Các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ gắn bó của giáo viên, giảng viên trường cao đẳng nghề số 8

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LẠC HỒNG
* * *

NGUYỄN THỊ THÙY

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN MỨC ĐỘ GẮN BÓ
CỦA GIÁO VIÊN, GIẢNG VIÊN TRƯỜNG
CAO ĐẲNG NGHỀ SỐ 8

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đồng Nai, Năm 2015


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LẠC HỒNG
* * *

NGUYỄN THỊ THÙY

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN MỨC ĐỘ
GẮN BÓ CỦA GIÁO VIÊN, GIẢNG VIÊN
TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ SỐ 8
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. MAI THANH LOAN

Đồng Nai, Năm 2015


LỜI CẢM ƠN

Trong thực tế không có sự thành công nào mà không gắn liền với những sự
hỗ trợ, giúp đỡ của những ngƣời xung quanh. Trong suốt thời gian thực hiện luận
văn tốt nghiệp thạc sĩ của mình, tôi đã nhận đƣợc rất nhiều sự quan tâm giúp đỡ của
quý thầy, cô giáo cùng tập thể, cá nhân liên quan. Với lòng cảm ơn sâu sắc nhất, tôi
xin gửi đến:
Quý thầy, cô thuộc Khoa Sau Đại học trƣờng Đại học Lạc Hồng đã truyền
đạt những kiến thức quý báu trong suốt thời gian mà tôi đƣợc học tại trƣờng, đặc
biệt là cô TS. Mai Thanh Loan đã dành nhiều thời gian giúp đỡ, hƣớng dẫn tận tình
tôi trong suốt thời gian thực hiện luận văn.
Các tác giả là những tập thể và cá nhân của những tài liệu tham khảo đã giúp
cho tác giả có đƣợc những kiến thức nền tảng cần thiết và tiết kiệm nhiều thời gian
trong quá trình thực hiện đề tài.
Ban Giám hiệu, các anh, chị giáo viên, giảng viên, nhân viên Trƣờng Cao
đẳng Nghề Số 8, đã cùng tham gia thảo luận, cung cấp tài liệu cũng nhƣ kiến thức,
kinh nghiệm để tôi có thể hoàn thành bài luận văn này.
Gia đình, bạn bè những ngƣời đã động viên, hỗ trợ và là chổ dựa tinh thần,
chia sẻ những khó khăn trong quá trình thực hiện luận văn.
Trong quá trình hoàn thành luận văn, mặc dù đã nỗ lực hết sức mình, cố gắng
tham khảo tài liệu và tranh thủ các ý kiến đóng góp nhƣng vẫn không tránh khỏi
những thiếu sót. Tôi rất mong nhận đƣợc sự chỉ bảo, đóng góp ý kiến của quý thầy
cô và mọi ngƣời để đề tài đƣợc hoàn thiện hơn.
Xin chân thành cảm ơn!
Tác giả: Nguyễn Thị Thùy

LỜI CAM ĐOAN

Tôi tên là: Nguyễn Thị Thùy
Sinh ngày: 10 tháng 11 năm 1986
Quê quán: Quỳnh Giao - Quỳnh Phụ - Thái Bình
Nơi công tác: Trƣờng Cao đẳng Nghề số 8; Địa chỉ: Long Bình Tân - Biên Hòa
- Đồng Nai.
Là học viên cao học khóa 5 của Trƣờng Đại Học Lạc Hồng,
Tôi xin cam đoan luận văn “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn
bó của giáo viên, giảng viên trường cao đẳng nghề số 8” là công trình nghiên cứu
của riêng tôi, các số liệu, kết quả nghiên cứu đều là trung thực và chƣa từng đƣợc ai
công bố trong bất kỳ công trình nào.
Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã
đƣợc cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong luận văn đã đƣợc chỉ rõ nguồn gốc.

Đồng Nai, ngày 15 tháng 10 năm 2015
Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Thùy


TÓM TẮT LUẬN VĂN
Đề tài luận văn tốt nghiệp “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ
gắn bó của giáo viên, giảng viên trường Cao đẳng Nghề số 8” trên địa bàn thành
phố Biên Hòa – Đồng Nai đƣợc thực hiện từ tháng 4 đến tháng 10 năm 2015 với
mục đích tìm hiểu và đo lƣờng các thành phần ảnh hƣởng đến mức độ gắn bó của
giáo viên, giảng viên và từ đó đề xuất một số giải pháp nâng cao mức độ gắn bó của
giáo viên, giảng viên tại trƣờng.
Phƣơng pháp sử dụng trong nghiên cứu bao gồm: Nghiên cứu mô tả, nghiên

cứu định tính thông qua nghiên cứu và tổng hợp các lý thuyết về sự gắn bó của nhân
viên và các nhân tố ảnh hƣởng đến mức độ gắn bó của giáo viên, giảng viên; tiến
hành thảo luận nhóm và tham vấn ý kiến về đào tạo từ đó điều chỉnh và xây dựng
thang đo mức độ gắn bó. Sau đó, nghiên cứu đƣợc thực hiện bằng phƣơng pháp
nghiên cứu định lƣợng với số lƣợng mẫu nghiên cứu là 300 giáo viên, giảng viên
đang giảng dạy tại các khoa Điện – Điện tử, Cơ khí chế tạo, Công nghệ ô tô, Công
nghệ thông tin, Tài chính – Kế toán, Công nghệ may, và Y – Dƣợc và các tổ bộ môn
cơ sở. Thang đo đƣợc đánh giá thông qua việc phân tích độ tin cậy Cronbach Alpha
và phân tích nhân tố khám phá; mô hình lý thuyết đƣợc kiểm định thông qua phƣơng
pháp hồi quy.
Kết quả nghiên cứu cho thấy có năm nhân tố ảnh hƣởng đến mức độ gắn bó
của giáo viên, giảng viên với Nhà trƣờng đó là Tiền lƣơng và sự công bằng, cơ hội
thăng tiến, đặc điểm công việc, cảm nhận về sự phát triển bền vững của tổ chức và
môi trƣờng làm việc. Tất cả các nhân tố này đều có quan hệ tuyến tính với sự gắn
bó của giáo viên, giảng viên, trong đó nhân tố có sự tác động nhiều nhất là môi
trƣờng làm việc, tiếp đến là tiền lƣơng và sự công bằng, đặc điểm công việc, cảm
nhận sự phát triển bền vững của tổ chức và cuối cùng là cơ hội thăng tiến.
Bên cạnh đó, đề tài vẫn còn một số hạn chế nhƣ: Việc nghiên cứu chỉ dừng
lại ở mức độ khảo sát ý kiến đánh giá của nhóm giáo viên, giảng viên đang giảng
dạy tại trƣờng mà chƣa mở rộng phạm vi ra các đối tƣợng khác và đề tài cũng chƣa
xem xét đến sự ảnh hƣởng của một số yếu tố nhƣ giới tính, thu nhập của giáo viên,
giảng viên đến sự gắn bó của giáo viên, giảng viên với Nhà trƣờng.


MỤC LỤC
Trang
Trang phụ bìa
Lời cảm ơn
Lời cam đoan
Tóm tắt luận văn

Mục lục
Danh mục các ký hiệu, các từ viết tắt
Danh mục bảng
Danh mục biểu đồ
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU.....................

1

1.1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI........................................................................... 1
1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU, CÂU HỎI NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI. 2
1.3. ĐỐI TƢỢNG, PHẠM VI NGHIÊN CỨU .............................................. 3
1.4. PHƢƠNG PHÁP THỰC HIỆN............................................................... 3
1.5. Ý NGHĨA THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI................................................... 4
1.6. KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN................................................................. 5
TÓM TẮT CHƢƠNG 1................................................................................. 5
CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU...... 6
2.1. LÝ THUYẾT CHUNG VỀ SỰ GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI
TỔ CHỨC....................................................................................................... 6
2.1.1. Khái niệm về sự gắn bó của nhân viên với tổ chức……………… 6
2.1.2. Tầm quan trọng của duy trì sự gắn bó của nhân viên.…………… 7
2.1.3. Mối quan hệ giữa hài lòng (thỏa mãn) trong công việc và sự gắn
bó của nhân viên……………………………………………………………. 8
2.1.4. Một số lý thuyết liên quan đến sự gắn bó của ngƣời lao động đối
với tổ chức ………………………………………………………………….. 9
2.1.4.1. Các thuyết nghiên cứu về nhu cầu con ngƣời ………………. 9
2.1.4.2. Các thuyết động viên………………………………………… 12
2.2. TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU……………………………………….. 16


2.3. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU…………………………………………….. 19

2.3.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất và giả thuyết nghiên cứu của đề tài… 19
2.3.2. Cơ sở lý thuyết về mối quan hệ giữa biến độc lập và các biến phụ
thuộc................................................................................................................ 21
2.3.2.1. Nội dung biến độc lập.............................................................. 21
2.3.2.2. Cơ sở lý thuyết về mối quan hệ giữa biến độc lập và các biến
phụ thuộc.......................................................................................................

27

2.4. GIỚI THIỆU VỀ TRƢỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ SỐ 8 VÀ CÔNG
TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ CỦA TRƢỜNG……………………………. 27
TÓM TẮT CHƢƠNG 2................................................................................ 28
CHƢƠNG 3: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU………………………… 29
3.1. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU……………………………………………. 29
3.1.1. Nghiên cứu định tính……………………………………………… 30
3.1.2. Nghiên cứu định lƣợng…………………………………………… 30
3.1.3. Phƣơng pháp chọn mẫu và tiến hành khảo sát…………………..

30

3.2. KIỂM ĐỊNH THANG ĐO VÀ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ…………….. 31
3.2.1. Kiểm định thang đo………………………………………………. 31
3.2.2. Phân tích nhân tố………………………………………………… 32
3.3. PHÂN TÍCH HỒI QUI VÀ KIỂM ĐỊNH MÔ HÌNH…………………. 33
3.3.1. Mô hình hồi qui…………………………………………………... 33
3.3.2. Kiểm định mô hình………………………………………………. 33
TÓM TẮT CHƢƠNG 3…………………………………………………….. 34
CHƢƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ................................................... 35
4.1. ĐẶC ĐIỂM MẪU KHẢO SÁT VÀ THỐNG KÊ MÔ TẢ CÁC BIẾN. 35
4.1.1. Đặc điểm mẫu khảo sát.................................................................... 35

4.1.2. Thống kê mô tả các biến………………………………………….. 38
4.2. KIỂM ĐỊNH THANG ĐO, PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ…. 41
4.2.1. Kiểm định thang đo......................................................................... 41
4.2.2. Phân tích nhân tố khám phá............................................................. 42
4.3. PHÂN TÍCH HỒI QUI............................................................................ 48
4.3.1. Ma trận tƣơng quan.......................................................................... 48


4.3.2. Phân tích hồi qui.............................................................................. 50
4.4. KIỂM ĐỊNH MÔ HÌNH.......................................................................... 52
4.5. KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT VỀ MỨC ĐỘ GẮN BÓ GIỮA CÁC
NHÓM GIÁO VIÊN, GIẢNG VIÊN............................................................ 56
4.5.1. Kiểm định sự khác biệt về mức độ gắn bó của giáo viên, giảng
viên theo tình trạng hôn nhân......................................................................

56

4.5.2. Kiểm định sự khác biệt về mức độ gắn bó của giáo viên, giảng viên
theo số năm công tác....................................................................................

57

4.5.3. Kiểm định sự khác biệt về mức độ gắn bó của giáo viên, giảng viên
theo trình độ học vấn

58

4.5.4. Kiểm định sự khác biệt về mức độ gắn bó của giáo viên, giảng
viên theo độ tuổi..........................................................................................

59

TÓM TẮT CHƢƠNG 4.................................................................................. 60
CHƢƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ............................................... 61
5.1. THẢO LUẬN VỀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU........................................ 61
5.1.1. Kết luận về kết quả nghiên cứu........................................................ 61
5.1.2. So với các kết quả nghiên cứu thực nghiệm trƣớc đây................... 62
5.2. MỘT SỐ HÀM Ý QUẢN TRỊ TỪ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU.............. 64
5.2.1. Phát triển Nhà trƣờng theo hƣớng phát triển bền vững………….. 64
5.2.2. Hàm ý về cơ hội thăng tiến.........................................................

65

5.2.3. Hàm ý về môi trƣờng làm việc....................................................

65

5.2.4. Hàm ý về đặc điểm công việc.......................................................

65

5.2.4. Hàm ý về tiền lƣơng và sự công bằng..........................................

66

5.3. HẠN CHẾ CỦA ĐỀ TÀI VÀ ĐỀ XUẤT HƢỚNG NGHIÊN CỨU
TIẾP THEO..................................................................................................... 67
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

CBVNV

:

Cán bộ công nhân viên

CNTT

:

Công nghệ thông tin

CNV

:

Công nhân viên

CTPL

:

Chính trị pháp luật

EFA

:

(Exploration Factor Analysis): Phân tích nhân tố khám phá

KTCM

:

Kỹ thuật cắt may

SPSS

:

(Statistical Package for Social Sciences): Phần mềm xử lý thống
kê dùng trong các ngành khoa học xã hội.

TCKT

:

Tài chính - Kế toán


DANH MỤC BẢNG
Tên bảng

Trang

Bảng 2.1: Các nhân tố duy trì và động viên…………………………... 13
Bảng 2.2: Một số nghiên cứu nƣớc ngoài về nhân tố ảnh hƣởng đến

mức độ gắn bó của nhân viên đối với tổ chức....................... 17
Bảng 2.3: Một số nghiên cứu trong nƣớc về nhân tố ảnh hƣởng đến
mức độ gắn bó của nhân viên với tổ chức............................ 18
Bảng 2.4: Cơ sở lý thuyết cho các giả thuyết......................................... 27
Bảng 4.1: Điểm đánh giá trung bình độ lệch chuẩn của các nhóm
nhân tố………………………………………………………………… 38
Bảng 4.2: Tổng hợp kết quả kiểm định thang đo……………………... 41
Bảng 4.3: Kết quả kiểm định KMO và Barlett’s Test………………… 42
Bảng 4.4: Rút trích nhân tố…………………………………………... 43
Bảng 4.5: Kết quả kiểm định KMO và Barlett’s Test của biến phụ
thuộc……………………………………………………….. 44
Bảng 4.6: Kết quả phân tích nhân tố của thang đo mức độ gắn bó…… 45
Bảng 4.7: Các biến quan sát của biến phụ thuộc…………………….. 46
Bảng 4.8: Các biến quan sát của biến độc lập………………………… 47
Bảng 4.9: Ma trận tƣơng quan giữa các biến......................................... 48
Bảng 4.10: Kết quả tổng hợp phân tích hồi quy………………………. 50
Bảng 4.11: Kiểm định độ phù hợp của mô hình nghiên cứu…………. 52
Bảng 4.12: Kết quả kiểm định đa cộng tuyến………………………… 53
Bảng 4.13: Kiểm định sự khác biệt về mức độ gắn bó theo tình trạng
hôn nhân…………………………………………………... 56
Bảng 4.14: Kiểm định sự khác biệt về mức độ gắn bó theo số năm
công tác…………………………………………………… 57
Bảng 4.15: Kiểm định sự khác biệt về mức độ gắn bó theo trình độ
học vấn……………………………………………………. 58
Bảng 4.16: Kiểm định sự khác biệt về mức độ gắn bó theo độ tuổi….. 59
Bảng 5.1: So sánh với các kết quả nghiên cứu trƣớc đây...................... 63


DANH MỤC HÌNH VẼ

Tên hình vẽ

Trang

Hình 21. Tháp nhu cầu của Maslow………………………………….

10


DANH MỤC BIỂU ĐỒ

Tên biểu đồ

Trang

Biểu đồ 4.1. Cơ cấu mẫu theo độ tuổi và số năm công tác……………

35

Biểu đồ 4.2: Cơ cấu mẫu theo trình độ học vấn và trình trạng hôn nhân…

36

Biểu đồ 4.3. Biểu đồ tần suất Histogram…………………………………… 54
Biểu đồ 4.4: Đồ thị P-P plot………………………………………………… 54
Biểu đồ 4.5: Đồ thị phân tán………………………………………………... 55


DANH MỤC SƠ ĐỒ

Tên sơ đồ

Trang

Sơ đồ 2.1: Mô hình đo lƣờng sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức
(Stum, 2001)………………………………………………………………… 9
Sơ đồ 2.2: Mô hình đề xuất các nhân tố ảnh hƣởng đến mức độ gắn bó của
giáo viên, giảng viên………………………………………………………... 20
Sơ đồ 3.1: Quy trình nghiên cứu…………………………………………… 29
Sơ đồ 4.1. Mô hình nghiên cứu chính thức…………………………………. 46


1
CHƢƠNG 1
TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
1.1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI
Nguồn nhân lực bao giờ và thời đại nào cũng là tài sản vô giá của bất kỳ
một tổ chức từ cơ quan quản lý nhà nước đến các doanh nghiệp tư nhân, từ một
địa phương nhỏ bé đến một quốc gia rộng lớn. Đặc biệt, trong giai đoạn đẩy mạnh
công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và hội nhập quốc tế, nguồn lực con người
Việt Nam càng trở nên có ý nghĩa quan trọng, quyết định sự thành công của công
cuộc phát triển đất nước. Trong đó, giáo dục ngày càng có vai trò và nhiệm vụ quan
trọng trong việc xây dựng một thế hệ người Việt Nam mới, đáp ứng yêu cầu phát
triển kinh tế - xã hội.
Thêm vào đó, cùng với sự phát triển nhanh chóng của xã hội, nhu cầu học tập
của người dân ngày càng cao. Chính điều này làm cho nhiều trường đại học, cao
đẳng, dạy nghề được mở ra đã tạo cho người học có nhiều sự lựa chọn để có một
môi trường học tập phù hợp cho mình. Ngoài các yếu tố như cơ sở vật chất, môi
trường học tập… thì yếu tố đội ngũ giáo viên, giảng viên đóng một vai trò đặc biệt
quan trọng để một trường học có thể thu hút được nhiều người học.

Tuy nhiên, hội nhập kéo theo sự gia tăng các doanh nghiệp thuộc mọi loại
hình kinh tế, đặc biệt sự gia tăng các trường đại học, cao đẳng và gia tăng chỉ tiêu
đào tạo của các trường, trong đó một biểu hiện dễ nhận thấy là sự di chuyển nhân
lực giữa các doanh nghiệp, trường học ngày càng nhiều. Điều đó làm cho tình
trạng những giáo viên, giảng viên có năng lực và trình độ cao thường chuyển sang
những nơi có lương cao, chế độ đãi ngộ và môi trường làm việc tốt hơn hiện nay.
Một tổ chức sẽ tổn thất rất lớn khi để mất những nhân viên thật sự có năng lực
(Gostick & Elton, 2006) vì việc tuyển dụng, đào tạo, bố trí tốn rất nhiều thời gian,
công sức, tài chính của tổ chức. Điều khiến các nhà lãnh đạo đau đầu là sau một
thời làm việc, tích lũy được kinh nghiệm và kỹ năng nghề nghiệp, những nhân sự
giỏi quyết định ra đi. Việc bổ sung nhân lực để bù đắp những “lỗ hổng” công việc
càng làm cho tổ chức tốn kém hơn. Ngoài ra, khi người giỏi ra đi, tổ chức lại mất
thêm chi phí vô hình vì người giỏi là tấm gương sáng và chắc chắn những người


2
còn lại không khỏi thắc mắc: “Có chuyện gì thế nhỉ?” (Gostick & Elton, 2006).
Một tổ chức thành công và hoạt động có hiệu quả bao giờ cũng nhờ đến sự đóng
góp của đội ngũ nhân lực giỏi và trung thành. Chính vì vậy, để thu hút và duy trì
nguồn nhân lực các nhà quản lý thường thực hiện hoạch định nguồn nhân lực, thay
đổi chính sách lương, thưởng, phúc lợi...và Trường Cao đẳng nghề số 8 cũng
không ngoại lệ. Tuy nhiên trên thực tế vẫn không tránh khỏi tình trạng ra đi của
giáo viên, giảng viên. Theo báo cáo của Ban Quân lực - Trường Cao đẳng nghề số
8, cho thấy tổng số lao động nghỉ việc năm 2014 là 89 người, trong đó giáo viên,
giảng viên có trình độ cao chiếm 85% tổng số lao động đã nghỉ việc. Vậy đâu là
nguyên nhân khiến giáo viên, giảng viên của Trường không còn gắn bó với Nhà
trường nữa? những yếu tố nào ảnh hưởng đến mức độ gắn bó của giáo viên, giảng
viên đối với Nhà trường? Phải chăng chính sách lương, thưởng, phúc lợi, môi
trường làm việc… của Nhà trường đã ảnh hưởng đến sự ra đi của họ và lãnh đạo
Nhà trường đã thực sự quan tâm đến quyền lợi của người lao động chưa? Chính vì

sự trăn trở này, tôi đã chọn đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ gắn bó của
giáo viên, giảng viên Trường Cao đẳng nghề số 8” để tiến hành nghiên cứu mức độ
trung thành của giáo viên, giảng viên đối với Nhà trường với mong muốn góp một
phần nhỏ trong việc hoàn thiện chính sách thu hút, duy trì và phát triển nguồn nhân
lực tại Nhà trường.
1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU, CÂU HỎI NGHIÊN CỨU
Mục tiêu nghiên cứu:
Xác định các yếu tố tác động đến mức độ gắn bó của người lao động đối với
tổ chức.
Đo lường mức độ tác động của từng nhân tố lên mức độ gắn bó của giáo
viên, giảng viên đối với trường Cao đẳng Nghề số 8.
Đề xuất những hàm ý quản trị nhằm nâng cao mức độ gắn bó của giáo viên,
giảng viên đối với trường Cao đẳng Nghề số 8.


3
Để thực hiện được mục tiêu nghiên cứu trên, câu hỏi nghiên cứu của đề tài là:
Câu hỏi nghiên cứu:
Những nhân tố nào ảnh hưởng đến sự gắn bó của giáo viên, giảng viên đối
với Trường Cao đẳng nghề số 8.
Mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố đến sự gắn bó của giáo viên, giảng viên
đối với Trường Cao đẳng nghề số 8.
Tổng quan nghiên cứu:
Bài nghiên cứu cơ sở cho đề tài là nghiên cứu của Waseem Khan and Yawar
Iqbal (2014) về Các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ gắn bó của nhân viên.
Ngoài ra, cơ sở thực nghiệm cho đề tài, các nghiên cứu có liên quan được tác
giả tổng hợp gồm 04 bài nghiên cứu nước ngoài và 03 bài nghiên cứu trong nước.
1.3 ĐỐI TƢỢNG, PHẠM VI NGHIÊN CỨU
Đối tƣợng nghiên cứu:
Sự gắn bó và các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ gắn bó của giáo viên,

giảng viên Trường Cao đẳng nghề Số 8.
Đối tượng khảo sát: 324 giáo viên, giảng viên đang làm việc tại Trường
trên tổng số 330 giáo viên, giảng viên.
Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi không gian: Trường Cao đẳng nghề số 8 trên địa bàn thành phố
Biên Hòa - tỉnh Đồng Nai.
- Phạm vi thời gian:
+ Thời gian tiến hành khảo sát: từ ngày 1/8/2015 đến ngày 30/8/2015.
+ Phạm vi thời gian của dữ liệu thứ cấp: thực trạng của Nhà trường từ năm
2011 đến năm 2014.
1.4 PHƢƠNG PHÁP THỰC HIỆN
Để thực hiện đề tài, tác giả tiến hành nghiên cứu định tính và nghiên cứu
định lượng.


4
Nghiên cứu định tính:
Tổng hợp cơ sở lý thuyết, cơ sở thực nghiệm có liên quan đến đề tài nghiên
cứu để hình thành bản câu hỏi sơ bộ;
Phỏng vấn chuyên gia và tiến hành điều chỉnh bản hỏi;
Xây dựng bản câu hỏi chính thức cho đề tài nghiên cứu: tiến hành khảo sát
mẫu và chạy thử 30 phiếu khảo sát để kiểm định thang đo.
Nghiên cứu định lƣợng:
Tiến hành khảo sát 324 phiếu.
Xử lý phiếu khảo sát bằng phần mềm SPSS 20.0 với các kỹ thuật xử lý sau:
- Kiểm định thang đo;
- Phân tích nhân tố khám phá;
- Phân tích hồi qui: ma trận tương quan, mô hình hồi qui bội;
- Kiểm định mô hình;
- Phân tích ANOVA để kiểm định sự khác biệt về mức độ gắn bó giữa các

nhóm tổng thể khác nhau.
- Dữ liệu:
- Dữ liệu sơ cấp: phát 324 phiếu khảo sát, thu được 300 phiếu hợp lệ;
- Dữ liệu thứ cấp: dữ liệu từ Trường Cao đẳng nghề số 8 giai đoạn 2011 - 2014.
- Công cụ: phần mềm SPSS 20.0.
1.5 Ý NGHĨA THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI
Đề tài là kết quả kiểm định mô hình nghiên cứu của Waseem Khan and
Yawar Iqbal (2014) về các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ gắn bó của giáo viên,
giảng viên - thực nghiệm tại Trường Cao đẳng nghề số 8 với 5 nhân tố ảnh hưởng
là: Tiền lương và sự công bằng; đặc điểm công việc; cơ hội thăng tiến; cảm nhận về
sự bền vững của tổ chức và môi trường làm việc.
Từ đó, đề tài đúc kết được các hàm ý quản trị cho các nhà quản lý Trường
Cao đẳng nghề số 8 nhằm tăng mức độ gắn bó của giáo viên, giảng viên đối với
Nhà trường.


5
1.6 KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN
Nội dung của luận văn gồm 05 chương:
Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu;
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu;
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu;
Chương 4: Kết quả nghiên cứu;
Chương 5: Kết luận và kiến nghị.
TÓM TẮT CHƢƠNG 1
Chương 1 giới thiệu đề tài nhằm mô tả một cách khái quát về đề tài nghiên
cứu. Xuất phát từ yêu cầu trong thực tiễn quản lý, tác giả trình bày những tâm huyết
đưa đến lý do chọn đề tài. Chương 1 cũng giới thiệu mục tiêu, đối tượng, phạm vi
nghiên cứu và từ đó, phương pháp nghiên cứu đã thực hiện.

6
CHƢƠNG 2
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

2.1 LÝ THUYẾT CHUNG VỀ SỰ GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI
TỔ CHỨC
2.1.1 Khái niệm về sự gắn bó của nhân viên với tổ chức
Sự gắn bó của nhân viên với tổ chức là một khái niệm còn khá mới mẻ và còn có
nhiều quan điểm khác nhau. Tuy nhiên, dù đứng trên góc độ nào hay theo quan điểm nào
đi chăng nữa thì sự gắn bó của nhân viên với tổ chức cũng là một yêu cầu tất yếu cho
thành công của bất cứ tổ chức nào.
Theo Schaufeli and Bakker’s, 2004: sự gắn bó của nhân viên với tổ chức
chính là trạng thái tâm lý tích cực, luôn hoàn thành công việc được giao của nhân
viên, nó thể hiện thông qua sự cống hiến, sự nhiệt tình và say mê trong công việc.
Tương tự, theo Perrin, 2003: là sẵn sàng đóng góp khả năng của mình vào sự
thành công của tổ chức, thông qua việc đưa thêm thời gian, trí tuệ và năng lực vào
công việc của mình.
Shuck and Wollard, 2010 lại cho rằng: sự gắn bó của nhân viên với tổ
chức là nhận thức, tình cảm và hành vi của mỗi cá nhân hướng về mục tiêu và
hiệu quả của tổ chức.
Trong một nghiên cứu vào năm 2012 của mình, Rice, Marlow and Masarech,
đã cho rằng: sự gắn bó của nhân viên được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa sự
hài lòng tối đa của nhân viên và việc đóng góp tối đa cho tổ chức.
Như vậy, điểm nổi bật giữa các khái niệm về sự gắn bó của nhân viên với tổ
chức là sự tập trung vào hai vấn đề: sự hài lòng và sự đóng góp của nhân viên vào
sự thành công của một tổ chức.
Tóm lại, có rất nhiều cách khái niệm và đo lường khác nhau về sự gắn bó
của nhân viên đối với tổ chức. Sự gắn bó với tổ chức của nhân viên là mức độ mà
người lao động muốn và thật sự hành động để nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ

chức (Nguyễn Hữu Lam, 2007). Những khác biệt liên quan chủ yếu đến “trạng thái
tâm lý thể hiện trong gắn bó đối với tổ chức, các điều kiện ảnh hưởng có tính quyết


7
định đến sự phát triển gắn bó, các hành vi được mong đợi là kết quả của gắn bó đối
với tổ chức (Allen & Meyer, 1990, trích dẫn từ Trần Kim Dung, 2006).
2.1.2 Tầm quan trọng của duy trì sự gắn bó của nhân viên
Nhân viên là tài sản quý giá nhất đối với tổ chức. Sự thành công hay thất bại
trong một tổ chức của công ty một phần lớn là do ảnh hưởng của nguồn lực con
người. Chính vì vậy, duy trì sự gắn bó của nhân viên là làm sao để thu hút, giữ chân
nhân tài ở lại cống hiến cho tổ chức.
Với sự phát triển của nền kinh tế thị trường, thì các dịch vụ công do nhà
nước cung cấp vẫn luôn giữ được vai trò thiết yếu và quan trọng. Chúng ta đang đối
mặt với một vấn đề hết sức nghiêm trọng là thiếu nguồn nhân lực chất luợng cao
(Tracy, 2007). Hiện tượng “chảy máu chất xám” ngày càng lan rộng, nhiều nhân
viên giỏi đã chuyển từ khu vực công sang khu vực tư nhân và tổ chức nước ngoài.
Duy trì nguồn nhân lực là một trong những nội dung quan trọng của công tác quản
trị nguồn nhân lực (Trần Kim Dung, “Quản trị nguồn nhân lực”, 2009, tr 235).
Trong công tác duy trì nguồn nhân lực thì duy trì sự gắn bó của nhân viên rất
quan trọng. Tổ chức cần tạo điều kiện cho nhân viên được học tập nâng cao trình
độ, tay nghề; làm cho nhân viên ham muốn với công việc của họ, phải tạo cho nhân
viên cảm giác an tâm công tác, có như vậy hiệu quả công việc mới cao.
Trong nghiên cứu mang tên “Age and tenure in relation on organizational
commitment: A meta-analysis” (Cohen, 1993) đã cho thấy ảnh hưởng của sự gắn bó
đến hành vi của nhân viên, đó là khi ý thức của nhân viên được nâng cao thì nó sẽ
làm giảm đi khả năng vắng mặt của họ. Như vậy, những nhân viên càng có mức độ
gắn bó mạnh mẽ với tổ chức sẽ càng có giá trị hơn những nhân viên khác có mức
gắn bó yếu hơn (Meyer & Allen, 1997). Nhân tố con nguời vừa là động lực vừa là
mục tiêu và có ý nghĩa quyết định cho sự thành bại của tất cả các tổ chức.

Như vậy, việc duy trì sự gắn bó của nhân viên là nhiệm vụ quan trọng, giúp
giải quyết các vấn đề của tổ chức. Sự thành công của tổ chức phụ thuộc lớn vào
trình độ thực hiện nhiệm vụ của nguời lao động (Nguyễn Hữu Lam, “Hành vi tổ
chức”, 2007, tr 115).


8
2.1.3 Mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc và sự gắn bó của
nhân viên với tổ chức
Có khá nhiều định nghĩa về sự hài lòng trong công việc:
Sự hài lòng đối với công việc được định nghĩa là một trạng thái tình cảm của
một cá nhân khi được đánh giá về công việc, một phản ứng tích cực, hay một thái
độ đối với công việc (trích Nguyễn Văn Thuận, 2010).
Theo Locke, 1976; có thể hiểu về sự hài lòng công việc chính là sự thể hiện
niềm tin và những cảm xúc liên quan đến công việc của người đó (trích dẫn từ Slack
et al., 2010). Người lao động hài lòng với công việc là khi họ có cảm giác thoải mái,
dễ chịu, từ đó họ sẽ có niềm tin vào công việc của mình.
Sự hài lòng trong công việc là những đánh giá dựa trên những nhận thức và
tình cảm của nhân viên về niềm tin và cảm xúc tích cực của họ đối với công việc đó
(Slack & cộng sự). Sự gắn bó của nhân viên được thể hiện qua hai khía cạnh. Một là
gắn bó hành vi: cá nhân mong muốn được nhận phần thưởng từ tổ chức hay ngược
lại là thực hiện nghĩa vụ của mình với tổ chức đó theo cách: “một người tự trói buộc
mình bằng chính hành động của anh ta” (Mowday & cộng sự, 1979). Hai là gắn bó
thái độ: Là sức mạnh tương đồng về sự đồng nhất của nhân viên với tổ chức và sự
tham gia tích cực của một nhân viên trong tổ chức nhất định.
Sự gắn bó xuất hiện chậm nhưng chắc chắn theo thời gian khi cá nhân đó suy
nghĩ về mối quan hệ giữa họ với tổ chức. Sự hài lòng công việc là một thước đo
không bền vững theo thời gian, nó phản ánh những hành vi tức thời đối với các vấn
đề cụ thể như: lương, thưởng, giám sát… Vì thế hài lòng thường được đo lường
cùng với sự gắn bó, có quan hệ mật thiết với sự gắn bó.

Có nhiều nghiên cứu về mối quan hệ nhân quả giữa sự thỏa mãn đối với
công việc và gắn bó đối với tổ chức của nhân viên.
Có quan điểm cho rằng sự thỏa mãn của nhân viên với công việc sẽ dẫn đến
sự gắn bó của họ đối với tổ chức.
Ngược lại cũng có quan điểm cho rằng mức độ gắn bó của nhân viên đối với
tổ chức sẽ làm họ thỏa mãn trong công việc (Vandenberg & Lance, 1992).


9
Như vậy, sự gắn bó với tổ chức chắc chắn có liên quan hay bị ảnh hưởng bởi
sự thỏa mãn công việc đã được khám phá trong nhiều nghiên cứu của Kacmar et al
(1979); Cook va Wall (1980); Mowday et al (1979).
Theo Mowday et al., 1979: Sự hài lòng có thể bị ảnh hưởng bởi nhiều nhân
tố khác nhau: Lương hay thu nhập, cơ hội thăng tiến, điều kiện làm việc, văn hóa tổ
chức..v.v.
Meyer & Allen, 1987, trích dẫn từ Slack, 2010: Sự hài lòng thường được đo
lường cùng với sự gắn bó và cả hai đều có thành phần tình cảm.
Theo Price & Muller, 1986; William & Hazen, 1986; và Kim et al., 1996,
xem Gaertner, 1999: Sự hài lòng công việc có thể là nhân tố duy nhất hoặc là cùng
với các nhân tố khác có ảnh hưởng đến sự gắn bó của cá nhân đối với tổ chức.
Theo Trần Kim Dung, 2005: các tổ chức sẽ có được sự gắn bó của nhân viên
bằng cách làm cho họ thỏa mãn ở các khía cạnh khác nhau về những nhu cầu liên
quan đến công việc.
Stum (2001) cho rằng, trong những năm gần đây, nhiều nghiên cứu về nhu
cầu của nhân viên, mức độ thỏa mãn đối với công việc và sự gắn kết của nhân viên
với tổ chức được thực hiện theo mô hình sau:
Đo bằng:
Sự gắn bó
đối với tổ chức

GẮN BÓ
VỚI TỔ
CHỨC

Đạt đƣợc bằng cách:
Thỏa mãn các nhu cầu
của nhân viên

(Nguồn: Đặng Thị Ngọc Hà, 2010)
Sơ đồ 2.1: Mô hình đo lƣờng sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức (Stum, 2001)
2.1.4 Một số lý thuyết liên quan đến sự gắn bó của ngƣời lao động đối với
tổ chức
2.1.4.1 Các thuyết nghiên cứu về nhu cầu con ngƣời
Nhu cầu là một phần quan trọng trong việc hình thành nên bản chất con người.
Con người sống ở các khu vực có các giá trị khác như tôn giáo, văn hóa, phong tục
tập quán có thể rất khác nhau giữa các dân tộc, quốc gia, nhưng nhìn chung, tất cả


10
mọi người đều có một số nhu cầu căn bản như: mong muốn có đủ thức ăn, nước
uống, được ngủ nghỉ…
- Thuyết cấp bậc nhu cầu của A.Maslow (1943)
Trong hệ thống lý thuyết quản trị và động viên, thuyết cấp bậc nhu cầu của
Abraham Maslow là thuyết được sử dụng rộng rãi. A. Maslow cho rằng, hành vi
của con người bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu cầu của con người được sắp
xếp theo một thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao về tầm quan trọng. Cấp bậc nhu cầu
được sắp xếp thành năm bậc sau:
Những nhu cầu cơ bản hay nhu cầu sinh lý là những nhu cầu đảm bảo cho con
người tồn tại như: ăn, uống, mặc, tồn tại và phát triển nòi giống và các nhu cầu của cơ
thể khác.

Những nhu cầu về an toàn và an ninh là các nhu cầu như an toàn, không bị
đe dọa, an ninh, chuẩn mực, luật lệ…
Những nhu cầu xã hội là các nhu cầu về tình yêu, được chấp nhận, bạn bè…
Những nhu cầu tự trọng là các nhu cầu về tự trọng, tôn trọng người khác,
được người khác tôn trọng, địa vị…
Những nhu cầu tự thể hiện là các nhu cầu như chân, thiện, mỹ, tự chủ, sáng
tạo, hài hước…
A. Maslow đã chia các nhu cầu thành hai cấp: cấp cao và cấp thấp. Các nhu
cầu cấp thấp là các nhu cầu sinh lý và an toàn, an ninh. Các nhu cầu cấp cao bao
gồm các nhu cầu xã hội, tự trọng và tự thể hiện.

(Nguồn: Abaraham Maslow 1943, A Theory of Human Motivation, Psychological Review)

Hình 2.1. Tháp nhu cầu của Maslow


11
A. Maslow cho rằng làm thỏa mãn các nhu cầu ở cấp thấp dễ hơn so với việc
làm thỏa mãn các nhu cầu ở cấp cao vì các nhu cầu cấp thấp là có giới hạn và có thể
được thỏa mãn từ bên ngoài. Ông cho rằng, đầu tiên các nhu cầu ở cấp thấp nhất
hoạt động, nó đòi hỏi được thỏa mãn và như vậy nó là động lực thúc đẩy con người
hành động - nó là nhân tố động viên. Khi các nhu cầu này được thỏa mãn thì nó
không còn là yếu tố động viên nữa, lúc đó các nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ xuất
hiện. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow đã có một ẩn ý quan trọng đối với các
nhà quản trị, đó là muốn động viên người lao động thì điều quan trọng là bạn phải
hiểu người lao động của bạn đang ở cấp độ nhu cầu nào. Từ sự hiểu biết đó cho
phép bạn đưa ra các giải pháp phù hợp cho việc thỏa mãn nhu cầu của người lao
động đồng thời bảo đảm đạt đến các mục tiêu tổ chức (Nguyễn Hữu Lam, 1996,
tr.119-121).
- Thuyết về E.R.G (Clayton Alderfer)

Theo thuyết về E.R.G nhận ra ba kiểu nhu cầu chính của con người. Con
người cùng một lúc theo đuổi việc thỏa mãn ba nhu cầu cơ bản: Nhu cầu tồn tại,
nhu cầu quan hệ và nhu cầu phát triển (Nguyễn Hữu Lam, 2007, tr 123).
- Nhu cầu tồn tại: Nhu cầu này cũng giống như nhu cầu sinh lý trong học
thuyết thứ bậc nhu cầu của Maslow. Đó là các đòi hỏi về vật chất và các nhu cầu cơ
bản như: thức ăn, quần áo, chỗ ở…
- Nhu cầu quan hệ: Đây là nhu cầu mong muốn có được mối quan hệ tốt đẹp
giữa người với người trong hành động. Trong quá trình làm việc nó được biểu hiện
thông qua quan hệ giữa những người đồng nghiệp, giữa cấp trên và cấp dưới. Trong
gia đình đó là mối quan hệ giữa bố mẹ với các con, giữa anh em họ hàng. Trong xã
hội thì được biểu hiện dưới quan hệ giữa bạn bè và người xung quanh.
- Nhu cầu phát triển: Đây là nhu cầu về mong muốn được sáng tạo hoạt động
có hiệu quả và làm được tất cả những gì mà con người có thể thực hiện được.
Thuyết ERG giải thích được tại sao các nhân viên hay tìm kiếm mức lương
cao hơn và điều kiện làm việc tốt hơn ngay cả khi những điều kiện này là tốt và đạt
các tiêu chuẩn của thị trường lao động. Khi các nhân viên chưa cảm thấy thỏa mãn


12
với nhu cầu giao tiếp và nhu cầu tăng trưởng hiện tại, họ sẽ tìm cách được thỏa mãn
(trích dẫn từ Đỗ Thị Thanh Vinh, 2010).
- Thuyết về sự công bằng (John Stacey Adams, 1963)
Cũng như nhiều thuyết động viên nổi tiếng khác (Tháp cấp bậc nhu cầu của
Abraham Maslow hay thuyết Hai yếu tố động viên của Frederick Herzberg), Thuyết
Công Bằng của Adams đưa ra những yếu tố ngầm và mang tính biến đổi tác động
đến sự nhìn nhận và đánh giá của nhân viên về tổ chức và công việc của họ.
Theo thuyết này, tạo được sự công bằng sẽ giúp thắt chặt mối quan hệ với
nhân viên, động viên và gia tăng mức độ hài lòng của họ; từ đó nhân viên của bạn
sẽ làm việc hiệu quả và gắn bó hơn với công việc.
Ngược lại, nếu nhân viên cảm thấy những gì họ đóng góp nhiều hơn những gì

họ nhận được, họ có thể mất đi sự hào hứng và nhiệt tình với công việc và công ty.
Nhân viên thể hiện sự bất mãn bằng nhiều cách: giảm sự hào hứng (mức độ giảm tùy
thuộc mức độ công bằng mà nhân viên cảm thấy), không còn nỗ lực như trước, trở
nên cáu kỉnh, hoặc trong những trường hợp nghiêm trọng có thể phá rối công ty hay
nghỉ việc.
Lý luận này chủ yếu nghiên cứu mối quan hệ so sánh giữa sự cống hiến của
cá nhân đối với tổ chức và sự báo đáp mà mình nhận được từ tổ chức. Tóm lại, để
tạo cảm giác thoải mái khi làm việc và làm cho người lao động an tâm gắn bó với
công việc, với tổ chức thì các nhà quản trị cần quan tâm đến các nhân tố tác động
đến nhận thức con người. Từ các lý thuyết về nhu cầu của các tác giả đã cho thấy
rằng, các nhu cầu của con người được thỏa mãn như: Đãi ngộ, động viên, thoải mái
và công bằng sẽ tạo động lực cho người lao động làm việc.
2.1.4.2 Các thuyết động viên
- Thuyết hai nhân tố (Frederick Herzberg, 1959)
Frederick Herzberg đã phát triển thuyết động viên của ông bằng cách đề nghị
các chuyên gia làm việc trong các xí nghiệp công nghiệp liệt kê các nhân tố làm họ
thỏa mãn và các nhân tố làm cho họ được động viên cao độ. Đồng thời yêu cầu họ
liệt kê các nhân tố mà họ không được động viên và bất mãn.