tác động của tính cách cá nhân đến sự tích cực trong công việc

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
-----  -----

NGUYỄN TRỌNG TÍN

TÁC ĐỘNG CỦA TÍNH CÁCH CÁ NHÂN
ĐẾN SỰ TÍCH CỰC TRONG CÔNG VIỆC
CỦA NHÂN VIÊN CÁC CÔNG TY PHẦN MỀM
TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

TP. Hồ Chí Minh, 2015


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
-----  -----

NGUYỄN TRỌNG TÍN

TÁC ĐỘNG CỦA TÍNH CÁCH CÁ NHÂN
ĐẾN SỰ TÍCH CỰC TRONG CÔNG VIỆC
CỦA NHÂN VIÊN CÁC CÔNG TY PHẦN MỀM
TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã ngành: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Người hướng dẫn khoa học:

TS. NGUYỄN THẾ KHẢI

TP. Hồ Chí Minh, 2015


i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan rằng luận văn “Tác động của tích cách cá nhân đến sự tích cực trong
công việc của nhân viên các công ty phần mềm tại thành phố Hồ Chí Minh” là bài nghiên
cứu của chính tôi.
Ngoại trừ những tài liệu tham khảo được trích dẫn trong luận văn này, tôi cam
đoan rằng toàn phần hay những phần nhỏ của luận văn này chưa từng được công bố hoặc
được sử dụng để nhận bằng cấp ở những nơi khác.
Không có sản phẩm hay nghiên cứu nào của người khác được sử dụng trong luận
văn này mà không được trích dẫn theo đúng qui định.
Luận văn này chưa bao giờ được nộp để nhận bất kỳ bằng cấp nào tại các trường
đại học hoặc cơ sở đào tạo khác.
Thành phố Hồ Chí Minh, 2015

Nguyễn Trọng Tín


ii

LỜI CẢM ƠN
Sau thời gian học tập và nghiên cứu tôi đã hoàn thành đề tài “Tác động của tích
cách cá nhân đến sự tích cực trong công việc của nhân viên các công ty phần mềm tại
thành phố Hồ Chí Minh”. Trong suốt quá trình thực hiện, tôi đã nhận được sự hướng dẫn
và hỗ trợ nhiệt tình từ quý thầy cô, bạn bè, và người thân.

Tôi xin trân trọng cảm ơn Khoa đào tạo sau đại học, quý thầy cô trường đại học
Mở thành phố Hồ Chí Minh đã truyền đạt cho tôi những kiến thức nền tảng cho luận văn
này.
Tôi xin chân thành cảm ơn người hướng dẫn khoa học của tôi - Tiến sĩ Nguyễn
Thế Khải đã tận tình hướng dẫn để tôi hoàn thành luận văn.
Tôi xin cảm ơn những người bạn, đồng nghiệp trong các công ty phần mềm đã
nhiệt tình giúp đỡ tôi trong quá trình thu thập dữ liệu cho luận văn.
Cuối cùng, tôi xin cảm ơn gia đình, bạn bè, những người đã cho tôi những lời
khuyên và giúp đỡ tôi trong quá trình thực hiện luận văn.
Trong quá trình thực hiện, mặc dù đã trao đổi, tiếp thu những ý kiến, đóng góp
của quý thầy cô, đồng nghiệp, bạn bè, tham khảo nhiều tài liệu, nghiên cứu khác để hoàn
thành luận văn, song không thể tránh khỏi những sai sót. Rất mong nhận được những
đóng góp, phản hồi từ quý thầy cô, bạn bè.


iii

TÓM TẮT LUẬN VĂN
Luận văn “Tác động của tích cách cá nhân đến sự tích cực trong công việc của
nhân viên các công ty phần mềm tại thành phố Hồ Chí Minh” nhằm phân tích tác động
của các đặc điểm tính cách cá nhân đến sự tích cực trong công việc của nhân viên các
công ty phần mềm trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh. Từ đó đề xuất các kiến nghị
nhằm giúp các nhà quản trị trong việc tuyển dụng, đào tạo, cũng như cải thiện mức độ
tích cực trong công việc của nhân viên tại các công ty phần mềm trên địa bàn thành phố
Hồ Chí Minh.
Nghiên cứu được thực hiện qua hai giai đoạn: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu
chính thức. Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua phương pháp định tính. Kỹ thuật
thảo luận nhóm được sử dụng trong nghiên cứu này nhằm giúp phát hiện các vấn đề liên
quan đến đề tài nghiên cứu, là căn cứ quan trọng để đưa ra mô hình nghiên cứu. Nghiên
cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp định lượng: phỏng vấn các nhân viên

đang làm việc tại các công phần mềm trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh bằng phương
pháp chọn mẫu thuận tiện với kích thước mẫu hợp lệ là 336, dữ liệu thu thập được tiến
hành phân tích thống kê mô tả và phân tích hồi qui tuyến tính đa biến.
Nghiên cứu sử dụng mô hình năm nhân tố lớn (Big-Five Model) để đo lường các
đặc điểm tính cách cá nhân của nhân viên. Các đặc điểm này bao gồm Bất ổn tâm lý,
Hướng ngoại, Sẵn sàng trải nghiệm, Dễ chịu, và Tận tâm. Sự tích cực trong công việc
trong nghiên cứu này được đo lường dự trên thang đo của Kanungo (1982b).
Kết quả nghiên cứu cho thấy có bốn đặc điểm tính cách của nhân viên có tác động
đến sự tích cực trong công việc của nhân viên. Trong đó, các đặc điểm Tận tâm, Sẵn
sàng trải nghiệm, và Hướng ngoại có tác động tích cực đến sự tích cực trong công việc,
đặc điểm Bất ổn tâm lý có tác động tiêu cực đến sự tích cực trong công việc của nhân
viên.
Nghiên cứu cũng cho thấy không có sự khác biệt về mức độ tích cực trong công
việc giữa các nhóm: giới tính, độ tuổi, mức thu nhập, và trình độ học vấn của nhân viên.


iv

Dựa trên kết quả khảo sát, nghiên cứu đã đưa ra các kiến nghị cho những nhà
quản lý nhân sự cũng như nhân viên các công ty phần mềm nhằm nâng cao qui trình
tuyển dụng, đào tạo, cũng như sự tích cực trong công việc.


v

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ............................................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN ..................................................................................................................ii
TÓM TẮT LUẬN VĂN ................................................................................................ iii
MỤC LỤC ........................................................................................................................ v

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ............................................................................. viii
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU .................................................................................... x
DANH MỤC CÁC HÌNH ẢNH .....................................................................................xi
Chương 1: TỔNG QUAN ................................................................................................ 1
1.1. Lý do nghiên cứu.................................................................................................... 1
1.2. Sơ lược về ngành công nghiệp phần mềm ............................................................. 3
1.3. Mục tiêu nghiên cứu .............................................................................................. 4
1.4. Câu hỏi nghiên cứu ................................................................................................ 4
1.5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ......................................................................... 5
1.6. Phương pháp nghiên cứu ....................................................................................... 5
1.7. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu .......................................................................... 6
1.8. Kết cấu của nghiên cứu ......................................................................................... 6
Tóm tắt chương 1 .......................................................................................................... 7
Chương 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ................................. 8
2.1. Tính cách cá nhân (Personality)............................................................................ 8
2.2. Sự tích cực trong công việc (Job Involvement) ................................................... 14
2.3. Các nghiên cứu liên quan .................................................................................... 16
2.4. Mô hình nghiên cứu ............................................................................................. 18
2.5. Giả thuyết nghiên cứu .......................................................................................... 19
2.5.1. Bất ổn tâm lý.................................................................................................. 19
2.5.2. Hướng ngoại .................................................................................................. 20
2.5.3. Sẵn sàng trải nghiệm ..................................................................................... 20
2.5.4. Dễ chịu .......................................................................................................... 21


vi

2.5.5. Tận tâm .......................................................................................................... 22
Tóm tắt chương 2 ........................................................................................................ 23
Chương 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU................................................................ 24

3.1. Phương pháp nghiên cứu ..................................................................................... 24
3.1.1. Nghiên cứu sơ bộ ........................................................................................... 24
3.1.2. Nghiên cứu chính thức .................................................................................. 25
3.2. Qui trình nghiên cứu ............................................................................................ 25
3.3. Mẫu nghiên cứu và phương pháp chọn mẫu ....................................................... 26
3.4. Phương pháp xử lý số liệu ................................................................................... 26
3.5. Xây dựng và mã hóa thang đo ............................................................................. 28
3.5.1. Thang đo tính cách cá nhân .......................................................................... 28
3.5.2. Thang đo sự tích cực trong công việc ........................................................... 31
Tóm tắt chương 3 ........................................................................................................ 32
Chương 4: PHÂN TÍCH DỮ LIỆU VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ............................ 33
4.1. Thống kê mẫu nghiên cứu .................................................................................... 33
4.2. Thông kê mô tả biến dữ liệu định lượng .............................................................. 34
4.3. Kiểm định độ tin cậy và độ phù hợp của thang đo .............................................. 38
4.4. Phân tích nhân tố khám phá ................................................................................ 40
4.4.1. Thang đo tính cách cá nhân .......................................................................... 40
4.4.2. Thang đo sự tích cực trong công việc ........................................................... 44
4.5. Phân tích tương quan và hồi qui ......................................................................... 46
4.5.1. Phân tích tương quan .................................................................................... 46
4.5.2. Phân tích hồi qui ........................................................................................... 47
4.6. Kiểm định các giả thuyết của mô hình nghiên cứu.............................................. 49
4.7. Đánh giá mức độ tích cực trong công việc của nhân viên các công ty phần mềm
.................................................................................................................................... 51
4.8. Kiểm định sự khác biệt theo đặc điểm cá nhân ................................................... 52
4.8.1. Kiểm định sự khác biệt theo giới tính............................................................ 52
4.8.2. Kiểm định sực khác biệt theo độ tuổi ............................................................ 53
4.8.3. Kiểm định sự khác biệt theo thu nhập ........................................................... 54


vii

4.8.4. Kiểm định sự khác biệt theo trình độ học vấn ............................................... 55
4.9. Thảo luận kết quả nghiên cứu ............................................................................. 56
4.9.1. Tận tâm .......................................................................................................... 57
4.9.2. Sẵn sàng trải nghiệm ..................................................................................... 57
4.9.3. Hướng ngoại .................................................................................................. 58
4.9.4. Bất ổn tâm lý.................................................................................................. 58
4.9.5. Dễ chịu .......................................................................................................... 58
Tóm tắt chương 4 ........................................................................................................ 59
Chương 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ..................................................................... 60
5.1. Kết luận ................................................................................................................ 60
5.2. Kiến nghị .............................................................................................................. 60
5.2.1. Đối với người làm công tác nhân sự trong ngành phần mềm ....................... 61
5.2.2. Đối với nhân viên trong ngành phần mềm .................................................... 62
5.3. Hạn chế của nghiên cứu và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo........................ 63
5.4. Đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo .................................................................... 64
TÀI LIỆU THAM KHẢO.............................................................................................. 65
PHỤ LỤC 1: DÀN BÀI THẢO LUẬN NHÓM............................................................ 72
PHỤ LỤC 2: KẾT QUẢ THẢO LUẬN NHÓM ........................................................... 75
PHỤ LỤC 3: BẢNG CÂU HỎI GỐC ........................................................................... 76
PHỤ LỤC 4: BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT................................................................ 79
PHỤ LỤC 5: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ...................................................................... 83


viii

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
Cụm từ

Tiếng Anh

Tiếng Việt

16PF

The Sixteen Personality Factor

Bảng câu hỏi 16 nhân tố

Questionnaire

tính cách

A

Agreeableness

Dễ chịu

ANOVA

Analysis Of Variance

Phương pháp phân tích
phương sai

BFI

Big Five Inventory

Bảng câu hỏi đo lường
năm nhân tố lớn của tính
cách cá nhân

C

Conscientiousness

CNTT

Tận tâm
Công nghệ thông tin

E

Extraversion

Hướng ngoại

EFA

Exploratory Factor Analysis

Phân tích nhân tố khám
phá

ITU

JI

International Telecommunication

Liên minh Viễn thông

Union

Quốc tế

Job Involvement

Sự tích cực trong công
việc

KMO

Kaiser-Mayer-Olkin

Hệ số kiểm định sự phù
hợp của mô hình EFA

N

Neuroticism

Bất ổn tâm lý


ix

NEO-I

Neuroticism-Extraversion-Openness Bảng câu hỏi đo lường các
Inventory

đặc điểm tính cách cá
nhân: Bất ổn tâm lý,
Hướng ngoại, và Sẵn sàng
trải nghiệm

NEO PI-R

Neuroticism-Extraversion-Openness Bảng câu hỏi đo lường các
Personality Inventory--Revised

đặc điểm tính cách cá
nhân mở rộng

O

Openness to experience

Sẵn sàng trải nghiệm

OLS

Ordinal Least Squares

Phương pháp bình phương
nhỏ nhất thông thường

TDA

Trait Descriptive Adjectives

Cụm tính từ mô tả đặc
điểm tính cách

VIF

Variance Inflation Factor

Nhân tử phóng đại
phương sai


x

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1. Tổng hợp các nghiên cứu liên quan.......................................................................... 17
Bảng 2.2. Giả thuyết nghiên cứu .............................................................................................. 22
Bảng 4.1. Đặc điểm mẫu nghiên cứu ........................................................................................ 34
Bảng 4.2. Thống kê mô tả biến dữ liệu định lượng .................................................................. 35
Bảng 4.3. Thống kê kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha ................................................... 39
Bảng 4.4. Hệ số KMO và kiểm định Bartlett............................................................................ 41
Bảng 4.5. Kết quả phân tích nhân tố sau khi xoay.................................................................... 41
Bảng 4.6. Biến mới sau phân tích nhân tố ................................................................................ 43
Bảng 4.7. Hệ số KMO và kiểm định Bartlett............................................................................ 44
Bảng 4.8. Kết quả phân tích nhân tố thang đo sự tích cực trong công việc.............................. 45
Bảng 4.9. Kết quả phân tích tương quan giữa các biến ............................................................ 46
Bảng 4.10. Kết quả phân tích hồi qui ....................................................................................... 47

Bảng 4.11. Kết luận giả thuyết nghiên cứu............................................................................... 50
Bảng 4.12. Mức độ thỏa mãn của nhân viên các công ty phần mềm........................................ 51
Bảng 4.13. Kiểm định sự khác biệt theo giới tính .................................................................... 52
Bảng 4.14. Kiểm định sự khác biệt theo độ tuổi....................................................................... 53
Bảng 4.15 Kiểm định sự khác biệt theo thu nhập ..................................................................... 54
Bảng 4.16. Kiểm định sự khác biệt theo trình độ học vấn ........................................................ 55


xi

DANH MỤC CÁC HÌNH ẢNH
Hình 2.1. Mô hình nghiên cứu .................................................................................................. 19
Hình 3.1. Sơ đồ qui trình nghiên cứu........................................................................................ 25
Hình 4.1. Đồ thị phân tán giữa giá trị phần dư chuẩn hóa và giá trị dự đoán chuẩn hóa ....... 102
Hình 4.2. Biểu đồ tần số Histogram của phần dư chuẩn hóa .................................................. 105


1

Chương 1: TỔNG QUAN
Nội dung chương này sẽ giới thiệu tổng quan về lý do nghiên cứu, mục tiêu nghiên
cứu, đối tượng nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu và ý nghĩa thực tiễn của đề tài nghiên
cứu, đồng thời kết cấu nghiên cứu luận văn sẽ được trình bày ở phần cuối chương này.
1.1. Lý do nghiên cứu
Ngày nay, bất chấp sự phát triển vượt bậc của công nghệ, con người vẫn đóng
một vai trò vô cùng quan trọng trong việc tối đa hóa hiệu quả tổ chức. Đặc biệt, bất kỳ
một nỗ lực nào để tối đa hóa hiệu quả tổ chức đòi hỏi một sự tích cực cao trong công
việc của các thành viên trong tổ chức (Elankumaran, 2004). Điều này có nghĩa sự tích
cực trong công việc là một biến quan trọng đối với bất kỳ tổ chức nào.
Đối với các nhân viên có sự tích cực trong công việc cao, có vẻ như công việc có

một mối liên hệ mật thiết với những đặc tính, sở thích và mục tiêu của họ, cũng như họ
sẽ hài lòng khi hoàn thành công việc của mình một cách hiệu quả (Liao và Lee, 2009).
Sự tích cực trong công việc còn là một biến quan trọng có thể ảnh hưởng đến hiệu quả
và năng suất của tổ chức (Brown, 1996). Những nhân viên có sự tích cực cao trong công
việc mang lại những lợi ích đáng kể cho tổ chức (Diefendorff và cộng sự, 2002), họ
thường thỏa mãn với công việc, có tâm trạng tốt khi làm việc, và họ có độ cam kết cao
đối với tổ chức, với nghề nghiệp của mình (Carson và cộng sự, 1995; Cohen, 1995). Họ
cũng ít khi nghĩ về chuyện nghỉ việc (Brown, 1996). Hơn nữa, những người tích cực
trong công việc thường cảm thấy tài năng và thành công trong công việc (Holton &
Russell, 1997), họ tin rằng mục tiêu của tổ chức và cá nhân họ tương thích với nhau
(Chay & Aryee, 1999). Vì vậy, sự tích cực trong công việc đã và đang là mục tiêu nghiên
cứu của các ngành liên quan.
Việc nghiên cứu sự tích cực trong công việc rất có ý nghĩa trong thực tiễn, bởi vì
khi nhân viên có sự tích cực trong công việc cao thì sẽ ảnh hưởng đáng kể đến chi phí
quản lý và vận hành của tổ chức. Mirvis và Lawler (1977) trong một nghiên cứu đã chỉ
ra rằng mức độ tích cực trong công việc càng cao sẽ ảnh hưởng đáng kể đến lợi ích của
công ty thông qua việc giảm tỷ lệ nghỉ việc và trốn việc.


2

Chính vì sự quan trọng của sự tích cực trong công việc, các tổ chức cần phải biết
làm thế nào để đạt được mức độ cao nhất, hoặc cải thiện mức độ tích cực trong công việc
của nhân viên. Mặc dù có vẻ như tất cả các tổ chức đều muốn khuyến khích nhân viên
tích cực trong công việc hơn, tuy nhiên nỗ lực này là vô cùng khó khăn, chủ yếu là do
sự khác biệt về mức độ tích cực trong công việc giữa các nhân viên. Những khác biệt
này có thể là do sự khác biệt về tính cách giữa các cá nhân này. Như vậy, việc đo lường
các khía cạch về sự khác biệt cá nhân có thể giải quyết được vấn đề này và do đó góp
phần cải thiện hiệu quả tổ chức.
Cùng với sự phát triển của nền kinh tế Việt Nam trong những năm gần đây, ngành

công nghiệp phần mềm cũng có những bước tiến dài. Theo sách trắng Công nghệ thông
tin - Truyền thông 2014, tính đến cuối năm 2013, Việt Nam có khoảng hơn 6,800 doanh
nghiệp hoạt động trong ngành công nghiệp phần mềm với doanh thu khoảng 1.4 tỉ USD
và tổng nhân lực hoạt động trong ngành là khoảng 88,800 người. Trong Báo cáo đánh
giá về xã hội thông tin của Liên minh Viễn thông Quốc tế (ITU), Việt Nam được được
đánh giá là một trong 10 nước gia công phần mềm hấp dẫn nhất khu vực châu Á - Thái
Bình Dương, thành phố Hồ Chí Minh và thành phố Hà Nội nằm trong nhóm 20 và 30
các thành phố hấp dẫn nhất về gia công phần mềm.
Nguồn lực con người được xem là yếu tố quyết định đối với chất lượng của các
công ty phần mềm. Với số lượng nhân lực hiện nay, không thể phủ nhận sự phát triển
của lĩnh vực công nghiệp phần mềm, song sự phát triển đó vẫn chưa tương xứng với nhu
cầu cũng như vai trò của công nghiệp phần mềm trong sự phát triển của Việt Nam. Tuy
nhiên, điều kiện thực tế Việt Nam cho thấy nguồn nhân lực phục vụ cho ngành công
nghiệp phần mềm còn đang rất thiếu hụt cả về số lượng lẫn chất lượng. Chính vì vậy,
việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho công ty phần mềm cần được đầu tư kỹ
lưỡng.
Các nhà quản trị nguồn nhân lực hiện nay thường quan tâm nhiều đến chính sách
lương thưởng, môi trường làm việc, đào tạo… mà ít quan tâm rằng liệu tính cách cá nhân
của nhân viên có phù hợp với công việc hiện tại của họ hay không. Nếu nhân viên có
tính cách cá nhân không phù hợp với công việc, họ có thể dễ nảy sinh tâm lý chán nản


3

công việc, không muốn gắn bó lâu dài với công việc cũng như với tổ chức. Điều này gây
tốn kém cho doanh nghiệp bởi vì chi phí tuyển dụng và đào tạo nhân viên thường rất lớn.
Do đó, vấn đề về tính cách cá nhân cần phải được quan tâm nhiều hơn nữa trong việc
tuyển dụng, bố trí công việc cho người lao động sao cho phù hợp nhằm gia tăng sự tích
cực trong công việc, cũng như sự gắn kết với tổ chức và nâng cao hiệu quả làm việc.
Gần đây, có nhiều nghiên cứu đã được tiến hành để xác định các nhân tố ảnh

hưởng đến sự tích cực trong công việc của nhân viên. Tuy nhiên, trong lĩnh vực công
nghệ phần mềm, chưa có nghiên cứu về sự tích cực trong công việc của nhân viên và các
công ty phần mềm cũng chưa thực sự quan tâm về khía cạnh này. Đây cũng chính là lý
do tác giả nghiên cứu đề tài “Tác động của tích cách cá nhân đến sự tích cực trong
công việc của nhân viên các công ty phần mềm tại thành phố Hồ Chí Minh”.
Nghiên cứu này được thực hiện tại thành phố Hồ Chí Minh, là nơi tập trung nhiều
nhất các công ty phần mềm, nên kết quả nghiên cứu có thể mang tính đại diện và góp
phần giúp chúng ta có cái nhìn tương đối tổng quan hơn về ảnh hưởng của tính cách cá
nhân đến sự tích cực trong công việc.
1.2. Sơ lược về ngành công nghiệp phần mềm
Trong bối cảnh phát triển chung của ngành Công nghệ thông tin Việt Nam, ngành
công nghiệp phần mềm hiện là một lĩnh vực thu hút chất xám cũng như sự quan tâm của
các nhà kinh tế và chính phủ. Lĩnh vực phần mềm công nghệ thông tin được thành phố
Hồ Chí Minh xác định là một trong bốn ngành kinh tế mũi nhọn và là một trong chín
ngành dịch vụ ưu tiên phát triển. Vì vậy, thành phố đã có nhiều nỗ lực để thúc đẩy ngành
này ngày càng phát triển.
Theo sách trắng Công nghệ thông tin - Truyền thông 2014, tính đến cuối năm
2013, Việt Nam có khoảng hơn 13,800 doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực CNTT
với doanh thu đạt khoảng gần 39.6 tỉ USD, trong đó có khoảng hơn 6,800 doanh nghiệp
hoạt động trong ngành công nghiệp phần mềm với doanh thu khoảng 1.4 tỉ USD. Tổng
nhân lực hoạt động trong ngành công nghiệp CNTT khoảng 441,000 người, trong đó
công nghiệp phần mềm có khoảng 88,800 người.


4

Trong Báo cáo đánh giá về xã hội thông tin của Liên minh Viễn thông Quốc tế
(ITU), Việt Nam được được đánh giá là một trong 10 nước gia công phần mềm hấp dẫn
nhất khu vực châu Á - Thái Bình Dương, thành phố Hồ Chí Minh và thành phố Hà Nội
nằm trong nhóm 20 và 30 các thành phố hấp dẫn nhất về gia công phần mềm.

Hoạt động trong ngành công nghiệp phần mềm cũng giống như các loại hình
doanh nghiệp kinh doanh khác. Các công ty này cũng phải hướng tới mục tiêu tìm kiếm
lợi nhuận, phát triển thị phần... Tuy nhiên, ngành phần mềm là một ngành tương đối đặc
biệt, bởi vì nguồn lực chủ yếu và quan trọng nhất của ngành chính là nhân sự. Chính vì
vậy, công tác nhân sự luôn được các công ty trong ngành quan tâm đặc biệt.
1.3. Mục tiêu nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu tập trung vào các mục tiêu sau đây:
-

Xác định yếu tố tính cách cá nhân nào có tác động đến sự tích cực trong công việc
của nhân viên các công ty trong ngành phần mềm trên địa bàn thành phố Hồ Chí
Minh.

-

Phân tích và đánh giá mức độ tác động của các yếu tố tính cách cá nhân đến sự
tích cực trong công việc của nhân viên các công ty trong ngành phần mềm trên
địa bàn thành phố Hồ Chí Minh.

-

Dựa trên kết quả nghiên cứu để đưa ra các hàm ý quản trị cho các công ty trong
ngành phần mềm trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh nhằm nâng cao sự tích cực
trong công việc của nhân viên.

-

Kiểm định sự khác biệt về mức độ tích cực trong công việc theo đặc điểm cá nhân
của nhân viên các công ty trong ngành phần mềm trên địa bàn thành phố Hồ Chí
Minh.

1.4. Câu hỏi nghiên cứu
Đề tài tập trung trả lời 4 câu hỏi nghiên cứu sau để đạt được mục tiêu đề ra:
1. Các yếu tố tính cách cá nhân nào ảnh hưởng đến sự tích cực trong công việc của
nhân viên các công ty trong ngành phần mềm trên địa bàn thành phố Hồ Chí
Minh?


5

2. Tính cách cá nhân ảnh hưởng như thế nào đến sự tích cực trong công việc của
nhân viên các công ty trong ngành phần mềm trên địa bàn thành phố Hồ Chí
Minh?
3. Cần phải làm gì để nâng cao sự tích cực trong công việc của nhân viên các công
ty trong ngành phần mềm trên địa bàn Hồ Chí Minh?
4. Có hay không sự khác biệt về mức độ tích cực trong công việc của nhân viên các
công ty phần mềm theo đặc điểm cá nhân?
1.5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Nghiên cứu các yếu tố tính cách cá nhân ảnh hưởng đến
sự tích cực trong công việc của nhân viên các công ty trong ngành phần mềm.
Phạm viên nghiên cứu:
 Không gian: Tại khu vực thành phố Hồ Chí Minh.
 Đối tượng khảo sát: Nhân viên của các công ty phần mềm.
1.6. Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện thông qua hai bước: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu
chính thức. Trong giai đoạn thăm dò, phương pháp nghiên cứu sơ bộ dựa trên các nghiên
cứu trước và các tài liệu về ảnh hưởng của các yếu tố tính cách cá nhân đến sự tích cực
trong công việc của nhân viên. Đồng thời thông qua kỹ thuật tham vấn ý kiến của các
chuyên gia trong lĩnh vực nhân sự để điều chỉnh thang đo, thiết lập bảng câu hỏi sử dụng
cho nghiên cứu chính thức. Trong giai đoạn chính thức, nghiên cứu thực hiện với kỹ

thuật phỏng vấn bằng thư điện tử thông qua bảng câu hỏi điều tra và sử dụng phương
pháp định lượng để kiểm tra giả thuyết về sự tác động của các yếu tố tính cách cá nhân
đến sự tích cực trong công việc của nhân viên.
Việc định lượng các yếu tố tính cách cá nhân ảnh hưởng đến sự tích cực trong
công việc của nhân viên các công ty phần mềm được tiến hành qua bốn bước:
 Bước 1: Sử dụng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha để kiểm định mức độ chặt chẽ
mà các mục hỏi trong thang đo tương quan với nhau.
 Bước 2: Sử dụng phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA) để kiểm định
độ phù hợp của thang đo.


6

 Bước 3: Sử dụng mô hình hồi qui tuyến tính nhận diện các nhân tố và ảnh hưởng
của yếu tố tính cách cá nhân đến sự tích cực trong công việc của nhân viên và
đảm bảo có ý nghĩa thống kê.
 Bước 4: Kiểm tra sự khác biệt về trị trung bình của các tổng thể con. Xác định
xem liệu có khác biệt về sự tích cực trong công việc giữa các nhóm nhân viên
chia theo nhóm: độ tuổi, giới tính, trình độ học vấn, mức thu nhập.
1.7. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu
Nghiên cứu này giúp các nhà quản trị thấy được mối quan hệ giữa tính cách cá
nhân và sự tích cực trong công việc. Thông qua đó giúp các nhà quản trị thiết kế những
cuộc điều tra khảo sát nhằm phân biệt rõ đặc điểm tính cách cá nhân, sự tích cực trong
công việc của nhân viên nhằm cải thiện quy trình làm việc cũng như tạo ra các động lực
cho nhân viên.
Nghiên cứu này cũng giúp các nhà quản trị nguồn nhân lực trong việc tuyển dụng,
bố trí và đào tạo nhân viên cho phù hợp giữa tính cách cá nhân của mỗi người với công
việc, từ đó giúp nâng cao hiệu quả làm việc.
1.8. Kết cấu của nghiên cứu
Nghiên cứu được trình bày thành 5 chương:

-

Chương 1: Tổng quan
Chương này giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu: lý do nghiên cứu; mục tiêu

nghiên cứu; câu hỏi nghiên cứu; đối tượng, phạm vi nghiên cứu; phương pháp nghiên
cứu và ý nghĩa thực tiễn của việc nghiên cứu.
-

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Chương này sẽ trình bày những cơ sở lý thuyết về tính cách cá nhân, và sự tích

cực trong công việc. Tóm tắt các nghiên cứu trước có liên quan đến đề tài. Từ đó, xây
dựng mô hình nghiên cứu cho luận văn
-

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Trên cơ sở lý thuyết, tổng quan các nghiên cứu trước và mô hình nghiên cứu,

chương này sẽ trình bày phương pháp nghiên cứu để kiểm định các giả thuyết đã đề ra.
-

Chương 4: Phân tích dữ liệu và kết quả nghiên cứu


7

Mô tả phân tích thống kê dữ liệu nghiên cứu, phân tích kết quả của mô hình kinh
tế lượng, xác định các yếu tố tính cách ảnh hưởng đến sự tích cực công việc của nhân
viên các công ty phần mềm trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh.

-

Chương 5: Kết luận và kiến nghị
Tổng kết toàn bộ kết quả nghiên cứu, một số kiến nghị đối với người làm công

tác nhân sự và người lao động làm việc trong ngành phần mềm, những hạn chế của đề
tài cũng như đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo.
Tóm tắt chương 1
Trong thời gian gần đây, có một vài nghiên cứu về các yếu tố tác động đến sự
tích cực trong công việc của nhân viên. Tuy nhiên, chưa có nghiên cứu nào về sự tích
cực trong công việc của nhân viên làm việc trong ngành phần mềm trên địa bàn thành
phố Hồ Chí Minh. Vì vậy, chương 1 đã đưa ra lý do nghiên cứu và xác định vấn đề
nghiên cứu cần được thực hiện là “Tác động của tích cách cá nhân đến sự tích cực
trong công việc của nhân viên các công ty phần mềm tại thành phố Hồ Chí Minh”.
Chương 1 cũng trình bày về mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng,
phạm vi nghiên cứu, cũng như ý nghĩa và kết cấu của luận văn.


8

Chương 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Chương này trình bày các khái niệm và lý thuyết có liên quan đến đề tài nghiên
cứu, bao gồm: tích cách cá nhân và sự tích cực trong công việc. Sau khi tổng hợp và
phân tích các nghiên cứu trước có liên quan, các giả thuyết và mô hình nghiên cứu sẽ
được xây dựng và phát triển.
2.1. Tính cách cá nhân (Personality)
Tính cách cá nhân bao gồm một chuỗi những cảm xúc, suy nghĩ, và hành vi của
một cá nhân (Carpenter và cộng sự, 2009). Mỗi cá nhân đều có một tính cách duy nhất
và điều đó làm bản thân họ khác với mọi người. Việc hiểu được tính cách của một người
có thể cho ta biết được tại sao họ có những hành động, cảm xúc trong những tình huống

khác nhau. Vì vậy, đối với mỗi tổ chức, việc hiểu được tính cách cá nhân của nhân viên
là việc quan trọng, bởi vì nó làm cho việc quản lý dễ dàng và hiệu quả hơn. Dựa trên sự
hiểu biết về tính cách của mỗi nhân viên, chúng ta sẽ biết bố trí nhân viên phù hợp với
từng công việc, cũng như từng tổ chức một cách phù hợp.
Tính cách cá nhân được định nghĩa rất khác nhau dựa trên các giả thuyết ban đầu.
Khởi đầu là những nghiên cứu của Klages (1926), Allport & Odbert (1936) bằng việc
chuyển ngôn ngữ tự nhiên thành những phân loại khoa học. Những nghiên cứu này được
thực hiện bằng phương pháp từ vựng, bắt đầu bằng việc khai thác tất cả những thuật ngữ
“có liên quan đến tính cách cá nhân” có trong từ điển. Giả thuyết từ vựng thừa nhận rằng
hầu hết các đặc điểm tính cách cá nhân đã được mã hóa trong ngôn ngữ tự nhiên.
Allport & Odbert (1936) đã tiến hành một nghiên cứu về các thuật ngữ có liên
quan đến tính cách cá nhân trong từ điển tiếng Anh. Họ liệt kê tất cả các thuật ngữ có
thể được sử dụng để “phân biệt hành vi của một người với người khác”. Danh sách cuối
cùng có khoảng gần 18,000 thuật ngữ, kích thước đáng kinh ngạc này có vẻ “giống như
một cơn ác mộng về ngữ nghĩa” (Allport, 1937).
Dựa vào danh sách này, Allport & Odbert đã phân những thuật ngữ này thành bốn
nhóm phân loại chính. Trong đó, chỉ có nhóm thứ nhất (với khoảng 4,500 thuật ngữ) chỉ
định những đặc điểm của tính cách cá nhân, như là: hòa đồng, mạnh mẽ, và nhút nhát.


9

Nhóm thứ hai bao gồm các trạng thái, tâm trạng, và các hoạt động tạm thời, chẳng hạn
như sợ hãi, vui mừng, phấn khởi và hãnh diện. Nhóm thứ ba bao gồm các đánh giá về
đạo đức và danh tiếng cá nhân. Nhóm cuối cùng bao gồm các đặc tính vật lý, năng lực
và tài năng.
Chính những nỗ lực trong việc phân tích và diễn giải cấu trúc của tính cách cá
nhân, Allport đã được John và Robins (1993) xem là “cha đẻ và nhà phê bình của mô
hình năm nhân tố của tính cách cá nhân”.
Dựa trên phân loại ban đầu của Allport & Odbert, Norman (1967) đã phân loại

lại và chia thành 7 nhóm phân loại chính, bao gồm: các đặc điểm sinh lý ổn định, các
trạng thái tâm lý tạm thời, các hoạt động, vai trò xã hội, tác động xã hội, những đánh giá
của xã hội, và đặc điểm hình thái. Các nhóm phân loại này cho thấy các từ vựng về tính
cách cá nhân trong ngôn ngữ tự nhiên bao gồm vô số các khái niệm. Các cá nhân có thể
được mô tả bởi những đặc điểm lâu dài của họ (ví dụ: nóng tính), bởi các trạng thái tâm
lý (giận dữ), bởi các trạng thái mà họ chịu đựng (run rẩy), bởi các hoạt động (la hét), bởi
các tác động của họ vào người khác, bởi vai trò của họ, và bởi những đánh giá của xã
hội về hành vi của họ. Hơn nữa, các cá nhân còn khác nhau về đặc điểm hình thái (lùn
hay cao) và những đánh giá của xã hội gắn liền với vẻ bề ngoài của họ (dễ thương).
Phân loại của Allport & Odbert (1936) đã cung cấp một cấu trúc ban đầu về từ
vựng tính cách cá nhân. Tuy nhiên, để có giá trị thực tế, một phân loại phải cung cấp một
hệ thống có khuân khổ để phân biệt, sắp xếp, và đặt tên cho sự khác biệt giữa các cá
nhân trong hành vi và trải nghiệm (John, 1989). Nhằm hướng tới một phân loại như vậy,
Cattell (1943) đã sử dụng danh sách của Allport & Odbert như là một điểm khởi đầu cho
mô hình đa chiều của cấu trúc tính cách cá nhân. Vì kích thước của danh sách này là quá
lớn cho các mục đích nghiên cứu, vì vậy Cattell (1943, 1945a, b) đã bắt đầu với một tập
hợp của khoảng 4.500 thuật ngữ.
Sử dụng các thủ tục phân nhóm cả về mặt ngữ nghĩa và thực nghiệm cũng như
xem lại các nghiên cứu có sẵn tại thời điểm đó, Cattell đã xây dựng thành 171 biến. Dựa
vào mối tương quan giữa 171 biến này trong những phân tích thực nghiệm, Cattell đã
phát triển thành 35 cụm thuật ngữ liên quan. Sử dụng 35 biến này, Cattell tiến hành nhiều


10

phân tích nhân tố và kết luận rằng ông đã xác định được 12 nhân tố chính, mà cuối cùng
đã trở thành một phần trong nghiên cứu sau này của ông: Bảng câu hỏi 16 nhân tố tính
cách cá nhân (16PF) (Cattell, Eber, & Tatsuoka, 1970).
Công trình tiên phong của Cattell, cùng với danh sách các biến có sẵn, đã kích
thích các nhà nghiên cứu khác tiếp tục kiểm tra cấu trúc của tích cách cá nhân. Một số

nhà nghiên cứu đã tham gia làm rõ năm nhân tố lớn của tích cách cá nhân. Đầu tiên,
Fiske (1949) đã cấu trúc lại 22 biến của Cattell, cấu trúc của các nhân tố này có nguồn
gốc từ việc tự đánh giá, xếp hạng bởi các nhân viên cũng như bởi các nhân viên tâm lý,
kết quả tìm được rất giống với những gì sau này được biết đến như là mô hình năm nhân
tố lớn của tính cách cá nhân. Để làm rõ những yếu tố này, Tupes & Christal (1961) đã
phân tích lại mối tương quan từ nhiều mẫu khác nhau, từ nhân viên, quản lý, giáo viên,
cho đến các bác sĩ giàu kinh nghiệm… Trong tất cả các phân tích của mình, Tupes và
Christal đã tìm thấy “năm yếu tố tương đối mạnh và thường xuyên”.
Cấu trúc của năm nhân tố này đã được phát triển tiếp tục bởi Norman (1963),
Borgatta (1964), Digman và Takemoto-Chock (1981) dựa trên danh sách 35 biến của
Cattell. Theo Norman (1963), các nhân tố ban đầu được đặt tên:
 Hướng ngoại (Extraversion hay Surgency) (nói nhiều, quyết đoán, năng
động)
 Dễ chịu (Agreeableness) (tốt bụng, hợp tác, dễ tin)
 Tận tâm (Conscientiousness) (có trật tự, có trách nhiệm, đáng tin cậy)
 Ổn định cảm xúc (Emotional Stability) (ngược lại là Bất ổn cảm xúc Neuroticism )(bình tĩnh, khó bị kích động, ít khó chịu)
 Học hỏi, mở mang kiến thức (Culture) (hiểu biết, tinh tế, suy nghĩ độc lập)
Những nhân tố này được gọi là “Năm nhân tố lớn (của tích cách cá nhân)” (Big
Five) (Goldberg, 1981) - tiêu đề này không phản ánh độ lớn của năm nhân tố này, mà
muốn nhấn mạnh rằng mỗi nhân tố này đo lường một phần rất rộng của tích cách cá
nhân. Như vậy, cấu trúc của năm nhân tố này không có nghĩa là sự khác biệt về tính cách
cá nhân chỉ có năm đặc điểm, mà thay vào đó, năm nhân tố tính này đại diện cho những


11

đặc điểm tính cách cá nhân ở mức độ trừu tượng, và mỗi nhân tố tóm tắt một số lượng
lớn và cụ thể đặc điểm của tính cách (John và cộng sự, 2008).
Bởi vì cấu của Big Five được khám phá trong những nghiên cứu sử dụng 35 biến
của Cattell, nhiều nhà phê bình đã lập luận rằng những mô hình năm nhân tố của tính

cách cá nhân này chưa mang tính khái quát, điều này làm cho việc kiểm tra tính toàn
diện và tổng quả của Big Five trong những bộ biến này là điều cần thiết (Goldberg,
1990).
Nhằm cập nhật danh sách của Allport & Odbert và khắc phục những khiếm khuyết
của việc cắt giảm biến của Cattell, Norman (1967) đã biên soạn một danh sách dài gồm
khoảng 2,800 thuật ngữ mô tả tính cách cá nhân, sau đó ông phân loại, sắp xếp 1431
thuật ngữ vào 75 nhóm ngữ nghĩa khác nhau. Goldberg (1990) đã sử dụng danh sách này
để làm rõ bản chất và thành phần của các yếu tố tính cách cá nhân nhằm kiểm tra sự ổn
định và khái quát hóa của chúng. Sử dụng danh sách của Norman (1967), Goldberg
(1990) đã xây dựng một bản câu hỏi bao gồm 1,710 từ để mô tả đặc điểm mà những
người tham gia có thể sử dụng để đánh giá tính cách của họ. Sau đó ông xem những phân
loại của Norman như thang đo và phân tích mức độ tương quan của chúng. Dựa trên một
loạt các phương pháp rút trích và xoay nhân tố khác nhau, ông rút ra được năm nhân tố
đại diện cho Big Five, bao gồm Hướng ngoại, Dễ chịu, Tận tâm, Ổn định cảm xúc và Sự
hiểu biết. Hơn nữa, ông cũng cho thấy năm nhân tố này hầu như không thay đổi.
Goldberg (1992) đã chia phân loại của mình thành nhiều danh sách tính từ và
công bố chúng. Danh sách được sử dụng phổ biến trong nghiên cứu là 100 cụm tính từ
mô tả đặc điểm tính cách (Trait Descriptive Adjectives - TDA). Ông đã tiến hành một
loạt các nghiên cứu phân tích nhân tố để phát triển và tinh chỉnh các TDA như là một
đại diện tốt nhất cho Big Five trong tiếng Anh. Ông chỉ lựa chọn những tính từ mô tả
duy nhất cho từng nhân tố của Big Five. Những thang đo này có độ tin cậy cao, và cấu
trúc của chúng có thể dễ dàng nhân rộng (John & Srivastava, 1999).
Tiếp theo, Costa và McCrae (1976) đã bắt đầu nghiên cứu của mình với việc phân
tích nhóm cấu trúc tính cách cá nhân từ 16 nhân tố của Cattell. Vào những năm đầu của
thập niên 1980, Costa và McCrae đã phát triển bản câu hỏi NEO-I (được công bố vào


12

năm 1985) để đo ba nhân tố của tính cách cá nhân, bao gồm Bất ổn tâm lý (Neuroticism),

Hướng ngoại (Extraversion), và Sẵn sàng trải nghiệm (Openness to experience).
Vào năm 1983, Costa và McCrae nhận ra rằng hệ thống NEO của họ gần giống
với ba nhân tố của Big Five, nhưng không bao gồm những đặc điểm của Dễ chịu
(Agreeableness) và Tận tâm (Conscientiousness). Do đó họ mở rộng mô hình so với qui
mô ban đầu. Trong một số nghiên cứu, McCrae và Costa (1985; 1987) đã cho thấy rằng
năm thang đo của họ giống với các thang đo cơ sở của Big Five, tuy nhiên khái niệm của
họ về Sẵn sàng trải nghiệm dường như rộng hơn so với các nhân tố Trí tuệ (Intellect) hay
Khả năng sáng tạo (Imagination) từ những phân tích từ vựng (Saucier & Goldberg,
1996).
Trong bảng câu hỏi ban đầu của mình, Costa & McCrae (1985) đưa ra các thang
đo bao gồm các khía cạnh của Bất ổn tâm lý, Hướng ngoại, và Sẵn sàng trải nghiệm,
nhưng không bao gồm các thang đo của Dễ chịu và Tận tâm. Năm 1992, Costa & McCrae
công bố bản câu hỏi bao gồm 240 câu hỏi (NEO PI-R; Costa & McCrae, 1992). Thang
đo này đánh giá 5 đặc điểm của tính cách cá nhân, mỗi đặc điểm bao gồm 6 khía cạnh
và mỗi khía cạnh được đo bằng 8 câu hỏi.
 Bất ổn cảm xúc (Neuroticism – N)
 Lo âu, bồn chồn (N1)
 Tính khí bất thường, dễ nổi nóng (N2)
 Trầm cảm (N3)
 Tự ti, nhút nhát (N4)
 Hành động bốc đồng, thiếu suy nghĩ (N5)
 Dễ bị tổn thương (N6)
 Hướng ngoại (Extraversion – E)
 Nhiệt tình, thân thiện (E1)
 Quảng giao (E2)
 Quyết đoán (E3)
 Năng nổ (E4)