Hoàn thiện các hình thức trả lương tại công ty TNHH thương mại dịch vụ gia khánh việt nam

LỜI MỞ ĐẦU
Với xu hướng vận động của thị trường lao động đòi hỏi phải có những giải pháp
tích cực nhằm điều chỉnh các quan hệ lao động trong đó có những vấn đề như:
Việc làm và tiền lương, thời gian làm việc và nghỉ ngơi, tuyển chọn và đào tạo
công nhân, tranh chấp lao động…Tiền lương là vấn đề được xã hội quan tâm bởi ý
nghĩa kinh tế xã hội to lớn của nó. Đối với người lao động, tiền lương là nguồn thu
nhập quan trọng nhất giúp họ bảo đảm được cuộc sống. Đối với mỗi doanh nghiệp,
tiền lương là một phần không nhỏ của chi phí sản xuất kinh doanh. Và đối với nền
kinh tế đất nước. Để tiền lương thực sự là đòn bẩy tăng hiệu quả lao động thì vấn
đề đặt ra với mỗi doanh nghiệp là nên áp dụng hình thức trả lương như thế nào cho
phù hợp tính chất đặc điểm sản xuất kinh doanh của đơn vị mình nhằm phát huy tối
đa tính kích thích của tiền lương đối với người lao động và đảm bảo tốt mối quan
hệ lợi ích giữa doanh nghiệp, nhà nước và người lao động. Với tầm quan trọng và
ý nghĩa to lớn của các hình thức trả lương, em đã chọn đề tài “ Hoàn thiện các
hình thức trả lương tại công ty TNHH Thương Mại Dịch Vụ Gia Khánh Việt
Nam” làm chuyên đề báo cáo thực tập. Bài báo cáo của em gồm hai phần:
Phần 1: Khái quát chung về công ty và tổ chức công tác quản trị nhân lực ở
công ty TNHH Thương Mại Dịch Vụ Gia Khánh Việt Nam.
Phần 2: Hoàn thiện các hình thức trả lương tại công ty TNHH Thương Mại
Dịch Vụ Gia Khánh Việt Nam.
Em xin chân thành cảm ơn cô giáo ThS. Đoàn Thị Yến và các anh chị trong
công ty TNHH Thương Mại Dịch Vụ Gia Khánh Việt Nam đã giúp đỡ em hoàn
thành báo cáo này. Mặc dù đã rất cố gắng nhưng do trình độ có hạn nên em rất
mong sự đóng góp ý kiến của cô để báo cáo thực tập của em được hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn!


PHẦN 1: KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CÔNG TY VÀ TỔ CHỨC CÔNG TÁC
QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Ở CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI DỊCH VỤ
GIA KHÁNH VIỆT NAM
1.1.

Tổng quan về đơn vị

1.1.1. Thông tin chung về công ty TNHH Thương Mại Dịch Vụ Gia Khánh
Việt Nam
Tên công ty : Công ty TNHH Thương Mại Dịch Vụ Gia Khánh Việt Nam.
Địa chỉ: 38 Lê Đức Thọ kéo dài, Mai Dịch, Cầu Giấy, Hà Nội.
Số điện thoại: 04 – 37921121
Fax: 04 – 37921120
Các lĩnh vực kinh doanh của Công ty TNHH Thương Mại Dịch Vụ Gia Khánh Việt
Nam là:
- Buôn bán, sửa chữa máy móc thiết bị thi công xây dựng và phục vụ sản xuất công
nghiệp.
- Thi công xây dựng các công trình dân dụng, công nghiệp, giao thông và hạ tầng.
- Cho thuê máy móc thiết bị.
- Sản xuất đồ mộc, thiết bị công nghiệp, thiết bị trong ngành xây dựng và giao
thông.
- Kinh doanh bất động sản.
- Thiết kế tổng mặt bằng, kiến trúc, nội ngoại thất đối với các công trình xây dựng
dân dụng, công nghiệp.
1.1.2. Sơ đồ bộ máy tổ chức:


GIÁM ĐỐC

PHÓ GIÁM ĐỐC

PHÒNG
HÀNH
CHÍNH

NHÂN SỰ

PHÒNG
KẾ TOÁN
- ĐẦU TƯ

ĐỘI THI
CÔNG SỐ
1

PHÒNG
KỸ
THUẬT –
CÔNG
TRÌNH VẬT TƯ

ĐỘI THI
CÔNG SỐ
2

PHÒNG
TÀI
CHÍNH KẾ
TOÁN

ĐỘI THI
CÔNG SỐ
3

1.1.3.Tóm lược quá trình phát triển:

Quá trình hình thành
Công ty TNHH Thương Mại Dịch Vụ Gia Khánh Việt Nam được thành lập ngày
07/12/1998 với số vốn điều lệ 12 tỷ đồng. Công ty sở hữu dưới hình thức công ty
TNHH có hai thành viên trở lên, do Ông Bùi Gia Khánh và Bà Bùi Ngọc Ngoan là
những thành viên sáng lập.


Quá trình phát triển
Trải qua nhiều cơ chế thị trường, với sự cạnh tranh khốc liệt nhưng công ty
đã ngày càng lớn mạnh. Từ số vốn ban đầu, qua nhiều năm hoạt động, số vốn và
lợi nhuận hàng năm không ngừng tăng lên. Hơn 10 năm thành lập và phát triển,
công ty TNHH Thương Mại Dịch Vụ Gia Khánh Việt Nam đã trở thành đối tác tin
cậy cung cấp, sửa chữa, tư vấn đầu tư nhiều loại trang thiết bị thi công cầu đường
và xây dựng dân dụng. Không chỉ đơn thuần là nhà cung cấp mà hơn thế nữa, với
thế mạnh về trang thiết bị và con người, sự hỗ trợ kỹ thuật của các Hãng sản xuất
và chuyên gia nước ngoài giàu kinh nghiệm, công ty còn là một Nhà thầu đã và
đang sẵn sàng thi công những công trình khó khăn nhất, yêu cầu kỹ thuật chặt chẽ
với kỹ thuật và thi công hiện đại nhất. Cùng với nỗ lực phấn đấu của ban lãnh đạo,
cán bộ công nhân viên công ty quy mô và uy tín của công ty ngày càng phát triển
và khẳng định trên thị trường. Hiện nay toàn công ty đã có hơn 600 cán bộ công
nhân viên, các công trình xây dựng của công ty trên khắp cả ba miền Bắc Trung
Nam của đất nước, nhiều công trình xây dựng của công ty đã khẳng định được vị
thế của mình. Một trong những dự án tiêu biểu là công ty đã thực hiện thành công
dự án khoan cọc nhồi tại nhà máy lọc dầu Dung Quất năm 2007 … Với phương
trâm “Hoàn thiện cuộc sống từ những công trình” công ty TNHH Thương Mại
Dịch Vụ Gia Khánh Việt Nam tiếp cận mỗi dự án với tất cả sức lực và lòng nhiệt
tình. Trong quá trình công ty luôn hoàn thành nhiệm vụ được giao, mở rộng thêm
nguồn vốn, tăng quy mô và sản lượng so với kế hoạch và nâng cao chất lượng các
dự án.
1.1.4. Kết quả hoạt động:

Năm 2012 là năm Việt Nam tiếp tục chịu ảnh hưởng của khủng hoảng tài chính
toàn cầu, nền kinh tế thế giới bị suy thoái đang trên đà phục hồi chậm, bên cạnh
diễn biến phức tạp của giá cả trong nước đã ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động sản


xuất của các doanh nghiệp nói chung và ngành xây dựng nói riêng. Trong bối cảnh
đó Công ty TNHH Thương Mại Dịch Vụ Gia Khánh Việt Nam, dưới sự lãnh đạo
của Hội đồng quản trị, Ban giám đốc điều hành cùng với sự phấn đấu liên tục của
toàn thể cán bộ công nhân viên trong công ty đã khắc phục khó khăn, phát huy ưu
điểm và thế mạnh để vươn lên hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ sản xuất kinh doanh
năm 2012 được thể hiện ở các chỉ tiêu sau :

TT CÁC CHỈ TIÊU CHỦ YẾU

Đ.VỊ
TÍNH

KẾ
THỰC HIỆN TỶ LỆ %
HOẠCH

I Tổng giá trị SXKD

Trđ

150.100

1 Giá trị SX xây dựng

“

82.000

160.528 195,77

2 Giá trị SX công nghiệp

“

63.000

66.389 105,38

3 Giá trị KD bất động sản

“

5.100

II Doanh thu

228.466152,21

1.549

Trđ

131.000

1 Doanh thu xây dựng

“

69.500

112.166 161,39

2 Doanh thu SX công nghiệp

“

58.000

70.071 120,82

3 Doanh thu KD bất động sản

“

3.500

7.678 219,38

Trđ

4.592

4.488 97,75

1 Thuế giá trị gia tăng

“

3.662

4.225 115,38

2 Thuế thu nhập DN và thuế
khác

“

931

263 28,25

III Tổng số nộp ngân sách

189.915

144,97


IV Tổng lợi nhuận trước thuế
1 Lợi nhuận sản xuất kinh doanh

Trđ

3.275

“

5.449 166,39
4.542
Sau thuế

2 Tỷ suất lợi nhuận/ doanh thu
-Tỷ suất lợi nhuận trước thuế/
3 vốn chủ sở hữu.
- Tỷ suất lợi nhuận sau thuế/
vốn chủ sở hữu
V Tổng vốn đầu tư

%
%

2,5

%
Trđ

2,8
19,98

112

16,66
5.500

7.068 128,51

1 Đầu tư XDCB

“

660

2 Đầu tư mua sắm, sửa
chữaTSCĐ

“

6.408

VI Tiền lương, lao động và thu
nhập
1 Tổng quỹ lương và BHXH

Trđ

30.939

a Quỹ tiền lương

“

30.044

b Bảo hiểm xã hội

“

895

102,98


1.2. Bộ máy đảm nhiệm công tác quản trị nhân lực:
- Phòng Hành chính nhân sự.
- Chức năng chính về công tác quản trị nhân sự.
- Tổng số nhân viên: 06 nhân viên. Trong đó có 02 nhân viên chuyên trách công
tác quản trị nhân lực. Chiếm 1% tổng số lao động của công ty.
- Năng lực cán bộ đảm nhiệm công tác quản trị nhân lực:
Họ và tên

Trịnh Mạnh

Năm

Giới

sinh

tính

1978

Nam

Chức vụ

Trưởng phòng

Cường
Nguyễn.T. Thu

1981

Nữ

Phó phòng

Hương
Trần Thanh

1985

Nam

Nhân viên 1

Tuấn
Đỗ Xuân Tuấn

Cao Thị Nhung

1981

1989

Nam

Nữ

Nhân viên 2

Nhân viên 3

Trình

Chuyên

Thâm

độ

môn

niên

Cao

Quản trị

10 năm

học

nhân lực

Đại

Quản trị

học

nhân lực

Đại

Quản trị

học

nhân lực

Đại

Quản trị

học

nhân lực

Đại

Kế toán

2 năm

Y dược

6 năm

8 năm

5 năm

9 năm

học
Nguyễn Thị
Thuyết

1986

Nữ

Nhân viên 4

Trung
cấp

( Nguồn: Phòng tổ chức hành chính )
Nhận xét: Công ty TNHH Thương Mại Dịch Vụ Gia Khánh Việt Nam có bộ máy
quản trị nhân lực khá cân đối về giới tính, có trình độ chuyên môn phù hợp và có
kinh nghiệm.


Công việc đảm nhiệm:

+ Trưởng phòng: Anh Trịnh Mạnh Cường lập kế hoạch và tổ chức thực hiện tuyển
dụng và đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại công ty, chính sách đãi ngộ cho
người lao động, đánh giá hoàn thành công việc tại các phòng ban. Quản lý, điều
hành các hoạt động của nhân viên trong phòng, đảm bảo hoàn thành mục tiêu chức
năng của phòng. Phối hợp và thực hiện các công việc khác theo yêu cầu của Giám
đốc.
+ Phó phòng: Chị Nguyễn Thị Thu Hương tham mưu cho trưởng phòng thực hiện
tốt các nhiệm vụ của phòng Hành chính nhân sự. Chịu trách nhiệm trực tiếp chính
về công tác đào tạo, tuyển dụng, các hợp đồng lao động đối với người lao động.
Thực hiện các công việc khác theo sự ủy quyền của trưởng phòng HCSN. Quản lý
hoạt động của nhân viên trong phòng.
+ Nhân viên 1 lao động tiền lương: Trần Thanh Tuấn quản lý định mức đơn giá
tiền lương, tính và trả lương cho người lao động. Thực hiện các chế độ BHXH,
BHYT, thai sản, ốm đau co người lao động. Xây dựng quy chế, chính sách liên
quan đến tiền lương.
+ Nhân viên 2 tuyển dụng, đào tạo: Anh Đỗ Xuân Tuấn lập và thực hiện kế hoạch
tuyển dụng và đào tạo, tìm kiếm các lớp đào tạo. Tìm kiếm, đánh giá và tuyển
dụng theo nhu cầu của các đơn vị. Theo dõi quá trình thử việc, tiếp nhận lao động
vào làm việc trực tiếp.
+ Nhân viên 3 lễ tân, văn thư: Chị Cao Thị Nhung soạn thảo các công văn, giấy tờ.
Tiếp nhận các công văn đến và đi, quản lý con dấu, điện thoại. Tiếp đón khách.
Quản lý và cung cấp dịch vụ hành chính ( xe con, các thiết bị hội họp…).
+ Nhân viên 4 y tế và an toàn vệ sinh lao động: Chị Nguyễn Thị Thuyết đảm bảo
các vấn đề liên quan đến sức khỏe cho người lao động. Cảnh báo các nguy cơ an
toàn và sức khỏe người lao động. Đề xuất các biện pháp phòng tránh và khắc phục.


1.3.Tóm lược quá trình tổ chức các hoạt động chức năng về quản trị nhân lực:
1.3.1. Thiết kế và phân tích công việc:
Đối với công ty TNHH Thương Mại Dịch Vụ Gia Khánh Việt Nam hệ thống

chức danh các công việc đã được xác định ngay từ khi mới thành lập công ty và
khi có nhiệm vụ mới thì sẽ được bổ sung vào hệ thống chức danh công việc của
công ty. Hệ thống chức danh của công ty thường xuyên được cập nhật. Trong hệ
thống chức danh của công ty, mỗi chức danh bao gồm bản mô tả công việc và bản
tiêu chuẩn đối với người thực hiện công việc rất cụ thể. Đến khi thực hiện việc
tuyển dụng lao động thì công ty sẽ căn cứ vào bản mô tả công việc để đưa ra bản
tiêu chuẩn đối với người thực hiện công việc.
Hệ thống chức danh của công ty được xây dựng khá chi tiết tương ứng với
nhiệm vụ, chức năng của từng chức danh. Hệ thống chức danh công việc của công
ty được chia thành 2 loại chức danh chính:
- Chức danh công việc trong bộ phận quản lý: Giám đốc, phó giám đốc, các nhân
viên làm việc tại văn phòng công ty, lao động quản lý tại các công trình…
- Chức danh công việc đối với công nhân sản xuất tại các công trình.
Bản mô tả công việc và bản mô tả công việc của một chức danh được công ty
xây dựng gộp lại thành một, điều này tạo điều kiện thuận lợi cho việc xác định
nhiệm vụ quyền hạn của người thực hiện công việc đó, đồng thời thấy rõ được
công việc cần trình độ như thế nào.
1.3.2. Công tác tổ chức định mức lao động:
Trước khi giao khoán cho các đội công ty tiến hành tính toán kĩ lưỡng để
xác định khối lượng chi tiết từng hạng mục, đơn giá từng loại công việc. Hiện nay
công ty đang tiến hành định mức công việc về cơ bản dựa trên định mức văn bản


số 56/BXD/VKT ngày 30/04/1994 của Bộ xây dựng. Phương pháp tiến hành định
mức theo các bước sau:
- Phân tích công việc bao gồm việc thu thập các thông tin có liên quan đến công
việc cần định mức.
- Viết bản mô tả công việc một cách có hệ thống, thứ tự để thực hiện công việc.
- Tiến hành tính toán khối lượng nguyên nhiên vật liệu, máy móc thiết bị, chi phí
nhân công để thực hiện công việc.

- Lập bản tiêu chuẩn về trình độ chuyên môn bao gồm các yêu cầu về trình độ kinh
nghiệm…thực hiện.
Trên cơ sở định mức công việc của phòng tổ chức cán bộ đã tiến hành phân
tích, đánh giá và định mức đơn giá để trả cho công việc đó. Căn cứ vào bản định
mức các tổ theo dõi việc chấm công để trả cho người lao động.
1.3.3. Hoạch định nhân lực, tuyển chọn nhân lực:
Công tác hoạch định nhân lực tại công ty do trưởng phòng hành chính nhân
sự thực hiện, cùng với sự tham mưu của nhân viên trong phòng hành chính nhân
sự. Công tác hoạch định nhân lực của công ty được đặc biệt chú trọng bởi nó lien
quan đến tiến độ thi công và chất lượng của công trình. Do đặc điểm hoạt động
trong lĩnh vực xây dựng nên số nhân lực của công ty thường biến đổi theo công
trình. Trước khi mỗi công trình được thi công thì đội quản lý công trình đó sẽ
hoạch định nguồn nhân lực cần thiết cho công trình và đi thuê các lao động ở địa
phương chỗ công trình thi công. Căn cứ vào tính chất công trình mà phòng hành
chính nhân sự kết hợp với phòng kĩ thuật thi công và được sự thống nhất của giám
đốc công ty phân công các công nhân kỹ thuật của công ty để thi công và chỉ đạo
thi công các công trình.
Tuyển dụng nhân lực:


Công tác tuyển dụng lao động tại công ty do nhân viên tuyển dụng, đào tạo
thực hiện dưới sự chỉ đạo của phó phòng hành chính nhân sự. Công tác tuyển dụng
lao động sẽ được thực hiện khi các bộ phận gửi yêu cầu cần thêm lao động cho
phòng nhân sự, sau đó tổng hợp các ý kiến và xin quyết định của giám đốc công ty.
Nhân viên phụ trách mảng tuyển dụng kết hợp với phòng cần tuyển nhân sự để lập
hồ sơ, yêu cầu… và đưa ra thông báo tuyển dụng trên các trang thông tin đại
chúng.
Sau khi thu thập hồ sơ xin việc, công ty lọc hồ sơ và chọn ra những hồ sơ đạt
yêu cầu, sau đó hẹn ứng viên đến phỏng vấn. Tùy từng vị trí tuyển dụng mà công
ty sẽ bố trí cán bộ phỏng vấn cho phù hợp. Những ứng viên trúng tuyển sẽ nhận

được giấy báo trúng tuyển và hẹn thử việc. Sau thời gian thử việc nếu đạt công ty
sẽ ra quyết định nhận người đó vào làm việc chính thức tại công ty và kí hợp đồng
lao động theo quy định của pháp luật.
1.3.4. Sử dụng nhân lực:
Phân công lao động hợp lý có tác động to lớn co việc nâng cao hiệu quả sản
xuất, tăng năng suất, hiệu quả lao động và nâng cao chất lượng các công trình,
đồng thời tạo điều kiện chuyên môn hóa lao động, giúp người lao động nhanh
chóng làm quen với công việc tạo điều kiện nâng cao trình độ chuyên môn. Để
phân công lao động hợp lý cần có sự phân chia về trình độ , tạo điều kiện thuận lợi
cho việc phân công công việc và tổ chức đào tạo. Lao động càng có trình độ cao và
đúng với công việc thì họ sẽ càng làm tăng khả năng làm việc, kích thích họ làm
việc tốt hơn, tạo điều kiện phát huy sáng kiến. Vì vậy, phân công và bố trí lao động
hợp lý có tác dụng to lớn đối với hoạt động sản xuất kinh doanh và quản lý của
công ty. Công ty thực hiện phân công lao động theo đúng trình độ chuyên môn của
người lao động.


Công tác đánh giá thực hiện công việc do các trưởng phòng, đội trưởng công
trình thực hiện. Đánh giá thực hiện công việc có vai trò quan trọng trong việc trả
lương cho người lao động, nó phục vụ được nhiều mục tiêu quản lý và tác động
trực tiếp tới tất cả người lao động. Đánh giá thực hiện công việc khuyến khích
người lao động làm việc tốt hơn, là cơ sở để tính lương và tính thưởng cho người
lao động được hợp lý hơn. Tuy nhiên, công tác đánh giá thực hiện công việc của
người lao động trong công ty không được chú trọng thực hiện hay thực hiện rời
rạc, chỉ sơ qua không cụ thể chi tiết.
Công ty TNHH Thương Mại Dịch Vụ Gia Khánh Việt Nam đánh giá thực
hiện công việc rất đơn giản:
- Đối với lao động trực tiếp: Được đánh giá thông qua định mức lao động, số lượng
và chất lượng công việc. Không hoàn thành đúng mức đề ra sẽ bị kỉ luật và trừ vào
tiền lương cuối tháng và được đánh giá sơ qua của đội trưởng.

- Đối với lao động gián tiếp: Đánh giá thông qua hệ số kết quả công việc, hệ số
năng suất lao động ( sẽ trình bày rõ trong phần thực trạng các hình thức trả lương ).
Công tác đánh giá thông qua hiệu quả công việc.
1.3.5. Quan hệ lao động trong tổ chức:
Quan hệ lao động là mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao
động với thiết chế, nhà nước, các chủ thể khác diễn ra xung quanh quá trình thuê
mướn lao động nhằm đảm bảo cho mối quan hệ đó được thực hiện một cách tối ưu
và bảo vệ lợi ích của các bên trên thị trường lao động.
Do được sự quan tâm đến đời sống tinh thần và vật chất của người lao động
nên hầu hết người lao động đều hài long với các chính sách của công ty. Vì vậy,
vấn đề bất bình, xung đột, tranh chấp lao động trong công ty hầu như không xảy ra.
1.3.6. An toàn bảo hộ lao động:


Công tác an toàn bảo hộ lao động được công ty TNHH Thương Mại Và Dịch Vụ
Gia Khánh Việt Nam quan tâm và thực hiện tốt. Nơi làm việc thoáng mát, đủ ánh
sáng và các điều kiện lao động khác để người lao động có thể thực hiện tốt công
việc. Đội ngũ công nhân lao động được cung cấp đủ nguyên vật liệu, công cụ làm
việc và bảo hộ lao động giúp cho công việc được thực hiện một cách suôn sẻ,
không xảy ra tai nạn lao động.

1.3.7. Thù lao lao động, phúc lợi cho người lao động:
Thù lao lao động là tất cả các khoản mà người lao động nhận được thông
qua mối quan hệ thuê mướn lao động, nó ảnh hưởng đến quá trình làm việc của
người lao động. Do vậy, cần phải trả lương cho người lao động hợp lý, nếu không
sẽ làm ảnh hưởng đến tổ chức của mình.
a.Tiền lương, tiền thưởng:
- Thang bảng lương áp dụng: Hiện nay công ty đang áp dụng thang lương do Nhà
nước quy định căn cứ vào Nghị định 205/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính
phủ quy định về hệ thống thang bảng lương cho bộ phận lao động quản lý ( chỉ

dùng để tính BHXH ), cho công nhân sản xuất trực tiếp, lao động phục vụ, sửa
chữa.
- Phụ cấp lương: Là một công ty hoạt động trong lĩnh vực xây dựng, điều kiện lao
động khắc nghiệt nên vấn đề phụ cấp được công ty rất quan tâm. Hiện nay công ty
đang áp dụng các khoản phụ cấp sau:
+ Phụ cấp Trách nhiệm: Chủ yếu áp dụng cho cán bộ làm công tác quản lý với các
mức:
• Đối với Giám đốc, Đội trưởng, Chỉ huy trưởng công trường, Giám đốc dự
án: Hệ số 0,4.


• Đối với Phó giám đốc, Đội phó, Phó chỉ huy trưởng công trường, Phó giám
đốc dự án, Trưởng phòng nghiệp vụ: Hệ số 0,3.
• Đối với Phó phòng ( phụ trách phòng ): Hệ số 0,2.
Trong đó: Hệ số 1 = 1.000.000 đồng.
+ Hệ số thu hút: Hệ số này áp dụng trong các trường hợp đối với một số vị trí công
việc cần ưu tiên khuyến khích những người có năng lực chuyên môn cao. Hệ số
này không cố định, tùy trường hợp cụ thể do Giám đốc công ty quyết định.
+ Phụ cấp Hệ số công tác:
• Hệ số đi công tác được tính cho các trường hợp do Ban giám đốc hoặc lãnh
đạo bộ phận điều đi công tác và có thời gian đi từ 02 ngày trở lên.
• Hệ số đi công tác được tính bằng hệ số khu vực quy định cho công trường
đến công tác và được xác định cho những ngày đi công tác.
+ Phụ cấp làm đêm: Áp dụng đối với những lao động làm việc vào ban đêm và
được hưởng mức lương bằng 35% mức lương cấp bậc.
+ Phụ cấp làm thêm: Áp dụng cho người lao động phải đi làm thêm, có 3 mức:
• Làm thêm vào ngày thường hưởng 150% tiền lương ngày.
• Làm thêm vào ngày nghỉ hưởng 200% tiền lương ngày.
• Làm thêm vào ngày lễ hưởng 300% tiền lương ngày.
- Hệ thống tiền thưởng: Công ty TNHH Thương Mại Dịch Vụ Gia Khánh Việt

Nam đã đề ra quy định về phân phối tiền thưởng. Tiền thưởng của cán bộ công
nhân viên trong công ty phụ thuộc vào lợi nhuận hang năm. Yêu cầu xét thưởng
đảm bảo chất lượng công trình, hoàn thành vượt mức kế hoạch đề ra nhằm tạo lợi


ích tối đa. Tuy nhiên, tiền thưởng phải đảm bảo nguyên tắc không vượt quá tiền
lương.
Căn cứ để công ty tính tiền thưởng cho cán bộ công nhân viên:
• Số tháng công tác của cán bộ công nhân viên trong công ty.
• Tiền lương cơ bản của từng người.
• Hệ số hoàn thành công việc.
Hàng quý công ty tổ chức thưởng cho người lao động. Mức thưởng đối với cán
bộ làm trực tiếp tại văn phòng công ty có hệ số hoàn thành công việc >_1 là ¼
tháng lương bình quân trong quý. Đối với ban quản lý điều hành dự án ở các công
trình và công nhân sản xuất trực tiếp có hệ số năng suất >_1 là ½ tháng lương bình
quân trong quý.
b.Phúc lợi cho người lao động:
Công ty luôn chú ý tới đảm bảo hài hòa lợi ích giữa người lao động và lợi ích
của công ty. Hiện tại công tyđang áp dụng 2 hình thức tạo động lực cho người lao
động: Về vật chất và tinh thần.
- Về vật chất:
+ Chú trọng đến vấn đề tiền lương, không ngừng quan tâm đến công tác nâng
lương, trả lương hợp lý cho người lao động.
+ Đối với những lao động làm việc tại các công trình xa xôi, hẻm lánh công ty có
chính sách khuyến khích vật chất riêng.
+ Tổ chức khen thưởng hang quý cho tất cả lao động hoàn thành tốt công việc
được giao, khen thưởng kịp thời đối với những lao động có sáng kiến kĩ thuật.
- Về tinh thần:

+ Tạo mọi điều kiện cho người lao động phát huy sáng kiến kỹ thuật, chú ý lắng
nghe mọi ý kiến của người lao động.
+ Thường xuyên tổ chức các buổi tham quan du lịch, nghỉ mát vào những ngày lễ
đặc biệt.
+Thăm hỏi kịp thời khi người lao động ốm đau, gia đình có hiếu, hỉ…
1.3.8. Đào tạo phát triển nhân lực:
Công tác đào tạo và phát triển nhân lực do nhân viên tuyển dụng, đào tạo
thực hiện dưới sự chỉ đạo của trưởng phòng hành chính nhân sự.
Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là sử dụng tối đa nguồn
nhân lực hiện có và nâng cao hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp người lao
động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn các nghề nghiệp chuyên môn của
mình, nâng cao trình độ chuyên môn… Đồng thời với những người lao động có
trình độ chuyên môn sẽ giúp công ty giảm bớt những chi phí không đáng có như:
Chi phí giám sát, chi phí cho tai nạn nghề nghiệp, tiết kiệm nguyên vật liệu…
Nhận thức được tính ưu việt của lao động có trình độ cao nên hang năm công ty
đều cử các nhân viên đi đào tạo để nâng cao trình độ. Tuy nhiên, số lượng lao động
được đi đào tạo nâng cao trình độ hang năm còn rất hạn chế, chủ yếu là lao động
gián tiếp, làm chuyên môn nghiệp vụ. Còn những công nhân sản xuất trực tiếp rất
ít được đào tạo, chỉ những công nhân thuộc biên chế của công ty.
1.4. Định hướng phát triển của công ty và công tác quản trị nhân lực tại công
ty:
- Địn hướng phát triển của công ty trong thời gian tới:
+ Công ty có phương hướng nâng cao tay nghề cho công nhân bằng việc khuyến
khích công nhân giỏi truyền giao kinh nghiệm cho công nhân có trình độ kém hơn
hay bằng những cuộc thi nâng bậc cho công nhân.


+ Công ty cần bổ sung hoàn chỉnh các quy chế quản lý như việc quản lý lao động,
lên kế hoạch đào tạo lực lượng cán bộ quản lý, xây dựng biên chế, xây dựng chế độ
kiểm tra thường xuyên.

+ Công ty phấn đấu đầu tư thêm một số trang thiết bị máy thi công mới, hiện đại
đáp ứng yêu cầu thi công các công trình có chất lượng cao, đồng thời xúc tiến việc
khai thác tìm kiếm thị trường bằng cách thắng thầu một số công trình lớn, quan
trọng của quốc gia.
+ Hoạt động tài chính kế toán của công ty cũng sẽ được kiểm soát chặt chẽ chi phí,
tính toán chính xác giá thầu để tăng khả năng cạnh tranh trên thị trường, đồng thời
thực hiện đúng đủ yêu cầu của kế toán thống kê của Nhà nước.
- Định hướng công tác quản trị nhân lực tại công ty:
+ Lập kế hoạch, chiến lược phát triển nguồn nhân lực, từ đó xác định các vị trí làm
việc còn thiếu để tuyển dụng nhân lực cho phù hợp.
+ Hoàn thiện các quy chế, xây dựng kế hoạch đào tạo đối với các cán bộ mới được
tuyển dụng vào công ty, bồi dưỡng hàng năm đối với các cán bộ trong công ty.


PHẦN 2: CHUYÊN ĐỀ
HOÀN THIỆN CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY TNHH
THƯƠNG MẠI DỊCH VỤ GIA KHÁNH VIỆT NAM
2.1. Cơ sở lý luận:
2.1.1. Các khái niệm:
2.1.1.1. Tiền lương:
Theo Giáo trình Tiền lương – tiền công, Nhà xuất bản Lao Động – Xã Hội năm
2007, PGS.TS. Nguyễn Tiệp và TS. Lê Thanh Hà thì:
Tiền lương: “Là giá cả của sức lao động, được hình thành trên cơ sở thỏa thuận
giữa người lao động và người sử dụng lao động thông qua hợp đồng lao động
( bằng văn bản hoặc bằng miệng ), phù hợp với quan hệ cung – cầu sức lao động
trên thị trường lao động và phù hợp với các quy định tiền lương của pháp luật quy
định”.


2.1.1.2. Hình thức trả lương:

Nghiên cứu hình thức trả lương là nội dung quan trọng để thực hiện đầy đủ, hiệu
quả các chế độ tiền lương đối với người lao động.
2.1.2. Vai trò của hình thức trả lương:
Mỗi hình thức trả lương đều có những ưu điểm và những hạn chế nhất định, song
hiệu quả của trả lương cao hay thấp là việc căn cứ vào điều kiện, đặc điểm sản
xuất, kinh doanh của từng đơn vị, doanh nghiệp mà lựa chọn, áp dụng hình thức trả
lương nào cho thích hợp, quán triệt được đầy đủ nhất nguyên tắc phân phối theo
lao động và thực sự làm cho tiền lương – tiền công là đòn bẩy kinh tế thúc đẩy sản
xuất phát triển.
2.1.3. Các hình thức trả lương trong doanh nghiệp:
Trong thực tiễn công tác tổ chức tiền lương tại các cơ quan, doanh nghiệp và thực
tiễn các quá trình quan hệ lao động, tồn tại hai hình thức trả lương phổ biến:
- Hình thức trả lương theo thời gian
- Hình thức trả lương theo sản phẩm
2.1.3.1. Hình thức trả lương theo thời gian:
Hình thức trả lương theo thời gian gồm: Hình thức trả lương theo thời gian đơn
giản và hình thức trả lương theo thời gian có thưởng
A1. Hình thức trả lương theo thời gian đơn giản:
Khái niệm: Hình thức trả lương theo thời gian đơn giản là hình thức trả lương mà
tiền lương nhận được của mỗi người lao động phụ thuộc vào mức lương cấp bậc,
chức vụ hay cấp hàm và thời gian làm việc thực tế của họ


Phạm vi áp dụng: Hình thức trả lương này áp dụng chủ yếu với các khu vực hành
chính sự nghiệp hoặc đối với những công việc khó xác định định mức lao động
chính xác, khó đánh giá công việc chính xác
Công thức tính:
TLTG = ML x TLVTT
Trong đó:
TLTG : Tiền lương thực tế mà người lao động nhận được

ML

: Mức lương tương ứng với các bậc trong thang lương, bảng lương

( mức lương giờ, ngày, tháng ).
TLVTT: Thời gian làm việc thực tế ngày, giờ.
Ưu điểm: Đơn giản, dễ tính và áp dụng được ở những nơi khó xác định mức lao
động chính xác, khó đánh giá công việc chính xác.
Nhược điểm: Mang tính bình quân, chưa gắn với hiệu quả lao động, không khuyến
khích được công nhân sử dụng thời gian làm việc hợp lý, tiết kiệm nguyên vật liệu.
A2. Hình thức trả lương theo thời gian có thưởng:
Khái niệm: Hình thức trả lương theo thời gian có thưởng là sự kết hợp thực hiện
hình thức trả lương theo thời gian đơn giản với việc áp dụng các hình thức thưởng
nếu cán bộ công nhân viên chức đạt được các chỉ tiêu và điều kiện thưởng quy
định.
Phạm vi áp dụng: Hình thức trả lương có thưởng này áp dụng đối với những bộ
phận sản xuất hoặc những công việc chưa có điều kiện trả lương theo sản phẩm
hay những công việc đòi hỏi phải đảm bảo tính chính xác cao, những công việc có
trình độ cơ khí hóa, tự động hóa cao.
Công thức tính:


TLTG = ML x TLVTT + Tthưởng
Trong đó:
ML : Mức lương thời gian của người lao động
TLVTT : Thời gian làm việc của người lao động
Tthưởng: Tiền thưởng
Ưu điểm: Hình thức trả lương này có nhiều ưu điểm hơn hình thức trả lương theo
thời gian đơn giản. HÌnh thức này không những phản ánh trình độ thành thạo và
thời gian làm việc thực tế mà còn gắn chặt tiền lương với thành tích công tác của

từng người lao động thông qua các chỉ tiêu xét thưởng mà họ đã đạt được. Vì vậy,
nó khuyến khích người lao động quan tâm đến trách nhiệm, kết quả công việc của
mình. Do đó, chế độ tiền lương này ngày càng được áp dụng trên quy mô rộng
hơn.
Nhược điểm: Hình thức trả lương theo thời gian không gắn liền giữa chất lượng và
số lượng lao động mà công nhân đã tiêu hao trong quá trình sản xuất sản phẩm nên
hình thức này không mang lại cho người lao động sự quan tâm đầy đủ đối với
thành quả lao động của mình, không tạo điều kiện thuận lợi để uốn nắn kịp thời
những thái độ sai lệch và không khuyến khích họ nghiêm chỉnh thực hiện tiết kiệm
thời gian, vật tư và lao động trong quá trình công tác.
2.1.3.2. Hình thức trả lương theo sản phẩm:
Hình thức trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương cho người lao động căn
cứ trực tiếp vào số lượng và chất lượng sản phẩm ( hay dịch vụ ) mà người lao
động đã hoàn thành.
Các hình thức trả lương theo sản phẩm:
A1. Hình thức trả lương sản phẩm trực tiếp cá nhân:


Khái niệm: Hình thức trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân là hình thức trả
lương cho người lao động căn cứ trực tiếp vào số lượng, chất lượng sản phẩm ( hay
chi tiết sản phẩm ) mà người lao động làm ra.
Phạm vi áp dụng: Hình thức trả lương này được áp dụng với những người lao động
trực tiếp sản xuất, kinh doanh trong các đơn vị kinh tế mà quá trình lao động của
họ mang tính độc lập tương đối, có thể định mức lao động và kiểm tra nghiệm thu
sản phẩm một cách cụ thể, riêng biệt.
Công thức tính:
TLspi = ĐG x Qi
Trong đó:
TLspi: Tiền lương thực tế mà công nhân i được nhận
Qi

: Số lượng sản phẩm thực tế hoàn thành

ĐG : Đơn giá trả lương sản phẩm. Trong đó, đơn giá được xác định như
sau:
ĐG = ( LCBCV + PC ) x MTG
Hoặc:
ĐG = ( LCBCV + PC ) / MSL
Trong đó:
LCBCV: Lương cấp bậc công việc
PC

: Phụ cấp lương

MTG : Mức thời gian
MSL : Mức sản lượng


Ưu điểm: Chế độ trả lương này đơn giản, dễ hiểu, dễ tính, công nhân có thể tự tính
được số tiền lương của mình; gắn được tiền lương với kết quả lao động, năng suất,
chất lượng lao động cá nhân. Từ đó khuyến khích công nhân phấn đấu tăng năng
suất lao động.
Nhược điểm: Nếu thiếu những quy định chặt chẽ, hợp lý công nhân sẽ ít quan tâm
đến tiết kiệm nguyên vật liệu, coi nhẹ việc tiết kiệm chi phí sản xuất, ít quan tâm
đến bảo quản máy móc, thiết bị. Trong một số trường hợp, công nhân chỉ quan tâm
đến số lượng mà ít chú ý đến chất lượng sản phẩm.
A2. Hình thức trả lương theo sản phẩm tập thể:
Khái niệm: Là hình thức trả lương căn cứ vào số lượng sản phẩm hay công việc do
một tập thể công nhân đã hoàn thành và đơn giá tiền lương cho một đơn vị sản
phẩm hay một đơn vị công việc trả cho tập thể.

Phạm vi áp dụng: Hình thức trả lương sản phẩm tập thể được áp dụng đối với
những công việc hay sản phẩm do đặc điểm về tính chất công việc ( hay sản
phẩm ) không thể tách riêng từng chi tiết, từng phần công việc để giao cho từng
người mà phải có sự phối hợp của một nhóm công nhân cùng thực hiện.
Công thức tính:
Tiền lương sản phẩm của tập thể tính theo công thức:
TLsptt = ĐGtt x Qtt
Trong đó:
TLsptt: Tiền lương sản phẩm thực tế cả tổ nhận được
Qtt

: Sản lượng thực tế tổ đã hoàn thành

ĐGtt : Đơn giá tiền lương sản phẩm trả cho tập thể
Đơn giá tiền lương được tính như sau:


ĐGtt = ∑ ( LCBCV + PC ) x MTG
Hoặc:
ĐGtt = ∑ ( LCBCV + PC ) / MSL
Trong đó:
∑ ( L CBCV + PC ): Tổng số tiền lương và phụ cấp tính theo cấp bậc công
việc của cả tổ
n: Số công nhân trong tổ
MSL: Mức sản lượng của cả tổ
MTG: Mức thời gian của tổ
Sau khi xác định được tiền lương sản phẩm tập thể, doanh nghiệp có thể áp dụng
các phương pháp khác nhau để chia lương sản phẩm tập thể cho từng công nhân.
Ưu điểm: Có tác dụng nâng cao ý thức trách nhiệm, tinh thần hợp tác và phối hợp
hiệu quả giữa các công nhân làm việc trong tổ, nhóm để cả tổ, nhóm làm việc có

hiệu quả hơn; khuyến khích các tổ, nhóm làm việc theo mô hình tổ chức lao động
tự quản.
Nhược điểm: Nếu việc phân phối tiền lương của nhóm không chính xác có thể gây
mất đoàn kết nội bộ làm giảm động lực lao động.
A3. Hình thức trả lương sản phẩm có thưởng:
Khái niệm: Là chế độ trả lương theo sản phẩm kết hợp thực hiện các hình thức tiền
thưởng nếu công nhân đạt được các tiêu chuẩn thưởng theo quy định.
Phạm vi áp dụng: Thường được áp dụng đối với công việc có những khâu chủ yếu
trong dây chuyền sản xuất, thúc đẩy tăng năng suất lao động ở khâu khác có liên
quan trong một dây chuyền sản xuất.


Công thức tính:
Lxmxh
TLSPT = L + ───────
100
Trong đó:
TLSPT: Tiền lương sản phẩm có thưởng
L: Tiền lương trả theo sản phẩm với đơn giá cố định
m: Tỷ lệ thưởng cho 1% vượt mức chỉ tiêu thưởng
h: % vượt mức chỉ tiêu thưởng
Ưu điểm: Khuyến khích người lao động tích cực làm việc, khuyến khích họ tích
cực học hỏi, tích lũy kinh nghiệm để hoàn thành vượt mức sản lượng.
Nhược điểm: Chỉ tiêu thưởng, điều kiện thưởng, tỷ lệ thưởng nếu xác định không
hợp lý sẽ làm tăng chi phí tiền lương và bội chi quỹ lương.
A4. Hình thức trả lương sản phẩm lũy tiến:
Khái niệm: Là hình thức trả lương theo sản phẩm mà tiền lương của những sản
phẩm ở mức khởi điểm lũy tiến ( sản phẩm ở mức quy định hoàn thành ) được trả
theo đơn giá bình thường ( đơn giá cố định ), còn tiền lương của những sản phẩm
vượt mức khởi điểm lũy tiến được trả theo đơn giá lũy tiến.

Phạm vi áp dụng: Áp dụng cho công nhân làm ở những khâu trọng yếu của những
dây chuyền sản xuất hoặc do nhu cầu đột xuất của nhiệm vụ sản xuất – kinh doanh
đòi hỏi phải khẩn trương, kịp thời kế hoạch.
Công thức tính:
Xác định đơn giá lũy tiến: ĐGLTi = ĐGCĐ x ( 1 + ki ) ( i = 1 – n )