Nghiên cứu quan hệ lao động tại Công ty Cổ phần Chứng nhận và Giám định IQC

TÓM LƯỢC
1. Tên đề tài: Nghiên cứu quan hệ lao động tại Công ty Cổ phần Chứng nhận và Giám
2.
3.

4.
5.

định IQC
Giáo viên hướng dẫn: PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Nhàn
Sinh viên thực hiện:
Nguyễn Thị Hồng Liên
Lớp: K48U4
Mã sinh viên: 12D210205
Thời gian thực hiện: 26/2/2016 đến 28/4/2016
Mục tiêu nghiên cứu:
Nghiên cứu thực trạng quan hệ lao động tại Công ty Cổ phần Chứng nhận và Giám định
IQC và đề xuất giải pháp hoàn thiện. Để đạt được mục tiêu nghiên cứu trên đề tài cần

thực hiện các nhiệm vụ:
 Nghiên cứu những vấn đề lý luận về QHLĐ trong doanh nghiệp
 Đánh giá tổng quan thực trạng quan hệ lao động tại Công ty Cổ phần Chứng nhận và
Giám định IQC
 Đề xuất giải pháp hoàn thiện quan hệ lao động tại Công ty Cổ phần Chứng nhận và Giám
định IQC
6. Nội dung chính
 Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài
 Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về quan hệ lao động trong doanh
nghiệp
 Chương 3: Phân tích thực trạng quan hệ lao động tại Công ty Cổ phần Chứng nhận và

Giám định IQC
 Chương 4: Đề xuất giải pháp hoàn thiện quan hệ lao động tại Công ty Cổ phần Chứng
nhận và Giám định IQC

LỜI CẢM ƠN
Trong nền kinh tế thị trường, nơi mà người lao động và người sử dụng lao động có sự
ràng buộc và liên kết chặt chẽ với nhau để tối đa hóa lợi ích của mỗi bên thì việc xây
dựng quan hệ lao động lành mạnh và bền vững là mục tiêu hàng đầu mà các doanh
1


nghiệp và người lao động hướng tới. Bởi lẽ, quan hệ lao động lành mạnh là cơ sở cho
việc hạn chế tối đa mâu thuẫn giữa người lao động và người sử dụng lao động, giúp các
bên đạt được lợi ích của mình bên cạnh việc thực hiện mục tiêu chung của toàn doanh
nghiệp; qua đó nó cũng góp phần quan trọng vào việc gắn kết các thành viên trong doanh
nghiệp, tạo sức mạnh cộng đồng để doanh nghiệp phát triển bền vững.
Em xin gửi lời cảm ơn chân thành và lòng biết ơn sâu sắc tới PGS.TS Nguyễn Thị
Minh Nhàn-người đã tận tình giúp đỡ em hoàn thành việc nghiên cứu đề tài này-cùng
toàn thể các thầy, cô trong khoa Quản trị nhân lực đã giảng dạy, góp ý cho em trong suốt
thời gian học tập và nghiên cứu tại trường Đại học Thương Mại. Em cũng xin gửi lời cảm
ơn chân thành đến toàn thể cán bộ, nhân viên trong Công ty Cổ phần Chứng nhận và
Giám định IQC đã nhiệt tình giúp đỡ em thực hiện đề tài này trong thời gian em thực tập
và nghiên cứu tại công ty.
Đây là lần đầu tiên em tiếp xúc với công việc thực tế, còn nhiều bỡ ngỡ và hạn chế về
kiến thức nên không thể tránh khỏi những thiếu sót trong quá trình nghiên cứu đề tài tại
Công ty Cổ phần Chứng nhận và Giám định IQC. Vì vậy, em rất mong nhận được sự phê
bình, góp ý của các các thầy, cô để em có thể hoàn thiện đề tài này, cũng như bổ sung các
kiến thức về nhân sự để đáp ứng được nhu cầu của thực tiễn.
Em xin chân thành cảm ơn!

MỤC LỤC

2


DANH MỤC BẢNG
Ký hiệu bảng
Bảng 3.1
Bảng 3.2
Bảng 3.3
Bảng 3.4
Bảng 3.5
Bảng 4.1

Tên bảng
Kết quả kinh doanh chủ yếu của công ty 3 năm gần đây
Cơ cấu nguồn lao động của công ty giai đoạn 2013-2015
Thông tin cán bộ quản lý cấp cao trong công ty
Thông tin cán bộ quản lý cấp trung và cấp cơ sở trong công
ty
Tình hình ký kết HĐLĐ tại công ty tính đến tháng 2-2016
Đề xuất triển khai phổ biến pháp luật QHLĐ tại công ty

3

Tran
g
19
xx
xxi

xxii
xxvi
33


DANH MỤC HÌNH VẼ
Ký hiệu hình
Hình 3.1
Hình 3.2
Hình 3.3
Hình 3.4
Hình 3.5
Hình 3.6
Hình 3.7
Hình 3.8
Hình 3.9

Tên hình
Trang
Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty
xiv
Cơ cấu lao động theo trình độ của công ty
23
Mức độ hiểu biết về pháp luật QHLĐ của NLĐ trong công ty
23
Cách tiếp cận pháp luật về QHLĐ của NLĐ trong công ty
24
Loại HĐLĐ được ký kết giữa NLĐ và NSDLĐ trong công ty
24
Ý kiến của NLĐ về việc thành lập công đoàn

25
Mức độ sử dụng các hình thức đối thoại xã hội trong QHLĐ
27
tại công ty
Mức độ hài lòng của NLĐ đối với các nội dung đối thoại xã
28
hội
Nguyên nhân dẫn tới mâu thuẫn trong công ty
29

4


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
STT
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11

Nguyên nghĩa
An toàn vệ sinh lao động
Bảo hiểm xã hội

Bảo hiểm y tế
Điều kiện làm việc
Hợp đồng lao động
Người lao động
Người sử dụng lao động
Quan hệ lao động
Tranh chấp lao động
Thời giờ làm việc
Thỏa ước lao động tập thể

Từ viết tắt
ATVSLĐ
BHXH
BHYT
ĐKLV
HĐLĐ
NLĐ
NSDLĐ
QHLĐ
TCLĐ
TGLV
TƯLĐTT

5


6


7

8


CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
1.1.
Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài
1.1.1. Tính cấp thiết nghiên cứu về mặt khoa học

QHLĐ giữ một vị trí nhất định, không thể thay thế trong khối kiến thức quản trị nhân
lực. Nó đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì sự cân bằng về lợi ích, sự tôn trọng, hỗ
trợ và hợp tác giữa NLĐ và NSDLĐ. Cụ thể, nó ảnh hưởng trực tiếp không chỉ đến bản
thân NLĐ, đến NSDLĐ (doanh nghiệp) mà còn ảnh hưởng đến xã hội. Xây dựng QHLĐ
lành mạnh không những đem lại nhiều lợi ích cho cả NLĐ và NSDLĐ, mà còn kích thích
sự tăng trưởng kinh tế, góp phần tạo ra sự ổn định về chính trị, tạo môi trường kinh
doanh thuận lợi và qua đó không ngừng làm giàu cho xã hội. Vai trò của QHLĐ trong
doanh nghiệp là vô cùng to lớn, nhưng để thiết lập và phát triển được quan hệ lao động
lành mạnh thì cần sự nỗ lực từ tất cả các bên tham gia: NLĐ, NSDLĐ và Nhà nước với tư
cách là “người” tạo ra hành lang pháp lý cũng như giám sát, phán xử các hoạt động phát
sinh trong QHLĐ.
1.1.2. Tính cấp thiết nghiên cứu về mặt thực tiễn
QHLĐ lành mạnh và bền vững là mục tiêu hàng đầu của các doanh nghiệp, đặc biệt
trong bối cảnh kinh tế thị trường như hiện nay, thì việc hạn chế mâu thuẫn giữa NLĐ và
NSDLĐ để tối đa hóa lợi ích của mỗi bên và đưa doanh nghiệp phát triển vững mạnh trở
nên cần thiết hơn bao giờ hết.
Thị trường lao động Việt Nam trong những năm vừa qua đã có chuyển biến tích cực
về mặt cơ cấu lao động, thu nhập của NLĐ ngày càng được cải thiện, chất lượng đời sống
được nâng cao, đây là cơ sở đầu tiên cho việc hình thành và xây dựng QHLĐ lành mạnh
tại các doanh nghiệp. Tuy nhiên, tình trạng NLĐ bỏ việc, đình công trái pháp luật, hay

việc NLĐ bị bóc lột sức lao động dẫn đến tranh chấp diễn ra ngày càng nhiều. Trong 4
năm gần đây, đình công ở Việt Nam mặc dù đã giảm nhưng vẫn “duy trì” ổn định, cụ thể
năm 2012, cả nước xảy ra 539 vụ đình công, năm 2013 là 351 vụ, năm 2014 là 269 vụ và
năm 2015 là 245 vụ (theo báo cáo thống kê của Bộ Lao động Thương binh và Xã hội).
Điều đáng nói là hầu hết các vụ đình công này đều không đúng pháp luật.
Công ty Cổ phần Chứng nhận và Giám định IQC hoạt động trong lĩnh vực kiểm địnhchứng nhận từ năm 2010. Dù rất chú trọng đến việc đảm bảo sự cân bằng lợi ích cũng
như tăng cường hợp tác giữa tất cả thành viên trong công ty, và bước đầu đã đạt được kết
quả tích cực, nhưng do chưa có tổ chức công đoàn nên việc xây dựng quan hệ lao động
lành mạnh trong công ty gặprất nhiều khó khăn, đòi hỏi cần có sự quan tâm hơn nữa từ
phía NLĐ và NSDLĐ.
9


 Đề tài nghiên cứu thực trạng quan hệ lao động, từ đó tìm ra giải pháp cải thiện quan hệ

lao động tại Công ty Cổ phần Chứng nhận và Giám định IQC là một vấn đề mang tính
1.2.

cấp thiết cả về mặt khoa học và thực tiễn.
Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài
Thông qua quá trình thực tập và nghiên cứu tại Công ty Cổ phần Chứng nhận và giám
định IQC, xuất phát từ thực tiễn và những khó khăn mà công ty gặp phải trong việc xây
dựng và phát triển quan hệ lao động lành mạnh, em quyết định lựa chọn đề tài: “Nghiên
cứu quan hệ lao động tại Công ty Cổ phần Chứng nhận và Giám định IQC”để nghiên
cứu và làm khóa luận tốt nghiệp.
Do giới hạn về mặt dung lượng khóa luận, về mặt kiến thức và dữ liệu thực tế nên đề
tài chỉ tập trung nghiên cứu một số vấn đề nổi bật trong QHLĐ tại Công ty Cổ phần
Chứng nhận và Giám định IQC, cụ thể nghiên cứu các chủ thể quan hệ lao động và các
hình thức tương tác trong QHLĐ tại công ty, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện

quan hệ lao động trong công ty.
1.3.
Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước
1.3.1. Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu trong và ngoài nước
Vấn đề QHLĐ trong các doanh nghiệp được rất nhiều quốc gia trên thế giới quan tâm,
trong đó có Việt Nam.Thực tiễn những năm trước, đã có khá nhiều công trình nghiên cứu
trong và ngoài nước đề cập đến vấn đề này.
 Trên thế giới có thể kể đến một số công trình nổi bật sau:
• Lloyd G.Reynold, Stanley Master và Colletta H.Moser (1986),“Reading in labour

economics and labor relations”, NXB Prentice Hall, đã đề cập đến những vấn đề QHLĐ
ở mức độ khái quát nhất, theo phạm vi điều chỉnh của pháp luật và không đề cập chi tiết
về các nội dung của QHLĐ.
• John W.Budd (2005), nghiên cứu về “Labor relations: Striking a balance”, đề cập chủ
yếu đến cách thức giải quyết các cuộc đình công trên nền tảng thúc đẩy QHLĐ lành
mạnh.
Những nội dung của QHLĐ chưa được đề cập đến một cách đầy đủ và toàn diện.
 Ở Việt Nam, kể từ năm 2005, khi dự án QHLĐ ILO/Việt Nam chính thức hoạt động, thì
các vấn đề về QHLĐ được đem ra trao đổi nhiều hơn và dần trở thành đề tài nghiên cứu
hấp dẫn đối với các nhà nghiên cứu. Có thể kể đến một số công trình tiêu biểu như sau:
• Năm 2005, NXB Lao động Xã hội xuất bản nghiên cứu: “Một số vấn đề cần bàn về tổ
chức công đoàn và quan hệ lao động”. Nội dung của cuốn sách này xoay quanh việc
cung cấp thông tin cho NLĐ, cũng như NSDLĐ về tổ chức công đoàn và QHLĐ nói
chung nhằm giúp các chủ thể tạo lập QHLĐ lành mạnh trong doanh nghiệp. Tuy nhiên,
nghiên cứu này chưa đề cập đến các đặc điểm cơ bản và các nội dung chủ yếu của
QHLĐ.
10


•

Bùi Xuân Chính, Nguyễn Văn Thuật, Lê Khắc Á (2007), nghiên cứu về: “Xây dựng quan
hệ lao động hài hòa tại doanh nghiệp”. Các nội dung chủ yếu được đề cập trong nghiên
cứu này là: Chủ thể QHLĐ; cơ chế, hình thức tương tác trong QHLĐ. Nghiên cứu đã đưa
ra được cơ sở khoa học và định hướng nhằm xây QHLĐ hài hòa tại doanh nghiệp. Tuy
nhiên, công trình chưa nghiên cứu sâu về vấn đề QHLĐ tại các doanh nghiệp cụ thể, đặc

biệt là các công ty cổ phần.
• TS. Lê Thanh Hà (2008), thực hiện nghiên cứu về “Quan hệ lao động trong hội nhập
kinh tế quốc tế”. Công trình này đã khái quát được những vấn đề lý luận cơ bản về
QHLĐ nói chung và QHLĐ ở Việt Nam nói riêng, tuy nhiên chưa chuyên sâu về QHLĐ
•

tại các doanh nghiệp.
PGS.TS Nguyễn Tiệp (2008),“Giáo trình quan hệ lao động”, NXB Lao động-Xã hội,
đưa ra các vấn đề cơ bản về QHLĐ. Tuy nhiên, vấn đề được tiếp cận theo hướng phổ

thông , không đề cập sâu đến các vấn đề về QHLĐ trong các doanh nghiệp.
• Nguyễn Thị Minh Nhàn (2010), trường Đại học Thương Mại thực hiện luận án tiến sĩ với
đề tài: “Hoàn thiện Quản lý nhà nước về quan hệ lao động trong doanh nghiệp Việt
Nam”. Luận án đã tập trung nghiên cứu một cách có hệ thống, toàn diện và sâu sắc các
vấn đề lý luận và thực tiễn về nội dung Quản lý nhà nước về QHLĐ trong doanh nghiệp.
Tuy nhiên, luận án mới chỉ đề cập đến một nội dung của QHLĐ, còn các nội dung khác
thì chưa được nghiên cứu sâu.
• Dương Ngọc Thanh (2011), nghiên cứu về “Tiền lương, tiền công và quan hệ lao động
trong các doanh nghiệp”. Trong đó, tác giả chủ yếu đề cập đến công tác trả lương, trả
công trong doanh nghiệp nhằm đảm bảo mối QHLĐ lành mạnh. Như vậy, nghiên cứu
này chỉ đề cập đến một khía cạnh trong QHLĐ, chưa bao quát và đề cập đến thực trạng
•

của hoạt động này trong doanh nghiệp cụ thể.
TS. Nguyễn Thị Minh Nhàn (2014),“Giáo trình quan hệ lao động”, NXB Thống kê, đã
bao quát toàn bộ những vấn đề cơ bản về QHLĐ. Tuy nhiên, cũng giống như khá nhiều
giáo trình khác, vấn đề được tiếp cận theo hướng phổ thông, chưa đề cập sâu đến các vấn

đề về QHLĐ trong các doanh nghiệp.
• Đào Trọng Nghĩa, trường Đại học Thương Mại (2014) thực hiện đề tài khóa luận “Hoàn
thiện quan hệ lao động tại công ty TNHH Haivina”. Khóa luận đã cho thấy thực trạng
QHLĐ tại công ty TNHH Haivina, tuy nhiên do giới hạn khóa luận nên vẫn còn một số
nội dung chưa được đề cập tới.
1.3.2. Tổng quan tình hình nghiên cứu tại Công ty Cổ phần Chứng nhận và Giám định IQC
Có thể thấy rằng, nghiên cứu về QHLĐ tại các DN Việt Nam trong thời gian qua là một
vấn đề giành được sự quan tâm của các nhà nghiên cứu. Tuy nhiên, các công trình nghiên
11


cứu nêu trên có phạm vi nghiên cứu rộng, chủ yếu đề cập đến các vấn đề mang tính vĩ mô
của QHLĐ và chưa đi sâu vào việc nghiên cứu QHLĐ tại một doanh nghiệp cụ thể.
Theo sự tìm hiểu của em thì cho tới nay chưa có công trình nghiên cứu nào được thực
hiện tại Công ty Cổ phần Chứng nhận và Giám định IQC, cũng như chưa có công trình
nào được công bố nghiên cứu về QHLĐ tại công ty này. Vì vậy, việc thực hiện đề tài
nghiên cứu mang tính hẹp hơn, chỉ nghiên cứu QHLĐ tại một công ty cụ thể; có tính mới
mẻ và không trùng lặp với các công trình nghiên cứu đã công bố.
1.4.
Các mục tiêu nghiên cứu
1.4.1. Mục tiêu nghiên cứu tổng quát
Mục tiêu nghiên cứu tổng quát của đề tài là: Đề xuất giải pháp hoàn thiện quan hệ
lao động tại Công ty Cổ phần Chứng nhận và Giám định IQC
1.4.2. Mục tiêu nghiên cứu cụ thể
Các mục tiêu nghiên cứu cụ thể bao gồm:

- Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về quan hệ lao động tại các doanh nghiệp.
- Phân tích thực trạng QHLĐ tại Công ty Cổ phần Chứng nhận và Giám định IQC.
- Đề xuất giải pháp hoàn thiện quan hệ lao động tại Công ty Cổ phần Chứng nhận và Giám
định IQC.
1.5.
Phạm vi nghiên cứu
1.5.1. Phạm vi không gian: Khóa luận lựa chọn nghiên cứu tại Công ty Cổ phần Chứng nhận
và Giám định IQC.
1.5.2. Phạm vi thời gian: Dữ liệu thực tế phản ánh thực trạng của Công ty được nghiên cứu từ
năm 2013 đến năm 2015; đề xuất giải pháp đến năm 2020.
1.5.3. Phạm vi nội dung: QHLĐ là bước nghiên cứu rộng lớn, phức tạp, bao gồm nhiều yếu tố

cấu thành như: chủ thể QHLĐ, cơ chế QHLĐ,…Do giới hạn về mặt dung lượng khóa
luận, về mặt kiến thức và dữ liệu thực tế nên đề tài chỉ tập trung nghiên cứu một số vấn
đề nổi bật trong quan hệ lao động tại Công ty Cổ phần Chứng nhận và Giám định IQC,
cụ thể bao gồm các nội dung:
- Các chủ thể quan hệ lao động;
- Hình thức tương tác trong quan hệ lao động.
1.6.
Phương pháp nghiên cứu
1.6.1. Phương pháp luận/phương pháp tư duy
1.6.1.1.
Phương pháp duy vật lịch sử:
- Phương pháp duy vật lịch sử là phương pháp nghiên cứu bằng cách đi tìm nguồn gốc
phát sinh, quá trình phát triển của đối tượng từ đó rút ra bản chất và quy luật của đối
-

tượng.
Ở khóa luận này, sử dụng phương pháp duy vật lịch sử bằng cách nghiên cứu tất cả các
mặt của quan hệ lao động tại công ty trong quá khứ, từ đó liên hệ với hiện tại và định

hướng cho tương lai.
1.6.1.2. Phương pháp duy vật biện chứng:

12


-

Phương pháp duy vật biện chứng là phương pháp nghiên cứu vấn đề trong trạng thái luôn

-

phát triển và xem xét nó trong mối quan hệ với các sự vật, hiện tượng khác.
Ở khóa luận này, phương pháp duy vật biện chứng được sử dụng để nghiên cứu QHLĐ
tại công ty bằng cách xem xét mối quan hệ biện chứng giữa NLĐ và NSDLĐ, giữa

1.6.1.3.
-

QHLĐ với các yếu tố môi trường.
Phương pháp hệ thống:
Phương pháp hệ thống là phương pháp nghiên cứu sự liên hệ, tác động qua lại lẫn nhau
giữa các sự vật, hiện tượng và với môi trường bên ngoài, tạo nên tính chỉnh thể của hệ

-

thống.
Trong khóa luận này, coi công ty là một hệ thống, với nhiều hệ thống con, trong đó có
QHLĐ và các yếu tố cấu thành nó; xem xét sự tác động qua lại lẫn nhau giữa các yếu tố

trong hệ thống và sự tác động với môi trường bên ngoài.
1.6.2. Phương pháp nghiên cứu cụ thể
Phương pháp thu thập và xử lý dữ liệu:
1.6.2.1.
Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
Dữ liệu sơ cấp là những dữ liệu chưa qua xử lý, được thu thập lần đầu và trực tiếp từ các
đơn vị của tổng thể nghiên cứu. Để thu thập dữ liệu sơ cấp, đề tài sử dụng các phương
pháp sau:
a. Khảo sát, điều tra bằng bảng hỏi
- Mục đích: Thu thập thông tin, ý kiến của NLĐ về thực trạng QHLĐ tại công ty.
- Đối tượng: NLĐ trong công ty.
- Nội dung:
+ Phần 1: Thông tin chung: họ tên, vị trí, trình độ,…
+ Phần 2: Thông tin cụ thể: Các câu hỏi liên quan đến nội dung về QHLĐ (Phiếu điều tra
-

khảo sát-phụ lục 1).
Quy mô mẫu điều tra: Công ty có tổng cộng 76 nhân viên (tính đến năm 2015), do đó em
chọn mẫu ngẫu nhiên là 50 để thuận tiện cho việc tổng hợp và phân tích dữ liệu, đồng

thời vẫn đảm bảo được tính đại diện của mẫu.
- Cách thức thực hiện: Thu, phát trực tiếp.
- Số phiếu phát ra: 55; số phiếu thu về: 53.
- Số phiếu hợp lệ: 51; số phiếu không hợp lệ: 2.
b. Phỏng vấn trực tiếp
- Đối tượng: Nhà quản lý trong công ty, bao gồm: Phó giám đốc Nguyễn Khắc Lân,
Trưởng phòng hành chính-nhân sự Phạm Đình Hưng, Phó phòng hành chính-nhân sự
Nguyễn Thị Lan Hương, Trưởng phòng kinh doanh Đỗ Hữu Cương; Trưởng phòng tài
1.6.2.2.

chính-kế toán Doãn Ngọc Hà.
Hình thức: Câu hỏi mở.
Cách thức thực hiện: Phỏng vấn trực tiếp tại nơi làm việc.
Nội dung: Các câu hỏi liên quan đến tình hình quan hệ lao động trong công ty (Câu hỏi
phỏng vấn-phụ lục 2 và ghi chép phỏng vấn-phụ lục 3).
Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp:
13


Thu thập những dữ liệu có sẵn từ trước, đã qua xử lý. Bao gồm:
a. Nghiên cứu tài liệu công ty: Thu thập dữ liệu, số liệu từ các hồ sơ, tài liệu của công ty
trong 3 năm gần đây.
b. Nghiên cứu các tạp chí khoa học có liên quan: Thu thập dữ liệu từ sách, các bài báo, tạp
1.6.2.3.

chí chuyên ngành, mạng internet,….
Phương pháp xử lý dữ liệu
a. Phương pháp thống kê: Thống kê kết quả từ các dữ liệu đã thu thập được.
b. Phương pháp so sánh: So sánh kết quả thu thập được với các năm trước nhằm đưa ra sự
biến động; ưu, nhược điểm và nguyên nhân của kết quả thu được.
c. Phương pháp phân tích, tổng hợp: Phân tích các dữ liệu thu được và tổng hợp chúng

1.7.

thành dữ liệu hoàn chỉnh, chính xác và có sự liên kết.
Kết cấu khóa luận tốt nghiệp
Ngoài phần Tóm lược; lời cảm ơn; mục lục; các danh mục bảng, hình vẽ, từ viết tắt thì
kết cấu của khóa luận gồm 4 chương:
 Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài.
 Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về quan hệ lao động trong doanh

nghiệp.
 Chương 3: Phân tích thực trạng quan hệ lao động tại Công ty Cổ phần Chứng nhận và
Giám định IQC.
 Chương 4: Đề xuất giải pháp hoàn thiện quan hệ lao động tại Công ty Cổ phần Chứng
nhận và Giám định IQC.

CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUAN HỆ
LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP
2.1.
Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động
2.1.1. Khái niệm quan hệ lao động
Theo tác giả Nguyễn Thị Minh Nhàn (2014) thì có một số cách tiếp cận về QHLĐ:
14


Thứ nhất, theo cách tiếp cận hệ thống: QHLĐ là một hệ thống bao gồm nhiều chủ thể
tương tác lẫn nhau trong quá trình lao động sản xuất.
Thứ hai, theo cách tiếp cận kinh tế chính trị: QHLĐ là quan hệ giữa hai nhân tố chính
của sản xuất: sức lao động và tiền vốn mà đại diện cho chúng là NLĐ và NSDLĐ trong
doanh nghiệp, trong ngành hoặc trong một quốc gia, một nhóm quốc gia.
Cùng với những góc độ tiếp cận đó, có một số quan điểm về QHLĐ, đó là:
Theo Bộ luật Lao động của nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2012) quy
định tại Điều 3 khoản 3: “QHLĐ là quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử
dụng lao động, trả lương giữa NLĐ và NSDLĐ” và tại Điều 7: “QHLĐ giữa NLĐ hoặc
tập thể lao động với NSDLĐ được xác lập qua đối thoại, thương lượng, thỏa thuận theo
nguyên tắc tự nguyện, thiện chí, bình đẳng, hợp tác, tôn trọng quyền và lợi ích hợp pháp
của nhau”. Cách phát biểu này đã đề cập tới những vấn đề cốt lõi nhất của QHLĐ, tuy
nhiên việc khẳng định “QHLĐ là quan hệ xã hội” thì chưa thể hiện được hết tính chất của
mối quan hệ đặc biệt này- mối quan hệ vừa mang tính kinh tế vừa mang tính xã hội.
Theo cách tiếp cận của Tổ chức lao động quốc tế (ILO): “QHLĐ là những mối quan

hệ cá nhân và tập thể giữa những NLĐ và những NSDLĐ tại nơi làm việc và nảy sinh từ
công việc, cũng như các mối quan hệ giữa những đại diện của NLĐ và NSDLĐ ở cấp
ngành, cấp quốc gia, và sự tương tác của những chủ thể này với nhà nước. Những mối
quan hệ như thế xoay quanh các khía cạnh về luật pháp, kinh tế, xã hội học và tâm lý học
và bao gồm cả những vấn đề như tuyển dụng, thuê mướn, sắp xếp công việc, đào tạo, kỷ
luật, thăng chức, buộc thôi việc, kết thúc hợp đồng, làm ngoài giờ, tiền thưởng, phân chia
lợi nhuận, giáo dục, y tế, an toàn, giải trí, chỗ ở, chỗ làm việc, nghỉ ngơi, nghỉ phép, các
phúc lợi cho người thất nghiệp, ốm đau, tai nạn, tuổi cao và tàn tật”. Quan điểm của ILO
cho thấy QHLĐ có nội hàm rất rộng lớn, bao trùm tất cả những khía cạnh thuộc về lĩnh
vực lao động, các phương diện tiếp cận về lao động.
Trên cơ sở các quan điểm và cách tiếp cận nêu trên, khóa luận lựa chọn khái niệm
QHLĐ:
“Quan hệ lao động là hệ thống tương tác giữa các chủ thể (người lao động hoặc tổ
chức đại diện cho người lao động, người sử dụng lao động hoặc tổ chức đại diện cho
người sử dụng lao động và Nhà nước) nảy sinh từ quá trình thuê mướn lao động để đạt
được lợi ích cá nhân, lợi ích tập thể và lợi ích xã hội dựa trên cơ sở pháp luật” [1; tr1620].
2.1.2. Khái niệm người lao động
Theo tác giả Nguyễn Thị Minh Nhàn (2014) thì có một số cách tiếp cận về NLĐ:
Theo Luật Công đoàn của Xin-ga-po, NLĐ là người được tuyển dụng theo hợp đồng
hoặc thử việc ký với chủ sử dụng lao động, dù là hợp đồng lao động phổ thông, làm văn
15


phòng hay bất cứ hình thức lao động nào khác, được thể hiện rõ ràng hay hàm ý, bằng
miệng hay văn bản.
Theo Bộ luật Lao động Việt Nam (2012), NLĐ là người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả
năng lao động, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của NSDLĐ.
Từ những quan điểm trên, khái niệm lựa chọn khái niệm:
“Người lao động là người đủ độ tuổi, tham gia vào thỏa thuận theo hợp đồng theo đó
họ phải thực hiện những công việc trong những điều kiện nhất định, được cung cấp các

phương tiện vật chất cần thiết và được nhận một khoản tiền lương, tiền công theo thỏa
thuận và phù hợp với quy định của pháp luật” [1; tr123].
2.1.3. Khái niệm công đoàn
Theo tác giả Nguyễn Thị Minh Nhàn (2014) thì có một số khái niệm về công đoàn:
Theo Luật về Công đoàn của Nga, công đoàn là một thực thể công tự nguyện của mọi
công dân liên kết với nhau vì lợi ích ngành nghề chung phù hợp với tôn chỉ hoạt động
của họ và được lập ra để đại diện và bảo vệ quyền lao động và xã hội, cũng như lợi ích
của NLĐ.
Theo Luật Công đoàn ở Việt Nam, công đoàn là một tổ chức chính trị-xã hội đại diện
cho NLĐ tham gia vào các quan hệ phát sinh trong lao động với tư cách bảo vệ quyền lợi
cho NLĐ, đảm bảo QHLĐ được công bằng, hài hòa và ổn định.
Khóa luận sử dụng khái niệm sau: “Công đoàn là tổ chức của những người lao động
có chức năng bảo vệ quyền lợi cho người lao động. Công đoàn còn được hiểu là một
hiệp hội của những người làm công ăn lương có mục đích duy trì hay cải thiện các điều
2.1.4.

kiện thuê mướn họ” [1; tr129-130].
Khái niệm người sử dụng lao động
Theo tác giả Nguyễn Thị Minh Nhàn (2014) thì có một số khái niệm về NSDLĐ:
Theo Bộ luật Lao động Nga, NSDLĐ là cá nhân hoặc pháp nhân (tổ chức) tham gia
QHLĐ với NLĐ. Trong một số trường hợp theo quy định của pháp luật Liên bang thì
NSDLĐ có thể là một chủ thể khác có quyền ký kết hợp đồng lao động.
Theo quy định của Bộ luật Lao động Việt Nam (Điều 6), NSDLĐ được hiểu là một
doanh nghiệp, cơ quan tổ chức hoặc cá nhân, nếu là cá nhân ít nhất phải đủ 18 tuổi, có
thuê mướn, sử dụng và trả công lao động.
Từ những quan điểm trên, khóa luận lựa chọn khái niệm: “Người sử dụng lao động là

2.1.5.

cá nhân, tổ chức, doanh nghiệp có thuê mướn, sử dụng và trả công lao động” [1; tr137].

Khái niệm đối thoại xã hội trong quan hệ lao động
Đối thoại xã hội là một hình thức tăng cường tính hợp tác, cải thiện mối quan hệ giữa
NLĐ và NSDLĐ.
Theo tổ chức Lao động quốc tế ILO: “Đối thoại xã hội bao gồm tất cả các hình thức
thương lượng, tham khảo ý kiến hay đơn giản chỉ là sự trao đổi thông tin giữa đại diện
chính phủ, đại diện người sử dụng lao động và đại diện người lao động vè những vấn đề
cùng quan tâm liên quan tới chính sách kinh tế xã hội” [1; tr207].
16


2.2.

Khóa luận lựa chọn cách tiếp cận này
Nội dung nghiên cứu quan hệ lao động trong doanh nghiệp
NLĐ và tổ chức đại diện cho NLĐ
Chủ thể QHLĐ
NSDLĐ

QHLĐ
Đối thoại xã hội

Hình thức tương tác trong QHLĐ

Thương lượng

TCLĐ

2.2.1. Các chủ thể quan hệ lao động trong doanh nghiệp
2.2.1.1.
Người lao động và tổ chức đại diện cho người lao động

a. Người lao động

NLĐ ngày càng có kiến thức, kỹ năng chuyên môn cao, có tri thức nghề nghiệp.Vì
vậy, họ càng ngày càng có nhiều lợi thế hơn so với trước đây trong QHLĐ.
Theo quy định của Bộ luật Lao động Việt Nam, NLĐ có một số quyền cơ bản sau: Được
trả lương theo số lượng và chất lượng sức lao động; Được đảm bảo an toàn trong quá trình
lao động; Được ngỉ ngơi theo quy định của pháp luật và thỏa thuận giữa các bên; Được
hưởng phúc lợi tập thể, tham gia quản lý doanh nghiệp theo quy định của pháp luật,…
Bên cạnh đó, NLĐ cần thực hiện các nghĩa vụ như: Thực hiện hợp đồng lao động;
Chấp hành nội quy, quy định của tổ chức doanh nghiệp nói chung và quy định về vệ sinh
an toàn lao động nói riêng, tuân thủ sự điều hành hợp pháp của NSDLĐ.
NLĐ cần có năng lực sau khi tham gia QHLĐ:
Về kiến thức: Kiến thức mà NLĐ cần có khi tham gia QHLĐ là: Kiến thức về pháp
luật lao động, kiến thức về tranh chấp lao động, kiến thức về thương lượng, đối thoại,…
Về kỹ năng: Kỹ năng giao tiếp, kỹ năng thương lượng, đàm phán,…
Về thái độ/phẩm chất: NLĐ rất cần có thái độ phù hợp và có ý thức tham gia và sẵn
sàng tham gia vào việc thương lượng, đối thoại xã hội để giải quyết nhanh chóng các
mâu thuẫn.
b. Tổ chức đại diện cho người lao động
Trong nền kinh tế thị trường, hai bên QHLĐ là hai chủ thể có lợi ích độc lập với nhau,
mâu thuẫn về lợi ích giữa họ bộc lộ khá rõ nét. Vì vậy, công đoàn đóng vai trò quan trọng
trong việc bảo vệ cho NLĐ, cụ thể:
Thứ nhất, bảo vệ quyền lợi chính đáng cho NLĐ là đoàn viên công đoàn.
Thứ hai, kiểm tra, giám sát hoạt động của cơ quan nhà nước, tổ chức kinh tế, giáo dục
NLĐ.
17


Thứ ba, tham gia đổi mới cơ chế quản lý, củng cố nguyên tắc tập trung dân chủ, tuyên
truyền, giáo dục NLĐ.

Thứ tư, góp phần lành mạnh hóa QHLĐ.
Thứ năm, hỗ trợ các dịch vụ và kỹ thuật cho các công đoàn viên và các tổ chức thành
viên của công đoàn.
Theo đó thì công đoàn thực hiện các chức năng chính sau:
Thứ nhất, chức năng bảo vệ lợi ích của NLĐ, phối hợp với các tổ chức khác của
NSDLĐ giúp tìm việc làm, tạo điều kiện làm việc cho NLĐ, tham gia ký kết HĐLĐ,
TƯLĐTT.
Thứ hai, chức năng tuyên truyền chính sách, luật pháp,..cho NLĐ và giáo dục, vận
động NLĐ tiến hành các cuộc đấu tranh hợp pháp đòi quyền lợi cho mình.
Thứ ba, chức năng đại diện, thể hiện ý chí, nguyện vọng và quan điểm của NLĐ trong
các cuộc đấu tranh, thương lượng.
Thứ tư, chức năng điều tiết thị trường lao động, điều phối sức lao động cho các doanh
nghiệp.
Thứ năm, chức năng quản lý lao động, lương, thưởng,…tổ chức các phong trào thi
đua lao động.
Để thực hiện được các chức năng trên, công đoàn cần có các năng lực:
Thứ nhất, năng lực của cán bộ công đoàn: bao gồm kiến thức, kỹ năng, phẩm chất,
thái độ. Cán bộ công đoàn phải là người am hiểu luật pháp, có kiến thức sâu rộng về hoạt
động của tổ chức công đoàn, có kỹ năng giao tiếp, thương lượng,…để giải quyết vướng
mắc phát sinh, xây dựng QHLĐ hài hòa.
Thứ hai, năng lực tổ chức hoạt động công đoàn: năng lực tuyên truyền, năng lực tổ
chức phong trào thi đua, năng lực nâng cao trình độ cán bộ,…
Cuối cùng, tổ chức công đoàn phải ở vị thế tương đối độc lập với NSDLĐ và quan
2.2.1.2.

trọng nhất là độc lập về tài chính.
Người sử dụng lao động
NSDLĐ có một số quyền, trách nhiệm và nghĩa vụ cơ bản sau:
Thứ nhất, NSDLĐ có quyền tuyển chọn lao động, bố trí, điều hành lao động theo nhu
cầu sản xuất kinh doanh.

Thứ hai, NSDLĐ có quyền khen thưởng và xử lý các vi phạm kỷ luật lao động theo
quy định của pháp luật lao động.
Thứ ba, NSDLĐ có quyền cử đại diện để thương lượng, ký kết TƯLĐTT trong doanh
nghiệp hoặc TƯLĐTT trong ngành.
Thứ tư, NSDLĐ có trách nhiệm cộng tác với công đoàn bàn bạc các vấn đề về QHLĐ,
cải thiện đời sống và tinh thần của NLĐ.
Thứ năm, NSDLĐ có nghĩa vụ thực hiện HĐLĐ, TƯLĐTT và những thỏa thuận khác
với NLĐ, tôn trọng danh dự, nhân phẩm và đối xử đúng đắn với NLĐ.
Để có đủ năng lực tham gia vào QHLĐ, NSDLĐ cần có các năng lực sau:
Về kiến thức: kiến thức liên quan đến pháp luật về quản lý và sử dụng lao động; kiến
thức
18


về quyền và nghĩa vụ của các chủ thể trong QHLĐ; kiến thức về thương lượng, đối thoại
xã hội, tranh chấp lao động,…
Về kỹ năng: kỹ năng đối thoại; kỹ năng thương lượng, đàm phán; kỹ năng giao tiếp;…
Về thái độ: NSDLĐ cần có thái độ phù hợp, sẵn sàng tham gia vào thương lượng, đối
thoại xã hội với NLĐ để giải quyết nhanh chóng các mẫu thuẫn.
2.2.2. Hình thức tương tác của quan hệ lao động trong doanh nghiệp
2.2.2.1.
Đối thoại xã hội
Trong doanh nghiệp, có hai phương thức đối thoại được thực hiện là đối thoại trực
tiếp và đối thoại gián tiếp.
Đối thoại trực tiếp là việc các bên liên quan gặp mặt trực tiếp để trao đổi thông tin,
tham khảo hoặc thương lượng các vấn đề phát sinh liên quan đến họ. Đây là phương thức
phổ biến, là hình thức giao tiếp công khai giúp ý kiến của các bên được quan tâm hơn, trở
nên có ý nghĩa hơn.
Đối thoại gián tiếp là việc các bên liên quan trao đổi thông tin, tư vấn hay thương
lượng thông qua các văn bản giấy tờ hoặc phương tiện khác mà không cần gặp gỡ trực

tiếp. Đối thoại gián tiếp cấp doanh nghiệp được biểu hiện thông qua các bản tin trên hệ
thống loa, đài, bảng thông báo của công ty; các hòm thư góp ý; các bản tin hàng quý,
hàng tháng…
Đối thoại là hoạt động tương tác của các đối tác được thực hiện bằng các hoạt động
cơ bản sau:
Thứ nhất, trao đổi thông tin: Diễn ra khi một bên đối tác công bố thông báo, đưa ra
những thông tin mới có liên quan, tác động đến các bên đối tác khác, nhằm mục đích để
các bên đối tác biết được chủ trương, chính sách của người đưa ra thông tin và phối hợp
thực hiện thông tin được tốt hơn. Trao đổi thông tin có thể được thực hiện một chiều hoặc
hai chiều, gián tiếp hoặc trực tiếp, dưới nhiều hình thức biểu hiện khác nhau như công
văn, thông báo, báo cáo, bản tin….
Thứ hai, tư vấn, tham khảo: Là việc một bên đối tác tư vấn, lấy và xem xét ý kiến của
các bên đối tác khác trước khi đưa ra một quyết định có liên quan đến họ, nhằm nâng cao
chất lượng và hiệu quả thực thi quyết định. Hoạt động tư vấn tham khảo có thể diễn ra
dưới hình thức: mời các bên đối tác tham gia vào các cuộc họp, hội thảo, hoặc thông qua
các công văn tham khảo, các phiếu điều tra…
Ngoài ra, trong đối thoại còn có một dạng hoạt động nữa là thương lượng. Thương
lượng
là hình thức đối thoại được thực hiện khi đại diện các bên cùng tham gia, thảo luận, thống
2.2.2.2.

nhất các vấn đề liên quan trực tiếp đến họ, đề ra các biện pháp thực hiện các vấn đề đó.
Thương lượng
Thương lượng là một quá trình trong đó các bên có lợi ích chung và lợi ích xung đột
ngồi lại cùng nhau để thảo luận nhằm tìm kiếm một thỏa thuận chung.
19


Thương lượng trong doanh nghiệp được áp dụng cho mọi cuộc thương thảo giữa một
bên là NSDLĐ với một bên là NLĐ hoặc đại diện của NLĐ (tổ chức công đoàn) theo đúng

những quy định của pháp luật quốc gia.
Mục đích của thương lượng là nhằm thiết lập những quy tắc chung về QHLĐ. Trong
quá trình thương lượng, NSDLĐ và NLĐ cùng nhau bàn bạc, thống nhất về lương,
thưởng, TGLV, ĐKLV,…, qua đó dễ dàng phát hiện, giải quyết các bất đồng, TCLĐ.
Đặc biệt chú ý tiến hành cuộc thương lượng hướng tới dạng kết quả thắng – thắng,
2.2.2.3.

bởi kết quả này sẽ góp phần củng cố và phát triển QHLĐ ngày càng tốt đẹp.
Tranh chấp lao động
TCLĐ là những tranh chấp về quyền và lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lương, thu
nhập và các điều kiện lao động khác, về thực hiện HĐLĐ, TƯLĐTT và trong quá trình
học nghề.
TCLĐ có thể phát sinh trong trường hợp có sự vi phạm pháp luật (tranh chấp về
quyền) hoặc không có sự vi phạm pháp luật (tranh chấp về lợi ích). Trong doanh nghiệp,
TCLĐ bao gồm TCLĐ cá nhân và tranh chấp lao động tập thể.
TCLĐ là biện pháp cuối cùng chỉ sử dụng trong những trường hợp bất khả kháng, khi
đã sử dụng hết hai biện pháp đối thoại xã hội và thương lượng mà vẫn không giải quyết

2.3.

được.
Nhân tố ảnh hưởng đến quan hệ lao động trong doanh nghiệp
Lĩnh vực, ngành nghề kinh doanh của doanh nghiệp
Pháp luật

Chính sách nhân sự của doanh nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp

2.3.1.

2.3.1.1.

Văn hóa, xã hội

QHLĐ

Thị trường lao động

Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
Pháp luật
Luật pháp, chính sách của nhà nước càng đảm bảo tính đồng bộ, nhất quán và minh
bạch thì càng tạo ra động lực để thúc đẩy QHLĐ giữa các bên trong doanh nghiệp lành
mạnh.
Với những quốc gia có hệ thống luật pháp lao động và pháp luật QHLĐ chặt chẽ, ít kẽ
hở mức độ lành mạnh của QHLĐ thường cao hơn do các bên trong QHLĐ ít có cơ hội
“lách luật”. Tương tự, nếu pháp luật lao động của một quốc gia không “phủ kín” các lĩnh
vực lao động cần đưa ra tiêu chuẩn, TCLĐ có thể sẽ phát sinh. Hoặc, nếu việc quy định

20


tiêu chuẩn lao động chưa đạt được mức độ hợp lý, có thể gây nên bất bình từ các bên, qua
2.3.1.2.

đó làm giảm tính đồng thuận của QHLĐ.
Văn hóa, xã hội
Văn hóa là nền tảng tinh thần của xã hội, vừa là mục tiêu, vừa là động lực thúc đẩy sự
phát triển kinh tế-xã hội. Còn chuẩn mực xã hội là sự cụ thể hóa giá trị những quy định
nhằm điều chỉnh hành vi ứng xử của con người. Những yếu tố này có ảnh hưởng chi phối
tới các chủ thể tham gia QHLĐ, mà ảnh hưởng sâu sắc nhất đó là ảnh hưởng tới cách ứng

xử với đối tác, thói quen làm việc, nghỉ ngơi,…và ảnh hưởng đến cách thức thiết lập
cũng như giải quyết các vấn đề thuộc về QHLĐ tạo nên “thông lệ xã hội” trong giải
quyết QHLĐ.
Điều kiện xã hội với trọng tâm là vấn đề dân số, việc làm là những yếu tố có tác động
trực tiếp tới sự phát triển của thị trường lao động, QHLĐ trong mỗi thời kỳ. Với các yếu
tố thành phần dù thay đổi chậm nhưng mỗi thay đổi lại tạo ra sự tác động lớn và lâu dài,

2.3.1.3.

như: tốc độ tăng dân số; cơ cấu dân số; tỷ lệ thất nghiệp,…
Thị trường lao động
Thị trường lao động nơi diễn ra sự trao đổi theo nguyên tắc thỏa thuận về QHLĐ giữa
cung lao động (NLĐ) và cầu lao động (NSDLĐ) dưới hình thức hợp đồng lao động. Tuy
nhiên, trên thị trường này, quan hệ cung cầu lao động không giống như quan hệ giữa
người mua và người bán hàng hóa thông thường mà là quan hệ thỏa thuận giữa các bên
trong QHLĐ (làm việc, nghỉ ngơi, tiền lương, bảo hiểm,…)
Sự phát triển của thị trường lao động ảnh hưởng lớn đến QHLĐ. Thị trường lao động
phát triển đầy đủ là nền tảng đẩy quan hệ cung cầu trên thị trường lao động tuân thủ theo
đúng quy luật. Trong đó bên cung và bên cầu lao động là hai chủ thể của thị trường lao
động, có quan hệ ràng buộc với nhau, dựa vào nhau để tồn tại. Khi cung lớn hơn cầu thì
NSDLĐ có lợi thế hơn trong QHLĐ, ngược lại khi cung nhỏ hơn cầu thì NLĐ lại có lợi
thế hơn. Nếu thị trường lao động phát triển chưa hoàn thiện sẽ xuất hiện nhiều mâu

thuẫn, tạo nên các biến cố khó lường trong QHLĐ.
2.3.2. Nhân tố bên trong doanh nghiệp
2.3.2.1.
Văn hóa doanh nghiệp
Khi nói đến văn hóa doanh nghiệp, người ta nghĩ ngay đến hệ thống các giá trị, bao
gồm các giá trị vật thể và phi vật thể. Doanh nghiệp có thể dễ dàng xây dựng và quy ước
các giá trị vật thể, nhưng các giá trị phi vật thể mới đóng vai trò cốt lõi. Các giá trị này

được toàn thể thành viên doanh nghiệp thừa nhận, chia sẻ và tôn vinh. Hệ thống giá trị
cốt lõi này trở thành động lực chủ yếu thúc đẩy mọi người làm việc, là hạt nhân liên kết
mọi người trong doanh nghiệp lại với nhau; liên kết doanh nghiệp với khách hàng, đối
tác; liên kết doanh nghiệp với xã hội nói chung.
21


Văn hóa doanh nghiệp không chỉ trở thành chất kết dính của toàn bộ hệ thống, mà còn
điều tiết hành vi, ứng xử của các đối tác trong QHLĐ, lành mạnh hóa mối QHLĐ trong
doanh nghiệp. Doanh nghiệp nào có nền văn hóa phát triển cao tất yếu ở đó có nền tảng
2.3.2.2.

vững chắc cho trạng thái lành mạnh của QHLĐ và ngược lại.
Chính sách nhân sự của doanh nghiệp
QHLĐ phụ thuộc vào mức độ đáp ứng các yêu cầu và nguyện vọng của NLĐ được
biểu hiện thông qua các chính sách nhân lực của doanh nghiệp. Mức độ đáp ứng này càng
cao, mâu thuẫn giữa chủ và thợ càng ít xảy ra, QHLĐ vì thế sẽ được hài hòa và ổn định.
Chính sách nhân lực sẽ là động lực thúc đẩy QHLĐ lành mạnh khi chúng được
NSDLĐ đề ra phù hợp đồng thời với điều kiện của doanh nghiệp và với yêu cầu, nguyện
vọng của NLĐ. Cụ thể:
 Chính sách đào tạo, phát triển nhân lực tốt sẽ tạo các cơ hội mới và sự thăng tiến trong

nghề nghiệp cho NLĐ. Bên cạnh đó còn mang lại các giá trị cho NSDLĐ: hiệu quả kinh
doanh được nâng cao, năng suất lao động và chất lượng lao động được cải thiện,…
 Chính sách đãi ngộ nhân lực của doanh nghiệp với những công cụ nhằm cải thiện thu
nhập, nâng cao chất lượng làm việc,…có tác động lớn đến mức độ lành mạnh của QHLĐ.
 Chính sách bố trí và sử dụng nhân lực nếu đảm bảo theo đúng các nguyên tắc của nó thì

sẽ sắp đặt và khai thác được tối đa năng lực làm việc của NLĐ. NLĐ phát huy được năng
lực sở trường, được tôn trọng trên cơ sở được làm những công việc mình thích và có thế

mạnh sẽ đạt được lợi ích cá nhân, đây chính là những viên gạch để xây lên bức tường lợi
2.3.2.3.



ích doanh nghiệp và là khởi điểm cho ngôi nhà QHLĐ bền vững.
Lĩnh vực, ngành nghề kinh doanh
Lĩnh vực, ngành nghề kinh doanh với những biến số có tác động đến những thỏa
thuận giữa các chủ thể QHLĐ trong quá trình thực hiện tương tác:
Tính phức tạp của công việc sẽ đặt ra yêu cầu đối với trình độ chuyên môn, kỹ năng thực
hiện công việc đối với NLĐ, và có ảnh hưởng đến vấn đề thỏa thuận giữa các bên trong



QHLĐ liên quan đến chế độ, chính sách.
Tính thời vụ của ngành nghề kinh doanh sẽ đặt ra cho hai chủ thể của QHLĐ những thỏa
thuận cần thiết về: loại hợp đồng lao động ký kết, thời gian làm việc tính lương, cách xác



định lương, trợ cấp,…
Tính cạnh tranh của ngành nghề kinh doanh ảnh hưởng tới mức độ cạnh tranh lao động
thuộc ngành và làm chuyển dịch lao động của ngành này sang ngành khác và ngược lại.
Mức độ cạnh tranh của ngành tất yếu tác động đến giá cả sức lao động, do đó nó ảnh
hưởng đến QHLĐ.

22




Tốc độ phát triển của ngành cao thì khả năng tạo việc làm của ngành đó gia tăng và thu
hút được lực lượng lao động lớn lên. Điều này kéo theo sự chuyển dịch lao động từ



ngành có tốc độ tăng trưởng thấp sang ngành có tốc độ tăng trưởng cao.
Tính hấp dẫn của ngành nghề kinh doanh ảnh hưởng lớn đến việc thu hút NLĐ, thể hiện
ở mức thu nhập cạnh tranh, điều kiện làm việc tốt,…. Tuy nhiên, những ngành có tính
hấp dẫn lớn thường kéo theo một lượng lớn NLĐ, cũng như NSDLĐ cùng hoặc khác



ngành tham gia vào, gây ảnh hưởng không nhỏ đến QHLĐ trong ngành.
Tính đặc thù của ngành nghề cũng ảnh hưởng không nhỏ đến QHLĐ. Bởi ở bất cứ quốc
gia nào cũng có quy định đối với QHLĐ của một số ngành nghề đặc thù như: quy định
các ngành không được phép đình công, quy định về lao động ngành không tham gia các
tổ chức công đoàn…

23


CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUAN HỆ LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN CHỨNG NHẬN VÀ GIÁM ĐỊNH IQC
3.1.

Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ phần

3.1.1.





Chứng nhận và Giám định IQC
Lịch sử hình thành, phát triển của công ty
Công ty được thành lập ngày 17/04/2010.
Tên giao dịch: IQC CERTIFICATION AND INSPECTION JOINT STOCK COMPANY.
Trụ sở chính: TT12, ô 61, khu đô thị Văn Phú, phường Phúc La, quận Hà Đông, Hà Nội.



Văn phòng giao dịch: Ô 5, BT4, Khu đô thị mới Cầu Bươu, Thanh Trì, Hà Nội.
25/10/2011, công ty thành lập văn phòng đại diện tại Thành phố Hồ Chí Minh, Địa

chỉ:125/26 đường D1, phường 25, Quận Bình Thạnh, Thành phố Hồ Chí Minh .
 10/10/2014, công ty được Bộ Công Thương chỉ định đánh giá hợp quy phân bón vô cơ
theo thông tư số 29/2014/TT-BCT.
 12/1/2015, công ty được chỉ định thực hiện chứng nhận hợp quy về thuốc và nguyên liệu
3.1.2.
o
•
•

thuốc bảo vệ thực vật theo Thông tư số 03/2013/TT-BNNPTNN.
Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức bộ máy, lĩnh vực hoạt động củacông ty
Công ty có các chức năng và nhiệm vụ chính sau:
Đánh giá chứng nhận sản phẩm, chứng nhận các hệ thống quản lý phù hợp tiêu chuẩn.
Thực hiện việc chứng nhận hợp quy, phục vụ quản lý nhà nước khi có yêu cầu và tuân

thủ các quy định, hướng dẫn của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.

• Tạo công ăn việc làm ổn định và thực hiện chế độ tiền lương, khuyến khích lao động
nhắm nâng cao đời sống cho người lao động.
• Thực hiện các nghĩa vụ về thuế đối với Nhà nước.
o Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty (Hình 3.1-Phụ lục 4): Cấu trúc tổ chức bộ máy của
công ty là dạng cấu trúc chức năng, trong đó có 3 bộ phận chức năng chính là: Văn
phòng, phòng kinh doanh và phòng chứng nhận. Cơ cấu này khá phù hợp với hoạt động
o
•
•
•
3.1.3.

kinh doanh của công ty, giúp công ty đạt doanh thu và lợi nhuận cao qua các năm.
Ngành nghề, lĩnh vực kinh doanh chính của công ty:
Đánh giá chứng nhận sản phẩm, chứng nhận các hệ thống quản lý phù hợp tiêu chuẩn;
Giám định hàng hóa xuất nhập khẩu;
Đào tạo: Hệ thống quản lý chất lượng, chuyên gia đánh giá hệ thống quản lý chất lượng.
Một số kết quả hoạt động kinh doanh chủ yếu của công ty trong 3 năm gần đây
Bảng 3.1: Kết quả hoạt động kinh doanh chủ yếu của công ty 3 năm gần đây
(Đơn vị: Tỷ đồng)
Năm

So sánh
2014-2013
2015-2014

ST

Chỉ tiêu

2013

2014

2015

CL

T
1

Tổng doanh thu

23.697

28.579

32.838

4.882

120.6

4.259

115.0

2

Tổng chi phí

20.860

24.860

28.518

4.000

119.2

3.658

114.7

24

TL (%)

CL

TL (%)


3

Tổng LNKTTT

2.837

3.719

4.320

0.882

131.1

0.601

116.2

4

LNSTTNDN

2.213

2.900

3.370

0.687

131.1

0.47

116.2

5

TSLN (Doanh

10.7

9.9

9.7

-0.8

92.5

-0.2

98.0

thu/LNSTTNDN)
(Nguồn: Báo cáo tài chính-Phòng tài chính-kế toán)
• Trong 3 năm gần đây, tình hình kinh doanh của công ty đã có nhiều thay đổi tích cực.
Doanh thu tăng khá cao, năm 2014 đã tăng 20,6% so với năm 2013 và năm 2015 tăng
•

15% so với năm 2014.
LNSTTNDN của công ty tăng 31,1% trong giai đoạn 2013-2014, tuy nhiên trong giai
đoạn 2014-2015 lại chỉ tăng 16,2%, cho thấy năm 2015 công ty không thành công như

năm 2014.
• Chỉ tiêu thứ 5 cho thấy năm 2013 để thu được 1 đồng lợi nhuận thì công ty phải bỏ ra

10,7 đồng doanh thu. Tuy nhiên, công ty chỉ cần bỏ ra 9,9 đồng doanh thu năm 2014 và
9,7 đồng doanh thu năm 2015 đã thu được 1 đồng lợi nhuận. Chứng tỏ, công ty đang
kiểm soát tốt chi phí và tăng khả năng thu lợi nhuận của mình.
Phân tích ảnh hưởng của nhân tố môi trường quản trị nhân lực đến quan hệ lao

3.2.

động tại Công ty Cổ phần Chứng nhận và Giám định IQC
3.2.1. Phân tích ảnh hưởng của nhân tố môi trường bên ngoài công ty
3.2.1.1.
Pháp luật Việt Nam
Việt Nam đã thông qua một trong số 8 công ước quốc tế về QHLĐ. Những chính sách
đã được ban hành và đang nghiên cứu sửa đổi đều thống nhất với các công ước quốc tế
nhằm đảm bảo quyền lợi cho NLĐ, NSDLĐ trong mọi lĩnh vực, ngành nghề; bảo vệ và
thúc đẩy các hoạt động của Công đoàn; duy trì QHLĐ ổn định, hài hòa và tiến bộ…
Pháp luật hiện hành về QHLĐ cơ bản nhất ở nước ta hiện nay là Bộ luật Lao động.
Sau 4 lần sửa đổi, bổ sung, Bộ luật Lao động 2012 có hiệu lực thi hành từ ngày 1 tháng 5
năm 2013, về cơ bản đã đáp ứng được nhu cầu thị trường lao động, thực thi được mục
đích bảo vệ quyền và lợi ích cho NLĐ, đồng thời đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của
NSDLĐ, tạo điều kiện cho mối QHLĐ hài hòa và ổn định.
Tuy nhiên pháp luật về QHLĐ của Việt Nam vẫn tồn tại những hạn chế:
• Tính chất “luật khung” cứng nhắc của Bộ luật Lao động gây không ít khó khăn cho công
ty trong việc áp dụng. Trên thực tế, không phải trong hoàn cảnh nào cũng có thể áp dụng
•

triệt để Bộ luật Lao động trong việc giải quyết mối quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ.
Một số quy định hiện hành còn nhiều điểm bất cập. Ví dụ trong việc quy định về nguyên
tắc tự do, tự nguyện trong thương lượng ký kết TƯLĐTT còn thiếu tính đồng bộ giữa Bộ
luật Lao động và Nghị định hướng dẫn thi hành, từ đó hình thành nên hai ý kiến: bắt buộc
phải ký kết TƯLĐTT và việc ký kết TƯLĐTT là tự nguyện không bắt buộc. Mâu thuẫn

này gây ảnh hưởng tới việc quyết định cũng như thương lượng ký kết TƯLĐTT của công
ty. Kết quả là đến giờ công ty vẫn chưa có TƯLĐTT.
25