quản trị thù lao lao động trong doanh nghiệp

Chương 1
1.
Khái niệm thù lao
Thù lao là tất cả các khoản mà NLĐ nhận được thông qua mqh thuê mướn giữa
họ và tổ chức.
Quản trị thù lao là tất cả các hoạt động của tổ chức liên quan đến vấn đề thù
lao của NLĐ nhằm đảm bảo mục tiêu của tổ chức.
1.

2.

Vai trò của QTTL
- Giúp nhà quản lý và DN thực hiện được mục tiêu giám sát hoạt động
trong DN
- Khuyến khích vật chất và tinh thần đối với NLĐ
- Thực hiện được mục tiêu thu hút nhân lực
- Giúp DN đảm bảo các mục tiêu về tài chính và các mục tiêu quản trị khác
Nguyên tắc của QTTL LĐ trong DN
- Phân phối theo LĐ phù hợp với công việc, mức độ phức tạp, năng lực,
trình độ, tiến độ công việc, thù lao phải gắn với kết quả của NLĐ
- Thù lao LĐ mang tính linh hoạt và mang tính cạnh tranh
+ Phù hợp với hoàn cảnh của DN
+ So sánh mức thù lao của mình với DN cùng loại để đưa ra mức thù lao phù
hợp
+ Gắn với động lực LĐ

Đảm bảo khả năng tài chính: khoản thù lao chi nhỏ hơn khoản thù lao thu,
phụ thuộc vào khả năng tài chính của công ty
- Công khai minh bạch: công khai cách thức, quy chế trong trả lương để
NLĐ thoải mái tâm lý, nhà nước quản lý tốt hơn công tác trả thù lao
- Tuân thủ các quy định của pháp luật: NDD49, 50, 51…TT17, các công

văn
3. Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị thù lao
3.1.
Các yếu tố bên ngoài
-

Thị trường lao động: trong thị trường LĐ năng động, có mức độ phát triển cao,
các thông tin về mức giá công LĐ trên thị trường sẽ được NLĐ liên tục cập
nhật, vì vậy họ tự biết giá của mình và NSDLĐ sẽ có ít cơ hội để hạ giá công
LĐ khi tuyển dụng. Yếu tố cung cầu LĐ cũng có tác động rất lớn đến mức thù
1


lao LĐ. Khi cung vượt cầu, mức thù lao LĐ sẽ được điều chỉnh giảm và ngược
lại
Tình trạng nề KT là 1 yếu tố khác ảnh hưởng đến mức thù lao LĐ. Với 1 nền
KT giàu có, có mức GDP bình quân đầu người cao, mức thù lao LĐ sẽ cao và
ngược lại
Pháp luật LĐ và các quy định của chính phủ cũng ảnh hưởng đến các mức thù
lao LĐ trên thị trường bởi các quy định này mang tính pháp lý, buộc phải thi
hành.
Văn hóa, phong tục tập quán cũng là yếu tố đề cập đến. các tổ chức cần hết sức
lưu tâm đến các yếu tố này khi đưa ra các chế độ tiền lương, tiền thưởng, các
chương trình phúc lợi và khuyến khích phi tài chính.
3.2.

Các yếu tố thuộc về tổ chức

Lĩnh vực sản xuất linh doanh: nếu ngành và lĩnh vực sản xuất kinh doanh này
phát triển, có thu nhập cao, nguồn tài chính của DN sẽ dồi dào, khả năng trả

công LĐ cũng cao hơn và khả năng thu hút, giữ chân nhân tài giỏi cũng tốt hơn
Khả năng tài chính của DN: thông thường 1 tổ chức khi đạt được lợi nhuận cao
thường trả lương với mức ca so với mặt bằng chung cao hơn so với mặt bằng
chung của thị trường. Khi khả năng tài chính của DN thấp, DN sẽ phải thực hiện
tiết kiệm chi phí và không thể trả công LĐ cao
Chiens lược phát triển của tổ chức: chính sách thù lao LĐ là 1 trong những
chính sách hướng tới đạt được các mục tiêu và chiến lược phát triển của tổ chức
nên phải phù hợp với hệ thống các chính sách khác của tổ chức và phục vụ cho
việc đạt được các mục tiêu, chiến lược phát triển đó.
3.3.

Các yếu tố thuộc về công việc

Mức độ phức tạp của công việc: mức độ phức tạp của công việc càng cao, đòi
hỏi về kiến thức và kỹ năng của NLĐ càng lớn và mức thù lao LĐ được trả cho
NLĐ càng cao
Mức độ tinh xảo của công việc: nếu cv đòi hỏi NLĐ phải hết sức khéo léo, có
năng khiếu nào đó, có tính sáng tạo..thì mức thù lao cũng cần được trả tương
xứng. Chẳng hạn LĐ của các nghệ nhân có mức độ tinh xảo rất cao, trong LĐ
2


có chứa hàm lượng sáng tạo và tính nghệ thuật cao đòi hỏi phải được trả lương
cao.
Tính trách nhiệm đối với cv: những cv có tính trách nhiệm cao là những cv đòi
hỏi NLĐ phải chịu trách nhiệm về các vấn đê như tiền, tài sản, vật tư, trang thiết
bị, máy móc, quan hệ với cộng đồng, khách hàng, thu thập xử lý thông tin, cung
cấp thông tin về thị trường LĐ…Với các cv này tổ chức cần trả lương cao hơn
so với bình thường để bù đắp cho NLĐ về sự căng thẳng thần kinh, trí óc và sự
tận tâm đối với cv

Mức độ nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm: những yếu tố điều kiện LĐ như bụi,
cồn, rung, hơi khí độc…đều có ảnh hưởng đến sức khỏe và trạng thái bênh tật
lương được trả cũng phải cao
Các yếu tố thuộc về cá nhân NLĐ

3.4.

Kết quả thcv: những NLĐ giỏi, có năng suất, chất lượng, hiệu quả LĐ cao
cần được trả thù lao LĐ cao hơn.
Trình độ của NLĐ: trình độ của NLĐ thể hiện sự hiểu biết về kiến thức, kỹ
năng thông qua quá trình đào tạo ở trg, đào tạo qua các lớp ngắn hạn…NLĐ có
trình độ cao và chuyên môn được đào tạo phù hợp với yêu cầu cv cần được trả
lương cao hơn.
Thâm niên công tác: thâm niên làm việc cho tổ chức càng lâu thì mức lương
được trả càng cao. Tổ chức cần chú trọng yếu tố này khi trả thù lao LĐ để tạo sự
gắn bó của NLĐ với tổ chức, qua đó giảm được luồng nhân viên boe việc để
chuyển sang tổ chức khác.
Chương 3: Quản trị tiền lương trong DN
1. Khái niệm
Quản trị tiền lương là tất cả các hoạt động quản trị nhằm mang lại hiệu quả cho
công tác tiền lương của tổ chức
Mục tiêu: xây dựng, duy trì và phát triển hệ thống tiền lương tối ưu
cho DN và cho NLĐ
3. Ý nghĩa
XD được phương án chi trả lương 1 cách tiết kiệm và hiệu quả
Tạo động lực cho NLĐ, giúp họ nâng cao NSLĐ, nỗ lực trong cv
Tăng cường giá trị và chiến lược cạnh tranh của tổ chức
2.

-

3


-

DN có khả năng thu hút được LĐ giỏi, LĐ có chất lượng
DN phải tuân thủ những quy định hiện hành trong trả lương
Giúp DN tăng NSLĐ, hiệu quả lv cá nhân NLĐ
Kiểm soát được chi phí về TL
Đối xử công bằng với NLĐ
4. Chính sách tiền
4.1.
Khái niệm

lương trong DN

Chính sách là sách lược và các chủ trương, biện pháp cụ thể để thực
hiện đường lối, nhiệm vụ trong 1 thời kỳ nhất định
Chính sách tiền lương là hệ thống đồng bộ giữa mục tiêu và biện pháp
trong lĩnh vực tiền lương, tiền công nhằm trả lương, trả công cho NLĐ
trong từng thời kỳ nhất định
4.2.
4.2.1.

Chính sách tiền lương theo cv
Chính sách tiền lương cạnh tranh

Mục tiêu: thu hút và giữ chân NLĐ đồng thời kiểm soát đươch chi phí
tiền lương.

Khi nghiên cứu về thù lao LĐ ta thấy các yếu tố như trợ cấp, cơ hội
nghề nghiệp hay sự ổn định về tài chính cũng có những sự ảnh hưởng
nhất định đến sức hấp dẫn của DN đối với NLĐ. Tuy nhiên tiền lương là
yếu tố ảnh hưởng có tính quyết định hàng đầu đến canh tranh. Mức lương
cao hay thấp đồng nghĩa với việc DN phải bỏ ra khoản chi phí về LĐ
nhiều hay ít. Mức lương càng cao thì chi phí của LĐ bỏ ra tỷ lệ thuận với
mức lương cao đó và chi phí tương đối để DN sản xuất ra 1 sp dịch vụ
càng lớn. Do vậy, việc thiết kế xây dựng tiền lương cũng cần được cân
nhắc kỹ với yếu tố tài chính của DN
Các bước thiết kế chính sách tiền lương
B1: đo lường thị trường: tiến hành điều tra thị trường 1 DN có thể tự tiến
hành các cuộc điều tra để các định mức lương cho 1 cv nào đó hoặc DN
dựa vào công ty tư vấn trong lĩnh vự LĐ tiền lương để tiến hành điều tra
theo yêu cầu của DN hoặc DN sử dụng các kết quả điều tra của các công
ty tư vấn này hoặc các cơ quan nhà nước có thẩm quyền để biết được
4


hiện tại các DN, các đối thủ cạnh tranh của mình đang trả mức lương như
thế nào cho các cv cụ thể
B2: đưa ra các quyết định về mức lương: có 3 quyết định về mức lương
để so sánh và lựa chọn sao cho phù hợp với mục tiêu về tiền lương của
DN
Với quyết định trả lương cao hơn thị trường thì khả năng thu hút NLĐ
cao hơn, dễ tuyển dụng được NLĐ hơn, giảm bớt được sự bất mãn về
tiền lương của NLĐ nhưng khả năng kiểm soát, khống chế chi phí về tiền
lương không cao, chi phí lao động cao
Với quyết đinh trả lương thấp hơn thị trường, khả năng thu hút NLĐ
thấp, khó tuyển dụng được LĐ theo ý muốn, khả năng giữ chân LĐ thấp,
NLĐ bất mãn về tiền lương, DN khống chế được chi phí về LĐ

Với quyết định trả lương bằng mức lương thị trường thì DN đảm bảo
được các tiêu chí đặt ra, thu hút được LĐ, dễ tuyển dụng nhưng chưa
chắc NSLĐ đã cao
B3: xác định mặt bằng của DN: dựa trên phân tích của DN theo các tiêu
chí trên
•
Ưu điểm
Nhược điểm
Nâng cao tính cạnh tranh trong trả
khá tốn kém, các quyết định về tiền
lương của DN trên thị trường
lương chỉ phù hợp trong 1 thời điểm
Số liệu tham khảo cụ thể, DN dễ nhất định của DN
dàng trong việc đưa ra các quyết định về
tiền lương
4.2.2.

Chính sách tiền lương theo giá trị cv

Mục tiêu: sự liên kết nội bộ trong DN tập trung vào những điểm giống
và khác nhau giữa các cv trong cùng 1 DN và vị trí, vai trò của cv đó cho
các mục tiêu của tổ chức
Dựa vào phân tích nội bộ trong DN để đưa ra các cấu trúc về tiền lương
trong DN tạo sự công bằng trong trả lương
Các bước XD cấu trúc tiền lương dựa trên thứ bậc
5


B1: tiến hành phân tích cv (vị trí, mức độ phức tạp, tầm quan trọng của
cv)

B2: đánh giá giá trị cv
B3: phân ngạch cv để tham chiếu mức lương trên thị trường
B4:thiết lập thang bảng lương
Các mức lương trong thang bảng lương chính là các mức lương trả cho
vị trí, chức danh cv trong DN
Ưu điểm
Nhược điểm
- Tạo sự công bằng trong trả lương
- Tốn kém, sd đối với DN ít chức danh
- DN có thể tự xd được dựa trên phân - Phụ thuộc chủ quan vào người đánh
tích cv và đánh giá giá trị cv
giá giá trị cv
4.3.
Chính sách tiền lương the năng lực
Mục tiêu: lấy NLĐ làm mục tiêu của chính sách tiền lương
Dựa trên năng lực của NLĐ để đánh giá giá trị sức LĐ của họ
Có sự phân biệt trong trả lương giữa NLĐ khác nhau
Chính sách trả lương theo năng lực là trả lương dựa theo đặc tính cá nhân
NLĐ. Cơ bản trả lương dựa vào kiến thức, khả năng, tiềm năng của cá
nhân cũng như sự nhạy bén của họ trong cv
Trình tự xd chính sách
B1: thống kê các cv trong DN
B2: phân tích các kỹ năng cv
B3: xác định các khối kỹ năng và trình độ kỹ năng
B4: cho điểm từng kỹ năng, xác định mức tổng điểm để đưa ra các mức
lương
Ưu điểm
- Đánh giá chính xác năng lực và những
đóng góp của NLĐ
- Tạo động lực cho NLĐ

Khuyến khích NLĐ nâng cao trình độ,
6

Nhược điểm
- Chưa đánh giá được mức độ đóng góp
thực tế của NLĐ đối với cv
- Chỉ tập trung vào năng lực cá nhân về
lâu dài khó thu hút được LĐ giỏi


kỹ năng hoàn thiện bản thân
- Đôi khi tạo bầu không khí căng thẳng
- Phát hiện và bồi dưỡng những cá nhân trong tổ chức
có năng lực trong tổ chức để phát triển
những kế thừa
- XD hệ thống thù lao theo năng lực cá
nhân nhằm thu hút nhân tài cho tổ chức
4.4.
Trả lương theo kq thcv
Là chính sách trả lương cho NLĐ dựa trên thành tích của cá nhân hoặc
của tập thể NLĐ. Tiền lương của NLĐ nhận được phụ thuộc vào kq,
năng suất của NLĐ, tập thể
Mục tiêu: dựa vào kq thcv để trả lương nhằm tạo sụ công bằng và
khuyến khích NLĐ làm việc 1 cách hiệu quả hơn
Các bước tiến hành
B1: DN thiết lập hệ thống các mục tiêu chi tiết, cụ thể, các mục tiêu trước
mắt và mục tiêu lâu dài
B2: DN đưa ra hệ thống giá trị đánh giá thcv
B3: đánh giá kết quả THCV
B4: DN lựa chọn 1 trong những phương pháp đánh giá làm căn cứ để trả

lương
Ưu điểm
Nhược điểm
- NLĐ tăng NSLĐ và làm việc hiệu quả - Nếu DN chỉ đánh giá thành tích cá
hơn
nhân mà không gắn với thành tích tập
- Tạo sự công bằng
thể thì cá nhân sẽ chạy theo thành tích
- Cho phép tăng thu nhập của NLĐ
của mình, không quan tâm đến hiệu quả
- Nâng cao tinh thần làm việc, cải thiện chung của DN
mqh LĐ trong DN
- Gây sức ép đối với NLĐ làm cho thu
- Giúp tăng NSLĐ từ đó tăng lợi nhuận nhập của họ không ổn định
cho DN
4.5 Chính sách phân phối tiền lương theo hệ số tham gia LĐ (hi)
Hệ số tham gia LĐ là chỉ số thể hiện mức độ đóng góp của NLĐ đối với
kết quả LĐ cuối cùng của tập thể LĐ
Ý nghĩa
Giúp tăng NSLĐ, chất lượng LĐ, hạ giá thành sp làm tăng lợi nhuận
•

-

7


-

NLĐ nâng cao tính kỷ luật, tăng cường tác phong làm việc công nghiệp

cho NLĐ
Phát huy sáng kiến cải tiến kỹ thuật và tinh thần sáng tạo cho NLĐ
Tạo động lực cho NLĐ, cải thiện bầu không khí tâm lý trong tập thể
Mở rộng thị trường tiêu thụ sản phẩm, nâng cao vị thế của DN

Các bước xây dựng
B1: xác định các tiêu chí
B2: xác định thang điểm của từng tiêu chí
B3: xác định điểm của từng NLĐ
Pi = ∑ kjpij
B4: tính Hi =
TLi = F x Hi

8