ......................................................43
4.3.1 Phân tích EFA với biến độc lập .................................................... 43
4.3.2 Phân tích EFA biến phụ thuộc ...................................................... 47
4.4 Phân tích tương quan và hồi quy tuyến tính ........................................48
4.4.1 Phân tích tương quan .................................................................... 48
4.4.2 Kiểm định sự phù hợp của mô hình .............................................. 50
4.4.3 Phân tích hồi quy........................................................................... 51
4.4.4 Dò tìm sự vi phạm các giả định .................................................... 53
4.5 Kiểm định các giả thuyết .....................................................................56
4.6 Kiểm định sự khác biệt QWL giữa các nhóm biến nhân khẩu ...........58
4.6.1 Kiểm định có sự khác biệt về QWL giữa Nam và Nữ .................. 58

4.6.2 Kiểm định có sự khác biệt về QWL giữa nhóm độ tuổi ............... 59
4.6.3 Kiểm định có sự khác biệt về QWL giữa các nhóm học vấn ....... 60
4.6.4 Kiểm định có sự khác biệt về QWL giữa năm công tác ............... 61
4.7 Tóm tắt .................................................................................................62

vi


CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .................................................63
5.1 Kết luận và hàm ý cho nhà quản lý ...................................................63
5.2 Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo ..............................71
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................73
PHỤ LỤC 1

Kết quả nghiên cứu định tính ................................................78

PHỤ LỤC 2 Bảng câu hỏi định lượng ...........................................................87
PHỤ LỤC 3 Kết quả phân tích dữ liệu ..........................................................97
Phụ lục 3.1 Kết quả phân tích hệ số Cronbach Alpha ...............................97
Phụ lục 3.2 Kết quả phân tích hồi quy .....................................................102
Phụ lục 3.3 Kết quả dò tìm các giả định ..................................................104
Phụ lục 3.4 Kết quả kiểm định sự khác biệt giữa các biến nhân khẩu.....107

vii


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.4.1 Phát biểu các giả thuyết ...............................................................25
Bảng 3.3.1 Thang đo Tiền lương / thưởng công bằng thỏa đáng ..................33
Bảng 3.3.2 Thang đo điều kiện làm việc .......................................................33

Bảng 3.3.3 Thang đo Sự hỗ trợ của cấp trên ..................................................33
Bảng 3.3.4 Thang đo Sự hỗ trợ của đồng nghiệp .........................................34
Bảng 3.3.5 Thang đo Cơ hội đào tạo, học hỏi ...............................................34
Bảng 3.3.6 Thang đo Sự cân bằng trong công việc và cuộc sống. ................35
Bảng 3.3.7 Thang đo Cơ hội thăng tiến .........................................................35
Bảng 3.3.8 Thang đo Sự trao quyền cho nhân viên .......................................35
Bảng 3.3.9 Thang đo Những yêu cầu, thách thức đối công việc ...................36
Bảng 3.3.10 Thang đo Chất lượng cuộc sống công việc ...............................36
Bảng 4.1.1 Bảng thống kê mẫu quan sát ........................................................40
Bảng 4.2.1 Bảng tóm tắt hệ số Cronbach Alpha ............................................42
Bảng 4.4.1 Bảng kết quả hệ số tương quan....................................................49
Bảng 4.4.2 Kết quả đánh giá sự phù hợp của mô hình. .................................50
Bảng 4.4.3 Các thông số và hệ số của mô hình hồi qui .................................52
Bảng 4.6 1 Kiểm định khác biệt về giới tính với QWL .................................58
Bảng 4.6 2 Kiểm định sự khác biệt về độ tuổi với QWL ..............................59
Bảng 4.6 3 Kiểm định sự khác biệt giữa trình độ với QWL ..........................60
Bảng 4.6 4 Kiểm định sự khác biệt giữa năm công tác với QWL .................61

viii


DANH MỤC HÌNH VÀ ĐỒ THỊ
Hình 2.2 1 Tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên TRC ...............................................6
Hình 2.2 2 Tỷ lệ nghỉ việc năm 2013 ...............................................................6
Hình 2.2.3 Biểu đồ đánh giá kết quả năm 2014 ...............................................7
Hình 2.3.1Mô hình nghiên cứu của Islam, 2012............................................12
Hình 2.3.2Mô hình nghiên cứu của Christian Korunka, Peter Hooknakker &
Pascal Carayonnăm 2008 ..........................................................................................13
Hình 2.3.3Mô hình nghiên cứu của Arif và Ilyas năm 2013 .........................14
Hình 2.3.4 Mô hình nghiên cứu của Tabassum, Rahman và Jahan – 2010 ...15

Hình 2.5.1Mô hình nghiên cứu đề xuất .........................................................26
Hình 3.1.1 Quy trình nghiên cứu ...................................................................28
Hình 4.1.1 Thống kê mô tả giới tính mẫu ......................................................39
Hình 4.1.2 Thống kê mô tả độ tuổi của mẫu ..................................................39
Hình 4.1.3 Thống kê mô tả năm công tác của mẫu.......................................40

ix


DANH MỤC THUẬT NGỮ
QWL - Quality of work life: Chất lượng cuộc sống công việc
TRC - Talent Recruitment Company: Công Ty Cổ Phần Tuyển Dụng Nhân Tài
HR2B – Human Resource to Business: Quản trị nguồn nhân lực đến doanh nghiệp
Human Resource Management: Quản Trị Nguồn Nhân Lực
High workload: Khối lượng công việc cao
ILO – Intarnational Labors Organization: Tổ chức lao động thế giới
Compensation and Benefits: Tiền lương và phúc lợi
Working environment: Môi trường làm việc
Value of work: Giá trị công việc
Career Growth: Thăng tiến nghề nghiệp/ cơ hội thăng tiến
Supervisory Support: Sự hỗ trợ của cấp trên
Colleagues Support: Sự hỗ trợ của đồng nghiệp
Job traning: Đào tạo cho công việc
Work – life balance: Cân bằng cuộc sống công việc
Empowerment: Sự trao quyền
Job demands: Yêu cầu trong công việc
Job characteristics: Tính chất công việc
Turnover rate : Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc

x

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU
1.1 Cơ sở hình thành luận văn
Ngày nay, với sự toàn cầu hóa về mặt kinh tế, mức độ cạnh tranh toàn cầu
ngày càng khắc nghiệt. Khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp là tổng hợp sức
mạnh từ các nguồn lực hiện có được thể hiện qua 3 nhân tố cơ bản: vốn, lao động,
công nghệ. Đây cũng là 3 biến số không thể thiếu trong bất kỳ mô hình tăng trưởng
nào của doanh nghiệp. Trong đó, lao động ngày càng trở nên quan trọng hơn bởi nó
chi phối và phát huy giá trị của các nguồn lực còn lại. Từ đó có thể nói rằng vấn đề
cạnh tranh giữa các doanh nghiệp với nhau trong việc thu hút và sử dụng hiệu quả
nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong sự tồn tại và phát triền doanh nghiệp.
Kết quả khảo sát được thực hiện bởi CareerBuilder năm 2012 – một website
hàng đầu Việt Nam về quản trị nguồn nhân lực đã chỉ ra rằng: cứ trong 4 người thì
có 1 người cảm thấy chán nản với việc làm của mình, và số người chán nản như vậy
tăng 20% trong 2 năm gần đây. Thống kê từ Thời Báo Doanh Nhân năm 2013, tỷ lệ
chuyển việc của người lao động ở Việt Nam rất cao, trung bình vào khoảng 25 –
30%. Và khảo sát mới nhất của Trung Tâm dự báo nhân lực và thông tin thị trường
lao động TP.HCM năm 2013 có kết quả tỷ lệ nhảy việc của người lao động chiếm
30%, tình trạng nhảy việc này diễn ở tất cả các phân khúc của thị trường lao động từ
quản lý bậc trung được đến cả lao động phổ thông.
Trước tình trạng chung của thị trường lao động thì doanh nghiệp TRC cũng
gặp phải những vấn đề trong quản lý nhân sự như tỷ lệ nhân viên nhảy việc cao,
hiệu quả làm việc không đạt như kỳ vọng…Tỷ lệ nghỉ việc trong năm 2014 là 21%
trong đó tỷ lệ nhân viên nghỉ việc tự nguyện chiếm 14%. Năm 2014 kết quả thực
hiện của doanh nghiệp TRC chỉ đạt 85.6% so với mục tiêu kỳ vọng. Chi tiết số liệu
phân tích sẽ được trình bày cụ thể hơn ở phần 2.2 giới thiệu TRC và tình hình nhân
sự thực tế.
Vấn đề trên có nhiều nguyên nhân, một trong những nguyên nhân đó là một
chất lượng cuộc sống công việc chưa tốt tại nơi làm việc. Heskettetal (1994) cho

rằng, chất lượng cuộc sống công viêc (QWL) sẽ tác động đến sự thỏa mãn của nhân
viên. Nghiên cứu của Carstenand Spector,1987; Homand Griffeth,1995; Steeland
1


Ovalle,1984 cho rằng sự thỏa mãn hay không thỏa mãn của nhân viên ảnh hưởng
đến việc “nhảy việc”. Và kết quả nghiên cứu cho thấy tỷ lệ nhảy việc nhân viên
không thỏa mãn cao hơn 3 lần so với nhân viên thỏa mãn. (Subrahamanyam và
Meenakshi, 2013)
Chất lượng cuộc sống công việc đóng vai trò quan trọng trong việc giữ gìn
lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức. Việc quản trị chất lượng cuộc sống
công việc thành công góp phần mang lại môi trường tốt cho môi trường con người
trong tổ chức. Kết quả nghiên cứu của Greenberg, Goldberg, Hamil (1989) đã
chứng tỏ rằng khi chất lượng cuộc sống công việc có ảnh hưởng tích cực đến hiệu
quả làm việc của nhân viên.
Vấn đề quản trị nguồn nhân lực nói chung, quản trị chất lượng cuộc sống
công việc nói riêng đã được quan tâm từ những năm 60 của thế kỷ XX. Tuy nhiên,
hầu hết những nghiên cứu này được thực hiện tại Mỹ, Malaysia, Pakistan,
Bangladesh.
Tuy nhiên, các nghiên cứu về chất lượng cuộc sống công việc ở Việt Nam
chưa được quan tâm. Nghiên cứu này được xem như là nghiên cứu mới tại Việt
Nam. Nó sẽ bổ sung vào lĩnh vực nhân sự, quản trị nguồn nhân lực, giúp nhà quản
trị hiểu rõ hơn về thành phần tạo nên chất lượng cuộc sống công việc. Từ đó giúp
nhà quản trị tạo được một chất lượng cuộc sống tại nơi làm việc tốt hơn, khuyến
khích được sự cống hiến và lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức.
Trước bối cảnh đó, đề tài nghiên cứu này nhằm khẳng định các nhân tố ảnh
hưởng trực tiếp đến chất lượng cuộc sống công việc của nhân viên tại Công Ty Cổ
Phần Tuyển Dụng Nhân Tài (TRC).Từ đó giúp doanh nghiệp quản trị nguồn nhân
lực hiệu quả hơn thông qua việc xây dựng được một chất lượng cuộc sống công việc
tốt hơn.

1.2 Mục tiêu nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu sẽ giải quyết ba vấn đề sau:
-

Đo lường và đánh giá về chất lượng cuộc sống công việc của nhân
viên công ty Cổ Phần Tuyển Dụng Nhân Tài.

2


-

Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng cuộc sống công việc
đối của nhân viên Công ty cổ phần Tuyển dụng nhân tài để tiếp tục
duy trì và nâng cao các yếu tố này.

-

Xác định mức độ tác động của từng yếu tố đến chất lượng cuộc sống
công việc của nhân viên.

-

Đề xuất một số giải pháp giúp nâng cao QWL ở TRC

1.3 Câu hỏi nghiên cứu:
-

Nhân viên đánh giá như thế nào về chất lượng cuộc sống công việc tại
công ty cổ phần tuyển dụng nhân tài.

-

Những yếu tố nào tác động đến chất lượng cuộc sống công việc của nhân
viên công ty cổ phần tuyển dụng nhân tài?

-

Mức độ tác động của từng yếu tố đến chất lượng cuộc sống công việc của
nhân viên tại công ty tuyển dụng nhân tài ra sao?

1.4 Phạm vi và đối tượng nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu chất lượng cuộc sống công việc với đối tượng là nhân viên
hiện đang công tác toàn thời gian tại công ty cổ phần TRC.
Thời gian thực hiện từ tháng 6/2014 đến 03/2015.
Đối tượng khảo sát: Nhân viên của công ty Cổ Phần Tuyển Dụng Nhân Tài
bao gồm các nhân viên đang làm tại văn phòng Hồ Chí Minh, văn phòng Đà Nẵng
và văn phòng Hà Nội. Nghiên cứu không thực hiện đối với ban giám đốc điều hành
vì 2 lý do:
-

Thứ 1, trong ban giám đốc điều hành có ½ là cổ đông, họ đóng góp vào
vốn chủ sở hữu của doanh nghiệp, họ như là chủ doanh nghiệp.

-

Thứ 2, ban giám đốc điều hành có quyền lực để đưa ra các quyết định ảnh
hưởng đến quyền lợi và trách nhiệm của nhân viên cấp dưới. Nhưng nhân
viên cấp dưới không thể biết được chính xác các quyền lợi, phúc lợi của
họ. Tất nhiên, lương thưởng, các các phúc lợi được phân bổ đối với họ sẽ

cao hơn so với đối tượng nhân viên trong doanh nghiệp.

3


1.5 Phương pháp nghiên cứu
Như nhiều nghiên cứu trước đây, tác giả chọn phương pháp nghiên cứu sơ bộ
(nghiên cứu định tính) và nghiên cứu chính thức (nghiên cứu định lượng) để làm
sáng tỏ vấn đề, thông qua kết quả của luận văn sẽ làm tiền đề cho những nghiên cứu
mở rộng liên quan đến lĩnh vực nhân sự trong tương lai.
1.6 Ý nghĩa của nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu thành công sẽ mang lại hiệu quả thực tiễn rất lớn, cụ thể:
Thứ nhất, nghiên cứu này giúp các nhà quản trị công ty cổ phần Tuyển Dụng
Nhân Tài (TRC) hiểu rõ hơn về nhân viên đánh giá, cảm nhận về QWL tại doanh
nghiệp, những nhân tố nào tác động trực tiếp đến QWL của họ. Từ đó nhà quản trị
của TRC có thể hoạch định xây dựng kế hoạch quản trị nguồn nhân lực, tạo nên
chất lượng cuộc sống công việc tốt, tăng động lực làm việc làm cho nhân viên hoạt
đồng hiệu quả hơn.
Thứ hai, TRC là công ty hàng đầu tại Thành Phố Hồ Chí Minh về tư vấn các
giải pháp nhân sự cho doanh nghiệp trong nước và nước ngoài đầu tư ở thị trường
Việt Nam, với logo marketing HR2B – Human Resource to business. Kết quả
nghiên cứu này ngoài việc giúp TRC quản trị tốt trong doanh nghiệp của mình, còn
là nền tảng cơ sở giúp cho TRC tư vấn cho khách hàng tốt hơn, giúp nhà quản trị
nguồn nhân lực nói chung hiểu biết hơn về chất lượng cuộc sống công việc và thành
phần tạo nên nó để nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực của họ.
Thứ ba, nghiên cứu này bổ sung cho nghiên cứu lý thuyết về quản trị nguồn
nhân lực và chất lượng cuộc sống công việc tại Việt Nam.
1.7 Hiện trạng Công ty cổ phần Tuyển Dụng Nhân Tài.
Công ty cổ phần tuyển dụng Nhân Tài là công ty tư vấn nhân sự Việt Nam
hoạt động theo các tiêu chuẩn quốc tế. Từ năm 2003, HR2B vẫn luôn hỗ trợ khách

hàng của mình trong việc quản lí nguồn nhân lực. Đến năm 2011, HR2B đã trở
thành công ty dẫn đầu tại thị trường Việt Nam. Sự kết hợp giữa kiến thức sâu rộng
về thị trường, quy trình kiểm soát nghiêm ngặt và dịch vụ chăm sóc khách hàng
theo tiêu chuẩn quốc tế đã mang lại cho HR2B danh tiếng như một đối tác kinh
doanh được ưa chuộng.
4


Dịch vụ chuyên nghiệp
Tuyển dụng Nhân sự Cấp cao: Từ năm 2003, dịch vụ Tuyển dụng Nhân sự
Cấp cao của HR2B đã là một trong 3 dịch vụ tìm kiếm ứng viên cấp cao hàng đầu
tại Việt Nam. Khách hàng của TRC là những công ty hàng đầu trong lĩnh vực họ
hoạt động, tìm kiếm, kết nối và giới thiệu những chuyên viên và quản lý có trình độ
cho doanh nghiệp thuộc nhiều ngành nghề và lĩnh vực khác nhau.
Thuê ngoài Nhân sự: Dịch vụ Cho thuê Nhân sự mang lại một giải pháp
thay thế cho việc trực tiếp thuê nhân viên. Công ty cổ phần Tuyển Dụng Nhân Tài
thuê nhân viên cho công ty của quý vị và sau đó cho quý công ty thuê lại theo hình
thức hợp đồng dịch vụ thông thường. HR2B giải quyết mọi công việc hành chính,
quan hệ với nhân viên và sự tuân thủ bao gồm cả việc tuyển dụng, làm việc, trả
lương và thay thế. Mọi chuyện sẽ thật dễ dàng với dịch vụ khách hàng chuyên
nghiệp từ đội ngũ nhân viên lành nghề. Trong suốt quá trình hoạt động từ năm 2006
và kinh nghiệm làm việc với hơn 950 nhân viên hợp đồng trong 40 công ty khách
hàng, HR2B đã thực sự trở thành một nhà cung cấp đáng tin cậy.
Quản Lý Tiền Lương: HR2B giúp khách hàng dễ dàng thực hiện những
nghĩa vụ của họ trong hợp đồng lao động Việt Nam. Việc tính lương của khách
hàng sẽ được thực hiện đúng hạn, chính xác và với dịch vụ khách hàng chất lượng.
Tình hình nhân sự thực tế tại công ty cổ phần tuyển dụng Nhân Tài.
Tỷ lệ nghỉ việc (Turnover rate)
Tỷ lệ nghỉ việc ở Công ty cổ phần Tuyển Dụng Nhân Tài cụ thể:

5


Hình 2.2 1 Tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên TRC
(Theo báo cáo nội bộ của doanh nghiệp)
Tỷ lệ nghỉ việc trong năm 2014 là 21%, giảm 8% so với năm 2013. Tỷ lệ
nhân viên nghỉ việc tự nguyện chiếm 14%, giảm 9% so với 2013.
Dù con số này đã giảm so với năm trước, nhưng tỷ lệ này vẫn cao, nó tương
đương với tỷ lệ nghỉ việc của chuyên viên- khối kinh doanh (25,4% năm 2013), đây
là khối ngành có tỷ lệ nghỉ việc cao nhất năm 2013 theo báo cáo Mercer .

Tỷ lệ nghỉ việc năm 2013
30
25
20
15
10

5
0
Cấp quản lý - Cấp quản lý - Chuyên viên chuyên viên Nhân viên
khối kinh
khối văn
- khối kinh - khối văn
doanh
phòng
doanh
phòng

Trợ lý

Hình 2.2 2 Tỷ lệ nghỉ việc năm 2013
(Theo báo cáo của Mercer – Talentnet)
Tỷ lệ nghỉ việc cao ảnh hưởng rất nhiều đến các chỉ số kinh doanh của công
ty. Những ảnh hưởng trực tiếp ở đây là: Tăng chi phí tuyển dụng, tuyển chọn và chi

6


phí đào tạo tính trên đầu người. Ảnh hưởng gián tiếp là làm tăng khối lượng công
việc cho những người ở lại, làm giảm năng suất lao động do những ảnh hưởng tâm
lý. Đặc biệt là những phản ứng dây chuyền tức là nhân viên ra đi hàng loạt, hay còn
gọn là hiệu ứng đô-mi-nô. Đây cũng chính là trường hợp của ảnh hưởng gián tiếp.
Đánh giá kết quả năm 2014
Kết quả của từng phòng ban năm 2014 nhìn chung chưa đạt được như công
ty đã kỳ vọng. Cụ thể, bộ phận Staffing đạt 77% mục tiêu; bộ phận ESS đạt 78%
mục tiêu đề ra; chỉ riêng bộ phận payroll vượt mức mục tiêu đã đề ra đạt 102%.

Biểu đồ đánh giá kết quả năm 2014
Mục tiêu

Thực tế năm 2013

Thực tế năm 2014

118%
100%

100%

78%

77%

Bộ phận thuê ngoài nhân
sự

100%

91%

Bộ phận tuyển dụng

90%

102%

Bộ phận tiền lương

Hình 2.2.3 Biểu đồ đánh giá kết quả năm 2014
(Theo báo cáo nội bộ của doanh nghiệp)
Đánh giá kết quả cá nhân, dựa trên KPI đã đặt tra từ đầu năm cho từng
người, từng bộ phận, từng vị trí công việc. Vì vậy, kết quả đánh giá cá nhân sẽ khác
nhau. Thang điểm đánh giá gồm 5 mức độ:
Mức 5 – Xuất sắc, đạt 125% trở lên (Outstanding);
Mức 4 – Trên mức mong đợi, đạt 101% đến 115% (Exceeds Expectations);
Mức 3 – Đáp ứng mục tiêu, đạt 100% (Meets Expectations);
Mức 2 – Chưa đáp mong đợi, đạt 85 đến 99% (Slightly Below Expectations)
Mức 1 – Không đạt yêu cầu, đạt dưới 85% mục tiêu (Unsatisfactory)

7


Chế độ tăng lương năm 2015
Doanh nghiệp Công ty cổ phần Tuyển Dụng Nhân Tài thực hiện chính sách
tăng lương trên 3 cơ sở bên dưới và tiềm lực của công ty để đưa ra mức tăng lương
phù hợp nhất cho từng vị trí. Thứ nhất, TRC dựa vào tình hình kinh tế chung của
Việt Nam năm 2014 và dự báo cho năm 2015; Thứ hai, TRC tham khảo báo cáo
tăng lương của Mercer và Towers; Thứ 3, TRC dựa vào kết quả đánh giá cá nhân và
phòng ban đã đạt được trong năm 2014.
Cụ thể, theo số liệu của tổng cục thống kê Việt Nam, trong năm 2014 GDP
đạt 5.6%, lạm phát đạt 6.2% và theo báo cáo của tổ chức Mercer mức tăng lương
trung bình năm 2015 đạt mức 10.5% .

Mức độ tăng lương năm 2015
Công ty trong nước

Công ty đa quốc gia
15.20%
13.40%

12.50%

2010

12.70%

2011

12.30%

2012

10.70%

10.50%

10.80%

10.40%

2013

2014

10.90%

10.60%

2015

Hình 2.2 4 Tỷ lệ tăng lương năm 2015
( Theo báo cáo của Mercer)
Theo số liệu khảo sát của Towers về mức tăng lương năm 2015, tỷ lệ tăng
lương ở mức 9.3%.
Từ những số liệu trên, TRC đưa ra tỷ lệ tăng lương trung bình năm 2015 của
Công ty cổ phần Tuyển Dụng Nhân Tài đạt 8%, mức tăng cao nhất là 35%, thấp
nhất giảm 25%, mode là 0%

8

1.8 Kết cấu luận văn
Bố cục của luận văn này được chia thành 5 chương như sau:
Chương 1: Giới thiệu tổng quan về vấn đề nghiên cứu.
Chương này sẽ giới thiệu sơ lược về cơ sở hình thành luận văn, mục tiêu
nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, phạm vi và đối tượng
nghiên cứu, ý nghĩa của luận văn và kết cấu của luận văn.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên đề xuất
Chương hai trình bày các khái niệm lý thuyết về QWL, các mô hình nghiên
cứu trước. Trên cơ sở đó, tác giả sẽ đưa ra các giả thuyết nghiên cứu và xây dựng
mô hình nghiên cứu đề xuất.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Chương này trình bày phương pháp nghiên cứu được sử dụng để khám phá,
xây dựng, kiểm định thang đo, kiểm định giả thuyết nghiên cứu, mô hình nghiên
cứu và nêu rõ quy trình thực hiện
Chương 4: Phân tích kết quả nghiên cứu
Chương này trình bày kết quả kiểm định thang đo, kiểm định mô hình nghiên
cứu dưới sự hỗ trợ phân tích, xử lý số liệu của phần mềm SPSS 20.0
Chương 5: Kết luận
Chương này sẽ tóm tắt toàn bộ nghiên cứu, đề xuất một số giải pháp tham
khảo dựa trên tình hình thực tế tại đơn vị có kết hợp với cơ sở lý thuyết về động
viên người lao động nhằm mục đích duy trì và nâng cao sự thỏa mãn của họ đối với
công ty. Giúp họ gắn bó hơn với công ty và mang lại hiệu quả làm việc cao.

9


CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT NGHIÊN CỨU
Chương 1 đã giới thiệu tồng quan về đề tài nghiên cứu. Chương 2 sẽ trình

bày nội dung cơ bản của những lý thuyết có liên quan sử dụng làm nền tảng cho đề
tài nghiên cứu. Trên cơ sở đó xây dựng các giả thuyết và mô hình nghiên cứu.
Chương 2 gồm ba phần chính: (1) cơ sở lý thuyết trình bày các lý thuyết về thành
phần chất lượng cuộc sống công việc; (2) các nghiên cứu trước đây và (3) giả
thuyết và mô hình nghiên cứu về mối quan hệ giữa các thành phần chất lượng cuộc
sống công việc.
2.1. Khái niệm chất lượng cuộc sống công việc (QWL)
Lawer (1975) cho rằng tùy thuộc vào những mối quan tâm nhất định, chất
lượng cuộc sống công việc được định nghĩa là mức độ mà môi trường làm việc của
tổ chức thúc đẩy hiệu quả làm việc, cũng như sự bảo vệ về mặt thể chất và tinh
thần. Khi mức độ chất lượng cuộc sống công việc cao sẽ thúc đẩy, động viên,
khuyến khích nhân viên tăng cao, và cũng làm tăng mức độ hài lòng của nhân viên.
Davis (1983) định nghĩa chất lượng cuộc sống công việc là mối quan hệ giữa
nhân viên và toàn bộ môi trường làm việc, đo lường về mặt con người cộng với
những đo lường về mặt kỹ thuật, kinh tế thông thường.
Theo Davis, Levine và Taylor (1984), chất lượng cuộc sống công việc được
định nghĩa theo những khía cạnh của công việc mà những thành viên trong tổ chức
mong muốn, là nhân tố làm tăng chất lượng cuộc sống thông qua công việc. Nghĩa
là giữa hai tổ chức không có định nghĩa nào giống nhau hoàn toàn.
Có thể sẽ không có một định nghĩa phát triển đầy đủ, cũng như định nghĩa
được chấp nhận nhiều nhất về chất lượng cuộc sống công việc vì khái niệm này
chứa nhiều ý nghĩa khác nhau trong nhiều lĩnh vực khác nhau. Nói cách khác, ngay
cả trong một tổ chức, cảm nhận chất lượng cuộc sống công việc cũng có thể khác
nhau tùy vào từng nhóm người.
Sigry và cộng sự (2001) trong nghiên cứu về cách thức đo lường chất lượng
cuộc sống công việc đã định nghĩa, chất lượng cuộc sống công việc là sự thỏa mãn
của nhân viên với những nhu cầu khác nhau thông qua các nguồn lực và các hoạt

10

động, là kết quả của việc tham gia đầy đủ các hoạt động ở nơi làm việc. Họ cho
rằng, thỏa mãn nhu cầu – kết quả từ kinh nghiệm tại nơi làm việc, là một nhân tố
đóng góp quan trọng không chỉ vào sự thỏa mãn công việc mà còn thỏa mãn những
khía cạnh khác của cuộc sống.
Chất lượng cuộc sống công việc gắn liền với các đặc điểm cơ bản của công
việc như là tiền lương và thù lao, môi trường làm việc về mặt vật chất và tinh thần,
khối lượng và áp lực công việc, cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp công
bằng (Lee; Sirgy và cộng sự, 2001).
Richard E. Walton (1974) đưa ra 8 yếu tố tác động đến chất lượng cuộc sống
công việc là (1) sự đền bù thỏa đáng - chế độ tiền lương/ thưởng thỏa đáng với sức
lực, giá trị của người lao động mang lại cho tổ chức, (2) Môi trường làm việc, (3)
Cơ hội sử dụng và phát triển năng lực con người, (4) Cơ hội phát triển sự nghiệp,
(5) Tương tác xã hội trong môi trường làm việc của tổ chức (Walton đề cập ở đây là
sự hỗ trợ cấp trên trực tiếp và đồng nghiệp), (6) Các điều luật để bảo vệ nhân viên
(ở Việt Nam thì có thể gọi đây là công đoàn của doanh nghiệp, đơn vị đứng ra để
bảo vệ quyền lợi cho người lao động trong doanh nghiệp). (7) công việc và không
gian sống. QWL mang lại sự cân bằng giữa công việc và ngoài công việc giữa công
việc và cuộc sống cá nhân. (8) Mối liên hệ xã hội và công việc.
Tất cả những quan điểm bên trên có nhiều điểm tương đồng nhưng cũng có
một số khác biệt, như vậy cho thấy chất lượng cuộc sống công việc là một khái
niệm đa thành phần, và chưa có sự thống nhất cao về thành phần của nó.
2.2 Các nghiên cứu trước.
2.2.1 Mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến QWL tại
doanh nghiệp tư nhân Bangladesh của Islam (2012).
Islam dựa trên cơ sở lý thuyết về QWL của Walton (1974), tác giả đưa ra các
yếu tố tác động đến QWL chính là yêu cầu công việc, điều kiện làm việc, cơ hội
phát triển sự nghiệp, chính sách lương thưởng, tương tác xã hội trong môi trường
làm việc. Ngoài ra tác giả đề xuất thêm 2 nhân tố tác động đến QWL là cuộc sống
gia đình và phương tiện giao thông thuận lợi. Islam cho rằng 2 nhân tố này có tác

11