Liên hệ thực tiễn việc áp dụng các học thuyết quản trị nhân lực của doanh nghiệp

1. Khái niệm quản trị nhân lực và các học thuyết quản trị nhân lực
1.1 Khái niệm quản trị nhân lực
- Tiếp cận theo quá trình: Quản trị nhân lực được hiểu là tổng hợp các hoạt động
quản trị liên quan đến việc hoạch định nhân lực, tổ chức quản trị nhân lực, tạo động lực
cho người lao động và kiểm soát hoạt động quản trị nhân lực trong tổ chức nhằm thực
hiện mục tiêu và chiến lược kinh doanh đã xác định.
- Tiếp cận theo hoạt động tác nghiệp: Quản trị nhân lực được hiểu là tổng hợp các
hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì , phát triển và sử dụng có hiệu quả
yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt mục tiêu của doanh nghiệp.
1.2 Các học thuyết quản trị nhân lực phương Tây
1.2.1. Học thuyết X
Học thuyết X được Douglas Mc Gregor đưa ra vào những năm 1960. Học thuyết X
đưa ra giả thiết có thiên hướng tiêu cực về con người như sau:
o Lười biếng là bản tính của con người bình thường, họ chỉ muốn làm việc ít.
o Họ thiếu chí tiến thủ, không dám gánh vác trách nhiệm, cam chịu để người khác
lãnh đạo.
o Từ khi sinh ra, con người đã tự coi mình là trung tâm, không quan tâm đến nhu
cầu của tổ chức.
o Bản tính con người là chống lại sự đổi mới.
o Họ không được lanh lợi, dễ bị kẻ khác lừa dối và những kẻ có dã tâm đánh lừa
Học thuyết X cũng được khái quát theo ba điểm sau:
o Nhà quản trị phải chịu trách nhiệm tổ chức các doanh nghiệp hoạt động nhằm đạt
được những mục tiêu về kinh tế trên cơ sở các yếu tố như: tiền, vật tư, thiết bị, con
người.
o Đối với nhân viên, cần chỉ huy họ, kiểm tra, điều chỉnh hành vi của họ để đáp ứng
nhu cầu của tổ chức.
o Dùng biện pháp thuyết phục, khen thưởng, trừng phạt để tránh biểu hiện hoặc
chống đối của người lao động đối với tổ chức.
Khi nhận xét về học thuyết X ta thấy rằng đây là học thuyết có cái nhìn mang thiên
hướng tiêu cực về con người và là một lý thuyết có phần máy móc
1.2.2. Học thuyết Y

Học thuyết Y cũng được Douglas Mc Gregor đưa ra vào những năm 1960. Có thể
coi học thuyết Y là sự “sửa sai” hay tiến bộ hơn về lý thuyết quản trị nhân lực.
o Lười nhác không phải là bản tính bẩm sinh của con người nói chung. Lao động trí
óc, lao động chân tay cũng như nghỉ ngơi, giải trí đều là hiện tượng của con người.
o Điều khiển và đe dọa không phải là biện pháp duy nhất thúc đẩy con người thực
hiện mục tiêu của tổ chức.
o Tài năng con người luôn tiềm ẩn vấn đề là làm sao để khơi gợi dậy được tiềm
năng đó.
o Con người sẽ làm việc tốt hơn nếu đạt được sự thỏa mãn cá nhân.
Từ cách nhìn nhận về con người như trên, học thuyết Y đưa ra phương thức quản
trị nhân lực như:
o Thực hiện nguyên tắc thống nhất giữa mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của cá
nhân.
o Các biện pháp quản trị áp dụng đối với người lao động phải có tác dụng mang lại
"thu hoạch nội tại”.
o Áp dụng nhưng phương thức hấp dẫn để có được sự hứa hẹn chắc chắn của các
thành viên trong tổ chức.
o Khuyến khích tập thể nhân viên tự điều khiển việc thực hiện mục tiêu của họ, làm
cho nhân viên tự đánh giá thành tích của họ.
o Nhà quản trị và nhân viên phải có ảnh hưởng lẫn nhau.
Việc đánh giá nhân viên theo học thuyết Y này hết sức linh động, các nhà quản trị
để cho nhân viên tự đặt ra mục tiêu, tự đánh giá thành tích công việc của mình, khiến cho
nhân viên cảm thấy cảm thấy họ thưc sự được tham gia vào hoạt động của tổ chức từ đó
họ có trách nhiệm và nhiệt tình hơn.
1.2.3. Học thuyết Z
o Nhà quản lý cấp trung gian phải thực hiện được những vai trò thống nhất tư
tưởng, thống nhất chỉnh lý và hoàn thiện những ý kiến của cấp cơ sở, kịp thời báo
cáo tình hình với cấp trên và đưa ra những kiến nghị của mình.

o Đảm bảo chế độ làm việc lâu dài để nhân viên phát huy tính tích cực, khuyến
khích họ đưa ra những phương án để nghị của mình.


o Nhà quản lý cấp trung gian phải thực hiện được vai trà thống nhất tư tưởng, thống
nhất chỉnh lý và hoàn thiện những ý kiến của cấp cơ sở, kịp thời báo cáo tình hình
với cấp trên và đưa ra những kiến nghị của mình.
o Đảm bảo chế độ làm việc lâu dài để nhân viên yên tâm và tăng thêm tinh thần
trách nhiệm, cùng doanh nghiệp chia sẻ vinh quang và khó khăn, gắn bó vận mệnh
của họ vào vận mệnh của họ vào vận mệnh của doanh nghiệp.
o Nhà quản lý phải thường xuyên quan tâm đến tất cả các vấn đề của người lao
động, kể cả gia đình họ. Từ đó tạo thành sự hòa hợp, thân ái, không cách biệt giữa
cấp trên và cấp dưới.
o Làm cho công việc hấp dẫn thu hút nhân viên vào công việc.
o Chú ý đào tạo và phát triển nhân viên.
o Đánh giá nhân viên phải toàn diện, rõ ràng, cẩn trọng và có biện pháp kiểm soát tế
nhị, mềm dẻo, giữ thể diện cho người lao động.
Theo học thuyết Z của W. Ouchi trong công tác quản trị nhân lực của Doanh
nghiệp, năng suất lao động ,sự tin cậy và sự khôn khéo trong quan hệ người với người
không phải là ba mặt cô lập nhau mà cần phải phối hợp một cách hữu hiệu thì không
những có thể nâng cao năng suất lao động mà còn có thể làm cho ba mặt đó gắn kết chặt
chẽ với nhau.
2. Áp dụng các học thuyết quản trị nhân lực phương Tây tại Microsoft
2.1 Giới thiệu công ty Microsoft và Bill Gate
2.1.1 Lịch sử hình thành
Microsoft là một tập đoàn đa quốc gia của Hoa Kỳ đặt trụ sở chính tại Redmond,
Washington; chuyên phát triển, sản xuất, kinh doanh bản quyền phần mềm và hỗ trợ trên
diện rộng các sản phẩm và dịch vụ liên quan đến máy tính. Được thành lập năm 1975, ở
Seattle bởi 2 chàng trai trẻ là Paul Allen và Bill Gates và một trong 2 người đã bỏ dở
chương trình học đại học của mình. Một sự khởi đầu không may và một tham vọng mơ

hồ: “Máy tính cá nhân có trên bàn của mỗi hộ gia đình”.
Vào tháng 1 năm 1977, công ty đạt được thỏa thuận với Tạp chí ASCII tại Nhật
Bản, đặt văn phòng quốc tế đầu tiên tại đây với cái tên "ASCII Microsoft".Còn trụ sở
chính tại Mỹ được dời đến Bellevue, Washington vào tháng 1 năm 1979.
Ngày nay, Microsoft có 57.000 nhân viên trên toàn thế giới và đang tiếp tục làm
tăng tính hiện hữu của máy tính bằng nhiều phương pháp mới. Nếu tính theo doanh thu


thì Microsoft là hãng sản xuất phần mềm lớn nhất thế giới Nó cũng được gọi là "một
trong những công ty có giá trị nhất trên thế giới".
2.1.2 Lĩnh vực kinh doanh - Phần mềm máy tính
Microsoft là một tập đoàn phầm mềm và các sản phẩm của nó được sử dụng bởi
hơn 90% máy tính cá nhân trên toàn thế giới. Microsoft trở thành người tiên phong trong
cuộc cách mạng máy tính cá nhân. Cuộc cách mạng này đã tạo ra cho người sử dụng
nhiều cơ hội, giá trị và sự thuận tiện trong 10 thập kỉ qua. Trong thời gian đó, cuộc cách
mạng đã tạo ra nhiều sản phẩm mới, nhiều kênh kinh doanh mới và cuối cùng là sự bành
trướng của Microsoft ra thị trường thế giới.
Ngày nay, Microsoft có mặt trên toàn thế giới. Microsoft đặt chi nhánh ở hơn 90
quốc gia và được phân loại thành 6 khu vực: Bắc Mỹ; Châu Mỹ Latinh; Châu Âu, Trung
Đông, Châu Phi; Nhật Bản; Châu Á Thái Bình Dương và Trung Hoa Lục Địa với trung
tâm điều hành tại Dublin, Ireland; Humacao,Puerto Rico; Reno, Nevada, USA và
Singapore. Những trung tâm này có nhiệm vụ cấp giấy phép, sản xuất, cũng như là quản
lý và công tác hậu cần.
Có thể thấy rằng trong những năm qua, Misrosoft đã thiết lập được một nền tảng
vững chắc cho sự phát riển bền vững. Nền tảng này được tạo ra bởi trách nhiệm đối với
xã hội, liên tục giới thiệu ra thị trường những sản phẩm mới, tạo cơ hội cho đối tác, cải
thiện độ thoả mãn của khách hàng và hoàn thiện hoạt động nội bộ.
2.1.3 Giới thiệu về Bill Gates
William Henry "Bill" Gates III (sinh ngày 28 tháng 10 năm 1955) là một doanh
nhân người Mỹ, nhà từ thiện, tác giả và chủ tịch tập đoàn Microsoft, hãng phần mềm

khổng lồ mà ông cùng với Paul Allen đã sáng lập ra. Ông luôn có mặt trong danh sách
những người giàu nhất thế giới.
Gates tốt nghiệp trường Lakeside vào năm 1973. Ông đạt được 1590 trên 1600
điểm ở kỳ thi SAT và ghi danh vào Đại học Harvard trong mùa thu năm 1973. Khi học ở
Harvard, ông đã quen Steve Ballmer, người sau này kế vị chức CEO của Microsoft.
Từ khi rời vị trí quản lý thường nhật tại Microsoft (ông vẫn là chủ tịch), Gates
dành thời gian cho các hoạt động từ thiện, cùng các dự án khác như mua lại bản quyền
ghi hình các bài giảng của Richard Feynman với nội dung Tính chất các định luật vật lý
tại Đại học Cornell năm 1964 do hãng BBC ghi lại.


2.2 Áp dụng nguyên tắc quản trị phương Tây tại Microsoft
2.2.1 Trong hoạt động tuyển dụng
Microsoft đã áp dụng một phần của thuyết quản trị X trong việc tuyển dụng tại
doanh nghiệp, đó là: nhà quản trị chịu trách nhiệm tổ chức doanh nghiệp hoạt động nhằm
đạt được những mục tiêu về kinh tế trên cơ sở các yếu tố như tiền, vật tư, thiết bị, và đặc
biệt là con người.
Trên nền tảng đó Microsoft đặc biệt quan tâm tới vấn đề tuyển dụng được những
nhân tài. Pritchard đã từng nói: Khi tuyển nhầm những người có khả năng trung bình thì
đó là chuẩn bị cho ngày tàn của Microsoft!
Nguồn nhân lực mà Microsoft xác định để tìm kiếm nguồn nhân lực đó là cử hàng
chục nhân viên làm việc theo kiểu săn đầu người chuyên theo dõi các chuyên gia giỏi
nhất của các hãng nổi trội trong công việc mà bản lĩnh và tài năng đã được thừa nhận.
Các nhân viên của Microsoft tiếp xúc công khai hoặc bí mật với họ; lôi kéo, mua chuộc
bằng các ưu thế vật chất và tinh thần của Microsoft, vì biết rằng riêng cái tên Microsoft
đã có sức lôi kéo rất lớn đối với đa số các chuyên gia tin học ở Mỹ cũng như ở nước
ngoài. Ngoài ra còn tìm kiếm các nhân tài ở các trường đại học thông qua bảng điểm và
sự thể hiện của họ trong các kì thi cũng như các hội chợ lớn.
Để tuyển được nhân tài cho doanh nghiệp, giám đốc bộ phận nhân sự và các nhân
viên nhân sự đã làm việc rất tích cực để đưa ra được một quy trình tuyển dụng thích hợp

để tuyển lựa được người tài.
Trước tiên là vòng đơn, hàng nghìn hồ sơ được lọc lựa để chọn một, nhờ có hệ
thống xử lý thông tin tin học đánh giá một cách tổng hợp các ứng cử viên.
Sau đó các ứng viên sẽ phải trải qua vòng phỏng vấn tuyển lựa sơ bộ qua điện
thọai. Người phỏng vấn gọi điện cho ứng viên và nói chuyện với anh ta khoảng chừng 30
phút. Trong cuộc phỏng vấn mở màn này, ứng viên thường gặp phải những câu hỏi truyền
thống, còn những bài toán đố rất ít khi được áp dụng ở đây. Những câu trả lời qua điện
thoại của ứng viên sẽ giúp nhà tuyển dụng ra quyết định, liệu có nên mời ứng viên đến
trụ sở của Microsoft để tham dự vào các màn tiếp theo của vở kịch hay không.
Khi vượt qua được vòng phỏng vấn qua điện thoại thì ứng viên sẽ được mời đến
phỏng vấn trực tiếp tại Microsoft. Tại đây một nhóm 4-5 người của bộ phận nhân sự sẽ
tiến hành phỏng vấn đối với những người dự tuyển. Mỗi người phỏng vấn một giờ và
từng người phỏng vấn lần lượt. Tất nhiên câu hỏi rất khó, có thể làm nản lòng những
người tự tin nhất. Song các giám khảo không cho câu trả lời đúng hay sai là quan trọng.
Cái họ quan tâm là năng lực tư duy để xác định cách ứng xử thông minh và nhanh nhạy


của mỗi ứng cử viên trước mỗi tình huống khó cần giải quyết. Mỗi người phỏng vấn ngay
khi cuộc phỏng vấn kết thúc đều phải gửi e-mail cho tất cả những người phỏng vấn khác
với chỉ một từ “thuê” hay “không thuê” được mã hóa bằng con số 0 hoặc 1.
Sau khi vượt qua được các vòng phỏng vấn khắc nghiệt trên thì ứng viên sẽ được
trở thành nhân viên chính thức.
Nguyên tắc chủ yếu của Microsoft trong khâu phỏng vấn tuyển dụng rất giống với
nguyên tắc nổi tiếng của Hippocrates là “Không gây hại”. Mục đích trước hết của tập
đoàn là ngăn chặn mọi khả năng tuyển nhầm phải những ứng viên tồi, thậm chí nếu điều
này đôi khi có thể đồng nghĩa với việc để tuột mất những ứng viên phù hợp. Microsoft
quan niệm rằng “Một quyết định từ chối sai tất nhiên là không tốt nhưng nó không có hại
cho công ty. Còn quyết định tiếp nhận sai sẽ làm hại cho tập đoàn và đương nhiên phải
mất nhiều công sức mới có thể sửa chữa được”.
Kết luận: Như vậy, các nhà quản trị luôn nhận thức được rằng, làm trong lĩnh vực

phần mềm, lập trình thì tuyển dụng những con người thông minh, khôn ngoan là rất quan
trọng. Microsoft đã vận dụng linh hoạt học thuyết quản trị phương tây vào hoạt động
tuyển dụng tại doanh nghiệp, điều đó góp phần tạo nên sự thành công của công ty.
2.2.2 Bố trí và sử dụng nhân lực
Xuất phát từ những nhận thức về con người trong học thuyết Y các nhà quản trị
Microsoft đã áp dụng phương thức quản trị nhân lực đó là thực hiện nguyên tắc thống
nhất giữa các mục tiêu của tổ chức và mục tiêu cá nhân. Điều này được thể hiện rõ trong
công tác bố trí và sử dụng nhân lực.
Sau khi tuyển dụng, bộ phận nhan sự sẽ tiến hành sắp xếp nhân lực vào vị trí phù
hợp nhằm khai thác và phát huy tối đa năng lực làm việc của nhân viên. Với những nhân
viên hiện tại, cứ 6 tháng một lần, mọi người phải trải qua các cuộc đánh giá hiệu quả làm
việc. Thông qua kết quả đánh giá, công ty sẽ biết được người đó có làm công ty tụt hậu
hay không. Nếu kết quả làm tốt thì nó sẽ ảnh hưởng tới kết quả thăng tiến nghề nghiệp
của người đó, mức lương, số cổ phiếu được phân phối. Khi đó nhân viên sẽ cảm thấy
mình được tôn trọng, được làm việc theo đúng trình độ chuyên môn, kinh nghiệp, không
thấy nhàm chán, kích thích lòng say mê sáng tạo.
Một điều nữa của Microsoft trong bố trí nhân lực là sự liên kết các nhóm nhỏ năng
động. Mặc dù có quy mô khá lớn nhưng công ty lại có mức tăng trưởng như những công
ty nhỏ. Bí quyết là sự làm việc hiệu quả của các nhóm nhỏ. Các nhóm nhỏ có rất nhiều
sáng tạo trong công việc, đổi mới công nghệ, cải tiến năng suất chung. Cấu trúc thiết kế
theo nhóm dự án là hợp lý và vừa sát với công việc lại cũng rất dễ dàng thay đổi khi cần
thiết. Vì vậy Microsoft được tổ chức như là tập hợp nhóm làm việc nhỏ gọn. Công ty


dành mọi ưu tiên tối đa về thời gian và nguồn lực, phương tiện cho các nhóm. Trong công
ty chỉ có một vài bộ ohaanj như bộ phận làm nhiệm vụ thư tín, điện thoại , thông tin quản
lý hay trung tâm quảng cáo, luật để đảm bảo sự hiện hiện của công tu như một bức tranh
thống nhất. Các bộ phận này được quản lý các nhóm lập trình đều là những lập trình viên
có trình độ thuộc loại khá đều xuất sắc.
Một phương thức quản trị nhân lực nữa của Microsoft là khuyến khích tập thể

nhân viên tự điều khiển thực hiện mục tiêu của họ, làm cho nhân viên tự đánh giá thành
tích của họ. Để gắn kết với mọi người với công ty, Microsoft có một chính sách để tất cả
nhân viên đều sở hữu một phân dự án của mình. Điều này khiến tất cả nhân viên của họ
đều làm việc tốt với nhau một cách hiệu quả.
2.2.3 Đào tạo và phát triến nhân lực công ty Microsoft
Xuất phát từ nhận thức về con người trong học thuyết Y, trong điều kiện xã hội
hiện đại, tiềm năng trí tuệ của con người nói chung chỉ được phát huy phần nào và nhiệm
vụ của quản lý là phát huy toàn bộ tiềm năng trí tuệ ấy. Trong học thuyết Z cũng đã nói
cần phải chú ý đào tạo nhân viên, năng lực công tác thực tế về mọi mặt của họ. Nắm chắc
được điều đó, Microsoft đã chú trọng tới công tác đào tạo và phát triển nhân lưc. Nó được
thể hiện ở những điểm sau:
- Microsoft đã mở các lớp đào tạo nhân viên để họ nắm chắc các kiến thức về
chuyên môn kỹ thuật .Bên cạnh đó Microsoft còn cung cấp rất nhiều sách nghiên cứu
tham khảo giúp các nhân viên khai thác được các tính năng, tiện ích về kĩ thuật và sản
phẩm của Microsoft. Sách Microsoft Press được viết bởi những người có hiểu biết
chuyên sâu và thông tin mới nhất, những người luôn trả lời câu hỏi của bạn và giúp bạn
đạt được trình độ cao hơn và những người này là các thành viên Microsoft.
-Microsoft cũng đã tạo ra một môi trường phù hợp và khích lệ nhân viên khi tổ
chức thành một tập hợp các nhóm làm việc nhỏ gọn. Mọi người trong nhóm cùng nhau
làm việc, học hỏi, giúp đỡ lẫn nhau. Những người còn thiếu kinh ngiệm hay thiếu chuyên
môn kĩ thuật thì sẽ được những người khác trong nhóm hỗ trợ thêm.
- Trong việc đánh giá thành tích của nhân viên học thuyết Y đã nhấn mạnh đến
tính tự chủ và khả năng tự điều khiển của nhân viên. Microsoft đã áp dụng điều này khi
cứ 6 tháng một lần, mọi người sẽ được trải qua các cuộc đánh giá hiệu quả làm việc.
Những cuộc đánh giá này được thực hiện nhằm xem xét quá trình làm việc và nỗ lực
hoàn thiện bản thân hơn nữa. Điểu này sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến thăng tiến nghề nghiệp
của nhân viên, mức lương, số cổ phiếu được phân phối. Qua đó sẽ khích lệ được nhân
viên trong công ty .

2.2.4 Đãi ngộ cho nhân viên tại Microsoft
Microsoft là 1 tập đoàn hàng đầu thế giới trong lĩnh vực phầm mềm, dịch vụ và
giải pháp công nghệ thông tin.Nói đến sự phát triển và không ngừng lớn mạnh của
Micrsoft người ta không thể phủ nhận vai trò to lớn của đội ngũ nhân viên xuất sắc trong
công ty. Microsoft sở hữu một độ ngũ nhân viên ưu tú và trung thành, để có được đội ngũ
nhân viên này Microsoft đã thực hiện chính sách đãi ngộ cả phi tài chính lẫn tài chính vô
cùng hấp dẫn để thu hút và duy trì đội ngũ nhân viên này trong công ty của mình.
2.2.4.1 Đãi ngộ phi tài chính
 Môi trường làm việc
-

Tạo cho nhân viên cảm giác nơi làm việc là nhà của mình

Microsoft duy trì một tinh thần đồng đội cao, ở đó mỗi người cùng hướng về một
mục tiêu chung. Lương không phải là điều hấp dẫn nhất tại Microsoft. Bill Gates từng
nói: “Tôi không trả lương cao cho nhân viên, nhưng ai nấy đều thấy khoan khoái vì có
cảm giác rằng mình là người đang thay đổi thế giới”.
Tại Microsoft tất cả các nhân viên làm việc chính thức có văn phòng riêng của
mình. Họ có thể bày biện văn phòng của mình để ứng với nhu cầu đặc biệt của họ. Bên
cạnh đó, công ty thường tổ chức những buổi họp, sinh hoạt chung với mục đích duy nhất
là xây dựng nên tinh thần của toàn công ty, tạo mối quan hệ tốt đẹp giữa những người
quản lý cấp dưới và cấp trên. Cách điều này đã làm tinh thần người nhân viên luôn phấn
chấn, giúp họ đạt được năng suất cao.
Hàng năm, toàn thể công ty Microsoft được chở tới tụ tập ở những nơi có sân khấu
biểu diễn bằng những chuyến xe buýt để vui vẻ nói chuyện với nhau về những vấn đề lớn
nhất của công ty như mục tiêu chiến lược và chiến thuật thực hiện của Microsoft do Bill
Gates trực tiếp diễn giảng. Các thành viên của nhóm cũng thoải mái thảo luận xem xét
sắp tới nhóm mình sẽ đi về đâu. Nó tuy là những cuộc họp nhưng “không buồn ngủ” vì
Bill nói chuyện rất vui và sâu sắc. Sau những buổi vui như vậy, mọi người đều hiểu hơn
về tầm nhìn xa trông rộng của Bill Gates

Trong công ty thường tổ chức những buổi họp, sinh hoạt chung với mục đích duy
nhất là giải trí, và ở đó đã diễn ra nhiều trò chơi như những cuộc đấu gươm giữa những
người quản lý cấp dưới và cấp trên chẳng hạn. Mọi người đều cùng cười vui với nhau,
mọi người đều có điều gì đó để nói về những ngày sắp tới, tham dự vào những sự kiện
chung là một phần chủ chốt để xây dựng nên tinh thần của toàn công ty bên trong tổ
chức. Phần lớn những cuộc chơi này đều kết thúc với một bữa tiệc với những thức ăn
tươi, ngon.


Điều này làm cho mọi người một cơ hội phụ để nói chuyện với nhau và xây dựng
nên tinh thần nhóm. Chạy quanh và bắn bóng hay súng phun nước trong các phòng hoặc
làm một cái gì đó rất thú vị là chuyện bình thường ở công ty. Mọi người đang làm việc
cũng đều cảm thấy vui vẻ. Vấn đề là họ quyết định làm theo cách của riêng mình nên mọi
sự họ làm nói chung không thể tìm thấy được làm ở đâu khác nữa.
-

Xây dựng công ty gồm các đơn vị nhỏ

Microsoft không phải là một công ty to lớn và đơn lẻ mà là một tập hợp những
công ty nhỏ và độc lập, chuyên trách những nhiệm vụ khác nhau. Xét trong nội bộ, công
ty cũng thường xuyên được chia thành những đơn vị, dự án nhỏ để duy trì một môi
trường kinh doanh. Microsoft duy trì sự độc lập và năng động của các công ty nhỏ trong
lúc vẫn tận dụng nguồn tài chính, hệ thống tiếp thị và hướng chiến lược của một công ty
lớn. Điều này giúp tăng khả năng cạnh tranh trong chính công ty, đồng thời khai thác triệt
để thế mạnh của các công ty nhỏ
 Tạo động lực thông qua công việc
-

Trân trọng ý kiến của nhân viên

Tại Microsoft nhân viên được các lãnh đạo người khuyến khích đầu óc sáng tạo
bằng cách lắng nghe và trân trọng những ý kiến đóng góp của họ cho công ty.Bí quyết
đáng giá này được Bill Gates truyền đạt và phổ biến rộng dãi cho các lãnh đạo trong công
ty. Bill Gates là người đề cao tầm quan trọng của việc dành thời gian học hỏi từ nhân viên
cấp dưới. Ông sẵn sàng lắng nghe ý tưởng của họ, luôn đầu tư suy nghĩ, cân nhắc các
hướng phát triển có lợi cho Microsoft. Bất kỳ nhân viên nào có ý tưởng mới cũng có thể
trình bày và được chính Bill Gates dành thời gian để trả lời các kiến nghị. Một ý tưởng
hay sẽ có thể được ông nhận xét bằng cách gửi email cho hàng trăm nhân sự Microsoft
trên toàn cầu và đề nghị họ cùng tham gia góp ý. Điều này giúp cho tất cả mọi nhân viên
tại Microsoft đều hăng say đóng góp ý kiến và cống hiến vì công ty.
Để gắn kết mọi người với công ty, Microsoft có một chính sách để tất cả các nhân
viên đều sở hữu một phần dự án của mình. Hiển nhiên là tất cả những người này đều phải
làm việc với nhau nhưng mỗi người vẫn sở hữu riêng một phần kết quả công việc của
mình.
Điều chủ chốt tượng trưng cho tinh thần của toàn công ty là sự tập trung tối đa vào
một đề án của mỗi người. Sự tập trung này tạo cho mỗi nhân viên một cái gì đó để sống
và chết. Các nhân viên có thể sống, ăn, ngủ và thở theo dự án của họ và họ sẽ làm như
vậy. Điều này không phải là nói quá. Mọi người tại Microsoft vào mọi lúc sẽ làm một
chút ít gì đó khác hơn là việc ngủ và làm việc. Họ thường làm việc ngoài giờ mà đấy là
sự tình nguyện của họ chứ không phải bởi vì họ được yêu cầu phải làm. Cách làm việc


tập trung cũng cho phép nhân viên đạt được hiệu suất hơn. và một môi trường hiệu suất
giúp tái tạo ra tinh thần toàn công ty bởi vì mọi người hạnh phúc hơn, sung sướng hơn.
2.2.4.2 Tạo động lực bằng tài chính
 Thông qua trả lương
Lương không phải là điều hấp dẫn nhất tại Microsoft. Bill Gates từng nói: “Tôi
không trả lương cao cho nhân viên, nhưng ai nấy đều thấy khoan khoái vì có cảm giác
rằng mình là người đang thay đổi thế giới”. Tuy nhiên tiền lương Microsoft trả cho nhân
viên cũng rất hấp dẫn. Trong số các nhân viên cống hiến cho Microsoft từ những ngày

đầu, khoảng 10.000 người đã trở thành triệu phú.
Hiện nay, Microsoft tuyển dụng khoảng 123.000 người, nhiều trong số đó chưa lọt
nhóm 1% của thế giới, nhưng cũng sở hữu mức thu nhập đáng ghen tỵ.
Các vị trí cao cấp của Microsoft từ cấp giám đốc trở lên đều sở hữu mức lương
trên 200.000 USD. Cụ thể, Giám đốc tài chính: 284.933 USD, Giám đốc phát triển các
mảng chủ chốt: 294.221 USD, Giám đốc cấp cao: 311.413 USD, và cao nhất là Tổng
giám đốc: 457.382 USD. (lương theo năm).
Ngoài ra, các vị trí cấp thấp hơn cũng nhận được mức đãi ngộ đáng giá, trên
100.000 USD/năm. Gã khổng lồ Microsoft đã trải qua nhiều bước thăng trầm nhưng vẫn
giữ được sức hút mạnh mẽ của mình đối với các nhân viên cần việc làm
Dưới đây là mức lương của 13 vị trí tại Microsoft, do tạp chí Business Insider tổng
hợp từ khảo sát trên trang Glassdoor.
Vị trí công việc
Kỹ sư chăm sóc khách hàng
Kỹ sư phát triển phần mềm cao cấp
Giám đốc sáng tạo…
Giám đốc nguồn nhân lực
Kiến trúc sư phần mềm
Giám đốc điều hành kinh doanh
Chuyên viên nghiên cứu cao cấp
Giám đốc cao cấp
Giám đốc marketing cao cấp.
Giám đốc kỹ sư
Giám đốc phát triển
Tổng quản lý
Giám đốc phát triển các mảng chủ chốt
 Thông qua tiền thưởng

Mức lương /tháng
12.342USD

14.705USD
16.182USD
19.828USD
21.857USD
22.387USD
23.559USD
26.210USD
28.536USD
28.934USD
36.080USD
38.115USD
22.632USD


Không có nhiều phần thưởng được trao tại Microsoft. Khi nhân viên tại Microsoft
có thành tích suất sắc trong công việc ,phần thưởng trong mọi trường hợp là cổ phiếu
Microsoft bổ sung. Việc mua bán cổ phiếu không phải là mục tiêu chủ chốt để xây dựng
nên tinh thần toàn công ty, nhưng là cách hiệu quả nhất và dễ dàng thực hiện nhất. Việc
mua bán cổ phiếu cũng quan trọng tương đương trong việc giữ mọi người ở lại công ty.
Có một thực tế là hơn 5000 nhân viên Microsoft đã trở thành các triệu phú thông qua hoạt
động cổ phiếu ưu đãi (stock-option) - một điều chưa từng có ở bất kỳ một công ty nào
trên thế giới.
Vốn đầu tư của Microsoft tăng lên liên tục, giá cổ phiếu - do công ty ăn nên làm ra
tăng không ngừng. Trong không đầy 3 năm, giá cổ phiếu tăng từ 23,4 USD lên khoảng
140 USD hiện nay. Các phân phối stock-option của Microsoft cũng làm các nhân viên
toàn tâm, toàn ý với công ty dốc lòng, dốc sức đưa công ty đi lên.
 Tạo động lực thông qua phúc lợi
Tại Microsoft nhân viên được hưởng các phúc lợi từ chính sách của công ty. Ngoài
việc được đóng các loại bảo hiểm theo quy định của pháp luât bảo: bảo hiểm y tế, bảo
hiểm xã hội nhân viên tạ Microsoft còn được hưởng các chế độ chăm sóc sức khỏe hàng

đầu về chăm sóc nha khoa, chăm sóc thị lực, dịch vụ bác sĩ tại nhà, được tham gia bảo
hiểm nhân thọ, bảo hiểm khuyết tật, bảo hiểm tai nạn nghề nghiệp, bảo hiểm pháp lý
nhóm.
Ngoài ra họ còn tung thêm nhiều quyền lợi như miễn phí thực phẩm và rượu, vé
xem các trận bóng, hay thậm chí là dịch vụ chăm sóc vật nuôi vào ban ngày. Các chương
trình nhằm cân bằng cuộc sống – công việc như nghỉ phép dài ngày cho cha mẹ, thời gian
và địa điểm làm việc linh hoạt, thời gian nghỉ hè tăng sẽ rất hấp dẫn với các nhân viên
lớn tuổi bắt đầu lập gia đình
2.3 Ưu điểm và hạn chế của 3 học thuyết X, Y, Z
2.3.1 Học thuyết X
 Ưu điểm
Sự quản lý sát sao của các nhà quản trị là một trong những yếu tố đem lại hiệu
quả cao trong công việc vì nhà quản trị luôn theo dõi sát tiến độ thực hiện công việc cũng
như tình hình làm việc của nhân viên để điều chỉnh được những sai sót trong quá trình
làm việc và khắc phục sự cố kịp thời.
 Hạn chế


Trong quá trình vận dụng các học thuyết vào quản trị nhân lực, nếu nhà quản trị
không khéo léo sẽ dễ dàng tạo ra những tiêu cực trong quản trị.
Khi vận dụng học thuyết X, nhà lãnh đạo quá sát sao công việc và quản lý quá chắt
chẽ nhân viên sẽ dễ khiến đến độc tài, khiến nhân viên cảm thấy gò bó, căng thẳng. Ví dụ
như vào cuối năm 2013, chủ tịch tập đoàn Microsoft, Bill Gates vướng vào những mâu
thuẫn nội bộ, yêu cầu ông từ chức vì lý do họ lo sợ quyền lực của ông sẽ chi phối tập
đoàn, ảnh hưởng đến giám đốc điều hành và khiến công ty chậm đổi mới.
Những nhân viên có năng lực sẽ cố gắng tránh làm việc với nhau vì sợ phải cạnh
tranh. Mục tiêu của nhân viên nhắm tới sẽ chỉ dừng ở mức ngắn hạn hơn là dài hạn vì
việc đánh giá sát sao được thực hiện 6 tháng 1 lần.
2.3.2 Học thuyết Y
 Ưu điểm

Khi áp dụng họ thuyết Y trong quá trình quản trị nhân lực, Bill Gates đã luôn tạo
ra môi trường làm việc vui vẻ, thỏa sức sáng tạo cho nhân viên để nhân viên có thể có
tinh thần làm việc tốt nhất.
Đưa ra nhiều chính sách đãi ngộ tốt để tạo động lực cho nhân viên làm việc có
cảm giác như đang làm việc cho chính mình, như họ là chủ nhân công ty vì thế đã dốc hết
sức mình làm việc, tận tụy với công ty.
 Hạn chế.
Khi vận dụng thuyết Y , không điều tiết hợp lý sẽ dẫn đến việc lơ là, làm việc kém
năng suất ở nhân viên ví dụ như 1 thực tế xảy ra trong microsoft, việc các nhà quản trị tạo
điều kiện rất tốt cho các nhóm làm dự án làm việc trong 1 thời gian dài kết hợp với tính
cách khép kín của các nhân viên tài giỏi mà họ thuê khiến cho các nhân viên này gặp rắc
rối khi hóa hợp lại với xã hội, và không cân bằng tốt với công việc và cuộc sống.
Ngoài ra việc phân chia từng nhóm nhỏ làm việc có thể gây ảnh hưởng đến sự
đoàn kết chung trong nội bộ công ty.
2.3.3 Học thuyết Z
 Ưu điểm
Đây là học thuyết được cân bằng giữa 2 học thuyết vừa nói trên ta có thể dễ dàng
nhận thấy ưu điểm của học thuyết này khi được microsoft áp dụng khéo léo vào doanh
nghiệp của mình đó là không những làm tăng năng suất lao động mà còn tăng sự tin cậy
của nhân viên vào doanh nghiệp của mình.


Ngay từ khâu tuyển dụng nhân sự với quy trình tuyển dụng khắt khe, các ứng viên
phải trải qua nhiều cuộc sát hạch nên microsoft đã lựa chọn cho mình được đội ngũ nhân
viên có trình độ cao, cực kỳ thông minh, chịu được áp lực cao trong công việc. Nhờ đây
mà microsoft đã tăng trưởng không ngừng với tốc độ khá kinh ngạc (8,62%) bằng những
sản phẩm công nghệ phần mềm thế hệ mới.
Trong tuyển dụng doanh nghiệp ngoài việc sát sao họ còn nhìn nhận được những
nhân viên có lỗ lực thì vẫn luôn tạo cơ hội để vào làm việc và khi vào làm việc luôn tạo
môi trường tốt nhất để nhân viên phát huy tính sáng tạo của mình nhưng cũng ko quên

nhắc nhở rằng họ phải có tinh thần trách nhiệm với những gì mình đã làm. Bên cạnh đó
doanh nghiệp còn truyền cho nhân viên các giá trị của công ty, niềm tin và tình yêu ngay
từ khi mới bước chân vào nhằm tạo động lực cho nhân viên cống hiến hết mình cho
Microsoft. Chính vì thế mà microsoft đã không ngừng mở rộng thị phần với nhiều chi
nhánh ở hơn 90 quốc gia và 6 khu vực.
Với các chính sách đãi ngộ thỏa mãn nhu cầu cá nhân của công ty microsoft nhân
viên có cảm giác như đang làm việc cho chính mình, công việc không bị khô khan, đoen
điệu. Họ đã dốc hết sức mình làm việc, tận tụy với công ty.
Chính vì việc áp dụng thành công học thuyết Z trong quá trình quản trị nhân sự
như đã đề cập ở trên, Microsoft đã không ngừng lớn mạnh và trở thành 1 trong những
công ty đáng mơ ước cho các nhân tài làm việc. Có thể thấy số lượng và chất lượng nhân
viên không ngừng tăng lên theo các năm.
 Hạn chế
Thuyết Z đòi hỏi người lãnh đạo phải thật sự khéo léo và nắm bắt tốt tâm lý của
nhân viên. Cần phải có năng lực điều hòa, phối hợp tư tưởng của nhân viên.
Thể chế quản lý phải đồng bộ từ trên xuống dưới để cấp trên nắm được tình hình
của cấp dưới một cách đầy đủ, tạo điều kiện cho nhân viên tham gia quyết sách, kịp thời
phản ánh tình hình cho cấp trên, đặc biệt là trước khi ra một quyết định quan trọng, phải
khuyến khích nhân viên đưa ra những lời đề nghị của họ rồi sau đó cấp trên mới quyết
định. Vì vậy việc đưa ra quyết định của nhà quản trị có thể bị chậm trễ và gián đoạn.
3. Thành công Microsoft đạt được khi áp dụng thuyết quản trị phương Tây
Tập đoàn Microsoft đã trở thành tập đoàn về phần mềm nổi tiếng nhất thế giới với
chất lượng công nghệ cao. Microsoft luôn coi trọng và tin tưởng nhân viên của mình, coi
họ là những người tài, là người quyết định đến sản phẩm của mình. Những báo cáo đúc
rút kinh nghiệm đã được nêu ra mỗi khi sản phẩm dược thiết kế. Microsoft cũng tạo ra
một phạm vi thử nghiệm rộng rãi để hoàn thiện sản phẩm của mình.


Là tập đoàn có số lượng nhân viên chuyên nghiệp, thông minh và tài giỏi nhất mà
công ty khác muốn có được. Microsoft tuyển dụng nhân sự rất khắt khe, kiên quyết chỉ

thuê nhận những người giỏi, có trách nhiệm thực sự có năng lực vào làm việc. Theo
Microsoft thì chất lượng nhân viên là quan trọng nhất, quyết định năng suấ của công ty.
Chính vì có đội ngũ nhân sự tài giỏi, dưới sự lãnh đạo cấp cao đã giúp Microsoft
bán được nhiều phần mềm tuyệt vời cho các đối tác lớn trên thế giới, giúp Microsoft
kiếm được nhiều hợp đồng lớn từ các công ty lớn và chính phủ mua bản quyền các phần
mềm. Microsoft thu hút được nhiều nhà đầu tư: Vốn đầu tư tăng liên tục, giá cổ phiếu ăn
nên làm ra tăng không ngừng. Trong không đầy 3 năm, giá cổ phiếu tăng từ 23, USD lên
khoảng 140 USD.
4. Đề xuất một số giải pháp để nâng cao hiệu quả việc áp dụng các học thuyết
quản trị nhân lực phương Tây trong hoạt động quản trị nhân lực của công ty
Microsoft
Với một doanh nghiệp lớn, đứng trong top đầu thế giới như Microsoft thì cũng
không thể bỏ tránh khỏi điều không may xảy ra, dù là một sai lầm nhỏ trong quá trình
quản lý cũng có thể gây hậu quả nặng nề tới cả doanh nghiệp. Vì thế họ luôn cần đến
những biện pháp khắc phục và dự phòng cho những rủi ro, vấn đề xấu xảy ra. Vừa phòng
ngừa, vừa tạo được cách xử lý tốt nhất khi gặp rủi ro để có thể giảm nhẹ những thiệt hại
mà nó gây ra. Một số giải pháp được nhóm đề xuất như sau:
4.1 Nên quan tâm nhiều tới người lao động
Ở Microsoft, một kỹ thuật viên luôn phải đảm nhiệm một khối lượng công việc
khổng lồ trong khi lại phải chịu rất nhiều sức ép từ phía các cấp quản lý. Sức ép lớn, làm
việc quần quật tự bao giờ trở thành nét văn hóa đặc trưng tại doanh nghiệp.
Việc phải gánh vác rất nhiều công việc và luôn đòi hỏi nhân viên của mình phải
tham vọng, Microsoft đã vô tình tạo cho họ một sức ép rất lớn. Bên cạnh việc phát huy
tối đa khả năng làm việc của nhân viên, thì điều này dường như phản tác dụng.
 Giảm khối lượng công việc, thời gian làm việc là cách trực tiếp làm giảm đi
áp lực công việc cho nhân viên. Đồng thời, Microsoft cần xây dựng các
chương trình hoạt động tập thể, giúp nhân viên thoải mái trong công việc để
phát huy tối đa khả năng của mình.
4.2 Xây dựng môi trường làm việc “thoáng”
Xây dựng văn hóa doanh nghiệp, môi trường làm việc thân thiện ngày càng đóng

vai trò quan trọng đối với các nhà quản trị nhân sự. Nhân viên Microsoft rời bỏ công ty


để đến với Google vì ở Google họ thỏa sức sáng tạo vì được làm việc trong một môi
trường “thoáng”.
Môi trường làm việc thông thoáng ở các công ty mới nổi như Facebook, Google
đã thực sự trở thành một trong những yếu tố khiến Microsoft nói riêng và các doanh
nghiệp lâu năm nói chung càng khốn đốn hơn trong việc giữ chân nhân tài của mình.
Các nhân viên thông minh đang ngày càng nhận diện một cách rõ ràng hơn tầm
quan trọng cyar sự cân bằng tại môi trường làm việc với yếu tố thư giãn và vui vẻ. Đối
với họ, chuyện các doanh nghiệp trả lương bổng nhiều chưa hẳn là yếu tố quan trọng nhất
để giữ chân và gắn bó lâu dài. Mà môi trường văn hóa doanh nghiệp mới là yếu tố quyết
định tác động tới việc họ đi hay ở.
 Thay đổi môi trường làm việc sao cho “thoáng” hơn. Tạo được không khí
gia đình trong doanh nghiệp, tạo mối quan hệ hòa thuận, thân thiết giữa các
cấp. Thường xuyên họp mặt nhân viên, vừa để nhân viên thoải mái hơn
trong công việc, vừa để họ thỏa sức sáng tạo của bản thân.
4.3 Bài học trọng dụng nhân tài
Nếu bạn đang thắc mắc liệu công ty nào là doanh nghiệp nơi mà nạn chảy máu
chất xám đang hoành hành dữ dội nhất, thì không phải tìm đâu xa, đó chính là Microsoft.
Và việc chảy máu chất xám không chỉ diễn ra ở những người trẻ tuổi mà còn phổ biến cả
ở những não làng của doanh nghiệp. Rất nhiều người bỏ Microsoft sau thời gian dài cống
hiến. Lý do bỏ việc rất đa dạng, có thể là không chịu được sức ép của công việc, tìm được
công việc khác phù hợp hơn, thậm chí là bị “cho thôi việc” một cách thầm lặng vì không
hoàn thành công việc được giao.
 Microsoft cần có những tiêu chí định tính và định lượng giúp doanh nghiệp
nhận diện ra nhân viên giỏi cần giữ. Phải tìm ra được những yếu tố quyết
định để giữ nhân viên giỏi. Tìm được người tài đã khó, giữ được họ càng
khó hơn.
4.4 Bộ máy quản lý linh hoạt

Bộ máy quản lý của Microsoft tương đối cồng kềnh. Mỗi nhóm có một quản lý
riêng, và ở bên cạnh những người quản lý cấp cao luôn có một dàn hỗ trợ vây quanh. Có
nhiều chức danh không cần thiết tồn tại: quản lý nhóm, quản lý chương trình, quản lý
chung.
 Cần cắt bớt một số chức vụ không cần thiết. Cần ít người quản lý chính
từng bộ phận, những người này phải thật sự có năng lực, và đào tạo, phát
triển họ đúng với chuyên môn, lĩnh vực của mình.