Nghiên Cứu Văn Hóa Doanh Nghiệp Của Công Ty TNHH Bia Huế (Kèm Slide)

ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH


KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

NGHIÊN CỨU VĂN HÓA DOANH
NGHIỆP CỦA CÔNG TY TNHH BIA HUẾ

ĐỖ THỊ YẾN NHI

KHÓA HỌC 2008 - 2012


ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH


KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC

NGHIÊN CỨU VĂN HÓA DOANH
NGHIỆP CỦA CÔNG TY TNHH BIA HUẾ

Sinh viên: Đỗ Thị Yến Nhi

Giáo viên hướng dẫn

Lớp: K42 QTKDTH

ThS. Hoàng La Phương Hiền

Niên khóa: 2008 - 2012
Huế, tháng 5/2012


Lôøi Caûm Ôn
Để hoàn thành khóa luận tốt nghiệp này, trước hết tôi xin
gửi lời cảm ơn đến quý thầy, cô giáo Trường Đại Học Kinh Tế –
Đại Học Huế đã tận tình dạy dỗ, cung cấp cho tôi những kiến
thức quý báu trong những năm học vừa qua. Đặc biệt, tôi xin
gửi lời cảm ơn chân thành và sâu sắc đến cô giáo – Thạc sỹ
Hoàng La Phương Hiền đã rất tận tình hướng dẫn và giúp đỡ
tôi trong suốt thời gian nghiên cứu và thực hiện tốt đề tài khóa
luận tốt nghiệp này.
Trong thời gian thực tập tại Công ty TNHH Bia Huế tôi đã
được các anh chị trong phòng Nhân Sự chỉ bảo tận tình, tạo
mọi điều kiện thuận lợi, truyền đạt những kiến thức thực tế và
cung cấp những thông tin cần thiết phục vụ cho việc hoàn
thành tốt đề tài nghiên cứu của mình. Tôi xin trân trọng gửi lời
cảm ơn đến Ban lãnh đạo Công ty TNHH Bia Huế cùng các anh
chị phòng Nhân Sự, phòng Hành Chính và một số phòng, ban
khác đã giúp đỡ tôi trong suốt thời gian thực tập vừa qua.
Cuối cùng, tôi xin được cảm ơn những người thân trong
gia đình và bạn bè đã hết lòng ủng hộ, giúp đỡ tôi rất nhiều
trong thời gian vừa qua.
Xin chân thành cảm ơn!
Huế, tháng 5 năm 2012

Sinh viên thực hiện
Đỗ Thị Yến Nhi


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.s Hoàng La Phương Hiền

MỤC LỤC
Trang
Trang phụ bìa....................................................................................................................
Lời cảm ơn.........................................................................................................................
Mục lục...............................................................................................................................
Danh mục các chữ viết tắt và ký hiệu.............................................................................
Danh mục các sơ đồ, đồ thị..............................................................................................
Danh mục các biểu bảng ..................................................................................................
PHẦN I ĐẶT VẤN ĐỀ.........................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài....................................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu...............................................................................................2
2.1. Mục tiêu chung....................................................................................................2
2.2. Mục tiêu cụ thể....................................................................................................2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.........................................................................3
3.1. Đối tượng nghiên cứu.........................................................................................3
3.2. Phạm vi nghiên cứu.............................................................................................3
4. Phương pháp nghiên cứu.......................................................................................3
4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu.............................................................................3
4.2. Phương pháp phân tích và xử lý dữ liệu.............................................................4
4.3. Quy trình nghiên cứu..........................................................................................6
4.4. Kết cấu của đề tài................................................................................................6
PHẦN II NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU........................................8

CHƯƠNG I CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU...................8
1.1. Cơ sở lý luận.......................................................................................................8

1.1.1. Khái niệm văn hóa...................................................................8
1.1.2. Văn hóa doanh nghiệp.............................................................9
1.1.2.1. Khái niệm VHDN.............................................................9
1.1.2.2. Đặc trưng của VHDN.....................................................10
1.1.2.3. Các khía cạnh của VHDN..............................................11
1.1.2.4. Vai trò của văn hóa với sự phát triển của doanh nghiệp 13
Đỗ Thị Yến Nhi - K42 QTKD tổng hợp


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.s Hoàng La Phương Hiền

1.2. Cơ sở thực tiễn..................................................................................................14

1.2.1. Thực trạng VHDN ở các Doanh nghiệp Việt Nam hiện nay.14
1.2.2. VHDN ở một số công ty lớn trên thế giới - Bài học kinh
nghiệm cho các doanh nghiệp Việt Nam.................................................17
1.2.2.2. Văn hoá doanh nghiệp Google.......................................18
CHƯƠNG II NGHIÊN CỨU VĂN HÓA DOANH NGHIỆP .........................20
TẠI CÔNG TY TNHH BIA HUẾ......................................................................20
2.1. Đặc điểm của đơn vị nghiên cứu......................................................................20

2.1.1. Lịch sử hình thành.................................................................20
2.1.2. Quá trình phát triển................................................................20
2.1.3. Nguồn lực..............................................................................22
2.1.3.1. Tình hình lao động.........................................................22

2.1.2.2. Tình hình tài sản và nguồn vốn......................................23
2.1.3. Tổ chức bộ máy quản lý........................................................24
2.1.4. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh................................26
2.2. Nghiên cứu các yếu tố cấu thành nên VHDN tại công ty TNHH Bia Huế.....27

2.2.1. Thông tin mẫu điều tra..........................................................27
2.2.2. Phân tích dữ liệu điều tra nhân viên tại công ty TNHH Bia
Huế..........................................................................................................31
2.2.2.1. Kiểm định thang đo........................................................31
2.2.2.2. Đánh giá của nhân viên về các khía cạnh cấu thành
VHDN tại công ty TNHH Bia Huế.....................................................35
2.2.3. Đánh giá chung về VHDN của công ty TNHH Bia Huế.......58
CHƯƠNG III MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN
VÀ PHÁT TRIỂN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
TẠI CÔNG TY TNHH BIA HUẾ......................................................................60
3.1. Định hướng của công ty TNHH Bia Huế trong thời gian tới...........................60
3.2. Định hướng và nguyên tắc xây dựng VHDN của công ty TNHH Bia Huế trong
thời gian tới..............................................................................................................60
3.3. Giải pháp...........................................................................................................61

Đỗ Thị Yến Nhi - K42 QTKD tổng hợp


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.s Hoàng La Phương Hiền

3.3.1. Nâng cao nhận thức về VHDN..............................................61
3.3.2. Duy trì và phát triển VHDN..................................................64
PHẦN III KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ...........................................................67

1. Kết luận................................................................................................................67
2. Hạn chế và đề xuất cho các nghiên cứu tiếp theo trong tương lai......................67
3. Kiến nghị..............................................................................................................68

3.1. Đối với cơ quan quản lý nhà nước...........................................68
3.2. Đối với công ty TNHH Bia Huế...............................................68
TÀI LIỆU THAM KHẢO..................................................................................72

Đỗ Thị Yến Nhi - K42 QTKD tổng hợp


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.s Hoàng La Phương Hiền

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU
CBCNV

:

Cán bộ công nhân viên

CPBH

:

Chị phí bán hàng

CPQLDN

:

Chi phí quản lý doanh nghiệp

DN

:

Doanh nghiệp

GTKĐ

:

Giá trị kiểm định

Mean, GTTB

:

Giá trị trung bình

NPT

:

Nợ phải trả

NVL

:

Nguyên vật liệu

Sig

:

Mức ý nghĩa

Std. Deviation

:

Độ lệch chuẩn

VCSH

:

Vốn chủ sở hữu

Test- Value

:

Giá trị kiểm định

TNHH

:

Trách nhiệm hữu hạn

TSCĐ

:

Tài sản cố định

TSDH

:

Tài sản dài hạn

TSNH

:

Tài sản ngắn hạn

Đỗ Thị Yến Nhi - K42 QTKD tổng hợp


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.s Hoàng La Phương Hiền
DANH MỤC BẢNG BIỂU

Đỗ Thị Yến Nhi - K42 QTKD tổng hợp


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.s Hoàng La Phương Hiền
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ

Sơ đồ 1.1: Quy trình nghiên cứu.......................................................................................6
Sơ đồ 1.2: Mô hình nghiên cứu......................................................................................13
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ bộ máy tổ chức công ty TNHH Bia Huế năm 2012.................Error:
Reference source not found
Biểu đồ 2.1. Cơ cầu mẫu về giới tính.....................Error: Reference source not found
Biểu đồ 2.2. Cơ cấu mẫu về độ tuổi........................Error: Reference source not found
Biểu đồ 2.3. Cơ cấu mẫu về chức vụ......................Error: Reference source not found
Biểu đồ 2.4. Cơ cấu mẫu về số năm công tác.........Error: Reference source not found
Biểu đồ 2.5. Cơ cấu mẫu về bộ phận......................Error: Reference source not found
Biều đồ 2.6. Cơ cấu mẫu về thu nhập trung bình trong tháng Error: Reference source
not found

Đỗ Thị Yến Nhi - K42 QTKD tổng hợp


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.s Hoàng La Phương Hiền

PHẦN I ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Lý do chọn đề tài
Ngày nay, cụm từ “VHDN” đã xuất hiện và đang được xã hội quan tâm, đặc biệt

là các doanh nghiệp. Chuyển sang nền kinh tế thị trường và hội nhập mạnh mẽ vào nền
kinh tế thế giới đòi hỏi hàng hóa và các dịch vụ của Việt Nam phải cạnh tranh thắng
lợi không chỉ trên đất nước mình và cả ở các quốc gia khác. Thành tựu về công nghệ
thông tin cũng đang xói mòn không ít các giá trị của xã hội truyền thống trong đó có
việc khẳng định vai trò của lớp người trẻ tuổi, của tiếng nói cá nhân và nhóm nhỏ, sự
phân tầng xã hội và khoảng cách giàu nghèo đang gia tăng...
Từ những thay đổi của môi trường bên ngoài cùng với sự cạnh tranh khắt khe
trên, quy mô toàn cầu đặt doanh nghiệp Việt Nam trước những bắt buộc phải lựa chọn,
phải thay đổi để làm ăn có hiệu quả khi môi trường kinh tế - xã hội đã khác trước. Phải
chăng, đó là lý do vì sao lại là doanh nghiệp chứ không phải loại tổ chức xã hội hay tổ
chức hành chính nào khác đi tiên phong trong việc tìm kiếm hướng tiếp cận mới để
phát triển tổ chức. Thay đổi tổ chức chính là cách thức làm cho tổ chức thích ứng với
môi trường bên ngoài đang đổi thay.
Nghiên cứu về văn hóa tổ chức trở thành là khuynh hướng trên thế giới những
năm 1980 xuất phát từ việc các doanh nghiệp phương Tây nhận ra yêu cầu phải thay
đổi cách tiếp cận về tổ chức. Từ chỗ họ quá dựa vào các cơ cấu phức tạp, chi tiết và cơ
chế kế hoạch quá cứng nhắc khiến họ phải chấp nhận sự suy giảm về kinh tế, để
chuyển sang cách tiếp cận văn hóa tổ chức với cách nhìn không máy móc và giàu trí
tưởng tượng hơn để hiểu tổ chức hoạt động hoạt động như thế nào.
Việt Nam đang ở giai đoạn chuyển đổi cơ chế kinh tế, quản lý của các doanh
nghiệp theo mô hình nông nghiệp. Các doanh nghiệp cũng dễ nhận thấy rằng:
Những vấn đề về mặt kỹ thuật không đưa lại những thách thức bằng vấn đề hiểu
và động viên các nhân viên cống hiến hết khả năng của mình. Và doanh nghiệp muốn
thành công thì phải luôn sáng tạo ra những giá trị mới cho xã hội, mà điều này lại cần
tới sự trợ giúp của các nhân viên trong doanh nghiệp.

Đỗ Thị Yến Nhi - K42 QTKD tổng hợp

1

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.s Hoàng La Phương Hiền

Hướng tiếp cận doanh nghiệp dưới góc độ văn hóa sẽ giúp đạt hiệu quả cao hơn
trong việc huy động sự tham gia của con người trong tổ chức. Văn hoá doanh nghiệp
chính là tài sản vô hình của mỗi doanh nghiệp, nó tạo ra sự khác biệt và phân biệt đẳng
cấp giữa doanh nghiệp này và doanh nghiệp khác, là kết tinh của thương hiệu, ý chí nỗ
lực phấn đấu trọng hoạt động kinh doanh nhằm đem lại sự hài lòng cho khách hàng.
Cùng với sự phát triển của nền kinh tế thị trường thì việc xây dựng văn hoá doanh
nghiệp là một việc làm hết sức cần thiết nhưng cũng không ít khó khăn.
Công ty TNHH Bia Huế được biết đến như một doanh nghiệp sản xuất kinh
doanh hiệu quả hàng đầu Việt Nam, gặt hái được rất nhiều thành công trên chặn đường
phát triển của mình. Nhận thức được tầm quan trọng của VHDN, Công ty TNHH Bia
Huế đã luôn chú ý đến vấn đề này từ lúc hình thành và phát triển công ty đến nay. Tuy
nhiên, bên cạnh những thành công còn vấp phải những vấn đề khó khăn cần hướng
giải quyết hợp lý để có thể phát triển vững mạnh hơn nữa.
Với ý nghĩa thiết thực như vậy nên tôi đã chọn đề tài “Nghiên cứu VHDN tại
công ty TNHH Bia Huế” để làm khóa luận tốt nghiệp.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Khóa luận thông qua việc tìm hiểu và phân tích nhận thức của các thành viên
đang làm việc tại công ty TNHH Bia Huế về các khía cạnh cấu thành nên VHDN tại
công ty, từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm giúp công ty TNHH Bia Huế tiếp tục
hoàn thiện VHDN của công ty mình.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn về văn hóa và VHDN
- Phân tích tình hình kinh doanh của công ty TNHH Bia Huế giai đoạn 2009-2011
- Đánh giá nhận thức của nhân viên làm việc tại công ty TNHH Bia Huế về các

khía cạnh cấu thành nên VHDN
- Đề xuất một số giải pháp giúp công ty TNHH Bia Huế hoàn thiện và phát triển
VHDN của công ty mình

Đỗ Thị Yến Nhi - K42 QTKD tổng hợp

2


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.s Hoàng La Phương Hiền

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Nhân viên của công ty TNHH Bia Huế
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về không gian: tại công ty TNHH Bia Huế
- Về thời gian: tiến hành thu thập thông tin thông qua phỏng vấn các thành viên
đang làm việc tại Bia Huế bằng bảng hỏi trong tháng 3/2012
4. Phương pháp nghiên cứu
4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu
 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Thu thập dữ liệu thứ cấp qua thư
viện trường, xin các bảng số liệu của công ty bia Huế, qua các tạp chí nghiên cứu kinh
tế, tham khảo luận văn và các trang web..
 Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp:
- Kích thước mẫu:
Tổng nhân viên của công ty TNHH Bia Huế là 558 nhân viên. Trong đó: bộ
phận sản xuất: 321 người, các bộ phận khác là 237 người
Kích thước mẫu sẽ được tính theo công thức:

Z2α/2*p*q
n=
ε2
1.962*p*q

1.962 *0.5*0.5

n=

=
2

0.05
=> Hiệu chỉnh mẫu :

0.05

n
n1 =

= 384 (người)
2

384
=

= 226(người)

1+n/N
1+384/558

Vì thời gian không cho phép cùng với giới hạn điều kiện kinh tế nên kết quả thu được:
→ Số phiếu phát ra: 150 phiếu.
→ Số phiếu thu về: 140 phiếu.
→ Số phiếu hợp lệ: 133 phiếu

Đỗ Thị Yến Nhi - K42 QTKD tổng hợp

3


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.s Hoàng La Phương Hiền

- Thiết kế bảng hỏi:
Phần 1: Bao gồm 33 câu hỏi dùng để đo lường các yếu tố cấu thành văn hóa
của công ty Bia Huế. Với 33 câu hỏi được chia thành 8 yếu tố dự đoán cấu thành văn
hóa của công ty là:
(1) Giao tiếp trong tổ chức,
(2) Đào tạo và Phát triển,
(3) Phần thưởng và Sự công nhận,
(4) Hiệu quả trong việc ra quyết định,
(5) Chấp nhận rủi ro do bởi sáng tạo và cải tiến,
(6) Định hướng về Kế hoạch tương lai,
(7) Làm việc nhóm,
(8) Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị.
Cả 33 câu hỏi này đều được thiết kế theo thang đo likert 5 mức độ từ 1: Rất
không đồng ý đến 5: Rất đồng ý
Kết hợp thêm 2 câu hỏi để đánh giá chung về VHDN của nhân viên tại công ty
TNHH Bia Huế

Phần 2: Là những câu hỏi về thông tin cá nhân như tuổi, giới tính, số năm kinh
nghiệm... những câu hỏi này được dùng để mô tả mẫu điều tra . Các câu hỏi này được
thiết kế theo thang đo định danh
 Phương pháp chọn mẫu: Sử dụng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên phân
tầng. Tổng thể sẽ được chia thành 2 nhóm: bộ phận sản xuất và bộ phận khác. Sau đó,
trong từng nhóm sẽ sử dụng cách chọn mẫu ngẫu nhiên đơn giản.
Tỷ lệ của từng nhóm so với tổng số nhân viên của công ty là: bộ phận sản xuất =
321/558 = 58%, bộ phận khác = 237/558 = 42%. Tỷ lệ mẫu sẽ được chọn theo tỷ lệ của
từng nhóm trong tổng thể. Do đó, ở bộ phận sản xuất số phiếu điều tra được phát ra là:
150* 58% =87phiếu và ở bộ phận khác là: 150*42%=63 phiếu.
4.2. Phương pháp phân tích và xử lý dữ liệu
 Phương pháp phân tích: sử dụng phần mềm SPSS 16.0 để phân tích số liệu.
Quá trình phân tích số liệu được tiến hành như sau:

Đỗ Thị Yến Nhi - K42 QTKD tổng hợp

4


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.s Hoàng La Phương Hiền

Với tập dữ liệu thu về, sau khi hoàn tất việc gạn lọc, kiểm tra mã hóa, nhập dữ
liệu, làm sạch dữ liệu một số phương pháp phân tích sẽ được sử dụng như sau:
- Phân tích thống kê mô tả: sử dụng bảng tần số để mô tả các thuộc tính của
nhóm khảo sát như: giới tính, độ tuổi, chức vụ, kinh nghiệm làm việc...
- Đánh giá độ tin cậy của thang đo: Sử dụng cronbach’s alpha để kiểm tra độ tin
cậy, những biến nào không đảm bảo độ tin cậy sẽ bị loại khỏi tập dữ liệu. Cronbach’s alpha
từ 0.8 đến 1 là thang đo tốt, từ 0.7 đến 0.8 là sử dụng được. Trong trường hợp khái niệm

nghiên cứu là mới hoặc mới đối với người trả lời thì hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0.6 là
có thể chấp nhận được. Trong nghiên cứu này, những biến cố có hệ số Cronbach ‘s alpha
lớn hơn 0.6 thì được xem là đáng tin cậy và được giữ lại. Đồng thời các biến có hệ số tương
quan biến-tổng nhỏ hơn 0.3 sẽ được xem là biến rác và bị loại khỏi thang đo.
- Kiểm định giả thiết về giá trị trung bình tổng thế:
Sử dụng kiểm định One Sample T-Test để kiểm định giá trị trung bình tổng thể
có bằng một giá trị cho trước hay không.
Cặp giả thiết:
H0: µ= giá trị kiểm định
H1: µMức ý nghĩa kiểm định là 95%
Nếu:
sig <0.05 bác bỏ giả thiết Ho
sig >=0.05 chưa có cơ sở bác bỏ giả thiết Ho
- Kiểm định sự khác biệt trong đánh giá của nhân viên theo các đặc điểm
giới tính, chức vụ, ta dùng kiểm đinh Independent-sample-T-test
Cặp giả thiết:
H0: Không có sự khác biệt về cách đánh giá các khía cạnh cấu thành VHDN
giữa nam và nữ (quản lý và nhân viên)
H1: Có sự khác biệt về cách đánh giá các khía cạnh cấu thành VHDN giữa nam
và nữ (quản lý và nhân viên)
Mức ý nghĩa kiểm định là 95%
Nếu:
sig <0.05 bác bỏ giả thiết H0
sig >=0.05 chưa có cơ sở bác bỏ giả thiết H0

Đỗ Thị Yến Nhi - K42 QTKD tổng hợp

5

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.s Hoàng La Phương Hiền

- Kiểm định sự khác biệt trong đánh giá của nhân viên theo đặc điểm cá nhân:
Ta dùng kiểm định ANOVA xem thử có sự khác nhau hay không trong đánh giá
của các nhân viên đang làm việc tại công ty Bia Huế có các đặc điểm về số năm làm việc.
+ Cặp giả thiết:
H0: Không có sự khác biệt về cách đánh giá các khía cạnh cấu thành VHDN
của các nhóm nhân viên có số năm làm việc khác nhau
H1: Có sự khác biệt về cách đánh giá các khía cạnh cấu thành VHDN của các
nhóm nhân viên có số năm làm việc khác nhau
Mức ý nghĩa kiểm định là 95%
+ Nếu:
sig <0.05 bác bỏ giả thiết H0
sig >=0.05 chưa có cơ sở bác bỏ giả thiết H0
4.3. Quy trình nghiên cứu
Tổng hợp các bước đã nêu trên, chúng ta có thể tóm tắt quy trình nghiên cứu cụ
thể của đề tài như sau:

Mục tiêu nghiên cứu
Lực chọn mô hình và thang đo nghiên cứu
Nghiên cứu định tính
Nghiên cứu định lượng
Xây dựng mô hình và thang đo chính thức
Thu thập dữ liệu cần thiết
Sơ đồ 1.1: Quy trình nghiên cứu
4.4. Kết cấu của đề tài Kiểm định thang đo và phân tích dữ liệu
Khóa luận gồm 3 phần và 3 chương. Ngoài phần mở đầu, kết luận và kiến nghị

Kết luận và kiến nghị
còn có 3 chương chính
Chương I: Tổng quan về VHDN
Đỗ Thị Yến Nhi - K42 QTKD tổng hợp

6


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.s Hoàng La Phương Hiền

Chương II: Nghiên cứu VHDN tại công ty TNHH Bia Huế
Chương III: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện và phát triển VHDN tại công ty
TNHH Bia Huế

Đỗ Thị Yến Nhi - K42 QTKD tổng hợp

7


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.s Hoàng La Phương Hiền

PHẦN II NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG I CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
1.1. Cơ sở lý luận
1.1.1. Khái niệm văn hóa

Trong từ điển, từ văn hóa được định nghĩa là “hành vi của những năng lực đạo
đức và tư duy phát triển, đặc biệt thông qua giáo dục”. Văn hóa cũng có một số định
nghĩa khác như “văn hóa là những nguyên tắc về đạo đức, xã hội và hành vi ứng xử
của một tổ chức dựa trên những tín ngưỡng, tư tuởng và sự ưu tiên của những thành
viên của tổ chức ấy”. Văn hoá được hiểu theo rất nhiều cách khác nhau. Ở mức
chung nhất, có thể phân biệt hai cách hiểu: văn hoá theo nghĩa hẹp và văn hoá theo
nghĩa rộng.
Xét về phạm vi thì văn hoá theo nghĩa hẹp thường được đồng nhất với văn hoá
tinh hoa. Văn hoá tinh hoa là một kiểu văn hoá chứa những giá trị đáp ứng các nhu
cầu bậc cao của con người. Theo nghĩa này, văn hoá thường được đồng nhất với các
loại hình nghệ thuật, văn chương
Xét về hoạt động thì văn hoá theo nghĩa hẹp thường được đồng nhất với văn hoá
ứng xử. Theo hướng này, văn hóa thường được hiểu là cách sống, cách nghĩ và cách
đối xử với người xung quanh.
Trong khoa học nghiên cứu về văn hoá, văn hoá được hiểu theo nghĩa rộng.
Theo nghĩa này, định nghĩa văn hoá cũng có rất nhiều. Chẳng hạn, định nghĩa đầu tiên
của E.B.Tylor năm 1871 xem văn hóa là “một phức hợp bao gồm tri thức, tín ngưỡng,
nghệ thuật, đạo đức, luật pháp, tập quán, cùng mọi khả năng và thói quen khác mà con
người như một thành viên của xã hội đã đạt được”. TS. Federico Mayor, Tổng giám
đốc UNESCO, thì xem “văn hóa bao gồm tất cả những gì làm cho dân tộc này khác
với dân tộc khác, từ những sản phẩm tinh vi hiện đại nhất cho đến tín ngưỡng, phong
tục tập quán, lối sống và lao động”.
Như vậy có thể định nghĩa Văn hoá là một hệ thống của các giá trị do con người
sáng tạo và tích luỹ qua quá trình hoạt động thực tiễn, trong mối quan hệ với môi
trường tự nhiên và xã hội.

Đỗ Thị Yến Nhi - K42 QTKD tổng hợp

8

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.s Hoàng La Phương Hiền

Là một hệ thống ý nghĩa, văn hoá bao gồm những biểu tượng, những niềm tin và
những giá trị nền tảng để dựa theo đó, các thành viên trong cộng đồng, về phương diện
nhận thức, có thể diễn tả và đánh giá các hoạt động và các sự kiện khác nhau, có thể
phân biệt được cái đúng và cái sai, cái tốt và cái xấu, cái đạo đức và cái vô luân, cái có
thể và cái không thể chấp nhận được; về phương diện thẩm mỹ, phân biệt cái đẹp và
cái xấu, cái hay và cái dở, cái đáng yêu và cái đáng ghét, v.v... Hệ thống ý nghĩa ấy
đóng vai trò chủ đạo trong việc hình thành cộng đồng, ở đó, mọi thành viên có thể
truyền thông với nhau và cảm thấy có sợi dây liên kết với nhau.. Ðiều này làm cho
tính tập thể trở thành một trong những đặc điểm nổi bật nhất của văn hoá: văn hoá là
những gì người ta có thể nhận được bằng giáo dục và có thể lưu truyền từ thế hệ này
qua thế hệ khác. Nhưng nhấn mạnh đến vai trò của giáo dục cũng là nhấn mạnh đến
hai tính chất: một, tính chất thế quyền thể hiện qua vai trò của nhà nước, yếu tố quyết
định chính sách, chương trình, và do đó, diện mạo của giáo dục; hai, tính chất tín
ngưỡng: do được giáo dục từ lúc vừa mới lọt lòng, người ta dễ ngỡ các quy ước văn
hoá là những điều linh thiêng, cần phải dược chấp nhận một cách vô điều kiện.
1.1.2. Văn hóa doanh nghiệp
1.1.2.1. Khái niệm VHDN
Mọi tổ chức đều có văn hóa và những giá trị độc đáo riêng của nó. Hầu hết các tổ
chức đều không tự ý thức là phải cố gắng để tạo ra một nền văn hóa nhất định của mình.
Văn hóa của một tổ chức thường được tạo ra một cách vô thức, dựa trên những tiêu
chuẩn của những người điều hành đứng đầu hay những người sáng lập ra tổ chức đó.
E.Heriôt từng nói: "Cái gì còn lại khi tất cả những cái khác bị quên đi - cái đó là văn
hoá". Ðiều đó khẳng định rằng, văn hoá doanh nghiệp (VHDN) là một giá trị tinh thần và
hơn thế nữa, là một tài sản vô hình của DN. Nó là toàn bộ các giá trị văn hoá được gây
dựng nên trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của một DN (hay một tổ chức), trở

thành các giá trị, các quan niệm và tập quán, thể hiện trong các hoạt động của DN ấy và
chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi ứng xử của mọi thành viên của DN.
Theo TS Ðỗ Minh Cương - Trường Ðại học Thương mại Hà Nội: "Văn hoá
doanh nghiệp (văn hoá công ty) là một dạng của văn hoá tổ chức bao gồm những giá
trị, những nhân tố văn hoá mà doanh nghiệp tạo ra trong quá trình sản xuất, kinh
doanh, tạo nên cái bản sắc của doanh nghiệp và tác động tới tình cảm, lý trí và hành vi

Đỗ Thị Yến Nhi - K42 QTKD tổng hợp

9


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.s Hoàng La Phương Hiền

của tất cả các thành viên của nó". Ông Hoàng Hải Ðường, Tổng giám đốc Công ty cổ
phần phát triển bóng đá VN thì cho rằng: “Chúng tôi nói nôm na: nếu doanh nghiệp
là chiếc máy tính thì văn hoá doanh nghiệp là hệ điều hành”.
Văn hoá doanh nghiệp chính là chuẩn mực mà ở đó người ta sẽ quay quanh cái
chuẩn mực đó để có hành vi ứng xử. Mỗi nhân viên vào hoạt động trong hệ thống của
chúng tôi đều được nghe ít nhất hai tiếng đồng hồ về văn hoá doanh nghiệp.
Có thể thấy rõ: Văn hoá doanh nghiệp bao gồm các yếu tố pháp luật và đạo
đức. Văn hoá doanh nghiệp không thể hình thành một cách tự phát mà phải được
hình thành thông qua nhiều hoạt động của bản thân mỗi doanh nghiệp, mỗi doanh
nhân, của Nhà nước và các tổ chức xã hội. Trước hết, cần phải thống nhất nột khái
niệm chung về văn hoá doanh nghiệp. Văn hoá doanh nghiệp được hiểu là toàn bộ các
quy tắc ứng xử, cách nghĩ, chuẩn mực, đường lối kinh doanh... có tác dụng đặt dấu ấn
tới hành vi, thái độ, niềm tin và quan hệ của các thành viên, cao hơn nữa là hình ảnh
của một doanh nghiệp trên thương trường. VHDN không chỉ giới hạn đơn thuần trong

phạm trù văn hoá tổ chức, hay trong cặp quan hệ “văn hoá trong kinh doanh” và “kinh
doanh có văn hoá”. VHDN là một tiểu văn hoá (subculture).
-VHDN là một hệ thống của các giá trị do doanh nghiệp sáng tạo và tích luỹ
qua quá trình hoạt động kinh doanh, trong mối quan hệ với môi trường xã hội và tự
nhiên của mình.
- VHDN là tổng thể các truyền thống, các cấu trúc và bí quyết kinh doanh xác
lập qui tắc ứng xử của một doanh nghiệp;
- VHDN là toàn bộ phương thức kinh doanh, quản lý điều hành kinh doanh,
phong cách ứng xử trong quan hệ với đối tác và trong nội bộ doanh nghiệp;
- VHDN là những qui tắc ứng xử bất thành văn, là lực lượng vô hình trở thành
qui định của pháp luật, nhưng được các chủ thể tham gia thị trường hiểu và chấp nhận.
1.1.2.2. Đặc trưng của VHDN
- VHDN tồn tại khách quan:
Văn hoá tồn tại ngoài sự nhận biết của chúng ta. Có con người, có gia đình, có
xã hội là có văn hoá. Văn hoá rất quan trọng, nó tồn tại độc lập với chúng ta. Văn hoá
không có nghĩa là cái đẹp. Dù ta có nhận thức hay không nhận thức thì nó vẫn trường
tồn. Nếu ta biết nhận thức nó, xây dựng nó thì nó lành mạnh, phát triển. Có thể có văn

Đỗ Thị Yến Nhi - K42 QTKD tổng hợp

10


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.s Hoàng La Phương Hiền

hoá đồi trụy đi xuống, văn hoá phát triển đi lên, văn hoá mạnh hay văn hóa yếu, chứ
không thể không có văn hoá. Người ta đồng nghĩa giữa văn hoá doanh nhân, văn hoá
kinh doanh và nhiều người nghĩ văn hoá giao tiếp là VHDN. Nhưng hoàn toàn không

phải như vậy.
Đây là đặc điểm chung của VHDN cũng như bất kỳ loại hình văn hoá nào khác.
Văn hoá tồn tại khi có một nhóm người cùng sống và làm việc với nhau, nhận định
này đã được nhiều nhà nghiên cứu chứng minh. Vậy với tư cách là chủ doanh nghiệp
hay nhà quản lý, bản thân chúng ta cần nhận thức: VHDN vẫn tồn tại và phát triển dù
ta không tác động vào chúng. Vậy thì, tại sao chúng ta không tác động để nó mang lại
những hiệu quả cho hoạt động của chúng ta?
- Văn hoá doanh nghiệp hình thành trong một thời gian khá dài: Tức là VHDN
mang tính lịch sử (thời gian văn hoá)
- VHDN mang tính bền vững.
- VHDN có tính giá trị: là sự khác biệt của một doanh nghiệp có văn hoá với
một doanh nghiệp phi văn hoá. Giá trị văn hoá của doanh nghiệp có giá trị nội bộ;
giá trị vùng; giá trị quốc gia; giá trị quốc tế. Doanh nghiệp càng tôn trọng và theo
đuổi những giá trị chung cho những cộng đồng càng rộng lớn bao nhiêu thì vai trò
của nó càng lớn bấy nhiêu.
- VHDN mang tính hệ thống, thống nhất. tương tự như đặc tính của văn hóa nói chung.
1.1.2.3. Các khía cạnh của VHDN
Năm 1997 Recardo và Jolly đã xác định tám khía cạnh trong văn hóa công ty phù
hợp với đặc tính ưu tú của doanh nghiệp bao gồm: giao tiếp trong tổ chức, đào tạo và
phát triển, phần thưởng và sự công nhận, hiệu quả trong việc ra quyết định, chấp nhận
rủi ro bởi sáng tạo và cải tiến, định hướng về kế hoạch tương lai, làm việc nhóm, sự
công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị.
- Giao tiếp trong tổ chức: Số lượng và các hình thức giao tiếp, các thông tin gì
được giao tiếp và bằng cách nào, phải có hệ thống giao tiếp mở
- Đào tạo và Phát triển: Cam kết của các nhà quản trị cung cấp các cơ hội phát
triển và tổ chức cho phép các kỹ năng mới để ứng dụng vào công việc. Bên cạnh đó,
các nhà quản trị cung cấp các chương trình đào tạo cho nhu cầu phát triển hiện tại hay
tương lai của nhân viên.

Đỗ Thị Yến Nhi - K42 QTKD tổng hợp

11


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.s Hoàng La Phương Hiền

- Phần thưởng và Sự công nhận: Các hành vi nào thì được thưởng và các hình
thức thưởng được sử dụng, các nhân viên được thưởng theo cá nhân hay theo nhóm,
những tiêu chuẩn để thăng chức, và mức độ mà tổ chức cung cấp phản hồi về mức độ
hoàn thành công việc.
- Ra quyết định: Ra quyết định liên quan đến các câu hỏi như các quyết định
được tạo ra như thế nào và các mâu thuẫn được giải quyết ra sao. Các quyết định
nhanh hay chậm. Tổ chức có mang tính đẳng cấp cao. Và việc ra quyết định là tập
trung hay phân quyền.
- Chấp nhận rủi ro: Sự sáng tạo và cải tiến được đánh giá cao và thưởng, chấp
nhận rủi ro được khuyến khích, có sự rộng mở với các ý tưởng mới. Mọi người bị
trừng phạt hay được khuyến khích để thử nghiệm các ý tưởng mới.
- Định hướng Kế hoạch: Hoạch định dài hạn hay ngắn hạn, và định hướng kế
hoạch tương lai; các tầm nhìn, chiến lược, mục tiêu nào được chia sẻ với nhân viên.
Nhân viên cam kết ở cấp độ nào để đạt chiến lược của doanh nghiệp và các mục tiêu
khác của tổ chức.
- Làm việc nhóm: Khía cạnh này liên quan đến các vấn đề đó là tầm quan trọng,
hình thức, và sự hiệu quả của làm việc nhóm trong tổ chức. Nó bao gồm, tầm quan
trọng của sự hợp tác giữa các phòng ban khác nhau, sự tin tưởng giữa các bộ phận
chức năng hay các đơn vị khác nhau, và mức độ hỗ trợ đối với quá trình thực hiện
công việc.
+Các chính sách quản trị: Khía cạnh này đo lường sự công bằng và nhất quán với

Làm việc nhóm
các chính sách được thực thi, sự ảnh hưởng của phong cách quản trị đối với nhân viên,
Giao tiếp trong
mức
nhàbằng
quản và
trị cung cấp một môi trường
làm việc an toàn.
Sự độ
công
tổ chức
Phần thưởng và
nhất quán trong
sự công nhận
các chính sách
quản trị

Làm việc nhóm

Các khía cạnh cấu
thành của VHDN

Đào tạo và phát
triển

Làm việc nhóm

Định hướng về kế
Đỗhoạch
Thị Yến

Nhilai
- K42 QTKD tổng
hợpnhận rủi
Chấp
tương
ro bởi sáng tạo
và cải tiến

Hiệu quả trong
12
việc ra quyết định


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.s Hoàng La Phương Hiền

Sơ đồ 1.2: Mô hình nghiên cứu đề xuất
1.1.2.4. Vai trò của văn hóa với sự phát triển của doanh nghiệp
Nền VHDN đã mang lại lợi thế cạnh tranh vô cùng quan trọng. Thiếu vốn
doanh nghiệp có thể đi vay, thiếu nhân lực có thể bổ sung thông qua con đường tuyển
dụng, thiếu thị trường có thể từng bước mở rộng thêm, các đối thủ cạnh tranh có thể
bắt chước và đi mua tất cả mọi thứ hiện hữu nhưng lại không thể bắt chước hay đi mua
được sự cống hiến, lòng tận tụy và trung thành của từng nhân viên trong doanh nghiệp.
Khi đó, VHDN làm nên sự khác biệt và là một lợi thế cạnh tranh.
Theo đề cương tọa đàm xây dựng VHDN tổng công ty thương mại Sài GònSATRA thì VHDN có những vai trò sau:
 VHDN là nguồn lực tạo ra lợi thế cạnh tranh: VHDN đóng vai trò hết sức
quan trọng, tạo nên lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp. Đó chính là nguồn lực, là lợi
thế so sánh khi khách hàng phải quyết định lựa chọn các đối tác khác nhau. VHDN là
cơ sở duy trì và phát triển mối quan hệ khách hàng, tạo ra tâm lý tin tưởng cùng hợp

tác liên kết lâu dài và bền vững. VHDN tạo ra sự chuyên nghiệp trong mọi suy nghĩ và
hành động của doanh nghiệp.

Đỗ Thị Yến Nhi - K42 QTKD tổng hợp

13


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.s Hoàng La Phương Hiền

 VHDN góp phần thu hút nhân tài, tăng cường sự gắn bó giữa người sử dụng
lao động với người lao động và giữa nội bộ người lao động.
 VHDN tạo nên bản sắc của doanh nghiệp
 VHDN ảnh hưởng đến việc hoạch định chiến lược và cùng đồng hành phát
triển theo doanh nghiệp. VHDN có ảnh hưởng trực tiếp đến hoạch định chiến lược phát
triển của doanh nghiệp thông qua việc chọn lọc thông tin thích hợp (áp dụng kinh
nghiệm, mô hình phù hợp), đặt ra những nguyên tắc, tiêu chuẩn theo giá trị của doanh
nghiệp. Hoạch định chiến lược đúng sẽ giúp cho các thành viên phát huy được ở mức
cao nhất vai trò của họ trong doanh nghiệp. Một doanh nghiệp có văn hóa mạnh tức là
đã tạo ra được sự thống nhất và tuân thủ cao của mọi thành viên đối với tổ chức, góp
phần thực hiện thành công chiến lược phát triển của tổ chức (VHDN xác định luật chơi).
 VHDN tạo nên sự ổn định của tổ chức: Có thể nói rằng, VHDN như một
chất keo kết dính các thành viên trong tổ chức đó.
 VHDN tạo nên sự cam kết chung, vì mục tiêu và giá trị của bản thân doanh nghiệp.
1.2. Cơ sở thực tiễn
1.2.1. Thực trạng VHDN ở các Doanh nghiệp Việt Nam hiện nay
Thuận lợi:
Trong thời kỳ Pháp thuộc, chúng ta cũng có những doanh nhân không chỉ làm

giàu cho mình mà còn làm giàu cho đất nước như Bạch Thái Bưởi, vừa làm giàu vừa
quan tâm những hoạt động xã hội từ thiện như Nguyễn Sơn Hà… Trên khắp đất nước
ta, trong những năm bị đế quốc thống trị, đã không ít những doanh nhân ý thức được
nỗi đau mất nước, luôn đề cao tinh thần dân tộc trong kinh doanh - một nội dung cơ
bản của VHDN.
Từ khi công cuộc đổi mới được bắt đầu đến nay, ở nước ta đã dần dần hình thành
mục đích kinh doanh mới, đó là kinh doanh vì lợi ích của mỗi doanh nghiệp và lợi ích
của cả dân tộc. Song, ngày nay, mục đích kinh doanh của mỗi doanh nghiệp gắn với
công cuộc phát triển kinh tế của đất nước, vì lợi ích của cá nhân, gia đình và lợi ích
của cả đất nước, dân tộc. Khác với doanh nhân các nước kinh tế phát triển và cũng
không nên bị nhìn nhận như giai cấp bóc lột, doanh nhân nước ta ngày nay cũng có nỗi
nhục của một dân tộc kiên cường, thông minh mà vẫn phải chịu cảnh lạc hậu, kém

Đỗ Thị Yến Nhi - K42 QTKD tổng hợp

14


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.s Hoàng La Phương Hiền

phát triển. Mỗi doanh nghiệp phát triển không chỉ vì bản thân doanh nhân, mà còn vì
sự phát triển của quê hương, của mỗi huyện, tỉnh; động cơ đó thúc đẩy mỗi doanh
nhân vươn lên. Mục đích ấy đang được thể hiện ngày càng rõ nét trong chiến lược phát
triển của mỗi doanh nghiệp; cũng đã được thể hiện trong các doanh nghiệp có hàng
hoá được người tiêu dùng bình chọn đạt chất lượng cao trong những năm gần đây.
Cũng cần thấy rằng mục đích kinh doanh của mỗi doanh nhân ở nước ta hiện nay cũng
rất đa dạng về tính chất, bởi vì lẽ sống của con người là đa dạng, phong phú, nhiều
màu vẻ, nhất là trong điều kiện nền kinh tế đang trong giai đoạn chuyển đổi, thể chế

kinh tế cũng đang được chuyển đổi từng bước.
Đồng thời mục đích kinh doanh của mỗi doanh nhân ở nước ta hiện nay cũng rất
đa dạng về tính chất.
Văn hoá doanh nghiệp của từng doanh nghiệp Việt Nam có những nét chung của
văn hoá doanh nghiệp Việt Nam và những nét riêng của từng doanh nghiệp.
Khó khăn:
Tuy nhiên trong bối cảnh thực tế như hiện nay, khi nhìn kỹ lại nền văn hóa
truyền thống của dân tộc, bên cạnh mọi thế mạnh vốn có của nó chúng ta vẫn còn thấy
những chỗ khuyết rất đáng lưu ý. Do hàng ngàn năm sống tự cung tự cấp bằng một
nền kinh tế tiểu nông sản xuất nhỏ là phổ biến, với chế độ phong kiến nông nghiệp cổ
truyền thường xuyên theo chính sách “trọng thương ức thương” là chủ yếu, hơn nữa
lại phải mới vừa trải qua một cuộc chiến dai dẳng với cơ chế quan liêu bao cấp đã hằn
sâu
trong nếp nghĩ, nếp làm mọi người thậm chí đã trở nếp vận hành của toàn bộ đời sống
xã hội kéo dài tận sau ngày giải phóng thống nhất đất nước, đến hiện thời chúng ta vẫn
chưa có được một nền văn hóa kinh doanh dúng nghĩa. Đi vào thời đại công nghiệp
hóa - hiện đại hóa, đi vào xã hội phát triển thao cơ chế thị trường, đây là chỗ hạn chế
lớn nhất của văn hóa Việt Nam. Hơn nữa, chúng ta thấy văn hoá trong các cơ quan và
doanh nghiệp ở nước ta còn có những hạn chế nhất định: Đó là một nền văn hoá được
xây dựng trên nền tảng dân trí thấp và phức tạp do những yếu tố khác ảnh hưởng tới;
môi trường làm việc có nhiều bất cập dẫn tới có cái nhìn ngắn hạn; chưa có quan niệm
đúng đắn về cạnh tranh và hợp tác, làm việc chưa có tính chuyên nghiệp; còn bị ảnh

Đỗ Thị Yến Nhi - K42 QTKD tổng hợp

15