Phân Tích Thực Trạng Quản Lý Nguồn Nhân Lực Của Công Ty Xây Dựng Và Phát Triển Công Nghệ Thăng Long
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (533.66 KB, 59 trang )
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Khoa Học Quản Lý
1
Chương I : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP
1.
Nguồn nhân lực của doanh nghiệp
1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Trong bất cứ thời đại nào, con người là trung tâm của mọi hoạt động và
cũng là lực lượng căn bản tạo ra của cải cho toàn xã hội. Nguồn nhân lực
chính là nguồn lực con người, là tổng thể những tiềm năng lao động của con
người phù hợp với kế hoạch và chiến lược của một tổ chức, nó có mối quan
hệ rất chặt với dân số, chính vì vậy khi chúng ta nghiên cứu về nguồn nhân
lực thì có rất nhiều cách tiếp cận khác nhau tùy vào góc độ phân tích :
Trước hết, nếu dựa vào khả năng lao động của con người : “ nguồn nhân
lực là khả năng lao động của xã hội, của toàn bộ những con người có cơ thể
phát triển bình thường có khả năng lao động”1
Nguồn nhân lực theo cách tiếp cận dựa vào khả năng lao động của con
người và giới hạn tuổi lao động thì lại cho rằng : “ nguồn nhân lực bao gồm
toàn bộ những người trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động không kể
đến có việc làm hay không”2
Theo cách tiếp cận dựa vào trạng thái hoạt động kinh tế của con người : “
nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ những người đang hoạt động trong tất cả các
ngành kinh tế - xã hội”3
Như vậy, nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực của con người, là một
trong những nguồn lực quan trọng nhất của sự phát triển kinh tế - xã hội.
Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác ở chỗ trong quá trình vận động
chịu sự tác động của yếu tố tự nhiên và cả yếu tố xã hội. Do đó, thường nguồn
nhân lực được xem xét trên hai giác độ :
1
Giáo tình kinh tế nguồn nhân lưc, NXB Đại học kinh tế quốc dân, 2008,trang 55
Giáo trình kinh nguồn nhân lực, NXB Đại học kinh tế quốc dân,2008,trang 56
3
Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học kinh tế quốc dân,2008, trang 55
2
Hồ Xuân Kỳ
Lớp : Quản lý kinh tế 47A
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
2
Khoa Học Quản Lý
- Số lượng nguồn nhân lực được biểu thị bởi chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng.
- Chất lượng nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành
nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực, chỉ tiêu này phản ánh trình độ
phát triển kinh tế trong một xã hội và thường được biểu thị bởi một số chỉ tiêu
như: trình độ văn hóa, trạng thái sức khỏe, chỉ số phát triển con người…
1.2. Các yếu tố cấu thành nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là một yếu tố quan trọng tạo ra sự cạnh tranh mạnh mẽ giữa
các tổ chức, doanh nghiệp. Điều này có được bởi nguồn nhân lực được cấu
thành từ rất nhiều yếu tố mà mỗi yếu tố là có nhiều đặc trưng rất khác nhau
như : số lượng, chất lượng, cơ cơ cấu cấp bậc nhân lực… Chính bởi các đặc
trưng này mà nguồn nhân lực tạo ra sự khác biệt với các nguồn lực khác mà
mỗi doanh nghiệp sẵn có.
- Trước hết về số lượng nhân lực: Chính là tổng số người được một tổ chức
thuê mướn, được trả công và được ghi vào trong danh sách nhân sự của tổ
chức.
- Về cơ cấu nhân lực: được biểu thị bằng số lượng nhân lực ở những độ tuổi
khác nhau”.
- Chất lượng nguồn nhân lực: Là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực
trong tổ chức, thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất
bên trong của nguồn nhân lực như: sức khỏe, trình độ văn hóa, chuyên môn
kỹ thuật.
- “ Cơ cấu cấp bậc nhân lực: bao gồm số lượng nhân lực được phân chia từ
cấp cao đến cấp thấp và đến những người lao động, nhân viên trong tổ chức”.
Với sự đa dạng và phức tạp của nguồn nhân lực, mỗi một doanh nghiệp
muốn có sự thành công trong lĩnh vực hoạt động của mình thì vấn đề hiệu quả
sử dụng nguồn nhân lực cần được coi là một trong những yếu tố hàng đầu
trong chiến lược của doanh nghiệp, phải làm sao phát huy được những điểm
Hồ Xuân Kỳ
Lớp : Quản lý kinh tế 47A
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
3
Khoa Học Quản Lý
mạnh và hạn chế những điểm yếu trong đội ngũ nhân lực của doanh nghiệp
mình, đó là một tiền đề tạo ra sức cạnh tranh mạnh mẽ trong điều kiện cạnh
tranh ngày càng trở nên khốc liệt hơn bao giờ hết.
1.3. Vai trò của nguồn nhân lực
Như chúng ta được biết, một tổ chức hay một quốc gia thi bốn nguồn lực
quan trọng là : nhân lực, vật lực, tài lực và thông tin, mỗi nguồn lực đều đóng
một vai trò quan trọng trong sự phát triển chung, tuy nhiên có thể thấy rằng
nguồn nhân lực đóng một vai trò cực kỳ quan trọng bởi nhân lực chính là
nhân tố để có thể sử dụng và phát huy tốt được các nguồn lực khác. Đặc biệt
là trong giai đoạn hiện nay, khi mà sự cạnh tranh ngày càng trở nên mạnh mẽ
thì những lợi thế về các tài nguyên, về giá cả lao động dần dần nhường chỗ
cho sức mạnh của trí tuệ, của nguồn nhân lực có chất xám cao…và cũng
chính vì thế, nếu doanh nghiệp nào có được một đội ngũ nhân lực có trình độ
chuyên môn cao và có sự sáng tạo lớn trong công việc thì doanh nghiệp đó sẽ
giành được lợi thế rất lớn trong cạnh tranh. Vai trò của nguồn nhân lực thể
hiện qua một số yếu tố sau :
-
Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực quan trọng đóng góp
vào sự phát triển của các tổ chức cũng như sự phát triển kinh tế của xã hội.
-
Góp phần tạo ra của cải cũng như các sản phẩm, dịch vụ cung cấp cho
toang xã hội.
-
Làm tăng doanh thu và lợi nhuận cho doanh nghiệp, đồng thời tăng
cường khả năng cạnh tranh cho doanh nghiệp.
-
Giúp cho doanh nghiệp đạt được mục tiêu chiến lược của mình.
-
Nguồn nhân lực không những là nhân tố tạo ra sự phát triển mà còn là
mục tiêu, là động lực cho sự phát triển.
2. Những nội dung quản lý nguồn nhân lực
2.1. Quản lý nguồn nhân lực
Hồ Xuân Kỳ
Lớp : Quản lý kinh tế 47A
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Khoa Học Quản Lý
4
2.1.1. Khái niệm
“ Quản lý nguồn nhân lực là một quá trình tuyển mộ, lựa chọn, duy trì, phát
triển và tạo điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực trong một tổ chức nhằm đạt
được mục tiêu đã đặt ra của tổ chức đó”4
Như vậy quản lý nguồn nhân lực chính là quản lý con người, là hoạt động
liên quan tới việc xác định các mối quan hệ giữa con người với tổ chức nơi
mà con người làm việc..Đây là một hoạt động rất quan trọng đối với bất kỳ tổ
chức nào bởi nếu quản lý tốt nguồn nhân lực sẽ là tiền đề to lớn giúp cho
doanh nghiệp, tổ chức thành công trong hoạt động của mình. Chính vì thế, tùy
vào yêu cầu hoạt động của mỗi một tổ chức mà quản lý nguồn nhân lực cần
phải đảm bảo sao cho có được những nhân lực có khả năng được sắp xếp vào
những vị trí phù hợp để phát huy được điểm mạnh làm lợi cho tổ chức.
2.1.2. Mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực
Mục tiêu quan trọng nhất của quản lý nguồn nhân lực chính là nhằm đảm
bảo về số lượng người lao động đúng với trình độ và kỹ năng phù hợp, đồng
thời bố trí được người lao động vào những công việc phù hợp để giúp tổ chức
đạt được mục tiêu chiến lược của mình đặt ra. Điều này có nghĩa là doanh
nghiệp phải thực hiện được 2 vấn đề :
- Tạo điều kiện vật chất cũng như tinh thần để có thể phát huy tối đa năng lực
của mỗi cá nhân trong tổ chức, sử dụng các chính sách phù hợp để kích thích
lòng nhiệt tình say mê với công việc chung của tổ chức.
- Sử dụng và phát huy nguồn nhân lực một cách có hiệu quả để nhằm không
ngừng tăng năng suất lao động tạo ra lợi nhuận cao cho tổ chức.
Quản lý nguồn nhân lực còn tạo điều kiện để phát triển những hình thức,
những giải pháp tốt nhất giúp người lao động có thể đóng góp nhiều sức lực
4
Giáo trình khoa học quản lý II, NXB khoa học và kỹ thuật,2002, trang 380
Hồ Xuân Kỳ
Lớp : Quản lý kinh tế 47A
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Khoa Học Quản Lý
5
cho việc đạt được các muc tiêu của tổ chức, đồng thời tạo cơ hội để phát triển
không ngừng chính bản thân họ.
2.2. Lập kế hoạch nguồn nhân lực
2.2.1. Khái niệm
Như chúng ta đã biết, dù bất cứ công việc nào để đạt được mục tiêu cũng
cần phải vạch ra một kế hoạch cụ thể và quản lý nguồn nhân lực cũng không
nằm ngoài điều đó. Việc xây dựng một kế hoạch nguồn nhân lực sẽ giúp cho
tổ chức thấy được những phương hướng cũng như cách thức quản lý sao cho
phát huy tối đa được đội ngũ nhân lực của tổ chức mình. Có rất nhiều cách
hiểu về kế hoạch nguồn nhân lực:
“ Chiến lược nguồn nhân lực là một kế hoạch tổng thể được tổ chức lựa chọn
và theo đuổi để đảm bảo thu hút và sử dụng con người có hiệu quả nhằm hoàn
thành sứ mệnh của tổ chức”5
“ Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về
nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng các
kế hoạch lao động để đáp ứng được các nhu cầu đó”6
Dù theo cách hiểu nào đi chăng nữa thì việc lập kế hoạch cũng đi đến mục
tiêu cuối cùng là đảm bảo cho tổ chức có đủ nguồn nhân lực để thực hiện
công việc và đi tới mục tiêu lợi nhuận cao cho tổ chức.
2.2.2. Các loại kế hoạch nguồn nhân lực
Cũng giống như các loại kế hoạch khác thì kế hoạch nguồn nhân lực bao giờ
cũng xuất phát từ kế hoạch hoạt động của tổ chức và gắn liền với hoạt động
của tổ chức đó. Có 3 loại kế hoạch nguồn nhân lực: kế hoạch dài hạn, kế
hoạch trung hạn và kế hoạch ngắn hạn.
2.2.2.1. Kế hoạch nguồn nhân lực dài hạn
5
6
Giáo trình khoa học quản lý II, NXB khoa học và kỹ thuật, 2002, trang 383
Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Đại học kinh tế quốc dân, 2007, trang 62
Hồ Xuân Kỳ
Lớp : Quản lý kinh tế 47A
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
6
Khoa Học Quản Lý
- Đây là loại kế hoạch nhân lực có thời gian từ 5 năm trở lên, mục tiêu là
phân tích cơ cấu lao động và những thay đổi về cung nhân lực có ảnh hưởng
tới lực lượng lao động tương lai của tổ chức.
- Kế hoạch nguồn nhân lực dài hạn sẽ chỉ ra được rằng nếu lao động có kỹ
năng của tổ chức trong tương lai không đáp ứng yêu cầu công việc thì nên có
những thay đổi cho phù hợp với điều kiện sản xuất kinh doanh.
- Phù hợp với tổ chức có quy mô lớn, hoạt động có tính ổn định cao và
những hoạt động là mang tính đặc thù.
2.2.2.2. Kế hoạch nguồn nhân lực trung hạn
- Đây là loại kế hoạch có thời gian từ 2 năm tới dưới năm, mục tiêu là dự
báo được nhu cầu nguồn nhân lực của tổ chức trong thời gian 2 đến 3 năm tới
cần bao nhiêu nhân lực cho mỗi loại công việc cụ thể để đạt mục tiêu sản xuất
kinh doanh, dự báo số lao động thuyên chuyển, thay đổi năng suất lao động.
- Thường mọi tổ chức đều phải xem xét và lập kế hoạch nhân lực trung hạn.
2.2.2.3. Kế hoạch nguồn nhân lực ngắn hạn
- Kế hoạch này có thời gian là 1 năm với mục tiêu là xác định nhu cầu nhân
lực cho kế hoạch tác nghiệp của tổ chức trong vòng một năm : số lao động
cần thiết theo trình độ, kỹ năng tay nghề, loại đào tạo cần thiết nhằm đạt mục
tiêu sản xuất kinh doanh của tổ chức.
- Thường thì tổ chức nào cũng có kế hoạch nhân lực hàng năm, đặc biệt là
với những nhân lực của công việc có tính mùa vụ thì tổ chức sẽ xác định kế
hoạch nhân lực ngắn hạn.
2.2.3. Các bước lập kế hoạch về nguồn nhân lực
Lập kế hoạch nguồn nhân lực được thực hiện theo các bước sau:
-
Bước 1: Xác định mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực.
Dựa vào sứ mệnh của tổ chức mà bước này sẽ xác định tổ chức sẽ huy động
và sử dụng nhân lực như thế nào để đạt mục tiêu chiến lược của tổ chức đó.
Hồ Xuân Kỳ
Lớp : Quản lý kinh tế 47A
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Khoa Học Quản Lý
7
- Bước 2: Phân tích môi trường dựa trên 4 yếu tố gồm : mức độ không chắc
chắn, mức độ thay đổi, tính phức tạp, tần suất của sự biến động.
Việc phân tích 4 yếu tố này nhằm mục tiêu là để xem nếu như chỉ số của 4
yếu tố trên cao thì kế hoạch nguồn nhân lực phải linh hoạt, ngược lại nếu chỉ
số của 4 yếu tố trên mà thấp thì tổ chức có thể sẽ có lợi từ một chiến lược
nguồn nhân lực chi tiết, mô tả công việc rất rõ ràng.
- Bước 3: Phân tích nguồn nhân lực và hệ thống quản lý nguồn nhân lực của
tổ chức.
Bao gồm việc phân tích : yếu tố cơ bản, mối liên hệ giữa nhân lực, động
cơ hoạt động của nhân lực, hệ thống tuyển mộ và đào tạo…để xác định điểm
mạnh, yếu nguồn nhân lực của tổ chức nhằm đưa ra kế hoạch phù hợp.
- Bước 4: Phân tích chiến lược tổng thể và chiến lược bộ phận của tổ chức
để xác định nhu cầu về nguồn nhân lực và đổi mới quản lý nguồn nhân lực
cho tổ chức.
-
Bước 5: Đánh giá lại mục tiêu kế hoạch hóa nguồn nhân lực để xem các
mục tiêu ở các bước trên có thực tế hay không, có phù hợp hay không.
- Bước 6: Hình thành một kế hoạch nguồn nhân lực.
2.3. Định biên
2.3.1. Tuyển mộ
“ Tuyển mộ là một tiến trình nhằm thu hút những người có khả năng từ
nhiều nguồn khác nhau đến nộp đơn và tìm việc làm”7
Để đạt được hiệu quả cao thì quá trình tuyển mộ cần phải dựa trên kế hoạch
nguồn nhân lực của tổ chức và việc xem xét các hồ sơ xin việc cũng chỉ dựa
trên những yêu cầu tối thiểu do tổ chức đặt ra. Chính vì thế, tuyển mộ cần
thực hiện theo một quá trình sau:
2.3.1.1. Phân tích, xác định các yêu cầu đặc điểm của công việc
7
Giáo trình khoa học quản lý II, NXB khoa học và kỹ thuật, 2002, trang 388
Hồ Xuân Kỳ
Lớp : Quản lý kinh tế 47A
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Khoa Học Quản Lý
8
Đây là một bước quan trọng nhằm thu thập và tổ chức thông tin liên quan tới
những nhiệm vụ, trách nhiệm cụ thể của công việc cần tuyển. Việc phân tích
này thực hiện một số công việc sau :
-
Thu thập một số thông tin cần thiết liên quan tới công việc cần tuyển từ
các nhân viên hiện tại đang thực hiện công việc đó.
-
Điều tra sự thực hiện công việc ở nhân lực hiện tại về thứ tự quan trọng
của các nhiệm vụ, yêu cầu công việc.
-
Lập các ma trận kiến thức, kỹ năng cần thiết mà công việc cần phải
được đáp ứng.
2.3.1.2. Các nguồn tuyển mộ
Như chúng ta đã biết, trước một công việc cần tuyển thì có rất nhiều nguồn
ứng viên đa dạng từ bên trong cũng như bên ngoài. Để có thể tuyển được đủ
số lượng và chất lượng người lao động cho vị trí cần tuyển, tổ chức cần cân
nhắc xem nên tuyển ngay từ trong tổ chức mình hay là tuyển người từ bên
ngoài bởi mỗi một công việc có những đặc thù nhất định.
Nguồn nội bộ
Tùy vào yêu cầu của công việc cần tuyển mà tổ chức có thể tuyển người
ngay trọng nội bộ tổ chức và đây luôn được xem là ưu tiên hàng đầu bởi :
-
Những nhân viên đã làm việc trong tổ chức đã quen với môi trường làm
việc của tổ chức vì thế sẽ thích nghi nhanh hơn với công việc mới.
-
Nhũng nhân viên cũ đã có quá trình thử thách với tổ chức vè lòng trung
thành, trách nhiệm, kinh nghiệm chuyên môn nên sẽ đảm bảo không bỏ việc
giữa chừng.
-
Đặc biệt là với những vị trí tuyển cao hơn thì nếu tuyển được người
ngay trong tổ chức sẽ tạo ra động lực to lớn, kích thích họ làm việc hăng say
hơn, trách nhiệm hơn trong công việc mới.
Hồ Xuân Kỳ
Lớp : Quản lý kinh tế 47A
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Khoa Học Quản Lý
9
Tuy nhiên, việc tuyển nhân lực ngay trong tổ chức cũng không tránh khỏi
một số nhược điểm:
-
Có thể tạo ra xung đột về tâm lý trong nội bộ tổ chức, ngoài ra có thể sẽ
có hiện tượng nhân viên được đề bạt quen với phong cách làm việc cũ, không
sáng tạo thậm chí là rập khuôn và chèn ép những người không cùng gu với
mình.
-
Với một số tổ chức nhỏ thì sẽ khó có thể thay đổi chất lượng lao động,
không khuyến khích sự đổi mới.
Chính những nhược điểm này mà việc tuyển nhân lực từ bên ngoài là một
trong những giải pháp mà các tổ chức hiện nay rất quan tâm.
Nguồn bên ngoài
Nguồn nhân lực ở bên ngoài tổ chức cũng rất lớn do đó khi cần tuyển nhân
lực cho một vị trí trong tổ chức thì đây cũng là một nguồn khá quan trọng.
Nguồn nhân lực bên ngoài có thể là từ: người quen của nhân lực đang hoạt
động trong tổ chức, các nhân viên cũ của tổ chức, thông qua quảng cáo truyền
hình hay báo chí và các tổ chức dịch vụ việc làm, từ các trường đại học cao
đẳng đây là một trong những nguồn nhân lực dồi dào và quan trọng đối với
các tổ chức hiện nay.
2.3.2. Tuyển chọn nhân lực
“ Qúa trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo
nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu công việc, để tìm được những
người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được
trong quá trình tuyển mộ”8
Đây là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa
vào các yêu cầu và tính chất công việc để từ đó giúp cho các nhà quản lý nhân
8
Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Đại học kinh tế quốc dân, 2007, trang 105
Hồ Xuân Kỳ
Lớp : Quản lý kinh tế 47A
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Khoa Học Quản Lý
10
lực đưa ra được các quyết định tuyển dụng một cách chuẩn xác nhất. Quá
trình tuyển chọn nhân lực được thực hiện qua nhiều bước khác nhau :
-
Bước 1 : Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ
Đây là bước đầu tiên nhằm xác lập mối quan hệ giữa người xin việc với
người sử dụng lao động, bước này cũng sẽ giúp cho nhà tuyển dụng có được
những hiểu biết đầu tiên về ứng viên và có thể xem xét có tiếp tục hay khôn
với ứng viên đó.
-
Bước 2 : Sàng lọc hồ sơ xin việc
Đây là hình thức đánh giá xem các ứng viên có thỏa mãn các yêu cầu cụ
thể tổ chức đặt ra hay không, bước này sẽ loại bỏ các hồ sơ không thỏa mãn
yêu cầu của vị trí tuyển dụng mà tổ chức đặt ra.
-
Bước 3 : Trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn
Trắc nghiệm sẽ giúp nhà tuyển dụng nắm được các yếu tố tâm lý, những
kỹ năng đặc biệt của các ứng viên. Có nhiều phương pháp được sử dụng như:
trắc nghiệm tâm lý, trắc nghiệm cá tính, trắc nghiệm chuyên môn…
-
Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn
Đây là quá trình giao tiếp bằng lời giữa người tuyển dụng với ứng viên,
mục tiêu là để thu thập các thông tin về người xin việc đồng thời cũng có thể
đề cao công ty…tuy nhiên, độ tin cậy của hình thức phỏng vấn chưa hẳn cao
bởi vì nó mang nhiều tính chủ quan của người phỏng vấn. Có rất nhiều loại
phỏng vấn được sử dụng : phỏng vấn theo mẫu, phỏng vấn theo tình huống,
phỏng vấn theo hội đồng…Hiện nay, người ta thường sử dụng cách phỏng
vấn bao gồm các câu hỏi đã có câu trả lời từ trước để khắc phục nhược điểm
của phỏng vấn truyền thống.
-
Bước 5 : Khám sức khỏe và đánh giá thể lực của ứng viên
Nhằm đảm bảo sức khỏe cho nhân viên làm việc lau dài trong tổ chức thì
tổ chức tiến hành khám sức khỏe cho người lao động, bước này do các
Hồ Xuân Kỳ
Lớp : Quản lý kinh tế 47A
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Khoa Học Quản Lý
11
chuyên gia y tế đảm nhận và phòng nguồn nhân lực cần cung cấp các tiêu
chuẩn về thể lực cho vị trí việc làm để có sự đánh giá chính xác.
-
Bước 6 : Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp
Đây cũng là một bước quan trọng nhằm khắc phục tình trạng không đồng
nhất giữa bộ phận tuyển chọn với nơi sử dụng lao động, ở bước này ứng viên
sẽ gặp trực tiếp người quản lý để người quản lý trực tiếp đánh giá một cách
chính xác và toàn diện hơn.
-
Bước 7: Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn
-
Bước 8: Tham quan công việc
-
Bước 9: Ra quyết định tuyển chọn
Khi ứng viên được lựa chọc thì sẽ tiến hành ký kết hợp đồng lao động với
tổ chức và sẽ được sắp xếp, bố trí vào các công việc, vị trí nhất định phù hợp
với chuyên môn của họ.
2.3.3. Làm hòa nhập người lao động
“ Làm hòa nhập người lao động là một quá trình thiết kế để giúp đỡ các
nhân viên mới thích nghi và phù hợp với bộ phận hay tổ chức mà họ làm
việc”9
Hầu như các tổ chức đều ít lập kế hoạch hòa nhập người lao động trong kế
hoạch nguồn nhân lực của tổ chức, tuy nhiên đây cũng là một giai đoạn khá
quan trọng giúp ích rất nhiều cho nhân viên mới, quá trình này có thể chia làm
3 giai đoạn:
-
Giai đoạn dự kiến: Giai đoạn này sẽ cung cấp thông tin sát thực tế về
công việc, triển vọng phát triển của tổ chức cũng như môi trường làm việc
cho nhân viên mới được hiểu rõ.
9
Giáo trình khoa học quản lý II, NXB khoa học và kỹ thuật, 2002, trang 394
Hồ Xuân Kỳ
Lớp : Quản lý kinh tế 47A
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
-
12
Khoa Học Quản Lý
Giai đoạn gặp gỡ: Giai đoạn này sẽ cung cấp những thông tin về các chính
sách, thủ tục và các mối quan hệ trong tổ chức cho nhân viên mới được biết
để có thể hòa nhập nhanh và tích cực đóng góp vào mục tiêu của tổ chức.
-
Giai đoạn ổn định: Giai đoạn này giúp các nhân viên mới thiết lập
các mối quan hệ cố vấn, tư vấn với các nhân viên cũ để giải quyết công việc
một cách hiệu quả nhất.
2.3.4. Lưu chuyển người lao động
Lưu chuyển nguồn nhân lực là một nghệ thuật di chuyển lao động từ một
công việc đã được giao nhiệm vụ trước sang một công việc khác, nó bao gồm
một số hoạt động cơ bản như : Đề bạt, lưu chuyển nội bộ, nghỉ hưu, nghỉ việc.
-
Đề bạt là việc lưu chuyển nhân lực từ một vị trí thấp lên vị trí cao hơn
cùng với đó là trách nhiệm lớn hơn cũng như thu nhập cao hơn. Mục đích của
đề bạt là nhằm khuyến khích người lao động phục vụ tốt nhất trong khả năng
của họ, giảm bớt biến động về nhân lực do thuê nhân lực mới từ bên ngoài tổ
chức.
-
Lưu chuyển nội bộ là việc thuyên chuyển lao động từ một bộ phận, công
việc này sang một bộ phận khác làm việc. Nguyên nhân của lưu chuyển nội
bộ có thể xuất phát từ việc dư thừa nhân lực ở một số bộ phận, cũng có thể do
yêu cầu mở rộng của tổ chức, cắt giảm chi phí….
-
Nghỉ hưu là việc những người lao động cao tuổi rời khỏi tổ chức theo
quy định tuổi nghỉ hưu của bộ luật lao động, nghỉ hưu cũng có nhiều hình
thức: tự nguyện, không tự nguyện…tác động của nghỉ hưu chính là ở chỗ cho
phép tổ chức thuê nhân lực mới, tạo điều kiện thăng tiến cho giới trẻ, đồng
thời cũng khuyến khích đổi mới và sáng kiến mới trong tổ chức. Tuy nhiên,
nếu số lượng nhân lực nghỉ quá nhiều sẽ gây ra bất ổn định trong tổ chức.
Hồ Xuân Kỳ
Lớp : Quản lý kinh tế 47A
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
-
Khoa Học Quản Lý
13
Nghỉ việc là quyết định chấm dứt hợp đồng lao động giữa cá nhân
người lao động với tổ chức. Nghỉ việc có 3 hình thức chính : Giản thợ, sa
thải, tự thôi việc.
•
Giãn thợ là việc chấm dứt quan hệ lao động vì lý do
sản xuất kinh doanh như : giảm quy mô sản xuất, tổ chức lại sản xuất…và
đồng thời tổ chức phải có biện pháp hỗ trợ người lao động khi mất việc làm.
•
Sa thải là hình thức đuổi việc người lao động vì lý do
kỷ luật lao động hay sức khỏe không đảm bảo để làm việc tiếp.
•
Tự thôi việc là dạng thôi việc có nguyên nhân từ người
lao động vì nhiều lý do khác nhau.
2.4. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
“ Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức
được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự
thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động”10
Đây là những hoạt động học tập được tổ chức bởi doanh nghiệp, do doanh
nghiệp cung cấp cho người lao động nhằm mục đích là nâng cao khả năng và
trình độ nghề nghiệp cho người lao động, đồng thời nâng cao khả năng thích
ứng của người lao động với các công việc trong tương lai, đồng thời tạo ra giá
trị lớn nhất cho doanh nghiệp. Phát triển nguồn nhân lực gồm ba hoạt động
chính : giáo dục, đào tạo và phát triển.
- Giáo dục là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho người lao động bước
vào một nghề nghiệp hay chuyển sang một nghề mới thích hợp.
- Đào tạo là hoạt động học tập giúp người lao động có thể thực hiện có hiệu
quả hơn trong nhiệm vụ của mình.
10
Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Đại học kinh tế quốc dân, 2007, trang 153
Hồ Xuân Kỳ
Lớp : Quản lý kinh tế 47A
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Khoa Học Quản Lý
14
- Phát triển là hoạt động vượt ra ngoài phạm vi công việc hiện tại của người
lao động, mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở định hướng cho
tương lai của tổ chức.
Ba bộ phận của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là rất cần thiết cho sự
thành công của một tổ chức và sự phát triển của con người, do đó quá trình
này không chỉ được thực hiện bên trong tổ chức mà còn là một loạt các hoạt
động khác được thực hiện từ bên ngoài như: học nghề, các hoạt động dạy
nghề khác nữa…
Một quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được thực hiện qua sơ
đồ sau:
Sơ đồ 1: Quá trình đào tạo - bồi dưỡng
Phân tích nhu cầu
Nhu cầu cấp tổ chức
Nhu cầu cấp nhiệm vụ
Nhu cầu cấp cá nhân
Tiến hành đào tạo
Phương pháp đào tạo
Kỹ thuật đào tạo
Nội dung đào tạo
Đánh giá kết quả đào tạo
(Nguồn : Giáo trình khoa học quản lý II, NXB khoa hoc kỹ thuật,2002,tr
403)
- Giai đoạn 1: Phân tích nhu cầu
Đây là giai đoạn nhằm xác định nhu cầu đào tạo về các kiến thức, kỹ năng
cần thiết để thiết kế một chương trình đào tạo. Để phân tích nhu cầu cần dựa
trên: nhu cầu tổng thể cần đào tạo của tổ chức, nhu cầu nhiệm vụ và nhu cầu
của cá nhân, sau khi đã phân tích đầy đử các nhu cầu thì người quản lý cần
phải đưa ra những mục tiêu cho chương trình đào tạo.
Hồ Xuân Kỳ
Lớp : Quản lý kinh tế 47A
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
-
15
Khoa Học Quản Lý
Giai đoạn 2 : Tiến hành đào tạo
• Phương pháp đào tạo:
Hiện nay, có rất nhiều phương pháp đào tạo được các tổ chức áp dụng tùy
vào quy mô và chức năng nhiệm vụ của tổ chức mình. Một số lọa hình đào
tạo như: Đào tạo trong công việc, đào tạo theo kiểu học nghề, đào tạo bằng
cách tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp, cử đi học ở các trường chính quy,
thông qua các bài giảng các hội thảo…
• Kỹ thuật đào tạo:
Các tổ chức có thể sử dụng các công cụ hiện đại hay thủ công như máy
chiếu để giảng bài hay là thông qua thực tế để hướng dẫn.
• Nội dung đào tạo:
+ Đào tạo kỹ năng thực hiện công việc: để bổ sung các thiếu hụt của
nhân viên bằng cách đào tạo lại hay đào tạo mới.
+ Đào tạo hoạt động theo nhóm: Hướng dẫn cho học viên làm thế nào
để hoạt động theo nhóm hiệu quả.
+ Đào tạo tính sáng tạo : Giúp cho nhân viên có cơ hội để sáng tạo và
giải quyết vấn đề một cách hiệu quả.
-
Giai đoạn 3 : Đánh giá quá trình đào tạo
Ở giai đoạn này, nhà quản lý sẽ xem xét các lời ích đạt được so với chi
phí đã bỏ ra để tiến hành đào tạo và để rút ra các kinh nghiệm cho các chương
trình đạo tạo sau của tổ chức.
2.5. Đánh giá sự thực hiện
- Đánh giá sự thực hiện là so sánh sự thực hiện công việc của một cá nhân
với các tiêu chuẩn đề ra cho công việc với mục tiêu:
•
Cung cấp các thông tin cho nhân viên biết được để giúp họ cải thiện, cố
gắng hơn nữa trong công việc để nâng cao hiệu quả là việc của mình.
Hồ Xuân Kỳ
Lớp : Quản lý kinh tế 47A
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
•
Khoa Học Quản Lý
16
Cung cấp thông tin làm cơ sở cho việc hoạch định nguồn nhân lực, cho
quá trình tuyển dụng, phát triển, đào tạo nguồn nhân lực…
•
Động viên, khuyến khích các nhân viên thông gia việc đánh giá và hỗ
trợ.
-
Quá trình đánh giá sự thực hiện được thể hiện bằng sơ đồ
Sơ đồ 2: Quá trình đánh giá sự thực hiện công việc
Môi trường bên ngoài
Môi trường bên trong
Xác định các mục tiêu đánh
giá thực hiện công việc
Thiết lập kỳ vọng công việc
Kiểm tra sự thực hiện công việc
Đánh giá sự thực hiện
Thảo luận việc đánh giá với
nhân viên
(Nguồn : Giáo trình Khoa học quản lý II, NXB khoa học kỹ thuật,2002,tr
400)
Sơ đồ cho biết về quá trình đánh giá sự thực hiện công việc trải qua các
bước cần thực hiện như : xác định mục tiêu, thiết lập kỳ vọng công việc, kiểm
tra sự thực hiện, đánh giá sự thực hiện và cuối cùng là thảo luận với các nhân
viên.
Hồ Xuân Kỳ
Lớp : Quản lý kinh tế 47A
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Khoa Học Quản Lý
17
• Xác định mục tiêu: Đây là khâu đầu tiên của quá trình đánh giá, các nhà
quản lý cần biết các kỹ năng kết quả nào cần đánh giá, kết quả nào là quan
trọng và đánh giá đầu tiên. Đồng thời, cần phải xác định xem mục tiêu nào là
quan trọng nhất và thiết thực nhất để dùng đánh giá.
• Thiết lập các kỳ vọng công việc : Bước này các nhà quản lý cần thông báo
mục tiêu công việc cho nhân viên và các nhân viên cũng phải nắm được các
nhà quản lý chờ đợi gì ở họ.
• Kiểm tra sự thực hiện : Các nhà quản lý sẽ kiểm tra tiến trình thực hiện các
công việc của nhân viên dưới quyền xem tiến độ thực hiện công việc có đảm
bảo không.
• Đánh giá sự thực hiện công việc : So sánh các mục tiêu, các tiêu chuẩn với
kết quả thực hiện các mục tiêu đó và sau đó thông báo kết quả đánh giá cho
nhân viên trong tổ chức được biết.
• Thảo luận việc đánh giá với các nhân viên : Đây là bước cuối cùng trong
qua trình đánh giá sự thực hiện công việc, bước này sẽ giúp cho các nhà quản
lý cũng như nhân viên của họ nhìn lại các yêu cầu công việc và rút ra kinh
nghiệm để thực hiện các công việc sau tốt hơn.
Như vậy, đánh giá sự thực hiện công việc có ý nghĩa quan trọng bởi nó phục
vụ nhiều cho mục tiêu quản lý và tác động trực tiếp tới cả người lao động và
tổ chức nói chung, đồng thời sẽ giúp cải tiến công việc của người lao động và
giúp cho các nhà quản lý đưa ra được các quyết định nhân sự đúng trong quá
trình quản lý tổ chức.
2.6. Trả công cho người lao động
2.6.1. Tổng quan về trả công cho người lao động
“ Trả công người lao động đề cập đến tất cả những phần thưởng mà một cá
nhân nhận được để đổi lấy sức lao động của mình”11
11
Giáo trình khoa học quản lý II, NXB khoa học và kỹ thuật, 2002, trang 409
Hồ Xuân Kỳ
Lớp : Quản lý kinh tế 47A
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Khoa Học Quản Lý
18
Như vậy, tiền công chính là khoản tiền mà một cá nhân nhận được từ nơi
mà họ làm việc có thể bằng tài chính hoặc cũng có thể là phi tài chính. Hình
thức trả công có thể là trực tiếp hay gián tiếp tùy vào từng tổ chức. Xét về cơ
cấu trả công cho người lao động thường có ba khoản chính : Thù lao cơ bản,
các khuyến khích phụ thêm ngoài, các phúc lợi cũng như dịch vụ khác của tổ
chức mang lại.
-
Trả công trực tiếp là khoản mà một cá nhân được nhận dưới dạng tiền
lương hay tiền thưởng…
-
Trả công gián tiếp là các khoản tiền dưới dạng bảo hiểm, trợ cấp…
2.6.2. Một số hình thức trả công cho người lao động
Việc trả công cho người lao động được doanh nghiệp tính toán dựa vào
lượng tiền của doanh nghiệp, chính vì thế các doanh nghiệp thường trả công
dưới hai hình hình thức chính : trả công theo thời gian và trả công theo sản
phẩm.
- Trả công theo thời gian : Là hình thức trả công mà tiền công của công nhân
được tính theo cơ sở mức tiền công đã được xác định cho công việc và số đơn
vị thời gian thực tế làm việc. Hình thức trả công này thường được áp dụng
cho loại công việc sản xuất khó định mức cụ thể, đòi hỏi chất lượng cao mà
chất lượng lại phụ thuộc vào máy móc…
Thường trả công theo thời gian có 2 loại:
• Trả công theo thời gian đơn giản : Theo cách này thì tiền công của mỗi
nhân viên do mức lương cấp bậc và thời gian thực tế làm việc quy định, có
thể là tiền lương giờ, ngày hay tháng. Tuy nhiên hình thức này không khuyến
khích sử dụng thời gian hợp lý, không tiết kiệm nguyên vật liêuh và không
tăng được năng suất lao động.
• Trả công theo thời gian có thưởng : Theo cách này có sự kết hợp giữa
trả công theo thời gian đơn giản và tiền thưởng khi có sự vượt mức trong
Hồ Xuân Kỳ
Lớp : Quản lý kinh tế 47A
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
19
Khoa Học Quản Lý
công việc. Hình thức này khuyến khích người lao động tăng năng suất và làm
việc tích cực hơn.
- Trả công theo sản phẩm : Đây là hình thức trả công dựa trực tiếp vào số
lượng và chất lượng của sản phẩm mà họ đã hoàn thành. Hình thức trả công
này hiện nay được rất nhiều doanh nghiệp áp dụng vì nó khuyến khích nâng
cao năng suất lao động, phát huy sáng tạo của người lao động.
Trả công theo sản phẩm có rất nhiều hình thức khác nhau:
• Trả công trực tiếp cá nhân : Áp dụng cho lao động trực tiếp, hoạt động
mang tính độc lập tương đối và tiền công được trả bằng đơn giá nhân với số
sản phẩm làm được.
• Trả công theo sản phẩm tập thể : Áp dụng cho công việc cần tập thể
người lao động, tiền công được trả theo đơn gía bình quân nhân với số lượng
sản phẩm của tập thể.
• Trả công theo sản phẩm gián tiếp : Hình thức này được áp dụng cho
những lao động phụ mà công việc nhằm bổ sung cho kết quả lao động của
những lao động chính hưởng theo sản phẩm. Tiền công của loại lao động này
bằng % hoàn thành sản lượng của lao động chính nhân với mức lương cấp bậc
của lao động phụ.
• Trả công khoán : Hình thức này áp dụng cho những công việc giao
toàn bộ khối lượng cho người lao động hoàn thành trong một thời gian nhất
định và trả công theo khối lượng công việc đó.
• Trả công theo sản phẩm có thưởng : Là sự kết hợp các hình thức trên
cộng với tiền thưởng căn cứ vào khối lượng công việc hoàn thành theo chế độ
quy định tiền thưởng.
• Trả công theo sản phẩm lũy tiến : Áp dụng cho các bộ phận cần thiết
phải thúc đẩy để kích thích sản xuất của cả hệ thống, sử dụng đơn giá cố định
kết hợp đơn giá lũy tiến cho hình thức trả công này.
Hồ Xuân Kỳ
Lớp : Quản lý kinh tế 47A
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Khoa Học Quản Lý
20
2.6.3. Các yếu tố ảnh hưởng tới trả công cho người lao động
Khi xem xét về ảnh hưởng tới tiền công của người lao động, thường có 4
yếu tố chính : yếu tố thị trường lao động, yếu tố thuộc về tổ chức, yếu tố
thuộc về công việc, yếu tố thuộc về cá nhân người lao động.
2.6.3.1. Yếu tố thị trường lao động
Thị trường lao động là một trong những yếu tố bên ngoài có ảnh hưởng nhất
tới tiền công của người lao động, các yếu tố ảnh hưởng bao gồm : cung cầu
trên thị trường lao động, mức lương đang thịnh hành và sự biến động giá cả
thị trường. Mỗi một yếu tố đều có tác động khác nhau tới tiền công người lao
động.
-
Cung lao động lớn hơn cầu lao động thì giá lao động sẽ rẻ và tiền công
sẽ thấp, thậm chí là gây ra tình trạng thất nghiệp gia tăng.
-
Mức lương đang thịnh hành là một trong những cơ sở để các doanh
nghiệp xác định mức lương cho doanh nghiệp mình.
-
Khi giá cả thị trường tăng lên thì mức lương của người lao động cũng
sẽ tăng nhưng sẽ tăng trong biên độ nhất định để nhằm khống chế giá cả gia
tăng thì như vậy việc tăng tiền lương mới có ý nghĩa lớn.
2.6.3.2. Yếu tố thuộc về tổ chức
Mỗi một doanh nghiệp đều quan niệm tiền công vừa là chi phí vừa là tài
sản của tổ chức. mặt khác, mỗi tổ chức lại có thể hoạt động trong những lĩnh
vực khác nhau, quy mô cũng khác nhau nên trả công cho người lao động
cũng phụ thuộc vào nhiều yếu tố thuộc về tổ chức như : năng suất lao động,
khả năng phát triển của doanh nghiệp, quan điểm triết lý trong trả công, tình
hình đãi ngộ của tổ chức mà trước hết là quy chế trả lương…tùy vào chiến
lược phát triển mà mỗi doanh nghiệp lại có những mức tiền công khác nhau
nhằm tạo ra sự cạnh tranh nhân lực trên thị trường lao động.
2.6.3.3. Yếu tố thuộc về công việc
Hồ Xuân Kỳ
Lớp : Quản lý kinh tế 47A
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
21
Khoa Học Quản Lý
Các yếu tố thuộc về công việc bao gồm: Khối lượng công việc, độ phức
tạp của công việc, phạm vi công việc. Khi khối lượng công việc càng lớn, độ
phức tạp và phạm vi công việc càng rộng thì khi đó tiền công phải được trả
càng cao.
2.6.3.4. Yếu tố thuộc về người lao động
Bao gồm các yếu tố như : mức độ hoàn thành công việc, thâm niên công
tác, hay số năm kinh nghiệm làm việc…
-
Mức độ hoàn thành công việc càng lớn, chất lượng hoàn thành công
việc càng cao thì tiền công trả cho người lao động sẽ càng cao.
-
Thâm niên phản ánh thời gian công tác của người lao động, thời gian
làm việc của người lao động càng dài và tích lũy được nhiều kinh nghiệm thì
tiền công của người đó được trả càng cao.
-
Trình độ chuyên môn là một yếu tố quan trọng thể hiện chất lượng
người lao động, những người có chuyên môn cao và nhiều kinh nghiệm thì
mức tiền công sẽ càng cao.
2.7. Hợp đồng lao động và mối quan hệ lao động
2.7.1. Hợp đồng lao động
2.7.1.1. Khái niệm
“ Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử
dụng lao động về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ
của mỗi bên trong quan hệ lao động”12
2.7.1.2. Phân loại hợp đồng lao động
Hợp đồng lao động thường có 3 loại chính :
-
Hợp đồng lao động không xác định thời hạn : Loại hợp đồng này
thường không ấn định trước thời hạn kết thúc hợp đồng và thường được áp
dụng đối với những công việc có tính chất ổn định từ 1 năm trở lên.
12
Giáo trình quản trị nhân lực, NXB đại học kinh tế quốc dân, trang 256
Hồ Xuân Kỳ
Lớp : Quản lý kinh tế 47A
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
-
Khoa Học Quản Lý
22
Hợp đồng có xác định thời hạn : thường từ 1 đến 3 năm : đây là loại
hợp đồng mà hai bên đã ấn định được thời gian kết thúc và hiệu lực của hợp
đồng.
-
Hợp đồng lao động mùa vụ hay theo một công việc nào đó : Loại hợp
đồng này thường được sử dụng cho những công việc có tính chất tạm thời
thường là dưới một năm.
2.7.1.3. Một số nội dung chủ yếu của một bản hợp đồng
- Các công việc phải làm
- Thời gian làm việc, nghỉ ngơi
- Địa điểm làm việc, thời hạn hợp đồng
- Điều kiện an toàn trong lao động
- Tiền lương và các loại bảo hiểm đối với người lao động.
2.7.1.4. Điều kiện để thực hiện hợp đồng lao động trong các doanh nghiệp
- Người sử dụng lao động phải là các cơ quan, tổ chức đóng trên lãnh thổ
Việt Nam khi tham gia vào quan hệ pháp luật phải có tư cách pháp nhân.
- Người lao động phải đủ ít nhất là 15 tuổi, có khả năng lao động và có khả
năng nhận thức được hậu quả hành vi.
2.7.2. Mối quan hệ lao động
2.7.2.1. Khái niệm
Quan hệ lao động là mối quan hệ nảy sinh trong hoạt động lao động tập thể,
mối liên hệ này liên quan tới lợi ích của những người trong tập thể đó. Trong
mối quan hệ lao động thường có 2 nhóm qua hệ lao động chính :
-
Quan hệ giữa người với người liên quan trực tiếp tới quyền, nghĩa vụ,
quyền lợi trong và sau quá trình lao động. Như vậy , thực chất quan hệ lao
động theo nhóm này chính là tất cả những gì liên quan tới các bên tham gia
vào quá trình lao động.
Hồ Xuân Kỳ
Lớp : Quản lý kinh tế 47A
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
-
23
Khoa Học Quản Lý
Quan hệ giữa người với người trong quá trình lao động : nhóm này bao
gồm các quan hệ như là hợp tác giữa người lao động, chỉ huy với tiến hành
công việc cụ thể…các quan hệ này thường là do nhu cầu khách quan ủa sự
phân công trong lao động sản xuất.
2.7.2.2. Nội dung của quan hệ lao động
Tùy theo từng cách tiếp cận mà quan hệ lao động cũng được hiểu theo các
cách khác nhau.
-
Theo cách tiếp cận dựa vào trình tự thời gian hình thành và kết thúc
một quan hệ lao động thì quan hệ lao động gồm có :
+ Các mối quan hệ thuộc thời kỳ tiền lao động
+ Các mối quan hệ trong quá trình lao động
+ Các mối quan hệ thuộc hậu quan hệ lao động
-
Theo cách tiếp cận dựa vào quyền lợi và nghĩa vụ lao động thì quan hệ
lao động gồm :
+ Các quan hệ liên quan tới quyền lợi của người lao động như : vật chất,
chính trị, an toàn lao động…
+ Các quan hệ liên quan tới nghĩa vụ của người lao động như : Nội quy lao
động, đóng bảo hiểm xã hội…
Chương II: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN
LỰC CỦA CÔNG TY XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN CÔNG NGHỆ
THĂNG LONG
1. Khái quát về công ty xây dựng và phát triển công nghệ Thăng Long
1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của công ty xây dựng và phát triển
công nghệ Thăng Long
Hồ Xuân Kỳ
Lớp : Quản lý kinh tế 47A
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Khoa Học Quản Lý
24
Công ty xây dựng và phát triển công nghệ Thăng Long được hình thành
theo quyết định số 689/QĐ-HĐQT ngày 28/12/2005 của Chủ tịch hội đồng
quản trị Tổng công ty xây dựng Thăng Long.
- Địa chỉ : Tân Xuân - Xuân Đỉnh - Từ Liêm - Hà Nội
- Đăng ký kinh doanh số: 306451 do Sở kế hoạch đầu tư Hà Nội
- Tel : 04.7.573.245
- Fax
: 04.8.385.090
- Tên giao dịch quốc tế : Thang Long construction and technological
development company.
- Hình thức sỡ hữu : Vốn nhà nước.
1.1.1. Ngành nghề kinh doanh
- Thi công xây dựng các nền móng công trình giao thông, dân dụng, công
nghiệp. Gia công cấu kiện thép phục vụ trực tiếp cho sản xuất thi công, vận
chuyển thiết bị, cấu kiện phục vụ thi công.
- Xây dựng các công trình giao thông cầu, đường, bến cảng, công trình dân
dụng, công nghiệp, sản xuất kết cấu thép, cấu kiện betong.
- Sản xuất, kinh doanh bê tông trộn sẵn.
- Gia công cơ khí, sữa chữa các thiết bị thi công công trình.
1.1.2. Lịch sử phát triển của công ty
- Giai đoạn 1991-1995 : Công ty là đội máy thi công được thành lập trực
thuộc Tổng công ty xây dựng Thăng Long trên cơ sở cán bộ kỹ thuật được
tách ra từ phòng máy tổng công ty với hơn 30 công nhân lành nghề. Với
nhiệm vụ chủ yếu là tiếp nhận, quản lý và khai thác các thiết bị đặc chủng đắt
tiền từ các nước tiên tiến.
- Giai đoạn 1996-2002 : Đội máy thi công được đổi thành trung tâm công
nghệ - kỹ thuật hạ tầng Thăng Long. Giai đoạn này trung tâm quản lý khoảng
12 dây chuyền khoan giá trị gần 140 tỷ đồng và hơn 200 cán bộ, công nhân
Hồ Xuân Kỳ
Lớp : Quản lý kinh tế 47A
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
25
Khoa Học Quản Lý
viên chia ra 6 đội sản xuất và phog chuyên môn. Thời kỳ này công ty đã trực
tiếp thi công các móng trụ cầu lớn như cầu Sông Gianh, cầu Hoàng Long…
- Giai đoạn 2003 -2005 : Trung tâm công nghệ -kỹ thuật hạ tầng Thăng Long
được Tổng công ty chuyển sang mô hình hạch toán kinh doanh phụ thuộc,
ngày 24/12/2003 trung tâm được đổi tên thành xí nghiệp thi công cơ sở hạ
tầng Thăng Long. Đây là thời kỳ xí nghiệp nhận triển khai hàng loạt các nền
móng công trình và cùng với Tổng công ty thi công cọ khoan nhồi ở những
vùng đị chất phức tạp mà các đơn vị trong Tổng công ty không thi công
được.Do quản lý tài sản cố định quá lớn nên xí nghiệp đã bàn giao 1/3 số tài
liệu và lực lượng sản xuất (đội thi công 1 và 2, hai phó giám đốc) để thành lập
công ty cầu 12.
- Giai đoạn từ tháng 1 năm 2006 đến nay : Đây là thời kỳ phát triển mạnh mẽ
của xí nghiệp và chính thức được đổi tên thành công ty xây dựng và phát triển
công nghệ Thăng Long theo quyết định số 689/QĐ-HĐQT của chủ tịch hội
đồng quản trị công ty ngày 28/12/2005. Giai đoạn này, công ty đã chuyển
sang thi công cac cầu nhỏ, sản xuất bê tông thương phẩm, đúc dầm super T…
công ty cũng đã chú trọng tới việc đào tạo nghề cho các cán bộ, nhân viên
cũng như thu hút các thợ giỏi về công ty làm việc. Đây là giai đoạn công ty có
sự phát triển mạnh mẽ nhất trong lịch sử từ trước đến nay với mức doanh thu
2005 là 66.44 tỷ đồng và năm 2006 là 80.49 tỷ đồng.
1.2. Cơ cấu tổ chức công ty xây dựng và phát triển công nghệ Thăng
Long
1.2.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức công ty
Hồ Xuân Kỳ
Lớp : Quản lý kinh tế 47A
