Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH hong ik vina đến năm 2020

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC LẠC HỒNG
***

NGUYỄN QUÝ TUẤN

MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH
HONG IK VINA ĐẾN NĂM 2020

LUẬN VĂN THẠC SỸ
QUẢN TRỊ KINH DOANH

ĐỒNG NAI, NĂM 2015


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC LẠC HỒNG
***

NGUYỄN QUÝ TUẤN

MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH
HONG IK VINA ĐẾN NĂM 2020
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ NGÀNH: 60.34.01.02

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC:

PGS.TS. HỒ TIẾN DŨNG

ĐỒNG NAI, NĂM 2015


LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành đề tài nghiên cứu một cách thuận lợi, ngoài sự nỗ lực của bản
thân thì sự giảng dạy, hƣớng dẫn và giúp đỡ tận tình của Quý Thầy/Cô trong suốt
thời gian tác giả theo học chƣơng trình Cao học Quản trị kinh doanh của Trƣờng
Đại học Lạc Hồng, của Ban lãnh đạo và các cán bộ công nhân viên ở Công ty
TNHH Hong IK Vina là vô cùng to lớn.
Đầu tiên, tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến PGS.TS Hồ Tiến Dũng,
ngƣời đã hƣớng dẫn, gợi ý và cho tác giả những lời khuyên hết sức bổ ích trong
suốt quá trình thực hiện đề tài.
Tác giả cũng xin trân trọng gửi lời cảm ơn chân thành đến Ban lãnh đạo Công
ty TNHH Hong IK Vina và toàn thể cán bộ công nhân viên của công ty đã tạo điều
kiện và hợp tác với tác giả trong quá trình thu thập dữ liệu phân tích để hoàn thành
đề tài nghiên cứu này một cách thuận lợi.
Tác giả cũng xin tri ân sâu sắc đến Khoa Sau đại học Trƣờng Đại học Lạc
Hồng và những ngƣời bạn, ngƣời thân trong gia đình đã luôn ủng hộ tác giả trong
quá trình học tập. Cuối cùng, tác giả xin cảm ơn sự động viên, chia sẻ của các
Anh/Chị học viên lớp Cao học khóa 05 trong suốt thời gian cùng học tập và nghiên
cứu tại Trƣờng Đại học Lạc Hồng.
Trân trọng cảm ơn!
.
Tác giả luận văn

Nguyễn Quý Tuấn

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan: Luận văn “Một số giải pháp hoàn thiện quản trị
nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Hong Ik Vina đến năm 2020” là công
trình nghiên cứu riêng của tôi.
Các số liệu trong luận văn đƣợc sử dụng trung thực. Kết quả nghiên cứu
đƣợc trình bày trong luận văn này chƣa từng đƣợc công bố tại bất kỳ công trình
nào khác.
Đồng Nai, ngày 22 tháng 10 năm 2015
Tác giả luận văn

Nguyễn Quý Tuấn


TÓM TẮT LUẬN VĂN
Xuất phát từ những trăn trở, những khó khăn của Ban lãnh đạo Công ty TNHH
Hong IK Vina trong hoạt động quản trị nguồn nhân lực, tôi quyết định chọn đề tài
luận văn tốt nghiệp của mình là “Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn
nhân lực tại Công ty TNHH Hong Ik Vina đến năm 2020” nhằm giúp giải quyết
những trăn trở, những khó khăn đó.
Luận văn bao gồm nội dung chính sau đây:
- Chƣơng 1: Khái quát hóa cơ sở lý luận về hoạt động quản trị nguồn nhân lực.
- Chƣơng 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Hong IK
Vina.
+ Khái quát về lịch sử hình thành và phát triển, kết quả hoạt động sản xuất
kinh doanh của Công ty trong những năm gần đây.
+ Phân tích và đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực qua 3 chức

năng: thu hút, đào tạo và duy trì nguồn nhân lực
+ Phân tích ảnh hƣởng của các yếu tố môi trƣờng bên trong và bên ngoài
tác động đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực, từ đó nhận diện đƣợc các cơ hội và

nguy cơ đối với Công ty.
- Chƣơng 3: Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động quản trị
nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Hong IK Vina đến năm 2020. Các giải pháp
hoàn thiện nguồn nhân lực chủ yếu tập trung hoàn thiện vào ba nhóm chức năng
chính là thu hút, đào tạo và duy trì nguồn nhân lực. Đồng thời tác giả cũng đƣa ra
các kiến nghị đối với UBND TP HCM, Nhà nƣớc và Công ty nhằm hỗ trợ thực hiện
cho các giải pháp hoàn thiện nguồn nhân lực mà tác giả đề ra đƣợc hiệu quả.


MỤC LỤC

Lời cảm ơn
Lời cam đoan
Tóm tắt luận văn
Mục lục
Danh mục ký hiệu, chữ viết tắt
Danh mục hình
Danh mục bảng
Danh mục biểu đồ
Danh mục sơ đồ
MỞ ĐẦU .....................................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài .....................................................................................................1
2. Mục tiêu của đề tài ..................................................................................................1
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của đề tài ..........................................................2
4. Phƣơng pháp nghiên cứu của đề tài ........................................................................2
5. Kết cấu của đề tài ....................................................................................................2
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ................3
1.1 Khái niệm về Quản trị nguồn nhân lực .................................................................3
1.1.1 Khái niệm nhân lực và nguồn nhân lực ..........................................................3
1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực ................................................................3

1.1.2.1 Nhiệm vụ của quản trị nguồn nhân lực ....................................................3
1.1.2.2 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực .....................................................3
1.1.3 Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực .................................................4
1.1.4 Các chức năng của quản trị nguồn nhân lực...................................................4
1.2 Nội dung cơ bản của quản trị nguồn lực ...............................................................5
1.2.1 Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực ......................................................5
1.2.1.1 Kế hoạch hóa nguồn nhân lực .................................................................5
1.2.1.2 Phân tích công việc ..................................................................................6
1.2.1.3 Quá trình tuyển dụng ...............................................................................7
1.2.1.4 Kiểm tra, trắc nghiệm, phỏng vấn ...........................................................8
1.2.2 Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .................................9
1.2.2.1 Định hƣớng và phát triển nghề nghiệp ..................................................10
1.2.2.2 Đào tạo và phát triển ..............................................................................11


1.2.3 Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực .....................................................12
1.2.3.1 Đánh giá kết quả thực hiện công việc ....................................................12
1.2.3.2 Lƣơng và các khoản phúc lợi.................................................................13
1.2.3.3 Quan hệ lao động ...................................................................................17
1.3 Những nhân tố ảnh hƣởng đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực ....................18
1.3.1 Môi trƣờng bên ngoài ...................................................................................18
1.3.1.1 Môi trƣờng vĩ mô ...................................................................................18
1.3.1.2 Môi trƣờng vi mô ...................................................................................19
1.3.2 Yếu tố nội tại ................................................................................................20
1.4 Đánh giá hoạt động quản trị nguồn nhân lực đối với các doanh nghiệp ............20
1.4.1 Đánh giá kết quả hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ..20
1.4.2 Đánh giá thông qua các chỉ số then chốt đo lƣờng kết quả thực hiện công
việc (Key Performance Indicators- KPI) ...............................................................21
1.4.2.1. Lợi ích, nhƣợc điểm khi sử dụng KPI ..................................................21
1.4.2.2. Chỉ số then chốt đo lƣờng kết quả thực hiện công việc ........................21

Tóm tắt chƣơng 1 ......................................................................................................25
CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC .........................26
TẠI CÔNG TY TNHH HONG IK VINA ................................................................26
2.1 Lịch sử hình thành và phát triển của công ty .....................................................26
2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển ...................................................................26
2.1.1.1 Chức năng ..............................................................................................26
2.1.1.2 Nhiệm vụ................................................................................................26
2.1.1.3 Định hƣớng phát triển ............................................................................27
2.1.2 Giới thiệu về tổ chức ....................................................................................27
2.1.2.1 Cơ cấu tổ chức .......................................................................................27
2.1.2.2 Sản phẩm của doanh nghiệp ..................................................................26
2.1.2.3 Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty TNHH Hong Ik Vina ..........28
2.1.3 Hiện trạng nguồn nhân lực ...........................................................................29
2.1.3.1 Số lƣợng và cơ cấu nhân viên ................................................................29
2.1.3.2 Cơ cấu theo độ tuổi và giới tính.............................................................31
2.1.3.3 Trình độ lao động...................................................................................33
2.1.3.4 Thâm niên làm việc của nhân viên ........................................................33
2.1.3.5 Tình hình biến động nhân sự .................................................................34


2.2 Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Hong Ik Vina ...............35
2.2.1 Thực trạng thu hút nguồn nhân lực ..............................................................35
2.2.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực ...................................................................35
2.2.1.2 Phân tích công việc ................................................................................36
2.2.1.3 Công tác tuyển dụng ..............................................................................36
2.2.1.4 Kiểm tra, trắc nghiệm và phỏng vấn......................................................38
2.2.1.5 Đánh giá thực hiện chức năng thu hút nguồn nhân lực .........................39
2.2.2 Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .........................................40
2.2.2.1 Định hƣớng và phát triển nghề nghiệp cho nhân viên ...........................40
2.2.2.2 Công tác đào tạo ....................................................................................40

2.2.2.3 Đánh giá thực hiện chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ....42
2.2.3 Phân tích thực hiện chức năng duy trì nguồn nhân lực ................................44
2.2.3.1 Đánh giá công tác thực hiện công việc của nhân viên ...........................44
2.2.3.2 Trả công lao động ..................................................................................46
2.2.3.3 Quan hệ lao động ...................................................................................48
2.2.3.4 Đánh giá thực hiện chức năng duy trì nguồn nhân lực ..........................49
2.3. Phân tích các nhân tố ảnh hƣởng đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại
Công ty TNHH Hong Ik Vina ...................................................................................52
2.3.1 Môi trƣờng bên ngoài ...................................................................................52
2.3.1.1 Môi trƣờng vĩ mô ...................................................................................52
2.3.1.2 Môi trƣờng vi mô ...................................................................................53
2.3.2 Yếu tố nội tại ................................................................................................54
2.3.3 Đánh giá ảnh hƣởng của các nhân tố đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực
tại Công ty TNHH Hong IK VINA. ......................................................................55
Tóm tắt Chƣơng 2 .....................................................................................................56
CHƢƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY TNHH HONG IK VINA ĐẾN NĂM 2020 ..........................57
3.1 Định hƣớng phát triển của doanh nghiệp ............................................................57
3.2 Định hƣớng và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Hong Ik
Vina đến năm 2020 ...................................................................................................57
3.3 Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Hong Ik
Vina đến năm 2020 ...................................................................................................58
3.3.1 Giải pháp hoàn thiện công tác thu hút nguồn nhân lực ................................58


3.3.1.1 Giải pháp hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực đến 2020 ...58
3.3.1.2 Giải pháp hoàn thiện công tác phân tích công việc ...............................59
3.3.1.3 Giải pháp hoàn thiện quá trình tuyển dụng ............................................61
3.3.1.3 Giải pháp hoàn thiện công tác kiểm tra, trắc nghiệm và phỏng vấn .....63
3.3.1.4 Giải pháp hoàn thiện đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ..................64

3.3.2 Giải pháp hoàn thiện đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .........................64
3.3.3 Giải pháp hoàn thiện công tác duy trì nguồn nhân lực .................................68
3.3.3.1 Giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc...68
3.3.3.2 Giải pháp hoàn thiện trả công lao động .................................................71
3.3.3.3 Giải pháp hoàn thiện quan hệ lao động và tranh chấp lao động ............73
3.3.3.4 Áp dụng đánh giá kết quả duy trì nguồn nhân lực theo chỉ số KPI .......74
3.4 Kiến nghị .............................................................................................................74
3.4.1 Kiến nghị đối với Nhà Nƣớc và UBND Thành phố .....................................74
3.4.2 Kiến nghị đối với Công ty ............................................................................75
Tóm tắt Chƣơng 3 .....................................................................................................76
KẾT LUẬN ...............................................................................................................77
Tài liệu tham khảo
Phụ lục


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
ASK

Tiêu chuẩn năng lực gồm kiến thức (Knowledge), kỹ năng
(Skill), tố chất / thái độ (Attitude) của một cá nhân.

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

CPI

Chỉ số giá tiêu dùng

CĐ

Cao đẳng

ĐVT

Đơn vị tính

ĐH

Đại học

GDP

Tổng sản phẩm trong nƣớc

GSO

Tổng cục Thống kê Việt Nam

KCN

Khu công nghiệp

HCNS

Hành chính nhân sự

NXB

Nhà xuất bản

QTNNL

Quản trị nguồn nhân lực

TB

Trung bình

TC

Trung cấp

TP

Thành Phố

TPP

Trƣởng phó phòng

THPT

Trung học phổ thông

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

UBND

Ủy ban nhân dân


DANH MỤC HÌNH
Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức Công ty TNHH Hong Ik Vina ............................................ 27
Hình 2.2 Một số sản phẩm chủ yếu của công ty TNHH Hong Ik Vina. ................. 27


DANH MỤC BẢNG
Bảng 1.1 Những điều ứng viên và doanh nghiệp muốn tìm hiểu thông qua phỏng
vấn ........................................................................................................................... 9
Bảng 1.2 So sánh giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ................................. 10
Bảng 2.1 Kết quả hoạt động kinh doanh qua các năm của công ty.......................... 28
Bảng 2.2 Doanh thu của từng nhóm sản phẩm qua các năm của công ty.................... 28
Bảng 2.3 Tỷ trọng chi phí trên doanh thu qua các năm ............................................ 29
Bảng 2.4 Số lƣợng cơ cấu nhân viên năm 2014 ....................................................... 30
Bảng 2.5 Số lƣợng nhân viên qua 3 năm 2012-2014 ............................................... 30
Bảng 2.6 Cơ cấu lao động theo giới tính năm 2014 ................................................. 31
Bảng 2.7 Cơ cấu lao động theo độ tuổi năm 2014 ................................................... 32
Bảng 2.8 Cơ cấu lao động theo trình độ qua các năm 2012-2014 ........................... 33
Bảng 2.9 Cơ cấu lao động theo thâm niên làm việc................................................. 33
Bảng 2.10 Biến động nhân sự qua các năm ............................................................. 34
Bảng 2.11 Đánh giá công tác tuyển dụng theo chỉ số KPI trong năm 2014 ............ 38
Bảng 2.12 Bảng tổng hợp kết quả hình thức đào tạo giai đoạn 2012-2014 ............. 43
Bảng 2.13 Bảng tổng hợp quy mô đào tạo giai đoạn 2012- 2014............................ 43
Bảng 2.14 Đánh giá công tác đào tạo theo chỉ số KPI trong năm 2014 .................. 44
Bảng 2.15 Đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên ............................. 45
Bảng 2.16 Lƣơng cơ bản bình quân theo nhóm ....................................................... 47
Bảng 2.17 Lƣơng cơ bản theo bậc ........................................................................... 47

Bảng 2.18 Kết quả đánh giá KPI về duy trì nguồn nhân lực năm 2014 .................. 51
Bảng 3.1 Phân chia các cấp đào tạo ........................................................................ 65
Bảng 3.2 Đánh giá nội dung, chƣơng trình đào tạo ................................................ 67
Bảng 3.3 Bảng đánh giá kết quả thực hiện công việc ............................................. 69
Bảng 3.4 Điều chỉnh mức phụ cấp .......................................................................... 73


DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 2.1 Doanh thu từng nhóm sản phẩm qua các năm của công ty ................. 28
Biểu đồ 2.2 Số lƣợng nhân viên qua 3 năm 2012-2014 ........................................... 31
Biểu đồ 2.3 Cơ cấu nhân viên theo giới tính ............................................................ 31
Biểu đồ 2.4 Cơ cấu nhân viên theo độ tuổi .............................................................. 32
Biểu đồ 2.5 Cơ cấu nhân viên theo thâm niên làm việc .......................................... 34
Biểu đồ 2.6 Tình hình biến động nhân sự ................................................................ 35


DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1.1 Quá trình hoạch định nguồn nhân lực ..................................................... 5
Sơ đồ 1.2 Mô tả phân tích công việc ...................................................................... 6
Sơ đồ 1.3 Các yếu tố ảnh hƣởng đến kết quả của phỏng vấn ................................. 9
Sơ đồ 1.4 Cơ cấu hệ thống trả công trong các doanh nghiệp .................................. 13
Sơ đồ 1.5 Các yếu tố ảnh hƣởng đến tiền lƣơng ..................................................... 14
Sơ đồ 2.1 Quy trình tuyển dụng .............................................................................. 36
Sơ đồ 3.1 Quy trình tuyển dụng .............................................................................. 62
Sơ đồ 3.2 Quy trình đánh giá kết quả thực hiện công việc ..................................... 70


1

MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài
Trong những năm gần đây, Công ty TNHH Hong IK Vina đã có bƣớc phát
triển nhất định về kết quả và hiệu quả trong sản xuất. Công ty cũng đã góp phần giải
quyết những vấn đề bức xúc của xã hội đó là việc làm, thu nhập của ngƣời làm lao
động đặc biệt là đối với lao động xa quê, thúc đẩy chuyển dịch cơ cấu kinh tế ổn
định chính trị trật tự an toàn xã hội, gắn lợi ích công ty với lợi ích xã hội là một vấn
đề có ý nghĩa rất lớn trong giai đoạn hiện nay.
Tuy nhiên Công ty TNHH Hong IK Vina đang đứng trƣớc những thách thức
to lớn với sự cạnh tranh ngày càng khốc liệt của thị trƣờng quốc tế, đòi hỏi Công ty
phải ra sức cải tiến tổ chức quản lý hoạt động sản xuất kinh doanh nhằm đứng vững
và phát triển.
Trong các yếu tố cấu thành nên hiệu quả sản xuất kinh doanh nhƣ vốn, công
nghệ, thiết bị, vật tƣ… thì con ngƣời đƣợc xem là yếu tố quyết định nhất. Các lý
thuyết về quản trị kinh doanh hiện nay đều khẳng định quản trị nguồn nhân lực là
chức năng cốt lõi và quan trọng nhất của tiến trình quản trị chung. Hơn nữa, Công
ty TNHH Hong IK Vina đang đứng trƣớc thực trạng với sự biến động thƣờng xuyên
của lực lƣợng lao động, ƣớc tính năm 2013 tỷ lệ lao động nghỉ việc chỉ chiếm
1,97% trong khi năm 2014 tỷ lệ này chiếm 5,01%, điều này về lâu dài là đáng lo
ngại. Hơn nữa, do sự cạnh tranh thu hút nguồn nhân lực của các công ty, việc ra đời
các khu công nghiệp ngày càng nhiều ở khắp vùng miền trong cả nƣớc.
Việc xây dựng đội ngũ lao động tại Công ty TNHH Hong IK Vina cả về số
lƣợng lẫn chất lƣợng và sự ổn định của nó phải đƣợc quan tâm hàng đầu, đây là vấn
đề cấp thiết cần phải đƣợc nghiên cứu để sớm thực thi.
Đó là lý do tác giả quyết định chọn đề tài luận văn tốt nghiệp của mình là
“Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Hong
Ik Vina đến năm 2020” nhằm giúp giải quyết những trăn trở, những khó khăn và
trả lời cho những câu hỏi nêu trên do nhà đầu tƣ và ban giám đốc đặt ra.
2. Mục tiêu của đề tài
Trên cơ sở nghiên cứu lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực, tìm hiểu thực
trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Hong IK Vina qua đó đề xuất một

số giải pháp hoàn thiện Quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Hong IK Vina
thông qua các mục tiêu cụ thể sau:
- Phân tích và đánh giá thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công
ty TNHH Hong IK Vina trong những năm qua.


2
- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực
tại Công ty TNHH Hong IK Vina đến năm 2020.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của đề tài
 Đối tƣợng nghiên cứu
Hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Hong IK Vina.
 Đối tƣợng khảo sát:
Ban giám đốc và các nhân viên Công ty TNHH Hong IK Vina
 Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi nghiên cứu về không gian: Tại Công ty TNHH Hong IK Vina
- Phạm vi nghiên cứu về thời gian: Đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân
lực tại Công ty TNHH Hong IK Vina từ năm 2012 đến năm 2014 và hệ thống giải
pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực cho giai đoạn từ năm 2015 đến năm 2020.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu của đề tài
Có hai phƣơng pháp nghiên cứu cơ bản đƣợc sử dụng trong quá trình thực
hiện đề tài này gồm: phƣơng pháp nghiên cứu tại bàn, phƣơng pháp nghiên cứu tại
hiện trƣờng (quan sát, sử dụng bảng câu hỏi, phỏng vấn). Công cụ xử lý chủ yếu là
phần mềm Exel 2010, SPSS.
 Phƣơng pháp nghiên cứu tại bàn
- Dựa vào các tài liệu tham khảo để hệ thống hóa các lý luận, kinh nghiệm về
quản trị nguồn nhân lực, từ đó xác định cơ sở lý luận và thực tiễn cho đề tài.
- Thống kê, phân tích, so sánh các số liệu thực tế từ tình hình hoạt động sản
xuất kinh doanh và hoạt động quản trị nguồn nhân lực, từ đó đánh giá thực trạng
hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty.

 Phƣơng pháp nghiên cứu tại hiện trƣờng
- Bảng câu hỏi khảo sát đƣợc sử dụng để thu thập các nhận xét đánh giá của
toàn bộ nhân viên về thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công TNHH Hong IK
Vina.
- Phƣơng pháp phỏng vấn đƣợc sử dụng để thu thập thông tin về các chế độ
chính sách của ngƣời lao động tại Công ty TNHH Hong IK Vina. Phỏng vấn đƣợc
tập trung vào các đối tƣợng là đại diện lãnh đạo phụ trách nhân sự và đại diện ngƣời
lao động.
5. Kết cấu của đề tài
Ngoài phần mở đầu và kết luận, đề tài đƣợc bố cục làm 3 chƣơng:
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực.
Chƣơng 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Hong IK Vina.
Chƣơng 3: Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH
Hong IK Vina đến năm 2020.


3
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1 Khái niệm về Quản trị nguồn nhân lực
1.1.1 Khái niệm nhân lực và nguồn nhân lực
Có nhiều hình thức nhìn nhận khác nhau về nguồn nhân lực, tùy theo cách
hiểu và cách tiếp cận. Ở góc độ vĩ mô, nguồn nhân lực là dân số trong độ tuổi lao
động có khả năng lao động. Ở góc độ vi mô, trong một tổ chức hoặc một doanh
nghiệp, nguồn nhân lực là lực lƣợng lao động của từng tổ chức, doanh nghiệp, là số
ngƣời mà doanh nghiệp phải trả lƣơng có tên trong danh sách ngƣời lao động của
doanh nghiệp.
“Nguồn nhân lực của một tổ chức đƣợc hình thành trên cơ sở của các cá nhân
có vai trò khác nhau và đƣợc liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định.
Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất
của con ngƣời. Nhân viên có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm

năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn để bảo
vệ quyền lợi của họ. Họ có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với hoạt động của các
cán bộ quản lý, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ
hoặc sự tác động của môi trƣờng xung quanh” (Trần Kim Dung (2013), trang 1).
1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực
Tùy theo thực tế và cách nhìn nhận, khái niệm và thực tiễn áp dụng quản trị
nguồn nhân lực không giống nhau ở các quốc gia khác nhau.
Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức
năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con ngƣời của một tổ chức nhằm đạt
đƣợc kết quả tối ƣu cho cả tổ chức lẫn nhân viên (Trần Kim Dung (2013), trang 3).
1.1.2.1 Nhiệm vụ của quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực có nhiệm vụ trong tất cả giai đoạn từ lúc các nhân
viên mới đƣợc tuyển dụng vào làm việc tại doanh nghiệp, đến quá trình làm việc,
học hỏi và tiến bộ của họ trong doanh nghiệp; những đóng góp của họ đối với sự
phát triển, thành công của doanh nghiệp đến cả giai đoạn cuối cùng là ngƣời lao
động chuẩn bị rời khỏi doanh nghiệp. Các nhiệm vụ và hoạt động chính của quản trị
nguồn nhân lực tập trung ở những lĩnh vực quan trọng nhƣ:
-

Thu hút nguồn nhân lực.

-

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

-

Duy trì và quản lý nguồn nhân lực.

-

Hệ thống thông tin và dịch vụ về nhân sự.

1.1.2.2 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực
Mục tiêu cơ bản là sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực để đạt đƣợc mục tiêu


4
của tổ chức. Quản trị nguồn nhân lực nhằm củng cố và duy trì đầy đủ số lƣợng lao
động cần thiết cho tổ chức. Quản trị nguồn nhân lực giúp tìm kiếm và phát triển
những hình thức, những phƣơng pháp tốt nhất để ngƣời lao động có thể đóng góp
nhiều sức lực cho việc đạt đƣợc các mục tiêu của tổ chức, đồng thời cũng tạo cơ hội
phát triển không ngừng chính bản thân ngƣời lao động.

- Tuyển nhân viên (ngƣời lao động) phù hợp cho yêu cầu công việc của tổ
chức, của doanh nghiệp.
- Biết cách thiết lập một kế hoạch thù lao hữu hiệu, có tác động tích cực đối
với đội ngũ nhân sự cho yêu cầu hoàn thành những nhiệm vụ và mục tiêu của tổ
chức, của doanh nghiệp.
- Nắm vững những nguyên tắc quản lý nhân sự hữu hiệu để thực hiện một cách
bài bản khoa học để đảm bảo thu hút trí tuệ chung, đoàn kết nội bộ, thống nhất ý
thức và ý chí trong việc tuân thủ kỷ luật, kỷ cƣơng của tổ chức, của doanh nghiệp
trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh.
- Đánh giá đúng mức và thực hiện đúng đắn việc huấn luyện, đào tạo đồng bộ
đội ngũ nhân sự cho yêu cầu tồn tại, phát triển và cạnh tranh của doanh nghiệp.
1.1.3 Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ
chức và giúp các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trƣờng. Tầm quan trọng của
quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức xuất phát từ vai trò quan trọng của con ngƣời.
Con ngƣời là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành

bại của tổ chức. Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu
đƣợc của tổ chức nên quản trị nguồn nhân lực chính là một lĩnh vực quan trọng của
quản lý trong mọi tổ chức. Mặt khác, quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ không có
hiệu quả nếu tổ chức không quản lý tốt nguồn nhân lực, vì suy đến cùng mọi hoạt
động quản lý đều thực hiện bởi con ngƣời.
1.1.4 Các chức năng của quản trị nguồn nhân lực
Có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực theo các
nhóm chức năng sau:
 Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực: Để có thể tuyển đƣợc đúng
ngƣời cho đúng việc, trƣớc hết doanh nghiệp cần căn cứ vào kế hoạch sản xuất,
kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định
đƣợc những công việc nào cần tuyển thêm ngƣời. Nhóm chức năng thu hút nguồn
nhân lực bao gồm các hoạt động nhƣ: dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân
tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lƣu trữ và xử lý các thông tin về
nguồn nhân lực của doanh nghiệp.


5
 Nhóm chức năng đào tạo, phát triển: Nhóm chức năng này chú trọng việc
nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên có các kỹ năng, trình độ
lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc đƣợc giao và tạo điều kiện cho nhân
viên đƣợc phát triển tối đa các năng lực cá nhân. Nhóm chức năng này bao gồm các
hoạt động nhƣ: Hƣớng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công
nhân, bồi dƣỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật
công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ.
 Nhóm chức năng duy trì và sử dụng nguồn nhân lực: Nhóm chức năng
này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp. Nhóm chức năng này gồm hai chức năng nhỏ hơn là kích thích, động viên
nhân viên và duy trì phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp
1.2 Nội dung cơ bản của quản trị nguồn lực

1.2.1 Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực
1.2.1.1 Kế hoạch hóa nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn
nhân lực, đƣa ra các chính sách và thực hiện các chƣơng trình, hoạt động đảm bảo
cho doanh nghiệp có đủ số lƣợng lao động cần thiết với các phẩm chất, kỹ năng phù
hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lƣợng và hiệu quả cao.
Quá trình hoạch định nguồn nhân lực cần đƣợc thực hiện trong mối liên hệ
mật thiết với quá trình hoạch định thực hiện các chiến lƣợc và chính sách kinh
doanh của doanh nghiệp. Quá trình hoạch định đƣợc thực hiện theo các bƣớc sau:
Phân tích môi trƣờng, xác định mục tiêu, lựa chọn chiến lƣợc
Phân tích hiện trạng quản trị
nguồn nhân lực

Dự báo/phân tích
công việc

Phân tích cung cầu, khả
năng điều chỉnh

Dự báo/xác định nhu
cầu nhân lực

Chính sách

Kế hoạch, chƣơng trình

Thực hiện: Thu hút - Đào tạo và phát triển - Trả
công và kích thích- Quan hệ lao động
Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện

(Nguồn: Trần Kim Dung (2013), trang 44)
Sơ đồ 1.1 Quá trình hoạch định nguồn nhân lực


6
1.2.1.2 Phân tích công việc
Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định
điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc
và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt công việc
(Trần Kim Dung (2013), trang 71).
Khi phân tích công việc cần phải xây dựng đƣợc hai tài liệu cơ bản là bảng mô
tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc. Bảng mô tả công việc là văn bản liệt kê
các chức năng, nhiệm vụ, các mối quan hệ trong công việc, các điều kiện làm việc,
yêu cầu kiểm tra, giám sát và các tiêu chuẩn cần đạt đƣợc khi thực hiện công việc.
Bảng tiêu chuẩn công việc giúp chúng ta hiểu đƣợc doanh nghiệp cần loại nhân viên
nhƣ thế nào để thực hiện công việc tốt nhất. Để có thể xây dựng đƣợc bảng mô tả
công việc và bảng tiêu chuẩn công việc đƣợc chính xác, cần thu thập đƣợc các loại
thông tin sau đây trong phân tích công việc.
Phân tích công việc

Bảng mô tả công việc

Tuyển dụng,
chọn lựa

Đào tạo,
huấn luyện

Bảng tiêu chuẩn công việc

Đánh giá
nhân viên

Xác định giá
trị công việc

Trả công,
khen thƣởng

(Nguồn: Trần Kim Dung (2013), trang 72)
Sơ đồ 1.2 Mô tả phân tích công việc
 Ý nghĩa của phân tích công việc:
- Phân tích công việc cung cấp các thông tin về những yêu cầu, đặc điểm của
công việc nhƣ các hành động nào cần đƣợc tiến hành thực hiện, thực hiện nhƣ thế
nào và tại sao, máy móc, trang thiết bị, dụng cụ nào cần thiết khi thực hiện công
việc, các mối quan hệ với cấp trên và với đồng nghiệp trong thực hiện công việc.
- Từ phân tích công việc cho phép xác định nội dung, chƣơng trình đào tạo,
bồi dƣỡng, phát triển đội ngũ lao động nhằm giúp cho họ có đủ khả năng đáp ứng
yêu cầu nhiệm vụ.
- Phân tích công việc cho phép đánh giá những yếu tố có hại cho sức khỏe, tạo
cơ sở xác định các điều kiện cần thiết để khắc phục, loại trừ những ảnh hƣởng có
hại, cung cấp trang thiết bị bảo hộ lao động cần thiết cho ngƣời lao động.


7
- Phân tích công việc tạo ra các thông tin cơ sở không thể thiếu để tính toán
thù lao lao động, hiệu quả công việc, thành tích của ngƣời lao động khi thực hiện
công việc.
1.2.1.3 Quá trình tuyển dụng
a) Quá trình tuyển mộ

Tuyển mộ là quá trình thu hút những ngƣời xin việc có trình độ từ lực lƣợng
lao động xã hội và lực lƣợng bên trong tổ chức. Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả
năng để thu hút đủ số lƣợng và chất lƣợng lao động để nhằm đạt đƣợc các mục tiêu
của mình. Quá trình tuyển mộ ảnh hƣởng rất lớn đến quá trình tuyển chọn. Trong
thực tế sẽ có ngƣời lao động có trình độ cao nhƣng họ không đƣợc tuyển chọn vì họ
không biết các thông tin tuyển mộ, hoặc họ không có cơ hội nộp đơn xin việc. Công
tác tuyển mộ ảnh hƣởng lớn đến chất lƣợng nguồn nhân lực trong tổ chức. Tuyển
mộ không chỉ ảnh hƣởng tới tuyển chọn, mà còn ảnh hƣởng tới các chức năng khác
của quản trị nguồn nhân lực nhƣ: Đánh giá tình hình thực hiện công việc, thù lao lao
động, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, các mối quan hệ lao động,…. (Nguyễn
Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2010), trang 93).
b) Quá trình tuyển chọn
Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều
khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm đƣợc những ngƣời
phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những ngƣời đã thu hút đƣợc trong quá
trình tuyển mộ. Cơ sở của tuyển chọn là các yêu cầu của công việc đã đƣợc đề ra
theo bảng mô tả công việc và bảng yêu cầu đối với ngƣời thực hiện công việc. Quá
trình tuyển chọn phải đáp ứng đƣợc các yêu cầu dƣới đây:
- Tuyển chọn phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch
nguồn nhân lực
- Tuyển chọn đƣợc những ngƣời có trình độ chuyên môn cần thiết cho công
việc để đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt.
- Tuyển những ngƣời có kỉ luật, trung thực, gắn bó với công việc với tổ chức.
Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp các nhà quản trị nhân lực
đƣa ra đƣợc các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Quyết định tuyển
chọn có ý nghĩa quan trọng đối với chiến lƣợc kinh doanh và đối với các tổ chức,
bởi vì quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho các tổ chức có những con ngƣời có kỹ
năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tƣơng lai. Tuyển chọn tốt cũng sẽ
giúp cho tổ chức giảm đƣợc các chi phí do phải tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng nhƣ
tránh đƣợc các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện các công việc (Nguyễn Vân

Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2010), trang 93).


8
- Việc tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp dựa vào hai nguồn, nguồn bên
trong và nguồn bên ngoài.
+ Nguồn bên trong: Là những ngƣời đang làm trong doanh nghiệp nhƣng
muốn thuyên chuyển hoặc đề bạt vào những vị trí công tác mới, để nắm rõ đƣợc
nguồn nội bộ, các nhà quản trị phải lập hồ sơ nhân sự, hồ sơ phát triển nhân sự, sắp
xếp loại nhân sự, thông tin về mỗi nhân viên đƣợc thu thập, cập nhật dƣới dạng các
bảng tóm tắt và lƣu trữ trong hồ sơ. Đó là các dữ liệu về trình độ học vấn, sở thích
nghề nghiệp, cũng nhƣ những sở thích cá nhân khác, các kỹ năng và năng lực làm
việc của mỗi ngƣời.
+ Nguồn bên ngoài: Trong các hệ thống cơ sở đào tạo, các trƣờng Đại học,
Cao đẳng, Trung học chuyên nghiệp, các cơ sở dạy nghề, đó là những nơi cung cấp
nguồn nhân lực dồi dào, cách làm phổ biến là cho một số bộ phận nhân sự của
doanh nghiệp hay tổ chức liên hệ với các Trung tâm trên, gặp gỡ ngƣời lao động,
sinh viên, học nghề để giới thiệu về doanh nghiệp cùng với nhu cầu tuyển dụng, với
cách đó doanh nghiệp sẽ tìm đƣợc những ứng cử viên có triển vọng ngay từ khi còn
đang ngồi trên ghế nhà trƣờng.
+ Qua các cơ quan tuyển dụng: Thị trƣờng lao động phát triển thì càng có
nhiều tổ chức chuyên trách về tuyển dụng nhân sự nhƣ các Trung tâm tƣ vấn việc
làm, tuỳ theo các hình thức hoạt động mà những Trung tâm trên sẽ đảm nhận các
khâu tuyển dụng thông qua các Công ty, doanh nghiệp tổ chức đang cần ngƣời.
+ Công tác tuyển chọn còn thông qua những ngƣời quen biết giới thiệu.
1.2.1.4 Kiểm tra, trắc nghiệm, phỏng vấn
Kiểm tra trắc nghiệm là một kỹ năng tuyển chọn rất hữu hiệu, có thể giúp cho
các quản trị gia chọn đƣợc đúng ngƣời cho đúng công việc và giúp cho mỗi ngƣời
có cơ hội tìm hiểu rõ hơn về năng lực của mình, chọn đƣợc một nghề, một công
việc phù hợp (Trần Kim Dung (2013), trang 135). Năm hình thức kiểm tra, trắc

nghiệm thƣờng đƣợc sử dụng để tuyển dụng ứng viên là: trắc nghiệm tìm hiểu về tri
thức hiểu biết, sự khéo léo và thể lực, đặc điểm cá nhân và sở thích, thành tích và
mẫu công việc.
Phỏng vấn là khâu quan trọng nhất và đƣợc áp dụng rộng rãi để làm sáng tỏ về
ứng viên trong quá trình tuyển chọn. Phỏng vấn cho phép tìm hiểu và đánh giá ứng
viên về nhiều phƣơng diện nhƣ tƣớng mạo, tác phong, khả năng hòa đồng, mức độ
tin cậy, v.v….mà các chứng chỉ tốt nghiệp, các bài trắc nghiệm không thể đánh giá
đƣợc một cách rõ ràng (Trần Kim Dung (2013), trang 142).


9
Bảng 1.1 Những điều ứng viên và doanh nghiệp muốn tìm hiểu
thông qua phỏng vấn
Doanh nghiệp

Ứng viên

- Lƣơng bổng

- Hiểu biết về công việc

- Đề bạt

- Nhiệt tình, tận tâm trong công việc

?

- Các cơ hội phát triển
- Thách thức tiềm năng

- Kỹ năng, năng khiếu
- Động cơ, quá trình công tác
- Tính tình, khả năng hoặc Các hạn

- An toàn
- Điều kiện làm việc khác

chế
(Nguồn : Trần Kim Dung (2013), trang 142)

Các yếu tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng phỏng vấn rất đa dạng và có thể phân
thành các nhóm: các yếu tố phụ thuộc vào ứng viên, các yếu tố phụ thuộc vào
phỏng vấn viên và các yếu tố phụ thuộc vào tình huống, điều kiện diễn ra phỏng
vấn.
-

ỨNG VIÊN
Tuổi, giới tính,…
Hình thức diện mạo

TÌNH HUỐNG
- Chính trị, pháp luật
và sức ép kinh tế.

PHỎNG VẤN VIÊN
- Tuổi, giới tính,…
- Hình thức diện mạo

- Học vấn và kiến
thức cơ bản

- Hứng thú công việc
và nghề nghiệp

- Vai trò của phỏng
vấn trong tuyển dụng
- Tỷ lệ tuyển dụng
- Điều kiện tổ chức,

- Học vấn và kiến thức cơ
bản
- Hứng thú công việc và
nghề nghiệp

- Đặc điểm tâm lý:
quan điểm, thông
minh,…
- Hiểu biết về phỏng
vấn, doanh nghiệp,

số ngƣời trong hội
đồng phỏng vấn.

- Đặc điểm tâm lý: quan
điểm, thông minh,…
- Hiểu biết về kỹ thuật
phỏng vấn.
- Hiểu biết về ứng viên

công việc,…
- Ngôn ngữ, hành vi

PHỎNG VẤN

Kết quả phỏng vấn

trƣớc khi phỏng vấn
- Ngôn ngữ, hành vi

(Nguồn: Trần Kim Dung (2013), trang 149)
Sơ đồ 1.3 Các yếu tố ảnh hƣởng đến kết quả của phỏng vấn
1.2.2 Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lƣợng nguồn
nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và
thắng lợi trong môi trƣờng cạnh tranh.
Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động học tập
có tổ chức đƣợc tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra


10
sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của ngƣời lao động. Phát triển nguồn nhân lực bao
gồm ba hoạt động là: giáo dục, đào tạo và phát triển.
- Giáo dục là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con ngƣời bƣớc vào một
nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tƣơng lai.
- Đào tạo (đào tạo kĩ năng) là các hoạt động học tập nhằm giúp cho ngƣời lao
động có thể thực hiện hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá
trình học tập làm cho ngƣời lao động nắm vững hơn về công việc của mình, nâng
cao trình độ, kĩ năng để thực hiện nhiệm vụ có hiệu quả hơn (Nguyễn Vân Điềm,
Nguyễn Ngọc Quân (2010), trang 153).
- Phát triển là các hoạt động học tập vƣợt ra khỏi phạm vi công việc trƣớc mắt
của ngƣời lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những

định hƣớng tƣơng lai của tổ chức.
Bảng 1.2 So sánh giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo

Phát triển

1. Tập trung Công việc hiện tại

Công việc tƣơng lai

2. Phạm vi

Cá nhân và tổ chức

Cá nhân

3. Thời gian Ngắn hạn
4. Mục đích

Dài hạn

Khắc phục sự thiếu hụt về kiến thức Chuẩn bị cho tƣơng lai
và kĩ năng hiện tại
(Nguồn: Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2010), trang 154)

1.2.2.1 Định hƣớng và phát triển nghề nghiệp
Nghiên cứu định hƣớng và phát triển nghề nghiệp giúp cho mỗi ngƣời phát
hiện ra các khả năng nghề nghiệp, đƣa ra quyết định chọn lựa nghề nghiệp đúng đắn
và có kế hoạch đầu tƣ vào giáo dục, đào tạo chính xác, tiết kiệm (Trần Kim Dung
(2013), trang 174). Đối với các nhà lãnh đạo doanh nghiệp, nghiên cứu định hƣớng

và phát triển nghề nghiệp giúp cho doanh nghiệp có thể:
- Lựa chọn nhân viên có năng khiếu phù hợp với công việc, đặc biệt đối với
các doanh nghiệp cần tuyển ngƣời chƣa qua đào tạo.
- Khuyến khích nhân viên trung thành, tận tụy với doanh nghiệp, giảm bớt tỷ
lệ nghỉ việc trong nhân viên.
- Động viên nhân viên thực hiện công việc tốt hơn.
- Khai thác và giúp nhân viên phát triển các tiềm năng thông qua việc cho nhân
viên thấy rõ khả năng thăng tiến và cơ hội nghề nghiệp.
Bên cạnh đó, các tổ chức, doanh nghiệp có thể giúp cho nhân viên của mình
phát triển nghề nghiệp thông qua các chƣơng trình hoạt động về nghề nghiệp nhƣ:
- Thực hiện các cuộc hội thảo hoặc cố vấn về nghề nghiệp


11
- Thiết lập các mục tiêu nghề nghiệp của doanh nghiệp, cung cấp thông tin về
các cơ hội nghề nghiệp trong kinh doanh, tạo nhiều cơ hội cần thiết cho nhân viên
nhằm đạt đƣợc các ƣu tiên phát triển nghề nghiệp khác nhau và thực hiện những sự
hỗ trợ khác cho nhân viên về nghề nghiệp.
- Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên biết về năng lực thực hiện công
việc và khả năng phát triển nghề nghiệp của họ.
- Đặt ra các yêu cầu, tiêu chuẩn cao, tạo cơ hội cho nhân viên làm việc độc lập,
sáng tạo đồng thời có sự quan tâm, ủng hộ cao đối với nhân viên trong công việc.
Điều này sẽ giúp cho nhân viên, đặc biệt là nhân viên mới hình thành thói quen làm
việc tốt, chuẩn bị các điều kiện cần thiết cho thăng tiến, phát triển nghề nghiệp sau
này.
- Định kỳ thực hiện luân phiên thay đổi công việc, mở rộng phạm vi thực hiện
công việc, tạo cơ hội cho nhân viên đƣợc thực hiện nhiều công việc khác nhau.
1.2.2.2 Đào tạo và phát triển
- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là hoạt động nhằm trang bị kiến thức
căn bản hay huấn luyện, nâng cao kỹ năng thành thạo nghề nghiệp cho công nhân

viên.
- Đào tạo là củng cố những hoạt động học tập, những kiến thức, những kỹ
năng cho ngƣời lao động để họ hiểu biết những công việc mà họ đang làm, bồi
dƣỡng tay nghề, kỹ năng làm việc của ngƣời lao động, để họ hoàn thành trong công
việc.
- Phát triển nguồn nhân lực: Là quá trình củng cố những kiến thức, những kinh
nghiệm nhằm hoàn thiện hơn những công việc của ngƣời lao động để họ có khả
năng thích ứng hơn, làm việc có hiệu quả hơn trong công việc.
- Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm sử dụng tối đa
nguồn nhân lực của doanh nghiệp, thông qua việc giúp đỡ cho ngƣời lao động hiểu
rõ hơn công việc, nắm vững kỹ năng, kiến thức cơ bản với tinh thần tự giác cao
trong công việc, thực hiện tốt những chức năng họ đƣợc giao, thích ứng với sự thay
đổi, công nghệ khoa học kỹ thuật cao, tránh tình trạng quản lý lỗi thời. Chuẩn bị đội
ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận, thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên.
- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp phát triển, làm
tăng hiệu quả sản xuất, tăng năng suất lao động, nâng cao chất lƣợng sản phẩm.
- Đánh giá hiệu quả đào tạo thƣờng đƣợc đánh giá qua hai giai đoạn sau:
Giai đoạn 1: Học viên tiếp thu, học hỏi đƣợc gì sau khóa đào tạo?
Giai đoạn 2: Học viên áp dụng các kiến thức, kỹ năng đã học hỏi đƣợc vào
trong thực tế để thực hiện công việc nhƣ thế nào?