Pháp luật về hợp đồng lao động – Thực tiễn áp dụng tại Công ty Cổ phần Tư vấn và Dịch vụ Công nghệ Asic

TÓM LƯỢC
Chương I khóa luận nghiên cứu một cách chi tiết về khái niệm, đặc điểm của
hợp đồng lao động. Từ các phân tích về hợp đồng lao động, khóa luận cũng đã làm rõ
được vai trò của hợp đồng lao động đối nền kinh tế xã hội.
Chương II khóa luận tập chung đánh giá về thực trạng các quy định của pháp
luật về hợp đồng lao động và thực trạng thi hành pháp luật về hợp đồng lao động của
doanh nghiệp. Qua việc đánh giá về thực trạng thi hành nhằm rút ra những khuyết
điểm, những thiếu sót của hệ thống pháp luật hiện tại và rút ra được những khó khăn
trong việc áp dụng , thi hành pháp luật về hợp đồng lao động của các doanh nghiệp.
Sau khi đánh giá thực trạng về hợp đồng lao động, khóa luận cũng đã nghiên
cứu một cách chi tiết về việc thi hành hợp đồng lao động tại một doanh nghiệp cụ thể.
Từ đó chương III khóa luận đưa ra các khuyến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật về hợp
đồng lao động.

1


LỜI CẢM ƠN
Với lòng biết ơn sâu sắc nhất, em xin gửi lời cảm ơn đến các thầy cô Khoa
Kinh tế - Luật – Trường Đại học Thương mại đã cùng tri thức và tâm huyết của mình
để truyền đạt vốn kiến thức quý báu cho chúng em trong suốt thời gian học tập tại
trường. Và đặc biệt, trong thời gian này, khi chúng em thực hiện bài khóa luận tốt
nghiệp, các thầy cô đã dành rất nhiều thời gian để chỉ bảo và hướng dẫn cho chúng em.
Em xin chân thành cảm ơn Cô giáo Nguyễn Thị Vinh Hương đã tận tâm
hướng dẫn em và giúp em hoàn thành khóa luận này. Nếu không có sự hướng dẫn, dạy
bảo của cô thì em nghĩ bài khóa luận tốt nghiệp này của em khó có thể hoàn thiện
được. Một lần nữa, em xin chân thành cảm ơn cô!
Bài khóa luận tốt nghiệp được thực hiện trong khoảng thời gian gần 2 tháng.
Trong quá trình tìm hiểu và nghiên cứu để hoàn thành bài khóa luận này em đã rất cố
gắng, nhưng do kiến thức, kinh nghiệm của em còn hạn chế vì vậy chắc chắn không thể
tránh khỏi những thiếu sót. Em rất mong nhận được những ý kiến đóng góp quý báu của

quý thầy cô và em sẽ tiếp thu, sửa đổi để kiến thức của em được hoàn thiện hơn.
Sau cùng, em xin kính chúc thầy cô Khoa Kinh tế - Luật và cô Nguyễn Thị
Vinh Hương thật dồi dào sức khỏe, niềm tin để tiếp tục thực hiện sứ mệnh cao đẹp của
mình là truyền đạt kiến thức cho thế hệ mai sau.
Trân trọng!
Hà Nội, ngày 29 tháng 04 năm 2016
Sinh viên thực hiện
Nguyễn Thị Anh

2


MỤC LỤC

3


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

STT
1
2
3
4
5
6

4

Từ viết tắt

Ý nghĩa

BLLĐ

Bộ luật lao động

QHLĐ

Quan hệ lao động

NLĐ

Người lao động

NSDLĐ

Người sử dụng lao động

HĐLĐ

Hợp đồng lao động

BLĐTB-XH

Bộ lao động thương binh-xã hội


LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài

Việt Nam đang bước vào thời kì “cơ cấu dân số vàng” đạt con số 90 triệu
người, đứng thứ 14 trên thế giới và thứ 8 ở châu Á, tỷ lệ dân số trong độ tuổi lao động
( 15- 64) tăng lên, chiếm 69% tổng dân số. Chính vì thế, vấn đề lao động – việc làm
đang là vấn đề quan tâm hàng đầu của xã hội. Từ khi nước ta chuyển đổi sang nền
kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa tất yếu dẫn đến thay đổi một cách toàn
diện hoạt động lao động trong nước. Hợp đồng lao động đã trở thành hình thức tuyển
dụng lao động phổ biến nhất trên thị trường lao động và có vị trí quan trọng trong việc
thiết lập và vận hành quan hệ lao động, bảo đảm quyền lợi cho người lao động, giải
quyết tranh chấp lao động cá nhân và là công cụ pháp lý hữu hiệu để quản lý nhà
nước.
Trong hệ thống các quy định về pháp luật lao động thì HĐLĐ được xem là chế
định quan trọng nhất, chỉ khi giao kết HĐLĐ thì quyền và nghĩa vụ các bên mới phát
sinh theo quy định của BLLĐ. Nhận thấy vai trò quan trọng của QHLĐ nói chung và
chế định HĐLĐ nói riêng ngày 23/06/1994 Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa
Việt Nam khóa IX, kỳ họp thứ 5 đã thông qua BLLĐ 1994 đánh dấu một bước tiến
quan trọng về pháp luật lao động. Trong quá trình thi hành BLLĐ 1994 dần bộc lộ
nhiều thiếu sót, khó khăn trong việc áp dụng nên BLLĐ 1994 đã lần lượt được sửa đổi
vào năm 2002, 2006, 2007 để phù hợp với điều kiện kinh tế xã hội. Sự vận động của
nền kinh tế thị trường đã làm một số quy định của BLLĐ năm 1994 trở nên lạc hậu,
cần phải thay đổi để đáp ứng tốt hơn các yêu cầu của thị trường lao động. Chính vì
vậy, BLLĐ số 10/2012/QH13 đã được Quốc hội khoá XIII thông qua ngày 18/6/2012,
bắt đầu có hiệu lực từ 1/5/2013. BLLĐ 2012 là sự tiến bộ lớn về mặt tư tưởng đồng
thời đáp ứng được yêu cầu cơ bản mà pháp luật lao động đòi hỏi, đặc biệt đã có quy
định chi tiết hơn về chế định HĐLĐ. Tuy nhiên, sau khi được ban hành, BLLĐ 2012
vẫn bộc lộ không ít các vấn đề cần nghiên cứu, tiếp tục sửa đổi, bổ sung nhằm hoàn
thiện các quy định về HĐLĐ và đưa vào các văn bản hướng dẫn thi hành trong thời
gian tới.
Trong thời gian qua, có cơ hội được thực tập tại Công ty Cổ phần Tư vấn và
Dịch vụ Công nghệ Asic nhận thấy rằng quan hệ HĐLĐ của công ty cơ bản đã thi
5

hành theo quy định về pháp luật lao động tuy nhiên thì vẫn còn nhiều vấn đề về HĐLĐ
như vi phạm về giao kết, thực hiện hợp đồng, quyền và lợi ích của người lao động
chưa được đáp ứng đầy đủ, khó khăn trong việc áp dụng quy định của pháp luật lao
động… dẫn đến các tranh chấp về lao động ảnh hưởng tới tình hình hoạt động kinh
doanh – sản xuất của Công ty. Từ những hiểu biết có được trong thời gian thực tập tại
Công ty về những khó khăn, bất cập trong quá trình thực hiện pháp luật về lao động cụ
thể là về các quy định pháp luật về HĐLĐ, em xin đề xuất đề tài: “ Pháp luật về hợp
đồng lao động – Thực tiễn áp dụng tại Công ty Cổ phần Tư vấn và Dịch vụ Công nghệ
Asic” để làm khóa luận tốt nghiệp với mục đích làm rõ một số vấn đề lý luận và thực
tiễn về HĐLĐ.
2. Tổng quan các công trình nghiên cứu
Đối với các công trình nghiên cứu về pháp luật lao động nói chung và pháp
luật về HĐLĐ nói riêng, từ trước đến nay đã được đào sâu khá kĩ. Như chúng ta đã
biết, pháp luật lao động ở nước ta hình thành khá sớm, tuy nhiên chế định HĐLĐ thực
sự là hình thức pháp lí quan trọng, phổ biến kể từ khi nước ta chuyển sang nền kinh tế
thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa. Chính vì vậy, trong lĩnh vực HĐLĐ đã có
nhiều công trình nghiên cứu, tiêu biểu là một số công trình nghiên cứu sau:
Các tài liệu là các giáo trình, bài giảng Luật Lao động của các trường đại học
có viết về vấn đề HĐLĐ như “Giáo trình Luật lao động” của Trường Đại học luật
TP.HCM, Nxb, Đại học quốc gia TP.HCM xuất bản năm 2011 do PGS. TS Trần
Hoàng Hải chủ biên; “Giáo trình Luật lao động” của Trường Đai học Luật Hà Nội,
Nxb. Công an nhân dân phát hành 2008 do tác giả Chu Thanh Hưởng chủ biên…Các
tài liệu này đã cung cấp các khái niệm về HĐLĐ, đặc điểm cơ bản của HĐLĐ và các
quy định hiện hành về chế định HĐLĐ.
Tại các trường đào tạo ngành luật học có nhiều các khóa luận, luận văn, luận
án viết về đề tài liên quan, cụ thể có thể kể đến Luận án tiến sĩ luật học của tác giả
Nguyễn Hữu Chí ( 2002), “Hợp đồng lao động trong cơ chế thị trường ở Việt Nam”,
Trường Đại học Luật Hà Nội; Luận văn tiến sĩ của tác giả Phạm Thị Thúy Nga

( 2009), “Hợp đồng lao động vô hiệu theo pháp luật lao động Việt Nam hiện nay”,
Trường Đại học Luật Hà Nội; Luận văn thạc sĩ của tác giả Lê Thị Hoài Thu ( 2005),
“Về phương hướng hoàn thiện chế độ hợp đồng lao động ở Việt Nam ”, Khoa Luật6


Trường ĐHQG Hà Nội; Luận văn tốt nghiệp của Đặng Thị Kim Cúc ( 2008), “Hợp
đồng lao động và thực tiễn áp dụng trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước
ngoài”, Trường Đại học Luật Hà Nội.
Bên cạnh các luận văn, luận án, còn có một số bài viết mang tính nghiên cứu,
trao đổi, đưa lại nhiều góc nhìn khác nhau về vấn đề HĐLĐ mà đề tài lựa chọn, thực
sự hữu ích cho công tác hoàn thiện pháp luật về HĐLĐ ở Việt Nam, như: “Một số vi
phạm khi giao kết hợp đồng lao động” của tác giả Nguyễn Tiến Hải ( 2014), Chuyên
đề bài viết trên website Ban quản lí khu công nghiệp Tỉnh Vĩnh Phúc; Bài “Pháp luật
về hợp đồng lao động với việc bảo vệ quyền lợi người lao động”, của tác giả Phạm Thị
Hồng Đào (2008), bài viết được đăng trên website Bộ Tư Pháp; Bài “Những yếu tố
ảnh hưởng đến việc thực thi pháp luật về hợp đồng lao động trong các doanh nghiệp”,
của tác giả Lê Thị Hoài Thu ( 2005), bài viết được đăng trong trang website trung tâm
tư vấn pháp luật TP. Hồ Chí Minh.
Thực tế, nhiều công trình nghiên cứu liên quan đến vấn đề HĐLĐ đã chứng tỏ
được tầm quan trọng của chế định HĐLĐ trong hệ thống pháp luật nói chung. Tuy
nhiên, các quy định về HĐLĐ hiện nay còn chưa thống nhất và đồng bộ. Chính vì vậy,
việc hoàn thiện hệ thống pháp luật về HĐLĐ qua từng thời kỳ là điều tất yếu. Những
đề tài nghiên cứu đã phân tích và phát hiện ra những điểm bất cập, những mặt còn hạn
chế của pháp luật về HĐLĐ. Từ đó, đưa ra những giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật
về HĐLĐ trong hệ thống pháp luật lao động nước ta.
Những công trình này mới chỉ nghiên cứu về HĐLĐ ở một số khía cạnh, lĩnh
vực nào đó mà chưa luận giải một cách đầy đủ có hệ thống về chế định HĐLĐ, đặc
biệt là các công trình này đều được nghiên cứu vào thời điểm trước năm 2012 khi mà
BLLĐ 2012 chưa được ban hành nên so với thời điểm hiện tại thì các công trình
nghiên cứu trên đều không có tính mới, thiếu sự cập nhật cũng như tính thời sự cho

các vấn đề về HĐLĐ hiện nay đang đòi hỏi. Ngoài ra, trong quá trình thực tập tại
Công ty Cổ phần Tư vấn và Dịch vụ Công nghệ Asic, em nhận thấy rằng từ khi Công
ty thành lập cho đến nay thì chưa có đề tài nghiên cứu, luận văn hay chuyên đề nào
nghiên cứu về HĐLĐ tại Công ty Cổ phần Tư vấn và Dịch vụ Công nghệ Asic. Điều
này đã tạo điều kiện cho em tìm hiểu, nghiên cứu sâu hơn pháp luật về HĐLĐ của
Công ty mà không bị chi phối, giới hạn bởi những bài nghiên cứu trước, đây cũng là
7


cơ hội để em có thể vận dụng những kiến thức đã học vào thực tế. Vì vậy, khóa luận
này nghiên cứu cụ thể về pháp luật HĐLĐ tại Công ty Cổ phần Tư vấn và Dịch vụ
Công nghệ Asic từ đó sẽ đề ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật về HĐLĐ
tại Công ty Cổ phần Tư vấn và Dịch vụ Công nghệ Asic.
3. Xác lập và tuyên bố vấn đề nghiên cứu
- Nghiên cứu một số vấn đề lý luận như khái niệm, đặc điểm của HĐLĐ.
- Đánh giá thực trạng các quy định của pháp luật về HĐLĐ và thựctiễn áp dụng tại các
-

doanh nghiệp hiện nay, cụ thể tại Công ty Cổ phần Tư vấn và Dịch vụ Công nghệ Asic
Đề ra một số giải pháp hoàn thiện pháp luật về HĐLĐ nhằm đáp ứng yêu cầu thực tiễn
khách quan trong điều kiện kinh tế thị trường và xu hướng hội nhập của nước ta. Qua

đó, nâng cao hiệu quả điều chỉnh của pháp luật lao động Việt Nam về chế định HĐLĐ.
4. Đối tượng, mục tiêu và phạm vi nghiên cứu
• Đối tượng nghiên cứu của đề tài: Những quy phạm pháp luật liên quan đến chế định
HĐLĐ; thực trạng pháp luật Việt Nam về HĐLĐ và thực tiễn áp dụng các quy định về
pháp luật HĐLĐ tại doanh nghiệp. Từ đó, khóa luận sẽ tập trung nghiên cứu hướng
giải quyết hoàn thiện và nâng cao hiệu quả của pháp luật về HĐLĐ trong hệ thống
pháp luật hiện nay.
• Mục tiêu nghiên cứu đề tài: Tiếp cận các vấn đề có tính chất lí luận và thực tiễn của

HĐLĐ, từ đó có căn cứ để xác định thực trạng quy định và áp dụng pháp luật về
HĐLĐ của các doanh nghiệp hiện nay và đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện
các quy định pháp luật về lĩnh vực nêu trên. Xuất phát từ nhu cầu thực tiễn và lý luận
của nền luật học nước ta, khóa luận đặt mục đích nghiên cứu các vấn đề lý luận về
HĐLĐ, qua đó đưa ra những định hướng, giải pháp hoàn thiện quy định pháp luật về
vấn đề này. Từ mục đích nghiên cứu trên, khóa luận đặt ra các nhiệm vụ cụ thể sau:
- Nghiên cứu một cách có hệ thống những vấn đề lí luận cơ bản của pháp luật
về HĐLĐ
- Nghiên cứu, đánh giá thực trạng các quy định về HĐLĐ và thực tiễn áp
dụng pháp luật HĐLĐ. Thông qua đó, nêu lên nhưng tồn tại, hạn chế, bất cập của pháp
luật HĐLĐ.
- Khuyến nghị một số định hướng và giải pháp nhằm xây dựng, hoàn thiện
khung pháp lí về HĐLĐ nhằm nâng cao hiệu quả việc thực hiện HĐLĐ ở nước ta
trong giai đoạn hiện nay.
• Phạm vi nghiên cứu đề tài
8


Hợp đồng lao động là một trong những nội dung trọng tâm của BLLĐ 2012,
có quan hệ mật thiết với hầu hết các quy định của pháp luật lao động khác. Vì vậy,
HĐLĐ được xem là một vấn đề khá rộng để có thể nghiên cứu, tiếp cận từ nhiều góc
độ khác nhau. Tuy nhiên, với thời gian và vốn kiến thức còn hạn chế, khóa luận chỉ tập
trung nghiên cứu trong phạm vi sau:
Về thời gian: Khóa luận sẽ nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn cơ
bản về quy định của pháp luật HĐLĐ kể từ khi BLLĐ 2012 của Việt Nam được ban
hành cho đến nay.
Về không gian: Khóa luận tập trung làm rõ các vấn đề về HĐLĐ tại Việt Nam,
nghiên cứu điển hình tại Công ty Cổ phần Tư vấn và Dịch vụ Công nghê Asic trên cơ
sở đó đưa ra một số kiến nghị nhằm hoàn thiện việc áp dụng HĐLĐ tại các doanh
nghiệp hiện nay.

5. Phương pháp nghiên cứu
Khóa luận vận dụng phương pháp luận của chủ nghĩa duy vật biện chứng, duy
vật lịch sử của chủ nghĩa Mác – Lê nin, các phương pháp nghiên cứu khoa học cụ thể
khác nhau, như:
Phương pháp phân tích : Trên cơ sở giải thích khái niệm về HĐLĐ, nêu ra các
đặc điểm của HĐLĐ để hiểu được bản chất của HĐLĐ. Bên cạnh đó, cần phân tích
thực trạng pháp luật về HĐLĐ để thấy được sự cần thiết phải hoàn thiện hệ thống pháp
luật về HĐLĐ. Ngoài ra, trên cơ sở đánh giá những kết quả đã đạt được và hạn chế của
hành lang pháp lý về HĐLĐ để có phương hướng giải quyết những hạn chế đó.
Phương pháp tổng hợp: Đưa ra một cái nhìn tổng quan về hệ thống pháp luật
về HĐLĐ.
Phương pháp liệt kê: Hệ thống tất cả các văn bản pháp luật có liên quan để
tiện theo dõi và phân tích, làm căn cứ cho phần lý luận.
Phương pháp so sánh được sử dụng xuyên suốt trong khóa luận để phân tích
đối chiếu những quy định của pháp luật về HĐLĐ, so sánh những điểm tương đồng,
khác biệt của các quy định pháp luật HĐLĐ của nước ta qua các thời kì.
Ngoài ra, khóa luận còn sử dụng những phương pháp như quy nạp, diễn
dịch…để làm rõ những vấn đề mà khóa luận nghiên cứu.
6. Kết cấu khóa luận
9


Ngoài phần tóm lược, lời cảm ơn, mục lục, danh mục bảng biểu, danh mục sơ đồ
hình vẽ, danh mục từ viết tắt, tài liệu tham khảo thì bài khóa luận có kết cấu như sau:
Chương 1: Một số vấn đề lí luận về hợp đồng lao động.
Chương 2: Thực trạng pháp luật điều chỉnh về hợp đồng lao động và thực tiễn
áp dụng tại Công ty Cổ phần tư vấn và dịch vụ công nghệ Asic.
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật về hợp đồng lao động.

10

CHƯƠNG I: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
1.1. Khái quát chung về hợp đồng lao động
1.1.1. Khái niệm về hợp đồng lao động
Trong mối quan hệ lao động của nền kinh tế thị trường hiện nay nhất thiết
phải có một hình thức ràng buộc trách nhiệm pháp lí giữa NLĐ và NSDLĐ đồng thời
cũng là cơ sở để giải quyết các tranh chấp lao động phát sinh trong quá trình lao động,
hình thức pháp lí đó là HĐLĐ. Thực chất HĐLĐ chính là sự thỏa thuận giữa hai chủ
thể NLĐ và NSDLĐ chủ yếu là về việc làm hoặc một số công việc nhất định và số tiền
lương mà NLĐ sẽ nhận được khi hoàn thành công việc
Trước đây, pháp luật của hầu hết các quốc gia trên thế giới đều coi HĐLĐ là
một loại hợp đồng dịch vụ, chịu sự điều chỉnh của pháp luật dân sự. Pháp luật các
nước Pháp, Đức, Anh, Mỹ đều tiếp cận với quan điểm trên. Đầu thế kỉ XVIII, pháp
luật lao động tách khỏi pháp luật dân sự và phát triển ngày càng mạnh mẽ, dần dần các
nước trên thế giới đều thừa nhận những đặc điểm riêng biệt của HĐLĐ mà các hình
thức hợp đồng khác đều không có. Do đó, đã có sự thay đổi về quan niệm HĐLĐ
trong khoa học pháp luật nói chung và khoa học luật lao động nói riêng.
Theo pháp luật Việt Nam, HĐLĐ được quy định lần đầu tiên với tên gọi “Khế
ước làm công” trong Sắc lệnh số 29/SL ngày 12/3/1947 của Chủ tịch nước Việt Nam
Dân chủ Cộng hòa. Khái niệm về HĐLĐ chính thức được ghi nhận tại Thông tư số 21LĐ/TT ngày 8/11/1961 của Bộ lao động như sau “ HĐLĐ là sự thỏa thuận trên nguyên
tắc tự nguyện giữa đơn vị sử dụng và tập thể hoặc cả nhân người làm công. Một bên là
tập thể hoặc cá nhân người làm công cam kết hoàn thành công việc do đơn vị sử dụng
giao cho và được hưởng các chế độ, quyền lợi theo công việc mình làm; một bên là đơn
vị sử dụngcam kết đảm bảo thi hànhđúng các chế độ lao động hiện hành cho người làm
công và tạo điều kiện để người làm công hoàn thành tốt nhiệm vụ”.
HĐLĐ là một chế định pháp lí luôn được thừa nhận và quy định trong hệ
thống pháp luật nước ta kể từ khi nước ta thành lập cho tới nay. Tuy nhiên, chỉ từ khi
đất nước ta thừa nhận và phát triển nền kinh tế theo mô hình kinh tế thị trường đi
hướng xã hội chủ nghĩa thì HĐLĐ mới trở thành hình thức tuyển dụng lao động phổ

biến và chủ yếu trong mối quan hệ lao động tại các doanh nghiệp, đơn vị sử dụng lao
động thuộc hầu hết các thành phần kinh tế
11


Trên cơ sở những văn bản pháp luật về HĐLĐ trước, đặc biệt là BLLĐ 1994
thì hiện nay, theo Điều 26 BLLĐ 2012 thì khái niệm HĐLĐ được định nghĩa: “HĐLĐ
là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả
công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ mỗi bên trong quan hệ lao động”
Về bản chất HĐLĐ được quy định trong BLLĐ 2012 không có gì khác so với
khâí niệm HĐLĐ trong BLLĐ 1994, song về mặt pháp lý nó có giá trị cao hơn các quy
định trước đó. Đây là cơ sở pháp lý rất hữu hiệu để xác lập thị trường lao động ở Việt
Nam. Đó là điều kiện phát huy nền kinh tế thị trường và cũng là sự đòi hỏi của nền
kinh tế thị trường.
1.1.2. Đặc điểm của hợp đồng lao động
HĐLĐ cũng là một loại hợp đồng do đó HĐLĐ cũng mang những đặc điểm
của hợp đồng nói chung, đồng thời có những nét đặc trưng của HĐLĐ, giúp phân biệt
nó với các loại hợp đồng khác.
Thứ nhất, trong HĐLĐ có sự phụ thuộc pháp lý của NLĐ với NSDLĐ
Đây là đặc trưng được coi là tiêu biểu nhất của HĐLĐ, pháp luật lao động các
nước trên thế giới đều ghi nhận sự phụ thuộc pháp lí hay yếu tố quản lí trong quan hệ
lao động trong phạm vi nhất định vừa đảm bảo quyền lợi của NSDLĐ, vừa đảm bảo
các vấn đề liên quan tới NLĐ. Trước hết, HĐLĐ mang những đặc điểm chung của một
hợp đồng, đó là sự tự do, tự nguyện và bình đẳng giữa các chủ thể tham gia quan hệ
hợp đồng. Ngoài ra HĐLĐ cũng có những đặc điểm riêng biệt xuất phát từ đối tượng
của HĐLĐ là sức lao động sống của NLĐ. Sự phụ thuộc pháp lý hay yếu tố quản lý
của NLĐ với NSDLĐ ở đây mang tính khách quan. Đó là vì, xuất phát từ yêu cầu
khách quan của quá trình sản xuất, của quyền tổ chức, quản lí quá trình lao động của
NSDLĐ đưa đến. Khi tham gia quan hệ HĐLĐ, mỗi NLĐ thực hiện các nghĩa vụ có
tính cá nhân, đơn lẻ nhưng lao động ở đây là lao động mang tính xã hội hóa, vì thế

hiệu quả cuối cùng lại phụ thuộc vào sự phối hợp của cả tập thể, của tất cả các quan hệ
lao động. Muốn vậy, NSDLĐ phải có quyền tổ chức, quản lí, điều hành đối với các
hoạt động lao động đơn lẻ của từng NLĐ. Ngoài ra, sự phụ thuộc pháp lí trong quan
hệ lao động là hệ quả tất yếu của đặc điểm đối tượng của HĐLĐ đó chính là sức lao
động gắn liền với NLĐ và để NSDLĐ nhận được cái họ mua thì NLĐ phải tự đặt mình
dưới quyền quản lí của NSDLĐ.
12


Thứ hai, đối tượng của HĐLĐ là việc làm có trả công.
HĐLĐ là một loại quan hệ mua bán đặc biệt. Một trong những khía cạnh đặc
biệt của quan hệ này thể hiện ở chỗ hàng hóa mang trao đổi – sức lao động, luôn tồn
tại và gắn liền với cơ thể NLĐ. Do đó, khi NSDLĐ mua hàng hóa sức lao động thì cái
mà họ được sở hữu đó là một quá trình lao động biểu thị thông qua thời gian làm việc,
trình độ chuyên môn nghiệp vụ, thái độ, ý thức…của NLĐ và để thực hiện được
những yêu cầu nói trên, NLĐ phải cung ứng sức lao động từ thể lực và trí lực của
chính mình biểu thị qua những thời gian đã được xác định :ngày làm việc, tuần làm
việc…Như vậy, lao động được mua bán trên thị trường không phải là lao động trừu
tượng mà là lao động cụ thể, lao động thể hiện thành việc làm.
Việc xác định đối tượng của HĐLĐ là việc làm có trả công, không chỉ có ý
nghĩa trong việc đưa ra một trong những căn cứ để phân biệt HĐLĐ với những hợp
đồng khác có nội dung tương tự mà còn có ý nghĩa với chính quan hệ HĐLĐ, chẳng
hạn ở khía cạnh xác định chủ thể trong quan hệ lao động.
Thứ ba, HĐLĐ do đích danh NLĐ thực hiện.
Đặc trưng này xuất phát từ bản chất của quan hệ HĐLĐ. HĐLĐ thường được
thực hiện trong môi trường xã hội hóa, có tính chuyên môn hóa và hợp tác hóa rất cao,
vì vậy, khi NSDLĐ thuê NLĐ thì không chỉ quan tâm tới khả năng lao động, trình độ
chuyên môn của NLĐ mà còn quan tâm đạo đức, ý thức, phẩm chất… Do đó, NLĐ
phải trực tiếp thực hiện các nghĩa vụ đã cam kết, không được chuyển dịch vụ cho
người thứ ba, ngay cả người có trình độ chuyên môn cao hơn. Mặt khác, trong HĐLĐ

ngoài quyền lợi hai bên đã thỏa thuận, NLĐ còn có một số chế độ ,quyền lợi mà pháp
luật quy định như quyền nghỉ hằng năm, hưởng BHXH…và chỉ được hiện thực hóa
trên cơ sở cống hiến xã hội của NLĐ.Vậy để được hưởng các quyền trên, NLĐ phải
trực tiếp thực hiện HĐLĐ.
Thứ tư, trong HĐLĐ sự thỏa thuận của các bên thường bị khống chế bới
những giới hạn pháp lý nhất định
Trong thực tế, với tất cả các quan hệ hợp đồng sự thỏa thuận của các bên bao
giờ cũng phải đảm bảo các quy định của pháp luật như sự tự do, tự nguyện, bình
đẳng…Đối với HĐLĐ, ngoài những đặc điểm trên thì sự thỏa thuận còn còn bị chi
phối bởi nguyên tắc quyền lợi của người lao động là tối đa, nghĩa vụ là tối thiểu. Theo
13


đó, sự thỏa thuận thường bị giới hạn trong khuôn khổ, khống chế bởi những giới hạn
nhất định của BLLĐ, thỏa ước lao động tập thể…Về các vấn đề như tiền lương tối
thiểu, thời giờ làm việc, thời hạn nghỉ ngơi, BHXH,…
Đặc trưng này của HĐLĐ xuất phát từ nhu cầu cần bảo vệ, duy trì và phát
triển sức lao động trong điều kiện nền kinh tế thị trường không chỉ với tư cách là các
quyền cơ bản của công dân mà còn có ý nghĩa xã hội đặc biệt quan trọng đối với sự
phát triển kinh tế, xã hội của đất nước. Mặt khác, HĐLĐ có quan hệ tới nhân cách của
NLĐ, do đó quá trình thỏa thuận, thực hiện HĐLĐ không thể tách rời với việc bảo vệ
và tôn trọng của nhân cách NLĐ.
Thứ năm, HĐLĐ được thực hiện liên tục trong thời gian nhất định hay vô định.
Thời hạn của hợp đồng có thể được xác định rõ từ ngày có hiệu lực tới một
thời điểm nào đó, cũng có thể không xác định trước thời hạn kết thúc. Ở đây, các bên –
đặc biệt là NLĐ không có quyền lựa chọn hay làm việc theo ý chí chủ quan của mình
mà công việc phải được thi hành tuần tự theo thời gian đã được NSDLĐ xác định :
ngày làm việc, tuần làm việc.
1.1.3. Phân loại hợp đồng lao động
Dựa vào tình hình thực tế của thị trường lao động, quy định của pháp luật lao

động nước ta, HĐLĐ có thể được phân loại dựa vào nhiều tiêu chí khác nhau.
• Căn cứ vào thời hạn lao động: theo Điều 22, BLLĐ 2012, HĐLĐ gồm có 3 loại: Hợp
đồng lao động không xác định thời hạn, hợp đồng lao động xác định thời hạn và hợp
đồng lao động mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định.
 HĐLĐ không xác định thời hạn: đây là loại hợp đồng không quy định rõ thời hạn rõ
thời hạn tồn tại, thời điểm kết thúc, được thực hiện cho đến khi có sự kiện làm chấm
dứt hợp đồng. Đối với loại HĐLĐ này NLĐ có sự ổn định, yên tâm làm việc, và sự
chấm dút hợp đồng đối với NLĐ lại là tự do, bất cứ lúc nào miễm là tuân thủ các điều
kiện về thời hạn báo trước. Do đó, đôi khi lại gây bất lợi cho NSDLĐ.
 HĐLĐ xác định thời hạn: đây là loại hợp đồng ghi rõ thời điểm bắt đầu và kết thúc
quan hệ lao động. Hết thời hạn này, HĐLĐ không có giá trị thực hiện, trừ trường hợp
có quy định khác. HĐLĐ này áp dụng cho những công việc xác định được thời điểm
kết thúc trong khoảng thời gian đủ từ 12 tháng tới 36 tháng.
 HĐLĐ theo mùa vụ: đây là loại hợp đồng có thời hạn dưới 12 tháng, áp dụng cho
những công việc có thể hoàn thành dưới 12 tháng hoặc để tạm thời thay thế NLĐ bị kỷ
14


luật chuyển làm công việc khác có thời hạn, NLĐ tạm hoãn HĐLD, NLĐ nghỉ việc vì
lí do khác và hợp đồng đối với người đã nghỉ hưu.
• Căn cứ vào hình thức, HĐLĐ gồm 3 loại:
 HĐLĐ bằng lời nói: đối với công việc tạm thời có thời hạn dưới 3 tháng thì các bên
trong QHLĐ có thể giao kết HĐLĐ bằng lời nói
 HĐLĐ bằng văn bản: đối với HĐLĐ được pháp luật quy định bắt buộc phải giao kết
bằng văn bản như HĐLĐ có thời hạn từ 3 tháng trở lên, HĐLĐ không xác định thời
hạn, HĐLĐ đại diện của nhóm NLĐ, HĐLĐ với người dưới 15 tuổi…thì HĐLĐ phải
được lập thành 2 bản, mỗi bên trong QHLĐ giữ một bản.
 HĐLĐ bằng hành vi: đối với HĐLĐ giao kết bằn hành vi thì pháp luật lao động nước
ta không trực tiếp ghi nhận.
• Căn cứ vào tính hợp pháp, HĐLĐ bao gồm:

 HĐLĐ hợp pháp: là HĐLĐ tuân thủ theo đúng quy định của pháp luật lao động về nội
dung, hình thức, thẩm quyền giao kết…
 HĐLĐ vô hiệu: theo Điều 50 BLLĐ 2012 HĐLĐ vô hiệu khi vi phạm các quy
định của pháp luật về nội dung hợp đồng trái pháp luật, chủ thể giao kết không
đúng thẩm quyền, công việc mà hai bên giao kết bị pháp luật cấm…
1.2. Cơ sở ban hành và nội dung pháp luật điều chỉnh về hợp đồng lao động
1.2.1. Cơ sở ban hành pháp luật điều chỉnh về hợp đồng lao động
Thực tế cho thấy, trong bất kỳ chế độ kinh tế nào cũng cần có sự điều tiết
của Nhà nước bằng pháp luật để giải quyết các vấn đề mà tự thân cơ chế thị trường
không giải quyết được. Do đó, điều chỉnh pháp luật đối với chế định HĐLĐ là yêu cầu
mang tính khách quan.
Xét trên phương diện pháp lí thì trong quan hệ HĐLĐ thì NLĐ và NSDLĐ
bình đẳng với nhau về mặt pháp luật, được tự do thỏa thuận về quyền và nghĩa vụ theo
ý chí chủ quan của mình. Tuy nhiên, xét về mặt thực tế thì bao giờ NLĐ cũng ở thế bất
lợi hơn so với NSDLĐ, cần được pháp luật bảo vệ bằng những quy định có lợi hơn so
với bên còn lại. Bởi vì, NSDLĐ là người có tài sản, nắm giữ quyền điều hành sản xuất,
phân phối lợi ích còn NLĐ chỉ có sức lao động nên phải phụ thuộc vào NSDLĐ.
Chính vì vậy, mà yếu tố bất bình đẳng luôn xuất hiện trong thực tế các quan hệ HĐLĐ.
Trước đòi hỏi phải đảm bảo quyền và lợi ích cho các bên, đặc biệt là NLĐ trong quan
hệ HĐLĐ, Nhà nước đã ban hành nhiều văn bản pháp luật điều chỉnh về HĐLĐ trong
đó phải kể đến BLLĐ 1994 trong đó có quy định một chương về pháp lệnh HĐLĐ.
BLLĐ 1994 quy định quyền và nghĩa vụ của NLĐ và của NSDLĐ, các tiêu chuẩn lao
15


động, các nguyên tắc sử dụng và quản lý lao động, góp phần thúc đẩy sản xuất, bảo vệ
quyền làm việc, lợi ích và các quyền khác của NLĐ, đồng thời bảo vệ quyền và lợi ích
hợp pháp của NSDLĐ, tạo điều kiện cho mối quan hệ lao động được hài hòa và ổn
định, nhằm đạt năng suất, chất lượng. Tuy nhiên, hệ thống pháp luật về lao động nói
chung và HĐLĐ nói riêng chưa thống nhất và đồng bộ, có nhiều bất cập trong thi hành

và áp dụng. Để nâng cao hiệu lực điểu chỉnh của pháp luật đối với các quan hệ xã hội
về lao động, đặc biệt về HĐLĐ tương xứng với vai trò quan trọng của nó trong sự
nghiệp phát triển kinh tế- xã hội của đất nước, Nhà nước đã ban hành BLLĐ 2012
được Quốc hội khoá XIII thông qua ngày 18/6/2012, bắt đầu có hiệu lực từ 1/5/2013.
BLLĐ 2012 đã có những quy định chi tiết, rõ ràng hơn về chế định HĐLĐ như lần đầu
tiên Luật Lao động quy định về nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động, quy định các
nội dung chủ yếu mà HĐLĐ phải có…
Khi Nhà nước điều chỉnh quan hệ HĐLĐ bằng các quy định của pháp luật thì
pháp luật sẽ bảo vệ và định hướng cho sự phát triển của quan hệ này theo ý chí chủ
quan của Nhà nước, tạo khung pháp lý để đảm bảo quyền và lợi ích của các bên chủ
thể về phương diện kinh tế, phương diện xã hội. Điều chỉnh bằng pháp luật để đảm
bảo HĐLĐ giữa NLĐ và NSDLĐ không đi ngược lại với lợi ích chung của xã hội và
không trái với xu thế phát triển của QHLĐ
Bên cạnh BLLĐ 2012 là hệ thống các văn bản hướng dẫn thi hành được các
cơ quan chức năng ban hành để hướng dẫn áp dụng Luật lao động vào thực tiễn như:
nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015 của Chính phủ quy định chi tiết và
hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao Động, thông tư số 47/2015/TT
-BLĐTBXH ngày 216/11/2015 của Bộ Lao Đông – Thương binh và Xã hội hướng dẫn
thi hành một số điều của Nghị định số 05/2015/NĐ - CP ngày 12/01/2015 của Chính
phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao Động.
1.2.2. Nội dung pháp luật điều chỉnh về hợp đồng lao động
•

Giao kết HĐLĐ

Giao kết HĐLĐ được quy định và hướng dẫn cụ thể tại BLLĐ 2012 về nội
dung, hình thức của HĐLĐ, nguyên tắc và nghĩa vụ của các bên giao kết hợp đồng và
các quy định khác liên quan cụ thể như sau:
 Chủ thể giao kết HĐLĐ.
16

Theo quy định của pháp luật, HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về
việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan
hệ lao động. Quy định về chủ thể tham gia giao kết HĐLĐ là những điều kiện chủ thể
quan hệ phải có, gồm năng lực pháp luật và năng lực hành vi
Theo quy định tại khoản 1 Điều 2 BLLĐ 2012: “Người lao động Việt Nam,
người học nghề, tập nghề và người lao động khác được quy định tại bộ luật này”,
khoản 1 Điều 3 BLLĐ 2012 cũng có quy định: “Người lao động là người từ đủ 15
tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo hợp đồng lao động, làm việc theo
hợp đồng lao động, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của người sử dụng
lao động.”
Qua đó ta có thể thấy rằng NLĐ phải là cá nhân công dân Việt Nam, từ đủ 15
tuổi trở lên, có khả năng lao động , có năng lực pháp luật lao động và năng lực hành vi
lao động, tự nguyện làm việc và làm công việc pháp luật không cấm.
Điều 3 khoản 2 BLLĐ 2012 có quy định: “Người sử dụng lao động là doanh
nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân có thuê mướn, sử dụng lao
động theo hợp đồng lao động, nếu là cá nhân thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy
đủ.”. Như vậy, NSDLĐ theo quy định của pháp luật có thể là: Cơ quan, tổ chức có thể
là của Việt Nam, nước ngoài, hay của Quốc tế tại Việt Nam và phải có tư cách pháp
nhân; doanh nghiệp, hộ gia đình, hợp tác xã, cá nhân( có năng lực hành vi dân sự đầy
đủ) có thuê mướn sử dụng lao động
 Nội dung của HĐLĐ.
Dưới góc độ pháp lí, nội dung của HĐLĐ có thể hiểu là toàn bộ những điều
khoản của hợp đồng trong đó chứa đựng quyền và nghĩa vụ của các bên khi tham gia
thiết lập quan hệ hợp đồng với những thỏa thuận đã cam kết. Tuy nhiên các điều khoản
của HĐLĐ bao gồm điều khoản bắt buộc – là những điều khoản quy định những nội
dung các bên không tự thỏa thuận được mà phải tuân thủ quy định của pháp luật như
thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi, tiền lương tối thiểu…và điều khoản thỏa thuận
– là những điều khoản các bên có thể thỏa thuận được.

Theo điều 23, BLLĐ 2012 quy định những nội dung nhất thiết phải có trong
HĐLĐ: tên và địa chỉ của NSDLĐ; công việc phải làm; thời gian làm việc, thời gian

17


nghỉ ngơi; tiền lương; an toàn lao động; bảo hiểm xã hội; thời hạn lao động; địa điểm
làm việc.
 Trình tự giao kết HĐLĐ
Việc giao kết HĐLĐ có thể được giao kết trực tiếp hoặc thông qua ủy quyền
nhưng các chủ thể giao kết phải tuân thủ đúng quy định về trình tự giao kết. Pháp luật
quy định để giao kết HĐLĐ các bên trong QHLĐ phải tuân thủ theo trình tự giao kết
HĐLĐ như sau: bày tỏ mong muốn thiết lập QHLĐ, cung cấp thông tin trước khi tiến
hành giao kêt HĐLĐ, thỏa thuận về quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao
động, giao kết HĐLĐ thông qua một trong các hình thức bằng miệng, bằng văn bản
hoặc bằng hành vi.
 Hiệu lực của HĐLĐ
Điều kiện có hiệu lực của hợp đồng lao động là tổng hợp các quy định của
pháp luật về HĐLĐ mà khi các bên tham gia ký kết HĐLĐ phải tuân theo. Theo Điều
25, BLLĐ 2012 quy định: hiệu lực của HĐLĐ có thể phát sinh theo thỏa thuận của các
bên; từ ngày hai bên giao kết HĐLĐ; hoặc theo các quy định của pháp luật lao động
hiện hành.
 Thỏa thuận thử việc
Theo điều 26 BLLĐ 2012 quy định thì NLĐ và NSDLĐ có thể thỏa thuận về
việc làm, thời gian thử việc, về quyền và nghĩa vụ của hai bên:
Thời gian thử việc không quá 60 ngày đối với công việc cần trình độ chuyên
môn, kỹ thuật bậc đại học và trên đại học. Thời gian thử việc không quá 30 ngày đối với
công việc có chức danh nghề cần trình độ trung cấp, công nhân kĩ thuật, nhân viên
nghiệp vụ (Điều 27 BLLĐ). Thời gian tử việc không quá 6 ngày đối với công việc khác.
Tiền lương trong thời gian thử việc do hai bên thỏa thuận, nhưng ít nhất phải

bằng 85% mức lương của công việc đó ( Điều 28 BLLĐ)
Trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền hủy bỏ thỏa thuận làm thử mà
không cần báo trước và không phải bồi thường nếu việc làm thử không đạt yêu cầu hai
bên đã thỏa thuận. Khi việc làm thử đạt yêu cầu thì NSDLĐ phải nhận NLĐ vào làm
việc chính thức như đã thỏa thuận ( Điều 29 BLLĐ 2012)
• Thực hiện, thay đổi, tạm hoãn HĐLĐ
 Thực hiện HĐLĐ
18


Trong quá trình thực hiện HĐLĐ các bên phải tuân thủ hai nguyên tắc cơ bản
là: phải thực hiện theo các điều khoản mà hai bên đã thỏa thuận và phải tạo điều kiện
để bên kia thực hiện các quyền và nghĩa vụ đó.
Việc thực hiện hợp đồng của NLĐ phải do chính NLĐ đã giao kết HĐLĐ thực
hiện (Điều 30, BLLĐ 2012) và không được chuyển giao cho người khác thực hiện.
Ngoài ra, trong trường hợp doanh nghiệp sử dụng lao động sự sáp nhập, hợp nhất, chia
tách doanh nghiệp, chuyển quyền sở hữu, quyền quản lí hoặc quyền sử dụng tài sản
của doanh nghiệp thì NSDLĐ kế tiếp phải tiếp tục thực hiện HĐLĐ theo quy định tại
Điều 45, BLLĐ 2012 phải có trách nhiệm tiếp tục thực hiện HĐLĐ đang có hiệu lực
thi hành với NLĐ. Trong trường hợp không sử dụng hết số lao động hiện có thì doanh
nghiệp phải có phương án dử dụng lao động
Ngoài ra, khi HĐLĐ hết thời hạn mà các bên không giao kết hợp đồng mới
thì HĐLĐ vẫn tiếp tục được thực hiện.
 Thay đổi HĐLĐ
. Thay đổi HĐLĐ là hành vi pháp lí của các bên nhằm thay đổi quyền và nghĩa
vụ trong HĐLĐ. Do thỏa thuận của các bên xác lập tại một thời điểm cụ thể với điều
kiện, khả năng nhất định, trong khi quá trình lao động diễn ra trong thời gian dài, có
thể xảy ra nhiều sự kiện khách quan, chủ quan khiến các bên trong HĐLĐ không
muốn hay không thể thực hiện đứng HĐLĐ
Theo quy định tại khoản 1, Điều 35 BLLĐ 2012: khi một trong hai bên có nhu

cầu thay đổi nội dung HĐLĐ thì có quyền đưa ra yêu cầu với bên kia để cùng bàn bạc,
thảo luận thống nhất ý kiến; nếu bên kia đồng ý thì HĐLĐ sẽ được thực hiện theo nội
dung sửa đổi.
Ngoài ra, việc thực hiện, thay đổi HĐLĐ cũng phải tuân theo đúng quy định
của pháp luật mà không có sự thỏa thuận của các bên như theo quy định tại điều 31,
BLLĐ 2012 về tạm thời điều chuyển NLĐ làm công việc khác. Ở đây không không có
sự thỏa thuận nào mà là quyết định từ NSDLĐ. Nhưng quyết định đơn phương này
phải tuân thủ quy định về lý do, thời hạn báo trước, thời hạn điều chuyển…
 Tạm hoãn HĐLĐ
Trong quá trình duy trì quan hệ HĐLĐ, HĐLĐ có thể được tạm hoãn thực
hiện trong một thời gian nhất định mà hợp đồng không bị hủy bỏ hay mất hiệu lưc
19


Theo quy định của pháp luật lao động, HĐLĐ được tạm hoãn theo các quy
định tại điều 32, BLLĐ 2012 với các trường hợp cụ thể: NLĐ đi nghĩa vụ quân sự;
NLĐ bị tạm gữ, tạm giam; NLĐ phải chấp hành quyết định áp dụng đưa vào trại giáo
dưỡng,đưa vào cơ sở cai nghiện bắt buộc,cơ sở giáo dục bắt buộc; lao động nữ mang
thai; hoặc do các bên tự thỏa thuận trong khuôn khổ pháp luật quy định
• Chấm dứt HĐLĐ
 Chấm dứt HĐLĐ
Theo quy định của pháp luật hiện hành, các trường hợp chấm dứt HĐLĐ như sau:
 HĐLĐ đương nhiên chấm dứt: Điều 36, BLLĐ 2012 quy định các trường hợp đương
nhiên chấm dứt HĐLĐ gồm hết hạn hợp đồng; đã hoàn thành công việc; hai bên thỏa
thuận chấm dứt; NLĐ bị kết án tù hoặc bị cấm làm công việc cũ; NLĐ chết , mất tích
theo tuyên bố của Tòa án
 NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ:
+ NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật
NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ xác định thời hạn đúng pháp luật phải đưa
ra một trong các lí do quy định tại khoản 1, Điều 37

Đối với HĐLĐ kkhông xác định thời hạn, NLĐ có quyền đơn phương chấm
dứt mà không cần lí do theo khoản 3, Điều 37. Việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của
NLĐ cần phải tuân thủ thời hạn báo trước theo quy định của pháp luật tại khoản 2,3
Điều 37 BLLĐ 2012.
+ NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.
Trường hợp NLĐ chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật quy định tại khoản 2, Điều
41 BLLĐ 2012 là chấm dứt không đúng lí do quy định tại khoản1 hoặc không báo
trước quy định tại khoản 2 và khoản 3 Điều 37 BLLĐ
Bên cạnh đó, BLLĐ 2012 đã làm rõ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp
luật tại Điều 41. Việc quy định khái niệm đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật
đã giúp cho NLĐ và NSDLĐ có cơ sở pháp lí rõ ràng hơn để yêu cầu giải quyết quyền
lợi sau khi bị NSDLĐ hoặc NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.
 NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ:
+ NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật.
NSDLĐ muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ cần phải viện dẫn vào các lí do
và tuân thủ theo quy định tại Điều 38 BLLĐ 2012. Quy định này nhằm hạn chế
20


NSDLĐ lạm dụng quyền tổ chức, điều hành lao động của mình và sự phụ thuộc của
NLĐ để đơn phương chấm dứt HĐLĐ nhằm hạn chế việc phải chi trả tiền lương, tiền
thưởng, bảo hiểm … cho NLĐ.
Pháp luật tuy vẫn dự liệu và cho phép NSDLĐ có quyền đơn phương chấm
dứt HĐLĐ trong các trường hợp được quy định tại Điều 38, BLLĐ 2012 nhưng bắt
buộc phải tuân thủ các quy định chặt chẽ vềà thủ tục căn cứ và thủ tục chấm dứt, cũng
như các trường hợp cấm NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ nhằm bảo vệ quyền
và lợi ích của NLĐ ( Điều 39, BLLĐ)
+ NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật
NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ bị coi là trái pháp luật khi thuộc một
trong các trường hợp sau:

NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ vi phạm căn cứ chấm dứt theo quy định
tại Điều 38, Điều 39 BLLĐ. Theo đó, khi NSDLĐ không viện dẫn được các lý do quy
định tại khoản 1, Điều 38 BLLĐ, hoặc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hay lí do sáp
nhập, chia tách, hợp nhất, chuyển quyền sở hữu, quyền quản lí hoặc quyền sử dụng tài
sản của doanh nghiệp sẽ bị coi là đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.
NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ do vi phạm thủ tục theo quy định tại
khoản 2, Điều 38 và khoản 4, Điều 155 BLLĐ, bao gồm việc báo trước; thủ tục trao
đổi, nhất trí với công đoàn cơ sở…
NSDLĐ vi phạm căn cứ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với các trường
hợp quy định tại Điều 39, BLLĐ.
 Giải quyết hậu quả pháp lý của chấm dứt HĐLĐ
+ Trong trường hợp, NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật thì
phải nhận NLD trở lại làm việc theo hợp đồng đã kí kết và phải bồi thường một khoản
tiền tương ứng với tiền lương và phụ cấp lương ( nếu có) trong những ngày NLĐ
không được làm việc với ít nhất hai tháng tiền lương (nếu có).
Nếu NLĐ không có nhu cầu quy trở lại làm việc thì ngoài các khoản bồi
thường nêu trên, NLĐ còn được trợ cấp thôi việc. Trong trường hợp NSDLĐ không
muốn nhận lại NLĐ và NLĐ đồng ý thì ngoài khoản tiền bồi thường và trợ cấp nêu
trên thì hai bên sẽ thỏa thuận về khoản tiền bồi thường để chấm dứt HĐLĐ.

21


+ NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật thì không được trợ cấp
thôi việc và phải bồi thường cho NSDLĐ chi phí đào tạo ( nếu có).
+ Trợ cấp thôi việc: khi chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ đã làm việc thường
xuyên trong doanh nghiệp từ 12 tháng trở lên, NSDLĐ phải có trách nhiệm trợ cấp
thôi việc. Khi chấm dứt HĐLĐ theo quy định tại khoản 4 và khoản 8, Điều 48 BLLĐ,
NLĐ không được trợ cấp thôi việc.
+ Trợ cấp mất việc làm: trong trường hợp thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ mà

NLĐ đã làm việc thường xuyên trong doanh ngiệp từ một năm trở lên bị mất việc làm,
thì NSDLĐ phải có trách nhiệm đào tạo lại họ để tiếp tục sử dụng; nếu không giải
quyết việc làm mới cho NLĐ thì phải trợ cấp mất việc.
1.3. Một số nguyên tắc cơ bản của pháp luật điều chỉnh về hợp đồng lao động
Pháp luật lao động quy định các nguyên tắc cơ bản của HĐLĐ để buộc các
bên trong quan hệ lao động phải tuân thủ các nguyên tắc này nhằm đảm bảo cho việc
thực hiện HĐLĐ được thực hiện một cách có hiệu quả. Nội dung các nguyên tắc cũng
chính là quan điểm, đường lối, chính sách của Đảng, Nhà nước về lĩnh vực hợp đồng
lao động nhằm bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của các bên trong quan hệ lao động
1.3.1.Nguyên tắc tự do, tự nguyện
Nguyên tắc tự do, tự nguyện biểu hiện mặt chủ quan của người tham gia hợp
đồng, có ý nghĩa rằng khi tham gia quan hệ hợp đồng, các chủ thể hoàn toàn tự do, tự
nguyện về mặt ý chí. Để đảm bảo sự tự do, tự nguyện khi giao kết HĐLĐ, các bên
không được dùng các thủ đoạn lừa dối, ép buộc hay đe dọa nhằm buộc bên còn lại vì
lo sợ mà phải giao kết hợp đồng mặc dù họ không mong muốn. NLĐ có quyền giao
kết HĐLĐ với bất kì NSDLĐ nào và NSDLĐ cũng có quyền tự do thiết lập quan hệ
lao động với bất kì NLĐ nào theo nhu cầu nếu không trái pháp luật.Pháp luật lao động
ghi nhận nguyên tắc tự do, tự nguyện là một nguyên tắc trong giao kết HĐLĐ không
chỉ đảm bảo giữ đúng bản chất thỏa thuận của hợp đồng mà còn nhằm tạo tiền đề giúp
các bên thực hiện quan hệ HĐLĐ một cách tự giác, quan hệ lao động được duy trì
trong sự hài hòa lợi ích và ổn định.
1.3.2.Nguyên tắc bình đẳng
Nguyên tắc bình đẳng là một trong những nguyên tắc được ghi nhận trong
Hiến pháp và hầu hết các quốc gia trên thế giới đều thừa nhận nguyên tắc này. Nguyên
tắc bình đẳng nói lên tư cách pháp lí của các bên trong quá trình giao kết HĐLĐ. Theo
22


nội dung nguyên tắc này, NLĐ và NSDLĐ có sự tương đồng về vị trí, tư cách, địa vị
pháp lí trong quan hệ HĐLĐ. Bất cứ hành vi nào nhằm tạo nên sự bất bình đẳng giữa

các chủ thể đều được xem là vi phạm pháp luật về HĐLĐ. Trong một số trường hợp
nhất định, nếu pháp luật quy định mang tính “ cấm”, “ buộc” hoặc dành quyền ưu tiên
cho một chủ thể nào đó cũng không làm mất đi tính bình đẳng của các chủ thể trong
quan hệ HĐLĐ.
1.3.3.Nguyên tắc không trái pháp luật và thỏa ước lao động tập thể
Trong quan hệ HĐLĐ các bên tham gia ký kết HĐLĐ có quyền tự do thỏa
thuận các điều khoản về quyền và lợi ích của HĐLĐ. Pháp luật HĐLĐ tôn trọng ý chí
của các bên chủ thể. Tuy nhiên, ý chỉ của các bên chỉ được tôn trọng nếu ý chí đó phù
hợp với pháp luật. Điều đó có nghĩa là các bên chủ thể có quyền thỏa thuận nhưng mọi
thỏa thuận trong HĐLĐ không được vi phạm các điều cấm của pháp luật mà phải phù
hợp với các quy định của pháp luật.
Khi tham gia vào QHLĐ, NLĐ thường ở vị trí bất lợi hơn so với NSDLĐ cho
nên những thỏa thuận có tính chất đơn lẻ, thuần túy cá nhân thường không được đáp
ứng. Thỏa ước lao động tập thể là thỏa thuận giữa tập thể NLĐ với NSDLĐ về điều
kiện lao động, sử dụng lao động và quyền và lợi ích của các bên trong QHLĐ. Thỏa
ước lao động tập thể có hiệu lực trở thành có giá trị pháp lí bắt buộc đối với tất cả các
QHLĐ trong doanh nghiệp. Do BLLĐ chỉ đề cập tới các quy định chung, tối thiểu cho
QHLĐ trong khi các doanh nghiệp lại khác nhau về quy mô, tính chất…nên để điều
tiết QHLĐ cụ thể trong doanh nghiệp thì cần phải có văn bản pháp lí chi tiết, cụ thể
phù hợp với từng doanh nghiệp vì vậy bên cạnh các quy định của BLLĐ thì các
QHLĐ trong doanh nghiệp còn chịu sự chi phối của thỏa ước lao động tập thể.
1.3.4.Nguyên tắc bảo vệ người lao động
Điều 21 Hiến pháp năm 2013 của Việt Nam quy định: “Lao động là nghĩa vụ
và vinh dự của người công dân. Nhà nước khuyến khích tính sáng tạo và tinh thần tích
cực trong lao động của những người lao động chân tay và lao động trí óc”. Vì vậy, bảo
vệ NLĐ trước hết là phải bảo vệ việc làm cho họ. Pháp luật bảo vệ NLĐ để họ được
ổn định công việc, không bị thay đổi, bị mất việc làm một cách vô lí. Những quy định
của luật lao động luôn hướng tới việc đảm bảo để NLĐ được thực hiện đúng công việc
đã thỏa thuận. Nếu các bên muốn thay đổi hoặc NSDLĐ muốn tạm thời điều động,

23


chuyển làm việc khác, tạm đình chỉ công việc… đều phải tuân thủ những điều kiện
luật định.
Khi tham gia quan hệ lao động, mục đích cơ bản nhất của NLĐ là có thu nhập.
Tuy nhiên, vì nhiều lí do mà thu nhập của NLĐ thường có nguy cơ không tương xứng
so với những đóng góp của họ. Do đó, pháp luật lao động có nhiều quy định vừa bảo
vệ thu nhập cho NLĐ, vừa giảm thiểu những can thiệp của Nhà nước đối với quyền tự
chủ của các bên. Với tinh thần bảo vệ NLĐ một cách toàn diện, bảo vệ tất cả các
quyền con người trong lĩnh vực lao động thì quyền nhân thân gắn với lĩnh vực lao
động là đối tượng quan trọng cũng cần được bảo vệ. Trong đó, BLLĐ chú trọng bảo
vệ những quyền về an toàn tính mạng, sức khỏe, danh dự…cho NLĐ.
1.3.5. Nguyên tắc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động
Bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ là đảm bảo các quyền và lợi
ích mà pháp luật đã quy định cho NSDLĐ được thực hiện, không bị các chủ thể khác
xâm phạm. Như vậy có thể thấy nguyên tắc này có phạm vi hẹp hơn so với nguyên tắc
bảo vệ NLĐ. Điều đó, do các bên có vị thế khác nhau trong QHLĐ nên luật lao động
bảo vệ họ ở những mức độ khác nhau. Trong quan hệ lao động, NSDLĐ có quyền
quản lí nên không cần thiết phải bảo vệ họ ở tất cả các phương diện như NLĐ. Tuy
nhiên, pháp luật cũng cần bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ vì họ là một
bên không thể thiếu để hình thành và duy trì QHLĐ. Nếu không thu được quyền và lợi
ích cần thiết trong quá trình sử dụng lao động thì NSDLĐ không thể tiếp tục các hoạt
động kinh doanh, sản xuất và giải quyết việc làm cho NLĐ. Như vậy, pháp luật quy
định bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho NSDLĐ cũng là giải quyết vấn đề lợi ích
trong xã hội thông qua đó bảo vệ QHLĐ có thể phát triển bền vững.
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT ĐIỀU CHỈNH VỀ HỢP ĐỒNG LAO
ĐỘNG VÀ THỰC TIỄN ÁP DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN VÀ
DỊCH VỤ CÔNG NGHỆ ASIC
2.1. Tổng quan về công ty cổ phần tư vấn và dịch vụ công nghệ Asic và

các nhân tố ảnh hưởng đến việc thực hiện quy định pháp luật về hợp đồng lao
động tại công ty Asic
2.1.1. Tổng quan về công ty cổ phần tư vấn và dịch vụ công nghệ Asic
• Khái quát về Công ty cổ phần tư vấn và dịch vụ công nghệ Asic
24


- Tên gọi : Công ty Cổ phần tư vấn và dịch vụ công nghệ Asic
- Trụ sở chính: Tầng 5 tòa nhà C'Land, số 81 Lê Đức Thọ, Phường Mỹ Đình
2, Quận Nam Từ Liêm, Thành phố Hà Nội
- Chi nhánh : Tầng 3, Tòa nhà SCETPA, 19A Cộng Hòa, phường 12, Quận
Tân Bình, TP. Hồ Chí Minh
- Điện thoại: 0437481504
- Website: asic.vn
- Email:
- Mã số thuế : 0106008538
- Giấy phép kinh doanh: 0106008538 – ngày cấp : 10/10/2012
• Chức năng
Công ty Cổ phần Tư vấn và Dịch vụ Công nghệ Asic chuyên cung cấp các
thiết bị điện tử, viễn thông như máy hiện sóng, máy phân tích tín hiệu, máy phát tín
hiệu cao tần... Bên cạnh việc cung cấp các thiết bị và linh kiện điện tử viễn thông,
Công ty còn cung cấp dịch vụ cho thuê thiết bị đo lường; dịch vụ sửa chữa máy móc
thiết bị điện tử, viễn thông.
• Nhiệm vụ
Công ty Cổ phần Tư vấn và Dịch vụ Công nghệ Asic được thành lập năm
2012 với tầm nhìn và khát vọng là công ty hàng đầu trong lĩnh vực cung cấp các sản
phẩm , công nghệ và dịch vụ đến khách hàng, đồng thời là một đối tác tin cậy trong
việc cung cấp các dịch vụ chất lượng cao thoả mãn các nhu cầu của thị trường. Sản
phẩm chất lượng tốt, đội ngũ nhân viên có chuyên môn cao, phong cách phục vụ
chuyên nghiệp, đó là các yếu tố quyết định sự thành công của công ty

• Ngành nghề kinh doanh
Theo Điều lệ của Công ty, lĩnh vực kinh doanh của Công ty bao gồm: bán
buôn các thiết bị và linh kiện điện tử, viễn thông; cung cấp các khóa học nâng cao
trình độ trong lĩnh vực anten, siêu cao tần, đo lường, tích hợp hệ thống; cung cấp các
dịch vụ sửa chữa máy móc , thiết bị; cung cấp dịch vụ cho thuê thiết bị đo lường.
Trong đó, lĩnh vực kinh doanh chủ đạo mà Công ty hướng tới là bán buôn các thiết bị
và linh kiện điện tử viễn thông.
• Cơ sở vật chất
25