Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Điện Stanley Việt Nam

PHẦN I: MỞ ĐẦU
1.1

Tính cấp thiết của vấn đề
Trong xu thế hội nhập nền kinh tế thế giới hiện nay, một thời đại mà ở đó

sự phát triển về khoa học công nghệ nhanh như vũ bão, sự cạnh tranh giữa các
quốc gia, các doanh nghiệp ngày càng khốc liệt. Để làm được điều đó không
công cụ nào có thể thay thế được vai trò của nhân tố con người. Vì thế nhân tố
con người trong bất kỳ một doanh nghiệp, một cơ quan tổ chức nào đều là yếu tố
quan trọng quyết định sự thành công hay thất bại của cơ quan, tổ chức đó.
Ở nước ta, từ khi chuyển sang nền kinh tế thị trường có sự điều tiết vĩ mô
của Nhà nước thì nền kinh tế có nhiều chuyển biến tích cực. Nhà quản trị qua
thực tế kinh doanh sẽ có được cách nhìn mới hơn, thực tế hơn, hiện đại hơn về
công tác quản trị. Công tác quản trị đã thay đổi để phù hợp với cơ chế mới, tuy
nhiên công tác quản trị nhân sự còn gặp phải một số yếu kém. Các nhà quản trị
chưa biết tận dụng nguồn lực con người một cách có hiệu quả so với khả năng
của họ và các yếu tố sản xuất khác. Chính vì vậy họ phải thay đổi cách nhìn yếu
tố con người sang cách nhìn toàn diện hơn.
Kể từ khi nước ta hội nhập vào nền kinh tế quốc tế, cuộc cạnh tranh của
các doanh nghiệp Việt Nam ngày càng khốc liệt và khó khăn hơn. Các doanh
nghiệp không chỉ phải cạnh tranh với các đối thủ trong nước, mà khó khăn hơn
là phải cạnh tranh với nhiều doanh nghiệp nước ngoài có kinh nghiệm hơn trong
nền kinh tế thị trường. Để có thể cạnh tranh thành công, việc đầu tư vào công tác
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là điều tất yếu.
Nhận thức được tầm quan trọng của công tác này, nhiều doanh nghiệp đã
chú trọng vào công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Tuy nhiên phương
pháp thực hiện công tác này còn có nhiều bất cập do nhiều nguyên nhân. Một
trong những nguyên nhân cơ bản nhất là nhiều công ty chưa có phương pháp

1

làm công việc này một cách bài bản, còn thiếu một tầm nhìn dài hạn, thiếu kế
hoạch, không xuyên suốt và thiếu sự đồng bộ giữa các hoạt động khác nhau.
Công ty TNHH Điện Stanley Việt Nam là Công ty liên doanh với nước
ngoài chuyên sản xuất và lắp ráp các loại đèn và linh kiện đèn dành cho xe ô tô
và xe gắn máy. Kể từ khi tiến hành các hoạt động sản xuất kinh doanh ở Việt
Nam đến nay, Công ty TNHH Điện Stanley Việt Nam luôn chú trọng đến công
tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Hiện nay Công ty đã và đang tích cực
tiến hành áp dụng một số biện pháp và cách thức để phát triển nguồn nhân lực
của mình. Những thành quả thu được từ công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực đó đã góp phần không nhỏ tạo nên sự thành công của Công ty như hiện
nay. Tuy nhiên, do điều kiện còn nhiều hạn chế nên công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực ở công ty có một số điểm cần khắc phục.
Từ những lý do trên tôi tiến hành nghiên cứu đề tài:
"Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại Công ty TNHH Điện Stanley Việt Nam".
1.2 Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1 Mục tiêu chung
Nghiên cứu công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH Điện Stanley Việt Nam. Qua đó đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao
hiệu quả của công tác này.
1.2.2 Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về đạo tạo và phát triển nguồn nhân lực;
- Tìm hiểu thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
Công ty TNHH Điện Stanley Việt Nam;
- Đề xuất một số giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực tại Công ty.
1.3

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

1.3.1 Đối tượng nghiên cứu

2


Cơ sở số liệu sản xuất kinh doanh, nhân sự, hoạt động đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Điện Stanley Việt Nam.
1.3.2 Phạm vi nghiên cứu
1.3.2.1 Phạm vi nội dung
Nghiên cứu các hoạt động công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong Công ty TNHH Điện Stanley Việt Nam
1.3.2.2 Phạm vi không gian
Công ty TNHH Điện Stanley Việt Nam.
Địa chỉ: Xã Dương Xá, Huyện Gia Lâm, TP. Hà Nội, Việt Nam.
1.3.2.3 Phạm vi thời gian
- Nghiên cứu thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
Công ty TNHH Điện Stanley Việt Nam trong năm 2010 và định hướng
trong tương lai.
- Thời gian thực tập tại công ty từ ngày 05/01/2011 đến ngày
20/05/2011.

3


PHẦN II: TỔNG QUAN TÀI LIỆU VÀ PHƯƠNG PHÁP
NGHIÊN CỨU
2.1

Cơ sở lý luận của vấn đề nghiên cứu

2.1.1 Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
2.1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực
Nhân lực được hiểu là nguồn lực trong từng con người, bao gồm trí lực và
thể lực. Trí lực thể hiện ở sự suy nghĩ, hiểu biết của con người đối với thế giới
xung quanh, thể lực là sức khoẻ, khả năng làm việc bằng cơ bắp, chân tay. Nhân
lực phản ánh khả năng lao động của từng con người và là điều kiện cần thiết của
quá trình lao động sản xuất xã hội.
Nguồn nhân lực của một tổ chức chính là tập hợp những người lao động
làm việc trong tổ chức đó. Nó được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai
trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn
nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của
con người, do chính giá trị sức lao động của con người tạo ra. Để nâng cao vai
trò của con người, của nguồn nhân lực trong tổ chức thì việc quan tâm đến công
tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực là một yếu tố cần thiết và quan trọng đối
với mọi hoạt động sản xuất kinh doanh.
2.1.1.2 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là một trong các nguồn lực quan trọng quyết định đến sự
tồn tại và phát triển của bất kỳ một doanh nghiệp nào. Không một hoạt động nào
của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu quản trị nguồn nhân lực. Quản trị nguồn
nhân lực là bộ phận cấu thành và không thể thiếu của quản lý kinh doanh. Quản
trị nguồn nhân lực thường là nguyên nhân dẫn đến thành công hay thất bại của
tổ chức đó.
Có rất nhiều cách phát biểu khác nhau về quản trị nguồn nhân lực hay còn
gọi là quản trị nhân sự:

4

Theo giáo sư người Mỹ Dimock “Quản trị nhân sự bao gồm toàn bộ các
biện pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cả
các trường hợp xảy ra có liên quan tới một loại công việc nào đó”.
Còn giáo sư Felix Migro thì cho rằng: “Quản trị nhân sự là một nghệ thuật
chọn lựa nhân viên mới và sử dụng các nhân viên cũ sao cho năng suất và chất
lượng công việc của mỗi người đều đạt mức tối đa có thể”.
Vậy quản trị nhân sự được hiểu là một trong các chức năng cơ bản của quá
trình quản trị, giải quyết tất cả các vấn đề liên quan tới con người gắn với công
việc của họ trong bất cứ tổ chức nào.
Quản trị nhân sự là một hoạt động vừa mang tính khoa học vừa mang tính
nghệ thuật vì quản trị nhân sự là một lĩnh vực gắn bó nhiều đến văn hoá tổ chức
và chứa đựng nhiều giá trị nhân văn hơn bất cứ một lĩnh vực quản trị nào khác.
2.1.1.3 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ
chức và giúp cho tổ chức đó tồn tại và phát triển trên thị trường. Tầm quan trọng
của quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức xuất phát từ vai trò quan trọng của
yếu tố con người. Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức
và quyết định sự thành bại của tổ chức.
Sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào việc
khai thác và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực như: vốn, cơ sở vật chất, tiến bộ
khoa học kỹ thuật, lao động. Các yếu tố này có mối quan hệ mật thiết với nhau
và tác động lại với nhau. Những yếu tố như: máy móc thiết bị, của cải vật chất,
công nghệ kỹ thuật đều có thể mua được, học hỏi được, sao chép được, nhưng
con người thì không thể. Con người, với khả năng sáng tạo, lao động cần cù
siêng năng của mình, đã phát minh ra những dụng cụ từ ban đầu là thô sơ cho
đến phát triển công nghệ cao, khoa học kỹ thuật cao như ngày nay đã phục vụ
được nhu cầu bản thân và phát triển xã hội. Vì vậy có thể khẳng định rằng quản
trị nhân sự có vai trò thiết yếu đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.

5

Quản trị nhân sự góp phần vào việc giải quyết các mặt kinh tế xã hội của
vấn đề lao động. Đó là một vấn đề chung của xã hội, mọi hoạt động kinh tế nói
chung đều đi đến một mục đích sớm hay muộn là làm sao cho người lao động
hưởng thành quả do họ làm ra.
Quản trị nhân sự gắn liền với mọi tổ chức, bất kỳ một cơ quan tổ chức nào
cũng cần phải có bộ phận nhân sự. Quản trị nhân sự là một thành tố quan trọng
của chức năng quản trị, nó có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi trong mọi
tổ chức. Quản trị nhân sự hiện diện ở khắp các phòng ban, bất cứ cấp quản trị nào
cũng có nhân viên dưới quyền vì thế đều phải có quản trị nhân sự. Phong cách quản
trị nhân sự tạo ra bầu không khí văn hoá cho một doanh nghiệp. Đây cũng là một
trong những yếu tố quyết định đến sự thành bại của một doanh nghiệp.
2.1.2 Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
2.1.2.1 Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động nhằm duy trì và
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức đó, là điều kiện quyết định để
các tổ chức đó đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Do đó trong
các tổ chức, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần được thực hiện
một cách có hệ thống và kế hoạch cụ thể.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng được hiểu là hệ
thống các biện pháp được sử dụng nhằm tác động lên quá trình học tập giúp con
người tiếp thu các kiến thức, kỹ năng mới, thay đổi các quan điểm hay hành vi
và nâng cao khả năng thực hiện công việc của cá nhân. Đó là tổng thể các hoạt
động có tổ chức được thực hiện trong một thời gian nhất định nhằm đem đến sự
thay đổi cho người lao động đối với công việc của họ theo chiều hướng tốt hơn.
- Đào tạo: Được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao
động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đối với
các doanh nghiệp thì nhu cầu đào tạo không thể thiếu được bởi vì không phải lúc

6


nào các doanh nghiệp cũng tuyển được những người mới có đủ trình độ, kỹ năng
phù hợp với những công việc đặt ra.
- Giáo dục: Được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người
bước vào một nghề nghiệp mới, thích hợp hơn trong tương lai.
- Phát triển: Là các hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi công việc
trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên
cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức.
Đào tạo, giáo dục và phát triển đều có điểm tương đồng dùng để chỉ một
quá trình tương tự như nhau. Đó là quá trình cho phép con người tiếp thu các
kiến thức, các kỹ năng mới, thay dổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả
năng thực hiện công việc của cá nhân. Đào tạo, giáo dục và phát triển đều sử
dụng các phương pháp tương tự nhau nhằm tác động lên quá trình học tập để
nâng cao các kiến thức kỹ năng thực hành. Tuy nhiên, đào tạo và phát triển được
phân biệt căn cứ vào mục đích của các hoạt động đó.
2.1.2.2 Vai trò của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp
Nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức tăng
nhanh cùng với sự phát triển của quốc tế và sự hội nhập kinh tế hiện nay. Đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực là yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu
chiến lược của tổ chức.
Việc áp dụng các trang bị công nghệ, kỹ thuật vào trong quá trình sản
xuất làm cho lao động thủ công dần dần được thay thế bằng lao động máy móc.
Người công nhân cần phải có kiến thức kỹ thuật mới có thể điều khiển, sử dụng
tối đa công suất máy móc, thiết bị, đưa ra các kiến nghị cải tiến kỹ thuật, nâng
cao các thông số kỹ thuật làm cho máy móc thiết bị phù hợp với các đặc điểm
tâm sinh lý của con người.
Việc áp dụng máy móc kỹ thuật vào trong quá trình sản xuất khiến cho tỷ

trọng thời gian máy làm việc tăng lên trong quỹ thời gian ca. Điều này dẫn đến

7


khả năng mở rộng phạm vi và các chức năng hoạt động của nhân viên, phải biết
thêm nghề thứ hai. Vì vậy, nhân viên phải được đào tạo ở diện rộng, có thể thực
hiện nhiều nghề, nhiều chức năng khác nhau trong quá trình sản xuất.
Sự phát triển của nền sản xuất xã hội, tính chất phức tạp của sản xuất
ngày càng tăng, nhiều mặt hàng, sản phẩm mới ra đời để đáp ứng nhu cầu, thị
hiếu của khách hàng cũng làm tăng nhu cầu đào tạo.
Trong quá trình lao động, nhân viên sẽ tích luỹ được các thói quen và
kinh nghiệm làm việc nhưng quá trình tự đào tạo này diễn ra lâu với số lượng ít.
Chỉ có thể thực hiện đào tạo mới có thể nhanh chóng cung cấp một số lượng
công nhân viên kỹ thuật cần thiết cho quá trình sản xuất.
Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có vai trò, ý nghĩa rất to
lớn đối với nền kinh tế xã hội nói chung cũng như đối với các doanh nghiệp, tổ
chức và người lao động nói riêng:
Đối với doanh nghiệp thì đào tạo được xem là một yếu tố cơ bản nhằm
đáp ứng các mục tiêu, chiến lược của tổ chức. Chất lượng nguồn nhân lực trở
thành lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của các doanh nghiệp. Nó giúp doanh
nghiệp giải quyết được các vấn đề về tổ chức, chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý,
chuyên môn kế cận, và giúp cho doanh nghiệp thích ứng kịp thời với sự thay đổi
của xã hội. Quá trình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực thành công sẽ mang lại
những lợi ích sau:
- Cải tiến về năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc;
- Khi người lao động được đào tạo, trang bị đầy đủ những kiến thức chuyên
môn, nghiệp vụ cần thiết họ có thể tự giám sát;
- Tạo thái độ tán thành và hợp tác trong lao động;
- Đạt được yêu cầu trong công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực;

- Giảm bớt được tai nạn lao động;

8


Sự ổn định và năng động của tổ chức tăng lên, chúng đảm bảo giữ vững
hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu những người chủ chốt do
có nguồn đào tạo dự trữ để thay thế.
Đối với người lao động thì công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
không chỉ đem lại nhiều lợi ích cho tổ chức mà nó còn giúp cho người lao động
cập nhật các kiến thức, kỹ năng mới, áp dụng thành công các thay đổi về công
nghệ, kỹ thuật. Nhờ có đào tạo và phát triển mà người lao động tránh được sự
đào thải trong quá trình phát triển của tổ chức, xã hội. Và nó còn góp phần làm
thoả mãn nhu cầu phát triển cho người lao động.
Đối với nền kinh tế xã hội thì giáo dục, đào tạo và phát triển năng lực của
người lao động có ảnh hưởng vô cùng to lớn đến sự phát triển kinh tế xã hội của
một quốc gia. Đào tạo là cơ sở thế mạnh, là nguồn gốc thành công của các nước
phát triển mạnh trên thế giới.
2.1.2.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp
a. Môi trường bên trong doanh nghiệp
- Mục tiêu, chiến lược, chính sách của doanh nghiệp: Mỗi một doanh
nghiệp đều có những mục tiêu, chiến lược riêng cho từng giai đoạn phát triển.
Những mục tiêu chiến lược này chi phối tất cả mọi hoạt động của doanh nghiệp
trong đó có hoạt động dào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Khi doanh nghiệp
mở rộng quy mô sản xuất, thay đổi cơ cấu tổ chức, công nghệ… thì người lao
động cần phải được đào tạo lại để có những kiến thức, kỹ năng phù hợp với
những thay đổi đó.
- Chính sách, triết lý quản lý, những tư tưởng, quan điểm của người quản
lý cấp cao của tổ chức về cách quản lý con người trong tổ chức cũng ảnh hưởng

rất lớn đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
- Quy mô, cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp: Quy mô của doanh nghiệp
càng lớn thì công tác đào tạo của doanh nghiệp càng phức tạp và ngược lại. Cơ

9


cấu tổ chức càng đơn giản thì việc ra quyết định càng nhanh chóng, sự trao đổi
thông tin thuận lợi và mức độ gắn kết các bộ phận càng cao. Ngược lại, tổ chức
bộ máy càng cồng kềnh, phức tạp thì quản lý càng khó, dẫn đến trong công tác đào
tạo tiến trình đào tạo sẽ khó thực hiện một cách đồng bộ và linh hoạt. Ngoài ra sự
thay đổi cơ cấu tổ chức cũng ảnh hưởng đến nhu cầu đào tạo trong doanh nghiệp.
- Trình độ của người lao động: Nghiên cứu chất lượng lao động của lực
lượng lao động hiện tại sẽ cho thấy những ai cần phải đào tạo? Đào tạo những gì?
- Cơ cấu về độ tuổi, nếu một doanh nghiệp có cơ cấu lao động trẻ hơn
doanh nghiệp kia thì nhu cầu đào tạo sẽ có khả năng cao hơn doanh nghiệp kia.
Điều này xuất phát từ đặc điểm tâm lý của người lao động là càng lớn tuổi thì
nhu cầu học tập càng giảm đi.
- Cơ cấu về giới tính cũng ảnh hưởng đến nhu cầu đào tạo của một doanh
nghiệp. Thông thường trong một doanh nghiệp nếu tỷ lệ nữ cao hơn nam giới thì
nhu cầu đào tạo sẽ thấp và ngược lại.
- Tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp: Nếu doanh nghiệp làm
ăn phát đạt thì doanh nghiệp đó sẽ có điều kiện thuận lợi để đầu tư cho hoạt
động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Ngược lại nếu doanh nghiệp đó làm
ăn thua lỗ thì kinh phí cho đào tạo có thể phải cắt giảm.
- Điều kiện cơ sở vật chất và công nghệ cho đào tạo và phát triển: Điều
kiện cơ sở vật chất và công nghệ ảnh hưởng rất lớn đến công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Bởi vì khi điều kiện cơ sở vật chất và
công nghệ được đảm bảo thì công tác đào tạo và phát triển mới tiến hành một
cách có hiệu quả và ngược lại.

b. Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp
- Môi trường pháp lý của doanh nghiệp: Không chỉ riêng hoạt động đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực mà tất cả các hoạt động của doanh nghiệp đều
bị giới hạn bởi những khuôn khổ pháp lý do Nhà nước quy định, phải đảm bảo
không bị trái pháp luật.

10


- Môi trường kinh tế, môi trường chính trị cũng ảnh hưởng tới công tác
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Khi nền kinh tế phát triển, môi trường
chính trị ổn định thì người lao động thường có nhu cầu đào tạo lớn và công tác
đào tạo cũng không bị ảnh hưởng lớn.
- Sự tiến bộ của khoa học công nghệ: Khoa học công nghệ càng hiện đại
tiên tiến kéo theo trình độ của người lao động phải được nâng lên để có thể nắm
vững các thao tác, quy trình của công nghệ khi thực hiện công việc.
- Thị trường của doanh nghiệp: Thị trường rộng, hàng hoá bán nhiều,
doanh thu tăng, lợi nhuận tăng dần từ đó nó sẽ quyết định đến nguồn kinh phí
trích vào quỹ đào tạo và phát triển.
2.1.2.5 Nội dung, phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Có nhiều phương pháp để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Mỗi
phương pháp đều có những ưu và nhược điểm riêng mà các tổ chức cần cân
nhắc để lựa chọn phương pháp cho phù hợp với điều kiện công việc, đặc điểm
về lao động và nguồn tài chính của mình. Các phương pháp đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực chủ yếu đang được thực hiện phổ biến sau:
a. Đào tạo trong công việc
Đào tạo trong công việc là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm
việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức và ky năng cần thiết cho
công việc thong qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng
dẫn của những người lao động lành nghề hơn.

- Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc:
Đây là phương pháp chủ yếu để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho
hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý. Quá trình đào
tạo bắt đầu bằng bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của
công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cáh quan sát, trao đổi, học hỏi và
làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn chặt chẽ của người dạy.
- Đào tạo theo kiểu học nghề:

11


Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý
thuyết ở trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn
của công nhân lành nghề trong một vài năm, được thực hiện các công việc thuộc
nghề cần học cho tới khi thành thạo tát cả các kỹ năng của nghề. Phương pháp
này dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân.
- Đào tạo theo kiểu kèm cặp và chỉ bảo:
Phương pháp này thường dùng cho các cán bộ quản lý và nhân viên giám
sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho các công việc trước mắt
và công việc cho tương lai thong qua sự kèm cặp, chỉ bảo của những người quản
lý giỏi hơn. Có ba cách để kèm cặp là:
+ Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp;
+ Kèm cặp bởi một cố vấn;
+ Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn.
- Đào tạo theo kiểu luân chuyển và thuyên chuyển công việc:
Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là phương pháp chuyển người
quản lý từ công việc này sang công việc khác nhằm cung cấp cho họ những kinh
nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức. Những kinh nghiệm
và kiến thức thu được trong quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện
được những công việc cao hơn trong tương lai. Có thể luân chuyển và thuyên

chuyển công việc theo ba cách:
+ Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý ở một bộ phận
khác trong tổ chức nhưng vãn với chức năng và quyền hạn như cũ.
+ Người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh vực
chuyên môn của họ.
+ Người quản lý được bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộ
một nghề chuyên môn.
b. Đào tạo ngoài công việc

12


Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người học được
tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế.
- Đào tạo theo kiểu tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp
Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với các phương tiện và
thiết bị dành riêng cho học tập. trong phương pháp này đào tạo gồm hai phần:
Lý thuyết và thực hành. Phần lý thuyết được giảng tập trung do các kỹ sư, cán
bộ kỹ thuật phụ trách. Còn phần thực hành được tiến hành ở các xưởng thực tập
do các kỹ sư hay các công nhân lành nghề hướng dẫn. Phương pháp này giúp
cho các học viên học tập có hệ thống hơn.
- Đào tạo theo kiểu cử đi học ở các trường chính quy
Các doanh nghiệp cũng có thể cử người lao động đến học tập ở các trường
chính quy do các bộ ngành quản lý. Trong phương pháp này, người học được
trang bị tương đối đầy đủ cả kiến thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành. Tuy
nhiên phương pháp này tốn nhiều thời gian và kinhh phí đào tạo.
- Đào tạo theo kiểu tham dự các bài giảng, các hội nghị hoặn hội thảo
Các buổi giảng bài hay hội nghị có thể được tổ chức tại doanh nghiệp
hoặc một hội nghị bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kêt hợp với các
chương trình đào tạo khác. Trong các buổi thảo luận các học viên sẽ thảo luận

theo từng chủ đề theo sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm và qua đó học
được các kiến thức, kinh nghiệm cần thiết.
- Đào tạo theo kiểu chương trình hóa với sự trợ giúp của máy tính
Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại ngày này đã và đang
được sử dụng rộng rãi. Trong phương pháp này các chương trình được viết
sẵn trên phần mềm của máy tính, người học chỉ việc thực hiện theo hướng
dẫn của máy tính. Phương pháp này có thể sử dụng để đào tạo nhều kỹ năng
mà không cần người dạy.
- Đào tạo theo phương thức từ xa

13


Đào tạo theo phương thức từ xa là phương thức đào tạo mà giữa người
dạy và người học không trực tiếp gặp nhau tại một địa điểm và cùng thời gian
mà thông qua phương tiện nghe nhìn trung gian.
2.1.2.6 Quy trình chung về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Việc xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có
thể được thực hiện theo các bước sau:
a. Xác định nhu cầu đào tạo
Là xác định khi nào, ở bộ phận nào cần phải đào tạo, đào tạo những kỹ
năng gì, cho loai lao động nào, và số lượng là bao nhiêu người. Nhu cầu đào tạo
của tổ chức được xác định dựa trên phân tích nhu cầu lao động của tổ chức đó,
các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện các công việc và
trình độ, kiến thức và kỹ năng hiện có của người lao động.
Để xem xét các vấn đề trên thì tổ chức dựa vào phân tích công việc và
đánh giá tình hình thực hiện công việc. Để hoàn thành được công việc và nâng
cao năng suất lao động với hiệu quả lao động cao, thì tổ chức phải thường xuyên
xem xét, phân tích kết quả thực hiện công việc hiện tại của người lao động thong
qua hệ thống đánh giá công việc. Để tìm ra những yếu kém, những thiếu sót và

khả năng thực hiện công việc của người lao động so với yêu cầu công việc đang
đảm nhận, với mục tiêu dự kiến đã định trước để tìm ra nguyên nhân dẫn đến sự
thiếu hụt về kiến thức, kỹ năng của người lao động so với yêu cầu của công việc,
đó là cơ sở xác định nhu cầu đào tạo.
Đào tạo, bồi dưỡng và phát triển là một nhu cầu tất yếu và thường xuyên
trong hệ thống nhu cầu của người lao động. Người lao động luôn có nhu cầu về
đào tạo, bồi dưỡng để họ nâng cao trình độ, năng lực của bản thân, hoàn thành
tốt công việc được giao, đồng thời giúp họ tự tin, có khả năng điều chỉnh trong
công việc và chuẩn bị được các điều kiện để phát triển và thích ứng. Do vậy, khi
phân tích và xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng và phát triển chúng ta phải
phân tích cả nhu cầu đào tạo và khả năng học tập của cá nhân cũng như hiệu quả
vốn đầu tư cho đào tạo.
b. Xác định mục tiêu đào tạo

14


Là xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo bao gồm:
Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau đào
tạo, số lượng và cơ cấu học viên, thời gian đào tạo.
c. Lựa chọn đối tượng đào tạo
- Việc xác định chủ thể được tiến hành tuần tự như sau:
+ Một là, sau khi xác định nhu cầu đào tạo của tổ chức và xác định mục
tiêu cụ thể của chương trình đào tạo thì bước tiếp theo là xem xét nội
dung đào tạo của tổ chức.
+ Tiếp theo, dựa vào nội dung đào tạo thì phân tích, liệt kê các đơn vị có
thể cung cấp được nội dung đào tạo đó.
+ Cuối cùng là lựa chọn chủ thể tiến hành đào tạo.
- Có hai loại chương trình đào tạo: là chương trình đào tạo nội bộ và
chương trình đào tạo bên ngoài.Từ đó có thể thấy chủ thể của chương trình đào

tạo phát triển có thể là:
+ Tổ chức cung cấp các chương trình đào tạo bên ngoài.
+ Nhân sự trong nội bộ tổ chức, hoặc có thể nhà quản lý làm nhà đào tạo.
Sự chuẩn bị cho trương trình đào tạo nội bộ đòi hỏi tổ chức phải đầu tư
thời gian và nỗ lực hơn nhưng nhiều tổ chức lại thiếu kĩ năng để cung cấp các
chương trình đào tạo có chất lượng tốt. Tuy nhiên chương trình đào tạo bên
ngoài lại thường tốn kém hơn chương trình do tổ chức tự thực hiện.
d. Xây dựng chương trình đào tạo và phương pháp đào tạo
Căn cứ vào nhu cầu đào tạo và đối tượng đào tạo mà xây dựng chương
trình đào tạo cho phù hợp. Trong một chương trình đào tạo có thể áp dụng nhiều
phương pháp đào tạo khác nhau. Chương trình đào tạo là kế hoạch về nội dung giảng
dạy cũng như thời gian biểu như: học môn gì, học bài gì, do ai giảng dạy và học bao
nhiêu tiết học. Để chương trình giảng dạy tốt thì cần kết hợp với giáo viên.
e. Dự tính chi phí đào tạo
- Giá thành đào tạo trực tiếp thường bao gồm những nội dung sau:
+ Tiền lương cho người được đào tạo.

15


+ Thù lao cho giảng viên.
+ Chi phí giáo trình đào tạo, chi phí tài liệu phụ đạo và chi phí lắp đặt, in
ấn, photocopy.
+ Chi phí thuê địa điểm đào tạo.
+ Chi phí khấu hao máy móc, thiết bị cơ sở hạ tầng, chi phí sửa chữa và
tu dưỡng hàng ngày.
+ Chi phí giao thông phát sinh từ việc đào tạo.
+ Chi phí ăn ở, điện thoại phát sinh từ việc đào tạo.
- Giá thành đào tạo gián tiếp: là giá thành cơ hội đào tạo, nghĩa là những
tổn thất vô hình cho tổ chức do nguồn tài nguyên và thời gian vì dùng cho việc

đào tạo nên không thể dùng cho hoạt động khác.
f. Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Khi lưa chọn, ta có thể lựa chọn các giáo viên từ những người trong biên
chế của tổ chức hoặc ở thuê ngoài. Để có thể thiết kế nội dung chương trình đào
tạo phù hợp nhất với tình hình thực tế của tổ chức thì giáo viên thuê ngoài cần
phải có kinh nghiệm lâu năm và họ cần phải được tập huấn để nắm vững mục
tiêu và cơ cấu của chương trình đào tạo chung.
Khi tiến hành lựa chọn giáo viên trước tiên phải căn cứ vào nội dung học
và chương trình học. Ví dụ nếu là đào tạo cơ bản về kiến thức kinh tế thì giáo
viên có thể từ các trường đại học, đào tạo theo kiểu kèm cặp chỉ bảo thì giáo
viên là người trong tổ chức…
Chọn giáo viên chủ yếu cần phải căn cứ vào những cơ sở sau:
- Dựa vào chương trình đào tạo: chương trình đào tạo bên trong hay bên
ngoài doanh nghiệp.
- Dựa vào nội dung đào tạo.
- Kinh nghiệm giảng dạy của họ.
Muốn công tác đào tạo phát triển đạt được kết quả như mong đợi thì tổ
chức cần phải hết sức quan tâm đến việc tuyển chọn đội ngũ giáo viên đảm nhận
công tác giảng dạy.
g. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo

16


Tiến hành đánh giá hiệu quả đào tạo là công tác cuối cùng trong công tác
đào tạo. Việc đánh giá này vừa đo lường được hiệu qủa và lợi ích có được trong
giai đoạn đào tạo trước, cung cấp tiêu chuẩn và cơ sở cho việc vận dụng thành
quả đào tạo một cách có hiệu qủa, đồng thời còn là một khâu quan trọng để xác
định phương pháp sửa đổi và hoàn thiện công tác đào tạo của giai đoạn sau.
- Việc quy định ai tiến hành đánh giá cũng có ý nghĩa quan trong nhằm đạt

được mục tiêu của đánh giá. Các nhóm đối tượng sau đây thực hiện việc đánh giá:
+
+
+
+
+

Tự bản thân người lao động.
Tập thể người lao động.
Thủ trưởng cơ quan.
Bộ phận quản lý nguồn nhân lực và chuyên gia quản lý nhân sự.
Các chuyên gia đánh giá chủ yếu là đánh giá thực hiện các chương
trình, dự án của cơ quan và cá nhân có liên quan.

- Việc đánh giá hiệu qủa đào tạo chủ yếu có thể tiến hành theo các
phương thức sau đây:
+ Ý kiến phản ánh của người tham gia đào tạo: thường được gọi là đánh
giá qua thái độ. Người được đào tạo với tư cách là người tham gia
khoá đào tạo sẽ có thể hình thành cảm nhận, thái độ và ý kiến về khoá
học. Vì phản ứng của người được đào tạo với khoá học chịu ảnh hưởng
của những nhân tố chủ quan nên sự đánh giá của những học viên khác
nhau về cùng một vấn đề có khi lại khác nhau, vì thế có thể dùng phản
ứng của đại đa số học viên.
+ Tổ chức thi sau đào tạo: sau khi khoá đào tạo kết thúc, nếu người được
đào tạo tham gia vào các cuộc thi do bên ngoài tổ chức như thi trình độ
ngoại ngữ mang tính khu vực, thi kĩ năng thao tác máy tính và những
cuộc thi khác thì kết quả sẽ phản ánh hiệu quả đào tạo một cách khách
quan hơn.
+ Sự thay đổi hành vi của người được đào tạo sau khoá học: mục đích
của việc đào tạo là để nâng cao năng lực thực tế trong công tác của

nhân viên. Những kiến thức đã được học trong khi đào tạo có được

17


chuyển hoá một cách hiệu qủa vào công việc thực tế hay không là tiêu
chuẩn quan trọng trong đánh giá hiệu quả đào tạo.
Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo – phát triển như sau:
Mô hình 2.1 Chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Xác định nhu cầu đào tạo
Các quy

Xác định mục tiêu đào tạo

trình
đánh giá

Đánh
Lựa chọn đối tượng đào tạo

được xác

giá
lại

định

Xác định chương trình đào tạo

nếu

phần nào

và lựa chọn phương pháp đào

cần

bởi sự có

tạo
Lựa chọn và đào tạo giáo viên

thiết

thể đo
lường
được các

Dự tính chi phí đào tạo

mục tiêu
Thiết lập quy trình đánh giá
(Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực-trường ĐH Kinh tế Quốc dân -2006)

2.2

Tổng quan tài liệu nghiên cứu

Theo ThS Ngô Thị Minh Hằng, (2008): “Nhân lực là yếu tố then chốt đối

với sự phát triển của mỗi công ty. Vì vậy, các doanh nghiệp không tiếc công sức
đầu tư cho công tác tuyển dụng với mong muốn xây dựng được đội ngũ nhân sự
trình độ cao. Nhưng thực tế cho thấy các nhà lãnh đạo và quản trị không ngừng
than phiền về chất lượng nhân viên của mình. Vấn đề đặt ra là các chủ doanh
nghiệp vẫn chưa đánh giá đúng mức vai trò của công tác đào tạo trong quá trình
làm việc. Vì vậy, nhìn lại thực trạng nguồn nhân lực Việt Nam hiện nay, từ đó
chỉ ra các vai trò của đào tạo nội bộ là rất cần thiết đối với các doanh nghiệp.

18


Đầu tư vào công tác đào tạo nguồn nhân lực hiện có sẽ đem lại hiệu quả
trong việc nâng cấp nhân viên dưới quyền, khẳng định vai trò và năng lực của
nhà quản lý, thiết lập mối quan hệ tốt đẹp trong nội bộ và phát triển hình ảnh
công ty trong mắt khách hàng và đối tác.
Việc trao cho nhân viên những kỹ năng hoặc kiến thức mới không chỉ
giúp họ hoàn thành công việc nhanh chóng và hiệu quả hơn mà còn nâng cao
mức độ thỏa mãn của họ trong công việc và có động lực để tự gia tăng hiệu suất
làm việc. Nhân viên được chỉ bảo để làm tốt công việc, họ sẽ có thái độ tự tin,
làm việc một cách độc lập và chủ động hơn; ngược lại, họ trở nên chán nản mà
rời bỏ công ty.
Nhà quản lý biết cách phát triển năng lực làm việc của nhân viên cũng
đồng nghĩa với việc mở rộng con đường thăng tiến của chính mình. Một mặt, họ
có khả năng thu hút xung quanh mình những người có năng lực làm việc. Mặt
khác, họ sẽ tự chuẩn bị trước một đội ngũ kế cận, sẵn sàng thay thế vai trò của
mình. Trong quá trình đào tạo, nhà quản lý khéo léo sắp đặt những nhân viên
giàu kinh nghiệm tiến hành tập huấn cho những nhân viên mới vào nghề, còn có
thể giúp cho đôi bên thiết lập được quan hệ thày trò trong quá trình tập huấn.
Việc đào tạo tốt có thể đem lại cho doanh nghiệp một lực lượng quảng
cáo nhiệt tình và chân thực nhất về hình ảnh công ty. Nhiều công ty ở Nhật bản

đã bố trí cho nhân viên thao tác thang máy trong các cửa hàng bách hóa tham gia
đợt tập huấn trong thời gian dài tới vài tháng. Hoạt động này giúp họ làm quen
với khách hàng và cửa hàng, dễ dàng hướng dẫn cho khách hàng. Sau đợt tập
huấn dài này, họ không những đảm nhiệm tốt chức trách của nhân viên thao tác
thang máy, mà trên thực tế đã tương đương với đặc sứ của cửa hàng”.
Theo Hà Nguyễn, (2008): “Trong xu thế hội nhập quốc tế, cuộc cạnh
tranh của các công ty Việt ngày càng khốc liệt và khó khăn hơn. Các doanh
nghiệp không chỉ phải cạnh tranh với các công ty trong nước, mà khó khăn hơn
là phải cạnh tranh với nhiều công ty nước ngoài có kinh nghiệm hơn trong kinh
tế thị trường. Để có thể cạnh tranh thành công, việc đầu tư vào công tác đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực là điều tất yếu.
Nhận thức được tầm quan trọng của công tác đầu tư này, nhiều công ty
nhà nước đã chú trọng vào công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Tuy

19


nhiên phương pháp thực hiện công tác này còn có nhiều bất cập do nhiều
nguyên nhân. Một trong những nguyên nhân cơ bản nhất là nhiều công ty chưa
có phương pháp làm công việc này một cách bài bản, hệ thống như thiếu một
tầm nhìn dài hạn xuyên suốt các hoạt động khác nhau, thiếu hoạch định kế
hoạch, thiếu sự đồng bộ giữa các hoạt động khác nhau...Những vấn đề này được
đưa ra bàn luận nhằm góp phần tìm ra nguyên nhân làm các công ty đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực của mình chưa chuyên nghiệp và hiệu quả.
Nguyên tắc đào tạo và phát triển nhân lực gồm các nguyên tắc: con người
hoàn toàn có năng lực để phát triển, mỗi người đều có giá trị riêng, lợi ích của
người lao động và lợi ích của tổ chức có thể kết hợp được với nhau, phát triển
nguồn nhân lực và đào tạo người lao động là một sự đầu tư sinh lợi đáng kể ...
Một là, con người hoàn toàn có năng lực để phát triển. Do đó, mọi người
trong một tổ chức đều có khả năng phát triển và sẽ cố gắng thường xuyên phát

triển như sự tăng trưởng của doanh nghiệp.
Hai là, mỗi người đều có giá trị riêng. Vì vậy, mỗi người là một con người
cụ thể, khác với những người khác và đều có khả năng đóng góp những sáng kiến.
Ba là, lợi ích của người lao động và lợi ích của tổ chức có thể kết hợp
được với nhau.
Bốn là, phát triển nguồn nhân lực và đào tạo người lao động là một sự đầu
tư sinh lợi đáng kể, vì đó là những phương tiện để đạt được sự phát triển tổ chức
có hiệu quả nhất.
Đào tạo con người là quá trình nâng cao năng lực của con người về mặt
thể lực, trí lực, tâm lực đồng thời phân bổ, sử dụng và phát huy có hiệu quả nhất
năng lực của nguồn nhân lực để phát triển đất nước.
Ba bộ phận hợp thành của Giáo dục - đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
là cần thiết cho sự thành công của tổ chức và sự phát triển tiềm năng của con
người. Vì vậy, phát triển và đào tạo nguồn nhân lực bao gồm không chỉ đào tạo,
giáo dục và phát triển đã được thực hiện bên trong một tổ chức, mà còn bao gồm

20


một loạt những hoạt động khác của phát triển và đào tạo nguồn nhân lực được
thực hiện từ bên ngoài: học việc, học nghề, các hoạt động dạy nghề.
Các doanh nghiệp tiến hành đào tạo và phát triển nguồn nhân lực vì
những lý do và tác dụng sau đây:
Để chuẩn bị và bù đắp vào những chỗ bị thiếu, bị bỏ trống. Sự bù đắp và bổ
sung này diễn ra thường xuyên nhằm làm cho doanh nghiệp hoạt động trôi chảy.
Để chuẩn bị cho những người lao động thực hiện được những trách nhiệm
và nhiệm vụ mới do có sự thay đổi trong mục tiêu: cơ cấu, thay đổi về luật pháp,
chính sách và kỹ thuật công nghệ mới tạo ra.
Tác dụng của phát triển và đào tạo nguồn nhân lực còn là: Giảm bớt được
sự giám sát, vì đối với người lao động được đào tạo, họ là người có thể tự giám

sát; Giảm bớt những tai nạn, do những hạn chế của con người hơn là do những
hạn chế của trang bị; Sự ổn định và năng động của tổ chức tăng lên, chúng được
bảo đảm có hiệu quả ngay cả khi thiếu những người chủ chốt do có nguồn đào
tạo dự trữ để thay thế”.
Trong xu thế hội nhập toàn cầu hiện nay, các doanh nghiệp được mở ra
nhiều cơ hội phát triển. Sự phát triển của doanh nghiệp thúc đẩy sự phát triển
của cả quốc gia. Tuy nhiên đây cũng là thách thức đối với doanh nghiệp, để tồn
tại và phát triển các doanh nghiệp phải cạnh tranh, điều đó cũng có nghĩa doanh
nghiệp phải phát huy lợi thế của mình. Chất lượng nguồn nhân lực là lợi thế
hàng đầu bởi con người là một tài nguyên vô giá. Vì vậy, đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực là một nhiệm vụ quan trọng không chỉ của một doanh nghiệp mà
còn là nhiệm vụ của cả một đất nước.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đòi hỏi sự tốn kém về thời gian và
chi phí. Nhưng thực hiện tốt công tác này sẽ mang lại vị thế cạnh tranh và đảm
bảo cho doanh nghiệp phát triển bền vững.
2.3 Phương pháp nghiên cứu
2.3.1 Phương pháp tiếp cận

21


Phương pháp tiếp cận của nghiên cứu là phương pháp tiếp cận hệ thống,
cụ thể như sau:
+ Tiến hành tìm hiểu các nội dung của công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực, sau sđó quan sáy các hoạt động của công ty về công tác này.
+ Tiến hành tìm hiểu các hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
của công ty, từ đó rút ra các kết luận, đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu
quả công tác này.
2.3.2 Phương pháp thu thập số liệu
Số liệu sử dụng trong đề tài gồm hai loại là số liệu thứ cấp và số liệu sơ

cấp. Trong đó:
+ Số liệu thứ cấp: Được thu thập qua các giáo trình, sách giáo khoa,tìm
hiểu qua tài liệu có liên quan trên internet, sách báo và các loại ấn phẩm có
thông tin cần thiết.
+ Số liệu sơ cấp: Được thu thập thông qua phỏng vấn trực tiếp và quan
sát thực tế tại doanh nghiệp
- Đối với số liệu thu thập thông qua phỏng vấn: Tác giả tiến hành phỏng
vấn trực tiếp các nhà quản lý. Trong quá trình phỏng vấn tác giả sử dụng bảng
hỏi mở với nội dung chủ yếu về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
tại doanh nghiệp. Số lượng người được phỏng vấn là bốn người gồm các thành
phần: Trưởng phòng hành chính nhân sự và ba nhân viên trong phòng. Lý do lựa
chọn đối tượng phỏng vấn trên vì họ nắm rõ tình hình, đặc điểm, nội dung liên
quan đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp.
- Đối với số thu thập thông qua quan sát thực tế: Tác giả tham gia một
số buổi đào tạo cán bộ công nhân viên nhằm tìm hiểu các nội dung, phương
pháo đào tạo của công ty đang tiến hành. Trong quá trình quan sát tác giả ghi
chép lại lại các nội dung, lịch trình, cách thức tiến hành của ban tổ chức và thái
độ tinh thần tham gia của các học viên để làm cơ sở phân tích đề tài.

22


2.3.3 Phương pháp phân tích và xử lý thông tin
a.

Phương pháp thống kê mô tả
Các thông tin, số liệu thu thập được trong quá trình phỏng vấn sẽ được

tổng hợp băng phương pháp thống kê mô tả nhằm được sử dụng để mô tỏ những
đạc tính cơ bản của dữ liệu thu thập được từ nghiên cứu thực nghiệm qua các

các thức khác nhau. Có nhiều kỹ thuật hay được sử dụng, có thể phân loại các
kỹ thuật này như sau:
- Biểu diễn dữ liệu bằng đồ họa trong đó các đồ thị mô tả dữ liệu hoặc
giúp so sánh dữ liệu
- Biểu diễn dữ liệu thành các bảng số liệu tóm tắt nhằm thể hiện các
thông tin cần thiết của đề tài
- Thống kê tóm tắt các giá trị thống kê đơn nhất mô tả dữ liệu.
Khi dùng phương pháp thống kê mô tả nhằm 2 mục tiêu:
- So sánh sự giống và khác nhau của dữ liệu tương đương nhau
- So sánh sự giống và khác nhau của các đơn vị cùng một dữ liệu trong
công ty.
b.

Sử dụng mô hình phân tích SWOT
Phân tích SWOT là một trong năm bước hình thành chiến lược của doanh

nghiệp. Trong nghiên cứu này phương pháp phân tích SWOT được sử dụng để
phân tích thực trạng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công
ty. Phương pháp SWOT giúp phân tích các điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội và
thách thức đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty. Cụ
thể như sau:
SWOT là tập hợp viết tắt những chữ cái đầu tiên của các từ tiếng Anh
S: Strengths ( Điểm mạnh ): Phân tích những tư chất nổi trội, xác thực và
rõ ràng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty. Bao gồm:
▪ Trình độ chuyên môn của công nhân và nhân viên trong công ty;
▪ Các kỹ năng có liên quan, kinh nghiệm công tác;

23

▪ Nền tảng giáo dục tốt;
▪ Có mối quan hệ rõ ràng và vững chắc;
▪ Có trách nhiệm, sự tận tâm và niềm đam mê công việc;
▪ Kinh nghiệm tổ chức đào tạo;
▪ Sự hưởng ứng và phối hợp tích cực của các cán bộ công nhân viên trong
toàn công ty;
W: Weaknesses ( Điểm yếu ):
▪ Những tính cách không phù hợp với công việc như ý thức lao đông chưa
cao, những thói quen làm việc tiêu cực như đi làm không đúng giờ, nghỉ việc
không báo trước;
▪ Thiếu kinh nghiêm công tác hoặc kinh nghiệm công tác không thích hợp
với vị trí làm việc;
▪ Công nhân thiếu sự đào tạo chính quy, bài bản;
▪ Các mối quan hệ giữa cán bộ quản lý và công nhân viên còn hạn chế;
▪ Thiếu sự định hướng hoặc chưa có mục tiêu rõ rang;
▪ Kỹ năng nghề nghiệp của cán bộ công nhân viên chưa cao;
O: Opportunities ( Cơ hội ): Là việc đánh giá một cách lạc quan, là
những sự việc bên ngoài không thể kiểm soát được. Chúng có thể là những đòn
bẩy tiềm năng mang lại nhiều cơ hội thành công. Bao gồm:
▪ Các xu hướng triển vọng về nguồn nhân lực của công ty trong tương lai;
▪ Nền kinh tế tại Việt Nam đang phát triển nhanh chóng;
▪ Quy mô công ty phát triển ngày càng lớn;
▪ Nhập khẩu nhiều công nghệ mới trong sản xuất;
T: Threats ( thách thức ): là những yếu tố gây ra tác động tiêu cực cho
doanh nghiệp. Mức đọ ảnh hưởng còn tùy thuộc vào những hành động ứng biến
của doanh nghiệp đó:
▪ Thị trường yêu cầu chất lượng sản phẩm ngày càng cao;
▪ Không theo kịp sự phát triển của công nghệ trên thế giới;
▪ Sự cạnh tranh gay gắt
Các chỉ tiêu chính sử dụng trong mô hình phân tích SWOT:

24


1.

Values ( giá trị )

2.

Appraise ( đánh giá )

3.

Motivation ( động cơ )

4.

Search ( tìm kiếm )

5.

Select ( lực chọn )

6.

Programme ( lập chương trình )

7.

Act ( hành động )

Từ kết quả phân tích SWOT tác giả sẽ đề xuất các giải pháp nhằm phát
huy các thế mạnh của công ty và hạn chế những rủi ro mà công ty có thể gặp
phải trong quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty. Phân tích
SWOT là mô hình hiệu quả nhằm đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả công
tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tôt nhất cho doanh nghiệp.

25