Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của kỹ sư trong công ty xây dựng tư nhân tại tp hcm

LÊ Ì

X

Ị
Ô

YẾU
Ệ

ỆU

A

Ả

Ế SỰ

ỦA KỸ S

Ô
Â

ỎA

Y XÂY Ự

.

X

ệp
: 60580208

LU

SĨ XÂY Ự

PGS.TS .

.

UYỄ

Ã


TÓM TẮT LUẬN VĂN
Nghiên cứu này được thực hiện để xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa
mãn trong công việc của kỹ sư làm việc trong công ty xây dựng tư nhân tại Thành Phố
Hồ Chí Minh.
Dựa vào các lý thuyết về sự thoả mãn công việc và các nghiên cứu có liên quan
đã được công bố rộng rãi trước đây, nghiên cứu này đã đưa ra mô hình nghiên cứu và
xây dựng thang đo về sự thoả mãn trong công việc với 6 thành phần: môi trường và điều
kiện làm việc, đào tạo và cơ hội thăng tiến, lương, mối quan hệ với đồng nghiệp, lãnh
đạo, Bản chất công việc.
Nghiên cứu chính thức được thực hiện dựa trên số liệu thu thập thông qua bảng
trả lời câu hỏi gồm 160 kỹ sư đang làm việc trong các công ty xây dựng tư nhân tại
Thành Phố Hồ Chí Minh, số liệu được xử lí bằng phần mềm SPSS 20, được kiểm định
độ tin cậy thang đo bằng hệ số cronbach’s alpha, phân tích nhân tố và hồi qui.
Với kết quả đạt được, nghiên cứu cho thấy rằng: Sự thoả mãn của kỹ sư làm việc

trong công ty xây dựng tư nhân trên địa bàn Thành Phố Hồ Chí Minh chịu ảnh hưởng
bởi 5 yếu tố: lương, quan hệ đồng nghiệp, đào tạo thăng tiến, quan hệ lãnh đạo, bản chất
công việc, trong đó, mức độ ảnh hưởng của các yếu tố được xếp hạng từ cao đến thấp
như sau: Đào tạo thăng tiến có mức ảnh hưởng cao nhất đến sự thỏa mãn, (β =+0.461),
Lương xếp hạng thứ 2 về mức ảnh hưởng đến sự thỏa mãn, (β =+0.448), Quan hệ Lãnh
đạo xếp hạng thứ 3 về mức ảnh hưởng đến sự thỏa mãn, (β =+0.281), Quan hệ đồng
nghiệp và Bản chất công việc cùng xếp hạng thứ 4 về mức ảnh hưởng đến sự thỏa mãn,
(β =+0.229).


MỤC LỤC

CHƯƠNG 1: MỞ ĐẦU
1.1 Lý do chọn đề tài ....................................................................................................... 6
1.2 Mục tiêu nghiên cứu .................................................................................................. 8
1.3 Phạm vi, đối tượng nghiên cứu .................................................................................. 8
1.4 Phương pháp nghiên cứu ........................................................................................... 9
1.5 Ý nghĩa nghiên cứu .................................................................................................... 9
1.6 Cấu trúc luận văn ..................................................................................................... 10
CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN
2.Các khái niệm liên quan vấn đề nghiên cứu ............................................................... 11
2.1 Các khái niệm Sự thỏa mãn trong công việc ..................................................... 11
2.2 Cơ sở lý thuyết sự thoả mãn công việc .......................................................... 12
2.2.1 Thuyết Abraham Maslow, (1943) ............................................................... 12
2.2.2 Thuyết hai nhân tố Herzberg (1959) ........................................................... 13
2.2.3Thuyết công bằng Adam (1963)................................................................... 13
2.2.4 Thuyết kì vọng của Vroom (1964) .............................................................. 14
2.2.5 Thuyết ERG của Alderfer, (1969) ............................................................... 15
2.3 Các nghiên cứu có liên quan đến sự thoả mãn công việc .................................. 16
2.3.1 Nghiên cứu của Parvin và cộng sự (2011) ................................................. 16

2.3.2 Nghiên cứu của Saba và Iqbal, (2013) ........................................................ 16
2.3.3 Nghiên cứu của Ekta Sinha, (2013)............................................................. 17
2.3.4 Nghiên cứu của Trần Kim Dung, (2005) .................................................... 17
2.3.5 Nghiên cứu của Võ Thị Thiện Hải Và Phạm Đức Kỳ, (2010) .................... 18
2.3.6 Nghiên cứu của Lê Nguyên Khôi Và Nguyễn Thị Ngọc Phương, (2013) .. 18
2.3.7 Nghiên cứu của Lê Đức Lợi, (2013) ........................................................... 19
2.3.8 Nghiên cứu của Nguyễn Đăng Vinh, (2013) ............................................... 20
2.4 Mô hình nghiên cứu đề xuất .............................................................................. 23
2.5 Các giả thuyết cho nghiên cứu ........................................................................... 27
2.6 Tóm tắt chương 2 ............................................................................................... 27
1


CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.1 Các bước nghiên cứu ......................................................................................... 28
3.1.1 Nghiên cứu sơ bộ ......................................................................................... 28
3.1.2 Nghiên cứu chính thức ................................................................................. 28
3.2 Qui trình nghiên cứu .......................................................................................... 29
3.3 Xây dựng thang đo và mã hoá thang đo ............................................................ 30
3.3.1 Thang đo sự thoả mãn công việc ................................................................. 30
3.3.2 Thang đo thông tin cá nhân ......................................................................... 32
3.3.3 Mã hoá thang đo .......................................................................................... 32
3.4 Phương pháp chọn mẫu ..................................................................................... 34
3.5 Phương pháp xử lý số liệu ................................................................................. 35
3.6 Tóm tắt chương 3 ............................................................................................... 35
CHƯƠNG 4: XỬ LÝ SỐ LIỆU VÀ THẢO LUẬN KẾT QUẢ
4.1Thống kê mô tả về mẫu khảo sát ........................................................................ 36
4.1.1 Thống kê mô tả tuổi ..................................................................................... 36
4.1.2 Thống kê mô tả giới tính.............................................................................. 37
4.1.3 Thống kê mô tả trình độ chuyên môn .......................................................... 37

4.1.4 Thống kê mô tả kinh nghiệm làm việc ........................................................ 38
4.2 Đánh giá độ tin cậy thang đo .............................................................................. 39
4.3 Phân tích nhân tố................................................................................................ 42
4.4 Phân tích hồi qui ................................................................................................ 48
4.5 Kiểm định giả thuyết nghiên cứu ....................................................................... 52
4.6 Kiểm định sự khác biệt về việc đánh giá các yếu tố theo đặc điểm thông tin
cá nhân ..................................................................................................................... 54
4.6.1 Kiểm định sự khác biệt theo giới tính............................................................. 55
4.6.2 Kiểm định sự khác biệt theo độ tuổi ............................................................ 56
4.6.3 Kiểm định sự khác biệt theo kinh nghiệm làm việc .................................... 57
4.6.4 Kiểm định sự khác biệt theo trình độ chuyên môn ...................................... 57
4.7 Tóm tắt chương 4 .............................................................................................. 58

2


KẾT LUẬN
1. Kết quả nghiên cứu .............................................................................................. 60
2. Khuyến nghị giải pháp ........................................................................................ 60
3. Hạn chế nghiên cứu ............................................................................................. 62
4. Hướng nghiên cứu tiếp theo ................................................................................ 63
TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................................................... 64
PHỤ LỤC ...................................................................................................................
Phụ lục 1 Danh mục các chuyên gia tham vấn ....................................................... 67
Phụ lục 2 Bảng câu hỏi khảo sát ............................................................................. 67
Phụ lục 3 Bảng tổng hợp số liệu khảo sát ............................................................... 70
Phụ lục 4 Thống kê mô tả mẫu ............................................................................... 76
Phụ lục 5 Kết quả phân tích cronbach anpha .......................................................... 78
Phụ lục 6 Kết quả phân tích nhân tố ....................................................................... 86
Phụ lục 7 Kết quả phân tích hồi qui ...................................................................... 101

Phụ lục 8 Kết quả phân tích ANOVA .................................................................. 105

3


DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1 Bảng tổng hợp một số nghiên cứu trước đây .......................................... 21
Bảng 2.2 Thang đo các biến độc lập ....................................................................... 24
Bảng 2.3 Thang đo các biến phụ thuộc................................................................... 26
Bảng 3.1 Thang đo các biến sau khi hiệu chỉnh ..................................................... 30
Bảng 3.2 Thang đo thông tin cá nhân ..................................................................... 32
Bảng 4.1 Bảng thống kê mô tả độ tuổi ................................................................... 36
Bảng 4.2 Bảng thổng kê mô tả giời tính ................................................................. 37
Bảng 4.3 Bảng thống kê mô tả trình độ chuyên môn ............................................. 37
Bảng 4.4 Bảng thống kê mô tả kinh nghiệm làm việc ............................................ 38
Bảng 4.5 Bảng kết quả cronbach anpha của thang đo yếu tố môi trường và điều
kiện làm việc ............................................................................................................ 40
Bảng 4.6 Bảng kết quả cronbach anpha của thang đo yếu tố quan hệ đồng
nghiệp....................................................................................................................... 40
Bảng 4.7 Bảng kết quả cronbach anpha của thang đo yếu tố bản chất công việc ... 40
Bảng 4.8 Bảng kết quả cronbach anpha của thang đo yếu tố quan hệ lãnh đạo ...... 41
Bảng 4.9 Bảng kết quả cronbach anpha của thang đo yếu tố Lương ...................... 41
Bảng 4.10 Bảng kết quả cronbach anpha của thang đo yếu tố đào tạo thăng tiến .. 42
Bảng 4.11 Bảng kết quả cronbach anpha của thang đo sự thoả mãn ...................... 42
Bảng 4.12a Bảng KMO and Bartlett's Test .............................................................. 43
Bảng 4.12b Bảng tổng phương sai giải thích......................................................... 44
Bảng 4.12c Bảng kết quả phân tích nhân tố lần 1 khi chưa loại biến ...................... 45
Bảng 4.12d Bảng kết quả phân tích nhân tố lần 3 sau khi loại biến ........................ 46
Bảng 4.13 Bảng hệ số R2 hiệu chỉnh ...................................................................... 49

Bảng 4.14 Bảng kết quả phân tích hồi qui đa biến .................................................. 52
Bảng 4.15 Bảng kết quả kiểm định các gỉa thuyết của mô hình.............................. 53
Bảng 4.16 Bảng phân tích phương sai theo giới tính .............................................. 55
Bảng 4.17 Bảng phân tích phương sai theo độ tuổi ................................................. 55
Bảng 4.18 Bảng Kiểm định theo phưong pháp LSD ............................................... 56
Bảng 4.19 Bảng phân tích phương sai theo kinh nghiệm làm việc ......................... 57
Bảng 4.20 Bảng phân tích phương sai theo trình độ chuyên môn ........................... 57
4


DANH MỤC HÌNH

Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu của Parvin và cộng sự, (2011) ................................. 16
Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu của Saba và Iqbal, (2013) ........................................ 16
Hình 2.3 Mô hình nghiên cứu cửa Ekta sinha, (2013)............................................. 17
Hình 2.4 Mô hình nghiên cứu của Trần Kim Dung, (2005) .................................... 17
Hình 2.5 Mô hình nghiên cứu của Võ Thiện Hải Và Phạm Đức Kỳ, (2002) .......... 18
Hình 2.6 Mô hình nghiên cứu của Lê Nguyên Khôi Và Nguyễn Thị Ngọc
Phương, (2013) ........................................................................................................ 18
Hình 2.7 Mô hình nghiên cứu của Lê Đức Lợi, (2013) ........................................... 19
Hình 2.8 Mô hình nghiên cứu Nguyễn Đăng Vinh, (2013) ..................................... 20
Hình 2.9 Mô hình nghiên cứu đề xuất ..................................................................... 23
Hình 3.1 Sơ đồ qui trình nghiên cứu........................................................................ 29
Hình 4.1 Biểu đồ mô tả mẫu khảo sát theo độ tuổi ................................................ 36
Hình 4.2 Biểu đồ mô tả mẫu khảo sát theo giới tính ............................................... 37
Hình 4.3 Biểu đồ mô mẫu khảo sát theo trình độ chuyên môn ............................... 38
Hình 4.4 Biểu đồ mô tả mẫu khảo sát theo kinh nghiệm làm việc .......................... 39
Hình 4.5 Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hoá .................................................... 49
Hình 4.6 Biểu đồ tần số P-P..................................................................................... 50
Hình 4.7 Biểu đồ phân tán phần dư ......................................................................... 50

Hình 4.8 Kết quả mô hình nghiên cứu ..................................................................... 54

5


CHƯƠNG I
MỞ ĐẦU
1.1 Lý do chọn đề tài
Nguồn nhân lực ngày nay có vai trò rất quan trọng trong sự phát triển toàn
diện của quốc gia ở bất cứ trong ngành, lĩnh vực nào. Riêng trong lĩnh vực xây
dựng thì nguồn nhân lực trở nên có vai trò to lớn trong thời kì công nghiệp hoá,
hiện đại hoá, hội nhập kinh tế toàn cầu. Các công ty xây dựng tư nhân ngày nay
muốn trụ vững, cạnh tranh trong môi trường khắc nghiệt phải chú trọng duy trì
ổn định nguồn nhân lực có chất lượng tốt để có thể đáp ứng được các yêu cầu
của đối tác, đó là điều kiện tiên quyết để các công ty này phát triển bền vững. Vì
thế, chăm lo phát triển nguồn nhân lực là nhiệm vụ hàng đầu của các công ty,
đặc biệt là công ty xây dựng tư nhân.
Một doanh nghiệp muốn phát triển phải dựa vào các yếu tố chính là nguồn
nhân lực. Để phát triển và duy trì nguồn lực này phải chú trọng vào vấn đề chăm
lo nguồn nhân lực. khi người lao động có sự thỏa mãn thì sẽ tạo nên động lực để
họ làm việc tốt. theo nhiều nghiên cứu, sự thoả mãn trong công việc thường
phụ thuộc vào các yếu tố như tiền lương ,các khoản phụ cấp, nhu cầu phát triển
nghề nghiệp và nhu cầu cá nhân .
Theo các công trình nghiên cứu về nhân lực diễn ra tại doanh nghiệp, các tổ
chức chính phủ và phi chính phủ, thì người lao động có vai trò rất quan trọng.
Họ quan trọng hơn cả đối tác hay các cổ đông của công ty vì những lý do sau
đây:
-Người lao động cho bíêt thông tin về tình hình kinh doanh hoạt động có hiệu
quả hay là không của công ty
-Để khách hàng thỏa mãn thì nguồn nhân lực phải phải là chất xúc tác gắn kết

khách hàng, muốn điều này thì công ty phải nâng cao sự thoả mãn cho người
lao động, nếu không thì mục tiêu nâng cao hiệu quả kinh doanh sẽ khó đạt mục
tiêu và theo thời gian sẽ làm cho nguồn nhân lực bị bào mòn sức lao động và có
thể khiến họ rời bỏ doanh nghiệp đi nơi khác có điều kiện tốt hơn để cống hiến.

6


Trong những năm gần đây, khủng hoảng kinh tế thế giới đã và đang ảnh
hưởng sâu rộng đến đất nền kinh tế của đất nước chúng ta mà trong đó ngành
xây dựng chính là ngành chịu ảnh hưởng nặng nề nhất của cuộc khủng hoảng
này. Bằng chứng là các công ty xây dựng ngày càng gặp nhiều khó khăn, trong
số đó, dễ nhận thấy nhất là các công ty có vốn tư nhân. Đối mặt với thực tế đó,
phần lớn các công ty này muốn tồn tại phải tìm đến giải pháp hạ thấp mức
lương, cắt giảm các chính sách đãi ngộ,…Điều này cũng đồng nghĩa với việc
chăm lo phát triển nguồn nhân lực ở các công ty xây dựng tư nhân đang suy
giảm.
Hệ quả tất yếu là nguồn nhân lực lao động mà cụ thể là các kỹ sư đang mất
dần niềm tin đối với công ty xây dựng tư nhân. Họ có xu hướng “nhảy việc”
thường xuyên do không cảm thấy thoả mãn với bản thân, điều này dẫn đến hệ
quả là năng suất làm việc của người kỹ sư bị giảm sút, làm việc trì trệ kém hiệu
quả và luôn sẵn sàng bỏ dở công việc đang thực hiện một cách đột xuất để đi
tìm cơ hội mới. Điều này đã làm ảnh hưởng tiêu cực đến tiến độ dự án, ảnh
hưởng đến uy tín của doanh nghiệp. Thực trạng này đang diễn ra phổ biến ở các
doanh nghiệp xây dựng có vốn tư nhân và gây ra không ít khó khăn cho việc
quản lí nhân sự tại các doanh nghiệp này.
Trong một khảo sát gần đây về tình trạng “nhảy việc” được tiến hành dựa
trên phân tích hồ sơ của 500 ứng viên tìm việc tại chương trình việc làm báo
Người Lao Động ở 3 lĩnh vực kỹ thuật, kinh tế và dịch vụ. Kết quả cho thấy tỉ lệ
về số lần thay đổi nơi làm việc rất cao. Trong số những ứng viên đã từng đi làm,

khoảng 60% ứng viên thay đổi từ 1 - 5 chỗ làm trong 3 năm làm việc, kể từ khi
tốt nghiệp. Ngoài ra, tỉ lệ ứng viên làm việc ổn định ở một công ty trong khoảng
thời gian từ 1 đến 3 năm chiếm một tỉ lệ rất nhỏ. Nhìn chung tình trạng lao động
bỏ việc, nghỉ việc ở các doanh nghiệp tư nhân diễn ra khá phổ biến mà nguyên
nhân chính là do chính sách công ty chưa mang lại sự thoả mãn thích đáng cho
người lao động (Nguồn: )
Trước thực trạng trên, các công ty xây dựng tư nhân cần phải tìm ra những
chính sách phù hợp để tác động đến tâm lý, đời sống của người kỹ sư nhằm giúp
họ yên tâm cống hiến lâu dài, phát huy hết năng lực cũng như chia sẻ được với
7


công ty vào những thời điểm khó khăn mà tinh thần vẫn thoải mái. Bởi trên thực
tế, hầu hết các kỹ sư, ngoài việc hài lòng với mức lương họ còn cần rất nhiều
yếu tố khác để cảm thấy thỏa mãn với công việc của mình.
Đi sâu tìm hiểu những yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của kỹ
sư làm việc trong công ty xây dựng tư nhân dựa trên khảo sát thực tế các kỹ sư
đang làm việc trong loại hình công ty này tại địa bàn Thành Phố Hồ Chí Minh
nhằm giúp các nhà quản lý nhân sự ở công ty xây dựng tư nhân giải quyết bài
toán về nhân lực trong bối cảnh kinh tế hiện nay chính là lý do của đề tài này.
1.2 Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu này hướng đến mục các tiêu sau:
-

“ Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của kỹ sư trong
công ty xây dựng tư nhân tại Tp.HCM”

-

Đề xuất các khuyến nghị có giá trị cho các công ty xây dựng tư nhân nhằm

định hướng một số giải pháp tác động đến các yếu tố có ảnh hưởng lớn đến
sự thỏa mãn công việc của kỹ sư.

Để đạt được các mục tiêu này, nghiên cứu cần phải giải quyết các vấn đề sau:
-

Những nguyên nhân nào ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của kỹ sư
trong công ty xây dựng tư nhân tại Tp.HCM?

-

Mức độ quan trọng của từng yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc
của kỹ sư làm việc trong công ty xây dựng tư nhân tại Tp.HCM.

1.3 Phạm vi, đối tượng nghiên cứu
Phạm vi nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu này chỉ tập trung nghiên cứu những
yếu tố chính ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của kỹ sư làm việc trong công ty
xây dựng tư nhân tại Tp.HCM, do đó nghiên cứu này chỉ giới hạn trong phạm vi
các vấn đề liên quan đến công việc.
Đối tượng nghiên cứu: Kỹ sư làm việc trong công ty xây dựng tư nhân tại
Tp.HCM cụ thể là :

8


-

Kỹ sư thiết kế kết cấu

-

Kỹ sư quản lí dự án

-

Kỹ sư thi công

-

Kỹ sư giám sát

1.4 Phương pháp nghiên cứu
Dựa trên cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu trước có liên quan đến sự thoả mãn
để xây dựng mô hình nghiên cứu cho đề tài này.
Nghiên cứu được thực hiện qua 2 giai đoạn: Nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu
chính thức
Nghiên cứu sơ bộ: dùng Phương pháp nghiên cứu định tính để xây dựng thang
đo sơ bộ về sự thoả mãn trong công việc của người kỹ sư, cụ thể là thông qua việc
trao đổi, thảo luận với các chuyên gia có kinh nghiệm trong vấn đề học thuật để
hoàn thiện chọn lọc các yếu tố cần đo trong bảng câu hỏi khảo sát.
Nghiên cứu chính thức: khi bảng câu hỏi đã được chỉnh sửa hoàn tất. Tiến hành
thu thập Các số liệu từ bảng câu hỏi khảo sát với số lượng là 160 mẫu. Bước này
còn gọi là nghiên cứu định lượng. Sử dụng phần mềm thống kê để xử lý dữ liệu đã
được thu thập, kiểm tra độ tin cậy thang đo bằng kiểm định Cronbach’s Alpha,
phân tích nhân tố (CPA) để phát hiện các nhóm nhân tố chính, chạy hồi qui để tìm
mối quan hệ giữa các nhân tố với sự thoả mãn công việc của kỹ sư. Từ các kết quả
đã đạt được sẽ làm rõ vấn đề liên quan đến mục tiêu cần nghiên cứu.
1.5 Ý nghĩa nghiên cứu
Về thực tiễn:
Đề tài nghiên cứu này góp phần giúp các nhà quản lý trong công ty xây dựng

tư nhân trên địa bàn Thành Phố Hồ Chí Minh nắm bắt được các nguyện vọng chính
đáng liên quan đến công việc của kỹ sư, nhằm đưa ra các giải pháp thích hợp để
nâng cao sự thỏa mãn công việc, giúp họ làm việc với tinh thần thoải mái và cống
hiến hết mình vì công ty.
Về học thuật:
Đề tài này là tài liệu tham khảo cho các nghiên cứu về sự thoả mãn công việc
của kỹ sư trong và ngoài lĩnh vực xây dựng.
9


1.6 Cấu trúc luận văn
Luận văn được chia thành 4 chương:
Chương 1: Mở Đầu: giới thiệu khái quát về lý do hình thành đề tài, từ đó đưa
ra mục tiêu cần nghiên cứu của đề tài, phạm vi và đối tượng nghiên cứu, phương
pháp và ý nghĩa nghiên cứu.
Chương 2: Tổng Quan: giới thiệu cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu đã được
công bố ở trong và ngoài nước có liên quan đến đề tài này, mô hình nghiên cứu đề
xuất cũng được giới thiệu trong chương này.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu: nêu rõ qui trình nghiên cứu, xây dựng
thang đo, phương pháp chọn mẫu và cách thức xử lí số liệu.
Chương 4: Xử lí số liệu và thảo luận kết quả: phân tích các số liệu được thu
thập sau đó phân tích nhân tố, kiểm tra độ tin cậy Cronbach Anpha, hồi qui.
Kết luận và khuyến nghị: từ kết quả nghiên cứu, đưa ra kết luận về các yếu
tố ảnh hưởng đến sự sự thỏa mãn công việc của kỹ sư và đề xuất các giải pháp có ý
nghĩa cho lãnh đạo các doanh nghiệp xây dựng tư nhân.

10


CHƯƠNG II

TỔNG QUAN
2. Các khái niệm liên quan đến vấn đề nghiên cứu
2.1 Các khái niệm Sự thỏa mãn công việc
“Sự thỏa mãn trong công việc là thái độ của các nhân viên về công việc của họ.
Nó hình thành từ nhận thức của họ về công việc” (James L. Gibson , 2011)
Theo từ điển bách khoa wikipedia.org cho rằng: có nhiều định nghĩa khác nhau
về sự thoả mãn nhưng định nghĩa được sử dụng phổ biến là của Locke (1976), sự
thoả mãn công việc như là thái độ, thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi.
Một số khái niệm về sự thoả mãn trích dẫn từ Lê Nguyễn Đoan Khôi và Nguyễn
Thị Ngọc Phương: Luddy (2005) nhấn mạnh các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa
mãn trong công việc bao gồm vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan
hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ và các phần thưởng gồm: thăng
tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cơ cấu của tổ chức. Smith, Kendal
và Hulin (1969), mức độ thỏa mãn với các thành phần hay khía cạnh của công việc
là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong
công việc. Spector (1997), sự thoả mãn dựa trên sự nhận thức của họ có thể là tích
cực hoặc tiêu cực dựa trên công việc hoặc môi trường làm việc Schemerhon (1993),
Kreitner và Kinicki (2007) định nghĩa sự thỏa mãn công việc như là sự phản ứng về
mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc như: vị trí
công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công
việc, sự đãi ngộ, sự thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cũng
như cơ cấu của tổ chức.
Như vậy, có rất nhiều các định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn trong công
việc nhưng nhìn chung, thỏa mãn trong công việc là thái độ của nhân viên được thể
hiện bằng cảm nhận, đánh giá qua các vấn đề liên quan đến công việc mà họ đang
thực hiện trong một tổ chức nào đó.

11

2.2 Cơ sở lý thuyết sự thoả mãn công việc
2.2.1Thuyết Abraham Maslow, (1943)
Theo thuyết này, nhu cầu tự nhiên của con người được chia thành các thang
bậc khác nhau phản ánh mức độ "cơ bản” của nó đối với sự tồn tại và phát triển của
con người vừa là một sinh vật tự nhiên, vừa là một thực thể xã hội.
Bậc thang phát triển của Maslow gồm có 2 mức :
mức thấp là nhu cầu về an toàn vệ sinh, thể chất sinh lí
mức cao nhu cầu về sự hoàn thiện, được kính trọng, yêu thương…
Cấp độ thấp nhất và cơ bản nhất là nhu cầu thể chất hay thể xác của con người
gồm nhu cầu ăn, mặc, ở... Cấp độ tiếp theo là nhu cầu an toàn hay nhu cầu được bảo
vệ. Nhu cầu an toàn có an toàn về tính mạng và an toàn về tài sản. Cao hơn nhu cầu
an toàn là nhu cầu quan hệ như quan hệ giữa người với người, quan hệ con người
với tổ chức hay quan hệ giữa con người với tự nhiên. Con người luôn có nhu cầu
yêu thương gắn bó. Cấp độ nhu cầu này cho thấy con người có nhu cầu giao tiếp để
phát triển. Ở trên cấp độ này là nhu cầu được nhận biết và tôn trọng. Đây là mong
muốn của con người nhận được sự chú ý, quan tâm và tôn trọng từ những người
xung quanh và mong muốn bản thân là một “mắt xích” không thể thiếu trong hệ
thống phân công lao động xã hội. Việc họ được tôn trọng cho thấy bản thân từng cá
nhân đều mong muốn trở thành người hữu dụng. Vì thế, con người thường có mong
muốn có địa vị cao để được nhiều người tôn vọng và kính nể. Vượt lên trên tất cả
các nhu cầu đó là nhu cầu sự thể hiện. Đây là khát vọng và nỗ lực để đạt được
mong muốn. Con người tự nhận thấy bản thân cần thực hiện một công việc nào đó
theo sở thích và chỉ khi công việc đó được thực hiện thì họ mới cảm thấy hài lòng.
Thuyết nhu cầu sắp xếp nhu cầu con người từ thấp lên cao. Những nhu cầu ở cấp
cao hơn sẽ được thỏa mãn khi nhu cầu cấp thấp hơn được đáp ứng.
2.2.2 Thuyết hai nhân tố Herzberg, (1959)
Học thuyết này dựa trên cơ sở quan điểm tạo động lực là kết quả của sự tác động
của nhiều yếu tố. Trong đó có các yếu tố tạo nên sự thoả mãn và không thoả mãn. Bản
thân mỗi yếu tố đều bao gồm cả hai mặt trên tuỳ thuộc vào việc nó được thực thi như
thế nào, được đáp ứng như thế nào để thấy rõ bản chất của các yếu tố. Học thuyết này

được phân ra làm hai yếu tố có tác dụng tạo động lực là: Nhóm yếu tố thúc đẩy: Đó là
12


các nhân tố tạo nên sự thoả mãn, sự thành đạt, sự thừa nhận thành tích, bản thân công
việc của người lao động, trách nhiệm và chức năng lao động sự thăng tiến. Đây chính là
năm nhu cầu cơ bản của người lao động khi tham gia làm việc. Đặc điểm nhóm này là
nếu không được thoả mãn thì dẫn đến bất mãn, nếu được thoả mãn thì sẽ có tác dụng
tạo động lực. Nhóm yếu tố duy trì: Đó là các yếu tố thuộc về môi trường làm việc của
người lao động, các chính sách chế độ quản trị của Doanh nghiệp, tiền lương , sự
hướng dẫn công việc, các quan hệ với con người, các điều kiện làm việc. Các yếu tố
này khi được tổ chức tốt thì nó có tác dụng ngăn ngừa sự không thoả mãn đối với công
việc của người lao động.

2.2.3 Thuyết công bằng của Adam, (1963)
Trong quá trình nghiên cứu. J.Stacey Adams, đã đưa ra khái niệm công bằng
trong tổ chức có liên quan đến các yếu tố như: sự trả công, tiền lương, tiền thưởng,
sự thăng chức, sự đóng góp trình độ, kinh nghiệm,... của người lao động trong các
doanh nghiệp và các tổ chức.
Theo học thuyết này, các nhà quản lý cần phải hiểu và biết đối xử công bằng với
mọi nhân viên trong tập thể để làm tăng mức độ hài lòng của nhân viên khíên họ
làm việc hiệu quả và gắn bó hơn với công việc.
Thuyết này cho rằng, để tạo sự công bằng trong tổ chức, người lãnh đạo, quản lý
phải đánh giá khách quan, công bằng về năng lực và sự đóng góp của từng nhân
viên để họ cảm thấy cần phải phấn đấu, cống hiến hết khả năng vốn có để được sự
ghi nhận công bằng từ cấp trên.
Thuyết công bằng nói lên mối quan hệ nhân quả giữa sự đóng góp của nhân viên
và thành quả họ nhận được. Khi sự đóng góp của nhân viên càng lớn thì thành quả
họ nhận được cũng phải cao tương xứng với sự cống hiến của họ.
Những đóng góp của nhân viên thường là: sự nỗ lực, lòng trung thành, sự chăm

chỉ, kỹ năng nghề nghiệp, sự thích ứng, sự linh hoạt, sự bao dung, lòng quyết tâm,
sự nhiệt tình, niềm tin vào cấp trên, sự trợ giúp đồng nghiệp, sự hy sinh bản thân ...
thành quả họ nhận được sẽ gồm: tiền lương, tiền thưởng, tiền phúc lợi, được tạo
điều kiện học tập nâng cao trình độ, là sự công nhận hay thăng tiến…

13


2.2.4 Thuyết kỳ vọng của Vroom, (1964)
Vroom nghiên cứu tách biệt giũa sự nỗ lực, hành động và kết quả. Ông cho rằng,
mỗi cá nhân trong tổ chức sẽ hành động theo một cách nhất định dựa trên những mong
đợi về một kết quả nào đó hay sự hấp dẫn của kết quả đó sẽ đến với họ, tức là những kỳ
vọng trong tương lai.
Thuyết kỳ vọng của Vroom được xây dựng theo công thức:
Hấp lực x Mong đợi x Công cụ = Sự động viên
Trong đó, hấp lực là sự hấp dẫn cho một mục tiêu nào đó; mong đợi là niềm tin của mỗi
cá nhân rằng nếu họ nỗ lực làm việc thì nhiệm vụ sẽ được hoàn thành; công cụ là niềm
tin của mỗi cá nhân rằng nếu họ làm việc đạt kết quả tốt họ sẽ nhận được phần thưởng
xứng đáng.
Kết quả của ba yếu tố này là sự động viên. Đây chính là sức mạnh mà người
quản lý có thể sử dụng để lãnh đạo tổ chức hoàn thành mục tiêu đề ra. Nếu một cá nhân
tin rằng khi mình làm việc tốt, hoàn thành nhiệm vụ sẽ được tổ chức đánh giá nghĩa là
cá nhân này có mức độ mong đợi cao. Khi một cá nhân nào đó muốn thăng tiến trong
công việc thì việc thăng tiến đó có sức hấp dẫn cao đối với cá nhân đó. Tuy nhiên, nếu
cá nhân đó biết rằng tổ chức sẽ tuyển dụng người từ bên ngoài chứ không đề bạt người
trong tổ chức thì cá nhân đó sẽ mất niềm tin và việc này khó có thể khuyến khích cá
nhân này làm việc tốt hơn bình thường.
Thuyết kỳ vọng được xây dựng dựa trên nhận thức của mỗi cá nhân nên có thể
trong cùng một cơ quan, đơn vị, động cơ làm việc của mỗi người khác nhau do sự kỳ
vọng của mỗi người khác nhau. Một nhân viên muốn thăng tiến trong công việc thì việc

thăng chức có hấp lực cao đối với nhân viên đó. Một nhân viên tin rằng mình làm việc
tốt sẽ được đánh giá cao thì nhân viên này có mức mong đợi cao, ngược lại một nhân
viên sẽ không có sự mong đợi nếu kết quả công việc của mình sẽ không được lãnh đạo
ghi nhận.

14


2.2.5 Thuyết ERG của Alderfer, (1969)
Lý thuyết này Alderfer đề xướng để khắc phục những vấn đề gặp phải trong lý
thuyết của Maslow. Lý thuyết này nhóm nhu cầu con người thành 3 nhóm: tồn tại
,quan hệ và phát triển .
-Nhu cầu tồn tại : Ước muốn khỏe mạnh về thân xác và tinh thần, được đáp ứng
đầy đủ các nhu cầu căn bản để sinh tồn như các nhu cầu sinh lý, ăn, mặc, ở, đi lại,
học hành... và nhu cầu an toàn.
-Nhu cầu giao tiếp : Ước muốn thỏa mãn trong quan hệ với mọi người. Mỗi
người đều có những ham muốn thiết lập và duy trì các mối quan hệ cá nhân khác
nhau. Ước tính một người thường bỏ ra khoảng phân nửa quỹ thời gian để giao tiếp
với các quan hệ mà họ hướng tới.
-Nhu cầu phát triển: Ước muốn tăng trưởng và phát triển cá nhân trong cả cuộc
sống và công việc. Các công việc, chuyên môn và cao hơn nữa là sự nghiệp riêng sẽ
đảm bảo đáp ứng đáng kể sự thoả mãn của nhu cầu phát triển.
Thuyết ERG cho rằng: tại cùng một thời điểm có thể có nhiều nhu cầu ảnh
hưởng đến sự động viên, Khi một nhu cầu cao hơn không thể được thỏa mãn thì
một nhu cầu ở bậc thấp hơn sẵn sàng để phục hồi. lí thuyết này cũng giải thích được
vì sao người lao động thường đi tìm công việc mới mặc dù họ nhận được mức
lương hay điều kiện việc làm đang tốt (Nguồn: )

15

2.3 Các nghiên cứu có liên quan đến Sự thoả mãn công việc
2.3.1 Nghiên cứu của Parvin và cộng sự, (2011)
Parvin và cộng sự, (2011) nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa
mãn trong công việc của nhân viên trong ngành công nghiệp dược phẩm tại
Bangladesh, nghiên cứu đã cho rằng, có 6 yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong
công việc của nhân viên trong ngành dược. Hình 2.1
An toàn công việc

Điều kiện làm
việc
Sự thỏa mãn trong

Mối quan hệ với
đồng nghiệp

công việc của nhân
viên

Tiền lương &
khuyến khích
Công bằng

Mối quan hệ với
cấp trên

Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu của Parvin và cộng sự, (2011)
2.3.2 Nghiên cứu của Saba và Iqbal, (2013)
Saba và Iqbal, (2013) nghiên cứu về sự hài lòng của giảng viên, với số lượng
mẫu khảo sát là 108, được chọn ngẫu nhiên tại trường đại học của Pakistan. Nghiên

cứu đã cho rằng có 6 yếu tố để ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của họ .
Hình 2.2
An Toàn công
việc

Cơ hội thăng tiến

Mối quan hệ với
đồng nghiệp

Sự hài lòng

Điều kiện làm việc

Phúc lợi

Mức lương

Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu của Saba và Iqbal, (2013)

16


2.3.3 Nghiên cứu của Ekta Sinha, (2013)
Ekta Sinha, (2013) nghiên cứu về mức độ thoả mãn công việc của nhân viên
tại một công ty lớn ở Ấn Độ đã cho rằng có 5 yếu tố để đo lường thỏa mãn công
việc của nhân viên. Hình 2.3
Trao quyền và môi
trường làm việc
Quan hệ làm việc

Sự thỏa mãn công việc
của nhân viên

Mức lương và triển
vọng phát triển
Đào tạo và tham gia
công việc
Luân chuyển công
việc

Hình 2.3 Mô hình nghiên cứu cửa Ekta sinha, (2013)
2.3.4 Nghiên cứu của Trần Kim Dung, (2005)
Nghiên cứu đo lường mức độ thoả mãn trong công việc của nhân viên tại
Tp.HCM dựa trên mẫu gồm 448 nhân viên đang làm việc toàn thời gian trên địa
bàn Tp.HCM. Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra rằng, có 6 yếu tố ảnh hưởng đến sự
thỏa mãn công việc của nhân viên. Hình 2.4
Bản chất công
việc
Tiền lương

Đồng nghiệp
Sự thỏa
mãn

đào tạo thăng tiến

Phúc lợi

Lãnh đạo

Hình 2.4 Mô hình nghiên cứu của Trần Kim Dung, (2005)
17


2.3.5 Nghiên cứu của Võ Thị Thiện Hải Và Phạm Đức Kỳ, (2010)
Nghiên cứu của Võ Thị Thiện Hải Và Phạm Đức Kỳ, (2010) về sự thoả mãn của
nhân viên ngành viễn thông tại việt nam đã cho rằng có 12 yếu tố tác động đến sự
thỏa mãn trong công việc của họ. Hình 2.5
Thu nhập

Đồng nghiệp

Cơ hội thăng tiến

Sự yêu thích công việc

Quan hệ với cấp trên
Phúc lợi

Sự thoả mãn
trong công việc

Giao tiếp thông tin
Sự phản hồi

Sự tưởng thưởng

Đặc điểm công việc

Điều kiện làm

việc

Đào tạo hỗ trợ trong
công việc

Hình 2.5 hình nghiên cứu của Võ Thiện Hải Và Phạm Đức Kỳ, (2002)
2.3.6 Nghiên cứu của Lê Nguyễn Đoan Khôi Và Nguyễn Thị Ngọc Phương,
(2013)
Nghiên cứu của Lê Nguyên Khôi Và Nguyễn Thị Ngọc Phương, (2013) đã cho
rằng có sáu yếu tố tác động đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại
trường đại học Tiền Giang. Hình 2.6
Bản chất công việc
Tiền lương , thưởng và
phụ cấp
Quan hệ đồng nghiệp

Sự hài lòng

Quan tâm của lãnh đạo
Cơ hội đào tạo thăng tiến
Môi trường và điều kiện
làm việc

Hình 2.6 Mô hình nghiên cứu của Lê Nguyên

Khôi Và Nguyễn Thị Ngọc Phương, (2013)
18


2.3.7 Nghiên cứu của Lê Đức Lợi, (2013)

Nghiên cứu của Lê Đức Lợi, (2013) đã phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến
sự hài lòng trong công việc của Kỹ sư xây dựng tại công trình ở Thành Phố Cần
Thơ, và đã chỉ ra 7 yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc như: lương và
tiềm năng thăng tiến, điều kiện làm việc, sử sụng kỹ năng và khả năng, qui trình
làm việc, phương tiện làm việc và an toàn lao động, quan hệ với đồng nghiệp, mức
độ trao quyền. Mô hình được trình bày như Hình 2.7

Lương & tiềm năng
thăng tiến
Điều kiện làm việc
Sử dụng kỹ năng &
Khả năng
Sự hài lòng trong công
việc của Kỹ sư xây dựng
tại công trình ở TP.

Quy trình làm việc

Phương tiện làm việc &
An toàn lao động
Quan hệ với đồng
nghiệp
Trao quyền

Hình 2.7 Mô hình nghiên cứu của Lê Đức Lợi, (2013)
2.3.8 Nghiên cứu của Nguyễn Đăng Vinh, (2013)
Nghiên cứu của Nguyễn Đăng Vinh, (2013) về các yếu tố ảnh hưởng đến sự
gắn bó của Kỹ sư trong công trình xây dựng tại TP.HCM. nghiên cứu đã chỉ ra 7
yếu tố có ảnh hưởng đến sự gắn bó của kỹ sư trong công trình xây dựng: tính chất
19

và áp lực công việc, thu nhập và các chế độ đãi ngộ, triển vọng phát triển, điều kiện
làm việc, quan hệ với đồng nghiệp, hỗ trợ từ cấp trên, bản thân cá nhân. Hình 2.8

Tính chất và áp lực
công việc
Thu nhập và chế độ đãi
ngộ
Triển vọng phát triển
Sự gắn bó của kỹ sư
trong công trình xây
dựng tại TP.HCM

Điều kiện làm việc

Quan hệ với đồng
nghiệp
Hỗ trợ từ cấp trên

Bản thân cá nhân

Hình 2.8 Mô hình nghiên cứu Nguyễn Đăng Vinh, (2013)
Nhận xét các mô hình đã nghiên cứu trước đây:
Như vậy thành phần thang đo mức độ thỏa mãn trong công việc của mỗi nghiên
cứu tuy có khác nhau nhưng nhìn chung có khá nhiều yếu tố giống nhau được đưa
vào cho hầu hết các nghiên cứu như: thu nhập, quan hệ đồng nghiệp, điều kiện làm
việc, thăng tiến. Các yếu tố còn lại được thêm vào hoặc bớt ra trong từng mô hình
để phù hợp với mục tiêu nghiên cứu từng tác giả.

20


Bảng 2.1: Bảng tổng hợp một số nghiên cứu trước đây
Tác Giả

Năm
2005

Đề tài
Đo lường mức độ thỏa mãn

Trần Kim Dung

đối với công việc trong điều
kiện của Việt Nam
2009

Châu văn Toàn

Các nhân tố ảnh hưởng đến sự
thoả mãn công việc của kỹ sư
khối văn phòng ở Thành Phố
Hồ Chí Minh

2010

Võ thiện hải và phạm Đức Kỳ

Mô hình đánh giá sự thỏa mãn

trong công việc tại các trung
tâm chăm sóc khách hàng dịch
vụ viễn thông ở Việt Nam

2011

Phan Thị Minh Lý

Phân tích tác động của các
nhân tố đến sự hài lòng về công
việc của nhân viên trong các
ngân hàng thương mại ở Thừa
Thiên – Huế

2012

Ngô Thị ngọc Bích

Đo lường sự thoả mãn công
việc của người lao động tại
công ty trách nhiệm hữu hạn
một thành viên cấp nước Kiên
Giang

2013

Lê Nguyễn Đoan Khôi & Nguyễn
Thị Ngọc Phượng

Các Nhân Tố Tác Động Đến

Sự Hài Lòng Trong Công Việc
Của Nhân Viên Tại Trường Đại
Học Tiền Giang

2013

Lê Đức Lợi

Các yếu tố ảnh hưởng đến sự
hài lòng trong công việc của Kỹ
sư xây dựng tại công trình ở
Tp.Cần Thơ

21


2013

Nguyễn Đăng Vinh

Các yếu tố ảnh hưởng đến gắn
bó của kỹ sư trong công trình
xây dựng tại Tp.HCM

2011

Mosammod Mahamuda Parvin

Factors Affecting Employee
job

Satisfaction

of

pharmaceutical sector
2011

Anitha

A Study on Job Satisfaction of
Paper Mill Employees with
Special

Reference

to

Udumalpet and Palani Taluk
2012

Arun Kant Painoli & Pradeep Joshi

Factors affecting employee job
satisfaction of pharmaceutical
sector in india

2012

Md Rifayat

Analysis Of The Factors That
Affect Job Satisfaction, A Case
Study On Private Companies
Employees Of Bangladesh.

2013

Saba and Iqbal

Determining
Satisfaction

the
Level

Job
of

the

Academic Staff at Tertiary
Academic Institutes of Pakistan
2.4 Mô hình nghiên cứu đề xuất
Dựa vào những mô hình trước đây, nghiên cứu này đã điều chỉnh, bổ sung các
yếu tố để phù hợp và đề xuất 6 yếu tố đưa vào nghiên cứu sự thỏa mãn công việc
của kỹ sư làm việc trong công ty xây dựng tư nhân: Yếu tố môi trường và điều kiện
làm việc, Yếu tố đào tạo và cơ hội thăng tiến, Yếu tố lương, Yếu tố mối quan hệ với
đồng nghiệp, Yếu tố lãnh đạo, Yếu tố Bản chất công việc.(hình 2.9)
-Yếu tố môi trường và điều kiện làm việc: Parvin và cộng sự, (2011), Võ Thị

Thiện Hải Và Phạm Đức Kỳ, (2010), Lê Đức Lợi, (2013), Nguyễn Đăng Vinh,
(2013)
22


-Yếu tố đào tạo và cơ hội thăng tiến: Saba và Iqbal, (2013), Ekta Sinha,
(2013), Trần Kim Dung, (2005), Võ Thị Thiện Hải Và Phạm Đức Kỳ, (2010), Lê
Nguyễn Đoan Khôi Và Nguyễn Thị Ngọc Phương, (2013)
- Yếu tố lương: Parvin và cộng sự, (2011), Saba và Iqbal, (2013), Trần Kim
Dung, (2005), Lê Nguyễn Đoan Khôi Và Nguyễn Thị Ngọc Phương, (2013)
-Yếu tố mối quan hệ với đồng nghiệp: Parvin và cộng sự, (2011), Trần Kim
Dung, (2005), Lê Nguyễn Đoan Khôi Và Nguyễn Thị Ngọc Phương, (2013), Lê
Đức Lợi, (2013), Nguyễn Đăng Vinh, (2013)
-Yếu tố lãnh đạo: Parvin và cộng sự, (2011), Trần Kim Dung, (2005)
-Yếu tố Bản chất công việc: Trần Kim Dung, (2005), Võ Thị Thiện Hải Và
Phạm Đức Kỳ, (2010)
Môi trường và điều
kiện làm việc
Quan

hệ

với

đồng

nghiệp
Sự thỏa mãn công việc của

Bản chất công việc

kỹ sư trong công ty xây
dựng tư nhân tại Tp.HCM

Quan hệ với lãnh đạo

Lương

Đào tạo và cơ hội
thăng tiến

Hình 2.9 Mô hình nghiên cứu đề xuất

23