Pháp luật về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động - Thực tiễn thực hiện tại Công ty Luật Liên Việt

LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình để hoàn thành khóa luận này, em đã nhận được sự quan tâm và
giúp đỡ nhiệt tình của các tập thể và cá nhân trong và ngoài trường Đại học Thương
mại. Được sự chỉ bảo tận tình của các Thầy Cô, em đã có được những kiến thức, bài
học quý báu. Đó thật sự là một món quà vô giá. Em xin chân thành cảm ơn Ban Giám
hiệu Nhà Trường, Quý Thầy Cô, đặc biệt là các Thầy giáo, Cô giáo trong khoa Kinh tế
- Luật trường Đại học Thương mại đã dạy dỗ, tạo điều kiện thuận lợi cho em trong
suốt thời gian qua.
Em xin tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới Cô giáo ThS. Đỗ Thị Hoa đã hướng dẫn, tận
tâm, chỉ bảo tận tình giúp đỡ em rất nhiều trong quá trình thực hiện và hoàn thành
khóa luận tốt nghiệp này.
Đồng thời, em cũng xin gửi lời cảm ơn tới Ban lãnh đạo Công ty, Trưởng phòng
hành chính – nhân sự, các nhân viên khác trong Công ty luật TNHH Liên Việt đã tận
tình chỉ bảo và cho phép em được thực tập tại Công ty Liên Việt. Cũng như cung cấp
những số liệu cần thiết để giúp em hoàn thành bài báo cáo thực tập và khóa luận tốt
nghiệp.
Mặc dù đã cố gắng nghiên cứu, tìm hiểu những vấn đề pháp lý liên quan, nhưng
do trình độ lý luận, kiến thức bản thân còn có phần hạn chế nên bài khóa luận không
tránh khỏi những thiếu sót. Em kính mong nhận được sự phản hồi, góp ý của Quý
Thầy Cô để bài khóa luận được hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành ơn !

i


MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN............................................................................................................................................i
HĐLĐ......................................................................................................................................................iv
Hợp đồng lao động................................................................................................................................iv
BLLĐ 2012..............................................................................................................................................iv

Bộ luật lao động 2012............................................................................................................................iv
NLĐ........................................................................................................................................................iv
Người lao động......................................................................................................................................iv
NSDLĐ....................................................................................................................................................iv
Người sử dụng lao động........................................................................................................................iv
QHLĐ......................................................................................................................................................iv
Quan hệ lao động..................................................................................................................................iv
SLĐ.........................................................................................................................................................iv
Sức lao động..........................................................................................................................................iv
TƯLĐTT..................................................................................................................................................iv
Thỏa ước lao động tập thể.....................................................................................................................iv
TNHH.....................................................................................................................................................iv
Trách nhiệm hữu hạn.............................................................................................................................iv
BHXH......................................................................................................................................................iv
Bảo hiểm xã hội.....................................................................................................................................iv
BHYT......................................................................................................................................................iv
Bảo hiểm y tế.........................................................................................................................................iv
NĐ-CP....................................................................................................................................................iv
Nghị định – Chính phủ...........................................................................................................................iv
LỜI MỞ ĐẦU...........................................................................................................................................1
4.3. Phạm vi nghiên cứu.................................................................................................................5
1.2.1 Quá trình hình thành và phát triển của pháp luật về hợp đồng lao động............................12

ii


1.2.2. Các văn bản quy phạm pháp luật hiện hành điều chỉnh về giao kết và thực hiện hợp đồng
lao động........................................................................................................................................13
*Bộ luật Dân sự 2005....................................................................................................................13
1.3.1. Một số vấn đề về giao kết hợp đồng lao động....................................................................14

1.3.2. Một số nội dung về vấn đề thực hiện hợp đồng lao động..................................................20
2.3.2. Về thực hiện hợp đồng lao động tại Công ty Luật TNHH Liên Việt......................................31
2.4. Một số nhận xét và đánh giá liên quan đến việc áp dụng pháp luật về giao kết và thực hiện hợp
đồng lao động tại Công ty Luật TNHH Liên Việt................................................................................34
2.4.1. Những thành tựu đạt .........................................................................................................34
2.4.2. Những mặt hạn chế ...........................................................................................................35
CHƯƠNG 3 MỘT SỐ VẤN ĐỀ ĐẶT RA VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT,NÂNG CAO HIỆU
QUẢ ÁP DỤNG PHÁP LUẬT VỀ GIAO KẾT VÀ THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG................................36
3.1. Định hướng hoàn thiện pháp luật điều chỉnh vấn đề giao kết và thực hiện hợp đồng lao động
..........................................................................................................................................................36
3.2.2. Kiến nghị đối với công ty Luật TNHH Liên Việt....................................................................41
3.3. Những vấn đề đặt ra cần tiếp tục nghiên cứu............................................................................42

TÀI LIỆU THAM KHẢO

iii


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
HĐLĐ
BLLĐ 2012
NLĐ
NSDLĐ
QHLĐ
SLĐ
TƯLĐTT
TNHH
BHXH
BHYT
NĐ-CP

Hợp đồng lao động
Bộ luật lao động 2012
Người lao động
Người sử dụng lao động
Quan hệ lao động
Sức lao động
Thỏa ước lao động tập thể
Trách nhiệm hữu hạn
Bảo hiểm xã hội
Bảo hiểm y tế
Nghị định – Chính phủ

iv


LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài khóa luận
Lao động là nhu cầu, là đặc trưng trong hoạt động sống của con người. Hoạt
động lao động giúp con người hoàn thiện bản thân và phát triển xã hội. Khi xã hội đã
đạt đến mức độ phát triển nhất định thì sự phân hóa, phân công lao động xã hội diễn ra
như một tất yếu và ngày càng sâu sắc. Vì vậy, mỗi người không còn có thể tiến hành
hoạt động lao động, sinh sống theo lối tự cấp, tự túc mà quan hệ lao động trở thành
một quan hệ xã hội có tầm quan trọng đặc biệt, không chỉ với mỗi cá nhân mà là với
sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, của toàn cầu. Cho nên, cần thiết phải có sự
điều chỉnh của pháp luật đối với quan hệ này. Quan hệ lao động ngày càng được thiết
lập theo nhiều cách thức khác nhau, và hiện nay hợp đồng lao động đã trở thành cách
thức cơ bản, phổ biến nhất, phù hợp nhất để thiết lập quan hệ lao động trong nền kinh
tế thị trường, là lựa chọn của nền kinh tế thị trường. Chính vì vậy, chế định hợp đồng
lao động cũng là tâm điểm của pháp luật lao động nước ta. Lao động là nhu cầu, là đặc

trưng trong hoạt động sống của con người. Hoạt động lao động giúp con người hoàn
thiện bản thân và phát triển xã hội. Khi xã hội đã đạt đến mức độ phát triển nhất định
thì sự phân hóa, phân công lao động xã hội diễn ra như một tất yếu và ngày càng sâu
sắc. Vì vậy, mỗi người không còn có thể tiến hành hoạt động lao động, sinh sống theo
lối tự cấp, tự túc mà quan hệ lao động trở thành một quan hệ xã hội có tầm quan trọng
đặc biệt, không chỉ với mỗi cá nhân mà là với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc
gia, của toàn cầu. Cho nên, cần thiết phải có sự điều chỉnh của pháp luật đối với quan
hệ này. Quan hệ lao động ngày càng được thiết lập theo nhiều cách thức khác nhau, và
hiện nay hợp đồng lao động đã trở thành cách thức cơ bản, phổ biến nhất, phù hợp
nhất để thiết lập quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường, là lựa chọn của nền
kinh tế thị trường. Vì vậy, chế định hợp đồng lao động cũng là tâm điểm của pháp luật
lao động nước ta.
Pháp luật lao động quy định quyền và nghĩa vụ của NLĐ và NSDLĐ, các tiêu
chuẩn lao động, các nguyên tắc sử dụng và quản lý lao động nhằm thúc đẩy sản xuất
không ngừng phát triển. Đối với pháp luật lao động thì giao kết và thực hiện HĐLĐ là
một phần rất quan trọng, là hình thức ban đầu chủ yếu làm phát sinh quan hệ pháp luật
lao động. Hợp đồng lao động là công cụ pháp lý quan trọng để xác lập mối QHLĐ
giữa người sử dụng lao động và người lao động. Giao kết và thực hiện hợp đồng lao
động được coi là vấn đề trung tâm trong mối quan hệ lao động. Việc giao kết và thực
hiện hợp đồng lao động không chỉ được thừa nhận bằng pháp luật trong nước, mà còn
ghi nhận trong hệ thống pháp luật của các nước trên thế giới. Tuy nhiên, trong quá
trình thực hiện tại các doanh nghiệp cho thấy việc giao kết và thực hiện hợp đồng lao
1


động còn bộc lộ tính thiếu chặt chẽ, chưa đầy đủ. Thực tế áp dụng hợp đồng lao động
còn nhiều vướng mắc, điều này dẫn đến tranh chấp về hợp đồng lao động tại các doanh
nghiệp phát sinh ngày càng nhiều. Chính vì vậy, em lựa chọn đề tài là “Pháp luật về
giao kết và thực hiện hợp đồng lao động - Thực tiễn thực hiện tại Công ty Luật Liên
Việt” làm đề tài khóa luận tốt nghiệp của mình với mong muốn đóng góp vào việc

hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả áp dụng pháp luật về hợp đồng lao động.
2 Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan
Đối với các công trình nghiên cứu về pháp luật về HĐLĐ nói chung, trong đó có
liên quan đến giao kết và chấm dứt HĐLĐ thu hút được sự quan tâm nghiên cứu của
các nhà khoa học, những người hoạch định chính sách và những người hoạt động thực
tiễn liên quan đến lĩnh vực pháp luật lao động. Đến nay, đã có nhiều công trình nghiên
cứu ở các mức độ khác nhau về HĐLĐ, tiêu biểu là công trình nghiên cứu của một số
tác giả sau:
- Nguyễn Hữu Chí (2002): “HĐLĐ trong cơ chế thị trường ở Việt Nam”, Luận
án Tiến sĩ, Hà Nội 2002. Nội dung của luận án là nghiên cứu những vấn đề lý luận cơ
bản về hợp đồng lao động, đánh giá một cách toàn diện thực trạng các quy định và
thực tiễn áp dụng pháp luật HĐLĐ. Đồng thời đưa ra các định hướng và một số giải
pháp hoàn thiện pháp luật.
- Phạm Thị Thúy Nga (2001): “Một số vấn đề lý luận và thực tiễn về HĐLĐ”,
Luận văn Thạc sĩ luật học, Hà Nội 2001. Luận văn Thạc sĩ nghiên cứu về một số vấn
đề lý luận chung, đồng thời nhận xét thực tiễn áp dụng HĐLĐ.
- Lê Thị Nga (2014): “ Thực tiễn áp dụng hợp đồng lao động tại các doanh
nghiệp trong khu công nghiệp trên địa bàn tỉnh Hưng Yên”, Luận văn Thạc sĩ luật học,
Hà Nội 2014. Luận văn đã nêu ra những quy định của pháp luật hiện hành về giao kết,
thực hiện, thay đổi, tạm hoãn và chấm dứt hợp đồng lao động và thực tiễn áp dụng
những quy định này trong quan hệ giữa các doanh nghiệp trong khu công nghiệp ở
Hưng Yên với những NLĐ làm trong khu công nghiệp đó.
- Đỗ Thị Dung (2014): “Hợp đồng lao động- công cụ lao động của người sử dụng
lao động’’, tạp chí Luật Học (Trường Đại học Luật Hà Nội) số 11/2014. Tạp chí nêu
và phân tích các quan điểm khác về công cụ quản lý lao động của NSDLĐ. Đồng thời
cũng khẳng định và đánh giá quyền quản lý lao động được thể hiện rõ nét trong
HĐLĐ.
- Lê Thị Hoài Thu (2014) : “Pháp luật về hợp đồng lao động – từ quy định đến
thực tiễn”, tạp chí Nghiên cứu lập pháp số 24/2014.Tác giả đã đưa ra những quy định
của pháp luật và thực tiễn áp dụng các quy định đó. Cụ thể tạp chí nghiên cứu và đánh

giá thực tiễn áp dụng về:
2


+ Các quy định về giao kết HĐLĐ: thử việc, xác định người đại diện của doanh
nghiệp ký HĐLĐ với NLĐ, loại hợp đồng, nội dung và hình thức của HĐLĐ…
+ Các quy định về thực hiên, sử đổi, tạm hoãn và bổ sung HĐLĐ.
+ Chấm dứt và giải quyết chế độ cho NLĐ khi chấm dứt HĐLĐ.
+ Và một số giải pháp khắc phục những hạn chế còn tồn tại về vi phạm pháp luật
HĐLĐ.
- Nguyễn Hữu Chí (2013): “Giao kết HĐLĐ theo Bộ luật Lao động 2012 từ quy
định đến nhận thức thực tiễn”, tạp chí Luật số 3/2013. Nội dung chủ yếu của tạp chí là
phân tích những quy định của pháp luật về giao kết hợp đồng lao động và đánh giá,
nhận xét việc thực hiện các quy định đó. Từ đó đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn
thiện pháp luật về giao kết HĐLĐ.
- Nguyễn Hữu Chí và Bùi Thị Kim Ngân (2013) : “Thực hiện, chấm dứt hợp
đồng lao động theo Bộ luật Lao động năm 2012- Từ quy định đến nhận thức và thực
tiễn”, tạp chí Luật học ( Trường Đại học Luật Hà Nội ) số 8/2013. Tác giả tập trung
nghiên cứu những quy định về thực hiện, chấm dứt HĐLĐ theo pháp luật hiện hành.
Đồng thời đánh giá thực tiễn áp dụng những quy định này.Và thông qua việc thực hiện
những quy định của pháp luật về thực hiện và chấm dứt HĐLĐ để đưa ra một số giải
pháp nhằm hoàn thiện pháp luật HĐLĐ.
Các công trình nghiên cứu của các tác giả nói trên chủ yếu khai thác khía cạnh lí
luận chung về chế định HĐLĐ. Còn khóa luận pháp luật về giao kết và thực hiện
HĐLĐ- Thực tiễn thực hiện tại Công Ty Luật TNHH Liên Việt là một đề tài mang
tính thực tiễn thực hiện tại một địa điểm cụ thể đó là Công Ty Luật TNHH Liên Việt.
Thực tế, nhiều công trình nghiên cứu liên quan đến lĩnh vực này đã chứng tỏ được
HĐLĐ là vấn đề rất được quan tâm. Tuy nhiên, các quy định về HĐLĐ hiện nay còn
chưa thống nhất và đồng bộ. Chính vì vậy, việc hoàn thiện hệ thống pháp luật về
HĐLĐ qua từng thời kỳ là điều tất yếu. Do đó, một trong những điểm thành công được

đánh giá bởi những đề tài nghiên cứu trên chính là việc phát hiện ra những điểm bất
cập, những mặt còn hạn chế. Từ đó, đưa ra những giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật
về giao kết và thực hiện HĐLĐ ở góc độ lý luận, đánh giá thực tiễn áp dụng các quy
định về nội dung này và đề xuất những giải pháp hoàn thiện pháp luật Việt Nam là rất
cần thiết.
3. Xác lập và tuyên bố vấn đề nghiên cứu
HĐLĐ hiện nay đang là vấn đề quan trọng đối với NLĐ, gắn liền với quá trình
lao động, là sự ràng buộc giữa NLĐ với NSDLĐ. Trong nền kinh tế thị trường, các
doanh nghiệp không chỉ đơn thuần ở việc ký kết HĐLĐ mà quan trọng hơn là việc
thực hiện hợp đồng đó như thế nào cho đúng để không trái quy định của pháp luật.
3


Nhận thấy được tầm quan trọng của việc giao kết và thực hiện HĐLĐ trong các
doanh nghiệp. Sau một thời gian thực tập, tìm hiểu thực tế tại Công ty Luật TNHH
Liên Việt em đã lựa chọn vấn đề “Pháp luật về giao kết và thực hiện hợp đồng lao
động - Thực tiễn thực hiện tại Công ty Luật TNHH Liên Việt”. Và trong bài khoá luận
của em sẽ bao gồm những vấn đề sau:
- Hệ thống các văn bản quy phạm pháp luật hiện hành về hợp đồng lao động
trong Bộ luật Lao động 2012. Đó là các khái niệm, đặc trưng, nội dung cơ bản của hợp
đồng lao động, pháp luật hiện hành điều chỉnh về hợp đồng lao động; các vấn đề khác
liên quan đến giao kết và thực hiện hợp đồng lao động.
- Thực tiễn áp dụng BLLĐ 2012 về hợp đồng lao động tại Công ty luật TNHH
Liên Việt. Đó là xác định các nhân tố ảnh hưởng đến pháp luật về hợp đồng lao động
tại Công ty luật TNHH Liên Việt, thực tiễn thực hiện các quy phạm pháp luật điều
chỉnh hợp đồng lao động tại Công ty.
- Đưa ra một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật về hợp đồng lao động ở
Việt Nam hiện nay. Qua thực tiễn áp dụng pháp luật trên để nhận thấy được những bất
cập, vướng mắc trong quá trình giao kết và thực hiện hợp đồng lao động tại Công ty,
để từ đó đưa ra một số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả áp dụng về hợp đồng lao

động tại Công ty luật TNHH Liên Việt và định hướng hoàn thiện pháp luật về hợp
đồng lao động tại Việt Nam.
4.Đối tượng, mục tiêu và phạm vi nghiên cứu khóa luận
4.1. Đối tượng nghiên cứu của khóa luận
Đề tài tập trung nghiên cứu các những vấn đề pháp lý cơ bản về HĐLĐ theo quy
định của pháp luật Việt Nam, tập trung chủ yếu vào BLLĐ 2012 gồm: khái niệm, đặc
trưng, nội dung cơ bản của hợp đồng lao động, pháp luật hiện hành điều chỉnh về hợp
đồng lao động cũng như các vấn đề khác liên quan đến giao kết và thực hiện hợp đồng
lao động.
Tìm hiểu thực tiễn áp dụng pháp luật về hợp đồng lao động tại Công ty luật
TNHH Liên Việt, trên cơ sở đó tìm ra những bất cập, mâu thuẫn trong quá trình áp
dụng pháp luật về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động. Từ đó, kiến nghị những
giải pháp nhằm hoàn thiện hơn pháp luật về HĐLĐ nói chung cũng như hoạt động
giao kết và thực hiện hợp đồng lao động nói riêng.
4.2. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu của việc nghiên cứu của đề tài là để làm sáng tỏ sự phù hợp và tầm
quan trọng của chế định HĐLĐ trong điều kiện kinh tế thị trường hiện nay mà cụ thể
là trong việc giao kết và thực hiện HĐLĐ tại một doanh nghiệp; những điểm tích cực
và hạn chế của một số quy định cơ bản về HĐLĐ nói riêng, pháp luật lao động nói
4


chung. Đối chiếu vào thực tiễn áp dụng các quy định này trong mối quan hệ HĐLĐ tại
một doanh nghiệp cụ thể. Đặc biệt là tại một Công ty chuyên cung cấp các dịch vụ tư
vấn pháp lý như Liên Việt thì việc giao kết và thực hiện HĐLĐ này có thể nói là điển
hình, trên cơ sở đó khóa luận đánh giá thực trạng, đưa ra một số nhận xét về tình hình
giao kết và thực hiện hợp đồng lao động, đề xuất những kiến nghị nhằm hoàn thiện các
quy định pháp luật về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động và các quy định liên
quan cũng như nâng cao hơn nữa hiệu quả áp dụng pháp luật lao động tại các doanh
nghiệp, hạn chế sự vi phạm làm ảnh hưởng đến quyền và lợi ích của các chủ thể trong

quan hệ cũng như lợi ích chung của xã hội.
4.3. Phạm vi nghiên cứu
- Về mặt nội dung: HĐLĐ là nội dung trung tâm của BLLĐ, có quan hệ mật thiết
với hầu hết các quy định của pháp luật lao động. Vì vậy, HĐLĐ là một vấn đề rất rộng
có thể nghiên cứu, tiếp cận từ rất nhiều góc độ. Tuy nhiên, khóa luận chỉ tập trung
nghiên cứu những vấn đề lý luận cơ bản về giao kết và thực hiện HĐLĐ, thực trạng
pháp luật và thực tiễn áp dụng pháp luật về giao kết và thực hiện HĐLĐ tại doanh
nghiệp, trên cơ sở đó đưa ra một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật về giao kết và
thực hiện HĐLĐ ở nước ta hiện nay.
- Phạm vi không gian: Khóa luận sẽ nghiên cứu về những quy định của pháp luật
hiện hành về giao kết, thực hiện hợp đồng lao động trong Bộ luật Lao động 2012 và
thực tiễn áp dụng các quy định này tại Công ty luật TNHH Liên Việt.
- Phạm vi thời gian: khóa luận sẽ nghiên cứu về những vấn đề liên quan tới giao
kết, thực hiện hợp đồng lao động tại Công ty luật TNHH Liên Việt được đề cập trong
khoảng từ khi Công ty thành lập đến nay, tức là từ năm 2012.
5. Phương pháp nghiên cứu
Để giải quyết những nhiệm vụ nghiên cứu được đặt ra, tác giả nghiên cứu đề tài
dựa trên phương pháp luận của chủ nghĩa duy vật biện chứng và chủ nghĩa duy vật lịch
sử để tìm ra mối quan hệ biện chứng giữa pháp luật về giao kết và thực hiện HĐLĐ và
thực tiễn áp dụng tại một doanh nghiệp cụ thể. Bên cạnh đó, tác giả còn sử dụng các
phương pháp nghiên cứu cụ thể như sau:
- Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Dữ liệu thứ cấp là dữ liệu đã được thu
thập từ trước trên cơ sở nghiên cứu của những người khác. Thu thập những tài liệu,
luận văn, những công trình nghiên cứu liên quan đến vấn đề cần nghiên cứu giúp cho
việc hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về giao kết và thực hiện HĐLĐ theo
quy định của pháp luật lao động Việt Nam. Các tài liệu, luận văn, công trình nghiên
cứu thu thập được là nguồn dữ liệu tham khảo cho việc bổ sung thông tin trong khóa
luận. Trong đó có những nhận định cụ thể đã được chứng minh trong thực tế sẽ giúp
5

cho việc triển khai và làm căn cứ để hoàn chỉnh khóa luận. Những tài liệu này sẽ hệ
thống hóa những vấn đề cơ bản ban đầu khi bắt đầu triển khai nghiên cứu và hoàn
thiện bài khóa luận.
- Phương pháp phân tích, chứng minh: phương pháp này được sử dụng để phân
tích các quy phạm pháp luật lao động về giao kết và thực hiện HĐLĐ và thực tiễn áp
dụng các quy định này tại Công ty Luật Liên Việt. Bằng những nhận định cụ thể để
dẫn chiếu các vấn đề còn hạn chế trong quá trình giao kết và thực hiện HĐLĐ ở Công
ty hiện nay. Trên cơ sở đó đánh giá vấn đề với lập luận, dẫn chứng một cách thuyết
phục. Đây là phương pháp tạo ra tính thiết thực của đề tài nghiên cứu với những vấn
đề thực tiễn hiện nay.
- Phương pháp tổng hợp: Từ những lập luận, dẫn chứng cụ thể đã phân tích, tác
giả đưa ra những đánh giá khái quát về vấn đề giao kết và thực hiện HĐLĐ tại các
doanh nghiệp hiện nay, đồng thời phát hiện và đánh giá những bất cập của pháp luật
về giao kết và thực hiện HĐLĐ. Tổng hợp lại tất cả những vấn đề nghiên cứu để đưa
ra một cái nhìn tổng quan liên quan đến pháp luật về HĐLĐ. Từ đó đưa ra những giải
pháp để hoàn thiện pháp luật về giao kết và thực hiện HĐLĐ hiện nay.
- Phương pháp so sánh, đối chiếu thông tin: Trong quá trình thực tập và viết khóa
luận, bên phía Công ty luật TNHH Liên Việt có cung cấp một số tài liệu cho em, để
xác thực thông tin được cung cấp, em đã sử dụng phương pháp so sánh, đối chiếu
thông tin từ một số nguồn khác nhau để đảm bảo được tính khách quan và khoa học.
6. Kết cấu khóa luận
Ngoài phần mở đầu, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, kết cấu khóa luận gồm 3
chơng:
Chương 1: Những lý luận cơ bản của pháp luật điều chỉnh về hợp động lao
động ở Việt Nam hiện nay
Chương 2: Thực tiễn áp dụng pháp luật về hợp đồng lao động tại Công ty luật
TNHH Liên Việt
Chương 3: Một số vấn đề đặt ra và kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật, nâng
cao hiệu quả áp dụng pháp luật về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động

6


CHƯƠNG 1 NHỮNG LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ PHÁP LUẬT ĐIỀU CHỈNH VỀ
HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG Ở VIỆT NAM HIỆN NAY
1.1.Khái niệm và các đặc điểm cơ bản của hợp đồng lao động
1.1.1.
Khái niệm về hợp đồng lao động
Hợp đồng lao động là chế định trung tâm và quan trọng nhất của Bộ luật lao
động bởi vì nó điều chỉnh quan hệ lao động – mối quan hệ chủ yếu nhất thuộc phạm vi
điều chỉnh của BLLĐ. Hơn nữa trong mối quan hệ với các chế định khác, hợp đồng
lao động luôn giữ vai trò làm cơ sở phát sinh các chế định này. Có hợp đồng lao động,
có quan hệ lao động mới phát sinh các quan hệ tiền lương, bảo hiểm xã hội, an toàn vệ
sinh lao động, thời giờ làm việc và nghỉ ngơi…
Hệ thống pháp luật Pháp –Đức trước đây không quy định riêng về HĐLĐ và chỉ
coi nó thuần tuý là một loại HĐ dân sự, đúng hơn là một loại hợp đồng dịch vụ dân sự.
Hệ thống pháp luật Anh –Mỹ cũng có quan điểm tương tự. Các quy định về QHLĐ
theo hợp đồng, giao kèo ở Trung Quốc trước năm 1953, ở Việt Nam sau khi cách
mạng tháng 8 thành công cũng không nằm ngoài ảnh hưởng của Luật Dân sự.
Một cách khái quát, ILO định nghĩa HĐLĐ là “thoả thuận ràng buộc pháp lý
giữa một NSDLĐ và một công nhân, trong đó xác lập các điều kiện và chế độ làm
việc”. Nhưng khái niệm chỉ xác định một bên quan hệ là công nhân khiến nhóm chủ
thể này bị thu hẹp và cũng chưa nếu rõ bản chất HĐLĐ.
Ở Việt Nam, kể từ Sắc lệnh số 29/SL ngày 12/3/1947 của Chủ tịch Hồ Chí Minh
quy định về “khế ước làm công”, Sắc lệnh sô 77/SL ngày 22/5/1950 có quy định về
“công nhân tuyển dụng theo giao kèo” đến nay, chưa lúc nào trong hệ thống PLLĐ
không tồn tại những văn bản về HĐLĐ. Nhưng tuỳ từng giai đoạn với điều kiện khác
nhau mà khái niệm HĐLĐ có sự khác nhau nhất định. Và đến BLLĐ được Quốc Hội
thông qua ngày 23/6/1994 (sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006, 2007, 2012), thì BLLĐ

năm 2012 đưa ra khái niệm về HĐLĐ như sau: “HĐLĐ là sự thoả thuận giữa NLĐ và
NSDLĐ về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên
trong QHLĐ”1. Cũng giống như khái niệm về HĐLĐ trong BLLĐ năm 1994 sửa đổi,
khái niệm này cũng chỉ ra được chủ thể và nội dung của HĐLĐ.
Hợp đồng lao động là hình thức biểu hiện của quan hệ lao động. Mọi sự kiện làm
phát sinh, thay đổi hoặc chấm dứt một hợp đồng lao động đều kéo theo việc làm phát
sinh, thay đổi, chấm dứt một quan hệ pháp luật lao dộng theo hợp đồng.
Vậy, khái niệm HĐLĐ có nhiều cách tiếp cận khác nhau, được giải thích bởi sự
khác nhau về lý luận khoa học Luật Lao động, truyền thống pháp lý, điều kiện cơ sở
kinh tế, xã hội của nền kinh tế… Nhưng những quan điểm này đều có ít nhiều sự
1

Điều 15, Bộ luật lao động 2012
7


tương đồng. Hiện ở nước ta, khái niệm quy định tại Điều 15 BLLĐ 2012 đã có tính
khái quát nhưng vẫn chưa phản ánh đầy đủ nội dung quan hệ.
Tóm lại: Hợp đồng lao động và quan hệ lao động có mối quan hệ mật thiết với
nhau, thông qua hợp đồng lao động quyền và nghĩa vụ của các bên được xác lập. Bên
cạnh đó, nó còn là cơ sở pháp lý để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của các bên khi
tham gia vào mối quan hệ này.
1.1.2 Đặc trưng của hợp đồng lao động
Thứ nhất, hợp đồng lao động có sự phụ thuộc pháp lý của Người lao động với
Người sử dụng lao động.
Đây là đặc trưng tiêu biểu nhất của hợp đồng lao động và chỉ tồn tại ở hợp đồng
lao động.
Khi tham gia quan hệ lao động, người sử dụng lao động có quyền quản lí (tất
nhiên, trong khuôn khổ pháp luật), điều hành doanh nghiệp, có quyền sở hữu tài sản
của mình. Đây là một quyền riêng do pháp luật qui định cho người sử dụng lao động.

Vì vậy, người lao động phải tuân thủ mọi mệnh lệnh, chỉ thị hợp pháp của người sử dụng
lao động về việc làm, thời giờ làm việc, nghỉ ngơi, định mức lao động.
Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, yếu tố bình đẳng không được biểu
hiện ra bên ngoài mà thay vào đó là sự không bình đẳng. Lí do là một bên trong quan
hệ này có quyền ra các mệnh lệnh, chỉ thị còn bên kia có nghĩa vụ thực hiện. Quyền
quản lí lao động được xem xét ở hai khía cạnh:
+ Quyền quản lí lao động là dạng quyền năng được sử dụng trong quá trình lao
động. Bên cạnh quyền này, người sử dụng lao động còn có các quyền năng khác như
quyền sở hữu tài sản, quyền tự do kinh doanh...Người sử dụng lao động sẽ sử dụng
quyền quản lí lao động dưới nhũng phương thức khác nhau. Ở khía cạnh này, quyền
quản lí lao động mang tính chủ quan, vừa là phương tiện giúp người sử dụng lao động
duy trì trật tự của qua trình lao động vừa là cơ sở khẳng định thế mạnh so với người
lao động.
+ Quyền quản lí lao động là hệ thống các qui định pháp luật về quyền năng của
người sử dụng lao động giúp họ duy trì nề nếp trong quá trình lao động. Quyền
này được nhà nước ghi nhận, và ở khía cạnh này, quyền năng này mang tính khách
quan.

Cơ sở của quyền quản lí lao động là :
+ Nguyên lí điều khiển khoa học và khoa học về các hệ thống: Mỗi đơn vị sử
dụng lao động là một hệ thống, mà mỗi bộ phận đều có chức năng riêng để từ đó phục
vụ cho chức năng chung của đơn vị sử dụng lao động đó. Người lao động là một bộ
8


phận cấu thành, nên phải đặt trong thể thống nhất trong mối quan hệ với người sử
dụng lao động và những người lao động khác. Giữa các bên chủ thể phải liên hệ mật
thiết với nhau, thường thì người sử dụng lao động liên hệ với nhiều người lao động,
mà trong mối liên hệ đó, họ mang quyền điều khiển. Sở dĩ có hiện tượng này là vì theo
nguyên lí chung, mọi sự phối hợp, hợp tác chung nào trong hoạt động chung hay hoạt

động riêng không đồng nhất cũng cần yếu tố quản lí.
+ Quyền tài sản, quyền sở hữu, quyền quản lí sản nghiệp: Người sử dụng lao
động là người trực tiếp đầu tư hoặc đại diện cho người sở hữu đầu tư cho việc thành
lập, hoạt động của đơn vị lao động. Người lao động trong quan hệ lao động không phải
đầu tư, mua sắm các phương tiện, công cụ sản xuất, điều kiện làm việc mà đều do
người sử dụng lao động chịu chi phí đầu tư. Việc này buộc người sử dụng lao động
phải thực thi các biện pháp nhằm bảo toàn và phát triển khối tài sản đó.
+ Yêu cầu kiểm soát việc chuyển giao sức lao động của người lao động: Việc
tuyển dụng lao động làm phát sinh quan hệ mua bán sức lao động. Đây là hoạt động
đầu tư nhân lực, buộc người sử dụng lao động thực hiện các biện pháp quản lí lao động
nhằm kiểm soát việc chuyển giao sức lao động của người lao động.
+Vấn đề duy trì mục tiêu, năng suất, chất lượng, hiệu quả của quá trình sản xuất
kinh doanh: quá trình lao động gắn liền với các hình thái giá trị, mục tiêu của mọi quá
trình sản xuất kinh doanh, hoạt động là năng suất, chất lượng, hiệu quả. Việc thực hiện
nghĩa vụ của người lao động quyết định các mục tiêu đó. Việc hoạt động đạt hiệu quả
hay không phụ thuộc vào khả năng lao động, trình độ và ý thức của người lao động. Vì
vậy, vấn đề quản lí nhân sự trở thành một yêu cầu tất yếu trong các đơn vị sử dụng lao
động. Hệ thống quản lí lao động giúp chủ sử dụng lao động đánh giá mức độ hoàn
thành các kế hoạch sản xuất, kinh doanh.
+ Sự qui định của pháp luật: Trong lĩnh vực quản lí lao động, nhà nước đều can
thiệp nhất định nhằm tạo trật tự của các sinh hoạt xã hội.
Quyền quản lí mang tính chất đơn phương, cho phép kiểm soát toàn diện, người
quản lí được áp dụng các phương thức khác nhau để thực thi có hiệu quả quyền năng
này, quyền quản lí mang tính mệnh lệnh hành chính và quản lí lao động là quyền năng
có giới hạn.

Thứ hai, đối tượng của hợp đồng lao động là việc làm có trả công.
Hợp đồng lao động thực chất là một loại quan hệ mua bán, đối tượng là sức lao
động – một loại hàng hóa đặc biệt. Khi người sử dụng lao động mua hàng hóa sức lao
động, họ được “sở hữu” một quá trình lao động biểu thị thông qua thời gian làm việc,

9


trình độ chuyên môn nghiệp vụ, thái độ, ý thức, … của người lao động và để thực hiện
đươc yêu cầu nói trên, người lao động phải cung ứng sức lao động của mình biểu thị
thông qua những khoảng thời gian đã được xác định (ngày làm việc, tuần làm việc,…).
Như vây, sức lao động được mua bán trên thị trường là một loại hàng hóa rất trừu
tượng, do đó các bên phải mua bán thông qua một việc làm. Là đối tượng của hợp
đồng lao động, việc làm phải có trả công. Người lao động bỏ công sức để thực hiện
công việc người sử dụng lao động giao cho và khi hoàn thành công việc thì người sử
dụng lao động phải có trách nhiệm trả công cho quá trình lao động đó, dù việc kinh
doanh của người sử dụng lao động có lãi hay không.
Thứ ba, hợp đồng lao động do đích danh người lao động thực hiện.
Trong quan hệ hợp đồng hợp đồng lao động các bên chú ý đến lao động quá khứ
và cả lao động sống, tức lao động đang có, lao động đang diễn ra. Hơn nữa, hợp đồng
lao động thường được thực hiện trong môi trường xã hội hóa, có tính chuyên môn hóa
và hợp tác hóa rất cao. Vì vậy, khi người sử dụng lao động không chỉ quan tâm đến
trình độ, chuyên môn của người lao động mà còn quan tâm nhân thân của người lao
động. Do đó, người lao động phải trực tiếp thực hiện các nghĩa vụ đã cam kết, không
được dịch chuyển cho người thứ ba (trừ trường hợp quy định tại Khoản 4 Điều 30 Bộ
luật lao động, theo đó thì người lao động có thể chuyển dịch nghĩa vụ lao động của
mình cho người khác nếu có sự đồng ý của người sử dụng lao động).
Mặt khác, trong hợp đồng lao động ngoài những quyền lợi do hai bên thỏa thuận
thì người lao động còn có một số chế độ, quyền lợi theo quy định của pháp luật như
quyền nghỉ hàng năm, nghỉ lễ tết, quyền hưởng chế độ hưu trí… Những quyền lợi này
của người lao động chỉ được hiện thực hóa trên cơ sở sự cống hiến cho xã hội của
người lao động (chủ yếu thể hiện thông qua thời gian làm việc, mức tiền lương,…). Vì
vậy, để được hưởng những quyền lợi nói trên người lao động phải trực tiếp thực hiện
hợp đồng lao động.
Thứ tư, trong hợp đồng lao động có sự thỏa thuận của các bên thường bị

khống chế bới những giới hạn pháp lý nhất định.
Trong tất cả các quan hệ hợp đồng sự thỏa thuận của các bên phải luôn đảm bảo
các nguyên tắc chung đó là bình đẳng, tự do, không trái pháp luật. Trong quan hệ
HĐLĐ các bên tham gia cũng phải đảm bảo và tuân thủ nguyên tắc chung này. Ngoài
ra, HĐLĐ còn luôn bị chi phối bởi nguyên tắc quyền lợi của NLĐ là tối đa và nghĩa vụ
là tối thiểu. Có thể nhận thấy rõ nguyên tắc bất di bất dịch này trong tất cả các điều
khoản của BLLĐ 1994 sửa đổi và hiện nay là BLLĐ năm 2012. Ví dụ để đảm bảo
quyền lợi của NLĐ trong thời gian thử việc thì BLLĐ năm 1994 sửa đổi đã quy định
mức tiền lương trong thời gian thử việc ít nhất phải bằng 70% mức lương cấp bậc của
10


công việc đó. “Tiền lương của NLĐ trong thời gian thử việc do hai bên thoả thuận
nhưng ít nhất phải bằng 85% mức lương của công việc đó” 2. Tóm lại, trong quan hệ
HĐLĐ, các bên có quyền tự do thỏa thuận nhưng sự thỏa thuận đó phải tuân thủ quy
định pháp luật và phải theo hướng có lợi cho NLĐ. Bởi lẽ, một bên của HĐLĐ là NLĐ
luôn cần được bảo vệ để duy trì và phát triển sức lao động, tránh các trường hợp NLĐ
vì gặp khó khăn mà phải chấp nhận các điều khoản bất lợi do NSDLĐ đưa ra. Thời
hạn của HĐLĐ có thể được xác định từ ngày có hiệu lực đến một thời điểm nào đó
song cũng có thể không xác định trước thời hạn kết thúc. Theo quy định của hiện hành
thì có ba loại HĐLĐ đó là HĐLĐ không xác định thời hạn, HĐLĐ xác định thời hạn
và HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.
Việc lựa chọn loại HĐLĐ để ký kết phải dựa trên tính chất, đặc thù của từng loại công
việc.
Thứ năm, hợp đồng lao động được thực hiện liên tục trong thời gian nhất
định hay vô định.
Thời hạn của HĐLĐ có thể được xác định từ ngày có hiệu lực đến một thời điểm
nào đó song cũng có thể không xác định trước thời hạn kết thúc. Theo quy định của
hiện hành thì có ba loại HĐLĐ đó là HĐLĐ không xác định thời hạn, HĐLĐ xác định
thời hạn và HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12

tháng. Việc lựa chọn loại HĐLĐ để ký kết phải dựa trên tính chất, đặc thù của từng
loại công việc.
1.1.3 Nội dung cơ bản của hợp đồng lao động
Nội dung của hợp đồng lao động là tổng thể các quyền và nghĩa vụ của các bên
được ghi nhận trong các điều khoản của hợp đồng. Nói cách khác, nội dung HĐLĐ
chính là kết quá quá trình thương lượng để giao kết hợp đồng, là biểu hiện sự thống
nhất ý chí của các bên. Hợp đồng lao động phải có các nội dung chủ yếu sau đây: công
việc phải làm, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương, địa điểm làm việc, thời
hạn hợp đồng, điều kiện về an toàn lao động, vệ sinh lao động và bảo hiểm xã hội đối
với người lao động.
Theo quy định của Bộ luật Lao động 2012, và Nghị định 05/2015 NĐ-CP các nội
dung cơ bản của hợp đồng lao động gồm :
- Về công việc phải làm – điều khoản rất quan trọng của HĐLĐ. Công việc phải
làm rất đa dạng, các bên tự do thỏa thuận, nêu tên hay mô tả chi tiết công việc, miễn
sao là một “việc làm”, là “hoạt động tạo ra nguồn thu nhập mà không bị pháp luật
cấm” 3. Tuy nhiên, để bảo vệ NLĐ, trong một số trường hợp pháp luật hạn chế quyền

2

Điều 28, Bộ luật lao động 2012
11


làm việc của họ: lao động là nữ, là người tàn tật, người cao tuổi, người chưa thành niên
không được làm một số ngành nghề.
- Về tiền lương: tiền lương là số lượng tiền tệ mà người NSDLĐ trả cho NLĐ khi
họ hoàn thành công việc theo chức năng, nhiệm vụ, được pháp luật quy định hoặc hai
bên thỏa thuận trong HĐLĐ. Với chức năng là thước đo giá trị, chức năng sản xuất,
tích lũy, tiền lương có ý nghĩa đặc biệt với NLĐ, NSDLĐ và hoạt động quản lý nhà
nước. Điều 90 BLLĐ 2012 quy định tiền lương do hai bên thỏa thuận trong HĐLĐ và

được trả theo năng suất lao động và chất lượng công việc, nhưng không được thấp hơn
mức lương tối thiểu mà Chính phủ quy định.
- Về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi: thỏa thuận cụ thể về nội dung này giúp
NLĐ có thể phục hồi sức khở để làm việc hiệu quả, NSDLĐ có thể sắp xếp bố trí công
việc hợp lý. Thời giờ làm việc hai bên thỏa thuận nhưng không quá 8 giờ/ngày, 48
giờ/tuần4, có thể thỏa thuận nhưng không quá 12 giờ trong 01 ngày, không quá 30 giờ
trong 01 tháng và tổng số không quá 200 giờ trong 01 năm trừ một số trường hợp đặc
biệt 5
- Về điều khoản BHXH, BHYT: NLĐ, NSDLĐ phải tham gia BHXH bắt buộc,
BHYT bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp và được hưởng các chế độ theo quy định của
pháp luật về BHXH và pháp luật về BHYT; khuyến khích NSDLĐ, NLĐ thực hiện
các hình thức BHXH khác đối với NLĐ6
- Về thời hạn của hợp đồng: nội dung này được pháp luật lao động quy định khá
cụ thể và việc thực hiện cũng được các bên rất quan tâm. Thời hạn của HĐLĐ là
khoảng thời gian có hiệu lực của HĐLĐ. Thời hạn HĐLĐ gồm: thời hạn không xác
định và thời hạn xác định. Vấn đề này đã trình bày trong phần phân loại HĐLĐ ở trên.
1.2 Pháp luật hiện hành điều chỉnh về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động
1.2.1 Quá trình hình thành và phát triển của pháp luật về hợp đồng lao động
Ở Việt Nam, kể từ Sắc lệnh số 29/SL ngày 12/3/1947 của Chủ tịch Hồ Chí Minh
quy định về “khế ước làm công”, Sắc lệnh số 77/SL ngày 22/5/1950 có quy định về
“công nhân tuyển dụng theo giao kèo” đến nay, chưa lúc nào trong hệ thống pháp luật
lao động không tồn tại những văn bản về HĐLĐ. BLLĐ được Quốc hội nước Cộng
hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam khoá IX, kỳ họp thứ 5 thông qua ngày 23 tháng 6 năm
1994, có hiệu lực thi hành từ ngày 01 tháng 01 năm 1995, trên cơ sở kế thừa và phát
3

Điều 9, Bộ luật lao động 2012

4

Điều 104 Bộ luật lao động 2012

5

Điều 106 Bộ luật lao động 2012

6

Điều 186 Bộ luật lao động 2012
12


triển pháp luật lao động của nước ta từ sau Cách mạng tháng Tám năm 1945 đến nay.
Đây là lần đầu tiên nước ta có BLLĐ hoàn chỉnh để thể chế hoá quan điểm, đường lối
đổi mới, xây dựng nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa của Đảng Cộng
sản Việt Nam, cụ thể hoá Hiến pháp năm 1992 về các quyền cơ bản của con người
trong lĩnh vực lao động, sử dụng và quản lý lao động.
Sau 20 năm thi hành, BLLĐ hiện hành cơ bản đã đi vào thực tiễn cuộc sống, tạo
hành lang pháp lý cho các chủ thể thiết lập quan hệ lao động, góp phần bảo vệ quyền
và lợi ích hợp pháp của NLĐ và NSDLĐ, điều chỉnh hợp lý QHLĐ và các quan hệ xã
hội khác có liên quan mật thiết đến QHLĐ, phù hợp với yêu cầu thực tiễn như:
HĐLĐ, TƯLĐTT, tiền lương, bảo hiểm xã hội, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi,
an toàn, vệ sinh lao động, kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất, tranh chấp lao động
và cơ chế giải quyết tranh chấp lao động, đình công…
Tuy nhiên đến nay, tình hình kinh tế - xã hội của đất nước nói chung, của thị
trường lao động, QHLĐ nói riêng đã có những đổi mới nên BLLĐ đã được sửa đổi,
bổ sung qua các năm 2002, 2006, 2007 và mới đây nhất là BLLĐ 2012 được thông
qua ngày 18 tháng 6 năm 2012, có hiệu lực kể từ ngày 01 tháng 5 năm 2013.
1.2.2. Các văn bản quy phạm pháp luật hiện hành điều chỉnh về giao kết và
thực hiện hợp đồng lao động

*Bộ luật Dân sự 2005
Pháp luật về hợp đồng nói chung, cũng như hợp đồng lao động nói riêng ở Việt
Nam hiện nay được quy định trong rất nhiều văn bản quy phạm luật khác nhau như Bộ
luật Dân sự năm 2005, Bộ luật Lao động…Tuy nhiên, Bộ luật Dân sự năm 2005 được
coi là luật gốc quy định các vấn đề chung về hợp đồng, là nền tảng cho các văn bản
pháp luật khác. Bộ luật Dân sự năm 2005 điều chỉnh các quan hệ hợp đồng được xác
lập trên nguyên tắc bình đẳng, tự nguyện, tự thoả thuận và tự chịu trách nhiệm. Các
quy định về hợp đồng trong Bộ luật Dân sự năm 2005 được áp dụng chung cho tất cả
các loại hợp đồng, không phân biệt hợp đồng dân sự hay hợp đồng kinh tế, hợp đồng
có mục đích kinh doanh hay hợp đồng nhằm đáp ứng các nhu cầu sinh hoạt hàng ngày.
Trên cơ sở các quy định chung về hợp đồng của Bộ luật Dân sự năm 2005, tuỳ vào
tính chất đặc thù của các mối quan hệ hoặc các giao dịch, các luật chuyên ngành có thể
có những quy định riêng về hợp đồng để điều chỉnh các mối quan hệ trong lĩnh vưc đó,
ví dụ như các quy định về hợp đồng mua bán hàng hoá trong Luật Thương mại năm
2005, quy định về hợp đồng lao động trong Luật Lao động…Các quy định về hợp
đồng trong Bộ luật Dân sự năm 2005 được coi là các quy định chung còn các quy định
về hợp đồng trong các luật chuyên ngành được coi là các quy định chuyên ngành và
các quy định này được ưu tiên áp dụng.
13


*Bộ luật Lao động 2012
HĐLĐ chịu sự điều chỉnh trực tiếp của BLLĐ 2012. BLLĐ này quy định quyền
và nghĩa vụ của NLĐ và của NSDLĐ, các tiêu chuẩn lao động, các nguyên tắc sử dụng
và quản lý lao động, góp phần thúc đẩy sản xuất, bảo vệ quyền làm việc, lợi ích và các
quyền khác của NLĐ, đồng thời bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ, tạo
điều kiện cho mối QHLĐ được hài hòa và ổn định, góp phần phát huy trí sáng tạo và
tài năng của NLĐ, của người quản lý lao động, nhằm đạt năng suất, chất lượng và tiến
bộ xã hội trong lao động, sản xuất, dịch vụ, hiệu quả trong sử dụng và quản lý lao
động, góp phần thực hiện công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước vì mục tiêu dân giàu,

nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh. Vì vậy, BLLĐ có vị trí quan trọng
trong đời sống xã hội và trong hệ thống pháp luật của quốc gia.
Ngoài ra, hợp đồng lao động còn chịu sự điều chỉnh của rất nhiều văn bản quy
phạm luật khác nhau, có thể kể đến như:
- Thông tư 30/2013/TT-BLĐTBXH hướng dẫn nghị định 44/2013/NĐ-CP hướng
dẫn Bộ luật lao động về hợp đồng lao động do Bộ trưởng Bộ Lao động – Thương binh
và Xã hội ban hành.
- Nghị định 182/2013/NĐ-CP ngày 14/11/2013 của Chính phủ quy định mức
lương tối thiểu vùng đối với người lao động làm việc ở doanh nghiệp, hợp tác xã, tổ hợp
tác, trang trại, hộ gia đình, cá nhân và các cơ quan, tổ chức có thuê mướn lao động;
- Thông tư số 33/2013/TT-BLĐTBXH ngày 16/12/2013 hướng dẫn thực hiện mức
lương tối thiểu vùng đối với người lao động làm việc ở doanh nghiệp, hợp tác xã, tổ hợp
tác, trang trại, hộ gia đình, cá nhân và các cơ quan, tổ chức có thuê mướn lao động;
- Nghị định số 44/2013/NĐ-CP hướng dẫn Bộ luật Lao động về hợp đồng lao
động.
- Nghị định 45/2013/NĐ-CP hướng dẫn Bộ luật lao động về thời giừ làm việc,
thời giờ nghỉ ngơi và an toàn lao động, vệ sinh lao động
- Nghị định 03/2014/NĐ-CP ngày 16/1/2014 Quy định chi tiết thi hành một số
điều của Bộ luật lao động về việc làm
- Nghị định số 05/2015/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số
nội dung của Bộ luật lao động.
1.3. Một số nội dung cơ bản của pháp luật về giao kết và thực hiện hợp đồng
lao động
1.3.1. Một số vấn đề về giao kết hợp đồng lao động
Giao kết HĐLĐ là giai đoạn đầu tiên thể hiện sự hợp tác của các bên để đi đến sự
thống nhất ý chí nhằm tạo lập QHLĐ, là quá trình để các bên tìm hiểu, đánh giá về
nhau một cách trực tiếp từ đó lựa chọn và ra quyết định chính thức. QHLĐ có được
14

hình thành bền vững, hiểu biết, tin cậy nhau hay không, quyền lợi các bên có được
đảm bảo hay không, lệ thuộc lớn vào gia đoạn này. Để xác lập QHLĐ hài hòa, ổn định
trên cơ sở tôn trọng lẫn nhau, các bên cần có ý thức thiện chí khi thương lượng. Vậy
giao kết HĐLĐ là hành vi pháp lý của hai bên nhằm thể hiện ý chí theo trình tự, thủ
tục nhất định để xác lập QHLĐ.
1.3.1.1. Nguyên tắc giao kết HĐLĐ
Nguyên tắc là tư tưởng chỉ đạo xuyên suốt buộc các bên phải tuân theo trong một
hoạt động hoặc một quá trình. Điều 17 BLLĐ 2012 quy định về nguyên tắc giao kết
HĐLĐ:
- Nguyên tắc tự do, tự nguyện
Dưới góc độ pháp luật lao động, đây là nguyên tắc thể hiện một cách sinh động
và là sự cụ thể hóa một trong những nguyên tắc cơ bản của BLLĐ: Nguyên tắc đảm
bảo quyền tự do lựa chọn việc làm, nơi làm việc cho công dân.
Nguyên tắc này biểu hiện về mặt chủ quan của người giao kết HĐLĐ ở chỗ, các
chủ thể hoàn toàn tự nguyện về mặt ý chí và lý chí, cấm các hành vi dùng thủ đoạn ép
buộc, đe dọa nhằm buộc các bên phải giao kết hợp đồng trái với ý chí của họ. Khi
tham gia quan hệ HĐLĐ, kết quả của quan hệ trước hết là sự chuyển tải tuyệt đối, trọn
vẹn, đầy đủ yếu tố ý thức, tinh thần, sự mong muốn đích thực của chính các bên trong
quan hệ. Tuy nhiên, do năng lực chủ thể trong quan hệ HĐLĐ không đồng đều nên
trong một số trường hợp ý thức chủ quan của chủ thể bị chi phối bởi những người thứ
ba, nghĩa là bên cạnh ý chí của chính chủ thể trong quan hệ còn sự chi phối của ý chí
thứ ba và quan hệ này chỉ được xác lập với sự thống nhất các ý chí này. Điều này là
cần thiết nhằm bảo vệ quyền lợi hợp pháp của NLĐ. Do đó, sự biểu hiện của nguyên
tắc này trong quan hệ HĐLĐ vừa có tính tuyệt đối, vừa có tính tương đối.
- Nguyên tắc bình đẳng
Theo nguyên tắc này, các chủ thể - NLĐ và NSDLĐ - có sự tương đồng về vị trí,
tư cách, địa vị pháp lý và phương thức biểu đạt trong quan hệ giao kết HĐLĐ. Bất cứ
hành vi xử sự nào nhằm tạo ra thế bất bình đẳng giữa các chủ thể luôn bị coi là vi
phạm pháp luật HĐLĐ.
Tuy nhiên, khi tham gia quan hệ HĐLĐ, thực tế các chủ thể không bình đẳng với

nhau – xuất phát từ sự khác biệt địa vị kinh tế. NSDLĐ được coi là kẻ mạnh, là người
bỏ tiền của, tài sản thuê mướn lao động, có quyền tổ chức, điều hành lao động sản
xuất, phân phối lợi ích. NLĐ thường ở thế yếu bởi họ chỉ có tài sản duy nhất là SLĐ,
họ chịu phụ thuộc rất lớn vào NSDLĐ về việc làm, tiền lương, điều kiện lao động…
Trong tương quan này, có được sự bình đẳng là hết sức khó khăn. Nên nguyên tắc này
được nhấn mạnh chủ yếu ở khía cạnh pháp lý và chủ yếu có ý nghĩa trong giao kết
15


HĐLĐ, còn khi đã thiết lập quan hệ, sự bình đẳng được đặt trong mối quan hệ lệ thuộc
pháp lý của quá trình tổ chức, quản lý lao động.
- Nguyên tắc không trái pháp luật và thỏa ước lao động tập thể
Khi giao kết HĐLĐ, nguyên tắc tự do, tự nguyện là sự tôn trọng cái riêng tư, cá
nhân của các bên trong quan hệ tức có quyền tham gia quan hệ hay không, tham gia
bao lâu, với ai và nội dung quan hệ bao gồm những quyền và nghĩa vụ gì do các bên
chủ thể hoàn toàn quyết định. Nhưng để được xã hội tôn trọng, để được pháp luật chấp
thuận và bảo vệ thì cái riêng của các bên phải đặt trong cái chung của xã hội tức tuân
thủ nguyên tắc không trái pháp luật. Khi tham gia quan hệ về lao động, vì nhiều lý do
khách quan và chủ quan khác nhau mà trong quá trình thực hiện quan hệ luôn tiềm
tàng các nguy cơ dẫn đến sự vi phạm các cam kết. Vì vậy, các quy định chung của
pháp luật lao động đặc biệt là TƯLĐTT trở thành nguồn “sức mạnh”, hỗ trợ đắc lực
cho cam kết các bên nhằm hiện thực hóa nó trên thực tế.
1.3.1.2. Trình tự giao kết hợp đồng lao động
Quá trình giao kết hợp đồng lao động có thể chia làm ba giai đoạn:
- Giai đoạn 1: các bên bày tỏ mong muốn thiết lập quan hệ HĐLĐ.
Đây là giai đoạn cụ thể hóa nguyên tắc tự do, tự nguyện. Khi các bên có nhu cầu
giao kết HĐLĐ thì phải tiết lộ ra bên ngoài dưới hình thức nào đó. NSDLĐ có thể
thông qua các phương tiện thông tin đại chúng, thông báo trước trụ sở, nơi công cộng,
thông qua các trung tâm tư vấn… NLĐ khi tiếp nhận được thông tin nếu có nhu cầu
làm việc và thấy phù hợp có thể trực tiếp đến đơn vị hay thông qua trung tâm tư vấn

giới thiệu để bày tỏ nguyện vọng của mình. Đây là giai đoạn các bên chưa hề có sự chi
phối lẫn nhau mà họ có thể chấm dứt quan hệ ngay lần gặp gỡ đầu tiên mà không có
sự rằng buộc về mặt pháp lý.
- Giai đoạn 2: các bên thương lượng, đàm phán nội dung HĐLĐ
Đây vẫn chưa là giai đoạn chưa làm nảy sinh các quyền và nghĩa vụ cụ thể, hai
bên chỉ cần tuân thủ các nguyên tắc giao kết HĐLĐ, còn nếu thương lượng không đạt
kết quả thì không hề có rằng buộc nghĩa vụ pháp lý. Song trên thực tế, đây là giai đoạn
quan trọng nhất. Ở giai đoạn này, hai bên đều có nghĩa vụ cung cấp thông tin trước khi
giao kết HĐLĐ, theo Điều 19 BLLĐ 2012. Đối với NSDLĐ, phải cung cấp thông tin
cho NLĐ về công việc, địa điểm làm việc, điều kiện làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an
toàn lao động, vệ sinh lao động, tiền lương, hình thức trả lương, bảo hiểm xã hội, bảo
hiểm y tế, quy định về bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ và vấn đề khác liên
quan trực tiếp đến việc giao kết HĐLĐ mà NLĐ yêu cầu. Còn đối với NLĐ, họ phải
cung cấp thông tin cho NSDLĐ về họ tên, tuổi, giới tính, nơi cư trú, trình độ học vấn,
trình độ kỹ năng nghề, tình trạng sức khỏe và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc
16


giao kết HĐLĐ mà NSDLĐ yêu cầu. Chất lượng QHLĐ trong tương lai phụ thuộc lớn
vào thái độ, sự thiện chí và ý thức của các bên trong thương lượng.
- Giai đoạn 3: hoàn thiện và giao kết hợp đồng lao động
Giai đoạn đàm phán kết thúc bằng việc thống nhất những thỏa thuận và chuyển
sang giao kết HĐLĐ. HĐLĐ phải giao kết bằng văn bản và được làm thành 02 bản,
NLĐ giữ 01 bản, NSDLĐ giữ 01 bản. Còn đối với công việc tạm thời có thời hạn dưới
03 tháng, các bên có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói 7. Thực tế dường như
tất yếu này lại đặc biệt quan trọng về mặt pháp lý vì hảnh vi đó được coi là căn cứ
pháp lý phát sinh HĐLĐ. Theo Điều 25 BLLĐ 2012 thì HĐLĐ có hiệu lực kể từ ngày
các bên giao kết trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác hoặc pháp luật có quy định
khác.
Ngoài những nội dung cơ bản trên, các bên cần chú ý một số quy định khác khi

giao kết HĐLĐ, như quy định về thử việc, thời gian thử việc, tiền lương trong thời
gian thử việc và kết thúc thời gian thử việc quy định từ Điều 26 đến Điều 29 BLLĐ
2012
1.3.1.3 Thời điểm có hiệu lực của hợp đồng lao động
Theo quy định tại Điều 25 BLLĐ 2005, có thể xác định hiệu lực của HĐLĐ như
sau :
- Từ ngày hai bên giao kết.
- Từ ngày do hai bên thỏa thuận.
- Hoặc pháp luật có quy định khác.
Liên quan đến vấn đề này, còn có khái niệm “thời điểm hình thành HĐLĐ” hay
“thời điểm giao kết HĐLĐ”. Lý luận về hợp đồng thừa nhận rằng “thời điểm có hiệu
lực của hợp đồng” và “thời điểm hình thành hợp đồng” không phải bao giờ cũng đồng
nhất. Hợp đồng được hình thành khi có sự thỏa thuận, thống nhất ý chí của các bên,
nhưng hợp đồng không phải bao giờ cũng có hiệu lực ngay sau khi các bên đạt được
sự thỏa thuận, giao kết hợp đồng. Đối với HĐLĐ cũng vậy, thời điểm hình thành, giao
kết HĐLĐ cũng có thể là thời điểm HĐLĐ có hiệu lực, nhưng cũng có thể đây là hai
thời điểm khác nhau.
1.3.1.4 Điều kiện có hiệu lực của hợp đồng lao động
Thứ nhất, là điều kiện về chủ thể.
Các quy định về chủ thể giao kết HĐLĐ là những điều kiện mà chủ thể tham gia
quan hệ phải có, đó là năng lực pháp luật lao động và năng lực hành vi lao động. Một
các chung nhất, về phía NLĐ là người ít nhất đủ 15 tuổi, có năng lực pháp luật và năng
lực hành vi lao động. Về phía NSDLĐ là tất cả các đơn vị, tổ chức, doanh nghiệp… có
7

Điều 16 Bộ luật lao động 2012
17


tư cách pháp nhân, có đăng ký kinh doanh… Nếu là cá nhân thì ít nhất phải đủ 18 tuổi,

có khả năng trả công lao động. Tuy nhiên, ngoài những quy định chung nói trên, tùy
từng trường hợp, đối tượng mà pháp luật có những quy định riêng. Như quy định đối
với người nước ngoài làm việc tại các tổ chức, doanh nghiệp ở Việt Nam theo quy
định từ Điều 169 đến Điều 175 BLLĐ 2012, hay quy định đối với NLĐ Việt Nam làm
việc cho các tổ chức, cá nhân nước ngoài tại Việt Nam tại Điều 168 BLLĐ 2012.
Thứ hai, là điều kiện về nguyên tắc giao kết.
Điều kiện về nguyên tắc giao kết HĐLĐ là một trong những điều kiện có hiệu
lực của HĐLĐ. Nếu như trước đây, các nguyên tắc này được căn cứ theo Điều 398 Bộ
luật Dân sự 2005, về nguyên tắc giao kết hợp đồng dân sự. Thì nay được quy định tại
Điều 17 BLLĐ 2012. Như đã phân tích ở trên thì các nguyên tắc này gồm có: nguyên
tắc tự do, tự nguyện; nguyên tắc bình đẳng và nguyên tắc không trái pháp luật,
TƯLĐTT. Bất cứ hành vi nào trong giao kết HĐLĐ vi phạm các nguyên tắc này thì
đều bị coi là vi phạm pháp luật HĐLĐ, và HĐLĐ đó được coi là vô hiệu.
Thứ ba, là điều kiện về hình thức của hợp đồng lao động.
Theo quy định, hình thức của HĐLĐ bao gồm: HĐLĐ bằng văn bản, HĐLĐ
bằng lời nói (bằng miệng) và HĐLĐ bằng hành vi. Tuy nhiên việc giao kết HĐLĐ
theo hình thức nào không phải là sự tùy liệu của các bên mà phải tuân thủ theo sự quy
định của pháp luật. Quy định về hình thức HĐLĐ tại Điều 16 BLLĐ 2012.
Thứ tư, là điều kiện về nội dung của HĐLĐ.
Một trong các điều kiện để HĐLĐ có hiệu lực là nội dung của HĐLĐ phải có
đầy đủ các nội dung chủ yếu theo quy định tại Điều 23 BLLĐ 2012. Như đã phân tích
thì các nội dung chủ yếu này gồm có:
- Tên và địa chỉ của NSDLĐ hoặc người đại diện hợp pháp;
- Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, đại chỉ nơi cư trú, số chứng minh thư
nhân dân hoặc giấy tờ hợp pháp khác của NLĐ;
- Chế độ nâng bậc, nâng lương;
- Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;
- Trang bị bảo hộ lao động cho NLĐ;
- BHXH và BHYT;
- Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kĩ năng nghề.

Như vậy, khi ký kết một HĐLĐ thì các chủ thể phải thỏa thuận sao cho đảm bảo
các nội dung chủ yếu trên. Ngoài những nội dung trên, trong HĐLĐ, các bên có thể
thỏa thuận các nội dung khác không trái pháp luật.

18


Vậy để một HĐLĐ có hiệu lực thì HĐLĐ đó phải tuân thủ các điều kiện trên.
Nếu không đáp ứng được một trong những điều kiện nói trên thì hợp đồng đó sẽ vô
hiệu.
1.3.1.5. Hợp đồng lao động vô hiệu và xử lý hợp đồng lao động vô hiệu
Trong quá trình giao kết HĐLĐ, ta cũng cần lưu ý đến trường hợp HĐLĐ vô
hiệu và xử lý HĐLĐ vô hiệu. Bởi vì HĐLĐ vô hiệu nói chung sẽ không làm phát sinh
quyền và nghĩa vụ của các bên khi tham gia giao kết HĐLĐ. Thỏa thuận HĐLĐ không
phù hợp với quy định pháp luật có thể dẫn đến vô hiệu một phần hoặc toàn bộ. Doanh
nghiệp và NLĐ cần rà soát lại các thỏa thuận ký kết để đảm bảo quyền lợi hợp pháp
của mình.
Theo quy định của pháp luật, HĐLĐ bị vô hiệu từng phần khi nội dung của phần
đó vi phạm pháp luật nhưng không ảnh hưởng đến các phần còn lại của hợp đồng;
HĐLĐ vô hiệu toàn bộ khi thuộc một trong các trường hợp sau đây: Toàn bộ nội dung
của HĐLĐ trái pháp luật; Người ký kết HĐLĐ không đúng thẩm quyền; Công việc mà
hai bên đã giao kết trong HĐLĐ là công việc bị pháp luật cấm; Nội dung của HĐLĐ
hạn chế hoặc ngăn cản quyền thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn của NLĐ8.
Nếu nội dung của HĐLĐ có quy định quyền lợi của NLĐ thấp hơn quy định của
pháp luật về lao động, nội quy lao động, TƯLĐTT đang áp dụng hoặc các chế quyền
khác của NLĐ thì một phần hoặc toàn bộ nội dung của HĐLĐ đó bị vô hiệu. Doanh
nghiệp và NLĐ lưu ý rằng chỉ có 2 cơ quan có quyền tuyên bố HĐLĐ vô hiệu là
Thanh tra lao động hoặc Tòa án nhân dân, theo Điều 51 BLLĐ 2012.
Đối với HĐLĐ bị tuyên bố là vô hiệu từng phần thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích
của các bên được giải quyết theo TƯLĐTT hoặc theo quy định của pháp luật. Các bên

tiến hành sửa đổi, bổ sung phần HĐLĐ bị tuyên bố vô hiệu để phù hợp với TƯLĐTT
hoặc pháp luật về lao động. Trong thời gian từ khi tuyên bố HĐLĐ vô hiệu từng phần
đến khi hai bên sửa đổi, bổ sung phần nội dung bị tuyên bố vô hiệu thì quyền và lợi ích
của NLĐ được giải quyết theo quy định của nội quy lao động, TƯLĐTT (nếu có) và
quy định của pháp luật về lao động ( theo khoản 1 Điều 52 BLLĐ 2012 và Điều 10
Nghị định 44/2013/NĐ-CP). Nếu HĐLĐ vô hiệu có tiền lương thấp hơn so với quy
định của pháp luật về lao động, nội quy lao động, TƯLĐTT đang áp dụng, doanh
nghiệp có trách nhiệm hoàn trả phần chênh lệch giữa tiền lương đã thỏa thuận với tiền
lương trong HĐLĐ vô hiệu theo thời gian thực tế làm việc của NLĐ nhưng tối đa
không quá 12 tháng.
Đối với HĐLĐ bị tuyên bố vô hiệu toàn bộ do ký sai thẩm quyền thì cơ quan
quản lý nhà nước về lao động hướng dẫn các bên ký lại. Nếu HĐLĐ vô hiệu do công
8

Điều 50 Bộ luật lao động 2012
19


việc mà hai bên đã giao kết trong HĐLĐ bị pháp luật cấm, NSDLĐ và NLĐ có trách
nhiệm giao kết HĐLĐ mới theo quy định của pháp luật về lao động. Trong trường hợp
không giao kết HĐLĐ mới thì NSDLĐ có trách nhiệm trả cho NLĐ một khoản tiền do
hai bên thỏa thuận nhưng ít nhất cứ mỗi năm là việc bằng một tháng lương tối thiểu
vùng do Chính phủ công bố tại thời điểm có quyết định tuyên bố HĐLĐ vô hiệu toàn
bộ. Trường hợp HĐLĐ vô hiệu do toàn bộ nội dung của HĐLĐ hạn chế hoặc ngăn cản
quyền thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn của NLĐ, NSDLĐ và NLĐ có trách
nhiệm giao kết HĐLĐ mới theo quy định của pháp luật về lao động (khoản 2 Điều 52
BLLĐ 2012, Điều 11 Nghị định 44/2013/NĐ-CP). Ngoài ra, trong trường hợp không
đồng ý với quyết định tuyên bố HĐLĐ vô hiệu thì doanh nghiệp hoặc NLĐ có thể tiến
hành khởi kiện tại Tòa án hoặc khiếu nại với cơ quan nhà nước có thẩm quyền theo
quy định của pháp luật.

1.3.2. Một số nội dung về vấn đề thực hiện hợp đồng lao động
1.3.2.1. Nguyên tắc thực hiện hợp đồng lao động
Quá trình thực hiện HĐLĐ là sự hiện thực hóa quyền lợi và lợi ích hợp pháp các bên
trong QHLĐ, hay thực hiện HĐLĐ là hành vi pháp lý của hai bên nhằm thực hiện các
quyền và nghĩa vụ đã cam kết trong HĐLĐ. Khi thực hiện HĐLĐ, các chủ thể phải
tuân thủ các nguyên tắc thực hiện HĐLĐ, căn cứ theo các nguyên tắc thực hiện hợp
đồng dân sự được quy định tại Điều 412 Bộ luật Dân sự 2005. Cụ thể là:
- Nguyên tắc thực hiện đúng, đầy đủ hợp đồng lao động
Trên cơ sở những nội dung đã thỏa thuận trong HĐLĐ, các bên phải thực hiện
đúng, đầy đủ các cam kết. Đó là những thỏa thuận về công việc và địa điểm làm việc;
về thời hạn của HĐLĐ; về mức lương, hình thức trả lương, phụ cấp lương và các
khoản bổ sung khác; về chế độ nâng bậc, nâng lương; về thời giờ làm việc, thời giờ
nghỉ ngời; về BHXH và BHXH… Nếu các bên thực hiện sai, hay thiếu bất kỳ thỏa
thuận nào đã cam kết thì đều bị coi là vi phạm pháp luật về HĐLĐ.
- Nguyên tắc thực hiện một cách trung thực, theo tinh thần hợp tác và thiện chí.
Ở phương diện nào đó, lợi ích các bên trong quan hệ có nhiều điểm đối lập nhau
song xét tổng quát quá trình lao động, quyền lợi các bên chỉ có được khi QHLĐ diễn
ra ổn định, hài hòa tức phải trên cơ sở sự hiểu biết tôn trọng nhau. Do đó, trong quá
trình thực hiện HĐLĐ, ngoài việc thực hiện một cách trung thực những thỏa thuận đã
cam kết, các bên phải tạo điều kiện để bên kia thực hiện hợp đồng trên cơ sở của
nguyên tắc thiện chí. Ở nước ta hiện nay, việc thực hiện HĐLĐ trên cơ sở của sự thiện
chí, hợp tác đặc biệt là trong khu vực tư nhân còn rất hạn chế. Đây là một trong những
nguy cơ tiềm ẩn luôn đe dọa phá vỡ sự thống nhất của QHLĐ và nảy sinh những xung
đột lao động không đáng có.
20


- Nguyên tắc không xâm phạm đến lợi ích Nhà nước, lợi ích cộng đồng, quyền,
lợi ích hợp pháp của người khác.
Do thỏa thuận của các bên được xác lập ở thời điểm cụ thể với những điều kiện,

khả năng thực hiện nhất định, trong khi đó quan hệ của hai bên chịu chi phối rất lớn từ
những điều kiện khách quan của thị trường. Do đó, trong quá trình thực hiện HĐLĐ,
thực tế có thể vì những lý do chủ quan, khách quan khác nhau mà các bên xâm phạm
đến lợi ích Nhà nước, lợi ích cộng đồng, quyền, lợi ích hợp pháp của người khác.
1.3.2.2. Thực hiện hợp đồng lao động
Sau khi giao kết HĐLĐ, các bên phải bằng hành vi của mình thực hiện nghĩa vụ
phát sinh từ hợp đồng. Hợp đồng khi đã hình thành trở thành “luật” với các bên, mỗi
bên phải thực hiện đúng, đầy đủ và thiện chí tạo điều kiện để bên kia thực hiện HĐLĐ.
Vì dù ở phương diện nào đó, lợi ích các bên có đối lập, nhưng xét toàn bộ quá trình lao
động, quyền lợi các bên chỉ có được khi QHLĐ diễn ra ổn định, hài hòa, trên cơ sở sự
hiểu biết, tôn trọng lẫn nhau.
Về phương diện quyền: Đối với NSDLĐ, quyền được điều khiển NLĐ để có
được SLĐ là một quyền rất lớn; còn phía NLĐ, quyền được làm việc trong điều kiện
an toàn lao động, vệ sinh lao động và đảm bảo thù lao là một quyền khó thay thế.
Về phương diện nghĩa vụ, NSDLĐ buộc phải thừa nhận quyền của NLĐ và vì
vậy họ phải đảm bảo các điều kiện lao động và điều điều kiện sử dụng lao động theo
các quy định của pháp luật, trên cơ sở các thỏa thuận đã cam kết. Có nghĩa là hệ thống
trách nhiệm về môi trường lao động và sự đảm bảo vật chất tinh thần đối với NLĐ
được thiết lập tự nhiên sau khi đã giao kết HĐLĐ. Điều này không thể thoái thác hoặc
từ chối; Về phía NLĐ, từ khi giao kết HĐLĐ, họ đã tự đặt mình dưới sự quản lý của
NSDLĐ. Do đó nghĩa vụ tuân thủ quy trình, quy phạm lao động là nghĩa vụ không thể
ngoại lệ. Nếu NLĐ làm sai lệch thì có nghĩa là họ đã vi phạm các cam kết trong hợp
đồng và do đó NSDLĐ có quyền xử lý theo thẩm quyền sẵn có của mình. Quyền và
nghĩa vụ cả NLĐ, NSDLĐ được quy định tại Điều 5, Điều 6 của BLLĐ 2012.
Việc thực hiện hợp đồng của NLĐ phải tuân thủ tính đích danh chủ thể, tức là
phải do chính NLĐ thực hiện. Tuy nhiên, nếu có sự đồng ý của NSDLĐ thì NLĐ có
thể chuyển giao việc thực hiện cho người khác; đồng thời NLĐ phải tuân thủ sự điều
hành hợp pháp của NSDLĐ, nội quy, quy chế của đơn vị…
1.3.2.3. Thay đổi hợp đồng lao động
Trong quá trình thực hiện HĐLĐ, một trong hai bên thay đổi những nội dung đã

được thỏa thuận trong hợp đồng thì bên muốn thay đổi phải báo trước cho bên kia và
việc sửa đổi, bổ sung những điều khoản trong HĐLĐ cũng phải tuân theo những
nguyên tắc như khi hai bên giao kết HĐLĐ. Trường hợp thay đổi liên quan đến nội
21