Quản lí nhân sự giảng dạy ở một số trường trung học phổ thông quận cầu giấy hà nội theo tiếp cận văn hóa tổ chức

BỘ GIÁO DỤC VÀ ðÀO TẠO
TRƯỜNG ðẠI HỌC SƯ PHẠM HÀ NỘI 2
–––––––––––––––––––––

TÔ VĂN NHÂN

QUẢN LÍ NHÂN SỰ GIẢNG DẠY Ở MỘT SỐ
TRƯỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG QUẬN CẦU GIẤY
HÀ NỘI THEO TIẾP CẬN VĂN HÓA TỔ CHỨC
Chuyên ngành: Quản lí giáo dục
Mã số: 60 14 01 14

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC GIÁO DỤC

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS ðặng Thành Hưng

HÀ NỘI - 2015


LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình học tập, nghiên cứu và hoàn thành luận văn, tác giả ñã
nhận ñược sự quan tâm, ñộng viên, giúp ñỡ tận tình; tạo ñiều kiện thuận lợi
của các cấp lãnh ñạo, các nhà sư phạm, các nhà khoa học, các thầy giáo, cô
giáo, các bạn ñồng nghiệp và gia ñình.
Tác giả xin chân thành cảm ơn Hội ñồng ñào tạo, Hội ñồng khoa học,
khoa sau ñại học, Ban giám hiệu trường ðại học Sư phạm Hà Nội II, Sở Giáo
dục và ðào tạo Hà Nội, ñội ngũ cán bộ quản lý, các thầy giáo, cô giáo của
một số trường THPT quận Cầu Giấy Hà Nội cùng các ñồng nghiệp ñã tận
tình cung cấp tài liệu, tạo ñiều kiện thuận lợi và có những ý kiến ñóng góp quí
báu cho việc nghiên cứu hoàn thành ñề tài. ðặc biệt tác giả xin bày tỏ lòng
biết ơn sâu sắc ñến PGS. TS ðặng Thành Hưng ñã tận tâm bồi dưỡng và

hướng dẫn giúp ñỡ tác giả hoàn thành luận văn này.
Mặc dù ñã rất cố gắng trong quá trình thực hiện song luận văn không
tránh khỏi những thiếu sót, tác giả rất mong nhận ñược những lời chỉ dẫn
chân thành của các thầy giáo, cô giáo, ý kiến trao ñổi của các ñồng nghiệp ñể
luận văn ñược hoàn thiện hơn.
Xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, tháng 11 năm 2015

Tô Văn Nhân


LỜI CAM ðOAN
Tôi xin cam ñoan rằng số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn
này là trung thực và không trùng lặp với các ñề tài khác. Tôi cũng xin cam
ñoan rằng mọi sự giúp ñỡ cho việc thực hiện luận văn này ñã ñược cảm ơn và
các thông tin trích dẫn trong luận văn ñã ñược chỉ rõ nguồn gốc .
Tác giả luận văn

Tô Văn Nhân


MỤC LỤC
Trang phụ bìa
Lời cảm ơn
Lời cam ñoan
Mục lục
Danh mục các chữ viết tắt
Danh mục bảng, Danh mục hình vẽ, ñồ thị
MỞ ðẦU ........................................................................................................ ..1
Chương 1. CƠ SỞ LÍ LUẬN CỦA QUẢN LÍ NHÂN SỰ GIẢNG DẠY Ở

TRƯỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG THEO TIẾP CẬN VĂN HÓA
TỔ CHỨC ..................................................................................................... ..6
1.1. Tổng quan lịch sử nghiên cứu .............................................................. ..6
1.1.1. Những nghiên cứu về quản lí và phát triển ñội ngũ giáo viên THPT ..6
1.1.2. Những nghiên cứu về văn hóa nhà trường và tiếp cận văn hóa tổ
chức trong quản lí nhà trường .......................................................................... 9
1.2. Nhân sự và nhân sự giảng dạy ............................................................. 10
1.2.1. Khái niệm nhân sự ........................................................................ 10
1.2.2. Nhân sự và các nguồn lực khác trong quản lí ............................. 11
1.2.3. Quản lí nhân sự ............................................................................. 11
1.2.4. Khái niệm nhân sự giảng dạy ....................................................... 12
1.2.5. ðặc ñiểm và cơ cấu nhân sự giảng dạy ........................................ 13
1.2.6. Vai trò của nhân sự giảng dạy trong nhà trường .......................... 14
1.3. Quản lí nhà trường và quản lí nhân sự giảng dạy ................................ 15
1.3.1. Khái niệm quản lí nhà trường ....................................................... 15
1.3.2. Nguyên tắc và nội dung quản lí nhà trường ................................. 16
1.3.3. Quản lí nhân sự giảng dạy trong nhà trường ................................ 18
1.4. Quản lí nhân sự giảng dạy trong nhà trường theo tiếp cận văn hóa tổ chức ... 20


1.4.1. Văn hóa tổ chức ............................................................................ 20
1.4.2. Văn hóa nhà trường ...................................................................... 22
1.4.3. Tiếp cận văn hóa tổ chức .............................................................. 24
Chương 2. THỰC TRẠNG QUẢN LÍ NHÂN SỰ GIẢNG DẠY Ở MỘT
SỐ TRƯỜNG THPT QUẬN CẦU GIẤY HÀ NỘI TỪ GÓC ðỘ VĂN
HÓA TỔ CHỨC ............................................................................................ 33
2.1. Quản lí nhân sự giảng dạy trong Luật, Chính sách, Chiến lược và
Chuẩn giáo dục ở nước ta ............................................................................ 33
2.1.1. Quản lí nhân sự giảng dạy dựa vào chuẩn nghề nghiệp ............... 33
2.1.2. Tình hình quản lí nhân sự, phát triển nguồn nhân lực giảng dạy . 36

2.2. Thực trạng quản lí nhân sự giảng dạy ở một số trường THPT quận Cầu
Giấy Hà Nội từ gốc ñộ văn hóa tổ chức ...................................................... 41
2.2.1. ðặc ñiểm chung ............................................................................ 41
2.2.2. Quá trình khảo sát thực trạng ....................................................... 43
2.2.3. Kết quả khảo sát .......................................................................... 45
Chương 3. CÁC BIỆN PHÁP QUẢN LÍ NHÂN SỰ GIẢNG DẠY Ở
MỘT SỐ TRƯỜNG THPT QUẬN CẦU GIẤY, HÀ NỘI THEO TIẾP
CẬN VĂN HÓA TỔ CHỨC ........................................................................ 57
3.1. Nguyên tắc ñề xuất biện pháp .............................................................. 57
3.1.1. ðảm bảo tính hệ thống ................................................................. 57
3.1.2. ðảm bảo tính thực tiễn ................................................................. 57
3.1.3. ðảm bảo tính khả thi .................................................................... 58
3.1.4. ðảm bảo tính hiệu quả trong quản lí ............................................ 58
3.2. Các biện pháp quản lí nhân sự giảng dạy theo tiếp cận văn hóa tổ chức ... 59
3.2.1. Xây dựng và phát triển văn hóa nhà trường ................................. 59
3.2.2. Kiểm tra, ñánh giá các hành vi công vụ của nhà quản lí, nhà giáo
và học sinh từ góc ñộ văn hóa nhà trường ...................................................... 62


3.2.3. ðề ra chính sách ñãi ngộ, khuyến khích ñộng viên ñối với nhà giáo .. 67
3.2.4. Cải thiện môi trường làm việc ñể các nhà giáo phát huy tối ña khả
năng của mình ................................................................................................. 71
3.3. Khảo nghiệm tính cần thiết và tính khả thi của các biện pháp ............ 74
3.3.1. Các bước khảo nghiệm ................................................................. 74
3.3.2. Kết quả khảo nghiệm .................................................................... 75
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ .............................................................. 81
TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................................... 84
PHỤ LỤC ...................................................................................................... 89

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

Viết tắt

Viết ñầy ñủ

THPT

Trung học phổ thông

THCN

Trung học chuyên nghiệp

THCS

Trung học cơ sở

VHNT

Văn hóa nhà trường

NXB

Nhà xuất bản

UBND

Ủy ban nhân dân

CBQL

Cán bộ quản lý

CSVN

Cộng sản Việt Nam

GD&ðT

Giáo dục và ðào tạo

SGK

Sách giáo khoa


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1. ðánh giá chất lượng nhân sự giảng dạy ở một số trường THPT
Quận Cầu Giấy, Hà Nội (theo tỉ lệ %) ......................................................... 45
Bảng 2.2A. Thực trạng công tác quy hoạch, tuyển dụng nhân sự tại một số
trường THPT Quận Cầu Giấy ........................................................................ 47
Bảng 2.2B. Thực trạng công tác sử dụng giáo viên tại một số trường THPT
Quận Cầu Giấy ............................................................................................... 49
Bảng 2.3. Thực trạng công tác kiểm tra hoạt ñộng sư phạm của giáo viên tại
một số trường THPT Quận Cầu Giấy thành phố Hà Nội .............................. 51
Bảng 2.4. Thực trạng công tác ñánh giá giáo viên tại một số trường THPT
Quận Cầu Giấy ............................................................................................... 53
Bảng 2.5. Thực trạng công tác bồi dưỡng giáo viên tại một số trường THPT
Quận Cầu Giấy ............................................................................................... 55

Bảng 3.1. Kết quả ñánh giá mức ñộ tính cần thiết của các biện pháp quản lý
nhân sự giảng dạy tạo ñộng lực làm việc cho giáo viên ................................ 75
Bảng 3.2. Kết quả ñánh giá mức ñộ khả thi của các biện pháp quản lý nhân sự
giảng dạy tạo ñộng lực làm việc cho giáo viên .............................................. 77
Bảng 3.3. So sánh ñánh giá mức ñộ tính khả thi của các biện pháp giữa CBQL
và giáo viên .................................................................................................... 78
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ðỒ THỊ
Hình 1.1. Văn hóa nhà trường ........................................................................ 23
Hình 3.1. Mô hình ñánh giá 3600 từ ngoài ..................................................... 65
Hình 3.2. So sánh mức ñộ cần thiết và khả thi theo ñánh giá của CBQL ...... 79
Hình 3.3. So sánh mức ñộ cần thiết và khả thi theo ñánh giá của giáo viên .. 79


1
MỞ ðẦU
1. Lí do chọn ñề tài
Nhân sự và quản lí nhân sự là vấn ñề lí luận và thực tiễn phổ biến ở
mọi lĩnh vực kinh tế - xã hội. Trong giáo dục và nhà trường, nhân sự giảng
dạy thường ñược gọi là nhà giáo, là những người lao ñộng chuyên nghiệp có
nhiệm vụ giảng dạy và tổ chức giáo dục người học. Cách gọi phổ biến lâu nay
ñồng nhất nhân sự giảng dạy với giáo viên tuy quen tai nhưng không chính
xác. Thành phần của nhân sự giảng dạy (hay nhân sự chuyên môn của nhà
trường) gồm giáo viên, giáo viên chính, giáo viên cao cấp, giảng viên, giảng
viên chính, giảng viên cao cấp, giáo viên thực hành, trợ giảng… và thậm chí
kể cả những người làm nhiệm vụ giảng dạy nhưng không phải nhà giáo mà là
kĩ sư, nhạc sĩ, huấn luyện viên, bác sĩ… ñược mời giảng.
Vì vậy, trong quản lí trường học thì quản lí nhân sự giảng dạy ñược
xem như quản lí nhân sự chuyên môn cụ thể của mọi tổ chức. Nhà trường là
tổ chức có tính chất tương ñối phức tạp, vừa có quan hệ giữa con người với
con người trong hoạt ñộng nghề nghiệp, vừa có quan hệ và hoạt ñộng chính trị

- xã hội. Trên cả hai phương diện này, quản lí nhân sự giảng dạy trong nhà
trường mang ñậm yếu tố văn hóa. Cho dù ñó là văn hóa chuyên môn (văn hóa
giảng dạy, văn hóa học tập, văn hóa quản lí) hay văn hóa kinh doanh, giải trí,
nghệ thuật - thẩm mĩ, ... thì nhà quản lí vẫn có khuynh hướng sử dụng môi
trường văn hóa này ñể tạo lập và cải thiện, nâng cao hiệu quả của ñội ngũ
nhân sự giảng dạy trong nhà trường.
Trong số những tiêu chí quan trọng của nhà trường hiệu quả như: thành
tích giảng dạy, thành tích học tập, môi trường hợp tác và tham gia, tính thẩm
mỹ của cảnh quan sư phạm và những quan hệ ứng xử, hiệu lực quản lý, kết
quả thực hiện chương trình giáo dục, hiệu suất ñào tạo,... thì văn hóa quản lý


2
nhân sự giảng dạy trong nhà trường là nhân tố bao trùm và ảnh hưởng sâu xa
lên tất cả các vấn ñề khác trong nhà trường. Nhà trường hiệu quả phải là nhà
trường quản lí nhân sự giảng dạy có tổ chức, có văn hóa cao.
Hiện nay, do ảnh hưởng của nhiều tác ñộng khác nhau nên công tác
quản lý nhân sự giảng dạy trong môi trường văn hóa trường học cũng phải
biến ñổi theo hướng mềm dẻo, linh hoạt, ña dạng và phong phú. Văn hóa nhà
trường ñược thể hiện rõ trong các hoạt ñộng sư phạm, các mối quan hệ giữa
các thành viên trong tập thể sư phạm, giữa giáo viên với giáo viên, giữa giáo
viên với học sinh hay giữa học sinh với nhau hoặc phụ huynh học sinh với
nhà trường. Vấn ñề chưa ñược quan tâm nghiên cứu lâu nay là quản lí nhân sự
giảng dạy trong trường THPT xét trong tổng thể hiệu quả của nhà trường cần
ñược ñánh giá như thế nào? Có thể xây dựng văn hóa quản lí nhân sự giảng
dạy bằng cách nào ñể hỗ trợ cho hiệu quả trường học trong quá trình quản lí?
Văn hóa nhà trường bao gồm những thành phần như: con người có văn hóa,
hoạt ñộng và quan hệ có văn hóa, ứng xử có văn hóa, cảnh quan có văn hóa,
hay còn gì nữa?
ða số những nghiên cứu về quản lý nhân sự giảng dạy trong trường học

thường gắn với những nhiệm vụ tuyển dụng, bổ nhiệm, miễn nhiệm, luân
chuyển... Quản lí nhân sự theo tiếp cận văn hóa tổ chức thực sự là một vấn ñề
mới, phức tạp và chưa ñược các nhà quản lí quan tâm. Theo tiếp cận này,
quản lí nhân sự sẽ mang những nét khác với quản lí nhân sự kiểu hành chính.
Trường trung học phổ thông là môi trường cuối cùng, quyết ñịnh cuộc
ñời của từng học sinh, ñể có thể tạo tiền ñề cho các em học sinh trưởng thành
và bước vào giai ñoạn mới của cuộc ñời. Với ñặc ñiểm nhận thức bằng tư duy
lý tính là chính nên tất cả những gì ñang diễn ra trong trường sẽ ñược các em
tiếp nhận một cách logic hơn, biện chứng hơn. Người thầy trong trường trung
học phổ thông không chỉ là hình mẫu mà còn là người dìu dắt, ñịnh hướng


3
tương lai giúp học sinh.
ðổi mới quản lí nhân sự giảng dạy ở trường THPT là khâu quyết ñịnh
trong ñổi mới giáo dục hiện nay. Trong các kỳ ðại hội ðảng, ñặc biệt là ðại
hội ðảng CSVN lần thứ X, XI vẫn tiếp tục khẳng ñịnh tiến hành ñổi mới giáo
dục theo hướng xã hội hóa, chuẩn hóa và hiện ñại hóa. Nền tảng của tất cả
những thành công ở ñây là chất lượng của ñội ngũ giảng dạy, văn hóa nhà
trường, xét cụ thể là văn hóa chung của nền giáo dục quốc dân. ðiều này một
lần nữa ñược khẳng ñịnh trong ðiều 5 của Luật giáo dục Việt Nam năm 2005
là: Nội dung giáo dục phải ñảm bảo tính cơ bản, ... kế thừa và phát huy truyền
thống tốt ñẹp bản sắc văn hóa dân tộc, tiếp thu tinh hoa văn hóa nhân loại ...
Trong bối cảnh ñã phân tích như trên cùng với việc nhận thức ý nghĩa
quan trọng của văn hóa tổ chức trong quản lí nhân sự giảng dạy ở trường
THPT, tôi chọn ñề tài: “Quản lí nhân sự giảng dạy ở một số trường trung học
phổ thông quận Cầu Giấy, Hà Nội theo tiếp cận văn hóa tổ chức” ñể thực hiện
luận văn thạc sĩ chuyên ngành Quản lí giáo dục.
2. Mục ñích nghiên cứu
ðề xuất các biện pháp quản lí nhân sự giảng dạy ở trường trung học phổ

thông trên ñịa bàn quận Cầu Giấy, Hà Nội theo tiếp cận văn hóa tổ chức do cấp
trường thực hiện nhằm giúp cho nhà trường phát triển hiệu quả và bền vững.
3. Khách thể và ñối tượng nghiên cứu
- Khách thể nghiên cứu
Các hoạt ñộng quản lí nhà trường và quan hệ trong bộ máy nhân sự
giảng dạy ở một số trường trung học phổ thông quận Cầu Giấy hiện nay.
- ðối tượng nghiên cứu
Các quan hệ quản lí trong hoạt ñộng chuyên môn của bộ máy nhân sự
giảng dạy tại cấp trường


4
4. Giả thuyết khoa học
Nếu các biện pháp quản lí nhân sự theo tiếp cận văn hóa tổ chức trong
nhà trường THPT ñảm bảo những nguyên tắc của quản lí nhân sự, duy trì và
phát huy ñược các giá trị cơ bản của văn hóa nhà trường thì chúng sẽ có tác
ñộng tích cực ñến sự phát triển nhà trường.
5. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Xác ñịnh cơ sở lí luận của quản lí nhân sự giảng dạy ở trường trung
học phổ thông theo tiếp cận văn hóa tổ chức.
- ðánh giá thực trạng quản lí nhân sự giảng dạy ở trường trung học phổ
thông từ góc ñộ văn hóa tổ chức.
- ðề xuất các biện pháp quản lí nhân sự giảng dạy ở trường trung học
phổ thông theo tiếp cận văn hóa tổ chức.
- Tổ chức khảo nghiệm các biện pháp.
6. Giới hạn phạm vi nghiên cứu
- Các giải pháp quản lí nhân sự giảng dạy trong trường trung học phổ
thông theo tiếp cận văn hóa tổ chức ñược giới hạn ở cấp trường do hiệu
trưởng ñứng ñầu chịu trách nhiệm lãnh ñạo, quản lí.
- Văn hóa quản lí nhân sự giảng dạy trong nhà trường ñược hiểu theo nghĩa

là yếu tố quan trọng tác ñộng ñến chất lượng, hiệu quả trường học.
- Khảo sát thực trạng quản lí nhân sự giảng dạy và qui mô khảo nghiệm
ñánh giá các biện pháp ñược giới hạn ở 03 trường trung học phổ thông quận
Cầu Giấy, Hà Nội.
- Trong luận văn sử dụng thuật ngữ Nhân sự giảng dạy ñể thay Nhà
giáo và Giáo viên vì ñề tài này nghiên cứu quản lí nhân sự, mặt khác vì thuật
ngữ giáo viên không phản ánh ñúng khái niệm nhân sự giảng dạy vì trong
thành phần nhân sự này còn có giáo viên chính, giáo viên cao cấp, trợ lí giảng
dạy và nhân sự thỉnh giảng không phải nhà giáo.


5
7. Phương pháp nghiên cứu
7.1. Các phương pháp nghiên cứu lí luận
- Phương pháp tổng quan lí luận ñể xây dựng tư liệu khoa học, tìm hiểu
những thành tựu lí luận ñã có, quán triệt các văn kiện của ðảng và Nhà nước
về giáo dục và quản lí giáo dục.
- Phương pháp phân tích lịch sử - logic ñể ñánh giá, chọn lọc những
quan niệm, quan ñiểm thích hợp với ñề tài.
- Phương pháp tổng hợp và khái quát hóa lí luận ñể xác ñịnh phương
pháp luận, hệ thống khái niệm và quan ñiểm khoa học, logic và khung lí
thuyết của nghiên cứu.
7.2. Các phương pháp nghiên cứu thực tiễn
- Phương pháp ñiều tra bằng hệ thống bảng hỏi, phỏng vấn, quan sát dành
cho giáo viên, hiệu trưởng, cán bộ quản lí giáo dục và quản lí ñịa phương.
- Phương pháp tổng kết kinh nghiệm bằng các kĩ thuật phân tích dữ liệu
thống kê, hồ sơ quản lí, tọa ñàm v.v…ñể ñánh giá, chọn lọc và sử dụng những
bài học kinh nghiệm từ các trường về quản lí nhân sự giảng dạy.
7.3. Các phương pháp khác
- Phương pháp chuyên gia ñể lấy ý kiến ñánh giá của các chuyên gia,

những nhà quản lí giáo dục, giáo viên về các biện pháp quản lí.
- Phương pháp xử lí số liệu và ñánh giá kết quả bằng thống kê.
8. Cấu trúc luận văn
Ngoài phần Mở ñầu, Kết luận, Khuyến nghị, Danh mục tài liệu tham
khảo và Phụ lục, nội dung Luận văn trình bày trong 3 chương:
- Chương 1: Cơ sở lí luận của quản lý nhân sự giảng dạy ở trường
THPT theo tiếp cận văn hóa tổ chức
- Chương 2: Thực trạng quản lý nhân sự giảng dạy ở một số trường
THPT Quận Cầu Giấy, Hà Nội từ góc ñộ văn hóa tổ chức
- Chương 3: Các biện pháp quản lí nhân sự giảng dạy ở một số trường
THPT Quận Cầu Giấy, Hà Nội theo tiếp cận văn hóa tổ chức


6
Chương 1
CƠ SỞ LÍ LUẬN CỦA QUẢN LÍ NHÂN SỰ GIẢNG DẠY Ở TRƯỜNG
TRUNG HỌC PHỔ THÔNG THEO TIẾP CẬN VĂN HÓA TỔ CHỨC
1.1. Tổng quan lịch sử nghiên cứu
1.1.1. Những nghiên cứu về quản lí và phát triển ñội ngũ giáo viên THPT
ðối với Việt Nam trong công cuộc ñổi mới xây dựng và phát triển ñất
nước, chúng ta ñã xây dựng một hệ thống giáo dục liên thông và hoàn chỉnh
từ giáo dục mầm non ñến giáo dục ñại học nhằm ñáp ứng một cách tích cực
nhu cầu nâng cao dân trí, nhu cầu nhân lực và nhân tài cho xã hội. Trong suốt
tiến trình ấy, hệ thống giáo dục Việt Nam không ngừng xây dựng và phát
triển nhân sự giảng dạy với quan ñiểm: Chất lượng nhân sự giảng dạy là nhân
tố quan trọng quyết ñịnh chất lượng giáo dục. Nói ñến giáo dục, ðảng, Nhà
nước và Chủ Tịch Hồ Chí Minh luôn quan tâm, ñặc biệt ñề cao vai trò của
nhân sự giảng dạy. Chủ tịch Hồ Chí Minh ñã nhiều lần khẳng ñịnh: nghề giáo
là nghề rất cao quý, rất vẻ vang. Người nói: "Nhiệm vụ giáo dục rất quan
trọng và vẻ vang, vì nếu không có thầy giáo thì không có giáo dục… Không

có giáo dục, không có cán bộ thì cũng không nói gì ñến kinh tế văn hóa” [17].
Các nghị quyết của ðảng, Luật Giáo dục, Chiến ñược phát triển giáo dục và
các chủ trương chính sách của Nhà nước ta ñều nhất quán ñặt nhân sự giảng
dạy vào vị trí trung tâm ñược xã hội tôn vinh và có vai trò ñặc biệt quan trọng
ñối với sự phát triển của nền giáo dục Việt Nam, chăm lo xây dựng và phát
triển nhân sự giảng dạy ñể họ ñáp ứng yêu cầu và theo kịp với sự thay ñổi
phát triển của giáo dục là trách nhiệm của các cấp quản lý giáo dục, của bản
thân cá nhân giáo viên và của toàn xã hội. Nhân sự giảng dạy là bộ phận quan
trọng của nguồn lực xã hội là nhân tố cơ bản của ngành giáo dục ñào tạo của
một nhà trường và hiển nhiên ñược thừa hưởng tất cả những ưu tiên của quốc


7
gia về phát triển nguồn nhân lực và cần phải ñược nghiên cứu ñổi mới kịp
thời ñáp ứng sự thay ñổi và phát triển của nền giáo dục.
Chỉ thị 40-CT/TW ngày 5/6/2004 của Ban Bí thư Trung ương ðảng và
Quyết ñịnh số 09/2005/Qð-TTg ngày 11/01/2005 của Thủ tướng Chính phủ
về việc phê duyệt ñề án: "Xây dựng, nâng cao chất lượng ñội ngũ nhà giáo và
cán bộ quản lý giáo dục giai ñoạn 2005-2010" [10].
Nghiên cứu vê nhân sự giảng dạy ðiều 80 Luật Giáo dục 2005 quy
ñịnh: “Nhà nước có chính sách bồi dưỡng nhà giáo về chuyên môn nghiệp vụ
ñể nâng cao trình ñộ và chuẩn hóa nhà giáo. Nhà giáo ñược cử ñi học nâng
cao trình ñộ bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ ñược hưởng lương phụ cấp
theo quy ñịnh của Chính phủ" [35].
Dự thảo Chiến lược phát triển Giáo dục 2009-2010 của Bộ Giáo dụcðào tạo ñưa ra 11 giải pháp trong ñó giải pháp "Xây dựng ñội ngũ nhà giáo và
cán bộ quản lý giáo dục ñược coi là 1 trong 2 giải pháp có tính ñột phá. Giải
pháp nêu rõ: "Tổ chức các chương trình ñào tạo ña dạng nhằm nâng cao
chuẩn trình ñộ ñào tạo cho ñội ngũ nhà giáo. Tăng cường các khóa bồi dưỡng
nâng cao năng lực cho ñội ngũ giáo viên theo các chương trình tiên tiến các
chương trình hợp tác với nước ngoài ñể ñáp ứng ñược nhiệm vụ nhà giáo

trong tình hình mới " [7].
Nhiều hội thảo khoa học về xây dựng và phát triển nhân sự giảng dạy
dưới góc ñộ quản lý giáo dục theo ngành học bậc học ñã ñược thực hiện. Có
thể kể ñến một số nghiên cứu của ðặng Quốc Bảo - Nguyễn ðắc Hưng [3],
Trần Bá Hoành [19], Nguyễn Thị Mỹ Lộc [34] v.v.
Nghiên cứu ñề tài về phát triển nhân sự giảng dạy gần ñây ñược nhiều
người quan tâm và ñược thể hiện trong nhiều luận văn thạc sĩ chuyên ngành
Quản lý giáo dục. Các nhà nghiên cứu về vấn ñề phát triển ñội ngũ giáo viên
theo bậc học, ngành học trong ñó chủ yếu ñề cập ñến ñội ngũ giáo viên của


8
các trường ñại học, cao ñẳng và trung học chuyên nghiệp.
Một số nghiên cứu ñi theo hướng qui hoạch ñội ngũ. Theo hướng này
còn có những nghiên cứu của Trịnh Việt Anh [1] bàn về qui hoạch ñội ngũ
giáo viên THPT ñến 2015 ở Hậu Giang, của Lê Trung Chinh [8] bàn về các
giải pháp phát triển ñội ngũ giáo viên THPT ở ðà Nẵng trong bối cảnh hiện
nay, của Trần Thị Huyền [28] xem xét các giải pháp phát triển ñội ngũ giáo
viên THPT theo qui hoạch 2020 ở Hậu Giang, của Nguyễn ðức Lương [36]
bàn về các biện pháp xây dựng ñội ngũ giáo viên THPT ở Hòa Bình trong giai
ñoạn 2006-2010, của Hoàng Thế Vinh [54] xem xét vấn ñề và biện pháp phát
triển ñội ngũ giáo viên THPT ở Hòn Gai giai ñoạn 2008-2015.
Một số nghiên cứu khác giải quyết vấn ñề quản lí và phát triển nhân sự
giảng dạy ở trường THPT theo hướng chuẩn hóa hoặc ñáp ứng chuẩn. ðinh
Thái Thiện [52] ñề xuất các biện pháp xây dựng ñội ngũ giáo viên ñạt chuẩn ở
các trường THPT huyện Châu Thành tỉnh Trà Vinh ñến năm 2010. Nguyễn
ðức Vui [55] ñề xuất các biện pháp phát triển giáo viên THPT trong tổng thể
xây dựng trường chuẩn quốc gia ở Hà Tây. Theo hướng này còn có những
nghiên cứu của Nguyễn ðắc Tứ [51] dành cho vấn ñề áp dụng chuẩn nghề
nghiệp ñể phát triển ñội ngũ giáo viên THPT ở Quảng Ninh, của Hứa ðức

Toàn [50] xem xét vấn ñề phát triển nhân sự giảng dạy ở THPT nhằm ñáp ứng
yêu cầu chuẩn hóa ở Thái Nguyên, của Lưu Hải Tiến [49] về bồi dưỡng giáo
viên THPT ở Hạ Long, Quảng Ninh theo chuẩn nghề nghiệp, của Lê Hải
Thanh [47] về phát triển ñôi ngũ giáo viên THPT theo chuẩn nghề nghiệp ở
Thái Nguyên, của Vũ Quang Lâm [32] trực tiếp về các giải pháp chuẩn hóa
ñội ngũ giáo viên THPT ở Cẩm Phả, Quảng Ninh.
Những nghiên cứu khác về quản lí và phát triển ñội ngũ giáo viên
THPT ở các ñịa phương khác nhau không chỉ rõ ñịnh hướng hay tiếp cận, mà
ñơn giản là nghiên cứu việc quản lí ñội ngũ. Ví dụ ñó là những luận văn của


9
ðặng Thị Thành [46] ở Phú Thọ, của Lê Văn Thái [45] ở ðắc Lắc, của
Nguyễn Ngọc Quang [43] ở Sơn La, của Nguyễn Ngọc Phái [42] ở Thái Bình
về giáo viên THPT ở trung tâm giáo dục thường xuyên, của Nguyễn Văn
Ngai [39] ở Tp Hồ Chí Minh, của Lê Văn Minh [38] về quản lí chất lượng
giáo viên THPT chuyên ban ở Bình Dương, của Nguyễn Phi Long [33] ở
Ninh Thuận, của Lâm ðình Hưng [27] ở Chiêm Hóa, Tuyên Quang, v.v...
Những nghiên cứu trên hầu như chưa ñặt vấn ñề quản lí hay phát triển
ñội ngũ giáo viên như là lĩnh vực quản lí nhân sự giảng dạy, mà nghiên cứu
theo tập quán và kinh nghiệm lâu nay trong quản lí giáo dục. Vì vậy chúng
chưa thể hiện rõ ý tưởng và tiếp cận khoa học. Có thể xem như ñó là những
nghiên cứu về quản lí nhân sự giảng dạy ở THPT nhưng chưa có ñịnh hướng
rõ nét vào lĩnh vực quản lí nhân sự.
1.1.2. Những nghiên cứu về văn hóa nhà trường và tiếp cận văn hóa tổ
chức trong quản lí nhà trường
Trong một số chuyên khảo và bài báo, vấn ñề văn hóa tổ chức, văn hóa
nhà trường ñã ñược xem xét như một vấn ñề tương ñối mới. ðặng Thành Hưng
[23, 25, 26] ñã nghiên cứu văn hóa nhà trường như một tổ chức và phân tích
nội dung cơ bản của nó gồm văn hóa quản lí, văn hóa giảng dạy, văn hóa học

tập, văn hóa ứng xử và quan hệ xã hội trong nhà trường. Phạm Thành Nghị
[40] ñã phân tích ñặc ñiểm, chức năng và sự phát triển của văn hóa học ñường,
những vấn ñề liên quan ñến văn hóa học ñường trong ñiều kiện ñương ñại.
Một số nghiên cứu bàn về xây dựng văn hóa nhà trường như một nhiệm
vụ trong quản lí giáo dục. ðặng Thành Hưng [25] nghiên cứu các nguyên tắc
và biện pháp xây dựng và quản lí văn hóa nhà trường cả từ góc ñộ nội dung
lẫn hình thức. Hứa Thị Hoàn [18] trong luận văn thạc sĩ ñề xuất các biện pháp
quản lí việc xây dựng văn hóa nhà trường. Trần Minh Hằng [15] bàn về xây
dựng văn hóa học ñường trong trường học.


10
Nghiên cứu về tiếp cận văn hóa tổ chức trong quản lí giáo dục và quản
lí trường học thực sự còn rất ít. ðặng Thành Hưng [25] trên cơ sở phân tích
nội dung văn hóa nhà trường ñã mô tả tiếp cận văn hóa tổ chức như là một
cách tiếp cận hiện ñại trong quản lí giáo dục, trình bày những nguyên tắc, cấu
trúc, quá trình và ñặc ñiểm cơ bản của tiếp cận này. ðặng Thành Hưng và
Nguyễn Thị Bích Ngọc [26] ñã xem xét việc áp dụng tiếp cận văn hóa tổ chức
vào quản lí nhà trường cao ñẳng. Lê Thị Ngọc Thúy [48] trong luận án tiến sĩ
ñã ñề xuất việc áp dụng tiếp cận văn hóa tổ chức vào quản lí nhà trường tiểu
học dựa trên xây dựng văn hóa nhà trường.
Tóm lại những khía cạnh khác nhau của vấn ñề quản lí nhân sự giảng
dạy, văn hóa nhà trường, văn hóa học ñường và quản lí giáo dục theo tiếp cận
văn hóa tổ chức ít nhiều ñã ñược quan tâm nghiên cứu song thực sự chưa
phong phú và chưa cụ thể.
1.2. Nhân sự và nhân sự giảng dạy
1.2.1. Khái niệm nhân sự
Có nhiều khái niệm khác nhau liên quan ñến nhân sự, ví dụ nhân lực,
nguồn nhân lực, sức lao ñộng, con người, nhân tố con người, nhân cách, cá
nhân, nhân viên v.v… Trong luận văn khái niệm nhân sự (Personnel) chỉ toàn

bộ những năng lực hiện tại và tiềm năng của mọi con người trong tổ chức bao
gồm giá trị, kĩ năng, tri thức, kinh nghiệm, hành vi ứng xử v.v… và những sự
vụ, việc làm, hiện tượng có liên quan và ñược hay sẽ ñược khai thác trực tiếp
từ năng lực và tiềm năng ñó ñể thành lập, duy trì, vận hành và phát triển tổ chức.
Như vậy nhân sự không hẳn là người, là nhân lực, là sức lao ñộng, hay
là nguồn nhân lực mà là những gì ở con người và những gì bên ngoài có liên
quan trực tiếp ñến người như chăm sóc sức khỏe, chế ñộ lương thưởng hay
phạt, tuyển dụng, miễn nhiệm, bổ nhiệm, thuyên chuyển, ñào tạo, bồi dưỡng,
chế ñộ nghỉ dưỡng, nghỉ hưu và những ñãi ngộ khác.


11
1.2.2. Nhân sự và các nguồn lực khác trong quản lí
Trong số các nguồn lực cơ bản của quản lí như con người, tài chính,
khoa học-công nghệ, thông tin, giá trị (văn hóa, ñạo ñức, luật, chính sách…),
tài nguyên thiên nhiên, thì nguồn lực người là quyết ñịnh. Nó chi phối hiệu
quả của những nguồn lực khác. Nguồn lực người biểu hiện qua nhân sự, hoặc
có thể nói nhân sự ñại diện cho nguồn lực người. Vì vậy nhân sự trong tổ
chức là nhân tố quyết ñịnh hiệu quả của các nguồn lực quản lí.
Khi nhân sự ổn thỏa và thích hợp thì sớm hay muộn sẽ giải quyết ñược
mọi vấn ñề trong tổ chức, cho dù có thể từng lúc thiếu tiền, thiếu vật tư, thiếu
phương tiện, tương tự như người xưa nói: còn người là còn tất cả. Ngược lại
nếu nhân sự không tốt thì mọi việc ñều gặp khó khăn bất chấp ñầu tư tốt, công
nghệ tốt, phương tiện hiện ñại. Do ñó quản lí nhân sự luôn là vấn ñề trọng tâm
của tổ chức.
1.2.3. Quản lí nhân sự
Trong luận văn sử dụng khái niệm quản lí nhân sự dựa trên khái niệm
quản lí của ðặng Thành Hưng [21,22,24], ñược ñịnh nghĩa như sau:
Quản lí nhân sự là những tác ñộng gây ảnh hưởng ñến những năng lực
hiện tại và tiềm năng của mọi con người trong tổ chức bao gồm giá trị, kĩ

năng, tri thức, kinh nghiệm, hành vi ứng xử v.v… và những sự vụ, việc làm,
hiện tượng có liên quan và ñược hay sẽ ñược khai thác trực tiếp từ năng lực
và tiềm năng ñó ñể thành lập, duy trì, vận hành và phát triển tổ chức, nhằm
huy ñộng những nhân tố ñó phục vụ các mục tiêu và lợi ích của tổ chức.
Mục tiêu chủ yếu của quản lý nhân sự là nhằm ñảm bảo ñủ số lượng
người làm việc với mức trình ñộ và kỹ năng phù hợp, bố trí họ vào ñúng công
việc, và vào ñúng thời ñiểm ñể ñạt ñược các mục tiêu của tổ chức hay nhà
trường. Như vậy, một câu hỏi ñặt ra: ai phụ trách quản lý nhân sự trong quản
lý trường học? rõ ràng câu trả lời sẽ là: tất cả những người tham gia quản lý


12
trong nhà trường ñó.
Quản lý nhân sự phải ñảm bảo ñúng người với kỹ năng và trình ñộ phù
hợp, ñúng công việc và ñúng thời ñiểm thích hợp ñể thực hiện mục tiêu của
công tác giảng dạy. Dù ở bất cứ tổ chức nào vấn ñề mấu chốt của quản lý vẫn
là quản lý nhân sự. Một tổ chức hay trường học dù có nguồn tài chính dồi
dào, cơ sở vật chất hiện ñại, ñội ngũ giáo viên ñông ñảo, hệ thống máy móc
thiết bị hiện ñại ñi chăng nữa cũng sẽ trở nên vô ích, nếu không biết tổ chức
quản lý nguồn nhân sự.
Vì vậy, quản lý nhân sự bao gồm các nội dung cơ bản sau ñây:
1. Phân tích công việc.
2. Tuyển dụng nhân viên.
3. ðào tạo và nâng cao năng lực chuyên môn cho nhân viên.
4. Nâng cao hiệu quả sử dụng lao ñộng thông qua việc sử dụng hệ
thống kích thích vật chất và tinh thần ñối với nhân viên.
Như vậy quản lý nhân sự gắn liền với việc tổ chức, bất kỳ tổ chức, ñoàn
thể nào hình thành và hoạt ñộng thì ñều phải có bộ phận tổ chức.
1.2.4. Khái niệm nhân sự giảng dạy
Trong giáo dục và nhà trường, nhân sự giảng dạy thường ñược gọi theo

kinh nghiệm là nhà giáo hay giáo viên, là những người lao ñộng chuyên
nghiệp có nhiệm vụ giảng dạy và tổ chức giáo dục người học. Tuy vậy cách
hiểu này thiếu chính xác vì không thể nói quản lí nhà giáo ñược, xét về mặt
ñạo ñức, văn hóa hay pháp luật ñều không ổn.
Chúng tôi hiểu nhân sự giảng dạy là toàn bộ những năng lực hiện tại
và tiềm năng giảng dạy và tiến hành hoạt ñộng giáo dục của ñội ngũ nhà giáo
trong nhà trường bao gồm giá trị, kĩ năng, tri thức, kinh nghiệm, hành vi ứng
xử v.v… và những sự vụ, việc làm, hiện tượng có liên quan và ñược hay sẽ
ñược khai thác trực tiếp từ năng lực và tiềm năng ñó ñể thành lập, duy trì,


13
vận hành và phát triển nhà trường, ñể phục vụ các mục tiêu và lợi ích của
người học và của giáo dục.
Thay vì nói quản lí giáo viên, quản lí nhà giáo hay phát triển ñội ngũ
giáo viên, ñội ngũ nhà giáo thì nên nói một cách khoa học hơn thành quản lí
nhân sự giảng dạy hay phát triển ñội ngũ nhân sự giảng dạy. Trong khoa học
quản lí không có chuyên ngành nào nói về quản lí con người cả, chỉ có khoa
học quản lí nhân sự, quản lí hành vi, quản lí hoạt ñộng… của người thôi.
Thuật ngữ nhân sự giảng dạy chỉ bao hàm chức năng nghề nghiệp giảng dạy
của nhà giáo chứ không chỉ bản thân con người nhà giáo, tương tự nói nhân
sự y tế là chỉ chức năng y vụ của bác sĩ, y tá chứ không chỉ bản thân con
người bác sĩ hay y tá.
1.2.5. ðặc ñiểm và cơ cấu nhân sự giảng dạy
1.2.5.1. Số lượng nhân sự giảng dạy
ðược quy ñịnh tại ðiều 16, Quy chế tổ chức và hoạt ñộng trường Tiểu
học, THCS, THPT và trường phổ thông có nhiều cấp học loại hình tư thục
ban hành kèm theo Thông tư số 13/2011/TT-BGDðT ngày 28/3/2011 của Bộ
Giáo dục và ðào tạo: “ 1. Trường Phổ thông tư thục phải bảo ñảm từ năm học
ñầu tiên tỉ lệ giáo viên cơ hữu so với tổng số giáo viên theo quy ñịnh ñối với

trường phổ thông công lập ở cấp học tương ứng như sau: cấp Tiểu học có
100%; cấp THCS và THPT có ít nhất 40%; 2. Số giáo viên và nhân viên của
trường phổ thông tư thục phải bảo ñảm không thấp hơn quy ñịnh của Nhà
nước về ñịnh mức giáo viên, nhân viên ñối với từng cấp học”.
ðối với số lượng giáo viên các trường THPT công lập thì ñược quy
ñịnh tại Khoản 3, Thông tư liên tịch số 35/2006/TTLT-BGDðT-BNV ngày
23/8/2006 của Bộ Giáo dục & ðào tạo và Bộ Nội vụ ban hành Hướng dẫn
ñịnh mức biên chế viên chức ở các cơ sở giáo dục phổ thông công lập nêu: “
Mỗi lớp bố trí giáo viên không quá 2,25 giáo viên”.


14
1.2.5.2. Cơ cấu nhân sự giảng dạy
ðược hiểu là tỉ lệ giáo viên giữa các tổ chuyên môn, giữa các môn học
và trong từng môn học hoặc giữa các ñộ tuổi hoặc tỉ lệ giới tính. Cơ cấu
nhân sự giảng dạy phải ñảm bảo tính hợp lý nhằm tạo ra ê kíp ñồng bộ,
ñồng tâm nhất trí có khả năng hỗ trợ cho nhau về mọi mặt.
1.2.5.3. Chất lượng nhân sự giảng dạy
Hiện nay chất lượng nhân sự giảng dạy thường ñược hiểu là những
năng lực hiện có và tiềm năng của nhà giáo cùng những vụ việc trực tiếp gắn
liền với chúng trong giảng dạy và tổ chức hoạt ñộng giáo dục ngoài môn học,
ñược qui ñịnh khái quát trong Chuẩn nghề nghiệp giáo viên, ðiều lệ nhà
trường phổ thông và những qui ñịnh hay chuẩn giáo dục khác.
1.2.6. Vai trò của nhân sự giảng dạy trong nhà trường
1.2.6.1. Vai trò giảng dạy
Nhân sự giảng dạy giữ vai trò trọng yếu và quyết ñịnh trong hoạt ñộng
giảng dạy thông qua năng lực, hành vi và những tiềm năng sư phạm của ñội
ngũ nhà giáo của nhà trường.
1.2.6.2. Vai trò tổ chức giáo dục
Tương tự trong vai này, nhân sự giảng dạy là nhân tố quyết ñịnh hiệu quả

các hoạt ñộng giáo dục ngoài môn học, từ khâu thiết kế, tổ chức cho ñến khâu
tiến hành. Vai trò tổ chức giáo dục còn liên quan ñến các quan hệ sư phạm giữa
nhà trường, gia ñình, xã hội và các ñoàn thể của học sinh trong nhà trường.
1.2.6.3. Vai trò lãnh ñạo
Thông qua bất cứ cá nhân hay tập thể nhà giáo nào cũng vậy, nhân sự
giảng dạy luôn có vai trò lãnh ñạo ñối với mọi người học và tổ chức của
người học trong nhà trường. Vai trò lãnh ñạo một phần thể hiện trong giảng
dạy và hoạt ñộng giáo dục ngoài môn học, phần khác thể hiện trong các hoạt
ñộng khác và các quan hệ xã hội trong nhà trường.


15
1.2.6.4. Vai trò quản lí
Nhân sự giảng dạy thể hiện vai trò quản lí trong giảng dạy trực tiếp
(quản lí thời gian, nguồn lực, hành vi trong dạy và học), trong ứng xử và quan
hệ xã hội với người học và với các nhà giáo, nhân viên trong trường, trong tổ
chức các hoạt ñộng giáo dục và trong các phong trào văn hóa, xã hội ñược tổ
chức tại trường.
1.2.6.5. Vai trò phát triển
Vai trò phát triển của nhân sự giảng dạy thể hiện ở những hoạt ñộng
nghiên cứu, ứng dụng khoa học-công nghệ, hoạt ñộng nghệ thuật quần chúng,
hoạt ñộng xã hội cũng như trong các dịch vụ tư vấn, ñào tạo, huấn luyện mà
nhà trường tiến hành. Vai trò này tập trung ở những hoạt ñộng phát triển nghề
nghiệp của nhà giáo như học tập, tự học, bồi dưỡng, tự ñào tạo, trải nghiệm
nghề nghiệp và những sáng tạo nghề nghiệp của họ.
1.3. Quản lí nhà trường và quản lí nhân sự giảng dạy
1.3.1. Khái niệm quản lí nhà trường
Về thực chất, trường học là ñơn vị cơ sở của một tổ chức và hệ thống
giáo dục, ñồng thời là một dạng của tổ chức trong xã hội. Vì vậy có thể hiểu
quản lý trường học theo hai nghĩa cơ bản: quản lý giáo dục tại cơ sở và quản

lý một tổ chức trong xã hội, cụ thể là tổ chức giáo dục [21,22].
Chúng tôi sử dụng khái niệm quản lí nhà trường theo cách hiểu của
ðặng Thành Hưng [21,22] khi thừa nhận quản lí nhà trường chính là quản lí
giáo dục ở cơ sở giáo dục:
Quản lí nhà trường là quản lí giáo dục tại cấp cơ sở trong ñó chủ thể
quản lí là các cấp chinh quyền và chuyên môn trên trường, các nhà quản lí
trong trường do hiệu trưởng ñứng ñầu, ñối tượng quản lí là nhà trường như
một tổ chức chuyên môn-nghiệp vụ, nguồn lực quản lí là con người, cơ sở vật
chất-kĩ thuật, tài chính, ñầu tư khoa học-công nghệ và thông tin bên trong
trường và ñược huy ñộng từ bên ngoài trường dựa vào luật, chính sách, cơ


16
chế và chuẩn hiện có.
Còn quản lí giáo dục là gì thì ñó là vấn ñề không ñặt ra ở ñây. ðịnh
nghĩa trên dựa vào khái niệm quản lí giáo dục mà ðặng Thành Hưng xác ñịnh
trong Bản chất của quản lí giáo dục [21, 2010]:
Quản lí giáo dục là dạng lao ñộng xã hội ñặc biệt trong lĩnh vực giáo
dục nhằm gây ảnh hưởng, ñiều khiển hệ thống giáo dục và các thành tố của
nó, ñịnh hướng và phối hợp lao ñộng của những người tham gia công tác
giáo dục ñể ñạt ñược mục tiêu giáo dục và mục tiêu phát triển giáo dục, dựa
trên thể chế giáo dục và các nguồn lực giáo dục.
1.3.2. Nguyên tắc và nội dung quản lí nhà trường
3.1.2.1. Nguyên tắc
Có nhiều nguyên tắc quản lí nhà trường tùy theo những quan niệm khác
nhau. Theo ðặng Thành Hưng [24,25] những nguyên tắc thiết yếu nhất là:
1. Thực hiện sự lãnh ñạo trong quản lí
Nguyên tắc này ñòi hỏi phải thuyết phục, thu hút, khuyến khích giáo
dục mọi thành viên trong trường chứ không chỉ dựa vào quyền lực hành chính
ñơn thuần và các quyết ñịnh quản lí trong quá trình quản lí nhà trường. Sự

lãnh ñạo phải dựa trên ñường lối chính trị xã hội, tư tưởng và tầm nhìn khoa
học về giáo dục và nhà trường.
2. Tuân thủ thể chế giáo dục của quốc gia
ðó là tuân thủ ñúng Luật, Chính sách, Chuẩn giáo dục quốc gia và
những qui ñịnh khác của quốc gia như Qui chế, ðiều lệ, Nghị ñịnh v.v… về
giáo dục và nhà trường. Trong thể này ñương nhiên qui ñịnh quyền hạn và
trách nhiệm trong quản lí nhà trường, ví dụ vấn ñề tự chủ và chịu trách nhiệm.
3. Thực hiện ñúng quyền lực Nhà nước trong quản lí
Quyền lực Nhà nước ở ñây trước hết là quyền lực hành chính, ñòi hỏi
trong quản lí không ñược ñùn ñẩy trốn tránh trách nhiệm, không ñược lạm
dụng quyền lực ngoài những quyền và những việc ñược giao, nghiêm minh


17
khi quyết ñịnh và chịu trách nhiệm, không a dua theo những tác ñộng nhiễu,
không lơ là hay buông lỏng quản lí.
4. Kết hợp quản lí và tự quản lí
Mỗi bộ phận, bộ máy, ñơn vị và cá nhân cụ thể trong trường ñều có khả
năng và ý thức tự quản lí trong khi thực hiện nhiệm vụ của mình. Quản lí nhà
trường dù ở cấp trường hay cấp trên trường ñều phải dựa vào khả năng và ý
thức tự quản lí ñó mới có hiệu quả. Nếu vi phạm nguyên tắc này thì người ta
gọi là cai trị chứ không còn là quản lí ñúng nghĩa, và gần như ñó không phải
là quản lí.
5. Thực hiện sự cân ñối giữa mục tiêu và nguồn lực
Mục tiêu ñề ra phải tương xứng với nguồn lực hiện có và có thể huy
ñộng ñược, không ảo tưởng cũng không quá rụt rè. Những nguồn lực cơ bản
gồm tài chính, nhân sự, khoa học-công nghệ, thông tin, giá trị thương hiệu
v.v… Ví dụ khi thông tin và truyền thông kém cỏi quá thì không nên dặt mục
tiêu tuyển sinh quá lớn, ngoài tầm với của trường.
3.1.2.2. Nội dung quản lí nhà trường

Có nhiều quan niệm khác nhau về nội dung quản lí nhà trường, ví dụ
- Quản lí dạy học
- Quản lí hoạt ñộng giáo dục
- Quản lí học tập
- Quản lí ñội ngũ giáo viên
- Quản lí học sinh, sinh viên
- Quản lí cơ sở vật chất-thiết bị, phương tiện giáo dục v.v…
ðó là sự phân chia theo ñối tượng quản lí. Trong luận văn này, nội
dung quản lí nhà trường ñược phân chia theo chức năng và hoạt ñộng:
1. Quản lí hành chính
2. Quản lí tài chính và tài sản
3. Quản lí chuyên môn