Pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ Thực tiễn thực hiện tại Công ty TNHH Bảo hiểm nhân thọ VietinAviva

TÓM LƯỢC
Xã hội ngày càng phát triển, đi kèm theo nó chính là nhu cầu đòi hỏi ngày càng
tăng lên của loài người. Tồn tại trong xã hội đó chính là những mối quan hệ giữa
người với người qua nhu cầu trao đổi, tìm hiểu cũng như đánh giá lẫn nhau. Một trong
những quan hệ xã hội cơ bản đó là quan hệ lao động. Pháp luật Việt Nam hiện nay đã
có những sự tiến bộ cũng như sửa đổi bổ sung nhanh chóng về quan hệ lao động nhằm
định hướng cũng như có sự quy định rõ ràng về trách nhiệm cũng như lợi ích của các
bên chủ thể khi tham gia quan hệ này. Tuy nhiên, do mặt trái của nền kinh tế thị
trường kết hợp với nhiều nguyên nhân khác mà tình trạng vi phạm pháp luật lao động
ngày càng trở nên phổ biến, trong đó việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ là một vấn đề
nóng hổi thu hút nhiều sự quan tâm.
Trong phạm vi bài khóa luận, em tập trung làm rõ một số vấn đề pháp lý về vấn
đề đơn phương chấm dứt HĐLĐ, và thực tế áp dụng tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn
Bảo hiểm Nhân thọ VietinAviva. Bài khóa luận của em gồm có ba phần chính:
Phần một sẽ làm rõ khái niệm và đặc điểm của đơn phương chấm dứt HĐLĐ,
phân loại đơn phương chấm dứt HĐLĐ, cơ sở ban hành và pháp luật điều chỉnh về
đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Từ việc nêu ra những lý luận cơ bản sẽ là nền tảng để
em thực hiện các phần tiếp theo của bài khóa luận.
Phần hai sẽ làm rõ thực trạng pháp luật điều chỉnh về đơn phương chấm dứt
HĐLĐ và thực tiễn thực hiện tại công ty Trách nhiệm hữu hạn Bảo hiểm nhân thọ
VietinAviva.
Từ việc đánh giá, em tìm ra được những vấn đề còn tồn tại gây ra sự bất cập,
không phù hợp của pháp luật khi áp dụng vào thực tế. Từ đó nêu ra một số kiến nghị
để hoàn thiện hơn các quy định của pháp luật hiện hành được làm rõ tại phần ba của
khóa luận.

LỜI CẢM ƠN
Để hiểu rõ hơn về vấn đề nghiên cứu, em đã có cơ hội thực tập tại: Công ty
TNHH Bảo hiểm nhân thọ VietinAviva. Em xin gửi lời cám ơn tới các cán bộ, nhân
1

viên trong công ty đã tạo điều kiện để em thực tập, hoàn thành tốt nhất có thể khóa
luận tốt nghiệp của mình.
Em cũng xin gửi lời cám ơn tới các Thầy, Cô giáo Khoa Kinh tế- Luật và Nhà
trường đã tạo điều kiện để em có cơ hội thực tập, nghiên cứu chuyên sâu. Đặc biệt, em
xin gửi lời cám ơn tới cô giáo Nguyễn Thị Vinh Hương đã định hướng, giúp đỡ, hỗ trợ
em rất tận tình trong suốt quá trình thực hiện và cho đến khi hoàn thành khóa luận tốt
nghiệp.
Tuy vậy, do thời gian có hạn cũng như kinh nghiệm, kiến thức còn hạn chế nên
khóa luận tốt nghiệp của em không thể tránh khỏi những thiếu sót. Em rất mong nhận
được sự chỉ bảo, đóng góp ý kiến của các Thầy, Cô giáo để em có cơ hội bổ sung,
hoàn thiện kiến thức của mình nhằm phục vụ tốt cho công việc thực tế.
Em xin chân thành cảm ơn!

Sinh viên
Vũ Hà Giang

2


MỤC LỤC

3


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

4

Từ viết tắt

TNHH

Ý Nghĩa
Trách nhiệm hữu hạn

NLĐ

Người lao động

NSDLĐ

Người sử dụng lao động

HĐLĐ

Hợp đồng lao động

BLLĐ

Bộ luật lao động

DN

Doanh nghiệp

QHLĐ

Quan hệ lao động

LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài

Quan hệ lao động là một trong những quan hệ cơ bản trong xã hội, bao gồm các
hoạt động liên quan đến quyền và nghĩa vụ giữa các bên tham gia trong quá trình lao
động. Quan hệ lao động chỉ xuất hiện khi có hai chủ thể là người lao động và người sử
dụng lao động. Trong quá trình quản lý, sử dụng lao động, quan hệ lao động hay bị
chấm dứt bởi hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ từ phía người sử dụng lao động
hoặc từ phía người lao động. Xuất phát từ nhu cầu cũng như đòi hỏi mới phát sinh từ
thực tiễn quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường, Nhà nước đã đặc biệt chú
trọng tới công tác xây dựng, sửa đổi, bổ sung pháp luật về lao động qua bốn lần sửa
đổi bổ sung (2002, 2006, 2007, 2012) tuy nhiên BLLĐ 2012 đã bộc lộ nhiều vấn đề
cần tiếp tục nghiên cứu, sửa đổi, bổ sung, chưa chú trọng đến vấn đề đơn phương
chấm dứt HĐLĐ giữa các bên trong QHLĐ khi mà hệ quả của nó đối với các bên và
xã hội là không nhỏ.
Các vụ việc tranh chấp trong lao động có xu hướng ngày càng tăng, trong đó
loại việc tranh chấp phổ biến vẫn là tranh chấp về kỷ luật sa thải, đơn phương chấm
dứt HĐLĐ, tiền lương, trợ cấp và bảo hiểm xã hội. Từ cuối năm 2011, do ảnh hưởng
của suy thoái kinh tế, các doanh nghiệp phải sắp xếp lại sản xuất, cắt giảm lao động,
nên số vụ tranh chấp về chấm dứt HĐLĐ, về trợ cấp thôi việc và bảo hiểm xã hội tăng
đột biến. Hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ sẽ giải phóng các chủ thể khỏi những
quyền và nghĩa vụ đã từng ràng buộc họ trước đó. Hành vi này được coi là biện pháp
hữu hiệu bảo vệ các bên của QHLĐ khi có sự vi phạm cam kết trong hợp đồng, vi
phạm pháp luật lao động từ phía bên kia hay các trường hợp pháp luật quy định. Bảo
vệ NLĐ chống lại tình trạng bị chấm dứt HĐLĐ một cách tùy tiện và đảm bảo lợi ích
hợp pháp của NSDLĐ. Đây cũng là mối quan tâm hàng đầu của các nhà lập pháp trên
thế giới cũng như ở Việt Nam.
Mặc dù trong những năm vừa qua, hệ thống pháp luật lao động ở nước ta đã và
đang từng bước được sửa đổi, bổ sung nhằm đáp ứng nhu cầu phát sinh từ thực tiễn
lao động mang yếu tố thỏa thuận từ nền kinh tế thị trường tuy nhiên quy định của hệ

thống pháp luật Việt Nam về đơn phương chấm dứt HĐLĐ vẫn còn nhiều điểm chưa
tương đồng. Việt Nam đang trong quá trình hội nhập ngày càng sâu rộng vào các tổ
chức kinh tế mang tính toàn cầu hóa, đòi hỏi cần phải có sự cải cách nhanh chóng, phù
hợp, hiệu quả của pháp luật, đặc biệt là pháp luật về HĐLĐ và đơn phương chấm dứt
HĐLĐ theo hướng tiếp thu có chọn lọc những điểm tiến bộ trong pháp luật lao động
của các nước phát triển trên thế giới.
5


Từ những lý do trên, em quyết định chọn đề tài: “Pháp luật về đơn phương
chấm dứt HĐLĐ - Thực tiễn thực hiện tại Công ty TNHH Bảo hiểm nhân thọ
VietinAviva” làm đề tài nghiên cứu với mục đích làm rõ một số vấn đề lý luận và thực
tiễn về đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong các doanh nghiệp hiện nay.
2. Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan.
Vấn đề chấm dứt HĐLĐ nói chung và đơn phương chấm dứt HĐLĐ nói riêng
đã được nghiên cứu, tìm hiểu và trình bày trong khá nhiều các tiểu luận, luận văn, luận
a của các nhà thạc sĩ, tiến sĩcủa các trường Đại học trong nước. Vấn để này được tiếp
cận ở rất nhiều phương diện và khía cạnh khác nhau.
Có thể kể đến các công trình nghiên cứu sau: “Chấm dứt HĐLĐ”, Nguyễn Hữu
Chí, Tạp chí Nhà nước và Pháp luật, tháng 9/2002 nghiên cứu và đánh giá về vấn đề
chấm dứt hợp đồng nói chung; “Vấn đề đơn phương chấm dứt HĐLĐ - lý luận và thực
tiễn áp dụng pháp luật”, Phạm Công Bảy, Tạp chí Tòa án nhân dân số 03/2007 hay
“Pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ – Những vấn đề lý luận và thực tiễn”,
Nguyễn Thị Hoa Tâm - Luận án tiến sĩ luật học, Trường Đại học Luật TP. Hồ Chí
Minh nghiên cứu trực tiếp đến vấn đề đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
Một số các công trình nghiên cứu nổi bật khác về phương diện bổ sung, sửa đổi
các mặt hạn chế hay còn thiếu sót trong Luật lao động về vấn đề đơn phương chấm dứt
HĐLĐ như: “Một số kiến nghị hoàn thiện các quy định pháp luật về đơn phương
chấm dứt HĐLĐ”, Nguyễn Thị Hoa Tâm – Tạp chí Nhà nước và Pháp luật, số 2/2012,
tr 47-51 hay “Những vấn đề cần sửa đổi về HĐLĐ trong BLLĐ”, Tạp chí luật học, số

9/2009, tr 20-25,58.
Tuy nhiên đến khi BLLĐ 2012 ra đời lại đặt ra thêm nhiều vấn đề cần được
nghiên cứu thêm do vậy đề tài này vẫn còn nhiều bất cập còn đang tranh luận. Đề tài
được thực hiện dựa trên cơ sở tiếp thu có chọn lọc và kế thừa các kết quả nghiên cứu
của các công trình đã được đưa ra nhằm nghiên cứu một các tổng thể, toàn diện vấn đề
này trong lý luận và thực tiễn.
3. Xác nhận tuyên bố vấn đề nghiên cứu
Có thể thấy được vai trò thực sự cần thiết và quan trọng trong quan hệ lao động của
vấn đề đơn phương chấm dứt HĐLĐ nên em đã chọn đề tài “Pháp luật về đơn
phương chấm dứt HĐLĐ - thực tiễn thực hiện tại công ty TNHH Bảo hiểm nhân
thọ VietinAviva” để nghiên cứu. Em tập trung tìm hiểu và nghiên cứu một số vấn đề
pháp lý về vấn đề đơn phương chấm dứt HĐLĐ và thực tiễn áp dụng tại công ty, từ đó
có thể tìm ra một số vấn để còn tồn tại và đưa ra hướng giải quyết chúng trên cơ sở
pháp lý được luật pháp điều chỉnh phù hợp.
6


4. Đối tượng, mục tiêu và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu:

- Thứ nhất là các đạo luật, văn bản về HĐLĐ nói chung, chấm dứt HĐLĐ và đơn
phương chấm dứt HĐLĐ nói riêng.
- Thứ hai là thực trạng áp dụng các văn bản và đạo luật trong việc đơn phương
chấm dứt HĐLĐ trong thực tiễn để tìm ra những thành tựu cũng như hạn chế trong
quá trình áp dụng pháp luật vào thực tiễn.
4.2. Mục tiêu nghiên cứu:
- Cần phải thể hiện được sự cần thiết cùa một hệ thống pháp luật đầy đủ, thống
nhất phù hợp để quản lý chặt chẽ hoạt động đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong
bối cảnh toàn cầu hóa, gia nhập vào các tổ chức kinh tế thế giới của Việt Nam hiện
nay.

- Phản ánh thực trạng tình hình pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ hiện nay ở
nước ta. Tìm ra những ưu điểm đồng thời nhìn nhận lại những điểm còn hạn chế trong
hệ thống pháp luật hiện hành
- Thực trạng áp dụng pháp luật trong hoạt động đơn phương chấm dứt HĐLĐ tại Công
ty TNHH Bảo hiểm nhân thọ VietinAviva. Những thuận lợi và khó khăn của NLĐ và
NSDLĐ trong quá trình đơn phương chấm dứt HĐLĐ, từ đó đề xuất những giải pháp
để giải quyết các vấn đề phát sinh trong quá trình hoạt động.
4.3. Phạm vi nghiên cứu:
Bài khóa luận tập trung nghiên cứu những lí luận cơ bản và các quy định hiện hành
về đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong các văn bản pháp luật Việt Nam như: Luật Lao
động 2012, Luật Dân sự 2005…
Khoá luận sẽ nghiên cứu Pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ tại công ty từ
khi Luật Lao động 2012 sửa đổi có hiệu lực đến nay và thực tiễn áp dụng tại Công ty
TNHH Bảo hiểm nhân thọ VietinAviva.
5. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp so sánh, đối chiếu thông tin: xem xét sự giống và khác nhau của
các quy định về pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ ở Việt Nam với các văn
bản pháp luật cũ chưa sửa đổi bổ sung theo từng thời kì.
- Phương pháp phân tích tình huống và lựa chọn giải pháp: phân tích, đánh giá
những tình huống phát sinh trong thực tiễn và đưa ra một số kiến nghị, đề xuất liên
quan tới quy định pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ nhằm hoàn thiện pháp
luật về vấn đề nêu trên.
- Phương pháp nghiên cứu tài liệu: Chủ yếu là nghiên cứu các văn bản Quy
phạm pháp luật điều chỉnh quan hệ lao động như: BLLĐ 2012,Bộ Luật Dân sự 2005,
các nghị định, thông tư liên quan đến vấn đề nghiên cứu, các HĐLĐ của công ty
TNHH Bảo hiểm nhân thọ VietinAviva
7


- Phương pháp thu thập số liệu, phân tích tổng hợp, thống kê, đối chiếu: làm

sáng tỏ thực trạng áp dụng pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ tại công ty
TNHH Bảo hiểm nhân thọ VietinAiva nói riêng, và ở Việt Nam nói chung. Việc thu
thập số liệu được sử dụng chủ yếu các nguồn dữ liệu được thu thập từ các tạp chí
nghiên cứu, báo cáo, tài liệu được cung cấp từ đơn vị thực tập.
6. Kết cấu đề tài nghiên cứu
Ngoài phần mở đầu và kết luận, kết cấu khóa luận tốt nghiệp bao gồm 3 phần chính:
Chương I: Một số vấn đề lý luận cơ bản về HĐLĐ và đơn phương chấm dứt HĐLĐ
Chương II: Thực trạng pháp luật điều chỉnh về đơn phương chấm dứt HĐLĐ và thực
tiễn áp dụng tại công ty TNHH Bảo hiểm nhân thọ VietinAviva
Chương III: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp
luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ tại công ty TNHH Bảo hiểm nhân thọ VietinAviva.

8


CHƯƠNG I. MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ HỢP ĐỒNG LAO
ĐỘNG VÀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
1.1. Khái niệm chung về hợp đồng lao động và đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động
1.1.1. Hợp đồng lao động
1.1.1.1. Khái niệm hợp đồng lao động
Điều 26 của BLLĐ 2012 quy định về khái niệm HĐLĐ như sau: ‘HĐLĐ là sự thoả
thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều
kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.’
Từ khái niệm trên ta có thể thấy được ý chí khi tham gia vào HĐLĐ của hai bên chủ thể
người lao động và người sử dụng lao động là sự tự nguyện thông qua từ “thỏa thuận”. Nội dung
của sự thỏa thuận đó là về việc làm, sự trả công, điều kiện lao động vào các quyền và nghĩa vụ
khác liên quan đến hoạt động lao động do hai bên tham gia thỏa thuận và chấp nhận. Như vậy
công tác tuyển chọn lao động hiện nay được thực hiện dưới sự điều chỉnh của BLLĐ chính là
sự giao kết trực tiếp giữa người sử dụng lao động và người lao động chứ không còn thực hiện

dưới hình thức quyết định hành chính hay tuyển vào biên chế như trong nền kinh tế kế hoạch
hóa tập trung.
HĐLĐ chính là hình thức pháp lý được xã hội thừa nhận phù hợp với việc tuyển dụng
trong nền kinh tế thị trường theo quan điểm coi sức lao động của con người là một loại hàng
hóa đặc biệt và thể hiện được sự khác biệt với hợp đồng dân sự qua việc phản ánh được chủ thể
và nội dung của HĐLĐ.
1.1.1.2. Đặc điểm hợp đồng lao động
Là một loại hợp đồng, HĐLĐ mang đặc điểm của hợp đồng nói chung tuy nhiên cũng
mang những đặc điểm riêng để phân biệt với các loại hợp đồng khác.
Thứ nhất, trong HĐLĐ có sự phụ thuộc pháp lý của người lao động đối với người sử
dụng lao động. Đặc điểm này chính là đặc điểm cơ bản của HĐLĐ, và duy nhất chỉ có ở
HĐLĐ. Pháp luật lao động có quy định về quyền riêng của người sử dụng lao động như quyền
quản lí, điều hành doanh nghiệp, sở hữu tài sản .. do vậy khi tham gia quan hệ lao động, người
lao động phải chịu sự quản lý, giám sát cũng như điều hành hợp pháp của người sử dụng lao
động về việc làm, thời gian cũng như định mức lao động. Trong quá trình thực hiện
HĐLĐ,yếu tố bình đẳng không được biểu hiện ra bên ngoài mà thay vào đó là sự
không bình đẳng.Lí do là một bên trong quan hệ này có quyền ra các mệnh lệnh, chỉ
thị còn bên kia có nghĩa vụ thực hiện.
Thứ hai, đối tượng của HĐLĐ là việc làm có trả công.
HĐLĐ thực chất là một loại quan hệ mua bán, đối tượng là sức lao động – một
loại hàng hóa đặc biệt. Khi người sử dụng lao động mua hàng hóa sức lao động,họ
9


được “sở hữu” một quá trình lao động biểu thị thông qua thời gian làm việc, trình độ
chuyên môn nghiệp vụ, thái độ, ý thức, … của người lao động và để thực hiện đươc
yêu cầu nói trên, người lao động phải cung ứng sức lao động của mình biểu thị thông
qua những khoảng thời gian đã được xác định (ngày làm việc, tuần làm việc,…). Như
vậy, sức lao động được mua bán trên thị trường là một loại hàng hóa rất trừu tượng, do
đó các bên phải mua bán thông qua một việc làm.

Là đối tượng của HĐLĐ,việc làm phải có trả công. Người lao động bỏ công sức
để thực hiện công việc người sử dụng lao động giao cho và khi hoàn thành công việc
thì người sử dụng lao động phải có trách nhiệm trả công cho quá trình lao động đó, dù
việc kinh doanh của người sử dụng lao động có lãi hay không.
Thứ ba, HĐLĐ do đích danh người lao động thực hiện.
Người sử dụng lao động không chỉ quan tâm đến trình độ, chuyên môn của
người lao động mà còn quan tâm nhân thân của người lao động. Do đó, người lao động
phải trực tiếp thực hiện các nghĩa vụ đã cam kết, không được dịch chuyển cho người
thứ ba (trừ trường hợp quy định tại Khoản 4 Điều 30 Bộ luật lao động, theo đó thì
người lao động có thể chuyển dịch nghĩa vụ lao động của mình cho người khác nếu có
sự đồng ý của người sử dụng lao động).
Mặt khác, trong HĐLĐ ngoài những quyền lợi do hai bên thỏa thuận thì người
lao động còn có một số chế độ, quyền lợi theo quy định của pháp luật như quyền nghỉ
hàng năm, nghỉ lễ tết, quyền hưởng chế độ hưu trí… Những quyền lợi này của người
lao động chỉ được hiện thực hóa trên cơ sở sự cống hiến cho xã hội của người lao động
(chủ yếu thể hiện thông qua thời gian làm việc, mức tiền lương,…). Vì vậy, để được
hưởng những quyền lợi nói trên người lao động phải trực tiếp thực hiện HĐLĐ.
Thứ tư, trong HĐLĐ sự thỏa thuận của các bên thường bị khống chế bởi những
giới hạn pháp lí nhất định.
Đặc trưng này xuất phát từ nhu cầu bảo vệ, duy trì và phát triển sức lao động
trong điều kiện nền kinh tế thị trường không chỉ với tư cách là các quyền cơ bản của
công dân mà còn có ý nghĩa xã hội đặc biệt quan trọng đối với sự phát triển kinh tế, xã
hội của đất nước. Mặt khác, HĐLĐ có quan hệ đến nhân cách của người lao động, do
đó quá trình thỏa thuận, thực hiện HĐLĐ không thể tách rời với việc bảo về và tôn
trọng nhân cách của người lao động.
Ngoài các quyền và nghĩa vụ thông qua sự thỏa thuận của các bên với các thủ
tục và hình thức theo quy định của pháp luật, còn thừa nhận tính thực tế của quan hệ
HĐLĐ,các quy định của pháp luật được thừa nhận một cách mềm dẻo và linh hoạt.
Thứ năm, HĐLĐ được thực hiện liên tục trong thời gian nhất định hay vô hạn
định.

10


HĐLĐ phải được thực hiện liên tục trong khoảng thời gian nhất định hay trong
khoảng thời gian vô hạn định. Thời hạn của hợp đồng có thể được xác định rõ từ ngày
có hiệu lực đến một thời điểm nào đó, song cũng có thể không xác định trước thời hạn
kết thúc.
Ở đây, các bên – đặc biệt là người lao động không có quyền lựa chọn hay làm
việc theo ý chí chủ quan của mình mà công việc phải được thi hành tuần tự theo thời
gian đã được người sử dụng lao động xác định (ngày làm việc, tuần làm việc).
1.1.2.Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
1.1.2.1.Khái niệm đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Trong quá trình quản lý, sử dụng lao động, quan hệ lao động hay bị chấm dứt bởi
hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ từ phía người sử dụng lao động hoặc từ phía
người lao động.
Hiện nay chưa có điều luật cụ thể nào định nghĩa đơn phương chấm dứt HĐLĐ
là gì, tuy nhiên có thể tìm hiểu trong từ điển giải thích thuật ngữ luật học thì “chấm dứt
HĐLĐ là việc NLĐ và NSDLĐ hoặc một trong hai bên không tiếp tục HĐLĐ, chấm
dứt quyền và 22 nghĩa vụ mà các bên đã thỏa thuận”. Còn Sổ tay thuật ngữ pháp luật
phổ thông xác định: “chấm dứt HĐLĐ là việc NSDLĐ và NLĐ không tiếp tục tham
gia QHLĐ”
Từ đó, ta có thể thấy, khái niệm đơn phương chấm dứt HĐLD được hiểu là sự
kiện làm chấm dứt tất cả các quyền và nghĩa vụ trong QHLĐ mà các bên đã thỏa
thuận trước đó. Sự chấm dứt HĐLĐ có thể do ý chí của một trong hai bên; ý chí của
cả hai bên; ý chí của bên thứ ba hoặc cũng có thể không do ý chí trực tiếp của bất kỳ
chủ thể nào.
1.1.2.2.Đặc điểm của đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Thứ nhất, đơn phương chấm dứt HĐLĐ là một quyền của chủ thể trong quan hệ
lao động.
Chủ thể này có thể là người lao động, cũng có thể là người sử dụng lao động.

Quyền này thể hiện ý chí không muốn tiếp tục của chủ thể trong quan hệ lao động mà
không cần phải thương lượng hay thỏa thuận như khi giao kết HĐLĐ. Đây là ý chí chủ
quan cá nhân của một bên chủ thể. Trong đơn phương chấm dứt HĐLĐ chỉ cần một
chủ thể sử dụng quyền để chấm dứt QHLĐ, ý chí này được biểu hiện ra bên ngoài dưới
hình thức nhất định để cho phía bên kia được biết mà không cần thiết phải nhận được
sự chấp thuận của bên kia.
Hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ của chủ thể là một hành vi pháp lý. Bởi
việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của một bên trong quan hệ HĐLĐ là xử sự của một
bên trong QHLĐ được pháp luật gắn với việc làm chấm dứt quan hệ pháp luật lao
11


động. Ý chí đơn phương cũng là đặc trưng cơ bản của việc đơn phương chấm dứt
HDLĐ. Do vậy, đơn phương chấm dứt HĐLĐ khác với chấm dứt HĐLĐ do ý chí của
hai bên, hoặc chấm dứt HĐLĐ do ý chí của người thứ ba.
Thứ hai, hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ dẫn đến việc HĐLĐ chấm dứt
hiệu lực pháp lý trước thời hạn hoặc trước khi công việc theo hợp đồng được hoàn
thành.
Khi các bên giao kết HĐLĐ có nghĩa là họ đã xác định trước thời hạn của hợp
đồng và các bên đều tự nguyện cam kết thực hiện hợp đồng cho đến khi kết thúc thời
hạn của hợp đồng đã giao kết. Thời hạn có hiệu lực của hợp đồng là khoảng thời gian
mà các bên thỏa thuận ấn định trong hợp đồng. Và khi hết khoảng thời gian đó thì
quyền lợi, nghĩa vụ của các bên đã cam kết trong hợp đồng sẽ kết thúc và hợp đồng sẽ
chấm dứt. . Ngược lại, đơn phương chấm dứt HĐLĐ chỉ xảy ra khi HĐLĐ chưa hết
hạn (hợp đồng vẫn đang trong thời gian thực hiện) hoặc công việc được giao chưa
hoàn thành mà một chủ thể có ý chí quyết định đơn phương chấm dứt quan hệ theo
hợp đồng và thông báo cho chủ thể kia biết.
Thứ ba, đơn phương chấm dứt HĐLĐ tạo ra những hệ quả pháp lý đa dạng. Hệ
quả pháp lý trong các trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ rất đa dạng. Đơn
phương chấm dứt HĐLĐ từ phía NLĐ sẽ có hệ quả pháp lý khác với đơn phương chấm

dứt HĐLĐ từ phía NSDLĐ. Đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật sẽ có hệ quả
pháp lý khác với trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Ngay cả
trong trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật cũng có sự khác nhau
về hệ quả pháp lý. Ví dụ như, việc NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ do NLĐ
không hoàn thành nhiệm vụ sẽ có hậu quả pháp lý khác với trường hợp NSDLĐ đơn
phương chấm dứt HĐLĐ do sa thải NLĐ.
Thứ tư, việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật sẽ giải phóng các chủ
thể khỏi các nghĩa vụ ràng buộc trong HĐLĐ. Đơn phương chấm dứt HĐLĐ sẽ giúp
chủ thể có ý chí đơn phương chấm dứt HĐLĐ được giải phóng khỏi quyền và nghĩa vụ
đã bị ràng buộc trong HĐLĐ trước đó.
Thứ năm, tính chất tương hỗ của QHLĐ cá nhân và QHLĐ tập thể khi các chủ
thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Từ khi đàm phán, ký kết cho đến khi chấm dứt
HĐLĐ nói chung cũng như đơn phương chấm dứt HĐLĐ nói riêng, ngoài việc tuân
theo pháp luật, thiện chí và hợp tác thì các bên còn áp dụng nội dung của Thỏa ước lao
động tập thể. Trong quá trình thực hiện HĐLĐ luôn có sự tác động của các QHLĐ
theo hướng đảm bảo quyền, lợi ích hợp pháp của các bên.
12


1.1.2.3.Phân loại đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Nhìn chung, ta có thể chia ra rất nhiều loại đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo
quy định của BLLĐ 2012. Tuy nhiên có thể tóm gọn lại các trường hợp đơn phương
chấm dứt HĐLĐ theo các căn cứ sau:
- Căn cứ vào tính hợp pháp của hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ bao gồm
đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật và trái pháp luật.
+ Đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật
Đơn phương chấm dứt HĐLĐ hợp pháp là những trường hợp một trong các bên
chủ thể trong QHLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ có căn cứ rõ ràng, phù hợp, tuân
thủ đúng các quy định và thời hạn báo trước của pháp luật về đơn phương chấm dứt
HĐLĐ.

+ Đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật
Đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật là sự đơn phương chấm dứt HĐLĐ
vi phạm căn cứ chấm dứt hoặc thủ tục chấm dứt hoặc vi phạm cả căn cứ và thủ tục
chấm dứt. Nhìn nhận một cách khách quan nhất, ta có thể đưa ra khái niệm về đơn
phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật như sau: “Đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái
pháp luật được hiểu là việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn của NSDLĐ
hoặc NLĐ trái với những quy định của pháp luật về căn cứ, thủ tục chấm dứt...”.
- Căn cứ vào chủ thể chấm dứt HĐLĐ đó là NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ
hoặc NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
+ Đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo ý chí của NSDLĐ
Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là một trong những quyền pháp lý cơ bản của
NSDLĐ. Trong quá trình làm việc nếu NLĐ không tuân thủ đúng các quy định trong
hợp đồng và làm những việc gây ảnh hưởng đến quá trình hoạt động kinh doanh thì
NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ theo
HĐLĐ mà không phụ thuộc vào việc NLĐ có đồng ý hay không.
+ Đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo ý chí của NLĐ
Khi tham gia quan hệ HĐLĐ, một trong những quyền pháp lý cơ bản của NLĐ
đó là quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Đây là trường họp HĐLĐ đang còn hiệu
lực thực hiện, nhưng NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không phụ thuộc vào việc
NSDLĐ đồng ý hay không.
1.2. Cơ sở ban hành và nội dung pháp luật điều chỉnh về đơn phương chấm
dứt hợp đồng lao động
1.2.1. Cơ sở ban hành pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Vai trò quản lý của nhà nước trong quan hệ đơn phương chấm dứt HĐLĐ cần
triệt để tôn trọng quyền tự định đoạt của các bên khi chấm dứt QHLĐ. Vì vạ ̂y, các quy
13


định phải mềm dẻo, linh hoạt, cơ chế giải quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt
HĐLĐ phải hiệu quả. Về nguyên tắc, tất cả những thỏa thuận không trái pháp luật của

các bên đều phải được ghi nhận và đảm bảo thực hiện. Hạn chế đến mức thấp nhất các
quy định có tính hành chính để phục vụ công tác quản lý nhà nước về lao động, cản trở
quyền tự do chấm dứt HĐLĐ của các chủ thể. Như vậy, để nhà nước đảm bảo được lợi
ích của mình đồng thời thực hiện được chức năng là trung tâm điều hòa các lợi ích
khác nhau giữa các bên trong QHLĐ, cần thiết phải có một cơ chế pháp lý điều chỉnh
phù hợp. Trong điều kiện kinh tế thị trường, cơ chế này không thể can thiệp một cách
trực tiếp và thô bạo vào lợi ích của các bên trong quan hệ nhưng sự vận hành của nó
phải tạo ra một hành lang pháp lý thích hợp để lợi ích của các chủ thể trong QHLĐ
cũng như lợi ích của xã hội được bảo vệ.
- Về phương diện kinh tế, pháp luật điều chỉnh phù hợp về đơn phương chấm
dứt HĐLĐ thì sẽ bảo đảm dung hòa lợi ích các bên, có tác động tích cực tới sự phát
triển của DN nói riêng, tác động tốt đến nền kinh tế đất nước. Bên cạnh đó, thị trường
lao động phát triển hài hòa sẽ phát huy những tác động tích cực của việc đơn phương
chấm dứt HĐLĐ đối với các bên chủ thể, NLĐ sử dụng quyền đơn phương chấm dứt
HĐLĐ như một biện pháp bảo hộ hữu hiệu để có thể tự thoát khỏi sự ràng buộc từ phía
NSDLĐ... Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ cũng tạo ra khả năng không nhất thiết
phải bó hẹp, hạn chế NLĐ chỉ được làm việc cho một ông chủ, một công ty suốt cả
cuộc đời của họ khi mà NLĐ cảm thấy công việc đó không còn phù hợp với sức khỏe
và nhu cầu, khả năng lao động của bản thân nữa hay những biến cố bất ngờ, sự cố
ngoài mong muốn, gia đình gặp khó khăn đặc biệt... NSDLĐ được đơn phương chấm
dứt HĐLĐ tạo ra khả năng họ không nhất thiết phải chịu áp lực do phải cộng tác với
NLĐ trong thời gian dài khi nhu cầu sản xuất của mình thay đổi hoặc khi NLĐ đó
không đáp ứng được đòi hỏi của công việc đã giao... Và đặc biệt, những QHLĐ không
phù hợp với sự phát triển trong DN sẽ chấm dứt.
- Về phương diện xã hội, điều chỉnh bằng pháp luật đối với hoạt động đơn
phương chấm dứt HĐLĐ còn bảo đảm quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ
và NSDLĐ không đi ngược lại lợi ích chung của xã hội và không trái với xu thế phát
triển của các QHLĐ. Sự can thiệp của nhà nước thông qua các quy phạm pháp luật sẽ
góp phần bảo vệ quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ và NSDLĐ. Pháp luật
về đơn phương chấm dứt HĐLĐ đóng vai trò rất quan trọng trong việc bảo vệ toàn

diện quyền lợi hợp pháp của NLĐ. Trong điều kiện cung cầu lao động bị mất cân đối,
NLĐ bị đẩy vào thế yếu, việc đảm bảo quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ thông qua
các quy định cụ thể của pháp luật là cách thức bảo vệ NLĐ rất hữu hiệu. Đồng thời,
14


pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ cũng góp phần bảo vệ các quyền và lợi ích
hợp pháp của NSDLĐ. Với những quy định về thời hạn báo trước, lý do đơn phương
chấm dứt HĐLĐ, hệ quả pháp lý của việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng luật, trái
luật... sẽ góp phần bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của các bên hiệu quả hơn.
1.2.2. Nội dung pháp luật điều chỉnh về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
1.2.2.1. Các trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
- Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
NSDLĐ là một bên chủ thể trong QHLĐ để giao kết một HĐLĐ thì cần có sự
thỏa thuận tự nguyện giữa cả NLĐ và NSDLĐ, tuy nhiên để đơn phương chấm dứt
HĐLĐ thì chỉ cần một bên chủ thể. Theo đó khi NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ
thì quyền lợi của NSDLĐ cũng bị ảnh hưởng, vì vậy để đảm bảo quyền bình đẳng của
các bên khi tham gia QHLĐ pháp luật đã có quy định về quyền của NSDLĐ trong việc
đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
Để đơn phương chấm dứt HĐLĐ, NSDLĐ cũng phải đưa ra những lý do chính
đáng, ví dụ như: thay đổi cơ cấu tổ chức, NLĐ thường xuyên không hoàn thành nhiệm
vụ được giao, do thiên tai, hỏa hoạn, chiến tranh hoặc những lý do bất khả kháng khác
mà NSDLĐ đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất,
giảm chỗ làm việc, doanh nghiệp ngừng hoạt động. Trong những trường hợp trên,
NSDLĐ không thể tiếp tục thực hiện HĐLĐ với NLĐ được nữa mà buộc phải đơn
phương chấm dứt HĐLĐ mà không cần được sự đồng ý của NLĐ.
- Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Để đơn phương chấm dứt HĐLĐ hợp pháp thì NLĐ phải có lý do chính đáng
Các lý do chính đáng có thể nhắc tới là: NLĐ ốm đau, bệnh tật, nghỉ việc để chăm sóc
người thân bị ốm đau, tai nạn, khi ra nước ngoài sinh sống hoặc làm việc, gia đình gặp

khó khăn do thiên tai, hỏa hoạn, chiến tranh, dịch bệnh hoặc chuyển chỗ ở mà NLĐ đã
tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng không thể tiếp tục thực hiện HĐLĐ thì NLĐ có
quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Ngoài ra, còn có các lý do cá nhân khác như
NLĐ bị cưỡng bức lao động hay bị quấy rối tình dục, bị đánh đập, nhục mạ hoặc bị ép
làm những công việc không phù hợp với giới tính, ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân
phẩm, danh dự của NLĐ thì họ có chấm dứt công việc này.
1.2.2.2. Quy định của pháp luật về thời hạn báo trước và hậu quả pháp lý của
đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Để thực hiện đúng pháp luật khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì NSDLĐ và
NLĐ còn phải tuân thủ đúng thời hạn báo trước. NSDLĐ cũng như NLĐ cần có
khoảng thời gian báo trước phù hợp để bên chủ thể còn lại sắp xếp được vị trí cũng
như công việc còn dang dở, đảm bảo được quyền lợi và lợi ích của họ.
15


Khi QHLĐ càng lành mạnh thì hệ quả tất yếu là việc sử dụng lao động đạt hiệu
quả cao, DN giảm thiểu các tranh chấp lao động gây cản trở cho hoạt động sản xuất
kinh doanh làm ảnh hưởng môi trường lao động trong đơn vị. Từ đó, DN xây dựng
được QHLĐ lành mạnh, hài hòa, ổn định và NLĐ yên tâm làm việc, NSDLĐ nhận
được sự hợp tác, tôn trọng nhất định của NLĐ, và họ sẽ cống hiến bằng cả trí lực, sức
lực và tâm lực cho DN.
Đối với nhà nước và xã hội, việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng luật là một
trong những cơ sở cho yêu cầu thực hiện pháp chế xã hội chủ nghĩa. Ngoài ra, nhà
nước và xã hội còn có được sự ổn định, trật tự trong lĩnh vực rất phức tạp là quản lý
lao động. Các cơ quan quản lý nhà nước trong lĩnh vực này sẽ được giảm bớt gánh
nặng, sức ép quản lý.
Như vậy, việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng luật luôn mang lại những hệ
quả có lợi cho các bên chủ thể trong QHLĐ tại DN nói riêng và trong QHLĐ trên
phạm vi cả nước, toàn xã hội.
Bên cạnh đó, hậu quả kéo theo của việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật sẽ

rất bất lợi cho các chủ thể trong QHLĐ và tất yếu cũng mang lại hậu quả xấu đối với
sự phát triển ổn định, lành mạnh của thị trường lao động và là sự xâm hại pháp chế xã
hội chủ nghĩa.
Trường hợp nếu NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật sẽ dẫn đến nhiều
hậu quả xấu đối với chính họ. NLĐ mất đi việc làm cũng như cơ hội kiếm thu nhập,
bên cạnh đó còn phải bồi thường một khoản cho bên NSDLĐ.
Trường hợp nếu NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật sẽ phải bồi
thường cũng như trợ cấp cho NLĐ.
Những hậu quả xấu từ việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật không chỉ ảnh
hưởng đối với các bên trong QHLĐ mà ảnh hưởng đến trật tự quản lý nhà nước và xã
hội không nhỏ.

-

1.3. Nguyên tắc của pháp luật điều chỉnh về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động
Điều chỉnh bằng pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ đảm bảo hài hòa lợi ích
giữa các bên trong QHLĐ
Nguyên tắc này thực chất nhằm đảm bảo quyền lợi cũng như nghĩa vụ của các
bên khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Khi xảy ra tình trạng đơn phương chấm dứt
HĐLĐ, bên chủ thể bị động luôn là bên chịu nhiều thiệt thòi hơn. Bởi vậy, BLLĐ
2012 đưa ra các quy định về nghĩa vụ cũng như trách nhiệm của các bên khi một bên
đơn phương chấm dứt HĐLĐ nhắm hạn chế những thiệt hại nhất định của các bên chủ
16


-

thể cũng như tạo cơ hội cho các bên chủ thể tìm kiếm, bổ sung nhanh chóng những
quyền lợi của mình.

Điều chỉnh bằng pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ đảm bảo sự thống nhất
trong toàn bộ hệ thống văn bản pháp luật lao động.
Đảm bảo thống nhất trong toàn bộ hệ thống văn bản là yêu cầu chung của việc
hoàn thiện pháp luật trong bất cứ lĩnh vực nào. Nhận thức sâu sắc về vai trò của pháp
luật trong điều kiện xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa, tạo nền tảng
vững chắc để Việt Nam hội nhập với thế giới, Đảng Cộng sản Việt Nam đã xác định:
“Xây dựng và hoàn thiện hệ thống pháp luật đồng bộ, thống nhất, khả thi, công khai,
minh bạch, trọng tâm là hoàn thiện thể chế kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ
nghĩa, xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa Việt Nam của nhân dân, do
nhân dân và vì nhân dân”.
Để đáp ứng được các đòi hỏi của xã hội, pháp luật lao động nói chung và pháp
luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ nói riêng phải bảo đảm tính khoa học, phải thỏa
mãn tiêu chí về tính thống nhất trong toàn bộ hệ thống.

17


CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT ĐIỀU CHỈNH VỀ ĐƠN PHƯƠNG
CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ THỰC TIỄN ÁP DỤNG TẠI CÔNG
TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN BẢO HIỂM NHÂN THỌ VIETINAVIVA
2.1. Tổng quan về Công ty Trách nhiệm hữu hạn Bảo hiểm nhân thọ
VietinAviva và các nhân tố ảnh hưởng đến việc đơn phương chấm dứt hợp đồng
lao động tại Công ty
2.1.1. Tổng quan về Công ty Trách nhiệm hữu hạn Bảo hiểm nhân thọ
VietinAviva
Công ty TNHH Bảo hiểm nhân thọ VietinAviva là Công ty TNHH 2 thành viên
trở lên, có tư cách pháp nhân, có con dấu riêng, được mở tài khoản tại ngân hàng theo
các quy định của pháp luật Việt Nam đồng thời có trách nhiệm thực hiện các nghĩa vụ
tài chính và thuế đối với Nhà nước Việt Nam theo quy định của pháp luật hiện hành
có hiệu lực tại từng thời điểm.

Công ty TNHH Bảo hiểm nhân thọ VietinAviva đặt ra cho mình nhiệm vụ trở
thành một chỗ dựa vững chắc về tài chính cho các doanh nghiệp, cá nhân thông qua
chia sẻ và bù đắp rủi ro, thiệt hại thuộc trách nhiệm bảo hiểm nhân thọ, đảm bảo cho
người tham gia bảo hiểm có thể tận hưởng cuộc sống một cách trọn vẹn.
VietinAviva ra đời trên cơ sở kết hợp kinh nghiệm và chất lượng dịch vụ đẳng
cấp quốc tế của Tập đoàn Aviva và hệ thống chi nhánh rộng khắp tại Việt Nam của
VietinBank. VietinBank và Aviva đều có chung mục tiêu xây dựng một liên doanh
bảo hiểm và tạo nên một kênh bán bảo hiểm qua ngân hàng (bancasurrance) lý tưởng
– một ngành còn tương đối mới mẻ và đầy tiềm năng ở Việt Nam.
Công ty TNHH Bảo hiểm nhân thọ VietinAviva có trụ sở làm việc khang trang
được trang bị đầy đủ thiết bị văn phòng cần thiết phục vụ cho hoạt động của công
ty .Công ty hoạt động trên toàn lãnh thổ Việt Nam phù hợp với quy định của pháp luật.
Trụ sở chính của công ty được đặt tại P1001B, Tầng 10, Tòa nhà Handi Resco, 521
Kim Mã, Ba Đình, Hà Nội và có chi nhánh đặt tại Tầng 6 Pico Plaza, 20 đường Cộng
Hòa, phường 12, quận Tân Bình, TP Hồ Chí Minh. Các hoạt động kinh doanh được
phân phối thành 2 kênh lớn: kênh ngân hàng VietinBank và kênh phân phối trực tiếp.
Theo Điều 3 tại giấy phép đăng ký kinh doanh của Công ty TNHH Bảo hiểm
nhân thọ VietinAviva, Công ty đc phép tiến hành các hoạt động kinh doanh sau:
- Lĩnh vực kinh doanh: bảo hiểm nhân thọ
- Các nghiệp vụ được phép tiến hành kinh doanh:

18


+ Kinh doanh bảo hiểm nhân thọ: bảo hiểm trọn đời, bảo hiểm sinh kỳ, bảo hiểm tử
kỳ, bảo hiểm hỗn hợp, bảo hiểm trả tiền định kỳ.
+ Kinh doanh bảo hiểm sức khỏe.
+ Kinh doanh tái bảo hiểm: nhận và nhượng tái bảo hiểm đối với tất cả các nghiệp vụ
bảo hiểm nhân thọ, nghiệp vụ bảo hiểm sức khỏe.
+ Đầu tư nhàn rỗi ở việt nam trong các lĩnh vực sau: mua trái phiếu chính phủ, mua

cổ phiếu, trái phiếu doanh nghiệp, kinh doanh bất động sản, góp vốn vào các doanh
nghiệp khác, cho vay theo quy định của luật các tổ chức tín dụng, gửi tiền tại các tổ
chức tín dụng.
+ Các hoạt động khác theo quy định của pháp luật.
Trong quá trình hoạt động, công ty luôn đảm bảo được quyền lợi và nghĩa vụ của
người lao động trong công ty theo pháp luật lao động hiện hành; thực hiện chế độ bảo
hiểm y tế, bảo hiểm lao động và một số loại bảo hiểm khác theo quy định của pháp
luật bảo hiểm dành cho người lao động. Hơn hết là vấn đề đơn phương chấm dứt hợp
đồng của công ty. Do mới đc thành lập và là một công ty có mức độ chuyên môn hóa
cao nên cũng có ít trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng xảy ra. Đa phần là do
người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng với công ty bởi nhu cầu của bản thân
họ. Theo thống kê của phòng nhân sự thì số trường hợp người lao động đơn phương
chấm dứt HĐLĐ với công ty năm 2011 là 15/18 trường hợp đơn phương chấm dứt
HĐLĐ tại công ty, năm 2013 là 20/34 trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ tại
công ty.
2.1.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Bảo hiểm nhân thọ VietinAviva
2.1.2.1.Nhân tố kinh tế:
Đây là một trong những nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến việc đơn phương
chấm dứt HĐLĐ tại công ty TNHH Bảo hiểm nhân thọ VietinAviva. Các yếu tố kinh
tế có ảnh hưởng vô cùng to lớn đến kết quả và hiệu quả kinh doanh của các doanh
nghiệp nói chung và ký kết được hợp đồng hay không. Các yếu tố kinh tế bao gồm
một phạm vi rất rộng từ các yếu tố tác động đến hợp đồng mua bán hàng hóa quốc tế.
Các yếu tố cơ bản nhất ảnh hưởng đến doanh nghiệp kinh doanh là: tốc độ tăng trưởng
GDP, lãi suất tiền vay, tiền gửi ngân hàng, tỷ lệ lạm phát, tỷ giá hối đoái, mức độ thất
nghiệp, các cân thanh toán, chính sách tài chính, tín dụng, kiểm soát về giá cả, tiền
lương tối thiểu… Các yếu tố này ảnh hưởng đến phương thức và cách thức kinh doanh
của doanh nghiệp thậm chí còn có thể làm thay đổi cả mục tiêu, phương hướng và
19

chiến lược của doanh nghiệp. NLĐ cũng có thể bị đơn phương chấm dứt HĐLD vì lý
do kinh tế.
Mặt khác do tính chất đặc trưng của ngành kinh doanh bảo hiểm, sự tranh giành
và mức độ phủ sóng của công ty còn nhiều hạn hẹp do mới thành lập, cho nên người
lao động nhất là những chuyên viên chuyên nghiệp có khả năng tốt trong việc thực
hiện các thao tác chuyên môn rất dễ bị lung lay bởi các chế độ kinh tế của các công ty
đối thủ lớn mạnh. Đây cũng là một trong những nguyên nhân chính dẫn đến việc đơn
phương chấm dứt HĐLĐ của người lao động tại công ty.
2.1.2.2. Nhân tố chính trị - pháp luật:
Các yếu tố chính trị - pháp luật ngày càng có ảnh hưởng lớn đến cơ cấu hoạt
động của công ty. Khi thành lập và hoạt động, công ty cần tuân theo pháp luật về loại
hình doanh nghiệp ứng với mình, khi pháp luật thay đổi kéo theo hệ luy là công ty có
thể phải đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ vì lý do cơ cấu. Chính trị có ổn định
thì mới giúp doanh nghiệp chủ động hơn trong hoạt động kinh doanh của mình. Các
yếu tố cơ bản thuộc môi trường chính trị - pháp luật là:
+ Sự ổn định về chính trị và đường lối ngoại giao.
+ Sự cân bằng của các chính sách của Nhà nước.
+ Quan điểm, mục tiêu, định hướng phát triển kinh tế - xã hội.
+ Hệ thống pháp luật và mức độ hoàn thiện của hệ thống pháp luật.
2.1.2.3. Nhân tố tiềm lực doanh nghiệp:
Đây cũng là một nhân tố có tầm ảnh hưởng lớn tới các quyết định đơn phương
chấm dứt HĐLĐ tại công ty. Nhân tố này được thể hiện qua các phương diện như quy
mô của doanh nghiệp, cơ sở vật chất, kỹ thuật, cơ cấu tổ chức bộ máy lãnh đạo, tài
năng, trình độ chuyên môn và kinh nghiệm quản lý của các nhà lãnh đạo, nghiệp vụ
chuyên môn của lao động, tiềm lực tài chính, khả năng huy động vốn… Các phương
diện trên có thể gây ảnh hưởng tâm lý của NLĐ như việc cơ cấu tổ chức lãnh đạo và
kinh nghiệm quản lý còn non trẻ, lỏng lẻo dẫn tới việc NLĐ muốn đơn phương chấm
dứt HĐLĐ. Một số trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ là do việc chia
tách, hoặc sát nhập của doanh nghiệp đòi hỏi cơ cấu lại nhân sự lao động.

Tại công ty TNHH Bảo hiểm nhân thọ VietinAviva, do mới thành lập và tổ
chức nên chưa có việc chia tách hay sát nhập với một công ty nào khác. Việc đơn
phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ thường là do việc xem xét đến kinh nghiệm và khả
năng chuyên môn làm việc của NLĐ. Bên cạnh đó, xét đến các trường hợp NLĐ đơn
phương chấm dứt HĐLĐ trước thường là do NLĐ ảnh hưởng bởi tiềm lực tài chính,
các chính sách của công ty mà NLĐ thấy còn chưa phù hợp với bản thân. Theo Báo
cáo tài chính năm 2014, thì công ty TNHH Bảo hiểm nhân thọ VietinAviva đã lỗ tới
20


con số -2.835.827.197 VNĐ và điều này đã ảnh hưởng tới tâm lý một số không nhỏ bộ
phận nhân viên. Mặc dù trên mặt pháp lý không có những lý do như trên nhưng cũng
không thể phủ nhận được những nhân tố trên là một phần ảnh hưởng tới quyết định
đơn phương chấm dứt HĐLĐ tại công ty TNHH Bảo hiểm nhân thọ VietinAviva.
2.2. Thực trạng quy định của pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng
lao động.
2.2.1. Căn cứ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
2.2.1.1. Căn cứ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động
Việc NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật được quy định cụ thể
tại khoản 1 Điều 37 BLLĐ 2012. Có thể nhận định rằng, quy định của BLLĐ 2012 đã
được kế thừa, sửa đổi cho phù hợp với điều kiện, hoàn cảnh kinh tế - xã hội trong giai
đoạn hiện nay. Việc NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật được quy định
cụ thể tại Điều 37 BLLĐ theo đó, đối với HĐLĐ xác định thời hạn, NLĐ muốn đo ̛n
phương chấm dứt HĐLĐ phải tuân theo được một trong các lý do quy định tại khoản 1
Điều 37; đối với HĐLĐ không xác định thời hạn NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt
HĐLĐ mà không cần lý do theo khoản 3 Điều 37. Việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ
của NLĐ phải tuân thủ thời hạn báo trước theo luật định tại khoản 2, 3 Điều 37 BLLĐ.
Thứ nhất, đối với HĐLĐ xác định thời hạn.
Theo quy định, NLĐ làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến
•

36 tháng, HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định mà thời hạn dưới 12
tháng, được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn trong các trường hợp
sau theo quy định tại các điểm trong khoản 1 điều 37 BLLĐ 2012 như sau:
Một là, khi NLĐ không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc
hoặc không được bảo đảm các điều kiện làm việc như đã thỏa thuận trong HĐLĐ
(điểm a, khoản 1 điều 37 BLLĐ 2012).
Khi giao kết HĐLĐ, NLĐ và NSDLĐ phải thỏa thuận các điều khoản cụ thể về
nội dung công việc mà NLĐ phải làm, cũng như các điều kiện làm việc. Vì vậy,
NSDLĐ có trách nhiệm đảm bảo những vấn đề trên theo đúng cam kết giữa các bên.
Nếu những thỏa thuận trong hợp đồng về công việc, địa điểm làm việc và các điều
kiện khác như an toàn lao động, vệ sinh 1ao động, thời gian làm việc, thời giờ nghỉ
ngơi... trên thực tế không đúng với mong muốn, nguyện vọng của NLĐ đã thể hiện
trong HĐLĐ thì NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Bởi lúc này, HĐLĐ
thực sự không còn đúng với ý chí của NLĐ khi ký kết và NSDLĐ đã vi phạm nghĩa vụ
thực hiện đúng HĐLĐ tại điểm a khoản 2 điều 6 BLLĐ 2012.
Hai là, khi NLĐ không được trả công đầy đủ hoặc trả công không đúng thời
21


hạn như đã thỏa thuận trong HĐLĐ (điểm b, khoản 1 điều 37 BLLĐ 2012).
Vấn đề thu nhập luôn được NLĐ quan tâm hàng đầu khi ký kết HĐLĐ. Đây
cũng là điều khoản không thể thiếu trong HĐLĐ giữa NLĐ và NSDLĐ vì tiền công là
mục đích lớn nhất của NLĐ khi tham gia vào một QHLĐ cụ thể. Việc NSDLĐ không
trả công đầy đủ hoặc trả công không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong HĐLĐ mà hai
bên đã giao kết có ảnh hưởng rất lớn đến đời sống của NLĐ và gia đình, điều này sẽ
tác động xấu đến tinh thần lao động của họ tại DN. Hơn nữa, nếu NLĐ không được trả
công hoặc trả công không đúng hạn thì họ khó có thể đảm bảo sức khỏe, duy trì và tái
tạo sức lao động để tiếp tục thực hiện tốt HĐLĐ.
Điều 96 BLLĐ quy định về nguyên tắc trả lương như sau “ Người lao động

được trả lương trực tiếp, đầy đủ và đúng thời hạn. Trường hợp đặc biệt không thể trả
lương đúng thời hạn thì không được chậm quá 01 tháng và người sử dụng lao động
phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng lãi suất huy động tiền
gửi do Ngân hàng Nhà nước Việt Nam công bố tại thời điểm trả lương”. Nếu NSDLĐ
vi phạm các quy định của pháp luật hoặc điều khoản mà các bên đã thỏa thuận trong
HĐLĐ thì NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, nhằm tạo điều kiện cho NLĐ
tìm công việc khác đảm bảo thu nhập, ổn định cuộc sống. Cần lưu ý, vì đây là quyền
nên NLĐ có thể thực hiện hoặc không thực hiện tùy thuộc vào sự cân nhắc lợi ích của
chính họ. Thực tế, có những DN do gặp khó khăn trong sản xuất kinh doanh nên trả
lương chậm cho NLĐ trong một thời gian dài nhưng vẫn được phía NLĐ chấp nhận.
Sự chấp nhận này có thể do NLĐ thực sự gắn bó, thông cảm cho NSDLĐ vì khó khăn
trong kinh doanh, cũng có thể do họ không còn cách lựa chọn nào khác hoặc ngại thay
đổi một việc làm mới. Pháp luật lao động quy định quyền này cho NLĐ để họ có khả
năng tự bảo vệ trong trường hợp phía bên kia vi phạm hợp đồng, ảnh hưởng tới lợi ích
thiết thân của NLĐ.
Ba là, khi NLĐ bị ngược đãi, bị cưỡng bức lao động theo điều 37 khoản c
BLLĐ 2012
Trong QHLĐ, NLĐ luôn có sự phụ thuộc về mặt pháp lý vào NSDLĐ, nhưng
điều đó không có nghĩa là NLĐ lệ thuộc NSDLĐ về mặt thân thể, tinh thần. Ngoài ra,
đặc trưng cơ bản của HĐLĐ là tự do ý chí, tự do thỏa thuận. Được bảo vệ về thân thể,
được tự do lao động, tự do tìm việc và làm việc là quyền cơ bản của mọi công dân đã
được ghi nhận trong Hiến pháp nước ta và nhiều quốc gia khác. Điều 8 khoản 2 BLLĐ
đã quy định rất rõ về một trong các hành vi bị cấm trong quan hệ lao động đó là: “
Ngược đãi người lao động, quấy rối tình dục tại nơi làm việc.”. Chính vì vậy, khi bị
22


ngược đãi, cưỡng bức lao động thì NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Ngay
cả trong trường hợp NLĐ không chịu làm công việc đã được thỏa thuận theo hợp đồng
thì NSDLĐ cũng chỉ có thể sử dụng quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định

của pháp luật chứ không thể cưỡng bức hay ngược đãi NLĐ, vì sẽ vi phạm pháp luật
lao động.
Bốn là, khi bản thân hoặc gia đình NLĐ thật sự có hoàn cảnh khó khăn không
thể tiếp tục thực hiện HĐLĐ (điểm d khoản 1 điều 37 BLLĐ 2012).
Pháp luật đã tạo điều kiện cho NLĐ chấm dứt HĐLĐ nếu không thể tiếp tục
thực hiện được hợp đồng vì những hoàn cảnh đặc biệt như NLĐ được phép ra nước
ngoài định cư, chuyển chỗ ở đến nơi khác mà đi lại gặp nhiều khó khăn. Bởi lúc này,
NLĐ có muốn cũng không thể tiếp tục thực hiện HĐLĐ (không còn công việc, không
thể làm tại địa điểm đã thoả thuận với NSDLĐ...). Từ sự thiếu hụt và lỏng lẻo trong
quy định của pháp luật, nhiều NLĐ đã yêu cầu chính quyền cấp xã xác nhận trường
hợp “gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện HĐLĐ”, gây ảnh
hưởng lớn đến kế hoạch kinh doanh, tiến độ sản xuất của NSDLĐ, uy tín của DN. Quy
định rõ hơn điều khoản này sẽ giúp NSDLĐ có thể xử lý nghiêm những trường hợp
đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật gây thiệt hại cho DN, đảm bảo được quyền
lợi cho NSDLĐ. Đồng thời cũng giúp NLĐ có thêm căn cứ hợp pháp để đơn phương
chấm dứt HĐLĐ.
Năm là, NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi họ được bầu làm
nhiệm vụ chuyên trách ở các cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ
máy nhà nước (điểm đ khoản1 điều 37 BLLĐ 2012).
Quy định này xuất phát từ nguyên tắc ưu tiên lợi ích công của nhà nước và của
xã hội, nhằm mục đích tạo thuận lợi cho NLĐ khi được phân công nhiệm vụ của Nhà
nước sẽ có thời gian, điều kiện để hoàn thành công tác được giao.
Sáu là, NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp là lao
động nữ có thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm
quyền (theo điểm e khoản 1 điều 37 BLLĐ 2012)
Quy định trên xuất phát từ nguyên tắc bảo vệ bà mẹ và trẻ em, tạo điều kiện cho
lao động nữ thực hiện thiên chức thiêng liêng của mình và bảo đảm sức khỏe cho thế
hệ mai sau. Quy định này trong thực tế đã phát huy hiệu quả tốt, góp phần bảo vệ
quyền lợi của lao động nữ khi có thai.
Bảy là Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với

người làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn và một phần tư thời hạn hợp đồng đối
với người làm việc theo HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời
23


hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục.
Đây cũng là một trong những căn cứ hợp pháp để NLĐ thực hiện quyền đơn
phương chấm dứt HĐLĐ, tạo điều kiện cho họ an tâm khám, chữa bệnh. Hơn nữa, khi
NLĐ bị ốm đau, tai nạn, đã điều trị thời gian dài, sức khỏe của họ cũng không được
bảo đảm. Nếu như NLĐ vẫn buộc phải thực hiện HĐLĐ, có thể ảnh hưởng nghiêm
trọng tới sức khỏe của bản thân và không hoàn thành định mức, chất lượng công việc
được giao. Như vậy, sẽ dẫn tới nhiều trách nhiệm khác của NLĐ.
Thứ hai, đối với HĐLĐ không xác định thời hạn.
Về lý do đơn phương chấm dứt HĐLĐ, pháp luật không buộc NLĐ phải nêu lý
•

do khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ không xác định thời hạn. Quy định này nhằm
mục đích đảm bảo quyền tự do lao động của NLĐ, tránh sự ràng buộc, bó buộc NLĐ
gắn với một DN duy nhất trong suốt cuộc đời lao động của họ. NLĐ có thể tìm kiếm
công việc khác có thu nhập cao hơn, điều kiện làm việc tốt hơn mà vẫn được đảm bảo
quyền lợi sau khi chấm dứt HĐLĐ như hưởng trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều
42 BLLĐ hay đòi bồi thường thiệt hại do NSDLĐ gây ra (nếu có).
NLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ không xác định thời hạn thì không cần
phải có lý do. Quy định này nhằm bảo đảm tốt hơn quyền tự do việc làm cho NLĐ.
Bởi lẽ, NLĐ ký kết HĐLĐ không xác định thời hạn thường là những NLĐ đã làm việc
lâu năm tại DN. Do đó, để NLĐ có thể tìm công việc khác tốt hơn sau một thời gian
dài gắn bó với DN cũ, thì NLĐ có thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ không cần viện
dẫn lý do cụ thể. Tuy nhiên, NLĐ cần thực hiện nghĩa vụ báo trước theo quy định tại
khoản 3 Điều 37 Luật Lao động 2012.
Hành vi NLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng trái luật, vi phạm quy định tại

khoản 2 Điều 41 BLLĐ nhưng pháp luật hiện hành cũng không buộc họ phải trở lại
làm việc. Trên thực tế, hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ không xác định thời hạn
của NLĐ đang có xu hướng gia tăng và điều này đã làm ảnh hưởng rất lớn, thậm chí có
thể gây thiệt hại nghiêm trọng đối với DN.
Như vậy, việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ chỉ được coi là đúng
pháp luật khi đáp ứng đủ điều kiện về căn cứ đơn phương chấm dứt, thời hạn báo trước
và thủ tục đơn phương chấm dứt HĐLĐ do luật định. Ngoài ra BLLĐ 2012 đã làm rõ
đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật tại Điều 41. Theo đó: “Đơn phương chấm
dứt HĐLĐ trái pháp luật là các trường hợp chấm dứt HĐLĐ không đúng quy định tại
các điều 37, 38 và 39 của Bộ luật này”. Trước đây, theo Điều 14 khoản 1 Nghị định số
44/2003/NĐ – CP của Chính phủ quy định cụ thể về hành vi đơn phương chấm dứt
HĐLĐ trái pháp luật của NLĐ: “Trường hợp NLĐ chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật quy
24


định tại khoản 2 Điều 41 BLLĐ đã sửa đổi, bổ sung là chấm dứt không đúng lý do quy
định tại khoản 1 hoặc không báo trước quy định tại khoản 2 và khoản 3 Điều 37 của
BLLĐ đã sửa đổi, bổ sung...”. Có thể nhận định rằng, việc quy định khái niệm đơn
phương chấm dứt HĐLĐ trái luật tại BLLĐ 2012 đã giúp cho NLĐ và NSDLĐ có cơ
sở pháp lý rõ ràng hơn để yêu cầu giải quyết các quyền lợi sau khi bị NSDLĐ hoặc
NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Mặt khác, quy định này một lần nữa
đã thể hiện được kỹ thuật lập pháp ngày càng rõ ràng và được nâng cao của các nhà lập
pháp nước ta.
NLĐ bị coi là đơn phương chấm dứt HĐLĐ xác định thời hạn trái pháp luật
trong trường hợp:
Một là, NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến
36 tháng, HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12
tháng, mà không có một trong các căn cứ theo Điều 37. Quy định trong BLLĐ cho
phép NLĐ được từ bỏ nghĩa vụ thực hiện HĐLĐ khi có sự vi phạm từ phía NSDLĐ
hoặc vì những lý do của bản thân mà việc tiếp tục thực hiện HĐLĐ là vô cùng khó

khăn đối với. Đây là những sự kiện pháp lý làm phát sinh quyền đơn phương chấm dứt
HĐLĐ của NLĐ và chỉ khi đó hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ mới
đảm bảo tính hợp pháp. Như vậy, theo quy định của pháp luật lao động hiện hành,
NLĐ làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà
không có một trong các căn cứ quy định tại khoản 1 Điều 37 BLLĐ sẽ bị coi là trái
luật (do vi phạm về căn cứ chấm dứt). Thực chất, đây là việc NLĐ thực hiện một
quyền mà mình không có, chối bỏ nghĩa vụ mà mình buộc phải thực hiện.
Hai là, NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật do vi phạm khoản 2
Điều 37 về nghĩa vụ báo trước của NLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ xác định
thời hạn.
Điều 112 BLLĐ quy định: NLĐ nữ có thai có quyền đơn phương chấm dứt
HĐLĐ mà không cần báo trước một thời gian nhất định, nếu có giấy chứng nhận của
thầy thuốc đúng luật định.
Theo quy định của pháp luật, việc báo trước phải được thực hiện bằng văn bản
và đảm bảo đúng thời hạn báo trước, từ khi Thông tư 21/2003/TT-BLĐTBXH có hiệu
lực, thời hạn báo trước được tính theo ngày làm việc của các DN. Như vậy, nếu NLĐ
không báo trước; báo trước không đủ thời hạn; hoặc báo trước không bằng văn bản thì
đều bị coi là vi phạm nghĩa vụ báo trước. Tức là, hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ
của NLĐ, cho dù đúng căn cứ pháp lý theo khoản 1 Điều 37 BLLĐ, nhưng vẫn bị coi
là hành vi trái pháp luật.
25