ĐÁNH GIÁ KHÍA CẠNH HỌC HỎI VÀ PHÁT TRIỂN – QUÁ TRÌNH NỘI BỘ CỦA TỔ CHỨC

ĐÁNH GIÁ QUẢN LÝ
Ths. Nguyễn Thị Ngọc Hà
Hà nội, 3-2009


ĐÁNH GIÁ KHÍA CẠNH HỌC HỎI VÀ
PHÁT TRIỂN – QUÁ TRÌNH NỘI BỘ CỦA
TỔ CHỨC


GIẢ THUYẾT NGUYÊN NHÂN - KẾT
QUẢ CỦA BSC
1.Kiến thức và kỹ năng của người lao động là nền
tảng cho mọi đổi mới và phát triển

Học hỏi và Phát
triển

2Người lao động có kỹ năng và tâm huyết sẽ cải
thiện cách thức làm việc của chính họ

Quá trình nội bộ

3Quá trình nội bộ được cải thiện sẽ làm gia tăng
mức độ hài lòng của khách hàng

Khách hàng

4Mức độ hài lòng của khách hàng gia tăng sẽ giúp
doanh nghiệp cải thiện các chỉ tiêu tài chính

Tài chính


HỌC HỎI VÀ PHÁT TRIỂN




Đánh giá về con người của tổ chức
Đánh giá về hoạt động đào tạo
Đánh giá về khả năng tiếp cận và chia sẻ
thông tin của các thành viên trong tổ chức


CON NGƯỜI LÀ TRUNG TÂM

Học hỏi và phát
triển

Đạt được mục
tiêu về tài chính

NGUỒN NHÂN
LỰC
(CON NGƯỜI)

Cải tiến, đổi mới
quá trình nội bộ

Làm hài lòng

khách hàng


ĐÁNH GIÁ CON NGƯỜI – ĐÁNH GIÁ
NHƯ THẾ NÀO?




Mỗi một vị trí trong tổ chức đòi hỏi ứng viên
có các kiến thức, kỹ năng và thái độ PHÙ
HỢP cho riêng vị trí đó.
Mô hình tổng hợp và lượng hóa kiến thức, kỹ
năng và thái độ sẽ hỗ trợ trong việc tuyển
dụng, đánh giá, quản lý và thúc đẩy nguồn
nhân lực theo từng vị trí đảm nhận ⇒ MÔ
HÌNH NĂNG LỰC CHỨC DANH


GiỚI THIỆU VỀ MÔ HÌNH NĂNG LỰC
CHỨC DANH





Mô hình năng lực chức danh là mô hình tổng
hợp các tiêu chí về kiến thức, kỹ năng và thái
độ cần cho mỗi một vị trí công việc cụ thể.
Mỗi tiêu chí được lượng hóa bằng một thang

điểm cụ thể
Mô hình hiện được ứng dụng rộng rãi trong
các tổ chức như một công cụ quản trị nguồn
nhân lực.


NĂNG LỰC BAO GỒM…




Nhóm 1: Các tiêu chí về kiến thức
Nhóm 2: Các tiêu chí về kỹ năng
Nhóm 3: Các tiêu chí về thái độ


CÁC TIÊU CHÍ VỀ KIẾN THỨC






Kiến thức chuyên môn
Kiến thức về lịch sử xã hội
Kiến thức về văn hóa
Kiến thức về địa lý kinh tế
……..

CÁC TIÊU CHÍ VỀ KỸ NĂNG








Kỹ năng thuyết trình
Kỹ năng giao tiếp
Khả năng thuyết phục
Kỹ năng làm việc nhóm
Kỹ năng lãnh đạo
Kỹ năng giải quyết vấn đề
….


CÁC TIÊU CHÍ VỀ THÁI ĐỘ






Động lực tự thân trong công việc
Khả năng hướng tới khách hàng
Thấu đáo
Ngăn nắp
….

CÁC BƯỚC XÂY DỰNG MÔ HÌNH








Bước 1: Xác định tầm nhìn, sứ mạng, và mục tiêu của tổ chức,
Bước 2: Xác định các quá trình, hệ thống, thủ tục nội bộ nhằm
đạt đến các tầm nhìn, sứ mạng và mục tiêu chiến lược đã
được xác định,

Bước 3: Xác định các năng lực cần thiết để đạt
tới các sứ mạng, mục tiêu đã được xác định,
Bước 4: Xác định những thiếu hụt, khoảng trống
năng lực và hình thành các kế hoạch phát triển
của cá nhân và của tổ chức, và
Bước 5: Hợp nhất các kế hoạch này thành kế hoạch phát triển
nguồn nhân lực của tổ chức.


AI LÀ NGƯỜI THAM GIA XÂY DỰNG
MÔ HÌNH NĂNG LỰC CHỨC DANH?







Lãnh đạo cấp cao
Nhà quản trị nhân sự
Cấp quản lý trực tiếp
Thành viên của vị trí công việc được xây
dựng mô hình
Các chuyên gia chuyên ngành (nếu có)


KHOẢNG TRỐNG NĂNG LỰC





Là khoảng cách giữa thang điểm kỳ vọng và
thang điểm thực tế cho từng tiêu chí của mô
hình năng lực chức danh
Thang điểm kỳ vọng được nhóm xây dựng
mô hình năng lực chức danh xác định
Thang điểm thực tế có được sau tiến hành
đánh giá lại từng cá nhân của tổ chức (qua
phỏng vấn trực tiếp, điền bảng hỏi, qua đánh
giá của chính cấp lãnh đạo và đồng nghiệp)


TẠI SAO PHẢI XÁC ĐỊNH KHOẢNG
TRỐNG NĂNG LỰC?





Xây dựng kế hoạch phát triển cá nhân và tổ
chức
Xây dựng chương trình đào tạo và phát triển
cho từng cá nhân
Thay thế hoặc điều chuyển nhân sự - nếu
cần


VÍ DỤ VỀ MÔ HÌNH NĂNG LỰC CHỨC DANH –KỸ
NĂNG CHO VỊ TRÍ TRƯỞNG PHÓ PHÒNG TẠI MỘT
TỔ CHỨC
ST
T

Tiêu chí đánh giá

Thang điểm
TB

Thang điểm kỳ
vọng

1

Tác phong và kỷ luật lao động

3.5

4.5

2

Kỹ năng xử lý tình huống

3.6

4.2

3

Kỹ năng ra quyết định

3.8

4

4

Tinh thần làm việc nhóm

2.8

4.7

5

Khả năng làm việc độc lập

4.1

4.7

6

Khả năng sử dụng ngoại ngữ

2.5

4.5

7

Kỹ năng giao tiếp

2.6

4

8

Kỹ năng thuyết trình

2.3

4

9

Năng lực tiếp cận công nghệ mới

4.3

4.3

10

Kỹ năng quản lý thời gian

3.7

3.8

11

Khả năng chịu áp lực

2.8

4

12

Hướng tới thị trường và khách hàng

3.9

4.5

13

Tính nhậy cảm về tổ chức

3.7

4

14

Nhận thức bên ngoài tổ chức

3.8

4

15

Hướng tới kết quả cuối cùng và hướng tới chất lượng

3.5

4.5


VÍ DỤ VỀ MÔ HÌNH NĂNG LỰC CHỨC DANH –KỸ
NĂNG CHO VỊ TRÍ TRƯỞNG PHÓ PHÒNG TẠI MỘT
TỔ CHỨC

ĐÁNH GIÁ HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO
TRONG DOANH NGHIỆP






Chương trình đào tạo có bù đắp được
khoảng trống năng lực hiện có của từng cá
nhân trong tổ chức?
Chương trình đào tạo có đảm bảo tính liên
tục? (từng cá nhân phải được đào tạo ít nhất
06 tháng/1 lần)
Hình thức đào tạo phù hợp?


KHẢ NĂNG TIẾP CẬN VÀ CHIA SẺ
THÔNG TIN TRONG TỔ CHỨC






Tốc độ thu lượm thông tin phản hổi và chất lượng
thông tin phản hồi từ cấp dưới
Thời gian từ quá trình ra quyết định tới khi hoàn tất

việc thực thi
Mức độ rõ ràng của thông tin và tốc độ truyền tải
thông tin trong nội bộ doanh nghiệp
Mức độ rõ ràng của trách nhiệm, nghĩa vụ và quyền
hạn của từng bộ phận và cá nhân
Mức độ khép kín hoặc chia sẻ thông tin giữa các
phòng, ban trong doanh nghiệp/tổ chức


QUÁ TRÌNH NỘI BỘ







Quy trình phát triển sản phẩm mới
Quy trình sản xuất
Quy trình phân phối
Dịch vụ bán hàng
Dịch vụ hậu mãi
….


ĐÁNH GIÁ QUÁ TRÌNH NỘI BỘ








Khám phá: Phát hiện lỗi/điểm cần khắc phục trong
quy trình hiện tại
Giải pháp: nhằm chỉ ra khả năng khắc phục lỗi hoặc
ít nhất quy mô của vấn đề phát sinh
Mô phỏng lại quy trình sau khi khắc phục lỗi
Triển khai quy trình mới tới từng cá nhân/bộ phận
có liên quan
Thực hiện theo quy trình mới
Giám sát việc triển khai và tuân thủ quy trình mới
nhằm phát hiện lỗi và điều chỉnh kịp thời (nếu có)


ĐÁNH GIÁ QUÁ TRÌNH NỘI BỘ (VD)





Số lượng lỗi/điểm cần khắc phục phát sinh trong kỳ
đánh giá
So sánh số lần điều chỉnh quy trình với số lượng
lỗi/điểm cần khắc phục
Khả năng nắm bắt và tuân thủ quy trình của các cá
nhân/bộ phận có liên quan
Khả năng giám sát và điều chỉnh quy trình của từng
cá nhân/bộ phận tham gia trong quy trình