quản trị nhân lực căn bản

Chào mừng cô và các bạn đến với bài thuyết trình của
nhóm 5

Đề tài: Liên hệ thực tiễn việc áp dụng các học thuyết quản trị
nhân lực tại doanh nghiệp


Mục lục
•
•
•
•
•
•

Phần 1: cơ sở lý thuyết
Khái niệm quản trị nhân lực
1,Các học thuyết quản trị nhân lực phương Đông
2,Các học thuyết quản trị nhân lực phương Tây
Phần 2: Liên hệ các học thuyết quản trị nhân lực tại doanh nghiệp
Doanh nghiệp lựa chọn nghiên cứu: Honda Việt Nam


LỜI MỞ ĐẦU

Con người là chủ thể của mọi hoạt động, là nguồn lực quý giá nhất của mọi tổ chức: chính chất
lượng của đội ngũ nhân lực của doanh nghiệp quyết định năng lực cạnh tranh bền vững của nó .
Con người chính là yếu tố phức tạp nhất : mỗi con người với tư cách là một thành viên trong xã
hội lại vừa có những dấu ấn đặc thù của xã hội lại vừa có những đặc tính thuộc tâm sinh lí cá
nhân.

PHẦN MỘT: cơ sở lý thuyết


Khái niệm quản trị nhân lực
Theo tiếp cận quá trình quản trị: Quản trị nhân lực được hiểu là tổng hợp các hoạt động quản
trị liên quan đến việc hoạch định nhân lực, tổ chức quản trị nhân lực, tạo động lực cho người
lao dộng và kiểm soát hoạt động quản trị nhân lực trong tổ chức nhắm thực hiện mục tiêu và
chiến lược kinh doanh đã xác định.
Theo tiếp cận tác nghiệp: Quản trị nhân lực được hiểu là tổng hợp các hoạt dộng quản trị liên
quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức
nhằm đạt mục tiêu của doanh nghiệp.


1. Các Học Thuyết Quản trị nhân lực phương Đông

1.1. Trường phái “Đức Trị”
a, Tác giả : Khổng Tử
b,

Nội dung trường phái: Chủ trương trị người bằng đức là chính

c, Nội dung quản trị nhân lực: Tiếp cận theo hoạt động tác nghiệp với các công việc cụ thể
như sử dụng, đãi ngộ, đào tạo nhân lực,…


d, Ưu và nhược điểm của Trường phái “Đức trị”.
Ưu điểm

Nhược điểm

- Nặng đức, nhẹ hình, khuyến khích người đời tu thân rèn đức theo

- Nội dung thuyết Đức trị có hạn chế là vị thế và vai trò của pháp

mẫu người quân tử.

chế và lợi ích kinh tế đối với xã hội không được coi trọng.

- Quan điểm về bản chất con người là tốt: Nhân chi sơ tính bản thiện

- Thiếu tính răn đe trong quản trị nhân lực.

- Thu phục được người khác bằng cái Đức của Nhà quản trị.

- Trường phái “Đức trị” của Khổng Tử chỉ đề ra nguyên lý, không

- Đức trị tích cực tiêu diệt tận gốc cái “ác”, thực hiện “chặt đứt gốc rễ”,

cụ thể hóa thành thao tác và quy trình.

giải quyết vấn đề từ căn bản. quản lí mang tính chiến thuật và có hiệu

- Đức trị dựa vào giáo hoá, dựa vào tư tưởng để giải quyết vấn đề. Như

quả trong một thời gian dài.

vậy,hiệu quả sẽ nhìn thấy chậm. Nhất là hình thành đạo đức nếp sống lí
tưởng,xây dựng quan niệm giá trị chung thì mất thời gian, quyết không
thể một sớm một chiều.

2.2. Trường phái “Pháp trị”.

•

a,

Tác giả: Hàn Phi Tử

•

b, Nội dung trường phái: Chú trọng đến pháp luật và coi pháp luật chính là tiêu chuẩn cho mọi hành vi của
người quản trị đối với người bị trị.

•
•

C,

Nội dung tư tưởng quản trị nhân lực.

Hàn Phi Tử xây dựng một học thuyết quản trị nhân lực xoay quanh ba phạm trù, đó là "thế"(quyền lực),
"pháp" (luật pháp) và "thuật" (phương pháp quản lý). Đây là ba vấn đề cốt lõi của quản lý - cai trị, liên hệ
khăng khít với nhau, trong đó "pháp" là yếu tố quan trọng nhất, có tính quyết định


d, Ưu, nhược điểm của Trường phái “Pháp trị”:
Ưu điểm

Nhược điểm

- Coi trọng thực tiễn, có xem xét đến sự ảnh hưởng của hoàn

- Quan điểm về bản chất con người quá cực đoan, độc đoán.

cảnh khách quan đối với việc ra quyết định

- Tập trung quyền lực vào một cá nhân, có thể gây ra sự ức chế

- Pháp trị là quản lý tính chiến thuật, có hiệu quả trong thời gian

tâm lý cho người bị quản trị.

ngắn

- Chỉ nhìn thấy khía cạnh vụ lợi, mà còn không thấy được lý

Khi xảy ra các mâu thuẫn nội bộ, pháp luật sẽ là công cụ tiết chế các mối

tưởng cao đẹp và sẵn sang hi sinh vì lí tưởng của người có tâm có

quan hệ vào không gây ra tình trạng hỗn loạn
- Giúp nhà quản trị phát hiện và đạo tạo nhân tài dựa trên nguyên tắc
thưởng phạt công bằng, tìm ra được những cá nhân có ích cho sự phát
triển của tổ chức và xã hội.

đức, phủ nhận Đức trị.
- Đề cao, coi trọng vị thế của nhà quản trị và chủ yếu sử dụng các
chế tài để cưỡng ép, răn đe.

2.Các học thuyết quản trị nhân lực phương Tây
2.1. Học thuyết X
a,
b,
viên

Quan điểm về bản chất con người: nhìn nhận con người theo hướng tiêu cực
Phương pháp quản trị nhân lực:sử dụng ngoại lực để nâng cao sự nhiệt tình của nhân


•

2.2. Học thuyết Y
a, Quan điểm về bản chất của con người: nhìn nhận con người theo hướng tích cực

•
•
•

b, Nội dung quản trị nhân lực:
Thực hiện nguyên tắc thống nhất giữa mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của cá nhân.
Các biện pháp quản trị áp dụng đối với người lao động phải có tác dụng mang lại "thu hoạch nội tại”.


2.3.Học thuyết Z

•
•

Xuất phát từ những nhận xét về người lao động , thuyết Z có nội dung như sau:
Thể chế quản lý phải đảm bảo cho cấp trên nắm bắt được tình hình của cấp dưới một cách đầy đủ. Duy
trì việc ra quyết định và nâng cao trách nhiệm tập thể bằng cách tạo điều kiện cho nhân viên tham gia
vào các quyết sách, kịp thời phản ánh tình hình cho cấp trên. Để nhân viên đưa ra những lời để nghị của
họ rồi sau đó cấp trên mới quyết định.


PHẦN HAI: Liên hệ việc áp dụng các học thuyết quản trị nhân lực tại doanh nghiệp.

•

Doanh nghiệp lựa chọn nghiên cứu:

•

Honda Việt Nam.


1.Một vài nét giới thiệu khái quát về Honda Việt Nam

•
•
•
•
•
•

1.1. . Lịch sử hình thành và phát triển của công ty
-

Thành lập vào năm 1996

-

Trụ sở: Phúc Thắng, Phúc Yên, Vĩnh Phúc.

-

Vốn đầu tư: 209,252,000 USD.

-

Lao động: 5,500 người ( tính đến năm 2014)

-

Công suất: 1triệuxe/năm


1.2. Cơ cấu tổ chức của công ty.


1.3. Lĩnh vực hoạt động và sản phẩm kinh doanh của công ty.

•
•
•
•
•

+ Hỗ trợ giáo dục

•
•

+ Xe tay ga: Air Blade, Click, Lead, Spacy 125cc…

+ Hoạt động môi trường
+ Hoạt động từ thiện
+ Các hoạt động khác
Sản phẩm kinh doanh: Trong dòng sản phẩm xe máy của công ty Honda được chia làm hai loại chính: xe tay
ga và xe số.
+ Xe số: Future Neo, Future Neo F1, Super Dream, Wave…


2.

Phân tích việc áp dụng các học thuyết quản trị nhân lực vào hoạt động quản trị nhân
lực tại Honda Việt Nam.

2.1. Tuyển dụng nhân lực tại công ty Honda

•
•

-tuyển bên trong doanh nghiệp
-tuyển bên ngoài doanh nghiệp.

Nguồn tuyển bên trong doanh nghiệp:

•
•

+ Được giới hạn ở những người đang làm việc trong doanh nghiệp.

•
•
•
•
•
•
•
•
•

+ Có những ưu điểm:

+ Có nhu cầu thuyên chuyển sang công việc khác mà doanh nghiệp có nhu cầu
tuyển dụng
Cho phép DN sử dụng có hiệu quả các nguồn lực hiện có.
Tạo động lực cho người lao động trong DN cố gắng để được thăng tiến.
Tiết kiệm chi phí tuyển dụng
Tiết kiệm chi phí đào tạo.
+ Có những hạn chế:
Hạn chế về mặt số lượng và chất lượng.
Gây ra xáo trộn trong tuyển dụng
Hạn chế sự sáng tạo,xáo trộn trong DN,gây mất đoàn kết nội bộ…

Nguồn tuyển bên ngoài doanh nghiệp:

•

Honda là một thương hiệu nổi tiếng nên nhu cầu mở rộng thị trường sẽ rất cao. Chính vì vậy mà nhu cầu tuyển dụng nhân lực
cũng không hề nhỏ cũng như sức hút cực lớn của Honda trên thi trường lao đông. Điều đó đòi hỏi DN phải có những yêu cầu về
đối tượng:

•
•
•
•
•
•

+ Người đã qua đào tạo
+ Người chưa qua đào tạo
+ Người không có việc làm
+ Hệ thống các cơ sở đào tạo
+ Các cơ quan tuyển dụng
+ Các ứng cử viên tự nộp đơn xin việc


2.2. Đào tạo và huấn luyện nhân lực

•
•
•
•

•
•
•
•
•

 Các hình thức đào tạo và phát triển nhân lực.
- Đào tạo và phát triển nhân viên.
- Đào tạo và phát triển nhà quản trị.
-Đào tạo và phát triển nhân lực tại doanh nghiệp.
-Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực bên ngoài công ty Honda
-Về chính sách đào tạo và phát triển nhân sự:
-Phương pháp đào tạo.
+ Phương pháp làm việc nhóm
+Tổ chức các trò chơi kinh doanh, nghiên cứu tình huống và mô hình ứng dụng.


2.3. Bố trí và sử dụng nhân lực

-Về dự báo nhu cầu nhân lực

-Đánh giá thực trạng nhân viên trong doanh nghiệp
+ Đánh giá tổng quan thực trang nhân lực của doanh nghiệp
+Đánh giá năng lực của nhân viên trước khi bố trí và sử dụng
+Tiến hành bố trí và sử dụng nhân lực


2.4. Đãi ngộ nhân lực

•

•
•
•
•
•
•
•

a, Đãi ngộ phi tài chính
-Nguyên tắc cơ bản nhất của tập đoàn Honda là quan tâm đến từng cá nhân
-Luôn tôn trọng nhân viên ,cổ vũ khả năng tư duy sang tạo độc lập của họ
-Đảm bảo chế độ làm việc lâu dài
-Tổ chức các phong trào văn hóa văn nghệ
b , Đãi ngộ tài chính
-

Trả lương theo quy định

-

Khen thưởng cho những ý kiến sang tạo, tiền thưởng định


3.Nhận xét, đánh giá và một số đề xuất khắc phục

•

•
•
•

•
•
•
•
•
•

3.1. Các thanh quả đạt được khi áp dụng các thuyết quản trị nhân lực vào hoạt dộng QTNL tại Honda

Liên tục cải tiến
Phối hợp giữa các bộ phận.
Mọi người đều phát biểu.
Đừng la mắng
Làm cho người khác hiểu: công việc mình làm.
Một mệnh lệnh không có thời hạn không phái là mệnh lệnh.
Diễn tập là một dịp lý tưởng để huấn luyện.
Kiểm tra sẽ thất bại: trừ khi lãnh đạo cấp cao có hành động
Hãy hỏi thuộc cấp "Tôi có thể làm được gì cho anh ?"


•
•

3.2.Một số hạn chế tồn tại trong hoạt động quản trị nhân lực của Honda
Bên cạnh những thành quả đạt được. Honda cũng mắc phải những vấn đề trong quá trình quản lý nhân lực.
Cụ thế là Honda buộc phải đóng cửa các nhà máy sản xuất của hãng này tại Trung Quốc vì một cuộc đình
công nổi lên tại nhà máy cung ứng sản xuất của nhà sản xuất ô tô Nhật Bản.

•
•

•
•
•

3.3.Một số đề xuất khắc phục:
Về công tác đào tạo và huấn luyện nhân lực:
+Đào tạo tại chỗ
+Đào tạo ngoài công ty
+Về đãi ngộ nhân lực


KẾT LUẬN

•

•

Qua quá trình tìm hiểu công tác quản trị nhân lực tại công ty Honda Việt Nam, chúng ta có thể thấy rằng Honda áp dụng
nhuần nhuyễn các học thuyết quản trị nhân lực vào công tác quản trị nhân lực của mình. Công ty Honda Việt Nam là một công ty
với bộ máy quản trị nhân lực hoàn thiện, đội ngũ nhân viên chất lượng, có thể đảm nhận công việc một cách hiệu quả, các chính
sách đãi ngộ hợp lí phù hợp với điều kiện của công ty và nhu cầu của cán bộ công nhân nhiên. Tạo ra môi trường làm việc thoải
mái và các nhân viên có cơ hội thể hiện mình, cống hiến cho công ty.
Đây là mô hình quản trị nhân lực đáng để các doanh nghiệp, tổ chức khác tham khảo và áp dụng.