Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH TMDV Sài Gòn

Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH TMDV Sài Gòn

CHƯƠNG 1
GIỚI THIỆU
1.1 Đặt vấn đề
Trong xu thế phát triển ngày nay, nhu cầu sở hữu riêng ít nhất một phương
tiện đi lại ngày càng trở nên cần thiết. Do mức thu nhập, đặc thù về địa hình và
kinh tế mà phương tiện đi lại bằng xe gắn máy đã trở nên phổ biến và quen thuộc
với người dân Việt Nam. Ngày nay, để chọn mua 1 chiếc xe máy đáp ứng được
các nhu cầu của mình, người tiêu dùng có rất nhiều sự lựa chọn vì trên thị trường
xe gắn máy hiện tại có rất nhiều hãng xe như: YAMAHA, HONDA, SUZUKI,
SYM…Xuất phát từ nhu cầu đó mà hiện nay tại địa bàn Thành Phố Cần Thơ nói
riêng ngày càng xuất hiện nhiều công ty, nhiều cửa hàng kinh doanh xe gắn máy
với nhiều mô hình khác nhau như: mô hình đại lý (kinh doanh nhiều loại xe gắn
máy của duy nhất một hãng) hay mô hình cửa hàng xe tổng hợp (kinh doanh
nhiều loại xe với nhiều hãng khác nhau). Qua khảo sát thực tế, ta nhận thấy rằng:
mô hình đại lý đạt hiệu quả kinh doanh cao hơn mô hình kinh doanh xe tổng hợp
vì người tiêu dùng hài lòng và yên tâm hơn khi mua xe tại các đại lý xe máy ủy
nhiệm do chất lượng sản phẩm và chất lượng dịch vụ sau bán được đảm bảo. Sự
thành công của một đại lý ủy nhiệm được quyết định bởi 2 yếu tố chính: 1).
Nguồn lực tài chính của công ty phải đảm bảo nguồn hàng ổn định và đáp ứng đủ
số lượng khi nhu cầu tăng cao và đa dạng nguồn hàng đồng thời có các giải pháp
về marketing giúp công ty thu hút được khách hàng hiện tại và tiềm năng trên thị
trường. 2) Không chỉ dựa vào kiểu dáng, tính năng hay chất lượng của xe mà
quyết định mua hàng của người tiêu dùng còn phụ thuộc nhiều vào cung cách
bán hàng và chất lượng dịch vụ sau bán (thái độ của nhân viên, chế độ bảo hành,
bảo dưỡng, sửa chữa xe máy, chăm sóc khách hàng..) Cung cách bán hàng hay
chất lượng dịch vụ sau bán nói trên được quyết định bởi đội ngũ nhân viên của tổ
chức đó. Tầm quan trọng của nguồn nhân lực được thể hiện rõ hơn khi có 2 hay
nhiều đại lý ủy nhiệm cùng hãng kinh doanh trên cùng một khu vực, một thị
trường. Khi sản phẩm của các đại lý là giống nhau (cùng một nhà cung ứng) thì

yếu tố người lao động đóng vai trò quyết định đến hiệu quả kinh doanh của đại lý
đó. Nhà phân phối nào có cách thức bán hàng hay hơn, chế độ chăm sóc khách

GVHD: Ths.Thái Ngọc Vũ

Trang 1

SVTH: Nguyễn Chí Bằng


Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH TMDV Sài Gòn
hàng tốt hơn thì sẽ chiếm được thị phần nhiều hơn. Nguồn nhân lực trong trường
hợp này ảnh hưởng rất nhiều đến sự sống còn của đại lý. Do đó ta cần khai thác
và sử dụng nguồn lực này một cách hiệu quả nhất nhằm tạo cơ hội cho nhân viên
phát huy tối đa các khả năng của mình góp phần giúp công ty nâng cao khả năng
cạnh tranh trên thương trường. Đây là vấn đề trọng tâm mà bất kỳ doanh nghiệp
nào cũng đều phải xem xét một cách thận trọng. Công ty TNHH TMDV Sài Gòn
(tên giao dịch là Yamaha Sài Gòn) là một trong những đại lý xe máy do Yamaha
ủy nhiệm được thành lập vào cuối năm 2006, một công ty còn quá non trẻ so với
các đối thủ lớn như Honda Hồng Đức, Yamaha Hồng Phúc có thời gian hoạt
động trên 10 năm với hệ thống cửa hàng trải đều khắp các địa bàn Thành Phố
Cần Thơ, đội ngũ nhân viên dầy dặn kinh nghiệm và kỹ năng chuyên môn cao.
Để tồn tại và phát triển đồng thời nâng cao năng lực cạnh tranh trong lĩnh vực
kinh doanh xe gắn máy, công ty cần phải quan tâm và chú trọng nhiều hơn đến
nguồn lực của mình. Đề tài nghiên cứu: “Phân tích thực trạng quản trị nguồn
nhân lực tại công ty TNHH TMDV Sài Gòn” sẽ giúp cho công ty nắm rõ hơn
về các nguồn lực hiện tại. Từ đó đưa ra các giải pháp quản trị hiệu quả nhằm
nâng cao trình độ, kỹ năng chuyên môn của nhân viên, tiết kiệm chi phí hợp lý
cũng như nâng cao sức cạnh tranh của công ty trên thị trường.
1.2 Mục tiêu nghiên cứu

1.2.1 Mục tiêu nghiên cứu chung.
Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH TMDV Sài
Gòn trong 03 năm: 2013, 2014 và 2015. Từ đó, đưa ra các giải pháp giúp công ty
quản trị hiệu quả nguồn lực trọng tâm này.
1.2.2 Mục tiêu nghiên cứu cụ thể.
.- Mục tiêu 1: Phân tích khái quát tình hình nguồn nhân lực và hiệu quả sử dụng
nguồn nhân lực tại công ty.
- Mục tiêu 2 : Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả sử dụng nguồn
nhân lực.
- Mục tiêu 3: Trên cơ sở tổng hợp các phân tích trên, đề ra một số giải pháp giúp
công ty nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực góp phần tạo nên vị thế và
nâng cao thương hiệu Yamaha Sài Gòn trên thị trường xe gắn máy hiện nay.

GVHD: Ths.Thái Ngọc Vũ

Trang 2

SVTH: Nguyễn Chí Bằng


Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH TMDV Sài Gòn
1.3 Phương pháp nghiên cứu
1.3.1 Phương pháp thu thập số liệu
- Số liệu sử dụng trong đề tài thu thập từ các tài liệu có liên quan đến công ty
TNHH TMDV Sài Gòn.
- Các thông tin có liên quan đến thị trường xe gắn máy tại thành phố Cần Thơ.
- Thu thập thông tin từ Internet, báo chí, truyền hình, luận văn tham khảo của các
khóa khác.
1.3.2 Phương pháp phân tích
- Mục tiêu 1: Sử dụng phương pháp so sánh để khái quát và phân tích nguồn

nhân lực hiện tại của công ty.
- Mục tiêu 2: Sử dụng phương pháp thống kê mô tả, mô tả lại các nhân tố ảnh
hưởng đến hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.
- Mục tiêu 3: Trên cơ sở phân tích mục tiêu 1 và 2, ta đưa ra một số giải pháp
quản trị hiệu quả nguồn nhân lực tại công ty.
1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.4.1 Đối tượng nghiên cứu
Thực trạng nguồn nhân lực tại công ty TNHH TMDV Sài Gòn. Trong đó có cơ
cấu tổ chức, tình hình biến động của nhân sự, hiệu quả sử dụng nhân sự và các
yếu tố tác động đến đào tạo.
1.4.2 Phạm vi nghiên cứu
Đề tài tập chung nghiên cứu thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty
TNHH TMDV Sài Gòn trong những năm gần đây.
1.5 Ý nghĩa đề tài
- Việc nghiên cứu đề tài giúp cho nhà quản trị công ty thấu hiểu thêm về nguồn
lực hiện tại của công ty.
- Giúp cho nhân sự nhận thấy được sự quan tâm của công ty đối với họ và nổ
lực phát huy bản thân.
- Việc đề ra một số giải pháp giúp cho công ty có thể hoàn thiện hơn công tác
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

GVHD: Ths.Thái Ngọc Vũ

Trang 3

SVTH: Nguyễn Chí Bằng


Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH TMDV Sài Gòn

1.6 Bố cục nội dung nghiên cứu
Nội dung nghiên cứu gồm 6 chương :
 Chương I : Giới thiệu
 Chương II : Cơ sở lý luận
 Chương III : Giới thiệu khái quát về Công Ty TNHH TMDV Sài Gòn
 Chương IV: Phân tích nguồn nhân lực tại Công Ty TNHH TMD Sài Gòn
 Chương V : Giải pháp quản trị hiệu quả nguồn nhân lực tại Công Ty
TNHH TMDV Sài Gòn
 Chương VI : Kết luận và kiến nghị

GVHD: Ths.Thái Ngọc Vũ

Trang 4

SVTH: Nguyễn Chí Bằng


Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH TMDV Sài Gòn

CHƯƠNG 2
CƠ SỞ LÝ LUẬN
2.1 Khái quát về quản trị nguồn nhân lực
2.1.1 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực.
Quản trị nguồn nhân lực hay quản trị nguồn tài nguyên nhân sự (tiếng Anh là
Human Resources Management – HRM) là sự phối hợp một cách tổng thể các
hoạt động hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, trả lương, động viên…nhân viên, tạo
điều kiện thuận lợi cho nguồn nhân sự đạt được mục tiêu của tổ chức. Vì thế,
hoạt động quản trị cần được đặt trong mối liên hệ tương quan với nhiều vấn đề và
chức năng khác của quản trị, chúng được xem xét xuất phát từ các chiến lược, kế
hoạch kinh doanh từ các chính sách nhân sự và các điều kiện của môi trường.

Theo quan điểm của giáo sư Dimock: “Quản trị nhân sự bao gồm toàn bộ các
biện pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cả
các trường hợp xảy ra có liên quan đến một loại công việc nào đó.”
Theo quan điểm của giáo sư Felix Migro: “Quản trị nhân sự là một nghệ thuật
tuyển chọn nhân viên mới và sử dụng các nhân viên cũ sao cho năng suất và chất
lượng của mỗi người đều đạt mức tối đa có thể.”
Quản trị nhân sự là một hoạt động vừa mang tính khoa học vừa mang tính
nghệ thuật vì nó liên quan và gắn bó đến nền văn hóa của tổ chức và chứa đựng
nhiều giá trị văn hóa hơn bất cứ một lĩnh vực quản trị nào khác.
2.1.2 Khái niệm về hiệu quả sử dụng lao động
Con người là một trong những yếu tố khách quan không thể thiếu được trong
quá trình sản xuất kinh doanh. Dưới góc độ kinh tế, quan niệm về con người gắn
liền với lao động (lao động là hoạt động giữa con người với giới tự nhiên) là điều
kiện tất yếu để tồn tại và phát triển. Quá trình lao động đồng thời là quá trình sử
dụng sức lao động. Sức lao động là năng lực lao động của con người, là toàn bộ
thể lực và trí tuệ của con người. Sử dụng lao động chính là quá trình vận dụng
sức lao động để tạo ra sản phẩm theo các mục tiêu sản xuất kinh doanh. Làm thế
nào để sử dụng lao động có hiệu quả là câu hỏi thường trực của những nhà quản

GVHD: Ths.Thái Ngọc Vũ

Trang 5

SVTH: Nguyễn Chí Bằng


Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH TMDV Sài Gòn
lý và sử dụng lao động. Cho đến ngày nay có nhiều quan điểm khác nhau về hiệu
quả sử dụng lao động.
F.W.Taylor thì cho rằng: “con người là một công cụ lao động”.Quan điểm

này cho rằng: về bản chất con người đa số không làm việc, họ quan tâm nhiều
đến cái họ kiếm được chứ không phải là công việc mà họ làm, ít người muốn và
làm được những công việc đòi hỏi tính sáng tạo, độc lập, tự kiểm soát. Vì thế để
sử dụng lao động một cách có hiệu quả thì phải đánh giá chính xác thực trạng lao
động tại doanh nghiệp mình, phải giám sát và kiểm tra chặt chẽ những người
giúp việc, phải phân chia công việc ra từng bộ phận đơn giản lặp đi, lặp lại, dễ
dàng học được.
Con người có thể chịu đựng được công việc rất nặng nhọc, vất vả khi họ được
trả lương cao hơn và có thể tuân theo mức sản xuất ấn định.Kết quả như ta đã
biết , nhờ có phương pháp khoa học ứng dụng trong định mức và tổ chức lao
động mà năng suất lao động đã tăng lên, nhưng sự bóc lột công nhân cũng đồng
thời với chế độ có tên gọi là “chế độ vắt kiệt mồ hôi”.Ông cũng ủng hộ việc
khuyến khích lao động bằng tiền là cần thiết để họ sẵn sàng làm việc như mọi
người có kỷ luật.
2.1.3 Tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả sử dụng lao động
Hiệu quả sử dụng lao động trong doanh nghiệp thương mại được đánh giá qua
một hệ thống chỉ tiêu nhất định. Những chỉ tiêu này bị lệ thuộc bởi các mục tiêu
hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp trong từng thời kỳ. Bởi vậy khi phân tích
và đánh giá hiệu quả sử dụng lao động phải căn cứ vào mục tiêu của doanh
nghiệp và của người lao động.
Mục tiêu mà doanh nghiệp đặt ra cho mình luôn thay đổi theo thời gian, đồng
thời cũng thay đổi cả các nhìn nhận và quan điểm đánh giá hiệu quả. Nhưng chìn
chung tất cả các mục tiêu đều nhằm đảm bảo tính ổn định và phát triển bền vững
của doanh nghiệp. Do vậy để đánh giá được hiệu quả sử dụng lao động tốt nhất
thì phải dựa vào kết quả kinh doanh hay dựa vào lợi nhuận mà doanh nghiệp đạt
được trong thế ổn định và phát triển bền vững. Mặc dù vậy không phải lợi nhuận
mà doanh nghiệp đạt được càng cao thì có nghĩa là hiệu quả sử dụng lao động
tốt vì nếu việc trả lương cũng như các đãi ngộ khác chưa thoả đáng thì sử dụng

GVHD: Ths.Thái Ngọc Vũ

Trang 6

SVTH: Nguyễn Chí Bằng


Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH TMDV Sài Gòn
lao động chưa mang lại hiệu quả tốt. Vì vậy khi phân tích đánh giá hiệu quả sử
dụng lao động của doanh nghiệp, cần phải đặt nó trong mối quan hệ giữa lợi ích
của người lao động với kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh đạt được và chi
phí bỏ ra để đạt được kết quả đó.
2.2 Các khái niệm chung về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
- Nguồn nhân lực: là nguồn lực con người, là một trong những nguồn quan trọng
nhất của sự phát triển kinh tế xã hội.
- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là hai nội dung cơ bản trong vấn đề nâng
cao trình độ tinh thông nghề nghiệp cho nhân sự. Ngoài ra nó còn bao gồm nội
dung giáo dục nhân sự cho doanh nghiệp. Phải đào tạo và phát triển nhân sự vì
trong thời đại khoa học kỹ thuật phát triển như vũ bão, công nghệ kỹ thuật luôn
đổi mới không ngừng, muốn bắt kịp với thời đại thì con người cần phải được
trang bị những kiến thức và kỹ năng nhất định về nghề nghiệp, đó vừa là một nhu
cầu vừa là một nhiệm vụ.
2.2.1 Đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực
hiện hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó là quá trình học tập làm
cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động
tập thể nâng cao trình độ, kĩ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao
động có hiệu quả hơn.
Trong quá trình đào tạo mỗi người sẽ được bù đắp những thiếu hụt trong học
vấn, được truyền đạt những khả năng và kinh nghiệm thiết thực trong lĩnh vực
chuyên môn được cập nhật hoá kiến thức và mở rộng tầm hiểu biết để không

những có thể hoàn thành tốt công việc được giao mà còn có thể đương đầu với
những biến đổi của môi trường xung quanh ảnh hưởng tới công việc của mình.
Quá trình đào tạo được áp dụng cho những người thực hiện một công việc mới
hoặc những người đang thực hiện một công việc nào đó nhưng chưa đạt yêu cầu.
Ngoài ra còn có quá trình nâng cao trình độ đó là việc bồi dưỡng thêm chuyên
môn nghiệp vụ cho người lao động để họ có thể làm được những công việc phức
tạp hơn, với năng suất cao hơn.
GVHD: Ths.Thái Ngọc Vũ

Trang 7

SVTH: Nguyễn Chí Bằng


Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH TMDV Sài Gòn
Trong thực tế những lao động có trình độ chuyên môn cao là một yếu tố quý
của sản xuất xã hội nói chung, nó quyết định được việc thực hiện mục tiêu của
quá trình sản xuất kinh doanh. Vì vậy công tác đào tạo nhân sự có vai trò rất
quan trọng đối với sự phát triển của một doanh nghiệp. Đào tạo về tư duy, kiến
thức, trình độ, nhận thức của con người.
* Đào tạo nhân sự được chia làm 2 loại:
- Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật: Là quá trình giảng dạy nâng
cao chuyên môn kỹ thuật cho người lao động. Được áp dụng cho các nhân viên
kỹ thuật và người lao động trực tiếp. Các phương pháp đào tạo nâng cao trình độ
chuyên môn kỹ thuật :

+ Phương pháp đào tạo tại nơi làm việc: công nhân được phân công làm việc
chung với một người có kinh nghiệm hơn để học hỏi, làm theo. Phương pháp này
áp dụng rất đơn giản, đào tạo được số lượng đông, chi phí thấp, tính thực tiễn
cao, nhưng nó lại thiếu đi sự bài bản và kiến thức lý luận vì vậy nhân viên không

phát huy được tính sáng tạo trong công việc.
+ Phương pháp đào tạo theo chỉ dẫn: những người có trách nhiệm đào tạo liệt kê
những công việc, nhiệm vụ, những bước phải tiến hành, những điểm then chốt,
những cách thực hiện công việc, sau đó kiểm tra kết quả công việc của học viên,
uốn nắn hướng dẫn, đào tạo học viên làm cho đúng. Phương pháp này có ưu thế
hơn phương pháp trước, nó đòi hỏi sự chủ động sáng tạo của người học, nhấn
mạnh sự sáng dạ, năng lực năng khiếu của mỗi người.
+ Đào tạo theo phương pháp giảng bài: các giảng viên có thể tổ chức các lớp học,
hướng dẫn đào tạo về mặt lý thuyết kết hợp với thực hành, hoặc giảng bài một
cách gián tiếp.
- Đào tạo nâng cao năng lực quản trị : Hình thức đào tạo này được phát triển áp
dụng cho các cấp quản trị, từ quản trị viên cấp cao đến quản trị viên cấp cơ sở.
Đào tạo năng lực quản trị để nâng cao khả năng quản trị bằng cách truyền đạt các
kiến thức làm thay đổi quan điểm hay nâng cao năng lực thực hành của nhà quản
trị. Đào tạo nâng cao năng lực quản trị là rất cần thiết đối với một doanh nghiệp
vì các quản trị giữ một vai trò rất quan trọng đối với sự thành công hay thất bại
GVHD: Ths.Thái Ngọc Vũ

Trang 8

SVTH: Nguyễn Chí Bằng


Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH TMDV Sài Gòn
trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Dưới đây là một số
phương pháp đào tạo nâng cao năng lực quản trị:
+ Phương pháp luân phiên: thường xuyên thay đổi công việc, mục tiêu của người
đào tạo là cho đối tượng đào tạo tiếp cận với nhiều công việc khác nhau, làm cho
người lao động hiểu được về công việc của doanh nghiệp một cách tổng thể nhất.
+ Phương pháp kèm cặp: người được đào tạo sẽ làm việc trực tiếp với người mà

họ sẽ thay thế trong tương lai. Người này có trách nhiệm hướng dẫn, kèm cặp
cách thức giải quyết mọi vấn đề trong phạm vi trách nhiệm cho người được đào
tạo. Phương pháp được áp dụng để đào tạo các quản trị gia cấp cao.
+ Phương pháp đào tạo giám đốc trẻ: áp dụng cho các quản trị viên cấp trung
gian bằng cách bổ nhiệm họ vào các vị trí tương đương sau đó giao quyền cho họ
để họ giải quyết các vấn đề thực tế, thực hiện công việc đào tạo dưới sự giám sát
của tổ chức và giám đốc.
2.2.2 Phát triển nguồn nhân lực
- Phát triển: là hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của
người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở định
hướng tương lai của tổ chức.
- Phát triển nguồn nhân lực: là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được
tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định nhằm tạo ra sự thay đổi hành
vi nghề nghiệp của người lao động.
- Mỗi một doanh nghiệp đều phải có sự quy hoạch về nhân sự và các cán bộ
trong doanh nghiệp để mỗi một cá nhân có cơ hội thử sức mình, bộc lộ các năng
lực của mình để có cơ hội thăng tiến. Ngoài ra phát triển nhân sự còn giúp cho
người lao động tìm ra được hướng đi cho mình, tạo cho họ môi trường thuận lợi
để họ làm việc tốt hơn.
2.2.3 Tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đối
với công ty
- Trong quá trình phát triển của xã hội và sự hội nhập của nền kinh tế hiện nay thì
yêu cầu phải luôn đổi mới, nâng cao chất lượng sản phẩm để có thể cạnh tranh,
GVHD: Ths.Thái Ngọc Vũ

Trang 9

SVTH: Nguyễn Chí Bằng

Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH TMDV Sài Gòn
đối với bất kỳ một doanh nghiệp nào cũng phải quan tâm đó là vấn đề chất lượng
nguồn nhân lực. Để có thể tồn tại và phát triển sản xuất thì cần có một đội ngũ
lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao để có thể giúp doanh nghiệp phát
triển.
- Số và chất lượng nguồn nhân lực tăng hợp lý tạo ra sức mạnh vững chắc để các
doanh nghiệp cạnh tranh lành mạnh trên mọi lĩnh vực.
- Đào tạo và phát triển là điều kiện quyết định để một số tổ chức có thể tồn tại và
phát triển trong nền kinh tế thị trường hiện nay.
- Làm tăng năng suất lao động, thúc đẩy sản xuất phát triển, công ty ngày càng
phát triển và mở rộng, giảm bớt những rủi ro trong quá trình sản xuất.
- Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức.
- Phát triển nguồn nhân lực khuyến khích người lao động gắn bó hơn với công
việc, tạo cho họ cảm giác tự tin và yên tâm hơn, đem hết khả năng của mình phục
vụ cho sự phát triển đi lên của doanh nghiệp, xem sự phát triển của doanh nghiệp
là sự phát triển của bản thân mình.
2.2.4 Ý nghĩa việc đào tạo và phát triển nhân lực
- Qua qua quá trình đào tạo người lao động không ngừng nắm vững được lý
thuyết mà còn tiếp thu được những kỹ năng nghề.
- Qua quá trình đào tạo và phát triển người lao động được học và hiểu biết hơn và
nâng cao ý thức trong công việc.
- Người lao động tiếp thu và làm quen với các công nghệ mới trong sản xuất kinh
doanh và quản lý. Điều đó tạo điều kiện cho Doanh nghiệp có thể áp dụng các
tiến bộ kỹ thuật vào trong quá trình sản xuất.
- Doanh nghiệp có khả năng thích ứng với sự thay đổi của cơ chế thị trường và sự
cạnh tranh với các Doanh nghiệp khác để có thể tồn tại và phát triển.
Tóm lại, có thể thấy được vai trò, ý nghĩa của vấn đề đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực, nhất là trong nền kinh tế thị trường hiện nay với sự cạnh tranh

GVHD: Ths.Thái Ngọc Vũ

Trang 10

SVTH: Nguyễn Chí Bằng


Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH TMDV Sài Gòn
của các Doanh nghệp cùng ngành. Đây là yếu tố quyết định đi đến sự thành công
của doanh nghiệp trên con đường Công nghiệp hóa - hiện đại hoá đất nước .

CHƯƠNG 3
GIỚI THIỆU KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY TNHH TMDV SÀI GÒN
3.1 Lịch sử hình thành
3.1.1 Giới thiệu về công ty
- Tên công ty: Công ty TNHH thương mại dịch vụ Sài Gòn..
- Tên viết tắt: Saigon Service Trading Company Ltd
- Loại hình pháp lý: công ty trách nhiệm hữu hạn.
- Điện thoại: 0710.3.780 164

Fax: 0710.3.780 166

- Email:
- Website:
Công ty TNHH TMDV Sài Gòn chính thức đi vào hoạt động ngày 14/11/2006
theo Giấy phép đăng ký kinh doanh số 1800638890 do Sở Kế hoạch & Đầu tư
Cần Thơ cấp ngày 11/08/2006, đã thực hiện đăng ký thay đổi lần thứ 6 ngày
26/07/2010 với vốn điều lệ là 5.500.000.000 đồng. Trụ sở chính tọa lạc tại số 164
– 166C đường 3/2, P. Hưng Lợi, Q. Ninh Kiều, Tp Cần Thơ. Chuyên kinh doanh
xe máy Yamaha, phụ tùng xe máy Yamaha chính hãng và dịch vụ sửa chữa xe
máy.

Công ty TNHH TMDV Sài Gòn là Đại lý Yamaha 3S được ủy nhiệm chính
thức của Yamaha Motor Việt Nam, Yamaha Sài Gòn luôn được nhà cung cấp
đánh giá cao về hiệu quả phân phối sản phẩm và cung cấp dịch vụ tốt nhất tại thị
trường Cần Thơ hiện nay. Đó là do sự phấn đấu không ngừng của đội ngũ nhân
viên Yamaha Sài Gòn, nhằm thực hiện đúng các cam kết với khách hàng về trách
nhiệm sản phẩm phân phối, cung cấp phụ tùng chính hãng và hệ thống dịch vụ
hoàn hảo.
3.1.2 Mục tiêu hoạt động

GVHD: Ths.Thái Ngọc Vũ

Trang 11

SVTH: Nguyễn Chí Bằng


Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH TMDV Sài Gòn
Mục tiêu của Yamaha Sài Gòn là luôn mang tới khách hàng những sản phẩm –
dịch vụ tốt nhất, mang lại cho khách hàng sự hài lòng và thỏa mãn khi sử dụng
sản phẩm phân phối – dịch vụ từ công ty.

3.1.3 Phương châm hoạt động
Phương châm hoạt động của công ty dựa trên cơ sở “Sự hài lòng và thoả mãn
của khách hàng làm tiêu chí phát triển”. Phương châm này bắt nguồn từ chính
các ý kiến phản hồi từ khách hàng thông qua hộp thư góp ý, qua các bộ phận, từ
đó công ty đúc kết và hoàn thiện hệ thống để được phục vụ khách hàng ngày
càng tốt hơn
3.2 Giới thiệu sản phẩm và dịch vụ kinh doanh của công ty
3.2.1 Giới thiệu về sản phẩm
Là đại lý Yamaha chính thức nên sản phẩm chủ yếu của công ty là tất cả các

sản phẩm xe máy và phụ tùng thay thế do công ty Yamaha-motor Việt Nam lắp
ráp và sản xuất. Hiện nay, xe máy Yamaha là sản phẩm được khách hàng ưa
chuộng và tin dùng bởi ngoài sự trẻ trung, thời trang và năng động được đa số
khách hàng ưa thích, sự đảm bảo về chất lượng và độ bền của sản phẩm luôn
được công ty Yamaha-Motor Việt Nam quan tâm và chú trọng.
Trong xu thế của nền công nghệ hiện đại, việc áp dụng các công nghệ tiên tiến
nhất chính là mấu chốt quan trọng giúp cho sản phẩm của công ty tăng khả năng
cạnh tranh với các đối thủ trong cùng lĩnh vực. Trên cơ sở ứng dụng các công
nghệ hiện đại cùng với sự kết hợp thiết kế trẻ trung và thời trang mà hiện nay,
một số sản phẩm của Yamaha đã đáp ứng được phần lớn nhu cầu và thị hiếu của
khách hàng. Các sản phẩm hiện nay được khách hàng ưa chuộng và được đánh
giá cao về kiểu dáng cũng như tính năng như : Exciter, Nozza Grande, Nouvo
SX, Nozza, Sirius….
MẪU XE

Vành nan hoa

Vành nan hoa

Vành đúc

Phanh cơ

Phanh đĩa

Phanh đĩa

Sirius

18.300.000 VND

19.300.000 VND

21.500.000 VND

Sirius FI

20.200.000 VND

21.200.000 VND

23.200.000 VND

LOẠI XE
SIRIUS
SIRIUS
FI

GVHD: Ths.Thái Ngọc Vũ

Trang 12

SVTH: Nguyễn Chí Bằng


Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH TMDV Sài Gòn

JUPITER
FI

Jupiter Gravita

28.600.000 VND

Jupiter RC

28.900.000 VND

Jupiter GP

29.500.000 VND

Exciter RC
EXCITER

45.500.000 VND

Exciter GP

46.500.000 VND

Exciter CaMo

51.000.000 VND

Exciter R

38.500.000 VND

150I

Exciter
LUVIAS

Luvias FI

27.900.000 VND

NOZZA

Nozza phun xăng điện tử (FI)

28.900.000 VND

NOZZA

Nozza Grande

40.000.000 VND

Nozza Grande DX

42.000.000 VND

FZ150I

70.000.000 VND

FZ150I GP

72.000.000 VND

Nouvo SX

33.900.000 VND

Nouvo RC

35.900.000 VND

Nouvo GP

36.400.000 VND

NMX

80.000.000 VND

GRANDE
FZ150I

NOUVO
SX
NMX

Bảng 3.2.1 mô tả giá của tất cả các dòng xe Yamaha mà công ty hiện đang phân
phối ra thị trường. Giá của các loại xe được điều chỉnh để phù hợp với từng thời
điểm khác nhau trên thị trường.
Bảng 3.2.1: Bảng báo giá xe máy Yamaha tại công ty
Nguồn: Phòng bán hàng

3.2.2 Dịch vụ sửa chữa và phụ tùng thay thế
- Phụ tùng thay thế : là những bộ phận của xe được thay thế khi bị hao mòn, tem
xe và các vật dụng để hổ trợ cho xe hoạt động tốt như : nhớt, dung dịch giải nhiệt
động cơ, dầu bôi trơn…
- Dịch vụ sửa chữa : là những chi phí phát sinh khi thay thế hoặc chĩnh sửa xe
máy của khách hàng đồng thời cũng là nguồn thu về cho công ty. Dưới đây là
một số tiền công dịch vụ phổ biến :
Bảng 3.2.2: Bảng báo giá tiền công dịch vụ
STT

Nội dung công việc

GVHD: Ths.Thái Ngọc Vũ

Trang 13

Tiền Công dịch vụ
SVTH: Nguyễn Chí Bằng


Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH TMDV Sài Gòn
1
2
3
4
5
6
7

Bảo dưỡng nhỏ

Bảo dưỡng lớn
Thay vỏ
Tháo lắp động cơ
Thay nhông sên dĩa
Thay bố thắng
Sạc bình ắc quy
Nguồn: Phòng phụ tùng

30.000
65.000
20.000
250.000
30.000
15.000
10.000

3.3 Sơ đồ tổ chức

GVHD: Ths.Thái Ngọc Vũ

Trang 14

SVTH: Nguyễn Chí Bằng


Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH TMDV Sài Gòn

Hình 3.3.1: Sơ đồ tổ chức công ty TNHH TMDV Sài Gòn

HỘI ĐỒNG

THÀNH VIÊN
GIÁM ĐỐC

P. GIÁM ĐỐC

P. KẾ TOÁN
TÀI CHÍNH

P. TỔ CHỨC
HÀNH CHÍNH

P. CHĂM SÓC
KHÁCH HÀNG

P. KỸ THUẬT
SỬA CHỮA

P. PHỤ TÙNG
THAY THẾ

P. BÁN
HÀNG

Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính

GVHD: Ths.Thái Ngọc Vũ

Trang 15

SVTH: Nguyễn Chí Bằng

Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH TMDV Sài Gòn
3.4 kết quả hoạt động kinh doanh
Năm

CHỈ TIÊU
2013
1. Doanh thu thuần về bán hàng và cung
cấp dịch vụ
2. Giá vốn hàng bán
3. Lợi nhuận gộp về bán hàng và cung
cấp dịch vụ

2014

2015

75.142.505 115.847.065 97.035.642
68.379.680 104.262.359 88.787.612
6.762.825

11.584.707

8.248.030

4. Doanh thu từ hoạt động tài chính

75.143

139.016

155.765

5. Chi phí tài chính

65.021

350.648

850.193

4.508.550

6.371.589

5.822.139

2.264.397

5.001.486

1.731.463

180.623

241.653

221.632

23.716

32.619

45.691

156.907

209.034

175.941

2.421.304

5.210.520

1.907.404

605.326

1.302.630

476.851

15. Lợi nhuận sau thuế
1.815.978
3.907.890
Bảng 3.4: kết quả hoạt động kinh doanh từ (2013 – 2015)

1.430.553

6. Chi phí quản lý kinh doanh
8. Lợi nhuận thuần từ hoạt động kinh
doanh
10.Thu nhập khác
11.Chi phí khác
12. Lợi nhuận khác
13. Tổng lơi nhuận kế toán trước thuế
14. Chi phí thuế thu nhập doanh nghiệp

Đơn vị tính: 1000
đồng
Nguồn: Phòng kế toán tài chính
Bảng 3.4 cho thấy doanh thu thuần của công ty trong năm 2013 đạt
75.212.505 ngàn đồng. Sang năm 2014, tổng doanh thu đạt 115.997.065 ngàn
đồng, tăng 40.764.560 ngàn đồng so với năm 2013. Đây là một kết quả khá bất
ngờ và ấn tượng so với những dự báo trước đó về khả năng tiêu thụ xe máy trên
thị trường bị suy giảm do tác động của nền kinh tế Việt Nam và thế giới.
Trong năm 2013, lợi nhuận trước thuế của công ty là 2.421.304.000 đồng và
đạt 5.210.520.000 đồng trong năm 2014, tăng 2.789.217.000 đồng. Qua năm
2015, lợi nhuận công ty đạt 1.907.404.000 đồng so với năm 2014, giảm
3.303.116.000 đồng.

GVHD: Ths.Thái Ngọc Vũ

Trang 16

SVTH: Nguyễn Chí Bằng

Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH TMDV Sài Gòn
3.5 Thuận lợi và khó khan
- Thuận lợi:
+ Là loại hình thương mại dịch vụ nên vốn đầu tư của công ty chỉ tập trung vào
việc xây dựng phòng trưng bày và trạm dịch vụ sửa chữa, không tốn chi phí cho
việc xây dựng phân xưởng và lựa chọn các dây chuyền công nghệ sản xuất hiện
đại với chi phí rất lớn. Vốn đầu tư thấp và số vòng quay vốn nhanh sẽ giúp công
ty giảm được khoảng chi phí tài chính đồng thời dể dàng thu hút các nhà đầu tư
khi công ty có nhu cầu sử dụng thêm vốn.
+ Để giúp các đại lý nâng cao thương hiệu và uy tín của đại lý, Yamaha luôn có
các chính sách hổ trợ về tài chính và chi phí cho đại lý thực hiện các chương
trình chăm sóc khách hàng như : thay nhớt và kiểm tra xe miễn phí. Hay các
chương trình mang tính cộng đồng như : tiếp sức mùa thi, vui trung thu và tặng
quà cho các em thiếu nhi. Góp phần làm tối thiểu hóa chi phí của công ty.
- Khó khăn:
+ Do ảnh hưởng suy thoái của nền kinh tế thế giới và trong nước nên việc chi
tiêu của người dân trở nên tiết kiệm hơn. Các nhu cầu chi nhiều tiền hơn được
hoãn lại. Vì thế, lượng tiêu thụ xe gắn máy giảm sút nhanh chóng đã làm cho
nhiều công ty phải phá sản trong đó bao gồm cả những công ty kinh doanh trong
cùng lĩnh vực xe máy. Khi hàng hóa không tiêu thụ được, công ty sẽ phải cần
thêm vốn lưu động để nhập hàng nên chi phí tài chính tăng cao
+ Do là đại lý của công ty Yamaha Motor Việt Nam nên công ty chịu sự tác động
rất lớn từ nhà cung ứng này. Tuy nhiên, điểm bất lợi lớn nhất là các dòng xe
không mang lại hiệu quả kinh tế cho công ty thậm chí là có giá bán thấp hơn giá
vốn vẫn phải nhập về theo yêu cầu của phía Yamaha hay các dòng xe đang có
nhu cầu cao thì Yamaha lại không đáp ứng được. Công ty bị động trong tình
huống này. Sản phẩm không đáp ứng được nhu cầu khách hàng và số lượng xe
máy không có nhu cầu lại chiếm tỷ trọng cao nên đã làm giảm đáng kể hiệu quả
sử dụng nguồn vốn của công ty. Trong trường hợp này, sức ép từ nhà cung ứng là
rất lớn.

GVHD: Ths.Thái Ngọc Vũ

Trang 17

SVTH: Nguyễn Chí Bằng


Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH TMDV Sài Gòn

3.6 Định hướng phát triển
- Duy trì mức phát triển của công ty, phát triển thị trường, tăng thị phần, cũng cố
các mối quan hệ với khách hàng sẳn có và khách hàng tiềm năng.
- Xây dựng được lòng tin từ khách hàng và uy tín thương hiệu trên thi trường
thành phố Cần Thơ và các tỉnh lân cận.
- Xây dựng chiến lược mở rộng thị trường, tăng thị phần, tăng cường công tác tổ
chức chăm sóc khách hàng, nâng cao tính chuyên nghiệp để thu hút khách hàng.
Tiếp tục thực hiện hiệu quả và không ngừng cải tiến phương pháp tổ chức ở từng
bộ phận, tăng cường tập huấn giúp công nhân viên nhận thức đầy đủ về công
thức quản lý chất lượng.
.

GVHD: Ths.Thái Ngọc Vũ

Trang 18

SVTH: Nguyễn Chí Bằng


Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH TMDV Sài Gòn

CHƯƠNG 4
PHÂN TÍCH NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH TMDV
SÀI GÒN
Bên cạnh nguồn lực tài chính, nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng ảnh hưởng
quyết định trong lĩnh vực thương mại dịch vụ của công ty. Như đã trình bày
trong phần lý do chọn đề tài, nguồn nhân lực quyết định đến hiệu quả kinh doanh
lâu dài, quyết định tới lòng trung thành của khách hàng cũng như quyết định tới
sự sống còn của công ty. Trong chương này, đề tài tập trung phân tích 2 vấn đề
chính: hiệu quả sử dụng lao động của công ty và các nhân tố ảnh hưởng tới năng
suất lao động (chế độ trả lương, chính sách khen thưởng…) của nhân viên.
4.1 Khái quát tình hình nguồn nhân lực tại công ty TNHH TMDV Sài Gòn
4.1.1 Khái quát tình hình nhân sự tại công ty
Được thành lập vào tháng 11 năm 2006 trụ sở tại: 164-166C Đường 3/2,
P.Hưng Lợi, Q.Ninh Kiều, TPCT. Yamaha Sài Gòn khởi đầu với 13 nhân sự: 2
nhân viên bán hàng, 2 phụ tùng và 4 kỹ thuật viên. Đến nay, công ty đã mở rộng
thêm 2 chi nhánh với tổng lao động là 52 người. Việc số lượng nhân sự tăng
gần 5 lần thể hiện sự phát triển vượt bật của công ty nhưng cũng mang đến nguy
cơ khó kiểm soát nguồn nhân lực nếu công ty không có biện pháp quản lý hữu
hiệu. Số lượng và trình độ từng bộ phận được thể hiện trong bảng 4.1.1 khái quát
tình hình nhân sự công ty bên dưới.
Nhìn chung, trình độ học vấn của bộ phận bán hàng và phụ tùng tuy có khác
về chuyên môn nhưng tất cả đều đạt từ trung cấp trở lên. Khó khăn lớn nhất là bộ
phận kỹ thuật, đa số có chứng chỉ sửa chữa xe máy nhưng phần lớn đều chưa tốt
nghiệp trung cấp nghề, chỉ có 7/16 nhân viên đạt trình độ trung cấp chiếm 43,7%
tổng số lao động trong bộ phận. Thực trạng này ảnh hưởng đến kết quả đánh giá
trình độ lao động tại công ty.

GVHD: Ths.Thái Ngọc Vũ

Trang 19

SVTH: Nguyễn Chí Bằng


Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH TMDV Sài Gòn
BẢNG 4.1.1 Khái quát tình hình nhân sự công ty năm 2015
STT
I
1
2
II
1
2
3
4
III
1
2
3
4
IV
1
2

Số
lượng
2
1
1

6
1
1
2
2

HỌ & TÊN
Ban Giám Đốc
Giám Đốc
Phó Giám Đốc
Phòng kế toán tài chính
Trưởng Phòng
Phó Phòng
Nhân viên
Nhân viên
Phòng Tổ chức – Hành
chính
Trưởng Phòng
Phó Phòng
Nhân Viên
Tạp vụ
Phòng Bán hàng
Trưởng Phòng
Phó Phòng

Trình độ

Chuyên môn

Đại học

Đại học

Quản trị KD
Quản trị KD

Đại học
Đại học
Đại Học
Cao Đẳng

Kế toán
Kế toán
Kế toán – KT
Kế toán

1
2
2
1
8
1
1

Đại học
Đại học
Cao Đẳng
Trung Cấp

Quản trị KD
Ngoại Thương

Quản trị KD
Luật

Đại học
Đại học

Quản trị KD
QTKD

7

3

Nhân viên

1

Đại học

QTKD

4

Nhân viên

5

Cao Đẳng

Ngoại Ngữ,

QTKD,Du Lịch

V
1

Phòng Phụ tùng thay thế
Trưởng Phòng

8
1

Đại học

QTKD

2

Phó Phòng

1

Đại học

CNTT

3

Nhân viên

4

Cao Đẳng

Nhân viên
Phòng Kỹ thuật sửa chữa
Trưởng Phòng
Phó Phòng

2
16
1
1

Trung Cấp

Nhân Viên

14

Phòng chăm sóc khách hàng
Trưởng Phòng
Nhân Viên

5
1
4

4
VI
1

2
3
VII

TỔNG CỘNG

QTKD,Ngoại
Ngữ
QTKD,Du lịch

Cao Đẳng Cơ Khí chế tạo máy
Cao Đẳng Cơ Khí chế tạo máy
05 Trung Cấp,09 THPT,10
Chứng chỉ sửa chữa xe gắn máy
Đại học Ngoại Ngữ
02 Đại học Du Lịch,02 THPT

52

Nguồn: Phòng Tổ chức - Hành chính

GVHD: Ths.Thái Ngọc Vũ

Trang 20

SVTH: Nguyễn Chí Bằng


Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH TMDV Sài Gòn
Đối với lĩnh vực hoạt động của công ty, vấn đề thái độ, tác phong và cách ứng

xử với khách hàng là ảnh hưởng quyết định tới hiệu quả kinh doanh lâu dài của
công ty. Vì vậy, vấn đề này cần được lãnh đạo công ty quan tâm nhiều hơn để
nâng cao chất lượng dịch vụ của mình.
4.2 Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty
4.2.1 Cơ cấu tổ chức của công ty
Từ sơ đồ cơ cấu tổ chức (trang 15) chúng ta có thể tìm hiểu trước tiên về :
* Hội đồng thành viên :
- Hội đồng thành viên ( HĐTV ) gồm tất cả các thành viên công ty, là cơ quan
quyết định cao nhất của công ty. Điều lệ công ty quy định định kỳ họp Hội đồng
thành viên, nhưng ít nhất mỗi năm phải họp một lần.
* Ban giám đốc :
- Ban giám đốc gồm 1 giám đốc và 1 phó giám đốc :
+ Giám đốc: Điều hành mọi hoạt động của công ty, thực hiện các mối quan hệ
giao dịch và ký kết hợp đồng. Chịu trách nhiệm trước pháp luật và là người quyết
định tổ chức bộ máy quản lý và phương hướng hoạt động kinh doanh của toàn
công ty.
+ Phó giám đốc: giúp cho giám đốc về mặt tổ chức, điều phối nhân sự, quản lý
nhân sự và quản lý hành chính. Tham gia tổ chức công tác đối nội và đối ngoại
của công ty. Kết hợp với kế toán trưởng giám sát công tác hạch toán, thống kê,
báo cáo của công ty.
Và đây là chức năng nhiệm vụ nhiệm vụ cụ thể của từng phòng ban cùng thực
trạng về công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực ở các phòng.
4.2.1.1 Phòng kế toán tài chính
* Chức năng và nhiện vụ :
- Phòng kế toán – tài chính tổng hợp,theo dõi, đánh giá hiệu quả sản xuất, kinh
doanh của doanh nghiệp, lập báo cáo quyết toán, theo dõi công nợ. Tăng vòng
quay đồng vốn để phục vụ cho sản xuất kinh doanh có hiệu quả.
- Lên kế hoạch tài chính, đảm bảo cân đối tài chính cho quá trình sản xuất ổn
định. Đảm bảo cung cấp đủ vốn cho sản xuất kinh doanh.

GVHD: Ths.Thái Ngọc Vũ

Trang 21

SVTH: Nguyễn Chí Bằng


Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH TMDV Sài Gòn
- Báo cáo tài chính thường kỳ và đột xuất một cách kịp thời để ban giám đốc biết
và có biện pháp chỉ đạo đúng đắn.
- Thực hiện đúng pháp lệnh kế toán thống kê, các quy định của công ty, kiểm tra
đôn đốc việc thực hiện các luật thuế của nhà nước
Hình 4.2.1.1 Sơ đồ phòng kế toán – tài chính

TRƯỞNG PHÒNG

PHÓ PHÒNG

NHÂN VIÊN

NHÂN VIÊN

NHÂN VIÊN

Nguồn: Phòng tổ chức – Hành chính
- Cơ cấu tổ chức của phòng được thể hiện ở trên là cơ cấu trực tuyến trưởng
phòng quyết định tất cả công việc, do phòng kế toán có vai trò rất quan trọng
trong công ty nên mọi việc làm điều phải được thực hiện một cách thống nhất và
đảm bảo tính chính xác dưới sự chỉ huy của người đứng đầu là trưởng phòng.
- Trưởng phòng quản lý nhân sự phòng kế toán, chịu trách nhiệm về chất lượng

nghiệp vụ kế toán – thống kê, chỉ đạo và nhận thông tin trực tiếp với các kế toán
viên, báo cáo trực tiếp với ban giám đốc khi phát hiện vi phạm pháp lệnh kế toán
– thống kê, xây dựng và duy trì nguyên tắc kiểm tra liên hoàn.
- Phó phòng giám sát tính trung thực trong việc thực hiện công tác thu chi, sử
dụng ngân sách, giá vốn của hàng hóa. Tổ chức việc kiểm tra cập nhật các số liệu
phát sinh về nghiệp vụ kế toán đảm bảo tính chính xác của số liệu, tổ chức kiểm
tra - kiểm kê định kỳ.

GVHD: Ths.Thái Ngọc Vũ

Trang 22

SVTH: Nguyễn Chí Bằng


Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH TMDV Sài Gòn

* Tình hình đào tạo và phát triển nhân lực
- Phòng kế toán – tài chính có 6 nhân sự gồm 1 kế toán trưởng kiêm trưởng
phòng, 1 phó phòng cùng 4 nhân viên kế toán. Nhân sự phòng kế toán đa phần có
trình độ đại học cụ thể có 4 người tốt nghiệp đại học kế toán và chỉ 2 người có
trình độ cao đẳng.
- Phòng kế toán – tài chính là phòng đòi hỏi cao hơn về tính chính xác của công
việc do đó phòng có điểm nổi trội về chất lượng công việc lẫn trình độ chuyên
môn, trong những năm gần đây phòng đã đưa đi đào tạo 2 đại học kế toán để đáp
ứng tốt hơn nhu cầu cũng như tính đòi hỏi khắt khe của công việc, với chi phí
đào tạo cho 2 đại học kế toán là 30.000.000 đồng.
- Bên cạnh đó, lãnh đạo phòng kế toán luôn có sự sắp xếp công việc hợp lý cho
các thành viên trong phòng đảm bảo tính ổn định và trật tự do đó không có sự
thuyên chuyển nào trong suốt 3 năm qua

* Tổng kết đánh giá
- Phòng kế toán - tài chính trong những năm qua đã nổ lực hết mình để hoàn
thành tốt những việc do ban giám đốc giao cho. Từ việc quản lý tình hình tài
chính trong công ty, đến việc kiểm tra kiểm sót những sai xót trong sổ sách kế
toán để đảm bảo tính chính xác tuyệt đối và tuân thủ theo pháp luật của nhà
nước. Đặc biệt phòng đã sớm nhận thức rõ tầm quan trọng của việc phát triển
nhân sự khuyến khích nhân viên học tập nâng cao kiến thức, nâng cao bản thân
để hoàn thành công việc của mình một cách tốt nhất.
4.2.1.2 Phòng tổ chức - hành chính
* Chức năng và nhiệm vụ
- Phòng tổ chức hành chính có chức năng tham mưu với ban giám đốc về quản lý
và phân bố nhân sự. Tiếp nhận, thụ lý và quản lý toàn bộ hồ sơ cán bộ công nhân
viên trong công ty về tổ chức, sắp xếp, tuyển dụng nhân sự hợp lý đảm bảo yêu
cầu quản lý phù hợp với trình độ, năng lực của từng người nhằm phát huy năng
lực của cán bộ công nhân viên, nâng cao năng suất lao động.
- Xây dựng kế hoạch lương bảo hiểm xã hội bảo hiểm y tế.

GVHD: Ths.Thái Ngọc Vũ

Trang 23

SVTH: Nguyễn Chí Bằng


Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH TMDV Sài Gòn
- Theo dõi và thực hiện công tác đào tạo tay nghề cho công nhân.
- Nghiên cứu tổng hợp các văn bản của công ty, đôn đốc kiểm tra việc người lao
động chấp hành các chủ trương, pháp luật của Đảng và Nhà nước; cũng như các
nghị quyết, nội dung của công ty và chế độ.
- Đôn đốc việc duy trì công tác bảo vệ và tổ chức thực hiện các công tác vệ sinh

công nghiệp trong cơ quan, trong các phòng ban.
- Phụ trách việc tiếp khách, hội nghị.
- Cấp giấy giới thiệu, giấy đi đường cho công nhân viên và quản lý đóng dấu
theo đúng quy định.
Hình 4.2.1.2 Sơ đồ phòng Tổ chức - Hành chính

TRƯỞNG PHÒNG

P. PHÒNG TỔ
CHỨC

NHÂN VIÊN

P. PHÒNG HÀNH
CHÍNH

NHÂN VIÊN

NHÂN VIÊN

Nguồn: Phòng Tổ chức - Hành chính
- Phòng được tổ chức theo cơ cấu trực tuyến – chức năng giúp phòng vừa linh
hoạt trong công việc vừa có được tính chuyên môn cao, sự kết hợp giữa 2 cơ cấu
tổ chức trực tuyến và chức năng giúp bổ khuyết cho nhau giúp phòng hoạt động
có hiệu quả hơn.
- Trưởng phòng tổ chức – hành chính xây dựng kế hoạch và tổ chức, giám sát
việc thực hiện về an ninh trật tự, an toàn lao động và phòng cháy nổ. Tổ chức và
thực hiện công tác hành chính theo chức năng nhiệm vụ và theo yêu cầu của ban
giám đốc. Hỗ trợ các bộ phận liên quan về công tác hành chính. Quản lý toàn bộ
nhân viên trong phòng hành chính, sắp xếp kế hoạch, lịch làm việc, phân công

GVHD: Ths.Thái Ngọc Vũ

Trang 24

SVTH: Nguyễn Chí Bằng


Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH TMDV Sài Gòn
công việc, giám sát việc thực hiện công việc, đề xuất khen thưởng, kỷ luật,
thuyên chuyển… đối với nhân viên trong phòng.
- Phó phòng tổ chức: nghiên cứu, soạn thảo các nội quy, quy chế về tổ chức lao
động trong nội bộ công ty, tham mưu cho giám đốc trong việc giải quyết chính
sách, chế độ đối với người lao động theo quy định của bộ luật lao động. Nghiên
cứu, đề xuất phương án cải tiến tổ chức quản lý, sắp xếp cán bộ, công nhân. Thực
hiện tốt các chế độ, chính sách về lao động tiền lương. Quản lý và điều phối xe
ôtô phục vụ cho cán bộ. Tổ chức khám sức khỏe định kỳ hàng năm.
- Phó phòng hành chính: Xây dựng các mức đơn giá về lao động, lập và quản lý
quỹ lương, các quy chế phân phối tiền lương,tiền thưởng theo các quy định của
Nhà nước và hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Quản lý con dấu
của doanh nghiệp theo quy định về quản lý và sử dụng con dấu của Bộ Công an.
* Tình hình đào tạo và phát triển nhân lực
- Phòng tổ chức – hành chính có tất cả 7 nhân sự gồm 1 trưởng phòng,1 phó
phòng hành chính, 1 phó phòng tổ chức và 4 nhân viên. Trong đó trình độ đại
học 3 người, cao đẳng 2 người, còn lại 2 người tốt nghiệp trung cấp.
- Trong thời gian qua, phòng đã đưa đi đào tạo 1 đại học hành chính nhằm phục
vụ nhu cầu về trình độ chuyên môn hành chính cho phòng. Chi phí cho đào tạo
15.000.000 đồng.
- Về công tác phát triển nhân sự từ năm 2013 đến nay có sự thay đổi nhân sự ở vị
trí phó phòng tổ chức vào năm 2014.

* Tổng kết đánh giá
Nhìn chung trong 3 năm qua phòng đã có nhiều đóng góp cho công ty về việc
sắp xếp hợp lý nhân sự và đào tạo sử dụng nhân sự một cách hiệu quả nhưng bên
cạnh đó trình độ nhân sự của phòng vẩn còn thấp, để đảm cho chất lượng của
công việc nhân viên trong phòng cần phải cố gắng học tập thêm kiến thức nâng
cao để đảm bảo chất lượng công việc. Về công tác phát triển nhân sự về việc
thay đổi nhân sự ở vị trí phó phòng tổ chức đã đạt được nhiều hiệu quả trong
công việc.

GVHD: Ths.Thái Ngọc Vũ

Trang 25

SVTH: Nguyễn Chí Bằng