Tiểu luận phát triển nguồn cán bộ quản lý tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa tại ngành sản xuất thức ăn chăn nuôi

MỞ ðẦU
1. Lý do chọn ñề tài
Với ñịnh hướng chuyển dịch cơ cấu trong nông nghiệp, trong những năm qua
ngành chăn nuôi Việt Nam ñã có những bước phát triển vượt bậc. Cùng với sự phát
triển của ngành chăn nuôi phải kể ñến sự phát triển mạnh mẽ của công nghiệp chế biến
thức ăn chăn nuôi (TACN) tại Việt Nam. Giữa những năm 90 của thế kỷ trước, chúng
ta mới chỉ có một vài nhà máy SX TACN quy mô nhỏ, chủ yếu là các nhà máy SX
TACN nhà nước với lượng TACN công nghiệp sản xuất hàng năm rất thấp. Sau hơn
10 năm phát triển, hiện nay các DN hoạt ñộng trong lĩnh vực SX TACN ñã ña dạng
hơn về quy mô cũng như hình thức sở hữu. Theo ước tính của các chuyên gia trong
lĩnh vực SX TACN thì trong giai ñoạn phát triển từ năm 2010 – 2020 ngành chăn nuôi
Việt Nam sẽ cần phải SX khoảng 15 – 20 triệu tấn thức ăn và sẽ ñáp ứng khoảng 70%
số ñầu vật nuôi sử dụng TACN công nghiệp. ðây là những cơ hội cho các DN SX
TACN phát triển. Tuy nhiên trong những năm vừa qua, cùng với những tăng trưởng
mạnh mẽ và những thuận lợi của ngành SX TACN thì các DN nhỏ và vừa (DNNVV)
Việt Nam ñã gặp phải không ít những khó khăn. ðó là sức ép cạnh tranh với hàng loạt
các DN và các tập ñoàn lớn mạnh ở nước ngoài ñang ñầu tư hoặc mở rộng ñầu tư vào
lĩnh vực SX TACN.
Theo số liệu thống kê của hiệp hội TACN Việt Nam, hiện nay cả nước có 241
DN SX TACN rải ñều khắp các tỉnh, thành phố. Trong ñó 100% vốn ñầu tư của nước
ngoài là 13,7%, liên doanh là 4,1%, còn lại là 82,2% là các DNNVV trong nước. Các
DNNVV ñược phân loại theo quy mô về lao ñộng và SX: DN nhỏ có dưới 100 lao
ñộng (SX dưới 10.000 tấn/năm), DN vừa có từ 100-300 lao ñộng (SX từ 10.00060.000 tấn/năm). Khó khăn của các DNNVV trong nước ñược ñánh giá là yếu hơn,
khó cạnh tranh ñược với các DN lớn nước ngoài trên ba phương diện: Năng lực quản
lý, chính sách hậu mãi và chiến lược ñầu vào. Cụ thể hoạt ñộng sản xuất kinh doanh
(SXKD) của các DNNVV chỉ thực sự hiệu quả khi họ tiếp cận ñược với trình ñộ công
nghệ SX tiên tiến, tiếp cận ñược với nguồn cung cấp nguyên liệu ñầu vào cho SX (4060% nguyên liệu phải nhập khẩu), quản lý tốt ñược chuỗi cung ứng, phải có ñược

1

chiến lược phát triển dài hạn cho DN... ðiều ñó phụ thuộc rất nhiều vào năng lực của
CBQL. Nhưng trên thực tế các DN này chủ yếu hoạt ñộng một cách ñộc lập, manh
mún, tiềm lực kinh tế còn nhiều hạn chế. Nguồn CBQL (bao gồm cả ba cấp: quản lý
cấp cao, cấp trung và cấp cơ sở) của các DNNVV có trình ñộ ñại học chiếm khoảng
80% nhưng chủ yếu là chuyên ngành kỹ thuật, chuyên ngành kinh tế còn hạn chế nhất
là các kỹ năng quản lý, ñiều hành còn yếu kém, không ñược ñào tạo bài bản. Do vậy
các DNNVV ngành SX TACN có thể tồn tại, phát triển bền vững và cạnh tranh ñược
trong quá trình hội nhập kinh tế là một thách thức vô cùng to lớn. Ngày nay khả năng
cạnh tranh không ñơn thuần phụ thuộc vào sự sẵn có của các nguồn tài nguyên thiên
nhiên mà còn phụ thuộc rất lớn vào yếu tố con người - NNL của các DN.
Thiếu hụt NNL, ñặc biệt nguồn CBQL ñang là thách thức lớn ñối với các
DNNVV. Qua ñề tài nghiên cứu, tác giả mong muốn: có thể góp phần vào việc phát
triển nguồn CBQL cho các DNNVV trong ngành SX TACN ñáp ứng nhu cầu cạnh
tranh cho giai ñoạn tới; giúp các cơ sở ñào tạo có những chuyển biến tích cực trong ñổi
mới mục tiêu, nội dung, chương trình, phương pháp ñào tạo…ñể nâng cao chất lượng
nguồn CBQL; tác giả chọn ñề tài "Phát triển nguồn CBQL trong các DNNVV của
ngành sản xuất thức ăn chăn nuôi Việt Nam” làm luận án nghiên cứu tiến sĩ của mình.

2. Mục ñích nghiên cứu
Hệ thống hóa lý luận về phát triển NNL, phát triển nguồn CBQL trong các DN.
Tìm hiểu nội dung phát triển nguồn CBQL và phân tích những nhân tố chính
ảnh hưởng ñến phát triển nguồn CBQL trong các DNNVV của ngành SX
TACN Việt nam.
Giúp các DNNVV ñưa ra các giải pháp về phát triển nguồn CBQL nhằm ñáp
ứng nhu cầu phát triển của ngành SX TACN Việt nam ñến năm 2020.

3. ðối tượng và phạm vi nghiên cứu
- ðối tượng nghiên cứu: Phát triển nguồn CBQL trong DNNVV của ngành SX
TACN Việt Nam.

2


- Phạm vi nghiên cứu: Luận án tập trung nghiên cứu các DNNVV SX TACN
tại các tỉnh miền BắcViệt Nam.
- Giới hạn nghiên cứu: Luận án chỉ nghiên cứu các loại hình DN: DN tư nhân,
công ty TNHH, công ty liên danh, công ty cổ phần không có vốn nhà nước, không
nghiên cứu các DN có vốn nhà nước, DN nước ngoài, DN liên doanh.
ðối tượng phát triển nguồn CBQL là những CBQL thực hiện chức năng quản lý
nhất ñịnh trong bộ máy DNNVV của ngành SX TACN Việt Nam bao gồm CBQL cấp
cao (giám ñốc, phó giám ñốc, kế toán trưởng), CBQL cấp trung gian (cấp phó phòng
trở lên), CBQL cấp cơ sở (quản ñốc, tổ trưởng SX).
Như vậy hoạt ñộng phát triển nguồn CBQL trong DNNVV là phát triển những
CBQL hiện có trong DN. Hoạt ñộng phát triển sẽ bao gồm 4 nội dung: Kế hoạch hóa
nguồn CBQL; ðào tạo nguồn CBQL; Phát triển cá nhân CBQL; ðề bạt CBQL; sẽ
không có hoạt ñộng thu hút, tuyển dụng CBQL từ bên ngoài.

4. Những ñóng góp của luận án
Về lý luận
- Luận án ñã tổng hợp những vấn ñề lý luận liên quan ñến phát triển NNL, nguồn
CBQL nói chung và phát triển nguồn CBQL trong DNNVV nói riêng. Luận án ñưa ra
quan ñiểm riêng về nội dung và các hoạt ñộng phát triển nguồn CBQL trong doanh
nghiệp: phát triển nguồn CBQL không chỉ là tập trung vào ñào tạo mà còn các hoạt
ñộng quan trọng khác, ñó là kế hoạch hóa nguồn CBQL (ñánh giá thực trạng nguồn
CBQL, dự báo nguồn CBQL); phát triển cá nhân CBQL; ñề bạt CBQL.
- Luận án ñã nghiên cứu và tìm hiểu ñược kinh nghiệm quốc tế về phát triển nguồn
CBQL trong DNNVV và rút ra bài học kinh nghiệm cho các DNNVV Việt nam.
Về thực tiễn
- Phát triển nguồn cán bộ quản lý trong các DNNVV là nội dung nghiên cứu mới
ñối với các DNNVV của ngành SX TACN Việt nam. Kết quả nghiên cứu ñã chỉ ra

3


những mặt hạn chế trong hoạt ñộng phát triển nguồn CBQL: (i) Chưa có bộ phận
chuyên trách về phát triển NNL nói chung và nguồn CBQL nói riêng; (ii) Chưa xây
dựng kế hoạch phát triển nguồn CBQL trong ngắn hạn và dài hạn; (iii) Chưa có sự
phối hợp với các cơ sở ñào tạo bên ngoài doanh nghiệp; (iv) Chưa có kế hoạch phát
triển cá nhân cán bộ quản lý; (v) Chính sách ñề bạt cán bộ quản lý chưa có tiêu chuẩn,
quy trình rõ ràng, cụ thể.
- ðề xuất các nhóm giải pháp về phát triển nguồn CBQL trong ñó giải pháp mới
trọng tâm vào nâng cao năng lực nguồn CBQL cho từng cấp cụ thể do năng lực CBQL
các cấp yêu cầu khác nhau. ðào tạo sẽ ñóng vai trò quan trọng trong giải pháp này.
- Kết quả nghiên cứu của luận án sẽ là gợi ý ñể các nhà quản lý cấp ngành tham
khảo trong việc xây dựng các chính sách hỗ trợ ñào tạo và phát triển nguồn CBQL
trong các DNNVV.

5. Kết cấu luận án
Ngoài phần mở ñầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, luận án ñược
trình bày trong 5 chương :
Chương 1. Tổng quan các công trình khoa học liên quan ñến ñề tài nghiên cứu
Chương 2. Cơ sở lý luận về phát triển nguồn CBQL trong DN
Chương 3. Phương pháp nghiên cứu
Chương 4. Kết quả nghiên cứu
Chương 5. Giải pháp và kiến nghị về phát triển nguồn CBQL trong các DNNVV
ngành SX TACN Việt nam

4

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH KHOA HỌC LIÊN
QUAN ðẾN ðỀ TÀI NGHIÊN CỨU
1.1. Tổng quan nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực và phát triển
nguồn cán bộ quản lý trên thế giới
1.1.1. Các nghiên cứu liên quan ñến học thuyết về phát triển nguồn nhân
lực
Số lượng các cuộc ñiều tra, phân tích và phát triển các lý thuyết quan trọng
trong phát triển NNL ñã bị giới hạn trong hai thập kỷ qua. ðây là lĩnh vực rất phức tạp
và ñang phát triển nên ñể xác ñịnh lý thuyết về phát triển NNL là tương ñối khó khăn,
ngay cả khái niệm phát triển NNL cũng chưa có một sự thống nhất. Có thể nói rằng
phát triển NNL không thực sự có học thuyết riêng của chính nó mà ñược thiết lập dựa
trên ứng dụng những học thuyết của các nguyên lý cơ bản của nó như giáo dục, học
thuyết hệ thống tổng quát, kinh tế học, thuyết quan hệ con người và hành vi tổ chức
[73; 85].
Nếu như trước kia, rất nhiều các nhà nghiên cứu cho rằng học thuyết cơ bản
trong phát triển NNL là tâm lý học bởi vì phát triển NNL nhằm mục ñích thay ñổi
hoặc cải thiện việc học tập, hành vi, hiệu suất làm việc, thái ñộ và kỹ năng nhận thức
của mỗi cá nhân [74]. Ngày nay người ta thừa nhận học thuyết bao hàm cả ba học
thuyết chính của Phát triển NNL là Tâm lý, Kinh tế và Hệ thống [92] với một mô hình
kiềng 3 chân ñược xem là học thuyết phát triển NNL ưu việt. Yếu tố ñầu tiên là Kinh
tế - làm cơ sở cho sự sống còn của các tổ chức; thứ hai là yếu tố Hệ thống- sự kết nối
và các mối quan hệ ñể có thể tối ña hóa sự tích hợp của các hệ thống con; thứ ba là yếu
tố Tâm lý- giúp người lao ñộng nâng cao năng suất, làm thay ñổi và ảnh hưởng ñến sự
phát triển trong tổ chức thông qua học tập, ñào tạo và phát triển [74].
Học thuyết về nguồn lực con người ñưa ra khái niệm về vốn con người, khẳng
ñịnh con người có thể ñược ñào tạo, phát triển và thông qua ñó sẽ mang lại lợi ích cho
tổ chức. ðược coi là người ñầu tiên ñưa khái niệm về vốn nhân lực, Nhà kinh tế học cổ
ñiển Anh Adam Smith (1723 – 1790) [65] ñã ñưa ra ñịnh nghĩa NNL là sự tích lũy

5

những tài năng trong quá trình học tập, nghiên cứu hoặc học việc thường ñòi hỏi chi
phí, ñó là tư bản cố ñịnh ñã kết tinh trong con người. Một số tác giả sau này cũng
thống nhất khái niệm vốn nhân lực. Alfred Marshall [67] ñịnh nghĩa vốn nhân lực như
là một tài sản của cá nhân bao gồm năng lượng, năng lực và tài năng trực tiếp tạo hiệu
quả SX công nghiệp. Theo ông “Cái giá trị nhất của tất cả các nguồn vốn là ñầu tư vào
con người”.
Học thuyết vốn con người là nền tảng cho sự phát triển nhiều học thuyết kinh
tế. Mincer ñã tóm tắt những ñóng góp như sau: “Vốn con người ñóng vai trò quan
trọng trong quá trình phát triển kinh tế, là các kỹ năng ñược tạo ra bởi giáo dục và ñào
tạo, vốn con người là yếu tố của quá trình SX kết hợp với vốn hữu hình và các lao
ñộng “thô” (không có kỹ năng) ñể tạo ra sản phẩm; là kiến thức ñể tạo ra sự sáng tạo,
một yếu tố cơ bản của phát triển kinh tế” [86].
Học thuyết phức tạp: học thuyết này ñưa thêm vào các khái niệm về sự phát
triển tổ chức, ñược ñề xuất là một cách thích hợp hơn ñể hiểu ñược môi trường phức
tạp của Phát triển NNL. Học thuyết phức tạp sẽ xem xét ñến những phản ứng năng
ñộng của tổ chức ñối với môi trường của họ kết hợp quyền lực và sự kiểm soát tổ chức
[76]. Do ñó, học thuyết phức tạp ñã phát triển ñể giải thích hợp lý hơn tính chiến lược
của Phát triển NNL và cung cấp sự hiểu biết tốt hơn trong việc quản lý hệ thống phức
tạp và quản lý thay ñổi [73; 76].
Cho dù các học thuyết có nghiên cứu ở các góc ñộ khác nhau như thế nào thì tất
cả ñều thống nhất phát triển NNL nhằm mục ñích phát triển kỹ năng, nhận thức cho
mỗi cá nhân, từ ñó ñem lại những ñóng góp cho tổ chức thông qua học tập, ñào tạo và
phát triển.

1.1.2. Các nghiên cứu liên quan ñến lý luận về phát triển nguồn nhân lực
Từ khi thuật ngữ phát triển NNL ñược sử dụng, có ít nhất hai phương pháp
chính ñã ñược phát triển liên quan ñến việc hiện thực hóa phát triển NNL trong lý
thuyết tổ chức [89]:

- Các nhà nghiên cứu Anh theo phương pháp học tập và phát triển mô hình,
trong ñó tập trung vào các vấn ñề tăng cường ñào tạo và phát triển [71].

6


- Các nhà nghiên cứu Mỹ ñã nhấn mạnh mô hình hiệu suất kết quả, trong ñó tập
trung vào phát triển nhân viên ñể tăng cường và cải thiện hiệu quả công việc [90]. Hầu
hết các phương pháp tiếp cận của Mỹ ñều thông qua phát triển lý thuyết tổ chức và
nhấn mạnh về phát triển huấn luyện, tư vấn và lãnh ñạo [89].
Mặc dù ñịnh nghĩa trước ñây của phát triển NNL chú trọng nhiều hơn về học
tập cá nhân, không phải tổ chức [87] nhưng vào cuối những năm 1980, phát triển NNL
ñã ñược quan sát như một khái niệm rộng hơn nhiều, dựa trên hiệu năng và năng lực tổ
chức trong các nghiên cứu của người Mỹ [90]. Hiệp hội ñào tạo và phát triển của Mỹ
ñịnh nghĩa phát triển NNL là một quá trình nâng cao năng lực của NNL thông qua
phát triển, và một quá trình tăng giá trị cho cá nhân, nhóm hoặc một tổ chức [91].
Theo ñịnh nghĩa này, phát triển NNL có liên quan ñến năng lực của các cá nhân không
chỉ là kỹ năng làm việc của họ mà còn ñến những lợi ích mà tổ chức có ñược từ phát
triển. Do ñó, Lengrick-Hall và Lengrick-Hall [84] nhận thấy rằng hầu hết các nghiên
cứu trong các tài liệu của Mỹ có xu hướng tập trung vào quá trình thực hiện trong phát
triển NNL. Ngoài ra, quan ñiểm học tập khẳng ñịnh phát triển NNL chịu trách nhiệm
ñào tạo công việc liên quan và học tập năng lực ở một cá nhân, nhóm và cấp ñộ tổ
chức. Trường học có xu hướng giải thích vai trò của phát triển NNL như quan tâm ñến
việc nâng cao năng lực của một cá nhân ñể học tập. Theo ñó, hai chủ ñề chính của phát
triển NNL, trong ñó ñược các học viên nhấn mạnh là ñào tạo và hiệu suất [88].
Kristine Sydhagen và Peter Cunningham (2007) thuộc ðại học Nelson Mandela
Metropolitan ñã công bố công trình nghiên cứu về khái niệm và nội dung của phát
triển NNL trên tạp chí Human Resource Development International [83]. Abdullah
Haslinda (2009) ñã tập trung làm rõ khái niệm, mục ñích và chức năng của phát triển
NNL [64]. Từ các nghiên cứu này giúp tác giả làm rõ ñược các khái niệm NNL, các

quan ñiểm về phát triển NNL ở các phạm vi khác nhau.
Qua các nghiên cứu trên, nội dung ñược thừa nhận nhiều nhất, tổng hợp nhất
bao gồm những hoạt ñộng chính của phát triển NNL là ñào tạo và phát triển; phát
triển cá nhân và phát triển tổ chức.

7


1.1.3. Các nghiên cứu liên quan ñến phát triển nguồn cán bộ quản lý trong
các doanh nghiệp
Jason Cope, năm 2000 [78] ñã tìm hiểu quá trình học tập của các doanh nhân
liên quan ñến các quá trình song song của phát triển cá nhân và kinh doanh. Xây dựng
trên lý thuyết về học tập cá nhân và của chu kỳ kinh doanh, nghiên cứu này thảo luận
về những tác ñộng của các sự cố quan trọng từ góc ñộ cá nhân và ñặc biệt là vai trò
của họ trong việc học tập kinh doanh. Nghiên cứu này làm nổi bật sự cần thiết phải tư
vấn các chương trình hỗ trợ giúp các doanh nhân tăng hiệu quả của kết quả học tập.
Một số nghiên cứu khác ñã ñề cập tới cách học của chủ DN (David Rae, năm 2000
[71]), ñào tạo và phát triển cho chủ DN (Douglas D. Durand).
Janice Jones, năm 2004 [77] khi nghiên cứu về ñào tạo và phát triển và sự phát
triển DN trong các DNNVV ở Úc ñã phân tích cho thấy sự khác biệt rất quan trọng
trong ñào tạo quản lý và trình ñộ chuyên môn. Thay ñổi phương pháp ñào tạo sao cho
phù hợp với sự phát triển DNNVV. David Devins và Steven Johnson, năm 2003 [70]
nghiên cứu hoạt ñộng ñào tạo và phát triển trong DNNVV ở Anh, hỗ trợ phát triển
NNL và các giải pháp can thiệp vào hoạt ñộng ñào tạo và phát triển trong các
DNNVV.
Alan Coetzer, năm 2006 [66] ñã nghiên cứu về ảnh hưởng của các nhà quản lý
ñối với các yếu tố của môi trường làm việc có khả năng ảnh hưởng ñến học tập tại nơi
làm việc chính thức. Các phương thức mà các nhà quản lý cố ý thúc ñẩy học tập ñã
ñược công bố bao gồm: cung cấp quyền truy cập vào một loạt các hoạt ñộng tại nơi
làm việc; thúc ñẩy giao tiếp tại nơi làm việc; tạo ñiều kiện tiếp cận với hướng dẫn trực

tiếp từ các mô hình nơi làm việc. Juliet MacMahon, năm 1999 [79] nghiên cứu về chu
kỳ sống và tăng trưởng cho thấy khả năng quản lý nội bộ là một yếu tố quan trọng
trong quản lý NNL, có thể ảnh hưởng ñến sự thành công của một DN nhỏ.
Alliger và cộng sự, năm 1997 [68]; Kozlowski và cộng sự, năm 2000 [82] có
một niềm tin mạnh mẽ rằng ñào tạo và phát triển có liên quan ñến hiệu quả hoạt ñộng
SXKD của tổ chức, DN nhưng các lý do về mặt lý thuyết cho mối quan hệ này ñã ít
khi ñược chú trọng trong các nghiên cứu về ñào tạo và phát triển NNL. Kozlowski và

8


cộng sự [82] kết luận rằng có một khoảng cách trình ñộ trong lý thuyết về ñào tạo và
phát triển, các mô hình, phương pháp ñể ñào tạo chỉ tập trung ở mức ñộ cá nhân. Các
tài liệu về chiến lược quản lý NNL (SHRM) cung cấp một số mô hình ñể giải thích
làm thế nào ñào tạo và phát triển có thể ñem lại hiệu quả hoạt ñộng SXKD cho tổ
chức, DN.

1.2. Tổng quan nghiên cứu về phát triển nguồn cán bộ quản lý trong các
doanh nghiệp ở Việt Nam
Trong những năm gần ñây, chủ ñề về NNL nói chung và ñội ngũ CBQL nói
riêng trong các tổ chức ñã thu hút nhiều hơn sự quan tâm của các nhà khoa học, nhà
quản lý, các cơ quan nghiên cứu, các hiệp hội DN trong nước. Một số ñề tài nghiên
cứu khoa học cấp Bộ, luận án tiến sỹ, luận văn thạc sỹ ñã nghiên cứu về doanh nhân
Việt nam, năng lực quản lý, ñào tạo và phát triển ñội ngũ CBQL trong các tổ chức,
DN. Sau ñây là một số công trình tiêu biểu liên quan ñến ñề tài luận án:
- Cuốn sách “Phát triển ñội ngũ doanh nhân Việt Nam giai ñoạn 2011 - 2020”
do PGS.TS. Hoàng Văn Hoa làm chủ biên (Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia, H, 2010),
ñã phân tích có hệ thống và làm rõ vai trò, ñặc trưng của ñội ngũ doanh nhân Việt nam
thời kỳ ñổi mới và ñề xuất một số giải pháp chủ yếu xây dựng ñội ngũ doanh nhân
Việt Nam ñến năm 2020.

- Thực hiện nhiệm vụ do Ban Bí thư giao, năm 2009, Phòng Thương mại và
Công nghiệp Việt Nam ñã chủ trì, phối hợp với nhiều cơ quan Trung ương và ñịa
phương, các nhà khoa học, nhà quản lý, xây dựng ñề án Phát huy vai trò của doanh
nhân trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện ñại hóa và hội nhập kinh tế quốc tế. Bản dự
thảo ðề án ñã nêu khái quát vai trò, vị thế của ñội ngũ doanh nhân, ñặc ñiểm của
doanh nhân nước ta thời kỳ sau hơn 20 năm ñổi mới, những khó khăn, thách thức của
doanh nhân và ñề xuất một số giải pháp chủ yếu ñể xây dựng ñội ngũ doanh nhân ở
nước ta. ðề án sẽ ñược trình Bộ Chính trị thảo luận, quyết ñịnh ñể ban hành Nghị
quyết.
- Báo cáo “Doanh nghiệp Việt Nam 2007, Lao ñộng và phát triển NNL”(2008)
là báo cáo thường niên của Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam (VCCI) do
TS. Phạm Thị Thu Hằng là chủ biên. Báo cáo ñã ñánh giá tổng quan về môi trường

9


kinh doanh của Việt Nam 2007, phân tích các hoạt ñộng SXKD của DN, trong ñó có
ñề cập ñến thực trạng lao ñộng và phát triển NNL ñồng thời ñưa ra giải pháp chiến
lược ñối với việc phát triển NNL của các DN.
- ðề tài cấp bộ: B2006-06-13: “Giải pháp nâng cao năng lực cạnh tranh của
các DN nhỏ và vừa trên ñịa bàn thành phố Hà nội sau khi Việt Nam gia nhập WTO
(giai ñoạn 2006-2010)” do PGS. TS Phạm Quang Trung là chủ nhiệm ñề tài (2008).
ðề tài ñã phân tích và ñề xuất các giải pháp nâng cao năng lực cạnh tranh của các
DNNVV trên ñịa bàn Hà nội. Trong ñó có giải pháp phát triển NNL cho các DNNVV
sẽ là nguồn tài liệu tham khảo cho tác giả.
- ðề tài “Phát triển NNL cho CNH, HðH nông nghiệp, nông thôn" của ðào
Quang Vinh (2006) với góc nhìn cơ cấu NNL Việt nam còn chiếm phần lớn trong SX
nông nghiệp. Tham vọng giải quyết ñược vấn ñề NNL nông thôn bằng việc phát triển
cũng nhằm nâng cao chất lượng NNL nông thôn cho quá trình CNH, HðH ñất nước.
- ðề tài “Giải pháp phát triển lực lượng lao ñộng ngành công nghiệp của

Tp.HCM theo hướng CNH, HðH" của tác giả ðặng Ngọc Tùng (Chủ tịch Tổng Liên
ñoàn lao ñộng Việt Nam hiện nay) ñã ñi sâu phân tích về NNL trong công nghiệp của
riêng Tp. HCM ñể ñưa ra các giải pháp hỗ trợ phát triển NNL ngành công nghiệp theo
hướng CNH, HðH.
- Luận án Tiến sỹ: “ðào tạo và phát triển NNL của các trường ñại học khối
Kinh tế Việt Nam thông qua các chương trình hợp tác ñào tạo quốc tế” của Phan Thuỷ
Chi (2008). Luận án tập trung vào nội dung ñào tạo và phát triển NNL trong các
trường ðại học khối kinh tế, cụ thể là ñào tạo và phát triển ñội ngũ giảng viên thông
qua chương trình hợp tác ñào tạo quốc tế. Những vấn ñề lý luận về ñào tạo và phát
triển NNL ñược hệ thống trong luận án là nguồn tham khảo cho tác giả.
- Luận án Tiến sỹ: “Nâng cao năng lực của các CBQL trong các DN quốc
doanh ở Hà Nội” (2002) của Nguyễn Vĩnh Giang, trường ðại học Kinh tế quốc dân.
Luận án ñặt trọng tâm tìm giải pháp nâng cao năng lực của ñội ngũ cán bộ làm công
tác quản lý trong các DN Nhà nước, tập trung chủ yếu là CBQL cấp cao. Tuy nhiên
trong các DN không chỉ có ñội ngũ CBQL cấp cao mà còn có các cấp quản lý khác
quyết ñịnh ñến hiệu quả hoạt ñộng kinh doanh của DN. Do ñó luận án này chưa mang
tính ñại diện ñầy ñủ trong việc phân tích về năng lực CBQL trong DN.

10


- ðề tài “Một số biện pháp nâng cao chất lượng ñội ngũ giám ñốc DN Nhà
nước- khảo sát nghiên cứu ở Nam ðịnh” (2001), luận án tiến sĩ của Trần Văn ðẩu tập
trung chủ yếu nghiên cứu vai trò của giám ñốc trong phạm vi khối DN Nhà nước trên
ñịa bàn tỉnh Nam ðịnh, nghiên cứu ñưa ra chỉ tiêu ñánh giá chất lượng về thể lực và trí
lực cần có của giám ñốc DN.
- ðề tài “Nâng cao chất lượng ñội ngũ công chức hành chính nhà nước tỉnh
Hải Dương" (2008), Luận án tiến sỹ của tác giả Nguyễn Kim Diện cũng ñã ñề cập ñến
chất lượng NNL trong lĩnh vực hành chính sự nghiệp. Những phân tích ñánh giá thực
trạng NNL thực hiện công tác hành chính với những thành công và hạn chế nhất ñịnh

trong lĩnh vực hành chính sự nghiệp thuộc tỉnh Hải dương.
- ðề tài “Phát triển NNL trong DN nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội
nhập kinh tế” (2009), Luận án Tiến sĩ của tác giả Lê Thị Mỹ Linh ñã phân tích, ñánh
giá thực tiễn ñể hiểu rõ những mặt ñược và chưa ñược về phát triển và ñào tạo NNL
trong các DNNVV ở Việt nam. Luận án tập trung chủ yếu vào ñào tạo và phát triển
nghề nghiệp cho người lao ñộng, từ ñó ñề xuất các giải pháp. Các vấn ñề lý luận về
ñào tạo và phát triển nghề nghiệp ñược hệ thống trong luận án sẽ là nguồn tài liệu
tham khảo cho tác giả.
- Ngoài ra còn rất nhiều luận án tiến sĩ và luận văn thạc sĩ ñược tác giả tham
khảo trong quá trình nghiên cứu như: Hoàn thiện mô hình ñào tạo và phát triển CBQL
cho các DN thuộc sở hữu nhà nước tại Việt Nam (2005), Luận án Tiến sĩ của Lê
Trung Thành; Một số giải pháp về ñào tạo CBQL của Tổng công ty Xăng dầu Việt
Nam giai ñoạn 2001 – 2005 (2001), Luận văn Thạc sĩ của Phạm Mạnh Khởi; Hoàn
thiện công tác ñào tạo NNL tại Học viện Công nghệ Bưu chính viễn thông trong giai
ñoạn 2002 – 2010 (2003), Luận văn Thạc sĩ của ðặng Văn Tùng; Hoàn thiện công tác
ñào tạo và bồi dưỡng công chức ở ðài tiếng nói Việt Nam (2003), Luận văn Thạc sĩ
của Lê Thị Thu Hà Nâng cao chất lượng công tác ñào tạo ñội ngũ cán bộ, công chức
Ngân hàng nhà nước trong giai ñoạn hiện nay (2005), Luận văn Thạc sĩ của Trần
Thanh Nga; Hoàn thiện công tác ñào tạo và phát triển ñội ngũ giảng viên tại trường
ðại học Khoa học Xã hội và nhân văn, ðại học Quốc gia Hà Nội (2006), Luận văn
Thạc sĩ của Trương Thu Hà; ðào tạo ñội ngũ CBQL trong các DN công nghiệp thuộc
sở hữu nhà nước ở tỉnh Hà Tây giai ñoạn 2007 – 2020 (2007), Luận văn Thạc sĩ của
Bùi Thị Phương Thảo…

11


Các nghiên cứu trên chủ yếu ñi vào phân tích và ñánh giá thực trạng về ñào tạo
và phát triển ñội ngũ cán bộ lao ñộng quản lý, cán bộ chuyên môn nghiệp vụ hoặc
giảng viên trong các tổ chức, DN hoặc các cơ sở ñào tạo. ðây là một trong những hoạt

ñộng rất quan trọng của tổ chức, DN ñể nâng cao năng lực ñội ngũ CBQL, chuyên
môn nghiệp vụ của mình.
Nhìn chung, các nghiên cứu trên ñã hệ thống hóa các lý luận về ñào tạo và phát
triển NNL nói chung và nguồn CBQL nói riêng. Các nghiên cứu ñã chỉ ra tầm quan
trọng của công tác này ñối với sự phát triển của các tổ chức, của ngành hoặc ở quy mô
rộng hơn, của tỉnh, thành phố và của ñất nước. Tuy nhiên, các nghiên cứu chủ yếu
ñánh giá thực trạng ñào tạo và ñưa ra các giải pháp ñể nâng cao chất lượng lực lượng
lao ñộng quản lý cũng như lao ñộng kỹ thuật trong một ngành nhất ñịnh, hoặc kiến
nghị các chính sách quản lý vĩ mô. Các nghiên cứu trên chưa xem xét ñưa ra các yếu tố
khách quan và chủ quan ảnh hưởng ñến phát triển nguồn CBQL trong DN và mức ñộ
ảnh hưởng của các yếu tố ñó.
Ngoài các ñề tài trên, nghiên cứu sinh còn nghiên cứu, tham khảo các bài viết,
các công trình khoa học là các sách, các giáo trình, tài liệu tham khảo, tài liệu chuyên
khảo...ñể hiểu biết thêm về vấn ñề nghiên cứu. ðặc biệt, các báo cáo của Bộ nông
nghiệp, Viện chăn nuôi, Hiệp hội TACN Việt nam và của ngành SX TACN nói riêng
ñã cung cấp rất nhiều kiến thức và thông tin cho nghiên cứu sinh trong quá trình thực
hiện luận án.
Tóm lại, cho ñến nay mới có rất ít công trình nghiên cứu về phát triển nguồn
CBQL trong các DNNVV ngành SX TACN trên thế giới và Việt Nam. Các công trình
chưa ñược nghiên cứu một cách toàn diện và ñặc biệt chưa có các giải pháp ñồng bộ
nhằm phát triển nguồn CBQL cho ngành chăn nuôi nói chung và các DNNVV ngành
SX TACN nói riêng.

12


CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN CÁN BỘ
QUẢN LÝ
2.1. Các khái niệm
2.1.1. Nguồn nhân lực

Tùy vào phạm vi và cách tiếp cận sẽ có khái niệm NNL ñược hiểu theo nghĩa
rộng là NNL cho xã hội, NNL cho ngành và hiểu theo nghĩa hẹp hơn là NNL cho tổ
chức, cho DN và nguồn lực cá nhân.
Giáo trình NNL của trường ðại học Lao ñộng - Xã hội do PGS. TS. Nguyễn
Tiệp chủ biên, in năm 2005 ñưa ra khái niệm NNL như sau:
“NNL bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao ñộng” [27]. Khái niệm này
ñược hiểu NNL là nguồn cung cấp sức lao ñộng cho xã hội.
“NNL ñược hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong ñộ tuổi lao
ñộng có khả năng lao ñộng” [27].
Giáo trình kinh tế NNL của trường ðại học Kinh tế Quốc dân do PGS.TS. Trần
Xuân Cầu, PGS.TS. Mai Quốc Chánh chủ biên, năm 2008 [29] ñưa ra khái niệm:
“NNL là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh
thần cho xã hội ñược biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất ñịnh tại một thời
ñiểm nhất ñịnh” [29]. “NNL là một phạm trù dùng ñể chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân
cư, khả năng huy ñộng tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho
xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng ñó ñược thể hiện
thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con
người có ñủ ñiều kiện tham gia vào nền SX xã hội” [29].
Những khái niệm trên chỉ NNL ở phạm vi vĩ mô của nền kinh tế, là nguồn cung
cấp sức lao ñộng cho xã hội, cho ngành. Với phạm vi hẹp hơn, NNL trong tổ chức,
trong DN và nguồn lực cá nhân ñược khái niệm như sau:

13


Theo sách Quản lý và phát triển NNL, xuất bản năm 2006, GS.TS. Bùi Văn
Nhơn ñưa ra khái niệm: “NNL DN là lực lượng lao ñộng của từng DN, là số người có
trong danh sách của DN, do DN trả lương” [2].
Trong Giáo trình Quản trị nhân lực, ðại học kinh tế quốc dân do Ths. Nguyễn
Vân ðiềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân chủ biên năm 2004, khái niệm NNL trong

DN ñược hiểu: “NNL của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao ñộng làm việc
trong tổ chức ñó, còn nhân lực ñược hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn
lực này gồm có thể lực và trí lực” [24].
Nguồn lực cá nhân hay nguồn vốn nhân lực ñược OECD (2001) ñịnh nghĩa là
“kiến thức, kỹ năng, năng lực và những thuộc tính tiềm tàng trong mỗi cá nhân, góp
phần tạo nên sự thịnh vượng kinh tế, xã hội và của bản thân người ấy” [63]. Theo ñó,
ñịnh nghĩa này ngầm bao hàm sức khoẻ của con người vì nếu không có nó thì các cá
nhân không thể sống viên mãn ñể cống hiến với những phẩm chất mà họ có.
Như vậy theo giới hạn nghiên cứu của luận án, khái niệm NNL trong một tổ
chức sẽ bao gồm tất cả những người lao ñộng làm việc trong tổ chức ñó, còn nhân lực
ñược hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực.

2.1.2. Nguồn cán bộ quản lý
Nguồn CBQL bao gồm nhóm dân cư trong ñộ tuổi lao ñộng có trình ñộ quản lý
[2]. Theo khái niệm này, nguồn CBQL ñược hiểu theo nghĩa là tổng số lao ñộng có
trình ñộ quản lý, là khả năng lao ñộng chính của xã hội.
ðể hiểu ñược nguồn CBQL, trước hết phải hiểu rõ từ “nguồn”. Nguồn có một
số ñặc trưng như có quy mô nhất ñịnh (có hạn) có tính chất tương ñối ñồng nhất, có
ñiểm khởi ñầu và ñiểm kết thúc và giữa chúng là dòng chảy theo một hướng nhất ñịnh,
chúng gắn kết với nhau chặt chẽ, bị tiêu hao dần trong quá trình sử dụng. Việc hiểu
ñược các ñặc trưng của nguồn rất quan trọng, nhất là vận dụng nó trong NNL, nguồn
CBQL. Theo ñó nguồn CBQL không phải ñơn giản là phép cộng số người làm quản lý
lại với nhau mà phải là sự gắn kết chặt chẽ giữa họ với nhau ñể có thể phát huy tối ña
khả năng về nguồn lực con người cho mục tiêu phát triển [29].

14


Áp dụng ở phạm vi hẹp hơn trong các tổ chức, muốn làm rõ khái niệm nguồn
CBQL thì phải xác ñịnh ñược CBQL trong tổ chức là những ai. Có nhiều cách hiểu về

khái niệm CBQL trong một tổ chức theo các cách tiếp cận khác nhau.
Theo Từ ñiển Anh – Việt năm 1995 giải thích thuật ngữ CBQL như sau: CBQL
(Manager) là người ñiều hành hoạt ñộng của các tổ chức kinh doanh theo một phương
pháp nhất ñịnh nhằm thực hiện những chính sách và mục tiêu kinh doanh ñề ra. Từ
ñiển Việt – Việt năm 1994 giải thích quản lý là tổ chức, ñiều khiển hoạt ñộng của một
số ñơn vị, cơ quan.
Theo chức năng quản lý, lao ñộng quản lý gồm CBQL kỹ thuật, quản lý kinh tế
và nhân viên hành chính. CBQL kỹ thuật ñược ñào tạo tại các trường kỹ thuật, làm các
công việc kỹ thuật, hay chịu trách nhiệm hướng dẫn kỹ thuật trong DN. CBQL kinh tế
thực hiện việc lãnh ñạo, tổ chức, quản lý các hoạt ñộng SXKD của DN. CBQL hành
chính gồm những người làm công tác nhân sự, hành chính, văn thư... chịu trách nhiệm
chỉ dẫn và thực hiện các vấn ñề thuộc về lĩnh vực hành chính của DN.
Theo vai trò thực hiện chức năng quản lý, lao ñộng quản lý gồm lãnh ñạo, các
chuyên gia và nhân viên thực hành kỹ thuật. Nhóm lãnh ñạo gồm những người ñứng
ñầu các cấp của DN như lãnh ñạo cấp cao (giám ñốc, phó giám ñốc), quản lý cấp trung
(trưởng/phó các phòng ban chức năng) và các quản lý tác nghiệp (quản ñốc, trưởng bộ
phận kinh doanh) chịu trách nhiệm trực tiếp ñưa ra các quyết ñịnh và thực hiện các
quyết ñịnh quản lý trong bộ phận của mình theo mục tiêu của DN. Các chuyên gia là
những người thuộc phòng ban chức năng trong bộ máy quản lý, thực hiện các công
việc thuộc chuyên môn như nghiên cứu, xây dựng, phát triển và ñưa vào áp dụng các
phương pháp quản lý và tổ chức SXKD mới ñể tư vấn cho lãnh ñạo ra các quyết ñịnh
quản lý, giúp tổ chức thực hiện kiểm tra ñể ñảm bảo thực hiện các quyết ñịnh có hiệu
quả. Nhân viên thực hành kỹ thuật (người làm công tác hạch toán và kiểm tra, hành
chính văn thư lưu trữ) với nhiệm vụ thu thập, chuẩn bị, xử lý các thông tin ban ñầu
nhằm cung cấp cho nhóm chuyên gia và nhóm lãnh ñạo DN, chuẩn bị và giải quyết các
thủ tục hành chính. Cùng với tiến bộ khoa học kỹ thuật số lượng nhân viên thực hành
kỹ thuật giảm xuống ñáng kể do áp dụng một số phần mềm xử lý thay cho công việc

15

thủ công. Sự kết hợp hài hòa ba nhóm lao ñộng quản lý trên theo ñặc ñiểm của mỗi
DN sẽ giúp cho bộ máy quản lý của DN hoạt ñộng tốt ñể nâng cao hiệu quả của DN.
Theo giáo trình Lý thuyết Quản lý Kinh doanh năm 1999, ðại học Kinh tế
Quốc dân [42], “CBQL là người nắm giữ một chức vụ trong bộ máy quản lý tại các
DN hoặc các ñơn vị trực tiếp tham gia sản xuất kinh doanh trên thị trường”. Như vậy,
CBQL là người có chức vụ từ quản ñốc, trưởng phòng hoặc phụ trách một bộ phận ñến
chức vụ cao nhất là giám ñốc, tổng giám ñốc. ðây sẽ là khái niệm CBQL ñược sử
dụng trong luận án.
Như vậy trong phạm vi nghiên cứu của luận án này thì nguồn CBQL ñược hiểu
là sự gắn kết chặt chẽ giữa những người thực hiện những chức năng quản lý nhất ñịnh
trong bộ máy DNNVV của ngành SX TACN Việt Nam, bao gồm CBQL cấp cao
(giám ñốc, phó giám ñốc, kế toán trưởng), CBQL cấp trung gian (cấp phó phòng trở
lên), CBQL cấp cơ sở (quản ñốc) ñể phát huy tối ña khả năng về nguồn lực con người
phục vụ cho mục tiêu phát triển của DN.

2.1.3. Phát triển nguồn nhân lực
Phát triển: Là khái niệm chỉ sự vận ñộng của sự vật, hiện tượng theo chiều
hướng tiến lên; cái mới, cái tiến bộ ra ñời thay thế cái cũ, cái lạc hậu.
Phát triển là một trường hợp ñặc biệt của vận ñộng. Trong quá trình phát triển,
sự vật, hiện tượng chuyển hoá sang chất mới, cao hơn, phức tạp hơn, làm cho cơ cấu tổ
chức, phương thức vận ñộng và chức năng của sự vật ngày càng hoàn thiện hơn. Các
sự vật hiện tượng ñều vận ñộng biến ñổi chuyển hóa không ngừng từ trạng thái này
sang trạng thái khác. Phát triển là khuynh hướng chung tất yếu của các sự vật hiện
tượng trong thế giới khách quan. Phát triển là phổ biến trong cả tự nhiên, xã hội và tư
duy. Tùy theo những lĩnh vực khác nhau của thế giới vật chất, sự phát triển thể hiện
dưới những hình thức khác nhau.
Nguồn gốc của sự phát triển là sự thống nhất và ñấu tranh qua các mặt ñối lập
trong bản thân sự việc, hiện tượng. Phát triển không chỉ là sự tăng giảm ñơn thuần về
lượng mà bao hàm cả sự nhảy vọt về chất. Phát triển không ngoại trừ sự lặp lại thậm

16


chí tạm thời ñi xuống trong trường hợp cá biệt, cụ thể nhưng xu hướng chung là ñi lên
và tiến bộ. Phát triển bao hàm sự phủ ñịnh cái cũ và sự nảy sinh cái mới, sự lặp lại như
cái cũ nhưng trên cơ sở cao hơn. Do ñó phát triển ñược hình dung như là hình xoáy ốc
từ thấp ñến cao.
Phát triển NNL:
Phát triển NNL theo nghĩa rộng là tổng thể các hoạt ñộng học tập có tổ chức
ñược tiến hành trong những khoảng thời gian nhất ñịnh ñể tạo ra sự thay ñổi về hành
vi nghề nghiệp cho người lao ñộng ñược thực hiện bởi DN.
Theo cách hiểu của Tổ chức Liên hợp quốc (UN) [60], Phát triển NNL ñược
xác ñịnh là nâng cao giá trị con người bằng cách bồi dưỡng năng lực ñể cải thiện chất
lượng cuộc sống của họ và gia ñình, cộng ñồng, DN và xã hội. Trong những năm qua,
các khái niệm về phát triển NNL ñã ñược phát triển và chỉ tập trung vào năng lực cá
nhân. Phát triển NNL ñược coi như tạo ñiều kiện cho sự phát triển năng lực của NNL
quốc gia ñể ñạt ñược phát triển công bằng và bền vững, ñồng thời nâng cao phúc lợi
của cá nhân. Tổ chức Lương thực và nông nghiệp Liên hợp quốc (FAO) [61] cho rằng
Phát triển NNL là cả một quá trình và mục tiêu, liên quan ñến kế hoạch tiếp cận ñể học
tập nhằm mục ñích thay ñổi kiến thức, kỹ năng, sự hiểu biết, thái ñộ và giá trị trong
hành vi của một học viên hoặc một nhóm học viên. Các mục tiêu của phát triển NNL
sẽ thay ñổi theo bối cảnh và các học viên, thường ñược kết hợp với mục tiêu kỹ thuật
ñể cung cấp một lực lượng lao ñộng ñược ñào tạo cho xã hội ñể ñạt ñược sự thịnh
vượng. Theo Tổ chức Lao ñộng Thế giới (ILO) [62]: Phát triển NNL là quá trình lập
kế hoạch và kiểm soát mà trong ñó hiệu suất và tiềm năng con người ñược phát triển
bởi các chương trình phát triển giáo dục và ñào tạo. Kristine Sydhagen và Peter
Cunningham [83] ñã tổng hợp một số ñịnh nghĩa về phát triển NNL ñược các nghiên
cứu công bố với nội dung như Bảng 2.1.

17


Bảng 2.1: Một số ñịnh nghĩa về phát triển NNL của nước ngoài
Tác giả

Năm

ðịnh nghĩa

McLagan, P.

1989

Walton, J.

1999

McLean,

2001

Là sự sử dụng hòa hợp ñào tạo và phát triển của phát triển sự
nghiệp cá nhân và tổ chức nhằm nâng cao hiệu quả của cá
nhân và tổ chức ñó.
Phát triển NNL là sự mở rộng ñào tạo và phát triển với ñịnh
hướng học tập có tính tổ chức ñược hoạch ñịnh nhằm nâng cao
kỹ năng, kiến thức và hiểu biết.
Phát triển NNL là các quá trình, hoạt ñộng tức thì hay mang
tính dài hạn có xu hướng phát triển sự hiểu biết, tinh thông

trên cơ sở công việc, năng suất và sự thỏa mãn cá nhân, nhóm
người mang lại nguồn lợi cho tổ chức, cộng ñồng, quốc gia
hay cuối cùng là cả nhân loại.
Là quá trình phát triển và tạo ñiều kiện phát huy khả năng của
con người thông qua phát triển tổ chức, ñào tạo và phát triển
cá nhân với mục ñích nâng cao khả năng thực hiện.
Phát triển NNL nhằm giúp các nhà quản lý phát triển kỹ năng
lãnh ñạo và liên kết các cá nhân với nhau, tăng cường sự sang
tạo, tự tin và khả năng làm việc trong các môi trường văn hóa
khác nhau.
Phát triển NNL là một khái niệm rộng, tập trung vào các quá
trình nhằm thiết lập và thực hiện phát triển NNL, thông lệ và
các chính sách ở phạm vi toàn xã hội và tổ chức.

G.N &
McLean, L.
Swanson,

2001

R.A.
Lee, M.

2003

Metcanfe,

2005

B.D. & Rees,

C.J.

(Nguồn: 83)
Có thể thấy khái niệm về phát triển NNL rất rộng và có sự thay ñổi, mở rộng
tuỳ theo tầm nhìn và phạm vi. Theo Abduhlla [64] và các nghiên cứu gần ñây ñều
thống nhất cho rằng rất khó có ñược một ñịnh nghĩa duy nhất về phát triển NNL nhưng
nhìn chung nó khá gần với thuật ngữ ñào tạo về mặt khái niệm và mục ñích. Phân biệt
sự khác nhau giữa hai khái niệm này, các nghiên cứu cũng chỉ ra rằng phát triển NNL
là quá trình mang tính chiến lược gắn chặt với ñào tạo người lao ñộng của DN. Do ñó
phát triển NNL là sự mở rộng hơn và mang tính chiến lược so với hoạt ñộng ñào tạo.
Theo giáo trình Kinh tế NNL, trường ðại học Kinh tế Quốc dân do PGS.TS.
Trần Xuân Cầu chủ biên năm 2008 [29] thì: “Với cách tiếp cận phát triển từ góc ñộ xã
hội, có thể ñịnh nghĩa phát triển NNL là quá trình tăng lên về số lượng (quy mô) NNL

18


và nâng cao về mặt chất lượng NNL, tạo ra cơ cấu NNL ngày càng hợp lý. Cả ba mặt
số lượng, chất lượng và cơ cấu trong phát triển NNL gắn chặt với nhau, trong ñó yếu
tố quyết ñịnh nhất của phát triển là chất lượng NNL phải ñược nâng cao. Với cách tiếp
cận phát triển từ góc ñộ cá nhân, phát triển NNL là quá trình làm cho con người trưởng
thành, có năng lực xã hội (thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng ñộng xã hội cao”.
Theo giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, Trường ðại học Kinh tế Quốc dân
năm 2004: “Phát triển NNL (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt ñộng học tập có tổ
chức ñược tiến hành trong những khoảng thời gian nhất ñịnh ñể nhằm tạo ra sự thay
ñổi hành vi cá nhân của người lao ñộng” [43].
Tóm lại, phát triển NNL trong tổ chức ñược hiểu trong luận án là quá trình tăng
lên về số lượng (quy mô) NNL và nâng cao về mặt chất lượng NNL, tạo ra cơ cấu
NNL ngày càng hợp lý. Cả ba mặt số lượng, chất lượng và cơ cấu trong phát triển
NNL gắn chặt với nhau, trong ñó yếu tố quyết ñịnh nhất của phát triển là chất lượng

NNL phải ñược nâng cao.

2.1.4. Phát triển nguồn cán bộ quản lý
Phát triển nguồn CBQL là một hoạt ñộng của phát triển NNL. Phát triển nguồn
CBQL là phát triển sao cho ñảm bảo số lượng CBQL, nâng cao chất lượng CBQL
nhằm giúp họ hoàn thành tốt vai trò, nhiệm vụ của người quản lý. Như vậy phát triển
nguồn CBQL trong DN sẽ bao gồm các hoạt ñộng sau:
- Phát triển nguồn CBQL là thực hiện quy hoạch, kế hoạch hóa nguồn CBQL
- Thực hiện ñào tạo, bồi dưỡng, phát triển năng lực và phẩm chất CBQL
- Thực hiện phát triển cá nhân và ñề bạt CBQL

2.2. Nội dung và các hoạt ñộng chủ yếu phát triển nguồn cán bộ quản lý
2.2.1. Nội dung phát triển nguồn cán bộ quản lý
Hiện trạng nguồn CBQL của mỗi DN ở mỗi thời ñiểm ñược ñặc trưng bởi quy
mô, cơ cấu và chất lượng nguồn CBQL. Hiện trạng nguồn CBQL phụ thuộc vào kết

19


quả phát triển nguồn CBQL ở giai ñoạn trước ñó, nhưng lại ảnh hưởng ñến yêu cầu
phát triển phục vụ mục tiêu chung của DN trong thời kỳ mới.
Ngoài mục tiêu ñạt ñược cơ cấu nguồn CBQL hợp lý thì phát triển nguồn
CBQL trong DN cần ñáp ứng ñược yêu cầu về chất lượng, có nghĩa là nâng cao năng
lực cho mỗi vị trí công tác thông qua việc ñào tạo, bồi dưỡng. Nhu cầu cần ñào tạo, bồi
dưỡng ñược xác ñịnh cho mỗi vị trí chính là “khoảng trống” giữa yêu cầu về năng lực
cần thiết ở thời kỳ nhất ñịnh so với năng lực hiện có.
2.2.1.1. Về phát triển số lượng
ðánh giá về số lượng ñề cập tới vấn ñề hiện tại có bao nhiêu người và sẽ có bao
nhiêu nữa trong tương lai. Số lượng phản ánh quy mô nguồn CQBL trong một DN
ñược xem xét gắn liền với cơ cấu nguồn CBQL. Theo ñó, số lượng và cơ cấu nguồn

CBQL cần phù hợp với cơ cấu hoạt ñộng SXKD của DN, ñồng thời phản ánh mức sử
dụng lao ñộng ở mỗi công ñoạn, mỗi khâu hoạt ñộng tương ứng với trình ñộ công nghệ
và tổ chức SXKD hiện tại. Sự phát triển nguồn CBQL dựa trên các yếu tố như nhu cầu
thực tế công việc ñòi hỏi, sự phát triển về quy mô DN… ðối với DN, ñặc trưng cơ bản
trước tiên của một nguồn CBQL chính là số lượng CBQL ñược phân bố tại các bộ
phận trong DN nhằm thực hiện các mục tiêu và nhiệm vụ của DN trong giai ñoạn hiện
tại và tương lai.
Việc ñảm bảo nguồn CBQL ñủ về số lượng phụ thuộc vào việc hoạch ñịnh, thu
hút, tuyển chọn nguồn CBQL nhằm ñảm bảo cho DN thực hiện thành công chiến lược,
kế hoạch SXKD do mình ñề ra.
2.2.1.2. Về phát triển chất lượng
Chất lượng nguồn CBQL ñược ñánh giá thông qua năng lực thực hiện, thể hiện
qua trình ñộ chuyên môn, kỹ năng quản lý, phẩm chất, sức khỏe…của CBQL. ðánh
giá chất lượng nguồn CBQL là một yêu cầu quan trọng ñể phân tích, ñánh giá nhu cầu
nâng cao năng lực của từng vị trí công tác ñáp ứng mục tiêu phát triển của DN. ðể
hoàn thành một công việc thường ñòi hỏi nhiều năng lực tạo nên khung năng lực cần
thiết cho một vị trí công việc.

20


Nâng cao chất lượng nguồn CBQL cũng chính là phát triển nguồn CBQL về
mặt chất lượng. Trong DN, nâng cao chất lượng nguồn CBQL là việc thực thi các giải
pháp một cách toàn diện và ñồng bộ nhằm nâng cao thể lực, trình ñộ chuyên môn
nghiệp vụ, ñạo ñức và tác phong của CBQL.
• Về thể lực
- Có sức chịu ñựng dẻo dai ñáp ứng những quá trình làm việc liên tục, kéo dài.
- Luôn có sự tỉnh táo, sảng khoái tinh thần, phát huy cao ñộ năng lực sáng tạo.
Do vậy, ñể nâng cao thể lực của nguồn CBQL, DN cần những tiêu chuẩn về
mặt thể lực phù hợp với ngành nghề hoạt ñộng của mình.

• Về trình ñộ chuyên môn nghiệp vụ
Phát triển trình ñộ chuyên môn nghiệp vụ là nội dung quan trọng trong việc
nâng cao chất lượng nguồn CBQL
ðể nâng cao trình ñộ chuyên môn nghiệp vụ, DN cần thực hiện các kế hoạch,
chương trình ñào tạo ngắn hạn và dài hạn nhằm bồi dưỡng nâng cao và cập nhật kiến
thức cho mọi ñối tượng nhân viên và nhà quản trị.
2.2.1.3. Cơ cấu nguồn cán bộ quản lý
Cơ cấu nguồn CBQL là yếu tố không thể thiếu khi xem xét ñánh giá về nguồn
CBQL. Cơ cấu nguồn CBQL thể hiện trên các phương diện khác nhau như: cơ cấu
theo trình ñộ ñào tạo, giới tính, ñộ tuổi... Cơ cấu nguồn CBQL phản ánh mối quan hệ
giữa các bộ phận trong tổng thể NNL của DN. Những mối quan hệ này bao hàm cả
chất lượng và số lượng phản ánh tình trạng nguồn CBQL của DN ở một thời ñiểm nhất
ñịnh. Cơ cấu quan trọng nhất phản ánh chất lượng tổng thể nguồn CBQL trong DN là
cơ cấu theo lĩnh vực hoạt ñộng, theo trình ñộ chuyên môn, năng lực theo vị trí công
tác. Mối quan hệ về tỷ lệ giữa các bộ phận quản lý rất quan trọng, tỷ lệ tương ñối ổn
ñịnh ở mỗi thời ñiểm nhưng cũng có sự thay ñổi tùy thuộc vào từng giai ñoạn phát
triển của DN.

21


Phân loại:
Phân loại theo trình ñộ chuyên môn: Không qua ñào tạo, ñã qua ñào tạo: sơ
cấp, trung cấp, ñại học, trên ñại học, nghiên cứu sinh, giảng viên, giảng viên chính,
giáo sư…
Thực tế cho thấy trong một tổ chức, việc bố trí lao ñộng không phù hợp với
trình ñộ chuyên môn, kỹ thuật ñược ñào tạo sẽ gây nhiều thiệt thòi và lãng phí rất lớn
cho tổ chức ñó và làm mất ñi khả năng cạnh tranh. Việc bố trí lao ñộng chưa qua ñào
tạo tay nghề vào công việc ñòi hỏi tay nghề cao sẽ là không phù hợp, thậm chí gây
nguy hại ñến tổ chức. Hay việc bố trí lao ñộng ñã ñược ñào tạo ở trình ñộ cao như thạc

sỹ, tiến sỹ trong khi nhu cầu chỉ cần trình ñộ trung cấp là ñủ... Việc bố trí sai về chất
lượng như vậy sẽ gây lãng phí rất nhiều cho tổ chức.
Phân loại theo giới tính:
Vấn ñề này liên quan ñến tính chất công việc và môi trường làm việc. Những
môi trường nào ñộc hại, nặng nhọc thì hạn chế việc bố trí nữ. Những môi trường làm
việc nào ñòi hỏi sự khéo léo, tỷ mỷ của người phụ nữ thì việc bố trí nữ là phù hợp.
Hay việc tuyển chọn lao ñộng trong một tổ chức cũng cần lưu ý ñến vấn ñề về
giới tính, tỷ lệ nam, nữ phải phù hợp; không nhất thiết phải chọn hoàn toàn là nam mà
không chọn lao ñộng là nữ.
Phân loại theo ñộ tuối: ñộ tuổi lao ñộng nam từ 15 ñến 60, nữ từ 15 ñến 55.
ðộ tuổi của người lao ñộng thể hiện khả năng và kinh nghiệm trong công việc
nên việc bố trí lao ñộng sao cho phù hợp với từng ñộ tuổi sẽ ñem lại hiệu quả rất lớn
cho tổ chức. Cơ cấu lao ñộng theo ñộ tuổi trong một tổ chức phù hợp với chức năng và
nhiệm vụ là nhân tố quyết ñịnh, ñảm bảo thực hiện mục tiêu của tổ chức.

22


2.2.2. Các hoạt ñộng chủ yếu phát triển nguồn cán bộ quản lý
2.2.2.1 Kế hoạch hóa nguồn cán bộ quản lý
Theo Giáo trình Quản trị nhân lực của Th.s Nguyễn Vân ðiềm và PGS. TS
Nguyễn Ngọc Quân, “Kế hoạch hóa NNL là quá trình ñánh giá, xác ñịnh nhu cầu NNL
ñể ñáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng các kế hoạch lao ñộng ñể ñáp
ứng ñược các nhu cầu ñó” [24].
Mặc dù khái niệm kế hoạch hóa NNL có các cách tiếp cận khác nhau, tác giả
cho rằng thực chất của kế hoạch hóa NNL nói chung và kế hoạch hóa nguồn CBQL
nói riêng là lập kế hoạch nguồn CBQL ngắn hạn, trung hạn và dài hạn cho DN. Kế
hoạch hóa nguồn CBQL sẽ dự báo nhu cầu nguồn CBQL, sẽ là cơ sở ñịnh hướng phát
triển nguồn CBQL của DN.
Vấn ñề dự báo nhu cầu nguồn CBQL của DN thường áp dụng cho các mục tiêu,

kế hoạch dài hạn và phụ thuộc vào các yếu tố:
-

Khối lượng công việc cần thiết phải thực hiện

-

Trình ñộ trang bị kỹ thuật và khả năng thay ñổi về công nghệ kỹ thuật

-

Sự thay ñổi về tổ chức hành chính làm nâng cao năng suất lao ñộng như: áp
dụng nhóm chất lượng, nhóm tự quản, luân phiên thay ñổi công việc, làm
phong phú nội dung công việc, thay ñổi cơ cấu tổ chức...

-

Cơ cấu ngành nghề theo yêu cầu của công việc

-

Khả năng nâng cao chất lượng nhân viên

-

Tỷ lệ nghỉ việc trong DN

-

Yêu cầu nâng cao chất lượng dịch vụ, sản phẩm

-

Khả năng tài chính của DN

2.2.2.2. ðào tạo nguồn cán bộ quản lý
Hoạt ñộng ñào tạo NNL và nguồn CBQL có vai trò quan trọng ñối với nền kinh
tế xã hội nói chung cũng như ñối với các DN, tổ chức và người lao ñộng nói riêng.

23


- ðối với DN: ðào tạo ñược xem là một yếu tố cơ bản nhằm ñáp ứng các mục
tiêu, chiến lược của DN. ðào tạo nâng cao chất lượng nguồn CBQL sẽ giúp DN giải
quyết ñược các vấn ñề về tổ chức, chuẩn bị trước nguồn CBQL sẵn sàng thích ứng kịp
thời với sự thay ñổi của xã hội. ðiều ñó sẽ giúp các DN vượt qua ñược những thách
thức và giành ñược lợi thế cạnh tranh.
- ðối với người lao ñộng: ðào tạo và phát triển giúp cho người lao ñộng hiểu
rõ hơn về công việc, giúp họ cập nhật các kiến thức, kỹ năng mới, áp dụng thành công
các thay ñổi về công nghệ, kỹ thuật ñể thực hiện tốt hơn công việc ñược giao. Nhờ có
ñào tạo và phát triển mà người lao ñộng tránh ñược sự ñào thải trong quá trình phát
triển của tổ chức, góp phần làm thoả mãn nhu cầu phát triển cho người lao ñộng, nâng
cao khả năng thích ứng của họ ñối với công việc trong tương lai.
- ðối với nền kinh tế xã hội: ðào tạo và phát triển nguồn CBQL có tác ñộng
tích cực ñến sự phát triển kinh tế xã hội của một quốc gia, là một trong những giải
pháp chống lại thất nghiệp. ðào tạo là cơ sở thế mạnh, là nguồn gốc thành công của
các nước phát triển trên thế giới, là yếu tố thúc ñẩy nền kinh tế phát triển.
ðể hoạt ñộng ñào tạo nguồn CBQL có hiệu quả thì DN cần phải xây dựng ñược
chương trình ñào tạo theo cách tiếp cận hệ thống gồm 3 giai ñoạn: (1) Xác ñịnh nhu
cầu ñào tạo, (2) Thực hiện ñào tạo, (3) ðánh giá ñào tạo.

- Xác ñịnh nhu cầu ñào tạo: ñể nhận biết ñược những nhu cầu ñào tạo thích
hợp và ñể xác ñịnh chính xác mục tiêu ñào tạo. Xác ñịnh nhu cầu ñào tạo liên quan
ñến phân tích tổ chức, phân tích công việc và phân tích cá nhân.
+ Phân tích tổ chức: xác ñịnh mức ñộ phù hợp của hoạt ñộng ñào tạo so với
chiến lược phát triển của tổ chức. Cán bộ lãnh ñạo và quản lý có ủng hộ cho các hoạt
ñộng ñào tạo và phát triển không? Cơ sở vật chất, nguồn lực tài chính và thứ tự ưu tiên
việc hoàn thành các chương trình ñào tạo phải ñược xem xét như một phần của phân
tích tổ chức.
+ Phân tích công việc: xác ñịnh những nhiệm vụ quan trọng, các kiến thức, kỹ
năng và hành vi cần thiết ñể CBQL có thể thực hiện tốt công việc của họ.

24


+ Phân tích cá nhân: Chú trọng ñến các năng lực và ñặc tính cá nhân CBQL ñể:
(1) xác ñịnh ai là người cần ñược ñào tạo, (2) xác ñịnh khả năng thực hiện công việc
do thiếu kiến thức, kỹ năng, do thiếu ñộng lực hay do thiết kế công việc chưa hợp lý;
(3) xác ñịnh mức ñộ sẵn sàng của CBQL cho ñào tạo, phát triển.
- Thực hiện ñào tạo: sau khi xác ñịnh ñược nhu cầu và mục tiêu ñào tạo thì
việc tổ chức thực hiện ñào tạo rất quan trọng. Thực hiện ñào tạo cần phải dựa trên sự
nỗ lực của cả hai bên, người ñược ñào tạo phải quyết tâm nâng cao khả năng làm việc
và nhà quản lý phải tạo ñiều kiện về mặt thời gian và kinh phí ñể họ nâng cao khả
năng làm việc. DN cần phối kết hợp với giáo viên, người hướng dẫn trong việc xây
dựng chương trình ñào tạo thích hợp ñể ñạt ñược mục tiêu ñã ñề ra. ðiều này ñược
hoàn tất bằng cách lựa chọn ñúng ñối tượng cần ñào tạo, phương pháp ñào tạo, phương
tiện ñào tạo, ñội ngũ giáo viên phù hợp và tạo các ñiều kiện cần thiết ñể họ tham gia
ñào tạo có hiệu quả.
- ðánh giá ñào tạo: cũng giống như những hoạt ñộng khác trong DN, hoạt
ñộng ñào tạo cũng cần ñược ñánh giá ñể xem kết quả thu ñược là gì và rút ra bài học
kinh nghiệm cho những lần tiếp theo. Việc ñánh giá kết quả ñào tạo ñể xác ñịnh xem

chương trình ñào tạo có ñáp ứng ñược mục tiêu ñào tạo ñưa ra không, ñồng thời giúp
trả lời những câu hỏi mà lãnh ñạo DN muốn biết về lợi ích ñào tạo.
2.2.2.3. Phát triển cá nhân và ñề bạt cán bộ quản lý
a. Phát triển cá nhân cán bộ quản lý
Phát triển cá nhân là một thuật ngữ mô tả kinh nghiệm ñào tạo, thực hành công
việc, các mối quan hệ cố vấn giúp CBQL tiến bộ.
Bất kỳ DN nào có mục ñích giữ chân những CBQL giỏi, thay thế những vị trí
ñang trống do về hưu, rời bỏ DN, thăng tiến từ trong DN… ñều phải thực hiện các
chương trình phát triển cá nhân. ðiều này sẽ tạo ñiểm tựa vững chắc cho những CBQL
mà một ngày nào ñó họ sẽ dẫn dắt DN với vai trò là các chuyên gia kỹ thuật, nhà quản
lý và ñiều hành cao cấp.

25