Chế Độ Pháp Lý Về Hợp Đồng Lao Động Theo Pháp Luật Hiện Hành Và Áp Dụng Vào Công Ty 26

Lời nói đầu
Công cuộc cải cách kinh tế ở Việt Nam đã bắt đầu từ những
năm 70. Đại hội lần thứ VI của Đảng cộng sản Việt Nam năm
1986 đã tiếp tục đi lên thành đ ờng lối đổi mơí và đổi mới kinh tế
ở tầm cao hơn về chất, bắt đầu bằng sự đổi mới về t duy và nhận
thức, tiếp sau đó là hàng loạt các cải cách triệt để toàn diện và
đồng bộ đã đợc triển khai trên các lĩnh vực của đời sống kinh tế
xã hội.
Sự thừa nhận và phát triển nền kinh tế thị tr ờng trong những
năm qua đã tạo ra động lực cho sự vận động và phát triển kinh tế.
Chúng ta đã đạt đợc nhiều thành tựu quan trọng góp phần thúc
đẩy tăng trởng kinh tế nâng cao mức sống của nhân dân. Từng b ớc hội nhập vào nền kinh tế khu vực và thế giới. Điều này khẳng
định sự đúng đắn của đ ờng lối đổi mới.
Có đợc những kết quả đó là không thể thiếu vai trò của
những nhà hoạch định chính sách pháp lý, những ng ời làm công
tác quản lý trong các doanh nghiệp nhà n ớc. Đó còn là kết quả
của chiến lợc phát triển con ng ời, thông qua những vấn đề pháp
lý về hợp đồng lao động đợc nhà nớc đề ra và triển khai áp dụng
tại các doanh nghiệp. Là một sinh viên học tập tại Khoa Luật tr ờng Đại học Kinh tế Quốc dân, đi thực tập tại công ty 26 - BQP.
Tôi hy vọng trên cơ sở lý luận và thực tiễn sẽ nâng cao kiến thức,
tầm hiểu biết về pháp luật hợp đồng lao động và góp phần nhỏ bé
vào việc hoàn thiện việc áp dụng hợp đồng lao động tại Công ty
26 - BQP.
Bài viết này đợc sự giúp đỡ tận tình của Thầy giáo Phạm Văn
Luyện, Bộ môn Luật, Trờng Đại học Kinh tế Quốc dân. Em xin
chân thành cảm ơn sự chỉ bảo h ớng dẫn của thầy.
Kết cấu báo cáo gồm 3 phần.
Phần 1: Chế độ pháp lý về hợp đồng lao động theo pháp luật
hiện hành.
Phần 2: Thực tiễn áp dụng chế độ hợp đồng lao động tại
Công ty 26 - BQP.

1


PhÇn 3: Mét sè ý kiÕn nh»m gãp phÇn hoµn thiÖn viÖc ¸p
dông hîp ®ång lao ®éng t¹i C«ng ty 26 - BQP.

2


Ch ơng I
Chế độ pháp lý về hợp đồng lao động theo pháp
luật hiện hành
I. Từ chế độ tuyển dụng đến chế độ hợp đồng lao
động.

1. Bản chất, đặc điểm chung của chế độ tuyển dụng.
a. Tuyển dụng vào biên chế Nhà n ớc là một hình thức tuyển
dụng lao động theo kế hoạch trực tiếp, nặng yếu tố mệnh lệnh
hành chính.
* Hoàn cảnh ra đời của chế độ tuyển dụng:
Trong thời kỳ đầu xây dựng cơ sở vật chất kỹ thuật của chủ
nghĩa xã hội, chế độ tuyển dụng và cho thôi việc đối với công
nhân viên chức Nhà nớc đã đợc đáp ứng, những nhu cầu rất lớn về
sức lao động cho công việc xây dựng CNXH, nó cũng phù hợp với
nguyện vọng chính đáng của ng ời lao động, đảm bảo quyền làm
việc của ngời lao động.
hững quy định trong chế độ này là những căn cứ pháp lý để
các xí nghiệp, cơ quan, nhà n ớc tiến hành việc tuyển dụng đối với
công nhân viên chức cũng nh những căn cứ để ng ời lao động thực
hiện quyền làm việc của mình ở cơ quan, xí nghiệp.

Trong bài viết này ta xem đến nghị định 24/CP ngày
13/3/1963 ban hành điều lệ tuyển dụng và thôi việc đối với công
nhân viên chức Nhà nớc.
* Nội dung của chế độ tuyển dụng và cho thôi việc đối với
công nhân viên chức nhà n ớc trong thời kỳ kế hoạch hoá.
Chế độ tuyển dụng và cho thôi việc này gồm hai chế độ cụ
thể:
+) Chế độ tuyển dụng:
- Căn cứ tuyển dụng: Quyền của xí nghiệp, cơ quan nhà n ớc
trong việc tuyển dụng, việc tuyển dụng ng ời vào làm việc lâu dài
trong các xí nghiệp, cơ quan nhà n ớc phải căn cứ vào:
- Tổng quỹ tiền lơng và chỉ tiêu ngân sách lao động đã đ ợc
Nhà nớc duyệt kế hoạch.
3


- Nhu cầu thực tế phát triển công tác và chỉ tiêu biên chế.
Về thẩm quyền tuyển dụng thì các xí nghiệp, cơ quan chỉ đ ợc
tuyển ngời mới sau khi đã tiếp nhận số ng ời đủ tiêu chuẩn do cấp
trên hoặc do cơ quan lao động điều chỉnh đến mà không đủ. Thủ
trởng cơ quan, giám đốc xí nghiệp là ng ời quyết định tuyển thêm
ngời mới và hoàn toàn chịu trách nhiệm về việc xét chọn ng ời đáp
ứng yêu cầu sản xuất và công tác trên cơ sở đảm bảo chế độ, tiêu
chuẩn của nhà nớc và do cơ quan địa ph ơng thống nhất quản lý.
Giám đốc xí nghiệp có quyền từ chối không nhận ng ời do cấp trên
giao xuống mà không hợp nhu cầu của xí nghiệp.
- Điều kiện và đối tợng tuyển dụng:
Ngời đợc tuyển dụng có quyền công dân, lý lịch rõ ràng, tự
nguyện phục vụ, có trình độ thích hợp với công việc, có đủ sức
khoẻ và tuổi từ đủ 18 tuổi.

Ngoài ra còn các quy định của các ngành ở trung ơng thoả
thuận với Bộ lao động về những điều kiện riêng trong việc tuyển
ngời làm những công việc có tính chất đặc biệt hoặc tuyển ng ời
dới 18 tuổi.
Trên cơ sở các điều kiện tuyển dụng, để đảm bảo chính sách
lao động của Đảng và sử dụng hợp lý lao động xã hội thì việc
tuyển dụng công nhân viên chức phải thực hiện theo thứ tự u tiên
đối với các đối tợng sau dới đây:
- Thơng binh có khả năng lao động, quân nhân đã hoàn thành
nghĩa vụ quân sự.
- Thanh niên xung phong, thanh niên tình nguyện tập trung
đã đợc rèn luyện trong lao động sản xuất.
- Ngời có trình độ khoa học kỹ thuật, nghiệp vụ ch a có việc
làm.
Đối với công việc thuộc danh mục dành riêng cho th ơng binh
thì phải tuyển thơng binh, công việc dành cho phụ nữ phải tuyển
phụ nữ. Trờng hợp tuyển ngời từ miền xuôi lên miền núi hoặc đến
vùng kinh tế mới, các xí nghiệp có thể u tiên tuyển vợ hoặc
chồng, con, em công nhân viên chức của xí nghiệp có đủ tiêu
chuẩn vào làm việc hoặc học nghề. Đặc biệt là đối với một số
4


nghề đòi hỏi trình độ kỹ thuật ngày càng cao cần phải xây dựng
đội ngũ công nhân truyền thống thì xí nghiệp u tiên tuyển chọn
con, em ruột công nhân của xí nghiệp vào làm việc hoặc học
nghề.
- Thủ tục tuyển chọn:
Theo quy định của pháp luật lao động thì ng ời xin tuyển phải
nộp cho xí nghiệp, cơ quan những giấy tờ sau:

- Đơn xin tuyển dụng.
- Bản khai sinh lý lịch có chứng thực của UBND xã, ph ờng,
thị trấn.
- Giấy khám sức khoẻ của bệnh viện.
- Giấy chứng nhận trình độ văn hoá, kỹ thuật, nghiệp vụ...
nếu công việc đòi hỏi.
Đối với học sinh tốt nghiệp các tr ờng, lớp đào tạo của nhà n ớc chỉ cần nộp đủ các loại giấy tờ của tr ờng, lớp chuyển đến.
Những ngời trớc đây là công nhân viên chức đã thôi việc
hoặc quân nhân cách mạng thì nộp sổ lao động hoặc lý lịch quân
nhân thay cho bản khai lý lịch kèm theo nhận xét của UBND cấp
cơ sở.
Công dân đủ 18 tuổi trở lên có quyền nộp đơn xin việc làm ở
các xí nghiệp, cơ quan nhà n ớc.
- Tập sự và thử việc:
Trớc khi đợc tuyển dụng chính thức, ng ời xin tuyển phải trải
qua một thời gian tập sự hoặc thử việc.
Thời gian tập sự đợc áp dụng đối với học sinh đã tốt nghiệp ở
các trờng đào tạo của nhà nớc, nhằm giúp họ đem kiến thức đã
học ứng dụng vào thực tế, tiếp tục trau dồi kiến thức, trình độ
chuyên môn, kinh tế, nghiệp vụ và để rèn luyện thêm thái độ
phục vụ, ý thức tổ chức kỷ luật, tác phong công tác. Đây cũng là
thời gian để xí nghiệp và các cơ quan xem xét thêm các điều kiện
để quyết định tuyển dụng chính thức hoặc không tuyển dụng và
để có thể sắp xếp công tác cho phù hợp với trình độ, khả năng của
ngời xin tuyển dụng.

5


Trong thời gian tập sự ng ời tập sự đợc hởng 85% lơng khởi

điểm của chức vụ hoặc công việc đ ợc giao.
Thời gian thử việc áp dụng đối với những ng ời không qua đào
tạo là không quá 30 ngày. Trong thời gian làm thử nghiệm ng ời
lao động đợc hởng 100% tiền lơng của cấp bậc công việc đ ợc thử.
Ngày tuyển dụng chính thức tính liền sau thời gian thực tập hoặc
làm thử.
+) Chế độ thôi việc:
- Thôi việc do ý muốn của công nhân viên chức: Ng ời đợc
pháp luật thừa nhận là thôi việc có lý do chính đáng là:
- Xin thôi việc để vào học các lớp chuyên nghiệp của nhà n ớc.
- Xin thôi việc khi gặp khó khăn mà bản thân và cơ quan, xí
nghiệp đã cố gắng mà vẫn không giải quyết đ ợc.
Đây là biện pháp nhằm đảm bảo quyền làm chủ tập thể của
công nhân viên chức trong sản xuất và đời sống.
- Thôi việc do ý muốn của giám đốc xí nghiệp, thủ tr ởng cơ
quan.
Căn cứ vào tính chất của sự việc thì hình thức thôi việc này
gồm 3 trờng hợp:
- Khi cơ quan, xí nghiệp giải thể hoặc thu hẹp sản xuất hoặc
giảm biên chế mà không thể điều chỉnh đi nơi khác đ ợc.
- Khi công nhân viên chức vi phạm kỷ luật lao động một cách
nghiêm trọng hoặc vi phạm những sai lầm nghiệp trọng khác.
Ngoài ra công nhân viên chức có thể bị thôi việc khi phạm
tội hình sự mà khi toà án kết án phạt giam. Pháp luật cũng quy
định xí nghiệp, cơ quan không đ ợc cho công nhân viên chức thôi
việc trong các trờng hợp sau đây:
- Công nhân viên chức đang nghỉ phép.
- Nữ công nhân viên chức đang có thai hoặc đang nghỉ theo
chế độ hiện hành.
- Công nhân viên chức đang ốm đau hoặc đang điều trị.

6


Vấn đề trợ cấp thôi việc nhằm giúp đỡ công nhân viên chức
giải quyết một phần khó khăn ban đầu khi mới thôi việc, tạo điều
kiện nhanh chóng ổn định công việc mới.
Thủ tớng chính phủ đã ban hành thông t 88/TTg ngày
01/10/1964 quy định chế độ trợ cấp thôi việc đ ợc hởng trợ cấp
trong các trờng hợp cụ thể. Nh vậy rõ ràng chế độ tuyển dụng và
cho thôi việc đối với công nhân viên chức là một hình thức pháp
lý đợc áp dụng khá phổ biến ở n ớc ta trong thời kỳ kế hoạch hoá.
Việc quy định chế độ tuyển dụng vào biên chế gần nh là cách duy
nhất để huy động lao động nhằm đảm bảo nhu cầu lao động
không chỉ cho cơ quan xí nghiệp, công lâm tr ờng... mà còn giải
quyết nhân sự cho các tổ chức xã hội.
Không những tuyển dụng vào biên chế nhà n ớc là một hình
thức tuyển dụng lao động theo kế hoạch trực tiếp, mang nặng yếu
tố mệnh lệnh hành chính mà ng ời lao động sau khi tuyển dụng đ ợc sắp xếp vào những chức danh nhất định, đ ợc sử dụng lâu dài,
ổn định và đợc nhà nớc đảm bảo quyền lợi và chế độ.
Nh vậy nội dung của chế độ này đ ợc quy định chặt chẽ từ
những thủ tục tiếp nhận đến việc duy trì và chấm dứt quan hệ lao
động. Quá trình này đ ợc thực hiện trên cơ sở một kế hoạch về
nhân sự và đợc cơ quan có thẩm quyền xác định tr ớc cho đơn vị
tuyển dụng và sau đó là hoạt động tiếp nhận, nghiên cứu hồ sơ
của ngời có nhu cầu tuyển dụng.
Sau khi tuyển dụng thì ng ời lao động đợc bố trí công việc
theo những chức danh nhất định căn cứ vào tiêu chuẩn chuyên
môn, nghiệp vụ, tính phức tạp của công việc. Vậy quan hệ này
mang tính mệnh lệnh và phục tùng. Ng ời lao động đợc làm việc

suốt đời và đợc Nhà nớc bao cấp hoàn toàn nên dễ tạo ra tâm lý ỷ
lại, trì trệ, kém năng động trong công việc và đặc biệt quan liêu
trong quá trình công tác.
Tuy nhiên quá trình tuyển dụng lao động này cũng có những
điểm sau:
- Nó là một loại quan hệ ổn định, bền vững, quyền lợi, chế độ
của ngời lao động đợc nhà nớc bao cấp tuyệt đối từ l ơng, tiền th7


ởng, phúc lợi, bảo hiểm xã hội... tạo ra thế ổn định cho ng ời lao
động yên tâm làm việc và trau dồi kiến thức chuyên môn, và
chúng ta không thể phủ nhận chế độ tuyển dụng vào biên chế nhà
nớc đợc áp dụng trong thời kỳ kế hoạch hoá. Trong một khía cạnh
nào đó việc áp dụng chế độ này là cần thiết.
2. Bản chất và đặc điểm của chế độ hợp đồng lao động.
a. Sự ra đời của pháp luật hợp đồng lao động là cần thiết.
Từ sau khi đất nớc thống nhất 1975 thì việc tiếp tục duy trì
hình thức tuyển dụng này đã gây những bất cập và mâu thuẫn
trong sắp xếp lao động và giải quyết việc làm trong xã hội. Vì
trong thời kỳ kế hoạch hoá thì quan hệ lao động diễn ra chủ yếu
giữa nhà nớc và ngời lao động theo phơng thức tuyển dụng suốt
đời và đợc kế hoạch hoá đến từng ng ời lao động theo chỉ tiêu biên
chế đợc duyệt. Mặt khác với chế độ tiền l ơng bao cấp do nhà nớc
chi trả càng khuyến khích các doanh nghiệp tuyển dụng một cách
ồ ạt.
Từ sau Đại hội Đảng VI chúng ta đã đổi mới t duy, nhận thức
phát triển nền kinh tế theo cơ chế thị tr ờng có sự quản lý của nhà
nớc với sự tham gia của nhiều thành phần kinh tế. Vì thế hình
thức tuyển dụng vào biên chế cũ vốn đã hạn chế thì nay càng
không đủ khả năng bao quát hết các nhu cầu lao động xã hội, đặc

biệt trong thị trờng lao động. Vì vậy, sự cần thiết phải đa dạng
hoá các hình thức tuyển dụng lao động nhằm đáp ứng đòi hỏi của
toàn xã hội là một tất yếu khách quan.
Để đáp ứng nhu cầu đa dạng, phong phú, phức tạp về lao
động của các thành phần kinh tế khác nhau, nhà n ớc ta lại tiếp
tục ban hành một số văn bản quy định đầy đủ chi tiết hơn về hợp
đồng lao động.
Ngày 22/06/1990 quy chế lao động đối với các xí nghiệp có
vốn đầu t nớc ngoài ban hành kèm theo NĐ/233/HĐBT và đặc biệt
pháp lệnh hợp đồng lao động ngày 30/08/1990 đã ra đời.
Hai văn bản pháp luật về hợp đồng lao động nói trên song
song tồn tại cho đến khi Bộ luật lao động ra đời ngày 23/06/1994
có hiệu lực từ ngày 01/01/1995.
8


Các quy luật của Bộ luật lao động góp phần xoá bỏ cơ chế
quản lý lao động bao cấp, phù hợp với kinh tế thị tr ờng và cơ cấu
kinh tế nhiều thành phần có sự quản lý của nhà n ớc theo định hớng XHCN. Ngoài ra Bộ luật lao động còn bảo vệ quyền làm việc,
lợi ích và các quyền khác của ng ời lao động đồng thời bảo vệ
quyền và lợi ích hợp pháp của ng ơì sử dụng lao động, kết hợp
chính sách kinh tế và chính sách xã hội xúc tiến xây dựng quan
hệ lao động mới hài hoà và ổn định giữa ng ời lao động và ngời sử
dụng lao động, thúc đẩy hai bên cùng nhau th ơng lợng thoả thuận
trong hành lang pháp lý, trên tinh thần hợp tác hai bên cùng có
lợi.
Bộ luật lao động ra đời giữ vai trò điều tiết thị tr ờng lao động
trong nền kinh tế thị tr ờng.
b. Hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa các bên, một bên
là ngời lao động đi tìm việc làm còn bên kia là ng ời sử dụng lao

động.
Hình thức để làm phát sinh mối quan hệ giữa hai bên chủ thể
của quan hệ lao động là hình thức hợp đồng lao động.
Các căn cứ xác định chế độ hợp đồng lao động đó là:
- Toàn bộ nội dung quy định từ điều 26 đến điều 43 trong ch ơng IV của Bộ luật lao động đ ợc quốc hội thông qua ngày
23/6/1994.
- Nghị định số 198/CP ngày 31/12/1994 của chính phủ quy
định chi tiết và hớng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao
động về hợp đồng lao động.
- Thông t số 21/LĐTBXH - TT ngày 12/10/1996 của Bộ lao
động thơng binh và xã hội: H ớng dẫn thực hiện một số điều của
Nghị định số 198/CP của chính phủ về hợp đồng lao động.
- Quyết định số 207/LĐTBXH - QĐ ngày 02/04/1993 củau Bộ
trởng Bộ lao động - th ơng binh và xã hội về phát hành và quản lý
sử dụng bản hợp đồng lao động.
Ngoài ra còn có căn cứ rất quan trọng đó là ch ơng V của Bộ
lao động về thoả ớc lao động tập thể. Đây là cơ sở pháp lý quan
trọng để doanh nghiệp tiến hành ký kết hợp đồng lao động với
9


ngời lao động phù hợp với điều kiện, với khả năng của doanh
nghiệp, bảo đảm quyền và lợi ích của các bên tham gia.
Trong nền kinh tế thị tr ờng, hợp đồng lao động là một hình
thức pháp lý tuyển dụng chủ yếu trong thị tr ờng lao động. Do đó
pháp lý về hợp đồng lao động ít nhiều xoay quanh vấn đề giải
quyết lợi ích giữa các bên. Nh vậy pháp luật hợp đồng lao động
vừa đảm bảo khả năng tuân thủ pháp luật và thực hiện những cam
kết giữa họ với nhau. Khi tham gia quan hệ hợp hợp đồng lao
động quyền và lợi ích các bên cũng nh nghĩa vụ của các bên trong

quan hệ hợp đồng lao động là hoàn toàn có thể thực hiện đ ợc.
Đối với ngời lao động thì pháp luật hợp đồng lao động đảm
bảo cho họ quyền đ ợc tự do lựa chọn làm việc ở đâu? làm việc với
ai? làm trong bao lâu?... tuỳ theo sở thích, điều kiện và mục đích
khi họ tham gia quan hệ.
Ngoài những quyền và lợi ích cơ bản của ng ời lao động trong
quá trình thực hiện quan hệ pháp luật hợp đồng lao động còn đảm
bảo cho họ quyền đợc đối xử bình đẳng công bằng, đ ợc bảo vệ
khi gặp các rủi ro hoặc do sự vi phạm từ ng ời sử dụng lao động.
Đối với ngời sử dụng lao động, thì chế độ pháp lý về hợp
đồng lao động bảo đảm cho họ quyền tự do tuyển chọn lao động
nhằm chọn những ngời lao động phù hợp.
Ngời sử dụng lao động có toàn quyền quyết định vấn đề tổ
chức, quản lý, phân công lao động, có quyền lập một trật tự nề
nếp trong lao động, sản xuất kinh doanh nhằm đạt hiệu quả cao
nhất.
Nh vậy hợp đồng lao động tạo ra một khả năng rất lớn cho
ngời sử dụng lao động với t cách là chủ sở hữu quyền chủ động
trong tổ chức lao động, kinh doanh, sản xuất ra sao? tiêu thụ sản
phẩm nh thế nào? để từ đó lợi nhuận cao nhất.
Chế độ pháp lý về hợp đồng lao động còn luôn đặt nó trong
sự dung hoà với lợi ích chung của xã hôị và lợi của nhà n ớc.
Nh vậy chế độ pháp lý về hợp đồng lao động đã giải quyết t ơng đối đồng bộ, thoả đáng vấn đề lợi ích của các bên trong quan
hệ hợp đồng lao động, đáp ứng những đòi hỏi khách quan của cơ
10


chế thị trờng. Các bên yên tâm trong việc thiết lập quan hệ lao
động và thông qua đó lợi ích của nhà n ớc và lơị ích của xã hội
cũng đạt đợc.

3. Phạm vi áp dụng của chế độ hợp đồng lao động.
Bao gồm:
a. Các doanh nghiệp nhà n ớc, doanh nghiệp t nhân, công ty
cổ phần, công ty trách nhiệm hữu hạn, hợp tác xã, cá nhân và hộ
gia đình có thuê lao động.
b. Các cơ quan hành chính, sự nghiệp, các đoàn thể nhân
dân, các tổ chức chính trị, xã hội khác sử dụng lao động không
phải là công chức, viên chức nhà n ớc.
c. Các tổ chức kinh tế thuộc lực l ợng quân đội nhân dân,
công an nhân dân sử dụng lao động không phải là hạ sĩ quan và
chiến sĩ.
d. Các doanh nghiệp có vốn đầu t nớc ngoài theo luật đầu t
nớc ngoài tại Việt Nam, các doanh nghiệp trong khu chế xuất,
khu công nghiệp, các cá nhân, tổ chức, cơ quan n ớc ngoài hoặc
tổ chức quốc tế đóng tại Việt Nam.
e. Các doanh nghiệp, tổ chức cá nhân Việt Nam trên lãnh thổ
Việt Nam sử dụng ngời lao động nớc ngoài trừ trờng hợp điều ớc
quốc tế mà nớc CHXHCN Việt Nam ký kết hoặc tham gia có quy
định khác.
g. Các tổ chức, cá nhân sử dụng lao động là ng ời nghỉ hu,
ngời giúp việc gia đình, công chức nhà n ớc làm những công việc
mà quy chế công chức không cần.
Do tính chất, đặc điểm lao động và mối quan hệ lao động có
những đặc điểm khác biệt nên một số đối t ợng không áp dụng vào
hợp đồng lao động mà áp dụng theo ph ơng thức tuyển và sử dung
lao động khác.
Theo điều 4 của Bộ luật lao động đ ợc quy định nh sau:
a. Công chức, viên chức làm việc trong các cơ quan hành
chính, sự nghiệp nhà nớc.
b. Ngời đợc nhà nớc bổ nhiệm chức vụ giám đốc, phó giám

đốc, kế toán trởng trong các doanh nghiệp nhà n ớc.
11


c. Đại biểu quốc hội, Đại biểu hội đồng nhân dân các cấp
chuyên trách, ngời giữ chức vụ trong cơ quan lập pháp, hành
pháp, t pháp đợc quốc hội, hội đồng nhân dân các cấp bầu hoặc
cử ra theo nhiệm kỳ.
d. Sĩ quan, hạ sĩ quan và chiến sĩ trong lực l ợng quân đội
nhân dân, công an nhân dân.
e. Ngời làm việc trong một số ngành nghề hoặc ở địa bàn đặc
biệt thuộc bộ quốc phòng, bộ nội vụ h ớng dẫn sau khi thoả thuận
với Bộ lao động - thơng binh và xã hội.
g. Ngời thuộc các đoàn thể nhân dân, các tổ chức chính trị,
xã hội khác, xã viên hợp tác xã, kể cả cán bộ chuyên trách công
tác Đảng, công đoàn, thanh niên trong các doanh nghiệp.

12


II. Chế độ ký kết hợp đồng lao động.

1. Chủ thể ký kết hợp đồng và nội dung - hình thức của
hợp đồng.
Điều 30 và điều 120 Bộ luật lao động quy định.
+) Hợp đồng lao động đợc giao kết trực tiếp giữa ng ời lao
động với ngời thuê mớn lao động, hoặc với ng ời đại diện hợp
pháp của ngời sử dụng lao động.
+) Hợp đồng lao động đ ợc giao kết giữa đại diện một nhóm
ngời lao động. Khi ký kết thì ng ời đại diện cho một nhóm ngời

lao động phải có kèm theo danh sách ghi rõ họ tên, tuổi, địa chỉ,
nghề nghiệp và chữ ký của từng ng ời lao động.
Ngời lao động có thể thực hiện nhiều mối quan hệ lao động,
có thể giao kết một hoặc những hợp đồng lao động với một hoặc
nhiều ngời sử dụng lao động. Nh ng với điều kiện phải đảm bảo
thực hiện đầy đủ các nghĩa vụ của mình trong các hợp đồng đã
ký.
Đối với ngành nghề, công việc đ ợc nhận trẻ em ch a đủ 15
tuổi vào làm việc thì việc giao kết hợp đồng lao động phải có sự
đồng ý bằng văn bản của cha mẹ hoặc ng ời đỗ đầu mới có giá trị.
2. Điều kiện ký kết hợp đồng lao động.
Các bên tham gia ký kết phải có đủ năng lực pháp lý và năng
lực hành vi lao động.
*) Đối với ngời sử dụng lao động: Pháp luật quy định phải có
đủ t cách pháp nhân, đối với tổ chức cá nhân không đủ t cách
pháp nhân thì ít nhất phải có đủ điều kiện thuê m ớn, sử dụng lao
động theo quy định của pháp luật.
Khi giao kết bên ngời sử dụng lao động phải là ng ời đứng
đầu hay ngời đại diện hợp pháp của một pháp nhân hoặc chủ
doanh nghiệp thuộc các thành phần kinh tế phải có nơi c trú hợp
pháp, có khả năng trả công và khả năng đảm bảo điều kiện làm
việc an toàn.

13


*) Đối với ngời lao động: phải đủ 15 tuổi trở lên, có khả
năng lao động, tr ờng hợp cha đủ tuổi lao động thì phải có sự đồng
ý của cha, mẹ hoặc ngời đại diện hợp pháp theo pháp luật.
3. Hiệu lực của hợp đồng lao động.

Theo Bộ luật lao động thì thời điểm có hiệu lực của hợp đồng
kể từ ngày hai bên ký kết, đối với hợp đồng bằng văn bản còn nếu
là hợp đồng bằng miệng thì kể từ ngày hai bên thoả thuận giao
kết.
Trong trờng hợp hợp đồng lao động có thời hạn từ 1 năm - 3
năm hoặc theo việc, theo mùa vụ đã kết thúc mà ng ời lao động
vẫn tiếp tục làm việc và không bên nào tỏ ý muốn chấm dứt hợp
đồng thì hợp đồng lao động đó mặc nhiên có hiệu lực tiếp tục cho
đến khi nào một trong hai bên tuyên bố chấm dứt.
4. Các loại hợp đồng và nguyên tắc áp dụng.
Theo thời hạn của hợp đồng thì có hợp đồng lao động không
xác định thời hạn và hợp đồng lao động xác định thời hạn (từ 1
năm - 3 năm hoặc theo mùa vụ, theo công việc).
a. Hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
Loại hợp đồng này không xác định thời hạn tồn tại, tức là
không xác định thời điểm hết hạn. Nó đ ợc thực hiện từ khi bắt
đầu đến khi có một sự kiện làm chất dứt quan hệ giữa hai bên.
Loại hợp đồng này vừa có tính u việt vừa có tính hạn chế.
- Ưu điểm là nó tạo ra môi tr ờng lao động tự do các chủ thể
có quyền chấm dứt hợp đồng bất cứ lúc nào với điều kiện tuân thủ
theo pháp lệnh.
- Nhợc điểm: Các bên dễ dàng bãi ớc mà không cần tìm câu
trả lời và chứng minh cho động cơ của mình.
Hợp đồng không xác định thời hạn này áp dụng cho các công
việc mang tính thờng xuyên, liên tục, các công việc mang tính
chuyên môn kỹ thuật.
b. Hợp đồng xác định thời hạn.

14

Là loại hợp đồng ghi rõ thời điểm bắt đầu và kết thúc của
quan hệ hợp đồng. Hết thời hạn này hợp đồng không có giá trị
thực hiện trừ khi các bên có thoả thuận khác.
*) Hợp đồng lao động có thời hạn từ 1 năm đến 3 năm áp
dụng đối với ngời lao động đã qua thử việc và là hợp đồng điều
kiện để chuyển sang hợp đồng có thời hạn không xác định.
*) Hợp đồng lao động theo mùa vụ:
áp dụng với công việc không liên tục, với tr ờng hợp cần thay
thế ngời đi làm các công việc khác nh : Nghĩa vụ quân sự... nghỉ
thai sản, hoặc cần sự tăng tr ởng đột xuất trong các công việc.

15


III. Chế độ thực hiện hợp đồng lao động.

1. Trách nhiệm ngời sử dụng lao động và ng ời lao động
khi thực hiện hợp đồng.
Sau khi thoả thuận ký kết hợp đồng lao động, với nội dung
theo pháp luật thì ngời sử dụng lao động và ngời lao động đều có
trách nhiệm thực hiện đúng những thoả thuận mà hai bên đã cam
kết trong hợp đồng lao động. Trong quá trình lao động ng ời sử
dụng lao động không đ ợc đòi hỏi ngời lao động làm những công
việc không ghi trong hợp đồng. Ng ời sử dụng lao động không đợc
ép buộc ngời lao động phải làm việc trong hoàn cảnh không đảm
bảo an toàn đến tính mạng và sức khoẻ của ng ời lao động.
Đối với ngời lao động không những phải tuân theo sự điểu
hành hợp pháp của ngời sử dụng lao động mà còn phải chấp hành
nghiêm chỉnh nội quy lao động của doanh nghiệp.

Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, một trong hai
bên muốn thay đổi những nội dung đã thoả thuận trong hợp đồng
thì bên muốn thay đổi phải báo tr ớc cho bên kia.
Nếu những nội dung này liên quan đến nội dung chủ yếu của
hợp đồng nh: Công việc phải làm, tiền l ơng, nơi làm việc, thời
hạn hợp đồng, quy định của pháp luật về an toàn và vệ sinh lao
động và về đảm bảo xã hội đối với ng ời lao động có yêu cầu giao
kết hợp đồng mới.
2. Trờng hợp thay đổi công việc của ng ời lao động.
Điều 34 - Bộ luật lao động quy định việc tạm thời chuyển ng ời lao động trái nghề nh sau:
+) Ngời sử dụng lao động gặp khó khăn đột xuất trong công
tác, trong sản xuất kinh doanh. Do khắc phục hậu quả thiên tai,
hoả hoạn, do áp dụng các biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn
lao động, bệnh nghề nghiệp... Thì ng ời sử dụng lao động có
quyền tạm thời chuyển ng ời lao động làm trái nghề nh ng không
quá 60 ngày (cộng dồn) trong 1 năm. Trong thời hạn này nếu ng ời
lao động không chấp hành quyết định của ng ời sử dụng lao động
thì không đợc hởng lơng ngừng việc theo quy định tại khoản 2
điều 62 của Bộ luật lao động, có thể bị xử lý kỷ luật lao động
16


theo điều 84 của Bộ luật lao động. Còn nếu do lỗi của ng ời sử
dụng lao động thì ng ời lao động có quyền đơn ph ơng chấm dứt
hợp đồng lao động mà vẫn đ ợc hởng trợ cấp ngừng việc.
+) Khi tạm thời chuyển ngời lao động làm việc trái nghề, ng ời sử dụng lao động phải báo cho ng ời lao động biết tr ớc ít nhất 3
ngày, phải báo rõ thời hạn làm tạm thời và bố trí công việc phù
hợp với sức khoẻ và giới tính của ng ời lao động.
+) Ngời lao động tạm thời làm công việc khác theo quyết
định trên thì đợc trả lơng theo công việc mới. Nếu tiền l ơng công

việc mới thấp hơn công việc cũ thì đ ợc giữ nguyên lơng cũ trong
thời hạn 30 ngày làm việc. Tiền l ơng theo công việc mới ít nhất
phải bằng 70% mức lơng cũ nhng không đợc thấp hơn mức l ơng
tối thiểu do nhà nớc quy định.
Khi ngời sử dụng lao động tạm thời chuyển ng ời lao động
sang làm việc khác trong tr ờng hợp pháp luật cho phép mà ng ời
lao động không chịu chấp hành quyết định điều động thì ng ời lao
động không đợc hởng lơng ngừng việc và có thể bị xử lý kỷ luật
lao động.

3. Trờng hợp tạm hoãn hợp đồng lao động.
Điều 35 Bộ luật lao động thì ng ời lao động đang thực hiện
hợp đồng lao động trong một số tr ờng hợp sau đây đợc tạm hoãn:
- Ngời lao động đi làm nghĩa vụ quân sự.
- Ngời lao động đi làm nghĩa vụ công ích theo quyết định của
pháp lệnh nghĩa vụ lao động công ích ngày 10/11/1998 của Hội
đồng nhà nớc hoặc làm những nghĩa vụ khác đ ợc pháp luật quy
định.
- Ngời lao động bị các cơ quan pháp luật tạm giữ và tạm
giam.
- Các trờng hợp khác do hai bên thoả thuận và phải đ ợc sự
đồng ý của ngời sử dụng lao động. Trong tr ờng hợp ngời lao động
xin đi học kể cả học ở n ớc ngoài. Xin đi làm việc cho các tổ
chức, cá nhân trong và ngoài n ớc. Đợc chuyển làm cán bộ phụ
17


trách Hội đồng nhân dân, hoặc xin nghỉ vì lý do bản thân hoặc
gia đình mà không hởng tiền công, tiền lơng.
IV. Chế độ chấm dứt hợp đồng lao động.

1. Chấm dứt hợp đồng lao động đ ơng nhiên.
Hợp đồng lao động đợc đơng nhiên chấm dứt tuân theo Điều
36 Bộ luật lao động gồm:
+) Hợp đồng đã đợc giao kết mà đã hết hạn; công việc trong
hợp đồng đã hoàn thành.
+) Hai chủ thể cùng thoả thuận chấm dứt hợp đồng.
+) Ngời lao động bị kết án tù giam hoặc bị hình phạt mà cấm
ngời đó không đợc tiếp tục công việc.
+) Khi ngời lao động chết, khi doanh nghiệp đóng cửa do ng ời sử dụng lao động chết, hoặc bị tù giam, hoặc bị hình phạt cấm
ngời đó không đợc tiếp tục làm công việc cũ mà không có ng ời sử
dụng lao động kế tiếp.
2. Trờng hợp ngời lao động có quyền đơn ph ơng chấm dứt
hợp đồng.
Theo Điều 37 của Bộ luật lao động quy định: ng ời lao động
làm việc theo hợp đồng xác định thời hạn từ 1 - 3 năm, làm theo
hợp đồng mùa vụ hoặc theo công việc mà thời hạn d ới 1 năm có
quyền đơn phơng chấm dứt hợp đồng theo các tr ờng hợp sau:
+) Ngời lao động không đợc bố trí đúng công việc, địa điểm
làm việc, hoặc không đ ợc đảm bảo điều kiện làm việc, không đ ợc
trả công, hoặc trả công không đúng thời hạn, ng ời lao động bị ngợc đãi. Trờng hợp này khi chấm dứt hợp đồng phải báo tr ớc cho
ngời sử dụng lao động ít nhất 3 ngày.
+) Ngời lao động hoặc thana nhân gia đình mình thực sự có
hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng, ng ời
lao động đợc bầu vào, bổ nhiệm vào giữ chức vụ trong cơ quan
nhà nớc, cơ quan Đảng, chính trị xã hội. Tr ờng hợp này cần báo
trớc 30 ngày cho ngời sử dụng lao động với hợp đồng từ 1 - 3
năm, trớc 3 ngày với hợp đồng mùa vụ hoặc hợp đồng d ới 1 năm.

18

+) Ngời lao động nữ có thai phải nghỉ việc theo chỉ định của
thày thuốc thì phải báo tr ớc cho ngời sử dụng lao động tuỳ thuộc
vào chỉ định của thày thuốc.
Trờng hợp ngời lao động làm theo hợp đồng không xác định
thời hạn thì có quyền đơn ph ơng chấm dứt hợp đồng nh ng phải
báo trớc cho ngời sử dụng lao động ít nhất 45 ngày và phải bồi
thờng kinh phí dạy nghề nếu có.
3. Trờng hợpo ngời sử dụng lao động đơn ph ơng chấm dứt
hợp đồng.
Ngời sử dụng lao động có quyền đơn ph ơng chấm dứt hợp
đồng lao động theo Điều 38 Bộ luật lao động.
+) Khi ngời lao động thờng xuyên không hoàn thành nhiệm
vụ, do lỗi của bản thân ng ời lao động, khi ng ời lao động tự ý bỏ
việc 7 ngày/tháng hoặc 20 ngày trong năm mà không có lý do
chính đáng.
+) Khi ngời lao động có hành vi trộm cắp, tham ô hoặc có
hành vi vi phạm pháp luật khác gây thiệt hại nghiêm trọng đến tài
sản, lợi ích của doanh nghiệp, cơ quan, cơ sở sản xuất kinh
doanh.
+) Khi ngời lao động bị ốm, th ơng tật đã điều trị 12 tháng trở
lên với ngời làm theo hợp đồng xác định không thời hạn, và 6
tháng trở lên với ngời làm việc theo hợp đồng xác định thời hạn,
quá nửa thời hạn hợp đồng với ng ời làm theo hợp đồng lao động
dới 1 năm mà khả năng ch a thể phục hồi.
+) Do thiên tai, hoả hoạn hoặc những nguyên nhân bất khả
kháng mà ngời sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục
những vấn đề phải buộc thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm.
+) Trờng hợp xí nghiệp, cơ sở sản xuất kinh doanh phải giải

thể hoặc tài sản doanh nghiệp bị thanh lý.
Trờng hợp ngời lao động ốm đau, nghỉ việc, tham ô... thì khi
xa thải ngời sử dụng lao động cần trao đổi với ban chấp hành
công đoàn cơ sở, nếu không có sự nhất trí hai bên phải báo cáo
với cơ quan, tổ chức có thẩm quyền.

19


Ch ơngII
Thực tiễn áp dụng chế độ hoịp đồng lao động
ở công ty 26 - BQP
I. Những đặc điểm của công ty 26 - BQP liên quan
đến chế độ hợp đồng lao động.

1. Những đặc điểm cơ bản của công ty 26 - BQP.
a. Quá trình hình thành và phát triển của công ty 26 - BQP.
* Công ty 26 - BQP đợc thành lập căn cứ vào các cơ sở sau
đây:
+) Căn cứ nghị định số 15/CP ngày 02/03/1993 của chính
phủ về: Nhiệm vụ, quyền hạn, nghĩa vụ và trách nhiệm quản lý
nhà nớc của Bộ và cơ quan ngang bộ.
+) Căn cứ vào luật doanh nghiệp nhà n ớc đợc quốc hội nớc
CHXHCN Việt Nam thông qua 20/4/1995 và công ty 26 - BQP đ ợc thành lập trên cơ sở nghị định 388/CP trên cơ sở sát nhập 2 xí
nghiệp sau:
Một là: xí nghiệp 26 đ ợc thành lập theo quyết định 890 ngày
17/7/1979 do cục quân nhu - Tổng cục hậu cần - Bộ quốc phòng
phê duyệt.
- Xí nghiệp 26 với nhiệm vụ: chuyên sản xuất hàng quân
trang phục vụ quốc phòng nh : Quân hàm, quân hiệu, mũ cứng, mũ

kêpi...
Hai là: xí nghiệp 804 đ ợc thành lập ngày 26/1/1967 do Cục
thiết kế cơ bản - Tổng cục hậu cần - Bộ quốc phòng phê duyệt.
Với nhiệm vụ:
- Chuyên sản xuất dụng cụ phục vụ quân đội nh : Bàn ghế
làm việc, giờng tủ các loại bằng các vật liệu khác:
Đăng ký khi thành lập công ty 26 - BQP.
- Doanh nghiệp nhà nớc.
- Trụ sở xã Ngọc Thụy Gia Lâm - Hà Nội.
- Quyết định thành lập: 472/QĐQP.
Ngày 17/04/1996 của Bộ quốc phòng.
- Số ĐKKD 110772.
20


- Ngành nghề kinh doanh.
Sản xuất kinh doanh hàng may mặc.
Sản xuất giày vải, giày da, dép, mũ, áo m a các loại, hàng
nhựa.
* Chế biến gỗ, sản xuất kinh doanh bao bì, xuất nhập khẩu
sản phẩm vật t.
Các thiết bị phục vụ cho sản xuất các mặt hàng của công ty
đợc phép.
Kinh doanh, thuê và cho thuê văn phòng.
*Tóm lại: Công ty 26 - BQP là một doanh nghiệp nhà n ớc
thực hiện theo nghị định 388/CP, công ty có t cách pháp nhân,
hạch toán kinh tế đầy đủ và độc lập, có tài khoản Việt Nam đồng
tại ngân hàng, có tiền gửi ngoại tệ tại các ngân hàng, có con dấu
riêng để tiến hành hoạt động sản xuất kinh doanh.
* Quá trình phát triển của công ty 26.

+) Quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty
hàng năm thì:
75% tổng doanh thu từ hàng phục vụ quốc phòng.
25% tổng doanh thu từ hàng phục vụ thị tr ờng nội địa và xuất
nhập khẩu.
+) Doanh thu ngày càng cao và ngày càng có hiệu quả công
ty không ngừng mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh và chăm lo
đời sống cán bộ công nhân viên.
Sau đây là báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh các năm
1998 - 1999 - 2000.
Từ các báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh ta nhận thấy
rằng:
- Các khoản nộp ngân sách nhà n ớc và thu nhập của ngời lao
động tăng lên, số lao động giảm, phản ánh rằng công ty 26 - BQP
đã tối u hoá lao động cần thiết để phát triển đi lên trong cơ chế
thị trờng.
b. Cơ cấu sản xuất của công ty 26 - BQP và mối quan hệ giữ
các bộ phận.
*) Sơ đồ tổ chức bộ máy công ty 26 - BQP.
21


*) Mối quan hệ và chức năng nhiệm vụ của từng bộ phận.
+) Ban giám đốc:
- Số lợng 04 ngời. Đứng đầu là giám đốc công ty, đại diện
cho công ty chịu trách nhiệm tr ớc Tổng cục hậu cần - Bộ quốc
phòng và trớc nhà nớc về mọi mặt hoạt động sản xuất kinh
doanh.
- Sau đó là 3 phó giám đốc. Những ng ời giúp việc cho giám
đốc điều hành công ty trong các lĩnh vực đ ợc phân công. Các phó

giám đốc thực hiện nhiệm vụ và quyền hạn theo sự uỷ quyền và
chịu trách nhiệm trớc Đảng ủy, trớc giám đốc công ty.

+) Phòng chính trị.
- Số lợng 05 ngời. Đặt ra kế hoạch của phòng chính trị trong
lãnh đạo chỉ huy của Đảng ủy mà trực tiếp là bí th Đảng ủy (phó
giám đốc công ty) và sự chỉ đạo trực tiếp của chính trị Tổng cục
hậu cần.
- Nhiệm vụ lập báo cáo với Đảng ủy công ty về nội dung kế
hoạch công tác Đảng, công tác chính trị trong công ty sau đó căn
cứ vào quyết định của Đảng ủy và vào lệnh của giám đốc để tiến
hành công tác chính trị theo nội dung của Nghị quyết Đảng ủy đề
ra.
+) Phòng tổ chức sản xuất.
- Số lợng 06 ngời. Phòng có nhiệm vụ quản lý và xây dựng kế
hoạch sản xuất và kinh doanh cho các đơn vị, xây dựng kế hoạch
giá thành, lao động tiền l ơng cho phù hợp với nhiệm vụ cấp trên
giao cho, và xây dựng tham m u giúp giám đốc công ty định h ớng
phát triển công ty. Hớng dẫn các xí nghiệp thành viên lập và bảo
vệ kế hoạch hàng năm.
- Giao kế hoạch kiểm tra, đôn đốc việc thực hiện kế hoạch đ ợc giám đốc phê duyệt, đồng thời quản lý lao động, quản lý máy
móc thiết bị, quản lý vật t trên cơ sở bố trí sắp xếp cân đối đảm
bảo thực hiện hoàn thành nhiệm vụ đất kết qủa và hiệu quả cao
nhất, và là trung tâm phối hợp với các mới tìm việc làm.
22


+) Phòng kinh doanh xuất nhập khẩu.
- Số lợng 13 ngời: Nhiệm vụ giúp giám đốc xây dựng kế
hoạch xuất nhập khẩu, kế hoạch tạo nguồn hàng và đặc biệt là

nguồn nguyên liệu đảm bảo kịp thời, chất l ợng, chủng loại, đồng
bộ với giá cả hợp lý. Và là đầu mối giao dịch đàm phán để công
ty ký kết hợp đồng với tất cả khách hàng trong và ngoài n ớc có
liên quan đến công tác xuất nhập khẩu, mua sắm vật t hàng hoá.
Quản lý theo dõi đôn đốc việc thực hiện hợp đồng đã đ ợc ký và
chịu trách nhiệm thanh lý hợp đồng khi thực hiện xong.
- Chịu trách nhiệm quản lý tr ớc giám đốc công ty, Đảng uỷ
và trớc pháp luật nhà nớc về mọi hoạt động sản xuất kinh doanh
xuất nhập khẩu do phòng quản lý thực hiện.
- Quản lý chặt chẽ các cửa hàng giới thiệu và tiêu thụ sản
phẩm của công ty sản xuất. Đ ợc phép kinh doanh các mặt hàng
phù hợp đảm bảo tăng doanh thu và thu nhập cho nhân viên bán
hàng.
- Quản lý điều hành đội xe đảm bảo công tác vận chuyển
hàng hoá, chất lợng sửa chữa đại tu xe tải đạt kết quả, hiệu quả
cao.
+) Phòng tài chính kế toán:
- Số lợng 05 ngời: Tham mu giúp giám đốc công ty quản lý
và sử dụng vốn, tài sản và mọi chế độ, chỉ tiêu trong toàn công ty
đảm bảo đúng nguyên tắc chế độ, chính sách của nhà n ớc nói
chung và Bộ tài chính, cục tài chính BQP nói riêng sao cho hiệu
quả nhất.
- Kết hợp cùng phòng tổ chức sản xuất xây dựng mức chi phí
trực tiếp trong giá thành sản phẩm của toàn công ty và các đơn vị
thành viên. Tổ chức thực hiện hạch toán kế toán tại công ty và
các đơn vị thành viên đúng chế độ của Bộ tài chính, Cục tài chính
BQP, phòng Tài chính Tổng cục hậu cần. Đồng thời phòng phải
chịu trách nhiệm tr ớc giám đốc và Đảng ủy công ty về số liệu báo
cáo thông tin theo yêu cầu của giám đốc và cấp trên.
- Kiểm tra giám sát mọi hoạt động tài chính trong công ty và

các đơn vị thành viên trong công ty.
23


- Bồi dỡng và hớng dẫn nghiệp vụ cho cán bộ, nhân viên kế
toán - thống kê trong phòng và các đơn vị thành viên.
+) Giám đốc các xí nghiệp thành viên.
- Số lợng 03 ngời.
- Thực hiện nhiệm vụ và quyền hạn theo uỷ quyền, phải chịu
trách nhiệm trớc Đảng uỷ và Ban giám đốc công ty và kết quả
thực hiện nhiệm vụ và các quy định của mình.
- Quản lý, tổ chức thực hiện nhiệm vụ sản xuất đạt kết quả
cao trên cơ sở hạch toán phụ thuộc.
- Ngoài ra đợc phép chủ động tìm, tạo nguồn hàng, tổ chức
thực hiện đạt kết quả.
+) Ban tổ chức sản xuất các xí nghiệp.
- Số lợng 15 ngời, chịu trách nhiệm tr ớc giám đốc xí nghiệp
về việc nắm bắt kế hoạch, tổ chức khai triển kế hoạch sản xuất
trực tiếp tới các xởng. Đôn đốc kiểm tra việc thực hiện kế hoạch,
tổng hợp báo cáo thực hiện kế hoạch, chất l ợng sản phẩm hàng
ngày, hàng tuần, hàng tháng báo cáo giám đốc.
- Quản lý chặt chẽ về số l ợng, chất lợng, ngày giờ công của
ngời lao động, qua đó phân loại lao động để tham m u cho giám
đốc tuyển chọn và ký hợp đồng lao động (đối với công nhân ký
hợp đồng).
- Theo dõi đề xuất giải quyết các chế độ về hợp đồng lao
động.
+) Ban tài chính - kế toán xí nghiệp.
- Số lợng 09 ngời: quản lý chi phí trực tiếp ở các xí nghiệp
thành viên.

- Phối hợp trực tiếp với uỷ ban tổ chức sản xuất, xây dựng
chi phí trực tiếp cho các sản phẩm tại các xí nghiệp.
- Chỉ đạo hớng dẫn cho các phái viên chấp hành và thực hiện
đúng các chế độ về mua bán, thanh toán chứng từ mua bán đúng
chế độ, chính sách mà ngành tài chính quy định.
- Ghi chép cập nhật những số liệu chứng từ, thu chi xí nghiệp
hàng ngày để tính giá thành và báo cáo lên cấp trên.

24


- Chịu trách nhiệm với phòngg tài chính và giám đốc về
thông tin số liệu của mình báo cáo.
+) Các xởng sản xuất:
- Nhiệm vụ cơ bản và chủ yếu là sản xuất một hoặc một số
loại sản phẩm đợc giao đạt năng suất, chất l ợng cao.
2. Đặc điểm lao động ở công ty 26 - BQP.
+)Là một doanh nghiệp nhà n ớc trực thuộc cục hậu cần - Bộ
quốc phòng vì vậy công ty 26 Bộ quốc phòng mang nét đặc tr ng
riêng khác với doanh nghiệp nhà n ớc bên ngoài quân đội.
+) Đội ngũ cán bộ viên chức trong công ty là những sĩ quan,
hạ sĩ quan trong quân đội nhân dân Việt Nam, đ ợc Tổng cục hậu
cần Bộ quốc phòng tiếp nhận theo hình thức tuyển dụng.
Việc tuyển dụng vào làm việc lâu dài trong công ty 26 - BQP
phải căn cứ vào các điều kiện sau:
- Tổng quỹ lơng và chỉ tiêu ngân sách lao động đã đ ợc nhà nớc duyệt mà cụ thể là cục hậu cần bộ quốc phòng.
- Nhu cầu thực tế của việc phát triển công tác và chỉ tiêu của
công ty 26.
- Đối tợng đợc tuyển dụng phải là sĩ quan, hạ sĩ quan quân sự
nhân dân Việt Nam có lý lịch trong sạch, rõ ràng, tự nguyện phục

vụ quân đội lâu dài.
- Có trình độ thích hợp với công việc.
+) Đội ngũ lao động sản xuất trực tiếp trong công ty 26 BQP đợc tuyển dụng cơ bản tuân thủ theo nguyên tắc của Bộ luật
lao động đợc quốc hội thông qua ngày 23/6/1994 và có hiệu lực
1/1/1995.
- Hiện tại số lao động trực tiếp của công ty là 539 ng ời trong
đó số lợng nam giới là 162 ng ời (chiếm khoảng 35,6%) do đó tính
chất công việc của công ty là chuyên sản xuất quân trang, quân
phục nên tơng đối nhẹ nhàng và đòi hỏi sự kiên trì cao vì vậy số
lợng lao động nữ nhiều tên là một điều kiện phù hợp.
- Số lợng lao động ngành nghề (bậc 6 -7) chiếm tỷ lệ 47%
đây là một tỷ lệ không cao.

25