những yếu tô ́ ảnh hưởng tơi khả năng xin đươc viêc làm của lao đông ̣ co ́ trình đô tại các khu công nghiêp ̣ thuôc thà nh phô ́ biên hòa tỉnh đồ ng nai

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
________________

NGUYỄN THỊ LAN PHƯƠNG

NHỮ NG YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI KHẢ NĂNG
XIN ĐƯỢC VIỆC LÀ M CỦA LAO ĐỘNG
CÓ TRÌNH ĐỘ TẠI CÁC KHU CÔNG NGHIỆP
THUỘC THÀ NH PHỐ BIÊN HÒA - TỈNH ĐỒNG NAI

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ HỌC

Tp. Hồ Chí Minh, Năm 2015


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
BHXH: Bảo hiểm xã hội
CM: Chuyên môn
GSO: Tổng cục Thống kê
ILO: Tổ chức lao động quốc tế.
KCN: Khu công nghiệp.
KN: Kinh nghiệm
LĐ-TBXH: Lao động – Thương binh xã hội
OECD: Tổ chức hợp tác và phát triển kinh tế
QTKD: Quản trị kinh doanh
UNIDO: Tổ chức phát triển công nghiệp Liên hiệp quốc
UNESCO: Tổ chức Văn hoá, Khoa ho ̣c và Giáo dục của Liên hơ ̣p quố c
THCN: Trung học chuyên nghiệp
TCKT: Tài chính kế toán
THNN: Tin học ngoại ngữ

iii


TÓM TẮT

Đề tài “ Những yế u tố ảnh hưởng tới khả năng xin được viê ̣c làm của lao
động có trình độ tại các Khu công nghiệp thuộc Thành phố Biên Hòa - Tỉnh
Đồ ng Nai” trong thời điểm hiện nay là cần thiết.
Để thực hiện đề tài, tác giả đã điều tra 310 người lao động đến xin việc làm
vào các doanh nghiệp trong các Khu công nghiệp thuộc thành phố Biên Hòa, tỉnh
Đồng Nai. Nghiên cứu sử dụng phương pháp thống kê mô tả và dùng kết quả của
mô hình hồi quy Binary Logistic để phân tích và xác định các yếu tố ảnh hưởng đến
khả năng xin được việc làm của lao động có trình độ tại các KCN thuộc thành phố
Biên Hòa. Các biến sử dụng trong mô hình nghiên cứu gồm: tuổi, giới tính, dân tộc,
tình trạng hôn nhân, hộ khẩu, trình độ học vấn, ngành nghề chuyên môn, loại tốt
nghiệp, lương kỳ vọng, kinh nghiệm và kỹ năng. Phương pháp hồi quy đã xác định
được 15 biến có ảnh hưởng tới khả năng xin được việc làm của lao động có trình độ
tại các KCN thuộc thành phố Biên Hòa. Mức độ giải thích sự thay đổi của biến xin
được việc làm bởi các biến độc lập trong mô hình Nagelkerke R Square là 59,4%.
Kết quả có 13 biến ảnh hưởng đúng như kỳ vọng của tác giả và phù hợp với
cơ sở lý thuyết, có 2 biến ảnh hưởng ngược với kỳ vọng đó là khối ngành QTKD và
khối ngành TCKT. Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài, các biến có ảnh hưởng
tích cực đến khả năng xin được việc làm gồm giới tính, tuổi, học vấn, ngành kỹ
thuật, ngành nghề QTKD, ngành nghề TCKT, ngành THNN, loại tốt nghiệp, kinh
nghiệm đúng chuyên môn, kỹ năng mềm khá và kỹ năng mềm giỏi. Các biến có
ảnh hưởng làm giảm khả năng xin việc gồm có hôn nhân, thiếu kỹ năng mềm
Những yếu tố khác như: dân tộc, hộ khẩu, ngành xây dựng, ngành khác, lương
kỳ vọng, kinh nghiệm không đúng chuyên môn chưa tìm thấy mối liên hệ với khả
năng xin được việc làm. Kết quả nghiên cứu cũng đề ra một số hướng nghiên cứu

tiếp theo về khả năng xin được việc làm của người lao động.

iv


MỤC LỤC
Trang
Lời cam đoan ................................................................................................................ i
Lời cám ơn .................................................................................................................. ii
Danh mục viết tắt ....................................................................................................... iii
Tóm tắt ....................................................................................................................... iv
Mục lục ........................................................................................................................ v
Danh mục bảng ......................................................................................................... vii
Danh mục hình ......................................................................................................... viii
CHƯƠNG 1: MỞ ĐẦU .............................................................................................. 1
1.1. Lý do chọn đề tài .................................................................................................. 1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu............................................................................................. 2
1.3. Câu hỏi nghiên cứu .............................................................................................. 2
1.4. Ý nghĩa của nghiên cứu ....................................................................................... 2
1.5. Phạm vi, đối tượng và thời gian nghiên cứu ........................................................ 2
1.6. Kết cấu luận văn ................................................................................................... 3
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT ........................................................................... 4
2.1. Các khái niê ̣m có liên quan .................................................................................. 4
2.2. Các lý thuyết có liên quan .................................................................................... 9
2.3. Các nghiên cứu trước ......................................................................................... 13
2.4. Những vấ n đề liên quan đế n xin được việc làm................................................. 16
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ...................................................... 18
3.1. Phương pháp nghiên cứu.................................................................................... 18
3.2. Mô hình nghiên cứu ........................................................................................... 19
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ................................................................. 29

4.1. Thực trạng lao động và việc làm tại tỉnh Đồng Nai ........................................... 29
4.2. Kết quả nghiên cứu từ người sử dụng lao động ................................................. 33
4.3. Phân tích mối quan hệ giữa biến xin được việc làm và các biến độc lập .......... 35
4.4. Tổng hợp kết quả thống kê mô tả và kiểm định mối tương quan ...................... 47
4.5. Kết quả phân tích các biến trong mô hình nghiên cứu....................................... 53
4.6. Phân tích mức độ tác động đến khả năng xin được việc làm của từng yếu tố ... 60
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ............................................................ 64
5.1. Kết luận .............................................................................................................. 64

v


5.2. Kiến nghị ............................................................................................................ 65
5.3. Hạn chế nghiên cứu của luận văn ...................................................................... 67
TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................... 68
PHỤ LỤC ................................................................................................................. 70

vi


DANH MỤC BẢNG
Trang
Bảng 2.1: Tổng hợp các nghiên cứu trước ............................................................... 16
Bảng 3.1: Cơ sở chọn biến ....................................................................................... 21
Bảng 3.2: Bảng tổng hợp kỳ vọng dấu ..................................................................... 26
Bảng 4.1: Thống kê lao động và việc làm theo nhóm tuổi ...................................... 30
Bảng 4.2: Thống kê lao động và việc làm theo trình độ học vấn ............................ 31
Bảng 4.3: Kết quả điều tra từ người sử dụng lao động ........................................... 35
Bảng 4.4: Tỷ lệ xin được việc làm tại các khu công nghiệp thuộc .......................... 36
Bảng 4.5: tỷ lệ xin được việc làm và giới tính ......................................................... 36

Bảng 4.6: So sánh kinh nghiệm giữa nam và nữ...................................................... 37
Bảng 4.7: Tỷ lệ xin được việc và nhóm tuổi ............................................................ 37
Bảng 4.8: Tỷ lệ xin được việc làm và tình trạng hôn nhân ...................................... 38
Bảng 4.9: Tỷ lệ xin được việc làm và dân tộc ......................................................... 39
Bảng 4.10: So sánh trình độ học vấn, kinh nghiệm và kỹ năng ............................... 40
Bảng 4.11: Tỷ lệ xin việc làm và nơi cư trú ............................................................. 41
Bảng 4.12: Kinh nghiệm, kỹ năng và học vấn theo hộ khẩu .................................. 41
Bảng 4.13: Tỷ lệ xin được việc và trình độ học vấn ................................................ 42
Bảng 4.14: Tỷ lệ xin được việc và ngành nghề chuyên môn ................................... 43
Bảng 4.15: Tỷ lệ xin được việc và loại tốt nghiệp ................................................... 44
Bảng 4.16: Tỷ lệ xin được việc và mức lương kỳ vọng ........................................... 45
Bảng 4.17: Tỷ lệ xin được việc và kinh nghiệm làm việc ....................................... 45
Bảng 4.18: Tỷ lệ xin được việc và kỹ năng mềm .................................................... 46
Bảng 4.19. Kết quả điều tra kênh thông tin về công việc ........................................ 47
Bảng 4.20: Kết quả thống kê mô tả ......................................................................... 48
Bảng 4.21: Mối tương quan giữa các biến độc lập trong mô hình........................... 49
Bảng 4.22: Kết quả hồi quy Binary Logistic ........................................................... 50
Bảng 4.23: Kiểm định mô hình ................................................................................ 51
Bảng 4.24 Kiểm định mức độ dự báo của mô hình ................................................. 53

vii


DANH MỤC HÌNH
Trang
Hình 3.1: Mô hình nghiên cứu ................................................................................ 20
Hình 4.1: Tỷ lệ lao động trung cấp, cao đẳng và đại học trở lên toàn tỉnh 2014 ..... 32

viii

CHƯƠNG 1 MỞ ĐẦU
1.1. Lý do chọn đề tài
Lao đô ̣ng là nguồ n lực quan tro ̣ng trong viê ̣c phát triể n kinh tế xã hô ̣i của đấ t
nước, đă ̣c biê ̣t là lao đô ̣ng có trin
̀ h đô ̣. Tuy nhiên, trong những năm gầ n đây tại Việt
Nam tỷ lệ người lao động có trình độ không tìm được việc làm đang ngày càng gia
tăng. Theo Nguyễn Thị Xuân Mai, (2014) “những năm gần đây, sinh viên tốt nghiệp
đại học không có việc làm tăng mạnh”. Theo Bộ lao động thương binh xã hội
(2014), quý 4/2013 so với quý 4/2012 lao động có trình độ cao đẳng nghề có tỷ lệ
thất nghiệp là 7,68% (tăng 1,3 lần); tỷ lệ thất nghiệp ở nhóm lao động có trình độ
cao đẳng là 6,74% (tăng 1,3 lần); tỷ lệ thất nghiệp của nhóm lao động có trình độ
đại học trở lên là 4,25% (tăng 1,7 lần). Đã có thêm 72.000 lao động thuộc nhóm này
bị thất nghiệp trong quý 4/2013 so với quý 4/2012. Đặc biệt, nhóm thanh niên từ
20-24 tuổi tốt nghiệp CĐ và ĐH trở lên (sinh viên mới ra trường) có tỷ lệ thất
nghiệp rất cao, lên tới 20,75%.
Tại Đồng Nai, lao đô ̣ng có triǹ h đô ̣ khi xin viê ̣c ta ̣i các khu công nghiê ̣p cũng
đang gă ̣p khó khăn. Theo Sở lao động thương binh và xã hội Đồng Nai (2014), báo
cáo của gần 700 doanh nghiệp trong và ngoài nước tại Đồng Nai cho thấy trong
tổng số 448.000 lao động đang làm việc thì chỉ có 29.444 người có trình độ đại học
(chiếm tỷ lệ 6,6%). Nhu cầu lao động quý 2/2014 trên địa bàn khoảng 25.000 lao
động, chủ yếu là lao động phổ thông và công nhân kỹ thuật, nhu cầu lao động có
trình độ chỉ gần 200 người. Cũng theo công bố của Sở lao động thương binh Xã hội
tỉnh, nhu cầu lao động có trình độ cả năm 2014 khoảng 27% và tỷ lệ thất nghiệp của
lực lượng này năm 2014 khoảng 3,2%. Riêng tại thành phố Biên Hòa, nhu cầu năm
2015 là 1.912 lao động có trình độ từ trung cấp trở lên chiếm tỷ lệ 33,9% so với nhu
cầu toàn tỉnh và “Tình trạng thất nghiệp của lao động có trình độ cũng đang gia
tăng” (Phạm Văn Cộng – 2014).
Theo nhận định từ các chuyên gia và người lao động, nguyên nhân người lao
động có trình độ khó xin việc làm tại các KCN do người lao động thiếu kinh

nghiệm; ngành nghề chuyên môn không phù hợp với nhu cầu; thiếu kỹ năng mềm
và kỹ năng thực tế; ngoại ngữ kém; mất cân đối giữa cung và cầu lao động. Phạm
Thị Lài (2014) cũng cho biết: “lao động có trình độ chưa đáp ứng được yêu cầu
tuyển dụng của các doanh nghiệp trong tỉnh Đồng Nai”.
Trang 1


Liệu đó có phải là những yếu tố ảnh hưởng tới khả năng xin được việc làm của
lao động có trình độ? Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đó như thế nào? Để tìm ra
câu trả lời tác giả cho ̣n đề tài nghiên cứu “Những yế u tố ảnh hưởng tới khả năng
xin được viê ̣c làm của lao động có trình độ tại các Khu công nghiệp thuộc Thành
phố Biên Hòa - Tỉnh Đồ ng Nai”.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài gồm các vấn đề sau:
Thứ nhất: tìm ra những yếu tố ảnh hưởng tới khả năng xin được việc làm của
lao động có trình độ tại các KCN thuộc Thành phố Biên Hòa.
Thứ hai: xác định mức độ ảnh hưởng của các yế u tố ảnh hưởng tới khả năng
xin đươ ̣c việc làm của lao động có trình đô ̣ tại Tỉnh Đồng Nai.
Thứ ba: đề ra những giải pháp nhằ m nâng cao cơ hô ̣i có viê ̣c làm cho lao động
có trình độ của tỉnh ta ̣i các khu công nghiê ̣p thuô ̣c Thành phố Biên Hòa. Từ đó làm
giảm tỷ lệ thất nghiệp của lực lượng lao động này nhằm tránh lãng phí về nguồn
nhân lực góp phần nâng cao hiệu quả sử dụng lao động của tỉnh Đồng Nai.
1.3. Câu hỏi nghiên cứu
Nhằm đạt được các mục tiêu nêu trên, đề tài nghiên cứu sẽ thực hiện thông
qua một số câu hỏi sau:
- Các yếu tố và mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đến khả năng xin đươ c̣
việc làm của lao động có trình đô ̣ tại các Khu công nghiệp thuộc thành phố
Biên Hòa là gì?
- Giải pháp nào nhằm nâng cao cơ hội xin đươ ̣c việc làm của lao động có trin
̀ h

đô ̣ tại tỉnh Đồng Nai?
1.4. Ý nghĩa của nghiên cứu
Thông qua đề tài nghiên cứu nhằm xác định được những yếu tố ảnh hưởng
tới khả năng xin được việc làm của lao động có trình độ tại tỉnh Đồng Nai để từ đó
làm cơ sở đề xuất những chính sách trong giáo dục và đào tạo nghề cho lao động
nhằm nâng cao khả năng xin được việc làm cho người lao động có trình độ và tạo ra
sự cân bằng trong cung và cầu lao động trên thị trường lao động của tỉnh Đồng Nai.
1.5. Phạm vi, đối tượng và thời gian nghiên cứu

Trang 2


Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu được thực hiện trên địa bàn Thành phố Biên
Hòa, tỉnh Đồng Nai.
Đối tượng nghiên cứu: khả năng tìm việc làm của lực lượng lao có độ tuổi từ
20 trở lên đã tốt nghiệp các trường Trung cấ p, Cao đẳng và Đa ̣i ho ̣c, có hộ khẩu
thường trú tại tỉnh Đồng Nai và các tỉnh khác.
Thời gian nghiên cứu: năm 2015.
Thời gian thực hiện đề tài từ tháng 3/2015 đến tháng 9/2015.
1.6.

Kết cấu luận văn
Luận văn gồm các chương như sau:
Chương 1: Giới thiệu: nêu thực trạng vấn đề, lý do nghiên cứu, mục tiêu

nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, ý nghĩa của nghiên cứu, phạm vi – đối tượng và
thời gian nghiên cứu của đề tài.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết : giới thiệu các khái niệm và lý thuyết có liên quan
đến đề tài nghiên cứu. Đồng thời giới thiệu các nghiên cứu trước có liên quan.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu: giới thiệu phương pháp nghiên cứu, mô

hình nghiên cứu, khái niệm các biến sử dụng trong mô hình.
Chương 4: Phân tích kết quả nghiên cứu: thực hiện phân tích kết quả nghiên
cứu định tính từ người sử dụng lao động, kết quả thống kê mô tả, mối tương quan
giữa các biến, kết quả hồi quy và kết quả dự báo.
Chương 5: Kết luận và kiến nghị: dựa vào kết quả nghiên cứu đề xuất các giải
pháp nhằm nâng cao khả năng xin được việc làm cho người lao động có trình độ tại
các KCN thuộc thành phố Biên Hòa – Đồng Nai.

Trang 3


CHƯƠNG 2
CƠ SỞ LÝ LUẬN
Chương này trình bày các khái niệm, các lý thuyết và những nghiên cứu trước
có liên quan tới đề tài nghiên cứu, từ đó tìm ra các yếu tố có ảnh hưởng tới khả năng
xin việc làm của lao động có trình độ để đưa vào mô hình nghiên cứu.
2.1. Các khái niêm
̣ có liên quan
2.1.1. Khái niê ̣m viê ̣c làm
Lao động và việc làm có mối quan hệ mật thiết với nhau. Theo Nguyễn Thúy
Hà (2013), lao động là một hành động của con người tác động vào giới tự nhiên. Để
thực hiện quá trình lao động con người đã vận dụng trí lực và thể lực cùng với công
cụ tác động vào giới tự nhiên tạo ra sản phẩm phục vụ cho nhu cầu sinh hoạt, đời
sống của con người. Lao động là một hoạt động không thể thiếu được của con
người. Bản thân cá nhân mỗi con người trong nền sản xuất xã hội đều chiếm những
vị trí nhất định, mỗi vị trí mà người lao động chiếm giữ trong hệ thống sản xuất xã
hội với tư cách là một sự kết hợp của các yếu tố khác trong quá trình sản xuất được
gọi là chỗ làm hay việc làm.
Theo ILO (1952), “việc làm là những hoạt động lao động được trả công bằng
tiền và bằng hiện vật”. Trong thời kỳ hội nhập và toàn cầu hóa hiện nay, ILO còn

khuyến cáo và đề cập tới việc làm nhân văn hay việc làm bền vững. Việc làm bền
vững là tổng hợp những nguyện vọng của con người về công việc của họ. Nó liên
quan đến cơ hội cho những công việc có hiệu quả và đem lại thu nhập công bằng,
an ninh tại nơi làm việc và bảo trợ xã hội cho các gia đình, triển vọng tốt hơn cho
sự phát triển cá nhân và hội nhập xã hội, tự do cho mọi người thể hiện mối quan
tâm của họ, tổ chức và tham gia vào các quyết định ảnh hưởng của họ cuộc sống và
sự bình đẳng về cơ hội và điều trị cho tất cả phụ nữ và nam giới.
Theo luật Lao động Viê ̣t Nam (2012, điều 9) đã định nghĩa: “Việc làm là hoạt
động lao động tạo ra thu nhập mà không bị pháp luật cấm. Nhà nước, người sử dụng
lao động và xã hội có trách nhiệm tham gia giải quyết việc làm, bảo đảm cho mọi
người có khả năng lao động đều có cơ hội có việc làm”.
Các hoa ̣t đô ̣ng đươ ̣c xác đinh
̣ là viê ̣c làm bao gồ m: Các công viê ̣c đươ ̣c trả
công dưới da ̣ng tiề n hoă ̣c hiê ̣n vâ ̣t; những công viê ̣c tự làm để ta ̣o ra thu nhâ ̣p cho
bản thân hoă ̣c cho gia điǹ h mình nhưng không đươ ̣c trả công cho công viê ̣c đó.
Trang 4


Để phân loại việc làm, theo Nguyễn Thúy Hà (2013), phân loại việc làm theo
tính chất có việc làm thời gian đầy đủ hoặc không đầy đủ; việc làm tạm thời và cố
định; việc làm không thường xuyên; việc làm theo thời vụ. Việc làm phụ thuộc vào
hoạt động sản xuất của xã hội. Một người lao động có việc làm khi người đó có
được một vị trí nhất định trong hệ thống sản xuất của xã hội. Thông qua việc làm để
người đó thực hiện quá trình lao động tạo ra sản phẩm và thu nhập cho ho ̣.
Người Việt Nam vẫn còn quan niệm rằng chỉ khi làm việc trong các cơ quan
Nhà nước mới là có viê ̣c làm ổ n đinh.
̣ Chính vì vâ ̣y mà nhiều người lao đô ̣ng cố
gắ ng tìm kiế m mô ̣t công viê ̣c trong khu vực kinh tế Nhà nước. Tuy nhiên, với nề n
kinh tế mở và những chính sách, quy đinh
̣ của Nhà nước như hiện nay thì nhiều

người lao động đã quan tâm hơn tới các khu vực kinh tế ngoài Nhà nước họ đã sẵn
sàng tìm một công việc ở bấ t kỳ khu vực kinh tế nào, miễn là công viê ̣c đó không bi ̣
pháp luâ ̣t ngăn cấ m và tạo ra thu nhâ ̣p cao cho ho ̣.
Như vậy, xin đươ ̣c viê ̣c làm có nghiã là đươ ̣c nhâ ̣n vào làm viê ̣c ta ̣i mô ̣t tổ
chức kinh tế nào đó với thời gian làm việc ổn định và nhận đươ ̣c thu nhâ ̣p.
2.1.2. Khái niê ̣m thấ t nghiê ̣p
Ở bấ t kỳ nề n kinh tế nào cũng tồ n ta ̣i tình trạng thấ t nghiê ̣p. Có nhiều quan
điểm khác nhau về thất nghiệp của các nhà Kinh tế học trên thế giới tùy thuộc vào
từng giai đoạn của xã hội.
Theo A. Smith (trích bởi Mạc Văn Tiến - 2012), thất nghiệp là do sự biến động
trong sản xuất, do sự tích tụ tư bản trong quá trình phát triển của chủ nghĩa tư bản,
do sự can thiệp quá mức của Nhà nước trong việc di chuyển của người lao động
giữa các ngành trong thị trường lao động.
Theo Keynes (trích bởi Mạc Văn Tiến - 2012), vấn đề thất nghiệp không phải
là hiện tượng độc lập của nền kinh tế mà đó là kết quả của các quy luật nhất định để
đạt được sự cân bằng của hệ thống kinh tế. Ông cho rằng thất nghiệp phụ thuộc vào
tiền công danh nghĩa.
Samuelson (1991) cho rằng: “ Thất nghiệp là hiện tượng người có năng lực lao
động không có cơ hội tham gia lao động xã hội, bị tách khỏi tư liệu sản xuất”.
Theo tổ chức lao động quốc tế ILO (1952), “Thất nghiệp là sự ngừng thu nhập
do không có khả năng tìm được một việc làm thích hợp trong trường hợp người đó
có khả năng làm việc và sẵn sàng làm việc”. Ba mươi năm sau, ILO lại đưa ra khái
Trang 5


niệm về “người thất nghiệp” và khái niệm này đã được đón nhận rộng rãi ở cộng
đồng quốc tế; “Người thất nghiệp bao gồm toàn bộ số người ở độ tuổi làm việc theo
quy định trong thời gian điều tra, có khả năng làm việc, nhưng không có việc làm
và vẫn đang đi tìm kiếm việc làm” .
Một số nhà nghiên cứu khoa học Việt Nam đã đưa ra những khái niệm về thất

nghiệp. Bộ Lao động –Thương binh và Xã hội (1988), “thất nghiệp là hiện tượng
mà người có sức lao động, có nghề, muốn đi làm việc, không có việc làm và đã
đăng ký ở cơ quan có thẩm quyền”. Bộ Lao động Thương binh và Xã hội (1996),
“thất nghiệp là tình trạng trong đó người có sức lao động trong độ tuổi lao động
không có việc làm và đang cần tìm một việc làm có trả công”. Đô ̣ tuổ i lao đô ̣ng
đươ ̣c quy đinh
̣ trong luâ ̣t lao động ở Viê ̣t Nam đối với nam từ 15 tuổ i đến 60 tuổ i và
nữ từ 15 tuổ i đến 55 tuổ i.
Theo định nghĩa trên, nế u chưa có viê ̣c làm mà không hề đi tìm viê ̣c thì không
nằ m trong lực lươ ̣ng lao động
Tại khoản 4 điều 3 Luật BHXH (2014), người thất nghiệp được định nghĩa là
người đang đóng bảo hiểm thất nghiệp mà bị mất việc làm hoặc chấm dứt hợp đồng
lao động, hợp dồng làm việc nhưng chưa tìm được việc làm.
Về phân loa ̣i thấ t nghiê ̣p
Theo lý thuyết kinh tế học của Samuelson và Nordhalls (Trích bởi Phan Thị
Cành và các tác giả -2001), thất nghiệp gồm các loại như:
- Thất nghiệp tự nguyện gồm những người có khả năng được tuyển chọn, họ
muốn đi làm nhưng chỉ đi làm khi có mức lương cao hơn mức lương bình quân phổ
biến của ngành nghề mà họ có năng lực trên thị trường lao động.
- Thất nghiệp không tự nguyện gồm những người muốn làm việc với mức
lương bình quân phổ biến của ngành nghề mà họ có năng lực trên thị trường lao
động nhưng họ không được tuyển dụng, không có việc làm.
- Thất nghiệp tạm thời gồm những người vì lý do nào đó họ chủ động xin nghỉ
việc này và đi tìm công việc khác.
Theo Sharp & các cộng sự (1996), thất nghiệp tạm thời bắt nguồn từ cung lao
động và có tính chuyển tiếp. Thất nghiệp gồm có:
- Thất nghiệp cơ cấu gồm những người không có việc làm khi tay nghề hoặc
kỹ năng của họ không phù hợp với yêu cầu tuyển dụng trên thị trường lao động.
Trang 6

- Thất nghiệp chu kỳ gắn với chu kỳ của ngành và nền kinh tế, gồm những
người có nhu cầu làm việc với mức lương đang thịnh hành nhưng không tìm được
việc do mức cầu chung về lao động của ngành và của nền kinh tế giảm thấp. Xảy ra
trong nền kinh tế suy thoái.
Theo Begg & các cộng sự (2008) đã đề cập đến khái niệm thất nghiệp theo lý
thuyết cổ điển, thất nghiệp xảy ra khi tiền lương được cố ý duy trì cao hơn mức mà
tại đó đường cung và đường cầu lao động cắt nhau.
2.1.3.

Khái niê ̣m lực lượng lao động

Gordon (1994), lực lượng lao động là những người có viê ̣c làm trong khu vực
dân sự, các lực lươ ̣ng vũ trang và những người thất nghiê ̣p.
Begg & các tác giả (2008), lực lượng lao động là những người có việc làm
hoặc có đăng ký tìm việc.
Theo ILO (1952), lực lượng lao động là bộ phận dân số trong độ tuổi quy định
thực tế có tham gia lao động và những người không có việc làm đang tích cực tìm
kiếm việc làm.
Theo luâ ̣t lao đô ̣ng Viê ̣t Nam (2012), lực lượng lao động gồm những người lao
động từ 15-60 tuổ i đố i với nam và từ 15-55 tuổ i đố i với nữ đang có viê ̣c làm hay
đang tìm viê ̣c làm đươ ̣c tính vào lực lươ ̣ng lao đô ̣ng.
Trong nghiên cứu của đề tài, tác giả sử dụng khái niệm về lực lượng lao động
theo khái niệm của luật lao động Việt Nam (2012). Do giới hạn nghiên cứu của đề
tài là lực lượng lao động có trình độ nên sẽ bao gồm những người có độ tuổi từ 20
đến 60 đối với nam và 20 đến 55 đối với nữ đang có việc hoặc đang đi tìm việc tại
các KCN thuộc thành phố Biên Hòa, tỉnh Đồng Nai.
2.1.4. Khái niê ̣m khu công nghiê ̣p
Khu công nghiệp là một khu vực quy hoạch cho các mục đích phát triển công
nghiệp. UNIDO (1997), “KCN được định nghĩa như là một vùng đất có quy hoạch,

được phát triển và chia ra thành các mảnh đất căn cứ theo một quy hoạch tổng thể,
có hoặc không có các nhà xưởng được xây dựng trước, có hoặc không có công trình
hỗ trợ dùng chung, là nơi tập trung các cơ sở công nghiệp”
Theo điề u 2 nghi ̣ đinh
̣ số 29/2008/NĐ-CP của chiń h phủ thì Khu công nghiê ̣p
đươ ̣c hiể u là: “khu chuyên sản xuấ t hàng công nghiê ̣p và thực hiê ̣n các dich
̣ vu ̣ cho
Trang 7


sản xuấ t công nghiê ̣p, có ranh giới điạ lý xác đinh,
̣ đươ ̣c thành lâ ̣p theo điề u kiê ̣n,
trình tự và thủ tu ̣c quy đinh
̣ của nghi ̣đinh
̣ này”
Trong đề tài tác giả dùng khái niệm KCN theo nghị định 29/2008/NĐ-CP của
chin
́ h phủ.
2.1.5. Khái niê ̣m trình độ học vấ n và trình độ chuyên môn
UNESCO, trình đô ̣ ho ̣c vấn đã đa ̣t đươ ̣c của mô ̣t người đươ ̣c định nghiã là lớp
ho ̣c cao nhất đã hoàn tất trong hê ̣ thống giáo dục quốc dân mà người đó đã theo ho ̣c.
GSO, trình độ ho ̣c vấn theo hệ thống giáo dục Việt Nam thể hiê ̣n mỗi cấp bâ ̣c
ho ̣c mà mô ̣t người đã trải qua như: Tiể u ho ̣c, Trung học cơ sở, Trung học phổ
thông, Trung cấ p, Cao đẳ ng, Đa ̣i học, sau đa ̣i ho ̣c. Một người được coi là người có
trình độ “Trung cấp” nếu trình độ chuyên môn kỹ thuật cao nhất đã được đào tạo và
được cấp bằng là trung cấp chuyên nghiệp hoặc trung cấp nghề; một người được coi
là người có trình độ “Cao đẳng” nếu trình độ chuyên môn kỹ thuật cao nhất đã được
đào tạo và được cấp bằng là cao đẳng hoặc cao đẳng nghề; một người được coi là
người có trình độ “Đại học trở lên” nếu người đó đã được đào tạo và được cấp bằng
đại học, thạc sỹ hoặc tiến sỹ.

Nguyễn Hùng (2008), trong đời sống sản xuất của xã hội, trong việc đào tạo
cán bộ kỹ thuật, đào tạo công nhân chúng ta thường nói đến một khái niệm khác.
Đó là nghề. Những chuyên môn có những đặc điểm chung, gần giống nhau được
xếp thành một nhóm chuyên môn và được gọi là nghề. Nghề là tập hợp của một
nhóm chuyên môn cùng loại, gần giống nhau. Chuyên môn là một dạng lao động
đặc biệt, mà qua đó con người dùng sức mạnh vật chất và sức mạnh tinh thần của
mình để tác động vào những đối tượng cụ thể nhằm biến đổi những đối tượng đó
theo hướng phục vụ mục đích, yêu cầu và lợi ích của con người.
Như vậy, ngành nghề chuyên môn là chuyên ngành mà mô ̣t người đươ ̣c đào
ta ̣o, là sự hiểu biết về lý thuyết, kĩ thuật sản xuất và kĩ năng lao động để hoàn
thành những công việc có trình độ chuyên môn nhất định thuộc một nghề, một
chuyên môn nào đó. Từ đặc điểm về hoạt động của các KCN thuộc thành phố
Biên Hòa đề tài đề cập đến các chuyên ngành gồm: ngành nghề thuộc khối kỹ
thuật, ngành nghề thuộc khối xây dựng, ngành nghề thuộc khối tài chính –kế
toán, ngành nghề thuộc khối quản trị kinh doanh, ngành nghề thuộc khối tin học
– ngoại ngữ, ngành nghề thuộc khối công nghệ thực phẩm và các ngành nghề
Trang 8


khác. Lao động có trình độ là lao động đã tốt nghiệp đào tạo chuyên môn từ
trung cấp trở lên.
2.1.6. Tìm kiếm việc làm:
Mortensen, 1986, lý thuyết về tìm kiếm việc làm còn mới trong phân tích
kinh tế. Nó đóng vai trò quan trọng trong một lĩnh vực mới đầy kịch tính, tính
kinh tế của thông tin và không chắc chắn. Bằng cách cách tiếp cận lý thuyết để
phân tích những khoảng thời gian thất nghiệp, lý thuyết tìm kiếm việc làm đã
cho thấy thành công của một người nhờ vào việc ra quyết định của họ, phải tiếp
thu và sử dụng thông tin để có hành động hợp lý trong một môi trường luôn thay
đổi và không chắc chắn.
Theo Adam M. Zaretsky and Cletus C.Coughlin, 1995, quyết định tìm kiếm

việc làm của cá nhân là việc cá nhân đó có tham gia vào thị trường lao động hay
thay đổi công việc hay không. Quyết định này phụ thuộc vào nhiều yếu tố như
tiền lương, những thông báo về việc bị sa thải, tuổi, tình trạng hôn nhân, trình độ
học vấn…
2.2. Các lý thuyế t có liên quan
2.2.1. Lý thuyết về vốn nhân lực
Vốn con người (Human capital) được xác định là tài sản của mỗi quốc
gia. Ngày nay nguồn vốn này giữ vai trò quan trọng trong sự phát triển của mỗi
quốc gia.
OECD (2001, trích bởi Trần Lê Hữu Nghĩa – 2008) nguồn vốn nhân lực là
kiến thức, kỹ năng, năng lực và những thuộc tính tiềm tàng trong mỗi cá nhân, góp
phần tạo nên sự thịnh vượng kinh tế, xã hội và của bản thân người ấy. Kiến thức là
những hiểu biết do tìm hiểu, học tập mà có được. Kỹ năng là khả năng thực hiện
một công việc nhất định, trong một hoàn cảnh, điều kiện nhất định, đạt được một
chỉ tiêu nhất định. Kỹ năng và phẩm chất hết sức quan trọng của việc phát triển vốn
con người. Kỹ năng được chia ra thành kỹ năng cứng, kỹ năng mềm và kỹ năng
sống. Kỹ năng cứng của nguồn nhân lực bao gồm trình độ học vấn, kinh nghiệm và
sự thành thạo về chuyên môn. Kỹ năng mềm là kỹ năng quan trọng trong cuộc sống
con người - thường không được học trong nhà trường, không liên quan đến kiến
thức chuyên môn, không thể sờ nắm, càng không phải là kỹ năng cá tính đặc biệt
Trang 9


mà phụ thuộc chủ yếu vào cá tính của từng người. Nhưng kỹ năng mềm lại quyết
định bạn là ai, làm việc thế nào, là thước đo hiệu quả cao trong công việc. Kỹ năng
mềm bao gồm:
- Khả năng giao tiếp bao gồm khả năng đọc, viết, nghe, nói không chỉ bằng
tiếng mẹ đẻ mà ban gồm cả ngoại ngữ.
- Khả năng số học hay là những kỹ năng đòi hỏi tính logic của toán học.
- Khả năng tự thấu hiểu, điều chỉnh bản thân mình như sự kiên trì, sự tiên

phong, khả năng tự học, tự điều tiết bản thân, khả năng tự đánh giá sự việc dựa trên
những chuẩn mực đạo đức nhất định và mục tiêu sống của chính cá nhân người đó.
- Khả năng thấu hiểu người khác bao gồm khả năng làm việc theo nhóm và
khả năng lãnh đạo.
- Kiến thức tiềm ẩn, khả năng giải quyết vấn đề, khả năng làm việc chân tay,
thao tác tốt đối với các thiết bị công nghệ thông tin.
Trong nghiên cứu này tác giả đề cập đến các kỹ năng mềm gồm có kỹ năng
làm việc nhóm, kỹ năng thuyết trình, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng ngoại ngữ, khả
năng sắp xếp thời gian làm việc.
Theo Fitzimons (1999, trích bởi trích bởi Trần Lê Hữu Nghĩa - 2008), lý
thuyết về vốn nhân lực hiện đại cho rằng: “tất cả hành vi của con người đều xuất
phát từ những nhu cầu lợi ích kinh tế cho chính các cá nhân hoạt động tự do trong
thị trường mang tính cạnh tranh, các dạng biểu hiện khác đều được cho rằng không
thuộc phạm vi hoặc sự biến dạng của lý thuyết này”.
Becker (1964, trích bởi Trần Lê Hữu Nghĩa - 2008) đưa ra bằng chứng về
mối quan hệ giữa trình độ học vấn và thu nhập, khi học vấn càng cao thì thu nhập
càng tăng. Người có học vấn cao có cơ hội tìm được việc làm tốt hơn và ít có nguy
cơ thất nghiệp.
Bùi Quang Bình (2009) vốn nhân lực cấu thành từ ba nhân tố chính là năng
lực ban đầu, nhân tố này gắn liền với yếu tố năng khiếu và bẩm sinh ở mỗi người;
những năng lực và kiến thức chuyên môn được hình thành và tích lũy thông qua quá
trình đào tạo chính quy; các kỹ năng, khả năng chuyên môn, những kinh nghiệm
tích lũy thông qua quá trình sống và làm việc.
Trang 10


Lý thuyết vốn con người (Becker, 1993), nhấn mạnh đến khái niệm các cá
nhân là những nhà đầu tư, cũng giống như các công ty trong các lý thuyết đầu tư
vốn hữu hình. Lý thuyết này cho rằng nếu các cá nhân đầu tư cho giáo dục thỉ trong
tương ai họ sẽ đạt được những lợi ích cao hơn. Khi đầu tư cho giáo dục sẽ phải bỏ

ra các chi phí cho học tập, đồng thời sẽ mất đi các cơ hội làm tăng thu nhập. tuy
nhiên, những chi phí này sẽ được thu lại trong tương lai, đó là những khoản tiền
lương hấp dẫn mà học sẽ nhận được. Trên thực tế, những người lao động được đào
tạo nhiều hơn, có trình độ chuyên môn và tay nghề cao hơn (nghĩa là mức độ đầu tư
cho vốn nhân lực nhiều hơn) thường có mức lương kỳ vọng và mức lương thực tế
được trả tiền lương cao hơn. Đối với các doanh nghiệp, nếu đầu tư cho việc đào tạo
nhân lực sẽ góp phần nâng cao chất lượng lao động. Những người được đào tạo
nhiều hơn có thể có năng suất biên cao hơn, đem lại doanh thu sản phẩm biên lớn
hơn cho hãng.
Theo Mincer (1989), vốn con người đóng vai trò quan trọng trong quá trình
phát triển kinh tế: nó là các kỹ năng được tạo ra bởi giáo dục và đào tạo, vốn con
người là yếu tố của quá trình sản xuất kết hợp với vốn hữu hình và các lao động
“thô” (không có kỹ năng) để tạo ra sản phẩm; nó là kiến thức để tạo ra sự sáng tạo,
một yếu tố cơ bản của phát triển kinh tế.
Như vậy, vốn nhân lực là những kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm tích lũy
trong mỗi con người nhờ quá trình học tập, rèn luyện và lao động, được thể hiện
trong quá trình sử dụng trong sản xuất. Vốn nhân lực là nguồn vốn quan trọng để
người lao động có cơ hội tìm kiếm việc làm tốt hơn, để phát triển kinh tế doanh
nghiệp và quốc gia.
2.2.2. Lý thuyết cung lao động
Theo Samuelson & Nordhalls (2002), cung về lao động là để chỉ số giờ mà dân
chúng mong muốn thực hiện hoạt động hữu ích trong các nhà máy, nông trại, công
việc kinh doanh, các tổ chức chính phủ hay tổ chức phi vụ lợi. Ba vấn đề chủ yếu
của cung lao động là số giờ làm việc, mức độ tham gia lực lượng lao động và hiện
tượng nhập cư. Trong đó số giờ làm việc phụ thuộc vào tiền lương.
Thứ nhất, nói về sự phụ thuộc của cung lao động vào tiền lương thực, theo
Gartner (2009), khi tiền lương thực tăng lên làm cho cung lao động tăng theo, tuy
Trang 11

nhiên cầu lao động trên thị trường lại giảm, vì vậy thất nghiệp tăng lên. Ngược lại,
khi tiền lương thực giảm cung lao động sẽ giảm và cầu lao động tăng do các doanh
nghiệp muốn thuê lao động nhiều hơn. Như vậy, cung lao động đồng biến với tiền
lương thực. Tuy nhiên, nếu tiền lương thực cứ tăng đều thì tới một thời điểm nhất
định nào đó cung của lao động sẽ giảm xuống vì lúc này người lao động đã đạt lợi
ích biên lớn nhất.
Begg & các tác giả (2008), giải thích về hiệu ứng thay thế thông qua mô hình
lựa chọn tiêu dùng rằng một cá nhân muốn làm việc cho tới khi lợi ích cận biên thu
được từ hàng hóa mà một giờ lao động bổ sung mang lại ngang bằng với lợi ích cận
biên từ một giờ nghỉ ngơi cuối cùng. Nếu mức hữu dụng biên của một giờ nghỉ ngơi
thêm lớn hơn mức thỏa dụng biên của hàng hóa do một giờ làm việc cuối cùng tạo
ra thì có nghĩa là cá nhân đó làm việc quá nhiều và vì vậy khi tiền lương tăng người
muốn nghỉ ngơi hơn là làm việc và ngược lại.
Theo Samuelson & Nordhalls (2002), khi tiền lương tăng, có hai tác động
ngược chiều đến cung lao động đó là hiệu ứng thay thế và hiệu ứng thu nhập. Hiệu
ứng thay thế khiến mỗi công nhân làm việc nhiều hơn vì khi tiền lương tăng thì mỗi
giờ làm việc được trả nhiều hơn và vì vậy mỗi giờ nghỉ ngoi trở nên đắt hơn nên
thúc đẩy động cơ làm việc thay thế cho nghỉ ngơi. Hiệu ứng thu nhập hoạt động
theo hướng ngược lại vì tiền lương cao có nghĩa là giờ đây người lao động có khả
năng trang trải cho nhiều thời gian nghỉ ngơi hơn để hưởng thụ nhiều thứ tốt đẹp
của cuộc sống.
Begg (2008), cho rằng để biết được hiệu ứng thay thế có lấn át hiệu ứng thu
nhập hay không thì phải nhìn vào thực tế con người hành động. Thông qua kết quả
thống kê ở Liên hiệp Anh, ở Mỹ và hầu hết nền kinh tế Châu Âu thì người lao động
nam trưởng thành hiệu ứng thay thế và hiệu ứng thu nhập gần như khử nhau, nghĩa
là sự thay đổi về tiền lương thực tế gần như không ảnh hưởng tới cung lao động
của nam trưởng thành; đối với phụ nữ, hiệu ứng thay thế lấn át hiệu ứng thu nhập,
nghĩa là nếu tiền lương thực tế cao hơn sẽ khiến họ làm việc nhiều hơn;
Thứ hai, cung lao động phụ thuộc vào tỷ lệ gia nhập lực lượng lao động. Theo
Samuelson (2002), khi tiền lương thực tế tăng đã hấp dẫn lực lượng lao động nữ và

làm tăng tỷ lệ lao động nữ tham gia vào lực lượng lao động. Mặt khác, sự thay đổi

Trang 12


về thái độ của xã hội đối với phụ nữ cũng làm tăng cung lao động nữ vì họ không
chỉ có vai trò làm mẹ, làm người coi sóc gia đình mà họ còn là người lao động.
Thứ ba, cung lao động phụ thuộc vào hiện tượng nhập cư. Theo Samuelson &
Nordhalls (2002): không thể bỏ qua vao trò của nhập cư trong cung về lao động.
Theo các nghiên cứu ở Hoa Kỳ thì lao động nhập cư có trình độ tương đối cao.
Mặt khác theo Gartner (2009) cung lao động cũng phụ thuộc vào các yếu tố
như: Dân số và có mối quan hệ đồng biến với dân số; Chính sách thuế của chính
phủ. Khi chính phủ tăng thuế thu nhập sẽ làm cho cung lao động giảm xuống.
Như vậy:
Lý thuyết về vốn nhân lực cho thấy kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm giúp
người lao động có cơ hội tăng thu nhập và làm tăng khả năng xin được việc làm của
người lao động.
Lý thuyết về cung lao động cho thấy, cung lao động bị ảnh hưởng bởi nhiều
yếu tố. Có yếu tố tác động cùng chiều nhưng cũng có yếu tố tác động ngược chiều.
Một người lao động xin được việc làm hay không cũng bị ảnh hưởng bởi cung lao
động. Nếu thị trường cung lao động dư thừa thì cơ hội tìm được việc làm trở nên
khó khăn hơn. Mặt khác, khả năng xin được việc làm còn bị ảnh hưởng bởi cung lao
động của chính cá nhân người lao động đó, bị ảnh hưởng bởi mức lương và khả
năng sẵn sàng làm việc của họ.
Từ lý thuyết về vốn con người và lý thuyết về cung lao động, trong nghiên cứu
này tác giả sẽ tìm hiểu sự tác động của tiền lương, kiến thức, kỹ năng và kinh
nghiệm tới khả năng xin được việc làm của người lao động.
2.3. Các nghiên cứu trước
2.3.1. Nghiên cứu của Ngô Quỳnh An (năm 2007)
Đề tài “Một số nhân tố ảnh hưởng đến khả năng tìm việc làm của người lao

động Việt Nam”.
Đối tượng nghiên cứu: khả năng tìm việc làm của lao động Việt Nam.
Mẫu và phạm vi nghiên cứu: 99.366 mẫu trên phạm vi cả nước.
Dữ liệu nghiên cứu: dữ liệu thứ cấp dựa vào điều tra mức sống hộ gia đình
năm 2002.

Trang 13


Phương pháp sử dụng trong nghiên cứu là phân tích ảnh hưởng riêng của một
yếu tố cần nghiên cứu tới khả năng có được việc làm được trả lương, trong khi các
yếu tố khác được giữ nguyên.
Mô hình nghiên cứu: sử dụng mô hình hồi quy đa biến
Các biến nghiên cứu gồm: Thành thị/ nông thôn; Vùng kinh tế; Kinh
nghiệm của người lao động; Tuổi của người lao động; Trình độ văn hóa, nghề
nghiệp; Quy mô hộ gia đình; Giới tính của chủ hộ; Khả năng kinh tế hộ gia đình;
tình trạng hôn nhân.
Kết quả nghiên cứu:
+ Trình độ phải đạt tới mức cao đẳng, đại học, THCN và dạy nghề trở lên
mới tăng khả năng có được việc làm trên thị trường của người lao động, yêu cầu về
trình độ này làm tăng khả năng có việc làm của nữ cao hơn so với nam.
+ Thành viên các gia đình nghèo trong nghiên cứu này lại có khả năng có
được việc làm cao hơn ở những hộ gia đình không nghèo
+ Ở thành thị dễ kiếm việc làm hơn ở nông thôn
+ Nam giới dễ kiếm việc làm ở thành thị hơn là nữ giới.
2.3.2. Trần Thị Phương Minh & Nguyễn Thị Minh Hiền (2014)
Đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng tới khả năng có việc làm phi nông nghiệp ở
nông thôn Thành phố Hà Nội”
Đối tượng nghiên cứu: khả năng có việc làm phi nông nghiệp ở nông thôn
Thành phố Hà Nội.

Dữ liệu nghiên cứu: dữ liệu thứ cấp dựa vào điều tra mức sống hộ gia đình
năm 2010 -2012 do Tổng cục Thống kê thực hiện.
Mô hình nghiên cứu: sử dụng mô hình hồi quy Probit
Các biến nghiên cứu gồm: Tuổi; Giới tính; Giáo dục; Dự án tạo việc làm; Số
doanh nghiệp; Tỷ trọng thu nhập từ công nghiệp và dịch vụ trong tổng thu nhập.
Kết quả nghiên cứu:
+ Trình độ giáo dục càng cao khả năng có việc làm phi nông nghiệp càng cao
+ Số doanh nghiệp có tác động tích cực tới tạo việc làm phi nông nghiệp.
+ Các chương trình mục tiêu quốc gia về tạo việc làm có tác động tích cực
tới khả năng có việc làm phi nông nghiệp.
+ Khi tuổi càng tăng thì khả năng có việc làm phi nông nghiệp càng giảm.
Trang 14


2.3.3. Nghiên cứu của Judge và Bretz Jr (1991)
Đề tài: “Các ảnh hưởng của giá trị công việc đến quyết định lựa chọn
công việc”
Đối tượng nghiên cứu: quyết định lựa chọn công việc.
Dữ liệu nghiên cứu: dữ liệu sơ cấp từ điều tra sinh viên bốn lớp chuyên ngành
thuộc Đại học Đông Bắc – Mỹ và có đăng ký học một số lớp sau đại học.
Mô hình nghiên cứu: hồi quy đa biến
Các biến nghiên cứu gồm:
+ Các yếu tố từ phía DN gồm: Lương, cơ hội thăng tiến, vị trí công việc, các
mối quan hệ, thành tựu, sự chân thành, sự công bằng.
+ Các yếu tố từ cung lao động gồm: tình trạng hôn nhân, Giới tính, giáo dục,
chuyên ngành, điểm bình quân, tuổi, kinh nghiệm.
Kết quả nghiên cứu:
+ Về phía doanh nghiệp: các yếu tố tiền lương, cơ hội thăng tiến có ảnh hưởng
lớn đến quyết định chấp nhận công việc của người lao động.
+ Về phía người lao động: các yếu tố về tình trạng hôn nhân, điểm bình quân,

những người trẻ, ít kinh nghiệm, ít cơ hội lựa chọn, giới tính nam, chuyên ngành
khác chuyên ngành nhân sự sẽ dễ dàng chấp nhận công việc hơn.
2.3.4. Sự khác nhau giữa nghiên cứu này với các nghiên cứu trước
Về phạm vi nghiên cứu: các nghiên cứu của Ngô Quỳnh An và Nguyễn Thị
Minh Hiền nghiên cứu cho lao động cả nước và lao động nông thôn khu vực Hà Nội
với bộ dữ liệu thứ cấp. Nghiên cứu của Timothy phạm vi là 04 trường Đại học ở
Bắc Mỹ. Đối với nghiên cứu này phạm vi nghiên cứu là Thành phố Biên Hòa –
Tỉnh Đồng Nai với dữ liệu sơ cấp.
Trong nghiên cứu này tác giả đưa vào một số biến mới so với hai nghiên cứu
của Việt Nam là mức lương kỳ vọng, kỹ năng mềm, kinh nghiệm làm việc.
Mô hình nghiên cứu: sử dụng mô hình hồi quy logistic để tính xác suất xin
được việc làm của người lao động.
Đối tượng nghiên cứu: những nghiên cứu trước của Ngô Quỳnh An và Nguyễn
Thị Minh Hiền đối tượng nghiên cứu là khả năng xin được việc làm của lao động
nói chung. Trong nghiên cứu của Timothy đối tượng là quyết định lực chọn công

Trang 15


việc của sinh viên. Trong nghiên cứu này đối tượng là khả năng xin được việc làm
của lao động có trình độ từ Trung cấp trở lên.
Bảng 2.1: Tổng hợp các nghiên cứu trước
Tác giả nghiên cứu

Biến sử dụng

Biến có ý nghĩa

Thành thị/ nông thôn; Vùng

Ngô Quỳnh An

kinh tế; Kinh nghiệm của

- Trình độ.

người lao động; Tuổi của

- Khả năng kinh tế

người lao động; Trình độ văn

hộ gia đình.

hóa, nghề nghiệp; Quy mô hộ

- Thành thị/nông

gia đình; Giới tính của chủ

thôn.

hộ; Khả năng kinh tế hộ gia

- Giới tính

đình; Tình trạng hôn nhân.
Tuổi; Giới tính; Giáo dục; Dự
Trần

Thị

Phương án tạo việc làm; Số doanh

Minh & Nguyễn Thị nghiệp; Tỷ trọng thu nhập từ
Minh Hiền

công nghiệp và dịch vụ trong
tổng thu nhập

- Trình độ.
- Số doanh nghiệp,
- Dự án tạo việc làm.
- Tuổi

Lương, cơ hội thăng tiến, vị trí Tiền lương, cơ hội
công việc, các mối quan hệ, thăng tiến, tình trạng
thành tựu, sự chân thành, sự hôn nhân, điểm bình
Timothy A. Judge và
tuổi,
kinh
công bằng; tình trạng hôn quân,
Robert D. Bretz Jr
nhân, Giới tính, giáo dục, nghiệm, cơ hội lựa
giới
tính,
chuyên ngành, điểm bình chọn,
quân, tuổi, kinh nghiệm

chuyên ngành

2.4. Những vấ n đề liên quan đế n xin được việc làm
Theo kết quả của một số nghiên cứu trước, các yếu tố ảnh hưởng tới khả năng
có việc làm của người lao động gồm các yếu tố sau:
- Trình đô ̣ ho ̣c vấ n (Ngô Quỳnh An - 2007; Trần Thị Phương Minh & Nguyễn
Thị Minh Hiền - 2014).
- Thành thị, nông thôn (Ngô Quỳnh An 2007).
Trang 16


- Giới tính của người xin viê ̣c (Ngô Quỳnh An 2007).
- Số doanh nghiệp (Trần Thị Phương Minh & Nguyễn Thị Minh Hiền - 2014).
- Các chương trình mục tiêu quốc gia về tạo việc làm (Trần Thị Phương Minh &
Nguyễn Thị Minh Hiền - 2014).
- Tiền lương, tình trạng hôn nhân, kinh nghiệm (Timothy).

Trang 17


CHƯƠNG 3
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Trong chương 3 sẽ giới thiệu phương pháp nghiên cứu của đề tài như phương
pháp chọn mẫu, phương pháp thu thập số liệu, phương pháp phân tích, mô hình lý
thuyết của đề tài, khái niệm các biến – cách đo lường và kỳ vọng dấu của các biến,
mô hình nghiên cứu ứng dụng.
3.1. Phương pháp nghiên cứu
3.1.1. Nguồn thông tin
Đề tài tiếp cận vấn đề nghiên cứu dưới 2 góc độ:
Thứ nhất: sử dụng ý kiến đánh giá của các chuyên gia (phụ trách về nhân sự,
tuyển dụng tại các doanh nghiệp thuộc các KCN thuộc Thành phố Biên Hòa) về

những yếu tố ảnh hưởng tới khả năng có việc làm của lao động có trình độ được
đưa vào mô hình nghiên cứu làm cơ sở phân tích.
Thứ hai: thông qua điều tra trực tiếp để thu thập cả thông tin định lượng và
định tính về những người lao động đến xin việc vào các doanh nghiệp thuộc các
KCN trong thành phố Biên Hòa. Từ đó xác định mức độ ảnh hưởng của yếu tố đến
khả năng xin được việc làm của người lao động.
Cách tiếp cận thông tin từ nguồn thống kê cũng được áp dụng để thu thập số
liệu thứ cấp của tỉnh, Thành phố nhằm giúp cho việc phân tích cung cầu lao động
được đầy đủ và chính xác.
3.1.2. Vùng nghiên cứu
Đề tài được thực hiện tại Thành phố Biên Hòa- Tin̉ h Đồ ng Nai.
Tác giả chọn các Khu công nghiê ̣p thuô ̣c thành phố Biên Hòa để nghiên cứu vì
Thành phố Biên Hòa là trung tâm kinh tế của Tin̉ h với 5 Khu công nghiê ̣p; có vị trí
địa lý thuận lợi, mức sống vừa phải nên các KCN thuộc thành phố Biên Hòa thu hút
được người lao động hơn so với các khu công nghiê ̣p khác trong tỉnh.
3.1.3. Phương pháp thu thập số liệu và chọn mẫu
Nguồn dữ liệu thứ cấp về lao đô ̣ng và viê ̣c làm được thu thập từ các báo cáo
hàng năm của Sở lao động - Thương Binh và Xã Hội tỉnh Đồ ng Nai; phòng lao
đô ̣ng thương biǹ h và xã hô ̣i thành phố Biên Hòa; Trung tâm giới thiệu việc làm khu
vực miền Nam; Cu ̣c Thố ng kê Đồ ng Nai; các trang báo điê ̣n tử và các tài liê ̣u khác.
Trang 18